Pengaruh pemberian motivasi oleh atasan terhadap peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK bisnis dan pariwisata

PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI OLEH ATASAN TERHADAP
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA STAF PERPUSTAKAAN
PPPPTK BISNIS DAN PARIWISATA

Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu
Perpustakaan (S.IP)

Disusun Oleh :

Akhmad Radhitya R
108025000054

JURUSAN ILMU PERPUSTAKAAN
FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435 H/2014M

ABSTRAK

Akhmad Radhitya Rahmat (108025000054) Pengaruh Pemberian Motivasi Oleh Atasan
Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
Di bawah bimbingan Amran Banurea M.Si, Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Adab dan
Humaniora Jakarta, 2015
Skripsi ini membahas tentang pengaruh pemberian motivasi oleh atasan terhadap peningkatan
produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan
PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dan mengetahui sejauh mana peningkatan produktivitas kerja staf
perpustakaan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Dalam mengumpulkan data dilakukan
observasi dan wawancara. Kemudian data dianalisis dengan metode deskriptif naratif. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa pemberian motivasi dari atasan terhadap staf perpustakaan
PPPPTK Bisnis dan Pariwisata kurang maksimal. Sehingga staf perpustakaan dalam bekerja
memiliki kendala, maka dari itu peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan tidak terlihat
signifikan . Peneliti menyimpulkan bahwa beberapa pemberian motivasi dari PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata belum memenuhi standar dari beberapa teori motivasi yang ada. Yaitu hanya
memberikan motivasi seperti gaji,tunjangan, pengawasan dan pelatihan. Sementara kebutuhan
motivasi lainya seperti pemberian fasilitas untuk menunjang kinerja staf tidak diperhatikan.
Peneliti menyarankan agar pihak PPPPTK Bisnis dan Pariwisata lebih memprioritaskan dan
memberikan perhatian terhadap kebutuhan motivas untuk menunjang staf perpustkaan dalam
bekerja.

Kata Kunci: Motivasi Atasan, Produktivitas kerja, Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata

KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas berkah dan rahmat-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi guna melengkapi persyaratan mencapai gelar
sarjana. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangan. Sehingga penulis menerima kritik dan saran yang membangun.
Penulis mengucapkan terima kasih yang teristimewa dan sebesar-besarnya
kepada bapak tercinta Lakinsyah MZ dan Ibu tercinta Ade Endah Mulyani. Yang
telah

memberikan

dukungan

tanpa

kenal

lelah

hingga

penulis

dapat

menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tidak hanya usaha dan kemampuan penulis sendiri,
tetapi juga atas bimbingan dan bantuan beberapa pihak. Oleh karena itu kami
ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bpk. Prof. Dr. Komaruddin Hidayat, selaku Rektor UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2. Bpk. Prof. Dr. Oman Fathurahman, M.Hum, Selaku Dekan Fakultas Adab
dan Humaniora UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bpk. Pungki Purnomo, MLIS, selaku Ketua Jurusan Ilmu perpustakaan.
4. Bpk. Mukmin Suprayogi, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Perpustakaan.
5. Bpk. Amran Banurea, S.Sos. M.Si. selaku Dosen Pembimbing penulis yang
menuntun penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Jurusan Ilmu Perpustakaan yang telah

mencurahkan ilmunya begitu banyak untuk masa depan penulis.

7. Dra. Lilis Resmiati yang telah menerima penulis untuk melakukan penelitian
di Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata yang telah membantu penulis
8. Teman-teman seperjuangan JIP 2008 Ekbud, Masud, Noe dan Bedul. Yang
mengisi kekosongan dalam hari-hari penulis Bom-bom, Lanna, Mifta, Zihan,
El, Danang, Amed, Tita, Melly.
9. Teman-teman angkatan 2010 yang membantu membuka inspirasi penulis
dalam segala hal Zulfikar, Typung, Azom, Kibar, Firly, Tegal, Bayu, Aa,
Onay, Awan.
10. Buat angkatan 2011 yang membantu penulis melek inspirasi dalam hal
ejekan-ejekan yang membangun Jundiah, Muthia, Nisa, Rayen, Ririn, Iim,
Puti, Dona. Rizal, Aby Jon, Eko Rahardjo.
11. Teman-teman angkatan 2012 dan lainnya yang di kosan Ihsan, Braja, Jose,
Ali, Adit, Ari, Panggih, Putra, Iyung, Roni.
12. Teman-teman komunitas musik mahasiswa ruang inspirasi atas kegelisahan
dan teman- teman UKM lainya.
Semua teman – teman yang telah memberikan dukungan, bantuan, kritik, dan
saran kepada penulis.

Ciputat, Desember 2014

Akhmad Radhitya Rahmat

DAFTAR ISI
ABSTRAK …………………………………………………………………………………......... i
KATA PENGANTAR ………………………………………………………………………… iii
DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………... iv
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................................................1
B. Batasan dan Perumusan ..................................................................................................4
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................................4
D. Manfaat Penelitian .........................................................................................................5
E. Metode Penelitian ...........................................................................................................5
F. Sistematika Penulisan .....................................................................................................8
BAB II TINJAUAN LITERATUR
A. Perpustakaan Khusus
1. Pengertian Perpustakaan Khusus ............................................................................9
2. Tugas dan Fungsi Perpustakaan Khusus ...............................................................10
B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi ...............................................................................................10
2. Teori-teori Motivasi ..............................................................................................10
1. Teori Hierarki ...................................................................................................12
2. Teori Existance, Relatedness, Growth (ERG) .................................................15
3. Teori Dua Faktor ..............................................................................................17

C. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas.......................................................................................19
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ...............................................19
3. Kompetensi Pustakawan ......................................................................................21
4. Pengertian Kinerja ................................................................................................24
BAB III GAMBARAN UMUM PERPUSTAKAAN PPPPTK BISNIS DAN PARIWISATA
A. Sejarah Singkat .............................................................................................................33
B. Visi dan Misi ................................................................................................................34
C. Struktur Organisasis
1. Struktur Organisasi PPPPTK Bisnis dan Pariwisata .............................................35
2. Struktur Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata .........................................36
D. Koleksi ..........................................................................................................................36
E. Anggaran .......................................................................................................................37
F. Sumber Daya Manusia ...................................................................................................37

G. Gedung Perpustakaan ....................................................................................................38
H. Layanan Perpustakaan ………………………………………………………………..38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................................................40
B. Hasil Penelitian dan Pembahasan ..................................................................................41
1. Motivasi Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata ...................................41
a. Kebutuhan Fisik ................................................................................................42
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman ...........................................................................44

c. Kebutuhan Sosial ..............................................................................................46
d. Ego dan Rasa Percaya Diri ...............................................................................48
e. Aktualisasi Diri .................................................................................................50
2. Peningkatan Produktivitas Kerja Staf Perpustakaan .................................................51
3. Bentuk Peningkatan Produktivitas Kerja Staf Perpustakaan ....................................53
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................................................55
B. Saran ..............................................................................................................................56
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................58
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Perpustakaan berperan penting dalam kelangsungan kebutuhan informasi
untuk masyarakat luas pada umumnya, oleh karena itu perpustakaan perlu
diperhatikan demi berjalannya informasi. Selain itu, harus diperhatikan segala
macam kebutuhan yang dapat menumbuhkembangkan sebuah perpustakaan
tersebut.
Perpustakaan secara umum bertujuan untuk menyediakan informasi sesuai
dengan kebutuhan para penggunanya dimana pun perpustakaan tersebut berada.
Perpustakaan merupakan suatu tempat dimana terdapat koleksi buku, karya
ilmiah, terbitan berkala, dan koleksi digital. Di dalam kegiatan perpustakaan
terdapat pengguna perpustakaan

yang mencari informasi,

dan

petugas

perpustakaan yang memberikan layanan terhadap pengguna perpustakaan.
Dalam hal ini apabila melihat penjelasan di atas, peran perpustakaan
semakin bertambah penting untuk mewujudkan era informasi sehingga terjadi
perubahan pandangan masyarakat akan pentingnya manfaat perpustakaan.
Untuk meningkatkan peran perpustakaan, perlu adanya koordinasi yang baik
dalam sebuah organisasi perpustakaan. Dalam sebuah organisasi, satu orang
dengan orang lainnya saling terhubung dalam suatu sistem dan mereka saling
berinteraksi dan saling membutuhkan. Di dalamnya, berbagai kepentingan dan
harapan individu-individu saling bersentuhan dan menyesuaikan. Pengertian

1

2

organisasi seperti yang dikemukakan oleh Siagian bahwa “organisasi adalah
tempat di mana kegiatan-kegiatan administrasi dan managemen dijalankan.”1
Dalam menggerakan dan menjalankan organisasi adalah sumber daya
manusia, sedangkan yang menggerakan manusia adalah kebutuhan dan keinginan

mereka akan sesuatu, yang disebut motivasi. Motivasi menjadi alasan manusia
melakukan suatu pekerjaan. Dalam organisasi, pimpinan bertugas menumbuh
kembangkan motivasi tiap-tiap bawahannya sehingga tugas secara keseluruhan
dapat terlaksana dengan baik. Produktivitas dan prestasi organisasi dipengaruhi
oleh motivasi anggotanya. Maka, dapat dikatakan bahwa motivasi adalah hal
paling mendasar yang menjalankan organisasi.
Berdasarkan pernyataan diatas kepuasan pengguna terhadap perpustakaan
tidak hanya dinilai dari kelengkapan fasilitas serta informasi yang tersedia, tetapi
juga dari kualitas pelayanan. Hal ini dapat dilihat dari kinerja para staf
perpustakaan. Bila staf perpustakaan dapat saling bekerja bersama dengan baik
maka kegiatan dan fungsi perpustakaan akan berjalan dengan baik. Segala
aktivitas perpustakaan akan dapat berjalan dengan adanya unsur manusia sebagai
unsur terpenting dan utama. Tidak dapat dipungkiri bahwa hasil kerja manusia
sangat berarti dalam berjalannya sebuah perpustakaan. Staf perpustakaan
merupakan sumber daya manusia yang menjadi tolak ukur produktivitas, dalam
hal ini produktivitas kerja dalam organisasi sebuah perpustakaan. Untuk dapat
melaksanakan semua kegiatan tersebut, diperlukan pustakawan dan staf
perpustakaan yang professional serta berdedikasi dalam tugasnya.

1

Siagian, Sondang P. Peranan Staf dalam Manajemen (Jakarta: Gunung Agung, 1986),
h. 20.

3

Perpustakaan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan Bisnis dan Pariwisata (PPPPTK Bisnis dan Pariwisata ) adalah
perpustakaan yang dimiliki oleh PPPPTK Bisnis dan Pariwisata yang sudah lama
berdiri. Seiring berjalannya waktu, semakin banyak tuntutan yang diajukan
terhadap perpustakaan, sesuai dengan tanggung jawab perpustakaan sebagai
pengelola informasi dan kekayaan intelektual yang disimpannya. Hal ini menuntut
kinerja yang tinggi yang dijalankan oleh sistem manajemen yang baik.
Peningkatan kualitas dalam hal fasilitas dan juga pelayanan merupakan hal yang
mutlak bagi perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, yang merupakan
perpustakaan yang dimiliki PPPPTK Bisnis dan Pariwisata yang dinaungi
Kementerian Pendidikan Nasional. Sudah selayaknya jika perpustakaan PPPPTK
Bisnis dan Pariwisata diharapkan dapat menjadi contoh bagi perpustakaan khusus
lainnya.
Setelah penulis melihat dan meninjau permasalahan yang ada di
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata penulis berasumsi bahwa terdapat
ketergantungan staf terhadap kebijakan-kebijakan yang ada, dan semua itu tidak
berjalan baik, sehingga berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja staf
perpustakaaan.
Dari uraian latar belakang ini penulis menetapkan judul penelitian
“Pengaruh

