PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO KEUANGAN SEKRETARIAT DAERAH PEMERINTAH PROVINSI JAWA TIMUR.

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO KEUANGAN SEKRETARIAT DAERAH PEMERINTAH

PROVINSI JAWA TIMUR

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-2

Diajukan Oleh : YUNI ARLINI NPM : 0861020009

PROGRAM PASCA SARJANA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

SURABAYA 2010

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena hanya berkat Ridho dan Rahmad-Nya maka penulis dapat menyelesaikan Tesis ini. Dalam penyusunan Tesis ini, penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak baik berupa dorongan semangat, doa dan fasilitas. Melalui kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada :

1. Bapak DR. Muhadjir Anwar, SE.,MM dan DR. Prasetyo Hadi, SE., MM yang telah membimbing dan memberikan masukan yang ber-manfaat kepada penulis sampai berhasil menyelesaikan Tesis ini 2. Bapak Prof. Dr. Djohan Mashudi, SE., MS selaku Direktur Pasca

Sar-jana UPN “VeteranW Surabaya dan dosen penguji yang telah mem-berikan banyak masukan dalam penyusunan Tesis

3. Bapak Drs. Nurwiyatno M.Si selaku Kepala Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur beserta para pimpinan di Biro Keuan -gan yang telah banyak membantu dan memberikan ijin kepada pen-ulis untuk menyelesaikan kuliah di Program Pasca Sarjana UPN Vet-eran Jawa Timur

4. Khusus untuk suamiku tersayang Temmy Wijaya dan anak-anakku Dimas Azharino Wijaya dan Dinda Aliyya Shafira yang sangat kusay-angi, yang telah memberikan dukungan serta banyak sekali

berkorb-an selama Penulis melberkorb-anjutkberkorb-an kuliah di Program Pasca Sarjberkorb-ana UPN Veteran Jawa Timur

5. Ibundaku tercinta Hartati Basoeki yang telah banyak membantu doa dan semangat kepada Penulis untuk segera menyelesaikan kuliah 6. Teman-temanku kuliah baik angkatan XVI dan angkatan XV Pasca

Sarjana UPN “VeteranW Surabaya yang telah banyak memberikan se-mangat dan dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini

7. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat pen-ulis sebutkan namanya satu persatu, semoga segala bantuan yang diberikan mendapatkan balasan dari Allah SWT. Amien.

Penulis menyadari bahwa Tesis ini belum sempurna namun penulis berharap semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan dapat memberikan kontribusi bagi Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur.

Surabaya, Desember 2010

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRAKSI ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 11

1.3. Tujuan Penelitian ... 11

1.4. Manfaat Penelitian ... 11

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN MODEL ... 12

2.1. Penelitian Terdahulu ... 12

2.2. Kajian Teori ... 23

2.2.1...Konsep Kinerja ... 23

2.2.1.1...Indikato r Kinerja ... 25

2.2.1.2...Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 30

2.2.2...Konsep Motivasi ... 33

2.2.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi 42

2.2.2.3. Fungsi Motivasi ... 45

2.2.2.4. Jenis-Jenis Motivasi ... 46

2.2.2.5. Indikator dari Motivasi ... 52

2.2.2.6. Tujuan Motivasi ... 54

2.2.3...Konsep Kompetensi... 55

2.2.3.1. Kategori Kompetensi ... 56

2.2.4...Hubung an Kompetensi dengan Kinerja ... 59

2.2.5...Hubung an Motivasi dengan Kinerja ... 62

2.3. Kerangka Konseptual ... 64

2.4. Hipotesis ... 66

BAB III METODE PENELITIAN ... 67

3.1. _{Tempat dan Waktu Penelitian ... 67}

3.2. Definisi dan Pengukuran Variabel ... 67

3.2.1. Definisi Variabel ... 67

3.2.2. Skala Pengkuran Variabel 72 3.3. Populasi dan Penentuan Sampel ... 72

3.3.1. Populasi ... 72

3.3.2. Penentuan Sampel . . 72

3.4. Jenis dan Sumber Data ... 73

3.5. Teknik Pengambilan Data ... 74

3.6. Teknik Analisis Data ... 74 iii

3.6.1. _{Persamaan Model Struktural}

...74

3.6.2. _{Uji Validitas dan Reliabilitas}

...76

3.6.3. _{Evaluasi Kriteria} Goodnoss-Of- Fit ...78

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 81 4.1. Deskripsi Operasional ... 81

