Factors Of Stress Working On Srikandi Busway (Studies in Srikandi Busway Pulogadung-Harmoni Route and Harmoni-Kalideres)

Factors Of Stress Working On Srikandi Busway

(Studies in Srikandi Busway Pulogadung-Harmoni Route and Harmoni-Kalideres)

By

Ratri Nabella

Busway in Jakarta is a transition from the Busway is located in Bogota, Colombia. Busway is a public transport bus which has a special line and launched by the government to reduce the number of vehicles in Jakarta, which compresses the highway. Busway made as comfortable as possible in order to make people switch to the Busway and do not bring more personal vehicles while at busy in Jakarta. Busway is unique because of women driving the big bus. Work as the drivers of Busway to the attention to study because when seen from a great Busway, a solid state highway and traffic accidents are vulnerable and lack of women choose this profession as the main job. The situation is stressful work in women. Work stress of driver women have 3 main factors which influenced the environmental and task demands, organizational leadership, and family issues. Therefore, researches wanted to know the amount of the contribution of stress factors and their relationship when viewed from a gender perspective, especially women. A gender perspective is the view of a work or activities of the women. There are 5 views, namely : gender and marginalization, gender and subordination, gender and negative labeling, gender and violence and gender and role demands.

This type of research is explanatory. The study population is Srikandi Busway Trans Batavia who work actively and samples of this study are 30 people Srikandi Busway Trans Batavia. Data collection technique used observation to Srikandi Busway environment and their neighborhood, unstructured interviews to reach out and spread the questioner to 30 Srikandi. Analysis of data used is factor analysis. Based on test results of factor analysis known that there are 11 indicators have formed 3 factors. Environmental factor and the demand of duty with the contribution variant of 26,749%. Leadership organization became the second factor with the contribution amounting to 15,773% variance. Family problems into the third factor with the contribution amounting to 15,036% variance.

11

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Stres merupakan suatu kondisi yang menekan suatu keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang (Robbins, 2001:563). Pendapat Robbins mengartikan bahwa stres terjadi di saat seseorang mengalami gangguan pada keadaan psikologisnya jika dalam mewujudkan yang diharapkannya mengalami masalah. Stres adalah reaksi atau respon tubuh terhadap stressor psikososial (tekanan mental atau beban). Stres dewasa ini digunakan secara bergantian untuk menjelaskan berbagai stimulus dengan intensitas berlebihan yang tidak disukai berupa respons fisiologis, perilaku, dan subjektif terhadap stres. Konteks yang menjembatani pertemuan antara individu dengan stimulus yang membuat stres semua seperti suatu sistem (www.club sehat.com). Jika dilihat dari berbagai pengertian stres tersebut menyimpulkan bahwa tubuh manusia akan mengalami respon jika mendapat suatu tekanan atau beban yang berlebihan. Stres yang diterima mempengaruhi perilaku dan keadaan tubuh yang memburuk.

Sedangkan Charles D, Spielberger (dalam llandoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Dari pengertian tersebut mengartikan bahwa stres berasal dari lingkungan sekitar kita yang tidak menyenangkan dan membuat kita tertekan. Menurut Ivancevich, Matteson dan Konopaske (2007:295), stres adalah respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu yang merupakan konsekuensi setiap tindakan, situasi atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Menurut Sweeney dan Macfarlin (2002:253) menjelaskan the term stres is easier to

experience than it is to plain to define. We say this because we’ve all felt pressure,

demains and strains that seems to go hand-in-hand without job. So, at a personal level we all what stres is. Berdasarkan definisi tersebut menjelaskan bahwa stres diartikan sebagai tekanan, ketegangan dan gangguan dari lingkungan eksternal seseorang.

Definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu respon dan/atau stres sebagai suatu stimulus. Menurut Ivancevich, Matteson dan Konopaske (2007:295) menganggap stres adalah suatu respon jika dilihat secara sebagian sebagai suatu stimulus (stressor). Dalam definisi respon, stres merupakan konsekuensi dari interaksi antara suatu stimulus lingkungan (suatu stressor) dan respon individu. Sedangkan definisi stres sebagai stimulus karena menganggap stres sebagai sejumlah karakteristik atau peristiwa yang mungkin menghasilkan konsekuensi yang tidak beraturan.

13

Sedangkan yang dimaksud stressor adalah suatu peristiwa eksternal atau situasi yang secara potensial membahayakan seseorang. Dari berbagai pengertian stres di atas dapat disimpulkan bahwa stres merupakan fenomena yang bersifat universal dimana setiap orang dapat merasakannya jika merasa mendapat tekanan dan beban yang intensitas tidak wajar. Stres dapat mengakibatkan gangguan fisik, emosional, intelektual, sosial dan spiritual. Sedangkan yang dikategorikan sebagai stres kerja dapat diartikan seperti definisi yang dikemukakan oleh (Selye, dalam Beehr, et, al., 1992:623) yakni work stres is an individual’s response to work related environmental stressors. Stres as the reaction of organism, which can be physiological, psychological or behavioral reaction. Berdasarkan definisi tersebut, menurut Putri Widyasari, Spsi stres kerja dapat diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis dan perilaku.

Seperti yang telah diungkapkan di atas, lingkungan eksternal (pekerjaan) berpotensi sebagai stressor kerja. Stressor kerja merupakan segala kondisi pekerjaan yang dipresepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja (Stres kerja oleh Putri Widyasari, Spsi. 15 Juni 2009 < http://www.rumahbelajarpsikologi.com.www.rumahbelajarpsikologi.com. 9 April 2010. 20:00>). Secara singkat Carry Cooper mengatakan bahwa stres kerja adalah tekanan yang terlalu besar bagi kita (dalam Towner, 2002:19).

Stres kerja adalah kondisi yang muncul dari interaksi antar manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka (Beehr dan Newman, 2000:150). Gibson et al (dalam Yulianti, 2000:9) mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi Berdasarkan beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus respon. Sedangkan menurut Murphy dan Cooper stres kerja didefinisikan sebagai berikut: occupational stres can mean either the pressure that work puts on individual or the effect of the pressure. (2000:150). Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya beberapa sebab tertentu yang dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.

B. Jenis-jenis Stres

Stres menurut Luthans (2002: 396) jika diidentifikasi menurut dampak yang di timbulkan memiliki dua jenis, yaitu:

1. Eustress: stres yang memberikan dampak yang positif. Contohnya jika seseorang mengalami Eustress maka tidak ada perubahan yang menurun pada fisik dan psikologisnya. Semangat untuk mendapatkan yang diharapkannya meningkat.

2. Disstress: stres yang memberikan dampak yang negatif. Contohnya jika seseorang mengalami Disstress maka keadaan fisik dan psikologisnya menurun, dan semangat kerja menurun.

15

C. Moderator Stres

Menurut Ivancevich, Matteson dan Konopaske (2007:309) suatu moderator adalah suatu kondisi, perilaku, atau karakteristik yang mempengaruhi hubungan antara kedua variabel. Dampaknya dapat memperlemah atau memperkuat hubungan antar kedua variabel. Variabel-variabel tersebut berupa usia, jenis kelamin, dan tingkat ketabahan. Tiga tipe moderator tersebut adalah:

a. Kepribadian

Istilah kepribadian merujuk pada serangkaian karakteristik, tempramen, dan kecendrungan yang relatif stabil yang membentuk kemiripan dan perbedaan dalam perilaku orang. 5 (lima) model kepribadian itu sendiri adalah:

1. Extroversion adalah mereka lebih cenderung ramah, mudah bergaul, dan memiliki jaringan pertemanan yang lebih luas.

2. Emotional stability adalah mereka yang lebih mungkin untuk mengalami mood positif dan merasa diri dan pekerjaan mereka baik-baik saja. Mereka cenderung tidak kewalahan oleh stres dan lebih cepat pulih dari stres.

3. Agreeableness adalah mereka yang cenderung bersifat antagonis, tidak simpatik, dan bahkan kasar terhadap orang lain.

4. Consientiousness adalah kepribadian yang cenderung mengarah pada kinerja dan keberhasilan seseorang. Semakin tinggi mereka memiliki nilai conscientiousness maka mereka tidak mengalami stres dalam pekerjaan. Dan sebaliknya, mereka yang memiliki nilai rendah dalam conscientiousness akan menerima sedikit penghargaan atau bahkan kurang berhasil dalam karir karena buruknya kinerja yang dimiliki.

5. Openess to experience adalah mereka yang memiliki nilai tinggi dalam keterbukaan terhadap penalaman karena mereka lebih siap untuk memandang perubahan sebagai suatu tantangan dan bukan ancaman.

b. Perilaku tipe A dan B

Meyer Friedman dan Ray Rosenman adalah dua ahli kardiologi dan peneliti yang menemukan pola perilaku tipe A dan B. Pengertian dari pola perilaku A dan B adalah sebagai berikut:

1. Pola perilaku A cenderung agresif, kompetitif, penuh energi, berbicara dengan meledak-ledak, secara kronik berusaha untuk menyelesaikan sesuatu sebanyak mungkin dalam waktu singkat, sibuk dengan tenggat waktu, berorientasi pada pekerjaan, tidak sabar, tidak suka menunggu karena menganggap itu adalah hal yang membuang waktu dan selalu berjuang dengan orang, hal dan peristiwa. Tipe perilaku A adalah ketidaksabaran dan keramahan. Dan cenderung mengalami serangan jantung koroner lebih banyak.