Pemberian

Motivasi

oleh

Atasan

terhadap

Peningkatan

Produktivitas Kerja Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata”.
Penelitian ini disusun untuk mendapat gambaran mengenai keadaaan yang terjadi
di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dari segi motivasi yang diberikan
oleh atasan dan produktivitas kerja staf perpustakaan. Hasil yang didapat

4

diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis, kepala perpustakaan PPPPTK Bispar,
staf perpustakaan PPPPTK Bispar dan khususnya bagi para pustakawan.
B. Batasan dan Perumusan Masalah
1. Batasan masalah
Penelitian ini dibatasi pada masalah yang terkait dengan pemberian
motivasi, dan bentuk pengaruhnya di perpustakaan
a. Berbagai motivasi yang diberikan atasan terhadap bawahan di
perpustakaan
b. Pengaruh pemberian motivasi dari atasan terhadap peningkatan kinerja
staf perpustakaan
c. Bentuk peningkatan kinerja staf perpustakaan
2. Rumusan masalah
a. Motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan
PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata?
b. Apakah produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan
Pariwisata meningkat dengan adanya motivasi dari atasan?
c. Apa saja bentuk peningkatan produktivitas staf perpustakaan PPPPTK
Bisnis Dan Pariwisata?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap staf
perpustakaan PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata
2. Untuk

mengetahui

meningkat/tidaknya

perpustakaan PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata

produktivitas

kerja

staf

5

3. Untuk

mengetahui

bentuk

peningkatan

produktivitas

kerja

staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Menambah pengetahuan penulis tentang motivasi dan kerja staf
perpustakaan
b. Mengetahui berbagai motif kerja staf perpustakaan
c. Memberikan masukan kepada pengelola perpustakaan berbagai hal
yang dapat mendorong semangat kerja
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan masukan kepada kepala perpustakaan akan pentingnya
memberikan motivasi kepada staf perpustakaan
b. Sebagai bahan masukan bagi pustakawan untuk menyadari segala
haknya sehingga pustakawan dapat meningkatkan kinerjanya
E. Metodologi Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif dengan pendekatan kualitatif. “Penelitian deskriptif adalah
penelitian yang bertujuan mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal
seperti apa adanya.”2 Sedangkan analisis data kualitatif “adalah analisis yang
dilakukan terhadap data-data non-angka seperti, hasil wawancara atau catatan
laporan bacaan dari buku-buku, artikel, dan juga termasuk non tulisan seperti

2

Prasetya Irawan. Logika dan Prosedur Penelitian:Pengantar Teori dan Panduan
Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula (Jakarta: STIA-LAN Press,
2004), h. 60.

6

foto, gambar, atau film.”3 Untuk mendapatkan informasi-informasi yang
berkaitan dengan penelitian, penulis melakukan observasi ke tempat
penelitian, mengamati suasana kerja di lokasi penelitian, serta melakukan
interview dengan pihak-pihak yang berkompeten dengan masalah yang dikaji
yaitu pustakawan, staf dan kemudian semua hasilnya dicatat sebagai data
peneliti.
2. Informan
Informan

merupakan bagian yang penting dalam proses penelitian,

karena di dalamnya terdapat indikator-indikator yang akan menjelaskan
penelitian. Dalam hal ini penulis memberikan pertanyaan kepada informan,
dan jawaban dari informan, penulis olah sebagai hasil dari penelitian.
3. Teknik Pengumpulan Data
Penulis melakukan pengumpulan data dengan menggunakan alat
pengumpulan data sebagai berikut:
a. Wawancara
Wawancara merupakan bagian dari proses penelitian yang digunakan
penulis untuk pengumpulan data dan informasi dari kepala dan staff
perpustakaan. Dalam hal ini Prasetya Irawan berpendapat bahwa
“wawancara adalah metode penelitian yang datanya dikumpulkan melalui
wawancara dengan responden kadang kala disebut (Key-informant).”4
Dalam hal ini, penulis melakukan wawancara terhadap kepala dan staff
perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata untuk memperoleh data yang
akurat dengan permasalahan yang akan diteliti.
3
4

Ibid., h. 99.
Ibid., h. 64.

7

b. Observasi
Observasi merupakan salah satu teknik yang penulis lakukan untuk
mengumpulkan data. Dalam hal ini Prasetya Irawan berpendapat bahwa
“observasi adalah penelitian yang pengambilan datanya bertumpu pada
pengamatan langsung terhadap objek penelitian.”5 Dalam penelitian ini
penulis melakukan pengamatan secara langsung terhadap kinerja staf
perpustakaan.
c. Kajian Kepustakaan
Untuk mendapatkan beberapa penjelasan dasar dari penelitian ini,
penulis menggunakan kajian kepustakaan. Menurut pendapat Prasetya
Irawan bahwa “Kajian kepustakaan adalah penelitian yang datanya
diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen,
artikel, laporan, Koran, dan lain-lain sebagainya).”6 Oleh karena itu
penulis mencari informasi melalui buku, artikel, dan sumber-sumber yang
sesuai dengan apa yang sedang dibahas oleh penulis.
4. Teknis Pengolahan Data
Pengolahan data merupakan proses sistematis terhadap data, yang telah
penulis kumpulkan. Data yang diperoleh melalui observasi dan wawancara
dicatat dengan rinci, dan dikelompokan sesuai keperluan penulis.