4.1.1...Sejarah Singkat Obyek Penelitian ... 81 4.1.2...Tugas Pokok dan Fungsi Biro Keuangan ... 82 4.1.3...Struktur Organisasi ... 85 4.1.4...Tugas dan Fungsi ... 86 4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 95

4.2.1...Gamba ran Umum Keadaan Responden ... 95

4.2.2..._Deskrip

si Variabel Motivasi (X1) ... 99 4.2.3..._Deskrip

si Variabel Kompetensi (X2) ... 101

4.2.4...Deskrip si Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 103 4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis ... 105

4.3.1..._Uji

Normalitas Sebaran dan Linieritas ... 105

4.3.2..._Evalua si atas Outlier ... 107

4.3.3. Deteksi Multicoliniority dan Singularity ... 108

4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 108

4.3.4.1.Uji Validitas... 108

4.3.4.2.Uji Reliabilitas ... 110

4.3.5. Pengujian Model Dengan Ono-Stop Approach 114 4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 116

4.4. Pembahasan ... 117

4.4.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ... 117

4.4.2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai ... 119

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 121

5.1. Kesimpulan ... 121

5.2. Saran ... 121

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1 Pengukuran Pencapaian Sasaran Biro Keuangan Provinsi Jawa Timur ... 6

Tabel 3.1. Goodnoss Of Fit Indicos ... 79

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 95

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 96

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 97

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 98

Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 99

Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi (X1) ... 100

Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompetensi(X2) ... 102

Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 104

Tabel 4.9. Hasil Uji Normalitas ... 106

Tabel 4.10. Hasil Pengujian Outlior Multivariato ... 107

Tabel 4.11. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 109

Tabel 4.12. Pengujian Roliability Consistoncy Intornal ... 111

Tabel 4.13. Construct Roliability & Varianco Extratod ... 113

Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodnoss of Fit Indicos ... 115

Tabel 4.15. Hasil Pengujian Kausalitas ... 116

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Model Kerangka Konseptual Penelitian... 65

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Hasil Penyebaran kuesioner

Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas

Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlior Multivariato

Lampiran 5 Hasil Pengujian Faktor Loading dan Konstruk dengan

Confirmatory Factor Analysis

Lampiran 6 Hasil Pengujian Roliability Consistoncy Intornal

Lampiran 7 Hasil Pengujian Construct Roliability & Varianco Extratod

ABSTRAKSI

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya, karena keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital, dimana keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas, karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Salah satu aspek dalam mengelola pegawai ialah pemberian motivasi atau dorongan kepada pegawai. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki organisasi. Tujuan Penelitian ini adalah menganalisis pengaruh variabel motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Jawa Timur dan menganalisis pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Jawa Timur.

Obyek penelitian yang digunakan adalah para pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Jawa Timur. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Simplo Random Sampling, sampel dalam penelitian ini berjumlah 73 orang responden, yang seluruhnya merupakan pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Jawa Timur. Untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modolling).

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil, bahwa Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dan

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

ABSTRACT

One of the goals of human resource management, ensuring the organization has a workforce motivated and high performing, well equipped with facilities to deal with changes that can meet the needs of their workers, because of human existence in the organization have a very vital position, where success is determined by the organization quality of the people who work in it. And individual performance of each activity is a key achievement of productivity, because performance is a result of which people and other resources that exist within the organization together to bring the final result based on the level of quality and standards that have been specified. One of the aspects of managing employees is giving motivation or encouragement to employees. Giving encouragement is meant to remind the people or employees for their enthusiastic and able to achieve the desired results as the organization. The purpose of this study is to analyze the influence of motivation and competence to employee performance Bureau of Finance Secretariat of East Java province and analyze the effect of variable competence to employee performance Secretariat of Finance Bureau of East Java Province.

The object of research is the employees at the Bureau of Finance Secretariat of East Java Province. The sampling technique in this study is the Simple Random Sampling, the sample in this study amounted to 73 people the respondents, who are all staff at the Bureau of Finance Secretariat of the East Java Province. To test the hypothesis used analytical techniques SEM (Structural Equation Modelling).