2. Pola perilaku B memiliki sifat yang tidak termasuk dalam pola perilaku A. Pada umumnya tidak merasakan konflik yang menekan dengan waktu dan orang.

c. Dukungan sosial

Hubungan sosial yang dimiliki individu dengan orang lain baik secara kualitas maupun kuantitas memiliki dampak penting yang potensial. Dukungan sosial didefinisikan rasa nyaman, bantuan atau informasi yang diterima seseorang melalui kontak formal dan informal dengan individu atau kelompok, serta berbentuk dukungan emosi (mengekspresikan kekhawatiran, meningkatkan harga

17

diri, mengindikasikan kepercayaan dan mendengarkan); dukungan penilaian (menyediakan umpan balik dan afirmasi); dan dukungan informasi (memberikan saran, memberikan nasehat dan pengarahan).

D. Gejala-gejala Stres

Menurut Cooper dan Straw (1995:81) terdapat 3 (tiga) gejala stres secara umum, yaitu:

1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, merasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.

2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.

3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak.

Serta gejala-gejala stres kerja yang biasa dialami karyawan dalam menjalankan tugasnya, yaitu:

1. Kepuasan kerja rendah 2. Kinerja yang menurun

3. Semangat dan energi menjadi hilang 4. Komunikasi tidak lancar

5. Pengambilan keputusan jelek 6. Kreatifitas dan inovasi kurang

7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif (Cooper dan Straw, 1995:84)

E. Faktor-faktor yang menyebabkan stres:

Menurut De Cenzo dan Robbins (1999:440) ada dua faktor yang mempengaruhi stres, yaitu:

1. Individual: faktor individual bisa disebut sebagai faktor pribadi atau internal seseorang. Meliputi masalah keluarga, masalah ekonomi dan masalah kepribadian karyawan.

2. Organisasional: berhubungan langsung dengan pekerjaan individu tersebut. Seperti beban kerja, tuntutan tugas, waktu kerja, kompensasi, konflik antar karyawan dan lain-lain.

Sedangkan menurut Robbins (2003: 578), kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut stressor. Ada tiga faktor utama yang menyebabkan stres, yaitu: a. Faktor Lingkungan

Keadaan lingkungan yang tidak menentu dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stres pada karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat membuat karyawan harus dapat beradaptasi mengimbangi keadaan tersebut, dimana ketiga hal tersebut membuat karyawan akan cepat mengalami stres. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang sangat cepat.

19

Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dalam waktu yang cepat, sehingga karyawan mengalami tingkat kecemasan dikarenakan ancaman untuk tidak dipakai lagi tenaganya atau di PHK. Keadaan politik seperti pelanggaran UU No. 13 tahun 2003 yang berisi tentang paraturan terhadap tenaga kerja Indonesia. Contoh-contoh pelanggaran yang sering terjadi di Indonesia terutama wanita meliputi: perusahaan tidak menyediakan antar jemput bagi pekerja wanitanya, waktu bekerja melebihi 7 jam dalam 1 hari, kurangnya transparansi dalam pengupahan, tidak adanya jaminan kehidupan, tidak adanya perlindungan dan lain-lain. Sedangkan dalam indikator ekonominya, stres pekerja dipicu jika keadaan ekonomi tidak stabil. Keadaan ekonomi yang tidak stabil menimbulkan gejolak sosial yang membuat keadaan lingkungan sekitar menjadi tidak aman. Seperti terjadinya demo, tuntutan turunnya harga sembako yang menutup jalan umum sehingga para pekerja terhambat dalam menjalankan tugasnya.

b. Faktor Organisasi

Di dalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres, yaitu role demands (tuntutan peran), interpersonal demands (tuntutan antar perseorangan), interpersonal demands (struktur organisasi) dan organizational leadership (kepemimpinan organisasi).

Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Role demands (tuntutan peran): Tuntutan peran memicu tekanan pada pekerja

jika peran dan fungsi pekerja dalam pekerjaannya tidak jelas. Role conflicts (peran konflik) menimbulkan harapan-harapan yang mungkin susah untuk didamaikan. Role overload (peran berlebih) adalah berpengalaman ketika pekerja diminta untuk melakukan sesuatu yang lebih. Role ambiguity (peran ambigu) timbul saat pengharapan peran tidak dimengerti dan pekerja tidak yakin akan apa yang mereka lakukan (Robbins, 2003: 579).

2. Interpersonal demands (tuntutan antar perseorangan): Tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. (Robbins, 2003: 580). Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan satu dengan karyawan lainnya.

3. Interpersonal demands (struktur organisasi): Mengartikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidakjelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi (Robbins, 2003: 580).

4. Organizational leadership (kepemimpinan organisasi): Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi. Karakteristik pimpinan menurut The Michigan Group (Robbins, 2001: 316) dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau

21

menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja.

5. Task demands (tututan tugas): Faktor-faktor yang berhubungan langsung ke pekerjaan yang meliputi desain pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan tata ruang pekerjaan. (Robbins, 2003: 579). Job design (desain pekerjaan) menurut Stoner, dkk (1996: 55) desain pekerjaan adalah pembagian kerja sebuah organisasi di antara para karyawannya. Sedangkan menurut James W. Walker (1992:261) work design involves specification of the activities, methodand relationship of jobs in order to satisfy performance requirement. Maksud dari dilakukannya desain pekerjaan adalah meningkatkan tantangan dan otonomi bagi karyawan yang melakukannya atau memberdayakan karyawan untuk melakukannya.

Terdapat 5 karakter atau core dimensions Job design dalam hal ini, yaitu skill variety (variasi pekerjaan), job identify identitas (identitas tugas), task significance (keberartian pekerjaan), autonomy (otonomi), feedback (umpan balik). (Walker, 1992:262). Sedangkan menurut Werther dan Davis (1996: 137) desain pekerjaan adalah refleksi dari tuntutan organisasi, lingkungan dan perilaku. Secara sistematisnya, desain pekerjaan adalah proses transformasi dari input (elemen organisasional, lingkungan dan perilaku) untuk menghasilkan output produktifitas kerja dan kepuasan kerja. Kondisi kerja: Menurut Mondy, dkk (1999: 477) kondisi kerja adalah the physical characteristic of the workplace. Karakteristik fisik ini meliputi, ruang kerja yang sesak, suara gaduh, hawa panas dan dingin, polusi udara, bau menyengat, kondisi kerja yang berbahaya, kurang

penerangan atau terlalu terang, ketegangan fisik dan mental, dan toxic chemicals atau radiasi.

Menurut Robbins (2001:563) faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stres. Pengertian dari tingkat stres itu muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak dinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keiginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang penting tetapi tidak pasti.

c. Faktor Individual

Faktor yang termasuk dalam hal ini muncul dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi setiap individu yang dapat menimbulkan stres terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Terdapat dua faktor penyebab stres atau sumber munculnya stres atau stres kerja, yaitu: faktor lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001:75).

23

Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001:77):

a. Tidak adanya dukungan sosial.

Stres akan cenderung muncul pada karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga.

b. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi.

Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

c. Pelecehan seksual.

Kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Menurut Baron dan Greenberg (dalam Margiati,

1999:72) stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga (khususnya wanita) terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi, namun tidak ada undang-undang yang melindunginya.

d. Kondisi lingkungan kerja.

Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya dan semacamnya. Keadaan yang terlalu panas dan dingin dapat menyebabkan ketidaknyamanan. Menurut Muchinsky (dalam Margiati, 1999:73) kebisingan memberi andil yang tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisisingan dibandingkan orang lain.

e. Manajemen yang tidak sehat.

Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tampat kerja. Menurut Minner (dalam Margiati, 1999:73) menyebutkan bahwa situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa atau kejadian yang semestinya sepele, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya menimbulkan stres.

f. Tipe kepribadian.

Seseorang yang memiliki kepribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding kepribadian B.

25

Pengalaman pribadi sesorang yang buruk, akan menimbulkan trauma dan stres yang berkepanjangan.

Menurut Davis dan Newstrom (dalam Margiati, 1999:73) stres kerja disebabkan oleh:

a. Adanya tugas yang terlalu banyak, akan tejadi jika karyawan memiliki tugas yang tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahlian dan waktu yang dimiliki karyawan.

b. Supervisor yang kurang pandai. Stres akan terjadi jika supervisor kurang pandai dalam membimbing dan memberikan pengarahan pada karyawan secara baik dan benar.

c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya memiliki kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor yang dibebankan kepadanya. Seringkali pihak atasan memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya membuat karyawan stres, karyawan merasa dikejar waktu. d. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Atasan yang sering kali memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai.

e. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta tanggung jawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.

f. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan atau manajer yang memiliki prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme). g. Frustasi. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustasi kerja adalah

terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian atau evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.

h. Perubahan tipe pekerjaan. Situasi ini bisa timbal akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang dilalui atau mutasi pada perusahaan lain.

i. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing strutur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternatif.