5
6

Ibid., h. 63
Ibid., h. 65.

8

F. Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan ini adalah sebagai berikut:
Bab I

: Pendahuluan
Pada Bab ini menguraikan latar belakang masalah, pembatasan
masalah,

perumusan

masalah,

tujuan

penelitian,

metode

penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II

: Tinjauan Literatur
Dalam Bab ini penulis akan memberikan gambaran tentang
pengertian perpustakaan khusus, teori-teori motivasi, pengertian
kinerja, pengertian produktivitas kerja.

Bab III

: Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Memuat gambaran umum tentang perpustakaan PPPPTK Bisnis
dan Pariwisata.

Bab IV

: Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pada Bab ini penulis membahas mengenai pengaruh pemberian
motivasi oleh atasan terhadap peningkatan produktivitas kerja
staf

perpustakaan

di

perpustakaan

PPPPTK

Bisnis

dan

Pariwisata, mengetahui suasana kerja staf perpustakaan PPPPTK
Bisnis dan Pariwisata, serta mengetahui motivasi staf perustakaan
PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.
Bab V

: Penutup
Pada Bab ini berisi saran dan kesimpulan dari hasil penelitian
yang sudah dilakukan.

BAB II
TINJAUAN LITERATUR

A. Perpustakaan Khusus
1. Pengertian
Perpustakaan merupakan tempat terkumpulnya bahan pustaka baik
tercetak maupun terekam yang dikelola secara teratur dan sistematis,
disamping itu perpustakaan merupakan salah satu sarana pelestarian bahan
pustaka sebagai hasil budaya dan mempunyai fungsi sebagai sumber informasi
ilmu pengetahuan. Karakteristik yang membedakan jenis perpustakaan yang
ada, yaitu perpustakaan umum, perpustakaan sekolah, perpustakaan perguruan
tinggi dan perpustakaan khusus adalah pada jenis layanan dan jenis
koleksinya. Karena perpustakaan khusus biasanya menjadi bagian dari suatu
lembaga, maka jenis layanan pada perpustakaan khusus lebih ditekankan pada
layanan yang menunjang lembaga yang membawahinya. Demikian pula
dengan jenis koleksinya, perpustakaan sebaiknya memenuhi kebutuhan
informasi staf dan lembaganya untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi.
Perpustakaan khusus

adalah ”perpustakaan yang berada pada suatu

instansi atau lembaga swasta, yang sekaligus lembaga tersebut sebagai
pengelola dan penanggung jawabnya. Istilah khusus yaitu bertugas melayani
lembaga dan mereka yang bekerja pada instansi yang bersangkutan.”1
Sedangkan dari beberapa definisi diatas penulis dapat menyimpulkan
1

Hernandono, perpustakaan dan kepustakawanan (Jakarta : Universitas Terbuka, 1999), h.

118.

9

10

perpustakaan khusus adalah perpustakaan yang memiliki kekhususan tertentu,
yang berdiri untuk kepentingan khususnya untuk lingkungan atau instansi itu
sendiri, misalnya dilihat dari tugas dan fungsinya, koleksi serta pemakainya.
2. Tugas dan Fungsi Perpustakaan Khusus
a. Tugas
Tugas perpustakaan khusus adalah menunjang pelaksanaan program
lembaga berdasarkan visi dan misi lembaga induk. Untuk tugas tersebut,
pengelola perlu memonitor perkembangan kantor, memenuhi kebutuhan
lembaga akan informasi, dengan menyediakan akses baik ke pangkalan
data lokal maupun internasional.
b. Fungsi
Fungsi perpustakaan khusus tidak jauh berbeda dengan jenis
perpustakaan lain, yaitu sebagai tempat sirkulasi informasi, pendidikan,
pelestarian ilmu pengetahuan dan budaya, pusat dokumentasi dan rekreasi.
B. Motivasi kerja
1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan hal mendasar bagi seseorang dalam melakukan
suatu pekerjaan. Disini motivasi lebih ditekankan perannya sebagai bagian
penting dalam upaya mencapai sasaran dan tujuan organisasi, dimana motivasi
memberikan pengaruh terhadap hasil kinerja seseorang. Istilah motivation
berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti to move (menggerakkan).
Dalam buku Motivation and Work Behavior disebutkan bahwa istilah
“motivasi akan berkenaan dengan apa yang menggerakkan perilaku manusia,
apa yang mengarahkan perilaku tersebut, dan bagaimana perilaku tersebut

11

dapat bertahan.”2 Sedangkan R. Wayne Pace dan Don F. Faules “menuliskan
bahwa motivasi menyangkut alasan-alasan mengapa orang mencurahkan
tenaga untuk melakukan suatu pekerjaan.”3 dan istilah “motivasi” merujuk
kepada kondisi dasar yang mendorong tindakan. Dr. B. Siswanto
Sastrohadiwiryo merumuskan motivasi sebagai berikut:
a. “Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan yang sangat mempengaruhi
kemauan individu sehingga individu tersebut

didorong untuk

berperilaku dan bertindak
b. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu
c. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku
seseorang
d. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada
tujuan (goals).”4
2. Teori-teori Motivasi
Ada banyak teori yang membahas tentang motivasi. Beberapa teori
menganggap kondisi kekurangan merupakan pendorong untuk berperilaku,
teori-teori

lainnya

menganggap

harapan

dalam

lingkunganlah

yang

mengakibatkan individu melakukan pekerjaan. Ada pula teori yang
menganggap persepsi atas tempat kerja sebagai potensi yang mendorong
tindakan. Teori-teori yang paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada

2

Richard M. Steers dan Lyman W. Porter. Motivation and Work Behavior.5thed (New
York:McGraw-Hill,1991), h. 6.
3
R. Wayne Pace dan Don F. Faules. Komunikasi organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan. Penerjemah Ded dy Mulyana.( Bandung: Remaja Rosdakarya, 1998),
h.113-119.
4
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 268.