Based on the research results, that motivation has positive and significant impact on staff performance and competence have positive and significant impact on the efforts of workers.

BAB I

LATAR BELAKANG MASALAH

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

Seiring berkembangnya tuntutan jaman, maka perbaikan kualitas sumber daya manusia sangatlah diperlukan sebagai salah satu penentu keberhasilan organisasi dalam rangka mencapai tujuannya, hal ini menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan kualitas kemampuannya dan kinerjanya, untuk mencapai hal tersebut maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan serta meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya, karena keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital, dimana keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya.

Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut, dalam usaha mendukung pencapaian tenaga

kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.

Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas, karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.

Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang sesuai dengan visi dan misi organisasi dalam hal ini dapat dicapai melalui pembangunan kinerja pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur.

Sesuai Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tatakerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Jawa Timur dan telah dijabarkan pada Peraturan Gubernur Nomor 77 Tahun 2008 tentang Uraian Tugas dan Fungsi Asisten, Biro, Bagian dan Sub Bagian Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Timur, berlaku mulai tanggal 25 Agustus 2008. Biro Keuangan mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan administrasi penyelenggaraan, pengendalian, pemantauan dan evaluasi Keuangan Daerah yang meliputi

menyiapkan penyusunan rancangan Anggaran Pendapatan Belanja Daerah (APBD), penetapan APBD, pelaksanaan APBD, perubahan APBD, pengelolaan kas dan administrasi aset, penatausahaan Keuangan Daerah, rekonsiliasi penerimaan kas dan belanja, akuntansi keuangan daerah, pertanggungjawaban pelaksanaan APBD, pembinaan administrasi pengelolaan keuangan Kabupaten/Kota, kerugian daerah dan pembinaan pengelolaan keuangan BLUD serta pengelolaan keuangan daerah lainnya.

Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur berusaha mewujudkan pengelolaan keuangan daerah yang transparan dan dapat dipertanggungjawabkan (akuntabel), hal ini dapat dicapai melalui pembangunan kinerja pegawai Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur sebagai organisasi unsur staf untuk terwujudnya Good Governance dan Otonomi Daerah.

Terselenggaranya Good Governance sangatlah penting dalam pelaksanaan pemerintahan untuk mewujudkan aspirasi dan mencapai tujuan serta cita-cita bangsa bernegara. Untuk itu diperlukan pengembangan dan penerapan system pertanggungjawaban yang tepat, jelas dan legitimate, sehingga penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan dapat berlangsung secara berdaya guna, bersih dan bertanggungjawab serta bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.

Pelaksanaan tugas Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur yang sangat erat hubungannya dengan pengelolaan keuangan daerah yang meliputi keseluruhan kegiatan perencanaan, 3

penganggaran, pelaksanaan, penatausahaan, pelaporan, pertanggungjawaban dan pengawasan keuangan daerah yang seluruhnya diatur dalam perundang-undangan maka diharapkan dapat mengharmoniskan pengelolaan keuangan daerah baik pemerintah daerah dan pemerintah pusat, serta pemerintah daerah dan DPRD, ataupun antara pemerintah daerah dan masyarakat.

Kinerja pegawai Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur harus ditingkatkan karena seluruh pelaksanaan tugasnya telah terjadwal sesuai Permendagri 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Negara yang dirubah dalam Permendagri 59 tahun 2007 sehingga dituntut harus selesai tepat waktu sesuai jadwal yang telah ditentukan. Ketidaktepatan pelaksanaannya akan berdampak pada kinerja Provinsi Jawa Timur pada umumnya dan seluruh SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) di Jawa Timur pada khususnya.

