Strategi Optimalisasi Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Berbasis Kinerja Pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat

STRATEGI OPTIMALISASI PEMBERIAN TAMBAHAN
PENGHASILAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA PADA
BIRO KEUANGAN SEKRETARIAT DAERAH
PROVINSI SULAWESI BARAT

FRANSISCA VOLTRI

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis berjudul Strategi Optimalisasi
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Berbasis Kinerja Pada Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat adalah benar karya saya dengan
arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada
perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya
yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam
teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir Tesis ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Nopember 2016

Fransisca Voltri
NRP H252130025

RINGKASAN
FRANSISCA VOLTRI. Strategi Optimalisasi Pemberian Tambahan Penghasilan
Pegawai Berbasis Kinerja Pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Barat. Dibimbing oleh Dr. Ir. HARIANTO, MS dan Dr. Ir. SRI
MULATSIH, MSc Agr.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) selaku aparatur pemerintah pada hakekatnya
merupakan aset yang harus selalu dijaga dengan baik, dikembangkan dan dihargai
karena merupakan salah satu bagian penting dari penyelenggaraan sistem
pemerintahan dan pembangunan yang bertujuan untuk mensejahterakan rakyat.
Untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja PNS, pemerintah dan pemerintah
daerah perlu memberi kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab dan
kinerjanya dalam organisasi dengan menerapkan sistem penyediaan jaminan
kesejahteraan yang memadai sesuai ketentuan perundang-undangan.

Provinsi Sulawesi Barat telah memberikan kompensasi untuk
meningkatkan motivasi kepada PNS dalam bentuk pemberian tambahan
penghasilan pegawai (TPP). Pemberian TPP di Biro Keuangan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Barat didasarkan pada kehadiran pegawai. Ditinjau dari
dampak motivasi pegawai untuk meraih prestasi kerja yang tinggi sebagai salah
satu dampak yang diharapkan dari penetapan tambahan penghasilan pegawai ini,
terlihat bahwa harapan tersebut belum dapat dicapai.
Dalam rangka mengefektifkan pemberian TPP, perlu dilakukan penelitian
untuk menganalisis masalah, dan memberikan solusi yang tepat dalam
optimalisasi penilaian kinerja aparatur berbasis kinerja.Tujuan dari penelitian ini
adalah : 1) Mengidentifikasi kondisi eksisting model pemberian tambahan
penghasilan pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Barat; 2) Menganalisis faktor-faktor yang menentukan dalam pemberian
tambahan penghasilan pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Barat; dan 3) Merumuskan strategi dan merancang program
optimalisasi pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP) dalam
meningkatkan kinerja PNS Pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Barat.
Metode pengumpulan data menggunakan wawancara dengan bantuan
kuesioner dan diskusi (FGD), serta data dari dokumen dan laporan yang

dikeluarkan oleh instansi yang berwenang, yang hasilnya kemudian dianalisis
menggunakan analisis deskripsi, analisis SWOT dan QSPM. Berdasarkan hasil
analisis data penelitian, untuk optimalisasi pemberian TPP di Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat perlu dilakukan dengan strategi
“Tingkatkan efektifitas manajemen kepegawaian berbasis kinerja untuk
membangun profesionalisme PNS”
Kata kunci: Kinerja PNS, tambahan penghasilan pegawai, strategi optimalisasi,
SWOT, QSPM

SUMMARY
FRANSISCA VOLTRI. The Strategy to Optimize Additional Employee Income
Performance Based in the Finance Bureau of Regional Secretariat of
West Sulawesi Province. Supervised by Dr. Ir. HARIANTO, MS and
Dr. Ir. SRI MULATSIH, MSc Agr.
Civil government employee (PNS) as the government apparatus is
essentially an asset that must always be maintained, developed and valued
because it is one important part of the organization of the governance and
development aimed at the welfare of the people. To motivate and improve the
performance of civil servants, the government and local governments need to give
compensation in accordance with the responsibilities and performance in the

organization by implementing a system providing adequate welfare benefits in
accordance with law.
West Sulawesi Province has provided compensation to increase the
motivation of civil government employee in the form of additional employee
income (TPP). Additional employee income in the Finance Bureau ofRegional
Secretariat of West Sulawesi Province based on the presence of employees.
Judging from the impact of employee motivation to achieve high performance as
one of the expected impact of the additional determination of employee income, it
is seen that such expectations can not be achieved.
In order to streamline the additional employee income, research must be
done to analyze the problem, and provide appropriate solutions to optimize the
performance of the apparatus performance-based assessment. The aim of this
research are: 1) Identify existing condition provision of additional models of
employee income in the Finance Bureau of Regional Secretariat of West Sulawesi
Province; 2) Analyze the factors that determine the additional administration of
employee income in the Finance Bureau of Regional Secretariat of West Sulawesi
Province; and 3) To formulate strategies and programs to design optimization of
additional employee income in improving the performance of civil government
employeein the Financial Bureau of the Regional Secretariat of West Sulawesi
province.

Methods of data collection using interviews with the help of a questionnaire
and discussions (FGD), as well as data from documents and reports issued by the
competent authority, the results were analyzed using descriptive analysis, SWOT
analysis and QSPM. Based on the analysis of research data, to optimize the
additional employee income in the Finance Bureau of Regional Secretariat of
West Sulawesi Province needs to be done with the strategy of "Improve the
effectiveness of performance-based personnel management to build the
professionalism of civil government employee "
Keywords:civil government employee performance, additional employee income,
optimization strategies, SWOT, QSPM

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

STRATEGI OPTIMALISASI PEMBERIAN TAMBAHAN
PENGHASILAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA PADA
BIRO KEUANGAN SEKRETARIAT DAERAH
PROVINSI SULAWESI BARAT

FRANSISCA VOLTRI

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Profesional
pada
Program Studi Manajemen Pembangunan Daerah

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

Penguji Luar Komisi pada Ujian Akhir: Dr A. Faroby Falatehan, SP ME

Judul Tesis
Nama
NRP

: Strategi Optimalisasi Pemberian Tambahan Penghasilan
Pegawai Berbasis Kinerja Pada Biro Keuangan Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi Barat
: Fransisca Voltri
: H252130025
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing

Dr. Ir. Harianto, MS
Ketua

Dr. Ir. Sri Mulatsih, MSc.Agr.
Anggota

Diketahui oleh

Ketua Program Studi
Manajemen Pembangunan Daerah

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr.Ir. Ma’mun Sarma, MS,M.Ec.