F. Dampak stres

Seperti yang dikatakan Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2003:303), stres memiliki dampak yang bervariasi. Stres yang berdampak positif, seperti motivasi diri dan stimulasi untuk memuaskan tujuan individu. Sedangkan stres yang memiliki dampak negatif bersifat merusak, kontraproduktif dan bahkan secara potensial berbahaya. Stres digolongkan menjadi 2 (dua jenis) berdasarkan

27

perbedaan model stres antara yang dihasilkan antara dan individu dan organisasi, yaitu:

1. Dampak Individu

Dampak stres pada individu memiliki 4 (empat) sifat yaitu: bersifat kognitif, bersifat perilaku dan fisiologis.

a. Bersifat kognitif

Dampak stres yang bersifat kognitif mencakup konsentrasi yang buruk, ketidakmampuan untuk mengambil keputusan yang benar atau sama sekali tidak dapat mengambil keputusan, hambatan mental, dan penurunan tentang perhatian.

b. Bersifat perilaku

Seperti kecendrungan untuk mengalami kecelakaan, perilaku impulsif, penyalahgunaan alkohol dan obat terlarang.

c. Bersifat fisiologis

Mencakup detak jantung yang meningkat, naiknya tekanan darah, keringat yang berlebihan, rasa panas dingin dan tingkat glukosa serta produksi gas asam lambung yang meningkat.

Dalam dampak psikologis dikenal suatu istilah bernama burnout (Ivancevich, Konopaske dan Matteson, 2007:307). Burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun. Burnout cenderung menjadi masalah tertentu di antara orang yang pekerjaannya memerlukan kontak yang mendalam dengan/atau memiliki tanggung jawab atas orang lain. Burnout berpusat pada profesi yang melayani masyarakat, dan individu

yang berkomitmen pada pekerjaan mereka seperti guru, polisi, ahli terapi, dokter, pekerja sosial, petugas pengawasan pembebasan bersyarat dan lain-lain. 4 (empat) faktor yang pada umumnya merupakan kontributor penting terhadap burnout yaitu: tingkat beban kerja yang tinggi, pekerjaan (karir) yang buntu, birokrasi dan pekerjaan tulis menulis yang berlebihan, dan komunikasi serta umpan-balik yang buruk, terutama berkenaan dengan kinerja pekerjaan (Ivancevich, Konopaske dan Matteson, 2007:307).

Menurut Luthans (2003:396) burnout is concerned, some stres researchers contend that burnout is a type of stres and others treat it as having a number of components. Menurut De Cenzo dan Robbins (1999:443) Faktor yang mendukung terjadinya burnout adalah karakteristik organisasi, persepsi organisasi, karakteristik individu dan akibat, organisasi mengurangi tingkat stres karyawan sebelum terjadi burnout dengan melakukan identifikasi, pencegahan, mediasi dan pemulihan.

2. Dampak Organisasi

Stres menyebabkan suatu organisasi mengeluarkan banyak uang. Organisasi harus menanggung biaya akibat dampak stres yang dialami karyawannya. Seperti klaim asuransi, biaya pengobatan, absen yang meningkat, sabotase dan waktu kerja yang hilang. Stres memiliki dampak yang dapat dilihat secara langsung maupun tidak langsung. Dampak stres pada pekerja dapat dilihat dari 3 (tiga) gejala, yaitu psikologis, phisiologis dan perilaku (Dessler, 2000:587).

29

Menurut De Cenzo dan Robbins (1999:40) dikatakan bahwa secara psiologis adalah sakit kepala, tekanan darah tinggi dan penyakit jantung. Dampak dari psikologis yang dialami seseorang yang mengalami stres adalah kegelisahan, depresi, dan menurunnya kepuasan kerja. Dan dampak terhadap organisasi adalah berupa produktivitas, beban pemeliharaan kesehatan, penurunan prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas, kemangkiran dan turnover.

Fred Luthans (1995:307) mengatakan bahwa stres pada tingkat yang tinggi akan memiliki dampak berupa munculnya masalah-masalah fisik, psikologi atau perilaku pada individu. Pada fisik, masalah yang timbul berhubungan dengan stres adalah tekanan darah tinggi, tingginya kolestrol yang menyebabkan penyakit jantung, bisul dan radang sendi. Dan adanya kemungkinan hubungan antara stres dengan kanker. Pada masalah psikologis, dampak yang muncul adalah depresi, munculnya rasa takut, gugup, lekas marah, tertekan dan kebosanan. Ciri-ciri masalah piskologis dari stres berhubungan dengan rendahnya prestasi kerja, harga diri yang rendah, tidak mampu berkonsentrasi dan membuat keputusan, dan ketidakpuasan kerja. Masalah perilaku akibat dampak stres adalah kurang atau berlebihan makan, suka mengantuk, merokok dan minuman-minuman keras serta mengkonsumsi obat terlarang.

Berdasarkan penjelasan sebelumnya tentang faktor-faktor stres beserta indikatornya dan dampak yang ditimbulkan terhadap psikologis, fisik dan perilaku. Berikut adalah gambar hubungan tersebut:

Potential Sources Consequences

Gambar 2.1 Sumber-Sumber Stres yang Potensial dan Konsekuensinya (De Cenzo dan Robbins, 2003: 579)

Envoromental factors a.Economic uncertainty b.Political uncertainty

Organizational factors a.Task demand b.Role demand

c.Interpersonal demand d.Organizational

Organizational’s life Individual factors

a.Family problems

Individual differences a.Perception

b.Job experience c.Social support d.Belief in locus of

Experienced stress

Physiological symptoms a.Headaches

Psychological symptoms

Anxiety

Behavioral symptoms Productivity

31

G. Manajemen Stres

Manajemen stres dipergunakan untuk mengendalikan, menyelesaikan dan mencari solusi terhadap stres yang terjadi pada setiap individu dan karyawan. Fungsi manajemen stres adalah untuk mengidentifikasi dan memodifikasi stressor kerja, mendidik karyawan dalam memodifikasi dan memahami stressor kerja, dan menyediakan dukungan bagi karyawan untuk menghadapi dampak negatif dari stres.

Beberapa program perbaikan stres yang ditargetkan untuk karyawan mencakup: 1. Program pelatihan untuk mengelola dan mengatasi stres

2. Merancang ulang pekerjaan untuk meminimalkan stres

3. Mengubah gaya manajemen sehingga memasukan lebih banyak dukungan dan bimbingan untuk membantu pekerja mencapai tujuan mereka.

4. Jam kerja yang lebih fleksibel dan pelatihan yang diberikan kepada keseimbangan kehidupan kerja atau keluarga dan kebutuhan seperti perawatan anak dan orang tua lanjut usia.

5. Komunikasi dan praktek team-building yang lebih baik

6. Umpan balik yang lebih baik atas kinerja pekerja dan ekspektasi manajemen.

Potensi keberhasilan dari setiap program pencegahan stres atau program manajemen stres adalah baik jika terdapat komitmen nyata untuk memahami antara stres, stressor dan dampaknya saling berhubungan. Pencegahan stres berfokus terhadap mengendalikan atau menghilangkan stressor yang mungkin menimbulkan respon stres (Ivancevich, Matteson dan Konopaske; 2007:311).

Pencegahan dan memanajemen stres tersebut mencakup memaksimalkan kesesuaian lingkungan orang, program organisasi seperti bantuan dan kesejahteraan karyawan, dan pendekatan individual seperti teknik kognitif, pelatihan relaksasi, mediasi dan biofeedback (Ivancevich, Matteson dan Konopaske; 2007:319).

Cara untuk mengurangi stres kerja adalah meyakinkan bahwa karyawan sesuai ditempatkan dalam bidangnya dan mengerti tentang kewenangan dan tanggung jawabnya. Merancang kembali pekerjaan juga dapat mengurangi overload-related stressor. Secara singkat, penanggulangan stres secara individu dan organisasi dapat dilihat pada tabel 2.1 berikut ini:

Tabel 2.1 Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasi

Secara Individu Secara Organisasi

1. Meningkatkan keimanan

2. Melakukan mediasi dan pernapasan

3. Melakukan olahraga

4. Melakukan rileksasi

5. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga

6. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan

1. Melakukan perbaikan iklim

organisasi

2. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik

3. Menyediakan sarana olahraga

4. Melakukan analisis dan kejelasan tugas

5. Mengubah struktur dan proses organisasi

6. Meningkatkan partisipasi dalam proses pemutusan

7. Melaksanakan restrukturisasi tugas

8. Menerapkan konsep manajemen

berdasarkan sasaran.

33

H. Perempuan Dalam Persepektif Gender

Gender sebagaimana dituturkan oleh Oakley (1972) dalam Sex, Gender and Society berarti perbedaan yang bukan bilogis dan bukan kodrat Tuhan (Dr. Mansour Fakih dalam Analisis Gender dan Transformasi Sosial 1996:71). Menurut Dr. Mansour Fakih gender adalah perbedaan perilaku antara laki-laki dan perempuan yang di konstruksi secara sosial, yakni perbedaan yang bukan kodrat atau bukan ketentuan Tuhan melainkan diciptakan oleh manusia melalui proses cultural yang panjang (1996:72). Caplan (1987) dalam The Cultural Construction of Sexuality menguraikan bahwa perbedaan antara laki-laki dan perempuan tidak sekedar biologi namun melalui proses sosial dan cultural (Dr. Mansour Fakih dalam Analisis Gender dan Transformasi Sosial 1996:71).