Peningkatan kualitas pelayanan terhadap SKPD Provinsi Jawa Timur sangat berperan, oleh sebab itu tingkat kemampuan pegawai Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur harus lebih ditingkatkan untuk dapat mencapai tujuan organisasi secara optimal terutama dalam hal perencanaan penganggaran sampai pertanggungjawaban anggaran seluruh SKPD Provinsi Jawa Timur. Oleh sebab itu diadakan penelitian anggaran untuk mempersiapkan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA) maupun Dokumen Pelaksanaan Perubahan Anggaran (DPPA) yang bertujuan membantu SKPD supaya penganggarannya sesuai dengan peraturan yang

berlaku, Selama ini masih ditemukan beberapa kesalahan dalam pelaksanaannya sehingga menyebabkan diterbitkannya Bukti Memorial (BM). Hal ini akan menjadi catatan dalam pemeriksaan yang berdampak terhadap kinerja organisasi. Oleh sebab itu koordinasi dan sosialisasi dengan SKPD harus lebih ditingkatkan supaya penerapan dalam pelaksanaan anggaran dapat dilakukan dengan baik, termasuk dalam hal pelayanan kepada SKPD yang bersifat administrasi keuangan dimana dituntut harus cermat dan tidak terjadi kesalahan dalam pencatatan dan kelengkapan dokumen sehingga dalam hasil pemeriksaan pengawas baik internal maupun eksternal dapat diminimalisasi tingkat kesalahannya.

Seperti telah diketahui bahwa secara nasional akan dilakukan pemeriksaan dan diumumkan hasil laporan akuntan publik terhadap kinerja keuangan Provinsi Jawa Timur, diharapkan semakin tahun penilaiannya dapat dipertahankan bahkan dapat ditingkatkan statusnya menuju kesempurnaan. Selain itu yang perlu diperhatikan adalah optimalisasi dalam pelaksanaan penyerapan anggaran yang dialokasikan untuk satu tahun anggaran, agar sasaran yang ingin dicapai dari program dan kegiatan Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur dapat direlisasikan dengan efektif dan efisien. Untuk penghitungannya dapat dilihat pada tabel 1 dibawah ini.

Tabel 1. Pengukuran Pencapaian Sasaran Biro Keuangan Provinsi Jawa Timur

5

6 5

SASARAN INDIKATOR SASARAN

Tahun 2008 Tahun 2009

Rencana tingkat capaian (target) Realisasi Capaian (%) Rencana tingkat capaian (target) Realisas i Capaian (%) Meningkatkan

keberhasilan pelaksanaan koordinasi di Bidang Pengelolaan Keuangan Daerah melalui :

1. Optimalisasi pemanfaatan tehnologi komunikasi,

penyediaan jasa administrasi,

penyediaan Peraturan Perundang-undangan dan kualitas pelayanan SKPD

2. Peningkatan kualitas sarana dan prasaranan sebagai penunjang dalam pelaksanaan keuangan daerah

3. Peningkatan dan pengembangan pengelolaan keuangan 4. Pembinaan dan

fasilitasi pengelolaan keuangan Kab/Kota 1. Prosent ase peningkatan pelaksanaan keuangan daerah 2. Prosent ase peningkatan koordinasi pengelolaan keuangan Kab/Kota se-Jawa Timur 100 100 88.04 90.93 88.04 90.93 100 100 78.96 94.50 78.96 94.50

Sumber : Lakip Biro Keuangan Tahun 2008 dan 2009

Tabel tersebut diatas didapatkan hasil bahwa dalam prosentase peningkatan pelaksanaan keuangan daerah dari tahun 2008 ke tahun 2009 terjadi penurunan yang antara lain disebabkan karena ada beberapa program kegiatan yang belum dapat terlaksana sesuai anggaran yang telah direncanakan, hal ini juga menandakan adanya kinerja pegawai yang masih rendah. Namun dalam hal peningkatan koordinasi pengelolaan keuangan Kabupaten/Kota se-Jawa Timur terjadi peningkatan. Hal ini menunjukkan

bahwa koordinasi antara provinsi dan kabupaten/kota mulai selaras walau belum maksimal.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka perlu dicari faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja dalam hal ini adalah bagi pegawai Biro Keuangan Pemerintah Provinsi Jawa Timur karena tujuan organisasi tidak akan dapat tercapai tanpa adanya perbaikan kinerja pegawainya. Dalam penelitian ini dipilih faktor pemberian motivasi atau dorongan kepada pegawai. Pemberian motivasi ini dimaksudkan untuk mengingatkan kepada pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki organisasi. Selain faktor motivasi, penelitian ini juga memilih faktor kompetensi pegawainya. Kompetensi sangatlah penting karena seiring tuntutan jaman maka pegawai yang dimiliki organisasi harus dibekali kompetensi yang tinggi untuk menunjang pelaksanaan tujuan organisasi.