Dr. Ir. Dahrul Syah, MSc Agr.

Tanggal Ujian: 02 November 2016
(tanggal pelaksanaan ujian tesis)

Tanggal Lulus:
(tanggal penandatanganan tesis
oleh Dekan Sekolah
Pascasarjana)

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga Tesis ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian

yang dilaksanakan sejak bulan Juni 2015 ini ialah pemberian TPP tidak optimal
dalam meningkatkan kinerja PNS, dengan judul Strategi Optimalisasi Pemberian
Tambahan Penghasilan Pegawai Berbasis Kinerja Pada Biro Keuangan Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi Barat.
Terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya disampaikan kepada
Bapak Dr. Ir. HARIANTO, MS dan Dr. Ir. SRI MULATSIH, MSc Agr selaku
pembimbing yang telah banyak memberi saran. Penghargaan serupa disampaikan
kepada Unsur Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat yang
telah membantu selama pengumpulan data.
Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada yang terhormat Gubernur
Sulawesi Barat H. Anwar Adnan Saleh serta seluruh keluarga tercinta almarhum
papa H. Ir. Harianto Sudirman Arifin, mama Hj. Petty Patricia Regina Poelman,
suami tercinta H. Habibi Aziz, S.STP, MM yang tiada pernah lelah mendukung,
anak tercinta mas Nara, adek tercinta Bobby atas segala doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Nopember 2016
Fransisca Voltri

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

xiv

DAFTAR GAMBAR

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

xv

1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Kegunaan Penelitian

1
1

4
5
6

2 TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi
Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Daerah
Penilaian Prestasi Kerja
Urgensi Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai

7
7
7
10
11
12

3 METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Lokasi dan Waktu Pengumpulan Data
Metode Penelitian
Metode Analisis Data

14
14
14
15
16

4 GAMBARAN UMUM BIRO KEUANGAN PROVINSI SULAWESI
BARAT
Tugas Pokok dan Fungsi Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Visi dan Misi Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat

21
21
25

5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Pada Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat
Faktor yang Menentukan dalam Pemberian TPP
Strategi Optimalisasi TPP
Perancangan Program

26

6 SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran

51
51
52

DAFTAR PUSTAKA

53

LAMPIRAN

54

RIWAYAT HIDUP

74

26
37
46
50

DAFTAR TABEL
1. Daftar jabatan struktural pada Biro Keuangan Provinsi
Sulawesi Barat
2. Format identifikasi faktor internal dan eksternal
3. Format komparasi urgensi faktor internal
4. Format komparasi urgensi faktor eksternal
5. Matrik perencanaan strategis kuantitatif (QSPM)
6. Jumlah pegawai negeri sipil dirinci menurut golongan
pada Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
7. Jumlah pegawai negeri sipil dirinci menurut pendidikan
pada Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
8. Jumlah sarana dan prasarana dirinci menurut jenisnya pada
BiroKeuangan Provinsi Sulawesi Barat
9. Kinerja Pelayanan Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Tahun Anggaran 2014
10. Bobot TPP berdasarkan kategori dan klasifikasi pegawai pada
Biro Keuangan Sulawesi Barat
11. Alokasi TPP berdasarkan kategori dan klasifikasi pegawai per
Tahun pada Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat
12. Skor elemen indikator dalam menetapkan besaran TPP
berdasarkan prestasi kerja
13. Skor elemen indikator dalam menetapkan besaran TPP
berdasarkan beban kerja
14. Rekapitulasi TPP yang diterima berdasarkan bobot penilaian
prestasi kerja bulan Maret 2016
15. Rekapitulasi TPP yang diterima berdasarkan bobot penilaian
beban kerja bulan Maret 2016
16. Rekapitulasi TPP yang diterima berdasarkan bobot penilaian
beban kerja piñata usaha keuangan bulan Maret 2016
17. Tarif Dasar TKD Provinsi Gorontalo
18. Identifikasi faktor strategis internal Biro Keuangan Setda
Provinsi Sulawesi Barat
19. Komparasi urgensi faktor internal
20. Proyeksi kapasitas riil kemampuan keuangan daerah Provinsi
Sulawesi Barat Tahun 2012-2016
21. Identifikasi faktor strategis eksternal Biro Keuangan Setda
Provinsi Sulawesi Barat
22. Komparasi urgensi faktor eksternal
23. Formulasi strategi SWOT
24. Matriks Perencanaan Strategis Kuantitatif (QSPM)
25. Strategi dan program

15
18
18
19
20
22
22
23
23
27
29
30
32
33
34
35
37
40
40
42
45
45
47
48
50

DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka pemikiran
2. Tahapan analisis

14
17

DAFTAR LAMPIRAN
1. Program dan kegiatan Biro Keuangan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Barat Tahun 2014
2. Kuesioner Analisis SWOT
3. Indentifikasi faktor internal dan eksternal
4. Komparasi urgensi faktor internal
5. Komparasi urgensi faktor eksternal
6. Formulasi strategi SWOT
7. Matriks perencanaan strategis kuantitas (QSPM)