Perbedaan Gender pada proses berikutnya melahirkan peran gender dan dianggap tidak menimbulkan masalah (peran perempuan alamiah) tidak pernah digugat. Menurut Dr. Mansour Fakih dalam Analisis Gender dan Transformasi Sosial bahwa struktur ketidakadilan yang ditimbulkan oleh peran gender dan perbedaan gender yang memerlukan gugatan oleh ahli yang memakai analisis gender (1996:72). Dengan menggunakan analisis gender banyak manifestasi ketidakadilan, seperti:

1. Marginalisasi (pemiskinan ekonomi): adanya pekerjaan yang asumsinya biasa dilakukan oleh laki-laki tetapi perempuan melakukannya juga sehingga timbul perbedaan pada gaji yang diterima oleh laki-laki dan perempuan.

2. Subordinasi pada salah satu jenis kelamin: Banyaknya kebijakan dalam rumah tangga, masyarakat dan Negara yang dibuat tanpa menganggap penting kaum

perempuan bahkan dalam doktrin agama bahwa perempuan memiliki pembawaan emosional tinggi sehingga tidak dapat tampil sebagai pemimpin. 3. Pelabelan negatif: dalam masyarakat banyak sekali stereotype yang dilekatkan

pada kaum perempuan yang berakibat membatasi, merugikan, menyulitkan dan merugikan perempuan. Contohnya adalah keyakinan bahwa laki-laki adalah pencari nafkah maka setiap pekerjaan yang dilakukan perempuan dinilai hanya sebagai tambahan dan biasanya dibayar lebih rendah daripada laki-laki.

4. Gender dan kekerasan: kekerasan (violence) adalah serangan atau invasi (assault) terhadap fisik maupun integritas smental psikologis seseorang. Kekerasan yang disebabkan oleh bias gender ini disebut gender-related violence. Kekerasan ini mencakup kekerasan fisik seperti pemerkosaan dan pemukulan sampai ke bentuk kekerasan lebih halus seperti pelecehan seksual dan penciptaan ketergantungan.

5. Gender dan beban kerja: adanya anggapan bahwa kaum perempuan memiliki sifat memelihara dan rajin serta tidak cocok untuk menjadi seorang pemimpin, berakibat semua pekerjaan rumah tangga menjadi tanggung jawab perempuan (DR. Mansour Fakih, 1996:21). Bias gender seperti ini membuat beban kerja bagi wanita yang memiliki pekerjaan di luar rumah menjadi dua kali lebih banyak.

35

Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa gender adalah suatu konsep yang digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan laki-laki dan perempuan dilihat dari segi pengaruh sosial budaya. Gender dalam arti ini adalah suatu bentuk rekayasa masyarakat (social constructions), bukannya sesuatu yang bersifat kodrati.

I. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini, yaitu penelitian yang berjudul:

1. Stres as a correlate of job performance: a study of manufacturing organization, yang di tulis oleh Garima Mathur, etc dalam Journal of advance in management research.2007. Penelitian ini mempelajari dampak stres terhadap kinerja karyawan di perusahaan manufaktur. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa ditemukan faktor-faktor dari stres kerja seperti budaya organisasi, konflik peran dan tanggung jawab mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Meri Pangestu dan Madeline (1997) tentang buruh wanita di industri garmen yang menunjukkan bahwa mereka mengalami berbagai masalah kesehatan diantaranya sakit kepala, sakit punggung, sakit bagian pencernaan dan menstruasi yang tidak teratur, sebagai bentuk stres kerja yang dialami oleh buruh wanita tersebut.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Nur Efendi (2005) tentang faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja pada buruh wanita (studi pada buruh wanita yang bekerja pada sektor industri di Bandar Lampung). Metode penelitian yang

digunakan adalah metode survei dengan sampel sebanyak 116 orang buruh wanita. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Secara rata-rata stres yang dialami oleh buruh wanita yang bekerja di industri kayu olahan adalah 2,55 atau berada pada tingkat yang sedang. Stres yang dialami oleh buruh yang berdampak pada penyakit fisik, psikis dan perubahan prilaku. (2) Terdapat 11 faktor yang menyebabkan stres kerja pada buruh wanita yang bekerja di industri kayu olahan, yang selanjutnya disebut sebagai faktor dominan, yaitu desain pekerjaan, lingkungan fisik pekerjaan dan sikap atasan, konflik di tempat kerja, peralatan dan tuntutan peran, formalitas, hubungan kerja, aturan dan kepentingan di luar pekerjaan, keluarga, pelaksanaan aturan, perlakuan diskriminasi, kebiasaan. (3) Faktor-faktor dominan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja buruh wanita. Besarnya pengaruh yang ditimbulkan adalah 28,3%. Secara individual faktor konflik di tempat kerja dan kebiasaan buruh tidak memiliki pengaruh yang signifikan dengan stres kerja buruh.

J. Kerangka Pemikiran

Stres adalah suatu keadaan atau masalah yang tidak dapat diharapkan seseorang dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan. Jika masalah atau keadaan tersebut dapat dikelola dengan baik akan menimbulkan stres yang positif atau eustress sedangkan keterbalikannya jika masalah tersebut tidak dapat dikelola dengan baik akan menimbulkan distress. Stres yang positif akan dapat menghantarkan individu kepada pencapaian kinerja yang maksimal.

37

Stres memiliki 3 faktor yang mempengaruhi, yaitu (1) faktor lingkungan jika dilihat dari keadaan lingkungan yang tidak menentu atau selalu terjadi perubahan setiap saat pada keadaan ekonomi, politik dan teknologi dapat menimbulkan kecemasan (2) faktor organisasional dimana tuntutan peran, tuntutan antar karyawan, struktur organisasional, kepemimpinan organisasi, desain pekerjaan dan kondisi kerja. Faktor penyebab stres yang dihasilkan dalam organisasi akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stres. Pengertian dari tingkat stres tersebut muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan individu dalam mencapai tujuannya. (3) Faktor individual, faktor yang termasuk dalam hal ini muncul dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik pribadi. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut akan dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi pribadi berkaitan pada seseorang tersebut menghasilkan penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Karakteristik pribadi terletak pada watak dasar alami individu dalam memanajemen stres.

Dampak yang dapat ditimbulkan stres yang dialami individu dapat berupa penyakit pada fisik, psikologis dan perubahan perilaku. Jika keseimbangan kita terganggu untuk waktu yang lama, stres dapat melumpuhkan. Kita menjadi kelelahan karena terlalu banyak beban, merasa lemah secara emosional dan akhirnya jatuh sakit.

Tanda-tanda stres antara lain adalah: Selalu gelisah, mudah marah, moody, kekakuan otot, terutama di sekitar bahu dan leher. Perubahan selera makan, makan terlalu banyak atau terlalu sedikit. Mengalami gangguan perut, sakit kepala atau bahkan sakit dada, sulit tidur, sedih, pesimis, hilang semangat dan depresi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nur Efendi yang mengkaji tentang stres yang menunjukkan bahwa faktor budaya organisasi, konflik peran dan tanggung jawab mempengaruhi kinerja karyawan dan produktivitas karyawan secara positif. Oleh karena itu, berdasarkan latar belakang tersebut maka kerangka pemikiran secara sistematis dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian

Faktor Organisasional (X2): tuntutan peran, tuntutan antar karyawan, struktur organisasi, kepemimpinan

Faktor Individu (X3): keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi

Stres Kerja Faktor Lingkungan (X1):

ekonomi, politik dan teknologi dan tuntutan tugas.

V . KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis faktor terdapat 6 indikator membentuk 3 faktor dengan total varian (kumulatif persentasi) sebesar 57,558% dengan faktor loading berkisar antara 0,613 sampai dengan 0,844. Faktor yang terbentuk tersebut meliputi:

1. Faktor lingkungan dan tuntutan tugas dengan kontribusi varian sebesar 26,749%. Dalam hal ini mengindikasikan bahwa faktor lingkungan adalah penyebab utama Srikandi mendapat stres kerja. Faktor lingkungan dan tuntutan tugas terdapat 4 indikator utama yaitu ekonomi, politik, teknologi dan tuntutan tugas. Stres Srikandi karena masalah ekonomi disebabkan oleh krisis ekonomi dan kenaikan biaya hidup dan harga-harga. Dengan gaji yang mereka terima termasuk cukup sedangkan biaya hidup dan kebutuhan di Jakarta semakin meningkat, tentunya membuat mereka stres dalam mengatur keuangan agar pengeluaran tidak melebihi pemasukan. Membuat mereka mencari pemasukan lain seperti membuka warung dan katering serta berjualan baju, seprai dan aksesoris.

Stres Srikandi karena masalah politik disebabkan oleh kondisi politik di Ibukota yang mengganggu struktur sosial. Keadaan tersebut dapat dilihat dengan adanya demonstrasi di jalan-jalan yang dapat membuat khawatir terhadap keamanan mereka dalam bekerja. Belum maksimalnya perlindungan kebijakan UU No.13 tahun 2003 dari pemerintah yang dijalankan perusahaan untuk Srikandi agar kesejahteraan dan kesehatannya terjamin dengan mendirikan dan memberikan fasilitas-fasilitas, seperti: mendirikan koperasi bagi Srikandi agar memajukan kesejahteraan hidup Srikandi dan keluarganya serta memberikan pemerikasaan kesehatan berkala minimal setiap 1 bulan sekali bagi Srikandi dan keluarganya. Hal tersebut merupakan bentuk perhatian dari perusahaan untuk mempermudah kehidupan Srikandi agar memiliki peningkatan dalam taraf hidup mereka.