12

kebutuhan sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah
sesuatu yang penting, tidak terhindarkan, untuk memenuhi suatu kondisi.
Istilah kebutuhan juga digunakan untuk menggambarkan kondisi kekurangan
sesuatu. Dan perilaku adalah respon untuk memuaskan kebutuhan. Teori
motivasi yang didasarkan pada kebutuhan antara lain adalah:
a. Teori Hierarki
Menurut Abraham Maslow alasan manusia bertindak adalah untuk
memenuhi kebutuhan, dan tingkatan kebutuhan tersebut menurutnya adalah:
1) “Kebutuhan-kebutuhan Fisiologi
Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori
motivasi,

terdapat

kebutuhan-kebutuhan

fisiologikal.

Kebutuhan-

kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup.
Oksigen,

pangan,

minuman,

eliminasi,

istirahat,

aktivitas,

dan

pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik
sebagai berikut:
1. mereka relative independen stu sama lainnya;
2. dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi
khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar biasa, dapat
dikaitkan dengan perut);
3. pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhankebutuhan demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal,
melainkan motivator-motivator yang tidak biasa;

13

4. akhirnya, dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara
berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap
terpenuhi.
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi, maka
mereka akan lebih terasa dibandingkan dengsn kebutuhan-kebutuhan
lainnya. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu yang tidak
memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi
oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.
2) Kebutuhan akan Keamanan
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu
sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan
berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai
mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan yang demikian
yang sering kali dinamakan orang kebutuhan akan keamanan (security
needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi
terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran atau serangan criminal);
keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economic security);
preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak
dikenal; dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur,
serta yang dapat diprediksi.
3) Kebutuhan-kebutuhan Sosial
Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan
keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang
merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator

14

penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada
kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia
ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima
sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini
memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru
menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga
tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.
4) Kebutuhan-kebutuhan Akan Penghargaan
Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya terlihat adanya
kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan
egoistic untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak
lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk
mencapai

kepercayaan

diri,

prestasi,

kompetensi,

pengetahuan,

penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi.
5) Kebutuhan untuk Merealisasi Diri
Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau
aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhankebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya
untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk
menjadi kreatif dalam arti seluas-luasnya.”5
Kebutuhan mendasar yang paling dibutuhkan manusia adalah kebutuhan
fisik, seperti makan, minum, dan tidur. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi,
manusia akan mencari kepuasan akan kebutuhan selanjutnya yaitu rasa aman.
5

J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakarta: Rajawali Pers,
2011). h. 13-16.

15

Dan seterusnya hingga tingkat terakhir. Hierarki kebutuhan tersebut
digambarkan pada table berikut ini.

CONTOH
SECARA UMUM

CONTOH
DALAM
ORGANISASI

Prestasi

Status
Persahabatan

Kestabilan

Aktualisasi
Diri
Penghargaan

Pekerjaan
Yang
Menantang
Jabatan
Tertentu

Sosial
Keamanan
Fisik

Kestabilan

Teman
Sekerja
Rencana
Pasca
Pensiun
Upah
Minimum

Gambar: Hierarki Kebutuhan Maslow”6
b. Teori Existence, Relatedness, Growth (ERG)
Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan, yang dikemukakan
oleh Alderfer, yang mengatakan “bahwa individu mempunyai
kebutuhan-kebutuhan akan existence (E) atau eksistensi, relatedness
(R) atau keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan. Menurut
Alderfer kebutuhan manusia dikelompokkan kedalam tiga tingkatan
yakni:
1. Existence needs (kebutuhan untuk tetap bisa eksis)
Dapat dipenuhi melalui insentif finansial, dan kondisi kerja yang
aman.
6

Irham Fahmi, SE, M.S.i. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi (Bandung:Alfabeta,
2012), h. 148.

16

2. Relatednes needs (kebutuhan berhubungan)
Dapat dipenuhi melalui keterlibatan pegawai dalam suasana
kelompok yang kondusif, ditandai adanya hubungan antar anggota
kelompok sebagai teman sejawat, dan rasa kekeluargaan.
3. Growth needs (kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang) dapat
dipenuhi melalui pengembangan karir, dan pengembangan
pekerjaan secara kreatif.”7
Secara umum, teori ini mirip dengan teori kebutuhan hierarki yang
dinyatakan oleh Maslow, namun berbeda dalam dua aspek.
Pertama, meskipun urutan kebutuhan serupa, ide hierarki tidak
dimasukkan. Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan akan
eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun
kategori-kategori

kebutuhan

lainnya

masih

penting

dalam

mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun
suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung
terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. Misalnya, seseorang
yang sudah menerima gaji yang cukup besar dan pekerjaan yang
aman

namun

terus

menginginkan

peningkatan,

meskipun

kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi.

7

Abi Sujak. Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi (Jakarta:
Rajawali, 1990), h. 255.