55
60
69
70
71
72
73

1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Kemajuan suatu bangsa salah satunya ditentukan oleh kemampuan aparatur
birokrasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya yaitu, sebagai pelayan publik kepada
masyarakat secara profesional dan akuntabel. Apabila publik dapat terlayani dengan
baik oleh aparatur birokrasi, maka dengan sendirinya aparatur birokrasi mampu
menempatkan posisi dan kedudukannya yaitu sebagai civil servant atau public service.
Kondisi ini menunjukkan kinerja dari aparatur birokrasi yang sesuai dengan harapan
dari masyarakat. Masyarakat akan timbul trust kepada aparatur birokrasi tersebut. Hal
inilah yang akan menjadikan negara yang maju dalam hal pelayanan kepada warganya
dan melahirkan birokrasi yang bersih, akuntabel dan transparan.
Untuk itu keberadaan aparatur birokrasi (PNS) menjadi penting apabila
birokrasi mampu mendukung terwujudnya kesejahteraan umum melalui fungsi dan
perannya sebagai pelayan masyarakat. Tugas inilah yang menjadi tanggungjawab
aparatur birokrasi, selain itu pula keberadaan PNS menjadi kata kunci dari
keberlangsungan suatu negara terutama dalam pelayanan publik. Peran besar yang
diemban oleh PNS inilah yang menjadikan PNS dibutuhkan oleh masyarakat dan
memiliki kedudukan strategis dalam kehidupan bernegara dan ber-masyarakat. Selain
itu PNS juga menjadi simbol berlangsungnya sistem dan identitas dari kepemerintahan
apakah berjalan dengan baik dan bersih ataukah sebaliknya, itu semua tidak lepas dari
peran dan fungsi dari PNS.
Dimensi strategis ini yang setidaknya menjadikan keberadaan PNS menjadi
suatu pembicaraan yang tidak lepas dari berbagai persoalan yang melingkupinya.
Begitu banyak persoalan yang menjadi kajian menarik terkait kondisi PNS antara lain
masih menjadi sorotan terutama dari aspek perilaku dan etika moralitas. Mendengar
kata PNS bagi pengguna jasanya, dapat dipastikan kesan pertamanya adalah identik
dengan pelayanan yang lambat dan disiplin yang rendah. PNS dianggap sebagai
pekerja yang bekerja hanya berangkat duduk kemudian pulang dan tinggal menunggu
gaji, sebagian masyarakat masih menganggapnya demikian. Hal ini wajar karena
sebenarnya PNS terlihat masih belum adanya penataan yang jelas terhadap tupoksi dan
kelembagaannya. Apalagi di era otonomi daerah, manajemen sistim kepegawaian di
daerah semakin tidak jelas. Kondisi ini yang seringkali tidak dibarengi dengan
peningkatan standar kompetensi PNS. Kenyataan ini mengakibatkan PNS tidak
memiliki standar kerja yang jelas, dan masih ada PNS yang mengisi waktunya di
kantor dengan kebiasaan yang tidak produktif. Keadaan ini masih banyak terlihat di
beberapa lembaga pemerintahan.
Suatu organisasi dalam mencapai tujuan diperlukan pegawai yang berkualitas,
dalam hal ini pegawai yang mampu bekerja dengan baik, terampil, berpengalaman,
disiplin, tekun, kreatif, idealis, dan mau berusaha untuk memperoleh hasil kerja yang
baik sehingga mampu meraih prestasi kerja. Untuk dapat meraih prestasi kerja maka
perlu adanya suatu motivasi, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi
keinginan-keinginan pegawai antara lain pemberian kompensasi berupa penghargaan
dalam bentuk material dan non material yang diberikan secara sengaja kepada pegawai
atau karyawan agar terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan kinerja sehingga

2
akan menimbulkan dampak baik bagi instansi melalui kinerja yang baik dan
berkualitas seorang pegawai.
Damayanti et al (2013) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kompensasi
dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Kompensasi dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial seperti
upah, gaji, tunjangan, bonus, dan lain-lain, dan kompensasi non finansial seperti seperti
promosi, penghargaan dan lain-lain. Dengan kata lain pemberian kompensasi adalah
pemberian uang ataupun penghargaan diluar gaji sebagai pengakuan oleh instansi
terhadap kinerja dan kontribusi pegawainya. Terdapat pengaruh positif antara motivasi
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum
(PDAM) di Surakarta. Hal tersebut menjelaskan pemberian kompensasi dari
perusahaan sebaiknya disesuaikan dengan kinerja yang diciptakan oleh karyawan.
Motivasi yang dimiliki juga sebaiknya bisa meningkatkan kinerja karyawan
supaya tujuan perusahaan tercapai. Perusahaan juga memiliki pemimpin yang ada di
perusahaan yang mendapat kompensasi dan bisa menciptakan motivasi yang baik maka
pemimpin perusahaan sebaiknya bisa meningkatkan kinerja karyawan saat bekerja.
Karyawan menerima kompensasi yang sudah diberikan perusahaan sesuai dengan hasil
kinerja karyawan, dan motivasi yang karyawan miliki seharusnya tetap selalu ada pada
diri karyawan saat bekerja sehingga kinerja karyawan akan terus meningkat dan baik.
Setiap karyawan dalam suatu perusahaan belum tentu bersedia memberikan
kemampuan yang dimilikinya secara penuh, sehingga masih diperlukan adanya
pendorong dari pihak perusahaan. Setiap perusahaan mengharapkan karyawannya
memberikan kinerjanya yang maksimal, agar memberikan dampak positif kepada
perusahaan. Perusahaan perlu memberikan motivasi dan kompensasi yang tinggi untuk
karyawan, sehingga karyawan akan memberikan timbal balik berupa pengaruh positif
pada kinerja karyawan itu sendiri. Hal tersebut akan memberikan dampak positif juga
terhadap perusahaan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Wijaya dan Andreani (2015) menyatakan
kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Kompensasi sebaiknya diberikan kepada setiap divisi
yang mampu menunjukkan kinerja yang terbaik. Pemberian penghargaan pada setiap
divisi tertentu akan meningkatkan kerja sama antar karyawan. Selain itu juga dapat
menciptakan persaingan yang sehat antar divisi dan karyawan.
Kedua penelitian tersebut menjelaskan pemberian kompensasi dari perusahaan
sebaiknya disesuaikan dengan kinerja yang dicapai oleh karyawan. Karyawan
menerima kompensasi yang sudah diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kinerja
karyawan, dan motivasi yang karyawan miliki seharusnya tetap selalu ada pada diri
karyawan saat bekerja sehingga kinerja karyawan akan terus meningkat dan baik.
Adapun tujuan perusahaan memberikan kompensasi pada karyawannya:
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Perusahaan saling bersaing untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan
memenuhi standar yang diminta perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, perusahaan dapat mempertahankan
karyawan yang berpotensial dan berkualitas untuk tetap bekerja pada perusahaan.
Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan kasus
pembajakan karyawan oleh perusahaan lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.