Teknologi, dihasilkan dari keadaan negara atau di luar organisasi. Perusahaan diharapakan dapat ikut meminimalkan dampak yang akan terjadi dengan memberi perhatian lebih terhadap kebijakan dari pemerintah melalui UU. No 13 tahun 2003. Perhatian lebih tersebut dapat berupa memberikan fasilitas berupa pelayanan pemerikasaan kesehatan bagi Srikandi dan keluarganya minimal 1 bulan sekali serta menyiapkan koperasi bagi mereka. Hal tersebut dapat membantu kesejahteraan hidup Srikandi.

118

Sedangkan stres akibat tuntutan tugas dihasilkan dari lingkungan organisasi atau kebijakan yang dibuat oleh perusahaan. Perhatian perusahaan pada tuntutan tugas terletak pada panjang atau pendeknya waktu shift kerja disesuaikan dengan keadaan jalan raya yang selalu padat dan memperhatikan tentang peran lain Srikandi yaitu sebagai seorang ibu rumah tangga serta memberikan variasi tugas untuk mencegah kebosanan dan job design agar memberikan kenyaman seperti tidak menaikan penumpang berlebihan (sesuai batas Busway) agar udara tidak menjadi sesak, bau dan bisingnya dalam Busway.

2. Faktor kepemimpinan organisasi dengan kontribusi varian sebesar 15,773%. Faktor kepemimpinan disebabkan gaya memimpin atau mengatur dari atasan. Gaya mengatur dari para atasan yang ketat, tidak memperhatikan Srikandi dan jarangnya keikutsertaan Srikandi dalam membuat keputusan membuat mereka tentunya akan membuat rasa jenuh. 3. Faktor keluarga dengan kontribusi varian sebesar 15,036%. Faktor

keluarga terdapat 3 indikator yaitu masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi dan kepribadian. Masalah keluarga Srikandi dapat berupa pertengkaran suami isteri, beban tanggungan, keadaan keluarga yang membutuhkan perhatian penuh dan lain-lain. Keluarga adalah hal tersekat dengan Srikandi tentunya dapat menyebabkan pikiran Srikandi terpecah jika memiliki masalah dalam keluarga. Masalah ekonomi pribadi adalah masalah pemasukan keuangan dalam keluarga Srikandi. Jumlah beban tanggungan, kenaikan harga dan biaya hidup serta kebutuhan hidup yang

selalu kompleks akan menyebabkan stresnya Srikandi untuk mengatur semua dan mencari cara agar dapat terpenuhi semua.

Tidak luput jika masalah keluarga yang terjadi akibat ketidakadanya perhatian seorang ibu rumah tangga terhadap keluarganya. Berangkat kerja bersamaan atau bahkan sebelum suami dan anaknya beraktivitas dan tiba dirumah yang terkadang setelah suami dan anaknya tiba terlebih dahulu. Jam berangkat kerja Srikandi terkadang adalah pukul 4 pagi dikarenakan harus tiba di kantor pukul 4.30 pagi untuk mempersiapkan busway. Hal ini akan menimbulkan protes keluarga dan menjadi pemicu stres kerja sehngga mereka akan mengundurkan diri dari perusahaan. Waktu libur yang diberikan perusahaan pun harap dipertimbangkan, tidak lagi 1 hari dalam seminggu tetapi 2 hari seminggu. Jika dihitung, waktu kerja 1 minggu mereka melebihi standard UU No.13 tahun 2003. Dalam UU No.13 tahun 2003 menyebutkan bahwa dalam 1 minggu wanita bekerja 40 jam. Jika seorang Srikandi mulai bekerja pukul 5 pagi tentunya mereka harus menyiapkan Busway mereka setengah jam atau 1 jam sebelum jam kerja dan Aplus pukul 2. Maka waktu kerja mereka 54 jam seminggu atau ada yang mendapat jam kerja 45 jam seminggu. Hal tersebut harap diperhatikan perusahaan agar efektivitas dan kinerja Srikandi tetap stabil dan setiap hari target trayek mampu mereka selesaikan.

Kepribadian adalah sifat dasar karakteristik Srikandi. Sifat dasar akan menunjukan cara Srikandi dalam memanajemen stres mereka dan membantu mereka untuk lepas dan mengurangi dari stres yang mereka

120

alami. Jika seorang Srikandi tidak memiliki sifat dasar yang sabar, berani, tangguh, dan teliti tentunya mereka tidak akan mampu mencari cara dan memanajemen stres mereka untuk lepas dari masalah keuangan mereka yang dirasa kurang, membiayai semua kebutuhan hidup tanggungan mereka jika mereka adalah orang tua tunggal serta masih berstatus single dan bertahan sebagai seorang pramudi wanita. Manajemen stres bermanfaat agar Srikandi dalam bekerja dapat tetap fokus sehingga meminimalkan kecelakaan.

Saran

a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dampak dari stres kerja pada Srikandi adalah terjadinya kecelakaan lalu lintas, sakit atau nyeri pada anggota badan dan berubahnya perilaku menjadi tidak sabar dan ceroboh. Untuk itu diperlukannya pengawasan dan pemberian sanksi yang tegas bagi pengguna jalur busway selain pramudi dengan cara menambah petugas untuk mengawasi di jalur Busway.

b. Keadaan busway yang sudah cukup nyaman bagi Srikandi dan penumpang akan berubah saat padatnya penumpang. Untuk itu jumlah penumpang yang naik harus lebih diperhatikan lagi agar tidak melebihi batas atau sampai berdesakan. Keadaan yang bising akan membuat Srikandi menjadi tidak fokus dalam bekerja dan tentunya suhu udara dalam busway akan berubah menjadi pengap.

c. Perusahaan harap mempertimbangkan lagi jam awal Srikandi. Untuk menghindarkan konflik peran yang terjadi pada peran ganda, meminimalkan stres kerja mereka dan membantu mereka untuk mengefisiensikan pemasukan. Hal itu dapat dilakukan dengan cara memundurkan jam kerja mereka yang biasanya dilakukan pada pukul 5, 6 dan 7 pagi menjadi pukul 8 dan seterusnya setelah suami dan anak mereka beraktivitas terlebih dahulu.

d. Perusahaan memberikan pelayanan pemeriksaan dan pengobatan terhadap kesehatan Srikandi dan keluarganya serta mendirikan koperasi bagi mereka. Hal ini untuk meningkatkan kesejahteraan dan taraf hidup mereka serta meminimalkan pengeluaran mereka agar tidak ada lagi keluhan tentang gaji yang mereka terima tidak sesuai.

Faktor-Faktor Yang Menyebabkan Stres Pada Srikandi Busway

(Studi Pada Srikandi Busway PT. Trans Batavia Trayek Pulogadung-Harmoni Dan Harmoni-Kalideres)

(Skripsi)

Oleh Ratri Nabella S

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG 2010

III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Tipe penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat eksplanatory research. Penelitian eksplanatory merupakan tipe penelitian yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Masri Singarimbun dan Efendi, 1997: 5). Dalam penelitian ini, penulis berusaha menjelaskan faktor-faktor stres kerja (lingkungan, organisasi dan individu) Srikandi Busway trayek Pulogadung-Harmoni dan Harmoni-Kalideres.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan pada Srikandi Busway yang aktif dan bekerja dalam PT. Trans Batavia. Pada penelitian ini untuk keperluan penyebaran dan pengumpulan kembali kuesioner, peneliti dibantu oleh bagian operasional dan personalia Trans Batavia yang beralamat di jalan Perintis Kemerdekaan No. 1, Pulomas, Jakarta Timur 13210.

40

C. Ruang Lingkup Penelitian 1. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu yang dapat mempengaruhi stres kerja.

2. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah Srikandi Busway trayek Pulogadung-Harmoni dan Pulogadung-Harmoni-Kalideres.

D. Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan pemahaman dari konsep yang digunakan sehingga memudahkan peneliti untuk mengoperasikan konsep tersebut di lapangan, (Singarimbun dan Effendi, 199:21). Definisi konsep dalam penelitian ini, yaitu: Stres kerja adalah tekanan bagi pekerja yang dapat menurunkan tingkat produktivitas dan kinerja jika berdampak buruk ataupun menaikan tingkat produktivitas dan kinerja jika berdampak baik. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja meliputi:

1. Faktor Lingkungan adalah faktor eksternal organisasi dan individu yang memicu stres, yang meliputi: ekonomi, politik dan teknologi.

2. Faktor Organisasi adalah faktor yang memicu stres karyawan dan tidak dapat dipisahkan dari karyawan selama bekerja di tempat yang sama, yang meliputi: tuntutan peran, tuntutan antar karyawan, struktur organisasi, kepemimpinan dan tuntutan tugas.

3. Faktor Individu adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu yang meliputi: keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi.

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005: 126).

Tabel 3.1 Variabel Operasional

Variabel Sub Variabel Indikator Skala Pengukuran

Faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja

(X)

a. Ekonomi a. Terjadinya krisis ekonomi b.Meningkatnya harga-harga kebutuhan dasaratau pokok. Interval b. Politik

a. Kondisi politik di Ibukota yang menggannggu struktur sosial. b.Adanya UU No.13

Tahun 2003

Interval

c. Teknologi Sistem otomatisasi busway yang cepat.