17

c. Teori Dua Faktor
Herzberg mengungkapkan “teori motivasi yang disebut dengan
teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor tersebut dinamakan faktor
yang membuat orang yang merasa tidak puas dan faktor yang membuat
orang merasa puas (dissatifiers-sastifiers) itu.
1) Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
Disebut juga motivator atau faktor intrinsik yaitu hal-hal yang
apabila ada atau ditanggapi secara positif maka akan memberikan
motivasi kepada pegawai sehingga menghasilkan prestasi kerja
yang tinggi, namun apabila hal-hal tersebut tidak ada pegawai tidak
termotivasi tapi tidak berarti mereka tidak puas dengan pekerjaan
mereka.
Motivator

meliputi

prestasi

(achievement),

pengakuan

(recognition), tanggung jawab (responsibility), promosi/kemajuan
(advancement), pekerjaan itu sendiri (the work itself ), dan
kemungkinan untuk mengembangkan diri (the possibility of
growth).
2) Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja disebut
faktor-faktor

pemeliharaan

(maintenance)

atau

kesehatan

(hygiene), dan meliputi gaji/upah, jaminan pekerjaan, kondisi
kerja, status, prosedur perusahaan, mutu pengawasan atau

18

supervisi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan,
dan bawahan ditempat kerja.”8
Bila faktor-faktor ekstrinsik ini tidak ada, maka pegawai akan
merasa tidak puas. Jika ada, atau ditanggapi secara positif, pegawai
tidak tampak termotivasi atau merasa terpuaskan. Dengan kata lain
faktor-faktor ini adalah untuk mempertahankan tingkat “tidak
adanya ketidakpuasan”.
Metode Herzberg memberikan pandangan bahwa kepuasan tidak
hanya memiliki satu dimensi. Yang harus dilakukan oleh manajer
untuk mempertahankan pegawainya adalah dengan memperhatikan
faktor-faktor pemeliharaan (maintenance), tetapi jika ia bermaksud
agar pegawainya bekerja lebih keras maka yang harus difokuskan
adalah faktor-faktor motivator.
Banyak kesamaan di antara ketiga teori motivasi tersebut.
hubungan ketiga teori yang dikemukakan oleh Maslow, Alderfer,
dan Herzberg. Hygience factors
Herzberg

cenderung

pada teori yang dikemukakan

memuaskan

kebutuhan

pada

tingkat

kebutuhan fisik, rasa aman, dan kebutuhan social (Maslow) juga
untuk memuaskan kebutuhan eksistensi dan eksistensi (Alderfer).
Sedangkan faktor-faktor tingkat kebutuhan aktualisasi diri atau
pertumbuhan merupakan kebutuhan yang harus dipuaskan dalam
Motivators. Indikator-indikator pemenuhan kebutuhan pada tiap
teori pun pada dasarnya sama, misalnya indicator gaji/upah paada
8

Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 148.

19

tingkat kebutuhan fisik (Maslow), eksistensi (Alderfer), dan
Hygiene factors (Herzberg).
C. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas
Salah satu aspek penting di dalam meningkatkan kemampuan
serta pemanfaatan kemampuan dan pemanfaatan sumber-sumber
yang relatif terbatas adalah menggunakan sumber-sumber tersebut
seefisien mungkin. Penggunaan sumber seefisien mungkin akan
cenderung kearah peningkatan produktivitas kerja. Dalam hal ini
Melayu

S.P.

Hasibuan

menjelaskan

“Produktivitas

adalah

perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika
Produktivitas

naik

ini hanya

dimungkinkan

oleh adanya

peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja,
teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga
kerja.”9
2. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas kerja. Beberapa faktor itu memang mempengaruhi
terhadap produktivitas kerja staf, beberapa faktor yang sering
diduga mempengaruhi produktivitas seperti yang dijelaskan oleh
Drs.Ayon Triyono,M.Si dalam bukunya tentang ciri-ciri individu
yang produktif yaitu:

9

“Tindakan konstruktif

Melayu S.P Hasibuan, Organisasi dan Motivasi:Dasar Peningkatan Produktivita.
(Jakarta:Bumi Aksara Putra, 1996), h. 126.

20



Percaya diri



Mempunyai rasa tanggung jawab



Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaanya



Mempunyai pandangan kedepan



Mampu menyelesaikan persoalan



Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah



Mempunyai konstribusi positif terhadap lingkungan



Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.”10

Terkait dengan faktor-faktor produktivitas kerja staf, dalam hal ini
staf perpustakaan/ pustakawan mempunyai standar kompetensi
dalam bekerja. Yang dimaksud standar kompetensi adalah sejauh
mana kemampuan pustakawan dalam bekerja, sesuai dengan
kualitas yang ditentukan menurut standar. Hal ini dikemukakan
oleh Tisyo Haryono yaitu “Kompetensi pustakawan kemampuan
kerja setiap pustakawan sesuai dengan kualitas yang dipersyaratkan
menurut

standar.”11

Adapun

kriteria-kriteria

kompetensi

pustakawan sebagai berikut.

10

Ayon Triyono, Paradigma baru Manajemen Sumber Daya Manusia:Kunci Sukses
Meningkatkan Kinerja, produktivitas, Motivasi, dan Kepuasan kerja (yogyakarta: ORYZA, 2012),
h. 65.
11
Tisyo Haryono, Kompetensi Profesional Pustakawan dan Penerapannya di
Perpustakaan Khusus Bidang Standarisasi, diakses dari
https://www.google.com/search?q=kompetensi+profesional+pustakawan. 23 Desember 2014.