3
3.

Adanya keadilan
Perusahaan harus mempertimbangkan pemberian kompensasi yang adil. Adanya
administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan
antara manajemen dan karyawan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki
sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas
kerja.
5. Efisiensi biaya program
Kompensasi yang rasional membantu perusahaan untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Sehingga
dengan upah yang kompetitif, perusahaan dapat memperoleh keseimbangan dari
etos kerja karyawan yang meningkat.
6. Administrasi
Legalitas pemberian kompensasi harus mengikuti peraturan pemerintah yang
diatur dalam undang-undang. Sehingga pemberian kompensasi di setiap
perusahaan merata, sesuai dengan peraturan pemerintah.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) selaku aparatur pemerintah pada hakekatnya
merupakan aset yang harus selalu dijaga dengan baik, dikembangkan dan dihargai
karena merupakan salah satu bagian penting dari penyelenggaraan sistem pemerintahan
dan pembangunan yang bertujuan untuk mensejahterakan rakyat. Untuk memotivasi
dan meningkatkan kinerja PNS, pemerintah dan pemerintah daerah perlu memberi
kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab dan kinerjanya dalam organisasi
dengan menerapkan sistem penyediaan jaminan kesejahteraan yang memadai sesuai
ketentuan perundang-undangan. Pada kenyataannya kondisi kesejahteraan PNS dirasa
masih rendah dan sangat jauh ketimpangannya dibanding sektor swasta, bahkan antar
satuan/unit kerja organisasi pemerintah.
Akan sulit mengharapkan kinerja PNS yang optimal apabila penghasilan yang
diterima tidak sebanding dengan kontribusi yang mereka berikan. Sementara di pihak
lain, ada sebagian kecil institusi atau posisi yang mendapat banyak tambahan
penghasilan diluar gaji pokok. Ketimpangan pendapatan tentunya berdampak negatif
bagi instansi pemerintahan itu sendiri. Hal ini bukan saja akan menyebabkan
menurunnya motivasi dan kinerja pegawai, tapi dapat memicu timbulnya berbagai
bentuk korupsi, suap, pungutan tidak resmi dan sejenisnya di instansi pemerintahan.
Provinsi Sulawesi Barat sebagai provinsi baru, telah memberikan kompensasi
untuk meningkatkan motivasi kepada PNS dalam bentuk pemberian tambahan
penghasilan pegawai (TPP).Konsep pemberian TPP di Provinsi Sulawesi Barat,
khususnya Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat, berorientasi
kepada peningkatan kesejahteraan PNS daerah secara merata. Caranya adalah dengan
menata ulang kebijakan pemberian tunjangan dengan menghapuskan pemberian
berbagai macam honor, kemudian jumlah honor yang dihapuskan dikelola secara legal
dan diberikan dalam bentuk tunjangan resmi kepada seluruh pegawai. Pemberian
tunjangan kesejahteraan tersebut didasarkan kriteria kehadiran kerja.
Konsep pemberian TPP pada awalnya mendapat hambatan khususnya oleh
pegawai pada golongan atas yang sudah terbiasa menerima berbagai macam honor,
sedangkan pegawai dari eselon IV ke bawah serta pegawai fungsional yang jumlahnya
lebih besar, pada umumnya menyambut positif gagasan ini.