Interval

d.Tuntutan tugas a. Jam kerja mulai bekerja pukul 05:00 sampai 13:00 sering membuat anda tertekan.

b. Jumlah trayek 5 kali pulang pergi sering membuat anda tertekan c. Tidak adanya

variasi tugas yang membuat jenuh. d. Kondisi kendaran

yang tidak nyaman.

42

Variabel Sub Variabel Indikator Skala Pengukuran

e. Tuntutan hubungan Interpersonal

a. Hubungan dengan rekan kerja b. Kurangnya sikap

empati antar pramudi dalam bekerja c. Kurangnya komunikasi yang baik antar karyawan. d. Kurangnya sikap

suportif di antara pramudi yang terkadang membuat kesal.

Interval

f. Struktur organisasi a. Kurang terlibat dalam pengambilan keputusan

b. Sistem pengupahan yang sering terlambat c. Sistem penilaian

kerja yang tidak transparan d. Perasaan tertekan

dikarenakan ketidakjelasan dalam penilaian sehingga membuat susahnya naik jabatan. Interval g. Kepemimpinan organisasi

Pengawasan atas yang pekerjaan ketat

Interval

h. Tuntutan peran a. Konflik peran. b. Peran ganda c. Peran yang

membanggakan

Interval

i. Keluarga a. Adanya konlik

dalam keluarga b. Terjadinya

musibah dalam keluarga

Interval

j. Masalah ekonomi pribadi

a. Penghasilan yang tidak mencukupi kebutuhan keluarga b. Adanya beban

hutang

c. Cicilan rumah atau kendaraan

Interval

k. Karakteristik Pribadi

Pekerja di Srikandi Busway

F. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2007:72). Populasi dapat berupa subyek yang mempunyai kualitas. Populasi dalam penelitian ini adalah Srikandi Busway yang aktif bekerja pada perusahaan Trans Batavia trayek Pulogadung-Harmoni dan Harmoni-Kalideres sebanyak 30 orang.

2. Sampel

Sampel penelitian menurut Arikunto (1998: 117) adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Suharsimi Arikunto menyatakan apabila subyeknya kurang dari 100, diambil semua sekaligus sehingga penelitiannya penelitian populasi. Jika jumlah subyek besar maka diambil 10-15%, atau 20-25% atau lebih. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang. Penarikan sampel ini dilakukan pada Srikandi Trans Batavia trayek pulogadung-harmoni dan harmoni-kalideres.

44

G. Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari dua sumber, yaitu: 1. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat dengan cara menggali secara langsung dari sumber pertama atau responden baik dari individu (perseorangan) berupa kuesioner (wawancara). Data primer diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada para Srikandi Busway Trans Batavia.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak langsung diberikan dari sumber data kepada pengumpul data misalnya melalui orang lain atau melalui pendapat ahli, Koran, majalah, jurnal, buku-buku dan dokumentasi lain yang berkaitan dengan penelitian ini.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket, wawancara dan secara studi pustaka. Menurut Arikunto (2002:128), kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh imformasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, hal-hal yang ia ketahui. Dalam hal-hal ini, peneliti akan memberikan kuesioner kepada 30 Srikandi Busway Trans Batavia. Pembagian kuesioner langsung diserahkan kepada Srikandi saat waktu senggang ataupun dibawa pulang mereka.

Selain dari kuesioner, peneliti juga melakukan observasi untuk mendapatkan data pengaruh stres kerja yang dialami Srikandi Busway. Peneliti ikut dengan berbagai Srikandi di dalam Busway saat mereka bekerja dan saat mereka istirahat. Peneliti pun tidak luput ikut bergabung membaur menjadi satu dengan mereka di saat mereka istirahat dan berkunjung ke rumah mereka. Untuk melihat langsung kehidupan mereka bersama rekan kerja sesama pramudi wanita ataupun pria dan kehidupan pribadinya.

Wawancara sebagai metode yang digunakan secara mendalam, tidak berstruktur dan individual. Hal ini dilakukan untuk mengetahui perasaan Srikandi yang sesungguhnya saat bekerja dan pribadinya agar tidak menyinggung perasaan serta cara mereka memanajemen stres.

I. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, pengaruh dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:86). Dalam prosedur skala Likert ini sejumlah pertanyaan disusun dengan jawaban responden berada dalam satu kontinum antara sangat setuju sampai sangat tidak setuju dengan pemberian bobot skor sabagai berikut:

Tabel 3.2 Skala Likert

Jawaban Skor Jawaban

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju

Netral Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5

46

J. Teknik Pengolahan Data

Cara yang digunakan untuk pengolahan data pada penelitian ini melalui berbagai macam, yaitu:

1. Editing

Pengeditan merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang diperlukan terhadap data penelitian untuk memudahkan proses pemberian kode dan pemprosesan data dan karakteristik. Pengeditan data bertujuan untuk menjamin kelengkapan, konsistensi dan kesiapan data penelitian dalam proses analisis.

2. Coding

Pemberian kode merupakan proses identifikasi dan klasifikasi data penelitian ke dalam skor numerik atau karakter simbol. Teknis pemberian kode dapat dilakukan sebelum atau sesudah pengisian kuesioner. Proses pemberian kode akan memudahkan dan meningkatkan efisiensi proses data entry komputer. 3. Tabulating

Tahap memasukan data yang telah dikategorikan dengan skor ke dalam tabel, sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap. Tahap tabulasi ini akan menentukan dalam perhitungan.

K. Teknik Pengujian Instrument 1. Pengujian Validitas Instrument

Arikunto (2002:144) menjelaskan validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya

instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk mengukur tingkat validitas kuesioner, digunakan rumus Product Moment Co-efficient of Correlation

n ∑xiyi - (∑xi)(∑yi)

rxy = ……….. 3.1

√ {(n ∑xi²) -(∑xi²)}{ (n ∑ yi² -(∑ yi²)} Keterangan:

rxy : koefisien korelasi xi : skor butir

yi : skor total n : jumlah subyek (Arikunto, 2002:146)

Pengujian validitas menggunakan r product moment pada derajat keabsahan (dk) = n-1 dengan kriteria pengujian:

1. Bila r hitung > r tabel, maka instrumen valid

2. Bila r hitung < r tabel, maka instrumen tidak valid

2. Pengujian Reliabilitas Instrument

Menurut Singarimbun (1997: 140) reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana ketepatan atau tingkat presisi suatu ukuran atau alat ukur. Reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Untuk mencari reliabilitas keseluruhan item adalah dengan mengoreksi angka korelasi yang diperoleh dengan memasukkannya dalam rumus Koefisien Alfa (CronBach) sebagai berikut:

             





2

2 1 1 t i k k  

 ………. 3.2

48

Keterangan:

 = Nilai reabilitas instrumen

k = Jumlah item pernyataan



2

i

 = Nilai varians masing-masing item pernyataan



2

t

 = Varians total

Selanjutnya indeks reliabilitas diinterpretasikan dengan menggunakan tabel interpretasi r untuk menyimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan cukup atau tidak reliabel. Nilai interpretasi reliabillitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Variabel Item Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

Ekonomi X1.1 X1.2 0,908 0,606 0,361 0,361 Valid Valid Politik X2.1

X2.2 0,674 0,814 0,361 0,361 Valid Valid Teknologi X3.1

X3.2 0,483 0,791 0,361 0,361 Valid Valid Tuntutan Tugas X4.1

X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4.6 0,681 0,448 0,661 0,556 0,576 0,402 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Hubungan interpersonal X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 0,680 0,400 0,800 0,564 0,361 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid Struktur Organisasi X6.1

X6.2 X6.3 0,569 0,810 0,586 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Kepemimpinan X7.1

X7.2 0,519 0,860 0,361 0,361 Valid Valid

Variabel Item Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

Masalah keluarga X9.1 X9.2 0,956 0,782 0,361 0,361 Valid Valid Ekonomi Pribadi X10.1

X10.2 X10.3 0,519 0,818 0,490 0,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Kepribadian X11.1

X11.2 X11.3 X11.4 0,579 0,692 0,682 0,401 0,361 0,,361 0,361 0,361 Valid Valid Valid Valid

TABEL 3.4 HASIL UJI RELIABILITAS

Variabel Alpha Keterangan

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 0,720 0,602 0,540 0,512 0,641 0,712 0,651 0,781 0,606 0,711 0,624 Reliabel Reliabel Sedang Sedang Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

50

Tabel 3.5 Interpretasi Nilai r

Besarnya Nilai Interpretasi

Antara 0,800-1,00 Antara 0,600-0,800 Antara 0,400-0,600 Antara 0,200-0,400 Antara 0,000-0,200

Sangat Kuat Kuat Sedang Rendah Sangat Rendah

Sumber: Sugiyono (2006:183)

L. Teknik Analisis Faktor

Analisis faktor adalah salah satu metode statistik multivariat yang mencoba menerangkan hubungan antar sejumlah peubah-peubah yang saling independen antara satu dengan yang lain sehingga bisa dibuat satu atau lebih kumpulan peubah yang lebih sedikit dari jumlah peubah awal. Menurut Kinear dan Taylor, 1991: 606, analisis faktor adalah a procedure that takes a large number of variables or objects and searches to see whether they have a small number of factors in common which account for their intercorrelation.

Analisis faktor juga digunakan untuk mengetahui faktor-faktor dominan dalam menjelaskan suatu masalah. Untuk menganalisis data, penelitian ini menggunakan analisis faktor konfirmatori. Analisis ini bertujuan untuk mengadakan konfirmasi berdasarkan teori dan konsep yang sudah ada sehingga dapat diketahui keakuratan instumen yang dibuat. Analisis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan program SPSS 16.0.