21

D. Kompetensi Pustakawan
1. Pengertian Kompetensi Pustakawan
Sebelum berbicara mengenai standar kompetensi pustakawan
sebaiknya kita mengetahui pengertian pustakawan. Seperti yang
dikemukakan Purwono sebagai berikut: “Pustakawan adalah
seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui
pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai
tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan pengelolaan dan
pelayanan perpustakaan.”12
Dalam upaya meningkatkan profesionalisme pustakawan ada
beberapa tolak ukur standar kompetensi pustakawan dalam
kinerjanya yaitu sebagai berikut:
a. “Penguasaan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
serta integritas pustakawan.
b. Kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepada
pustakawan.
c. Kesesuaian dan persyaratan penempatan kerja pustakawan.
d. Pengakuan dan jaminan formal pustakwan kepada
masyarakat.
e. Standar dan prosedur kerja pustakawan.
f. Standar kinerja yang harus dicapai pustakawan.
g. Sarana dan prasarana untuk peningkatan kualitas
pustakawan.
h. Perangkat organisasi kompetensi pustakawan.”13

12

Purwono,
http://rikafatayat.blogspot.com/2013/11/standar-kompetensi-sebagai-tolokukur.html, 22 Desember 2014.
13

Ibid, 22 Desember 2014

22

2. Kompetensi Profesional Pustakawan
pustakawan

merupakan

profesi

yang

berorientasi

pada

pelayanan dan mengharuskan secara kontinyu memperbaharui
pengetahuan

dan

ketrampilannya

agar

dapat

meningkatkan

efektivitas kinerjanya. Tugas utama perpustakaan dan pusat
informasi adalah mempertemukan kebutuhan informasi para
penggunanya, dan untuk tujuan itu sangat tergantung pada
kompetensi stafnya.”14
Kompetensi menurut UU No, 13/2013 tentang ketenagakerjaan
diartikan sebagai kemampuan kerja setiap individu yang berbasis
pada pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan. Adapun penerapannya di perpustakaan
khusus seperti pusat informasi dan standarisasi, kompetensi
professional pustakawan. Terkait dengan standar kompetensi
pustakawan di perpustakaan khusus, pustakawan harus memiliki
kemampuan sebagai berikut:
1. “Memiliki keahlian dalam menilai sumber-sumber informasi
yang dibutuhkan.
2. Mampu menyelenggarakan dan mengembangkan layanan dan
informasi yang nyaman.

14

Adomi, Esharenana E. and Nwalo Kenneth I.N. (2003) Prospect for Continuing
Professional Education for Library and Information Science Professionals in Nigeria : The Case
of Delta State. [Versi elektronik]. New Library World. 104,11/12, h. 499.

23

3. Mampu menciptakan alat bantu yang cukup untuk melengkapi
keperluan pengguna dalam pemanfaatan layanan informasi.
Kegiatan ini dapat dilakukan melalui penyediaan sarana
penelusuran seperti rujukan online, atau bantuan berupa
bimbingan khusus tentang penelusuran informasi bagi para
pengguna.
4. Mampu mengindetifikasi kebutuhan pengguna akan informasi.
Dilakukan secara teratur menggunakan alat-alat pengumpul data
seperti kuesioner, dan interview informan. Hasilnya harus
mampu menunjukan hubungan antara kebutuhan dengan jasa
yang disediakan.
5. Mampu menggunakan teknologi untuk menghimpun, mengolah,
dan mendisesiminasi informasi. Seperti membangun catalog
online tentang koleksi perpustakaan dan menghubungkan
penelusuran catalog dengan layanan penyediaan dokumen
merupakan dua kegiatan penting yang harus ada di perpustakaan
khusus.
6. Menggunakan pendekatan dengan manajemen dan bisnis untuk
mengkomunikasikan

pentingnya

jasa

informasi

kepada

manajemen.
7. Mampu mengembangkan produk-produk (informasi) khusus
untuk digunakan oleh klien. Ciptakan data base in-house
dokumen seperti laporan, manual, dan „resource materials‟, untuk
digunakan mendukung kegiatan khusus.

24

8. Melakukan evaluasi secara regular tentang penggunaan informasi
dan melakukan reset terhadap masalah pengelolaan informasi.
Kembangkan ukuran-ukuran keberhasilan, frakuensi, penggunaan
jasa, kepuasan pelanggan, peran informasi dalam pembuatan
keputusan organisasi.
9. secara kontinyu meningkatkan jasa informasi untuk menjawab
kebutuhan yang selalu berkembang.
Dari penjelasan standar kompetensi pustakawan diatas, bahwa
seorang pustakawan apabila memenuhi standar kompetensi diatas
maka secara tidak langsung terkait dengan produktivitas kerja
seorang pustakawan akan tercapai.”15
E. Pengertian Kinerja
Dalam buku “komunikasi organisasi: Strategi meningkatkan
kinerja perusahaan”, disebutkan bahwa kegiatan yang paling lazim
dinilai dalam suatu organisasi adalah “kinerja pegawai, yakni
bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan
suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi.”16 Dua
jenis perilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur penting
kinerja pekerjaan: tugas fungsional dan tugas perilaku.
Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang
pegawai menyelesaikan seluk beluk pekerjaan, termasuk terutama
penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan tersebut. Tugas perilaku

15

Tisyo Haryono, Kompetensi Profesional Pustakawan dan Penerapannya di
Perpustakaan Khusus Bidang Standarisasi, diakses dari
https://www.google.com/search?q=kompetensi+profesional+pustakawan. 23 Desember 2014.
16
Ibid h., 134.

25

berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani kegiatan antar
pesona dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik,
mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah
kelompok, dan bekerja secara mandiri.
Swanson dan Gradous menjelaskan bahwa “ dalam system,
berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil
dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha
kinerja lainnya.”17 Karena saling bergantungan ini, apa yang
tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu
aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara
keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu system bergantung pada
kecermatan dan efisiensi perilaku kerja.
Gilbert berpendapat sebaliknya, “bahwa kinerja pada dasarnya
adalah produk waktu dan peluang. peluang, tanpa waktu untuk
mengejar peluang tersebut, bukan apa-apa. Dan waktu yang tidak
kita miliki, yang tidak memberi peluang bahkan memiliki lebih
sedikit nilai.”18 perilaku adalah suatu bagian yang diperlukan dan
integral dari kinerja, namun kita tidak boleh mencampuradukkan
keduanya. Untuk menyamakan perilaku dengan kinerja adalah
seperti mencampuradukan penjualan dengan penjual. Gilbert
berpendapat lebih jauh bahwa orang harus mengamati seluruh
transaksi, termasuk perilaku seseorang dan apa yang diselesaikan
oleh perilaku tersebut untuk mengamati kinerja.
17
18

Ibid h., 134-135.
Ibid h., 135.