4
Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat dalam pelaksanaan penetapan kebijakan
pemberian TPP, telah memiliki konsep pengukuran yang baku dan berorientasi khusus
pada peningkatan prestasi dan produktivitas kerja. Secara konsep pemberian TPP saat
ini tidak hanya menekankan kepada azas pemerataan dan kesejahteraan semata,
melainkan mengkaitkannya dengan bukti kehadiran. Ditinjau dari dampak terhadap
motivasi kerja pegawai, TPP justru lebih banyak membawa iklim kebersamaan PNS
daerah. Namun apabila ditinjau dari dampak motivasi pegawai untuk meraih prestasi
kerja yang tinggi sebagai salah satu dampak yang diharapkan dari penetapan tunjangan
kesejahteraan daerah ini, terlihat bahwa harapan tersebut belum dapat dicapai. Masih
banyak ditemukan kekurangan dalam hal disiplin jam kerja jika dikaitkan dengan
satuan kinerja pegawai dimana banyak diberitakan adanya pegawai yang membolos
dan pulang lebih awal dan tetap mendapatkan TPP, walaupun didalam pengaturan
tentang pemberian TPP di lingkungan Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat telah
ditetapkan pengaturan tentang disiplin jam kerja. Hal ini dapat menyebabkan tidak
tepat sasarannya penerapan kebijakan TPP dan tidak dapat terwujudnya good
governance yang menitikberatkan pada kinerja aparatur pemerintahan yang
profesional, berkontribusi, dan memiliki kinerja tinggi bagi negara.
Pemberian TPP tidak hanya berdimensi kesejahteraan tetapi harus dikaitkan
dengan peningkatan disiplin dalam kinerja. Belum optimalnya TPP tidak lepas dari
lemahnya pengawasan dan sistem pengendalian internal (SPI) Biro Keuangan.
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasan langsung terhadap PNS yang dibawahnya
masih bersifat formalitas untuk memenuhi syarat administrasi pengusulan TPP yang
akan dibayarkan. Formalitas penilaian sebagaimana dimaksud terlihat dengan tidak
diterapkannya penilaian kinerja PNS secara objektif berdasarkan kehadiran dan beban
kerja, sehingga tidak ada perbedaan jumlah TPP yang diterima antara PNS yang
disiplin dan memiliki kinerja yang baik dengan yang lainnya.
Kinerja aparatur
pemerintah yang belum profesional dalam melaksanakan tugas dan kewajiban seperti
kurangnya persiapan, pengawasan, serta pengendalian menyebabkan banyak yang
merasa tidak puas atas hasil kinerja para pegawai di Kantor Biro Keuangan Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi Barat dalam melayani orang-orang atau para pegawai yang
sering berurusan dikarenakan pegawai sering berulang kali mengurus suatu keperluan
administrasi dan itu membutuhkan waktu yang cukup lama serta hasilnya tidak
sebagaimana yang diharapkan.
Berdasarkan analisis diatas, maka dalam rangka mengkaji lebih dalam mengenai
pemberian TPP di Biro Keuangan, permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini
adalah bagaimanakah optimalisasi sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil di Biro
Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat terkait dengan pemberian TPP
yang ditetapkan berdasarkan pengukuran yang baku dan mengarah kepada prestasi
kerja.

Perumusan Masalah
Saat ini, pelaksanaan pemberian TPP di Biro Keuangan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Barat didasarkan pada kehadiran pegawai. Ditinjau dari dampak
motivasi pegawai untuk meraih prestasi kerja yang tinggi sebagai salah satu dampak
yang diharapkan dari penetapan tambahan penghasilan pegawai ini, terlihat bahwa
harapan tersebut belum dapat dicapai. Dalam rangka mengefektifkan pemberian TPP,
perlu dilakukan pengkajian untuk menganalisis masalah, dan memberikan solusi yang

5
tepat dalam mengoptimalkan penilaian kinerja aparatur dikaitkan dengan pemberian
TPP.
Penilaian kinerja aparatur pemerintah sangat berguna untuk menilai kualitas
dan kuantitas pelayanan serta kapabilitas aparat. Selain itu memotivasi para birokrat
pelaksana serta memonitor pemerintah agar lebih memperhatikan kebutuhan
masyarakat yang dilayani dan menuntut perbaikan dalam pelayanan publik. Oleh sebab
itu bagi Biro Keuangan Sekretariat Daerah, informasi mengenai kinerja sangat berguna
untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh suatu instansi pemerintah
memenuhi harapan. Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk
memperbaiki kinerja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis.
Letak permasalahannya adalah pengukuran keberhasilan maupun kegagalan
aparatur pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan
secara obyektif. Salah satu penyebabnya adalah sikap permisif atasan langsung yang
enggan menerapkan sistem pengukuran kinerja yang dapat dijadikan tolok ukur
keberhasilan secara obyektif dan terukur agar menjadi lebih efisien di dalam
pelaksanaannya.
Tersusunnya indikator-indikator kinerja menjadi informasi penting untuk
melakukan analisis kinerja aparatur secara lebih obyektif dan terukur. Hasil analisis
terhadap penilaian kinerja dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai misinya.
Pencapaian kinerja yang baik disadari bukan merupakan sesuatu yang mudah
dicapai. Hal ini memerlukan waktu dan proses secara bertahap. Selain itu hal ini juga
terkait dengan berbagai kendala yang timbul baik dari sisi internal maupun eksternal
organisasi. Oleh karena itu upaya koreksi terhadap kinerja aparat birokrasi pemerintah
perlu terus dilakukan dalam rangka memberikan motivasi pelayanan sekaligus menjadi
bahan evaluasi terhadap kegagalan atau kekurangan pelayanan yang telah dilakukan.
Kinerja aparatur juga merupakan salah satu indikator pencapaian kinerja
pemerintah daerah dalam memberikan pelayanan publik dan peningkatan kapasitas
sumberdaya manusia. Upaya tersebut diharapkan dapat menjadi landasan dan masukan
bagi pemerintah daerah untuk mengambil berbagai langkah kebijakan dalam rangka
meningkatkan kinerja aparatur pemerintahnya yang lebih baik di masa mendatang.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan dalam
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana implementasi pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP) pada
Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat yang dilaksanakan saat
ini?
2. Faktor-Faktor apa saja yang menentukan dalam pemberian tambahan penghasilan
pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat?
3. Bagaimana strategi mengoptimalkan pemberian TPP dalam meningkatkan kinerja
PNS pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat?

Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi kondisi eksisting model pemberian tambahan penghasilan
pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat.

6
2. Menganalisis faktor-faktor yang menentukan dalam pemberian tambahan
penghasilan pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Barat.
3. Merumuskan strategi dan merancang program optimalisasi tambahan penghasilan
pegawai (TPP) dalam meningkatkan kinerja PNS Pada Biro Keuangan Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi Barat.

Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada pihak-pihak
pemegang kebijakan seperti :
1. Menjadi masukan bagi Pemerintah Daerah dan Dinas terkait lainnya pada Pemprov
Sulawesi Barat.
2. Dapat merekomendasikan penyusunan program dan Strategi Peningkatan
Kinerja Melalui Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP).
3. Dapat memperkaya tentang praktek- praktek strategi Peningkatan Kinerja Melalui
Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) dan memberikan informasi terhadap
penelitian selanjutnya.

7

2 TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi
Di kalangan para teoritikus dan praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa
masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya apalagi
menerapkannya. Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat para
pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan
tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut
akan terpelihara pula. Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan secara tepat
sehingga banyak ilmuwan menekuni kegiatan pengembangan teori ini.
Teori motivasi yang dikembangkan Abraham H. Maslow dalam Siagian (2014):
“…manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan yaitu:
1. kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan,
2. kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental,
psikologikal atau intelektual,
3. kebutuhan sosial,
4. kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai symbol-simbol
status,
5. aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata…”
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama dan kedua kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan
sekunder. Dalam hal faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seorang karyawan,
Siagian (2014) berpendapat bahwa:
“…motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor-faktor internal adalah:
a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; b) harga diri; c) harapan pribadi; d)
kebutuhan; e) keinginan; f) kepuasan kerja; g) prestasi kerja yang dihasilkan;
sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang
antara lain: a) jenis dan sifat pekerjaan; b) kelompok kerja dimana seseorang
bergabung; c) organisasi tempat bekerja; d) situasi lingkungan pada umumnya; e)
sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya…”

Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah
Merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar
bagi kebanyakan orang menjadi pegawai adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila
di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan
sebahagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia
mengharapkan menerima imbalan atau kompensasi tertentu. Berangkat dari pandangan
demikian, dewasa ini masalah imbalan/kompensasi dipandang sebagai salah satu
tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan merupakan

8
tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai
alat pemuasan kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan
martabat manusia. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan
taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan
pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain.
Sampai dengan saat ini setiap pemerintah daerah memiliki kebijakan dalam hal
imbalan/kompensasi bagi PNS daerahnya masing-masing yang diwujudkan dalam
pemberian tunjangan/tambahan penghasilan pegawai. Kebijakan pemberian tunjangan
yang berlaku saat ini cenderung menunjukkan adanya ketimpangan pendapatan antara
bagian yang satu dengan bagian yang lain. Di satu bagian yang karena sifat pekerjaan
atau jabatannya, dalam satu tahunnya seorang pegawai/pejabat dapat menerima
berbagai macam honor yang tidak jelas dasar hukumnya, sementara di lain bagian
seorang pegawai tidak pernah menerima satu honor pun. Keadaan ini bila tidak segera
ditertibkan akan menimbulkan ketidakharmonisan lingkungan kerja dan tentu akan
berdampak terhadap produktifitas kerja pegawai.
Tidak dapat dielakkan di lingkungan pemerintah daerah terdapat istilah “meja
mata air dan meja air mata”. Istilah ini muncul berkaitan dengan adanya unit kerja/
pegawai/pejabat yang sering terlibat dalam kegiatan proyek-proyek dan kepanitiaan.
Mereka inilah yang mendapat penghasilan lebih dalam bentuk honor-honor, yang
mereka sebut sebagai “meja mata air”. Sementara ada unit kerja/pegawai lain yang
sama sekali tidak pernah terlibat dalam kegiatan proyek/kepanitiaan tersebut. Sumber
pendapatan setiap bulannya hanya dari gaji dan tidak ada kelebihannya. Inilah yang
mereka sebut “meja air mata”. Perbedaan penghasilan tersebut mengakibatkan
terjadinya saling iri dan curiga antar pegawai sehingga suasana kerja menjadi tidak
sehat. Terjadi penurunan kinerja pegawai yang tidak pernah menerima honor selain
gaji pokok. Pegawai yang tidak pernah menerima honor dan hanya menjadi saksi bagi
rekan mereka yang menerima menjadi suatu kelompok tersendiri yang kemudian
secara berangsur-angsur mengurangi kontribusi mereka dalam pelaksanaan tugas yang
akhirnya menghambat penyelesaian tugas pokok mereka sendiri. Bahkan apabila
kondisi ini dibiarkan berlarut-larut, pegawai-pegawai tersebut mulai mengganggu
produktivitas pemerintah daerah secara keseluruhan.
Kebijakan peningkatan kesejahteraan PNS melalui konsep tambahan penghasilan
hendaknya merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi
Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk
mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya,
perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata
pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat
dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang
mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus
kesan pemerintahan yang selama ini dinilai buruk. Antara lain ditandai oleh indikator :
1. Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum,
berbelit-belit, arogan, minta dilayani atau feodal style, dsb).
2. Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme).
3. Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.
4. Kualitas manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan tidak
efisien.
5. Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.