Prinsip dasar dari analisis faktor adalah untuk mengekstrasi sejumlah faktor bersama (common faktors) dari gugusan variabel asal X1, X2, ... Xp, sehingga banyaknya faktor lebih sedikit dibandingkan dengan banyaknya variabel asal X dan sebagian informasi (ragam) varibel asal X tersimpan dalam sejumlah faktor. Sedangkan salah satu tujuan dari analisis faktor adalah mereduksi jumlah varibel dengan cara mirip seperti pengelompokkan variabel. Dalam analisis ini, variabel-variabel dikelompokkan berdasarkan korelasinya. Dimana variabel-variabel yang berkolerasi tinggi akan berada dalam kelompok tertentu membentuk suatu faktor, sedangkan dengan variabel dalam kelompok (faktor) lain mempunyai korelasi yang relatif kecil (Solimun, 2001: 24).

Analisis faktor dapat dirumuskan dalam model sistematis sebagai berikut: X1 = C11F1 + C12F2 + ... + C1pFp + 1

X2 = C21F1 + C22F2 + ……… + C2pFp + 2

Xp = Cp1F1 + Cp2F2 + ……… + Cp1F1 + p

Keterangan: X1 = variabel

X2 = faktor persamaan ke j

Cp = bobot loading dari variabel ke i pada faktor ke j yang menunjukkan pentingnya faktor ke j dalam komposisi dari variabel ke i.

52

Untuk menentukan suatu kelompok variabel layak atau tidak layak sebagai faktor akan digunakan Eigen Value, yaitu nilai eigen value tersebut lebih besar atau sama dengan satu (1) maka dinyatakan layak atau dapat diterima. Sedangkan untuk mengetahui besarnya sumbangan masing-masing faktor akan dilihat dari total varian masing-masing faktor akan dilihat dari total varian masing-masing faktor. Kemudian untuk melihat peranan masing-masing variabel dalam suatu faktor dilihat dari besarnya loading variabel bersangkutan, dimana loading terbesar mempunyai peranan utama. Untuk menentukan faktor minimum guna mencapai varian maksimum digunakan principle component analysis. Bila terdapat loading yang berbeda maka hipotesis dapat diterima.

Pada dasarnya analisis faktor dilaksanakan melalui tiga langkah utama sebagai berikut:

a. Matriks Korelasi

Data yang terkumpul akan diproses dalam komputer dan akan menghasilkan matriks korelasi. Berdasarkan koefisien korelasi dapat diidentifikasikan variabel-variabel tertentu yang hampir tidak memiliki korelasi lain, sehingga dapat dikeluarkan analisis lebih lanjut.

b. Ekstrasi Faktor

Setelah variabel disusun kembali berdasarkan korelasi hasil langkah pertama, maka program computer akan menentukan jumlah faktor yang diperlukan untuk mewakili data. Untuk mnentukan jumlah faktor yang dapat diterima atau layak, secara empiris data dapat dilihat pada eigen value suatu faktor yang besarnya lebih atau sama dengan 1 (1).

c. Rotasi

Hasil ekstrasi faktor yang sering kali masih sulit untuk menentukan pola atau pengelompokkan variabel-variabel secara bermakna, dengan rotasi dapat diidentifikasikan dengan memilih nilai laoding lebih besar.

Statistik yang terkait dengan analisis faktor adalah sebagai berikut:

1. Barlett test of spericity merupakan tes statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis bahwa antar variabel tidak berkorelasi.

2. Correlation matrik F merupakan korelasi antar semua variabel yang diteliti dan elemen diagonal dihilangkan.

3. Communality yaitu jumlah variance yang dimiliki semua variabel yang dianalisis atau yang dapat dikatakan sebagai proposi variance yang dapat dijelaskan oleh faktor umum.

4. Eigen Value yaitu nilai yang mewakili total variance yang dijelaskan oleh setiap faktor.

5. Faktor loading plot yaitu titik potong dari variabel-variabel asli yang menggunakan faktor loading sebagai koordinat.

6. Faktor matrik F memuat faktor-faktor loading dari seluruh variabel pada faktor-faktor yang telah terpilih.

7. Faktor score merupakan estimasi nilai skor bagi setiap responden dari suatu faktor.

8. Kaiser-Meyer-Olkin-Measure of sampling adequacy. Indeks yang digunakan untuk menguji ketepatan analisis faktor. Nilai yang tinggi 0.5-1.0 menunjukkan bahwa analisis tersebut tepat dan tidak tepat bila dibawah 0.5.

FAKTOR - FAKTOR YANG MENYEBABKAN STRES KERJA PADA SRIKANDI BUSWAY

(Studi Pada Srikandi Busway PT. Trans Batavia Trayek Pulogadung – Harmoni dan Harmoni – Kalideres)

Oleh

RATRI NABELLA S

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ADMINISTRASI BISNIS

Pada

Jurusan Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2010

Busway PT. Trans Batavia Trayek Pulogadung -Harmoni dan -Harmoni - Kalideres)

Nama Mahasiswa : Ratri Nabella S Nomor Pokok Mahasiswa : 0616051046

Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

MENYETUJUI 1. Komisi Pembimbing

Nur Efendi, S. Sos., M. Si Jeni Wulandari, S.A.B., M.Si NIP. 196910121995121001 NIP. 198501152008012002

2. Ketua Jurusan Administrasi Bisnis

Nur Efendi, S.Sos., M.Si. NIP. 196910121995121001

MENGESAHKAN

1. Tim Penguji

Ketua : Nur Efendi, S. Sos., M. Si ... . NIP 196910121995121 1 001

Sekretaris : Jeni Wulandari, S.A.B., M.Si ... NIP 19850115200812 2 002

Penguji

Bukan Pembimbing : Dra. Endry F. M.Si ...

NIP. 19720718200312 2 002

2. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik

Drs. Hi. Agus Hadiawan, M. Si. NIP. 19580109198603 1 002

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta.

Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen-Pedoman Penelitian Untuk Penelitian Skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen, BP.Undip. Bohlander, George, Scott Snell dan Arthur Shermann.2001. Managing Human

Resources.12th edition.South Western College Publishing. USA.

Cooper Cary & Straw Alison. 1995. Stres Management yang Sukses dalam Sepekan (terjemahan dari Abdullah). Megapoin. Jakarta.

Cooper, Donald R dan C. William Emory. 1996. Metode Penelitian Bisnis. Erlangga. Jakarta.

De Cenzo, David A and Stephen P Robbins. 1999. Human Resources Management..6th. John Wiley & Sons. USA.

Davis, Keith and John W. Newstorm. 1993. Organizational Behaviour. The McGraw Hill. New York.

Dwiyanti Endang. 2001. Stres Kerja di Lingkungan DPRD : Studi pada anggota DPRD di kota Surabaya & Kab. Jember: Jurnal Masyarakat, Kebudayaan & Politik, 3: 74-84. Fakultas kesehatan Universitas Airlangga.

Efendi, Nur. 2005. Faktor-faktor Yang Menyebabkan Stres Kerja Pada Buruh Wanita (Studi Pada Buruh Wanita Yang Bekerja Pada Sektor Industri di Bandar Lampung). Universitas Lampung.

Handoyo, Seger, 2001. Stres pada Masyarakat Surabaya. Jurnal Insan Media Psikologi, 3 : 61-47. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Ivancevich, John M, Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2005.

Organizational Behaviour and Management Sevent Edition. The McGraw Hill Companies. New York.

Ivancevich,John, Robert Konopaske dan Matteson.2007. Perilaku dan manajemen Organisasi (alih bahasa : Gina Gania). Edisi ke tujuh. Erlangga. Jakarta.

Luthans,Fred. 1995. Organizational Behaviour. 7th Edition. Mc Graw-Hill. New York.

………. . 2002. Organizational Behaviour. 9th Edition. Mc Graw-Hill. New York.

Margiati Lulus, 1999. Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab & Alternatif Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan & Politik, 3 : 71-80. Surabaya : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.

Mathur, Garima (2007). Stress as a Correlate of Job Performance : a Study of Manufacturing Organizations. Journal of Advances in Management Research.

Mondy, R Wayne, Robert M Noe, Shane R Premanx. 1999. Human Resources Management. Prentice Hall. New Jersey.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia (UI-Press). Jakarta.

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indo. Bogor.

Pangestu, Meri & Madeline Hendytio. 1997 : Survey Responses from Women Workers In Indonesia’s Textile, Garment, Footwear Industries. Policy Research Working Paper. (pp 4). Yayasan Akatiga. Bandung.

Retnaningtyas, Dwi. 2005. Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja Di Bagian Linting Rokok PT Gentong Gotri Semarang. Universitas Semarang.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. PT Prenhalindo. Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behaviour Concepts, Controversies Application. Prentice Hall Inc. New jersey.

Singarimbun, M dan Sofyan E. 1997. Metode Penelitian Survai. PT Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung.

Sweeney, Paul D. and Dean B. McFarlin. 2002. Organizational behavior solutions for management. McGraw Hill. New York.

Towner, Lesley. 2002. Managing Employee Stress. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta

Sumber lain:

Jumlah kendaraan bermotor (Juni 2009. 5 Agustus

2009<www.komisikepolisianindonesia.com. 5 April 2010. 20:00).