26

Ia menyatakan dengan aforisme ini: “secara kasar, orang yang
cakap adalah mereka yang menciptakan hasil berharga tanpa
menggunakan perilaku yang merugikan secara berlebihan”.
Akhirnya, Gilbert menjelaskan bahwa kita “tidak perlu mengukur
perilaku hingga kita telah mengukur prestasi”.
1. Penilaian Kinerja
Dalam hal ini penulis berpendapat bahwa penilaian kinerja
adalah suatu penilaian yang dilakukan dengan cara tertentu untuk
mengetahui hasil kinerja tenaga kerja dalam suatu periode tertentu.
Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo mendefinisikan “penilaian kinerja
sebagai suatu kegiatan yang dilakukan manajer penilai untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja
atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode
tertentu biasanya setiap akhir tahun.”19 Tujuan penilaian kinerja
antara lain:
a) “Untuk mengambil keputusan personalia secara umum.
Penilaian memberikan informasi yang berhubungan dengan
pengambilan keputusan dalam hal promosi, transfer,
ataupun pemberhentian.
b) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian
menjelaskan keterampilan dan daya saing para pekerja yang
belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu program
yang memadai dikembangkan.
c) Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk
program seleksi dan pengembangan yang disahkan.
Karyawan kontrak baru yang kinerjanya masih rendah,
dapat diidentifikasi melalui penilaian kinerja. Sama halnya,
efektifitas suatu pelatihan serta program pengembangan
dapat ditentukan dengan cara menaksir seberapa baik
19

Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 231.

27

partisipasi karyawan dalam memenuhi penilaian kerja
mereka.
d) Untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap
para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang
kinerja mereka.
e) Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk
mengalokasikan atau menentukan penghargaan. Keputusan
tentang siapa yang mendapatkan peningkatan pembayaran
yang pantas dan penghargaan-penghargaan lainnya
ditentukan melalui penilaian kerja.”20
Demikian itu, yang perlu dinilai menurut Robbins ada tiga
kriteria, yaitu:
a) “Hasil kerja perorangan. Jika mengutamakan hasil akhir,
lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus
mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan
menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana
dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang
diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya unit produksi.
b) Perilaku dalam kebanyakan kasus, tidak mudah untuk
mengindentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung
dari kegiatan seorang pekerja. Pada kasus selanjutnya,
kinerja kelompok dapat dievaluasi dengan segera, akan
tetapi kontribusi dari setiap anggota kelompok sulit atau
tidak mungkin diidentifikasikan dengan jelas. Dalam hal
ini, bukan sesuatu yang aneh bagi manajemen untuk
mengevaluasi perilaku para pekerja.
c) Sifat bagian paling lemah dari kriteria, sesuatu yang
masih digunakan secara luas oleh organisasi, yaitu sifat
perorangan (traits). Faktor sifat ini dikatakan lebih lemah
dari hasil tugas atau perilaku karena faktor sifat ini
akhirnya dihilangkan dari kinerja actual dari pekerjaan itu
sendiri.
Sifat-sifat
seperti”sikap
yang
baik”,
memperlihatkan”rasa percaya diri”, dapat diandalkan”.
Atau “mampu bekerja sama”, “kelihatan sibuk”, “atau
memiliki banyak pengalaman”, dapat ataupun tidak dapat
dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya
seseorang yang naïf yang akan mengesampingkan realita
bahwa faktor sifat tersebut jarang digunakan di dalam
organisasi sebagai kriteria penilaian tingkat kinerja
seorang pekerja.”21
20

Stephen P. Robbins. Essential Organizational Behaviour=prinsip-prinsip perilaku
organisasi. Ed. Ke-5. Alih bahasa Halida S.E dan Dewi Sartika S.S (Jakarta: Erlangga, 2002),
h. 258-259.
21
Ibid h. 260-262.

28

Sedangkan menurut Dr.B. Siswanto Sastrohadiwiryo belum ada
kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang
lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses
penilaian kinerja, namun secara umum kriteria tersebut antara
lain:
a) “Kesetiaan, kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan
kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan
sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat
berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang
dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas
dengan
mengutamakan
kepentingan
publik
diatas
kepentingan pribadi.
b) Prestasi kerja, yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah
kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara
lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman,
dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
c) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta
berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya
atau tindakan yang dilakukannya.
d) Ketaatan, yang dimaksud dengan ketaatan adalah
kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala
ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan
kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk
tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan
maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak
tertulis.
e) Kejujuran, yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan
hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
wewenang yang telah diberikan kepadanya.
f) Kerja sama, kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga
kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan,
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya.
g) Prakarsa, yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan

29

suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari
manajemen lininya.
h) Kepemimpinan, adalah kemampuan untuk meyakinkan orang
lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara
maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur
kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus
diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan
seluruh hierarki dalam perusahaan.”22
Menurut Syarif, penilaian kinerja umumnya menyangkut dua
hal pokok, yaitu kemampuan dan sikap/tingkah laku. Kemampuan
meliputi:

kecerdasan,

menganalisis, prakarsa, bijaksana, dapat

berkomunikasi dengan baik, memiliki sifat kepemimpinan dan dapat
bermasyarakat. Sedangkan sikap atau tingkah laku tersebut antara lain
meliputi: rajin, rasional, bertanggung jawab, jujur/dap