9
Prinsip dasar kebijakan pemberian tambahan penghasilan adalah adil dan
proporsional. Artinya kalau kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata
(generalisir). Maka dengan kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja, besar
penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang PNS akan sangat ditentukan oleh
bobot dan harga jabatan yang disandangnya. Secara garis besar yang mendasari
munculnya kebijakan tambahan penghasilan bagi pegawai negeri adalah dalam Amanat
Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa sistem penggajian
Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dalam Pasal 7 Ayat 1
menyatakan Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai
dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya.
Komitmen dan kinerja yang rendah dari penyelenggara negara antara lain
disebabkan rendahnya gaji yang diterima. Minimnya gaji yang diterima oleh PNS
diindikasikan sebagai salah satu penyebab belum tercapainya kesejahteraan PNS secara
layak dan merata. Berbagai sorotan dilontarkan terhadap gaji PNS, mulai dari keluhan
PNS sendiri, sampai dengan akibat-akibat yang ditimbulkan oleh masih kecilnya
kesejahteraan yang diterima PNS.
Pertimbangan diberikannya tambahan penghasilan adalah :
1. Besarnya gaji kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak (terendah
Rp.1.488.500/bulan dan tertinggi Rp 5.620.300/bulan);
2. Gaji PNS kurang kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta, khususnya
untuk tingkat manajer dan pimpinan;
3. Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan
kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja;
4. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena kenaikan pangkat hanya
diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti;
5. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005, Pemerintah daerah
dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai negeri sipil daerah
berdasarkan pertimbangan yang obyektif dengan memperhatikan kemampuan
keuangan daerah dan memperoleh persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan. Tambahan penghasilan diberikan dalam rangka
peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan prestasi kerja, tempat bertugas,
kondisi kerja dan kelangkaan profesi.
Penjabaran Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 dimaksud telah
diterbitkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 yang mengatur
tentang penganggaran bagi tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil daerah
dengan kriteria:
1. Tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja
2. Tambahan penghasilan berdasarkan tempat bertugas
3. Tambahan penghasilan berdasarkan kondisi kerja
4. Tambahan penghasilan berdasarkan kelangkaan profesi
5. Tambahan penghasilan berdasarkan prestasi kerja

10
Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan ketika merancang sebuah sistim
remunerasi, adalah:
a. Asas adil dan proposional.
Adil yang dimaksud adalah obyektivitas dalam menetapkan nilai nominal dan
harus sesuai dengan proporsi seperti mempertimbangkan:
1) Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi
organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan
kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab, meliputi:
1) Jenis pekerjaan
2) Prestasi kerja pegawai
3) Resiko pekerjaan yang dihadapi
Adil tidak boleh diartikan dalam konteks bahwa setiap pegawai menerima upah
atau gaji yang harus sama namun memertimbangkan dari dua sisi yaitu kondisi
tempat kerja dan kebutuhan pekerja. Di sisi tempat kerja (perusahaan), adil
berkaitan dengan kondisi keuangan perusahaan dan kecenderungan pasar
dimasa mendatang. Sedangkan disisi pekerjanya, adil adalah tercukupinya
pendapatan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerja maupun keluarganya.
2) Jabatan yang diemban
b. Layak dan wajar
Hal ini dimaksudkan bahwa remunerasi yang diberikan harus layak dan wajar, dan
tentunya saling menguntungkan kedua belah pihak, baik dari perusahaan maupun
pekerjanya. Namun yang harus diakui bahwa ada parameter yang digunakan untuk
menetapkan upah dan gaji pegawai di perusahaan yaitu ketentuan normatif yang
ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan. Ketentuan normatif yang dimaksud
ialah batasan minimal yang tidak boleh dilanggar.
c. Sistem merit
Remunerasi diberikan kepada pekerja berdasarkan kinerja pegawai dievaluasi dan
dinilai dengan mengacu pada parameter penilaian kinerja.
d. Bersifat kompetitif
Maksudnya adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk
melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya
diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam
bentuk tunjangan atau insentif.
e. Transparan
Artinya adanya keterbukaan dalam penetapan gaji dan tunjangan, menetapkan
syarat kenaikannya yang masing-masing harus diketahui dan mudah dipahami oleh
pekerja atau pegawai. Tetapi harus diingat bahwa pemberian atau tingkat
remunerasi yang berlaku di tiap perusahaan berbeda satu dengan lainnya.

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Daerah
Salah satu fungsi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan
umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan

11
masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan
publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti
bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik maka organisasi
birokrasi harus profesional, tanggap, aspiratif terhadap berbagai tuntutan masyarakat
yang dilayani. Seiring dengan hal tersebut pembinaan aparatur negara dilakukan secara
terus menerus, agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa,
sehingga mampu menjalankan tugas umum pemerintah maupun untuk menggerakkan
pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian terhadap
masyarakat.
Dalam melaksanakan fungsi pemerintahan daerah, kinerja pemerintah daerah
tidak terlepas dari kinerja PNS Daerah. PNS Daerah sebagai sumber daya yang
potensial dan merupakan sumber kekuatan untuk menggerakkan roda pemerintahan
daerah, memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam
rangka kemajuan daerahnya.
Rokhmawati (2013) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan terhadap hasil
produksi dan pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Kinerja
yang berlangsung hingga pensiun menjadi karier seseorang. Tanggung jawab
pencapaian karier dan peningkatan prestasi kerja sebenarnya merupakan tanggung
jawab individu, namun hal tersebut menjadi bijaksana ketika perusahaan atau unit kerja
memberi gambaran dan arahan melalui penilaian prestasi kerja.

Penilaian Prestasi Kerja
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya
manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja pegawai merupakan bagian penting
dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian
prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit
dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan
organisasi.
Menurut Rokhmawati (2013), penilaian prestasi kerja adalah proses di mana
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan penilaian kinerja yang baik
maka akan memudahkan organisasi dalam mengambil keputusan dan kebijakan.
Termasuk di dalamnya organisasi mampu lebih efektif, sehingga diperlukan alat yang
tepat untuk mengukur kinerja.
Dalam hal penilaian prestasi kerja, Siagian (2014) menyatakan bahwa:
“…penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu pendekatan dalam melakukan
penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu:
1. yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga
tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistic,
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan
diterapkan secara obyektif…”
Penilaian prestasi kerja pada organisasi pemerintah lebih dikenal dengan sistem
kinerja pegawai yang selama ini masih menunjukkan beberapa kelemahan-kelemahan
sehingga belum mampu mengukur secara tepat tentang prestasi kerja pegawai. Seperti