Pembatasan kendaraan untuk mengurangi kemacetan Jakarta. (26 November 2008 <http://www.detik-news.comwww.detik-news.com. 2 April 2010. 20:00>). Stres.(13 febuari 2010 <www.clubsehat.com. 29 Maret 2010. 20:00>).

Wanita lebih rentan terkena work stres. (14 November 2008 <http://www.managementfile.com. 28 Maret.18:00>).

Wanita lebih rentan terkena work stres. (14 November 2008 < www . managementfile. com. 28 Maret 2010. 19:00>).

Jalan di Jakarta. (14 febuari 2009<http://www.berita8.com).

Skripsi :

Hermawan, Yudhi. 2010. Analisis faktor-faktor yang dipertimbangkan konsumen dalam berbelanja di minimarket. Universitas Lampung.

iv

PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan untuk:

Kedua Orang Tuaku yang Tercinta:

Papaku tersayang Muji Sigit dan Mamaku tersayang Sri

Agustiana

Yang senantiasa selalu mendoakanku, sabar dan memberikan

segala yang terbaik untukku..

(maaf ya pa, ma, target lulusnya telat...)

Adikku-adikku:

Amelinda

Yang selalu mendukung setiap langkahku dalam doa kalian

untuk menyelesaikan tulisan ini.

Motto

Jenius adalah 1% inspirasi dan 99% keringat

Tidak ada yang dapat menggantikan kerja keras

Keberuntungan adalah sesuatu yang terjadi

Ketika kesempatan bertemu dengan kesiapan

(Thomas A. Edison)

Kita tidak bisa menjadi bijaksana dengan kebijaksanaan orang

lain

Tapi kita bisa berpengetahuan dengan pengetahuan orang lain

(Penulis)

Lampiran 1

Nilai Determinan, Correlation Matrix dan KMO

Factor Analysis

Correlation Matrixa

1.000 .252 .448 .573 -.339 -.149 .252 1.000 .630 .546 -.239 -.220 .448 .630 1.000 .679 -.204 -.287 .573 .546 .679 1.000 -.296 -.261

-.339 -.239 -.204 -.296 1.000 -.045 -.149 -.220 -.287 -.261 -.045 1.000

.089 .007 .000 .033 .216

.089 .000 .001 .102 .121

.007 .000 .000 .140 .062

.000 .001 .000 .056 .082

.033 .102 .140 .056 .406

.216 .121 .062 .082 .406

Ekonomi Politik Teknologi Tuntutan_tugas Kepemimpinan_ organisasi Keluarga Ekonomi Politik Teknologi Tuntutan_tugas Kepemimpinan_ organisasi Keluarga Correlation Sig. (1-tailed)

Ekonomi Politik Teknologi

Tuntutan_ tugas

Kepemimpina

n_organisasi Keluarga

Determinant = .154 a.

KMO and Bartl ett's Test

.758 49.009 15 .000 Kaiser-Mey er-Olkin Measure of Sampling

Adequacy .

Approx. Chi-Square df

Sig. Bart lett 's Test of

37 Tanda-tanda stres antara lain adalah: Selalu gelisah, mudah marah, moody,

kekakuan otot, terutama di sekitar bahu dan leher. Perubahan selera makan, makan terlalu banyak atau terlalu sedikit. Mengalami gangguan perut, sakit kepala atau bahkan sakit dada, sulit tidur, sedih, pesimis, hilang semangat dan depresi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nur Efendi yang mengkaji tentang stres yang menunjukkan bahwa faktor budaya organisasi, konflik peran dan tanggung jawab mempengaruhi kinerja karyawan dan produktivitas karyawan secara positif. Oleh karena itu, berdasarkan latar belakang tersebut maka kerangka pemikiran secara sistematis dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian Faktor Organisasional (X2):

tuntutan peran, tuntutan antar karyawan, struktur organisasi, kepemimpinan

Faktor Individu (X3): keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi

Stres Kerja Faktor Lingkungan (X1):

ekonomi, politik dan teknologi dan tuntutan tugas.

bersaudara pasangan Bapak Muji Sigit dan Ibu Sri Agustiana.

Pendidikan formal penullis diawali di SD Negeri 01 Kelapa Gading Timur ditamatkan pada tahun 1994, kemudian melanjutkan di SLTP Negeri 123 Kelapa Gading Timur, ditamatkan pada tahun 2003, kemudian melanjutkan di SMU Negeri 72 Kelapa Gading Barat tahun, ditamatkan pada tahun 2006. Pada tahun 2006 penulis tercatat sebagai Mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung. Semasa perkuliahan penulis telah mengikuti kegiatan program kampus yaitu Praktek Kerja Lapangan (PKL) yang tempat pelaksanaannya di PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang di Gambir pada bagian Manajemen SDM pada tahun 2009 dengan hasil baik.

vi

SANWACANA

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan hidayahNya skripsi ini dapat diselesaikan. Skripsi dengan judul ” Faktor-Faktor yang Menyebabkan Stres Kerja Pada Srikandi Busway (Studi Pada Srikandi Busway PT. Trans Batavia Trayek Pulogadung - Harmoni dan Harmoni – Kalideres)” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis di Universitas Lampung. Oleh karena itu dengan segala hormat penulis mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya dan setulus-tulusnya kepada:

1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

2. Bapak Nur Efendi, S.Sos, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Lampung.

3. Bapak Drs. A. Efendi, M.M selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

4. Bapak Nur Efendi S.Sos, M. Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah bersedia meluangkan waktu dan sabar dalam membimbing dan memberikan arahan kepada penulis. Penulis haturkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.

5. Ibu Jeni Wulandari, S.AB., M.Si selaku Dosen Pembimbing Pembantu yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan saran,

untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.

6. Ibu Dra. Endry F, M.Si selaku Dosen Penguji yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan saran, petunjuk, arahan dan masukan kepada penulis. Penulis haturkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.

7. Bapak Suripto, S.Sos., M.AB selaku pembimbing akademikyang telah memberi arahan kepada penulis agar cepat lulus. Penulis haturkan permohonan maaf untuk setiap salah dan khilaf penulis selama ini.

8. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis. 9. Ibu Nur’aini selaku Staff Jurusan Administrasi Bisnis.

10. Bapak dan Ibu karyawan PT. Trans Batavia yang telah membantu kelancaran. 11. Ibu Wahyu Gupita selaku Srikandi Busway PT. Trans Batavia trayek

Pulogadung – Harmoni. Penulis ucapkan terima kasih untuk bantuannya selama ini yang telah mengenalkan lingkungan Srikandi Busway dan mengajak penulis ikut bersosialisasi.

12. Keluarga tercintaku, Mama dan Papa yang selalu setia berdoa dalam setiap sujudnya, adik- adikku Amelinda, Keyza, Lady, Lendro, Yuni, Widya, Farhan, Ayu, Fahmi dan Daffa yang selalu membuatku semangat untuk menyelesaikan tulisan ini. Kedua nenekku yang sealu mengingatkan penulis agar cepat lulus. Serta keluarga besarku; tante – tanteku (Risma dan Nana), pamanku (Erwin dan Darwis) mereka yang turut mendoakan, membantu kelancaran proses penyusunan skripsiku dan tidak bosan-bosan memarahiku.

viii

13. Sahabat-sahabat ku: Nur, S.AB (thanks banget sering gue ganggu tiap saat), Melda, S.AB (thanks dah ngingetin kuliah, tugas, dan lulus), Astri S.AB. (maaf ngerepotin), Ayu, S.AB (thanks dah mau jd moderator), Wiji dan Iqbal (semangat ya buat lulus juga), Eci, Baim dan Iin (thanks ya semuanya mau direpotin), Winda dan Tenri (thanks support jarak jauhnya), terimakasih atas kebersamaan yang penuh makna dalam suka dan duka, yang telah membantu dan memotivasiku. Maaf ya kalo pernah ngeselin, nyebelin, semoga tetep bisa kumpul-kumpul lagi ya... miss U all!!!

14. Teman-teman ABI ‘06: Anisa, S.AB., Nay, Nabila, Muti, S.AB., Mili, Tanti, Dina, S.AB, Nita, S.AB., Astri, S.AB, Aji, Taat, Banda, Ilham, Toge, Iqbal, Rico, Dayat, Amin, Agus, Amar, Ferdinand, M.Andriyan, Kharitscel, Windu, Baim, Adi, dan lain-lain. Terimakasih, mohon maaf kalau ada kesalahan dan sukses buat kalian semuanya!! Chayo...

15. Teman-teman sesama bimbingan pak Nur dan Bu Jeni: Via, S.AB, Wildan (semangat ya skripsinya).

16. Terimakasih kepada Bobby dan Ade Suhendra (makasii y semangat, ngilangin bt-nya n cepet lulus.!!)

17. Terimakasih kepada Agus Verameta (makasi support dan bantuannya selama ini. Makasi banget..!)

18. Seluruh rekan-rekan ABI 2003 sampai 2009 terimakasih atas persaudaraannya 19. Seluruh Srikandi Busway PT. Trans Batavia yang sudah baik banget

membantu kelancaran kuesioner dan wawancara demi pengumpulan data. 20. Almamater Universitas Lampung yang turut mendewasakanku, baik dari segi

disebutkan, penulis mengucapkan terimakasih.

Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amiin.

Bandar Lampung, Agustus 2010 Penulis