12
pada sistem penilaian DP3. Penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama
ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya
terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja,
tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.
Jika dicermati sebenarnya format DP3 tersebut masih akan memunculkan
keraguan bahwa DP3 tersebut bisa menggambarkan secara akurat kinerja PNS. Format
DP3 juga terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi
karakter khusus yang membedakan suatu profesi dengan profesi lainnya. Unsur-unsur
yang dinilaipun item-itemnya banyak yang tumpang tindih, dan standarnya juga tidak
jelas dan imerpretable. Penilaian DP3 tersebut juga rentan dengan terjadinya bias
subyektifitas. Apalagi hasil penilaian tersebut tidak pernah didiskusikan /dievaluasi
bersama untuk mendapatkan feedback dari pegawai.
Dari kelemahan-kelemahan yang terdapat pada sistem penilaian tersebut maka
Pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan peraturan baru dalam penilaian kinerja
PNS. Penilaian prestasi kerja PNS sebagaimana PP No.46 tahun 2011 tentang
penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang menggantikan sistem penilaian DP3
sebagaimana dimaksud diharapkan mampu memberikan kontribusi yang baik dalam
hal membantu instansi pemerintah dalam mengukur kinerja pegawainya.

Urgensi Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai
Suhardjo (2013) memandang penting pemberian TPP. Semakin baik penilaian
TPP yang diterima pegawai maka kinerja pegawai yang bersangkutan juga akan
semakin meningkat, begitu juga sebaliknya, dengan menurunnya nilai TPP yang
diterima maka kinerja pegawai yang bersangkutan akan menurun. TPP yang diberikan
akan berpengaruh pada kelangsungan organisasi maupun kelangsungan pegawai itu
sendiri, bahkan jika berlandaskan teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow,
maka bekerja untuk memperoleh imbalan atau kompensasi dapat dikategorikan sebagai
upaya untuk memenuhi kebutuhan dasar (basic physiological needs).
Perbaikan penghasilan PNS daerah merupakan isu yang penting seiring dengan
tuntutan ekonomi yang terus melambung tanpa dibarengi dengan peningkatan gaji
pegawai yang sebanding. Di sisi lain, aparatur pemerintah dituntut totalitas dalam
bekerja serta transparan, bersih dan akuntabel dalam mendapatkan sumber penghasilan.
Sistem penggajian yang ada saat ini akan menyulitkan PNS dalam mewujudkan
keinginannya, baik sebagai mahluk individu maupun sosial yang ingin selalui diakui
status sosialnya. Dalam hal ini penghasilan yang baik dapat menentukan eksistensi
seseorang dalam kehidupan sosialnya tidak terkecuali PNS daerah.
Sistem penggajian yang baik seharusnya mampu memberikan peluang kepada
pegawai untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dalam rangka memenuhi
harapan tersebut. Dalam organisasi pemerintahan, tuntutan kinerja yang tinggi dari
seorang pegawai belum diimbangi oleh suatu pemberian penghasilan dan tunjangan
yang rasional dan sebanding padahal fungsi penghasilan adalah sebagai “nilai tukar”
atas kinerja yang diberikan. Oleh karenanya, tambahan penghasilan yang rasional dan
menarik akan menciptakan suatu lingkungan kerja yang kondusif bagi PNS tanpa
dicampuri oleh kesibukan untuk mencari tambahan penghasilan dari sumber lain
ataupun upaya untuk menyalahgunakan kewenangan untuk memenuhi kebutuhan
maupun harapan hidupnya. Secara naluriah, ini akan berdampak pada totalitas pegawai

13
dalam menjalankan seluruh tugas dan tanggung jawabnya dan secara alamiah akan
memberikan rasa aman bagi seorang PNS dalam memberikan jaminan kehidupan yang
layak bagi keluarganya.
Kinerja aparatur pemerintah sebagai pelaksana tugas urusan pemerintahan dan
pembangunan dapat ditingkatkan melalui upaya manajemen pembinaan aparatur yang
berorientasi pada merit sistem secara professional, adil, serta proposional sesuai
dengan ketentuan perundang-undangan. Salah satu sendi dalam manajemen PNS
tersebut yang cukup berperan dalam mengungkit kinerja aparatur adalah melalui
pemberian gaji/kompensasi yang layak dan adil. Untuk itu, pemerintah wajib untuk
mengusahakan dan memberikan gaji/kompensasi yang adil sesuai standar yang layak
kepada PNS.

14

3 METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Penelitian yang menjadi sumber data dan informasi utama penyusunan kajian ini
dibangun dalam kerangka berpikir dengan model yang dipresentasikan Gambar 1.
Kinerja PNS Yang Kurang Produktif

Kebijakan remunerasi

Peraturan
perundangundangan

Optimalisasi
TPP

Solusi jangka
pendek

Solusi jangka
panjang

Pemberian TPP

Perbaikan sistem
penggajian

Tidak ada
peningkatan
Kinerja

Kinerja meningkat

Gambar 1. Kerangka pemikiran
Konsep pemberian tambahan penghasilan pegawai berorientasi kepada
peningkatan kinerja PNS. Peningkatan kinerja PNS diharapkan dapat dicapai melalui
pendekatan kesejahteraan dengan adanya kebijakan remunerasi yang diberikan kepada
PNS. Remunerasi dimaksud diimplementasikan dalam bentuk pemberian TPP dan
perbaikan sistem penggajian secara menyeluruh. Kondisi eksisting menunjukkan
bahwa pemberian TPP belum secara optimal mampu mendorong peningkatan kinerja
PNS secara utuh. Untuk itu diperlukan optimalisasi pemberian TPP berbasis kinerja
untuk membangun PNS yang profesional.

Lokasi dan Waktu Pengumpulan Data
Penelitian dilaksanakan pada Biro Keuangan Sekretariat Propinsi Sulawesi Barat.
Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara purposive dengan landasan pemikiran

15
bahwa berdasarkan informasi a