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). (Akhmad Sudrajat, M.Pd).

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Menurut penelitian Eka Yuliana (2008) bahwa kemampuan intelektual dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau

pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Menurut penelitian Beni habibi (2005) faktor-faktor yang dilihat dari sudut tingkat kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja serta pendidikan dan latihan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan

Dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi yang mengharapkan peningkatan kinerja organisasi maka organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai semangat dalam memberikan pelayanan yang prima dan bernilai mengingat persaingan yang semakin tajam dalam setiap aspek kehidupan manusia

Organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value), dalam mencapai tujuan organisasi tergantung pada kinerja SDM-nya karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya,organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas.

8

Dalam rangka mewujudkan misi Biro Keuangan diatas tentunya pemberian motivasi bagi pegawai Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur sangatlah dibutuhkan, mengingat beban pekerjaan yang harus diselesaikan sangatlah besar, membutuhkan ketelitian tinggi dan memiliki jadwal penyelesaian yang harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Motivasi yang diberikan kepada pegawainya dapat berupa dukungan, penghargaan maupun kompensasi atas prestasi yang telah dilakukan, Menurut penelitian Sodiq Affandi (2006) faktor pemberian kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut sangat penting mengingat pelayanan yang dilakukan di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur harus dilakukan dengan prima.

Pemberian motivasi bagi para pegawainya, Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur juga harus mampu meningkatkan kompetensi pegawainya terutama untuk mendukung pelaksanaan pekerjaannya yang membutuhkan kemampuan dan ketelitian tinggi, sehingga diharapkan kinerja pegawainya dapat meningkat sesuai tujuan yang ingin dicapai organisasi.

Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer,1993) sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior perform-ance in a job or situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Menurut

penelitian Yati Suryatini (2009) faktor-faktor dari kompetensi yaitu komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya, sedang kompetensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Semakin meningkatnya kompetensi yang dimiliki karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerjanya. Sebagaimana dikemukakan dari penelitian Nunuk Lestari Rahayu ( 2008) menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Diharapkan Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur akan dapat melaksanakan peningkatan kompetensi pegawainya dalam rangka meningkatkan kinerja SDM yang didukung motivasi dari pimpinan dan organisasi, sehingga tercapai visinya yaitu Tertib Administrasi Keuangan Daerah sejalan dengan tuntutan transparansi dan akuntabilitas keuangan menuju terciptanya Good Governance.

Berdasarkan uraian latar belakang yang berdasarkan fakta dan teori maka penelitian ini mengambil judul : “Pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur”.

1.2. Perumusan Masalah

10

11 10

Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. “Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?W

2. “Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai ?W

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Untuk meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.

2. Untuk meneliti pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.

1.4. _{Manfaat Penelitian}

Beberapa manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. _{Sebagai bahan masukan dan umpan balik bagi Biro Keuangan}

Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur sehingga tujuan untuk menciptakan good governance dapat tercapai secara optimal.

2. _{Tercapainya peningkatan kinerja pegawai di Biro Keuangan}

Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur dalam pelaksanaan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi

BAB II

KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN MODEL

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan Pemberian Motivasi, Kompetensi dan Kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Sodiq Affandi (2006)

a. Judul : Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Pemerintah Provinsi Jawa Timur

b. Rumusan masalah :

- Apakah besar kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan ? - Apakah kompensasi non finansial yang diterima oleh karyawan

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan ?

- Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh positif pada kinerja karyawan ?

c. Kesimpulan:

1.Kompensasi non finansial secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja pegawai di Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Timur

2. Kompensasi finansial secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja pegawai di Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Timur

3. \Motivasi kerja secara signifikan menentukan kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Timur

d. Persamaan :

- Meneliti tentang pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan

- Penelitian ini menggunakan structural oquation modoling (SEM)

e. Perbedaan :

Penelitian ini menggunakan motivasi dan kompetensi sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen, sedangkan penelitian yang dilakukan Sodiq Affandi menggunakan kompensasi dan motivasi sebagai variabel independen.

2. Nunuk Lestari Rahayu (2008)

a. Judul : Peningkatan Kinerja Melalui Job Deskription dan Kompetensi Petugas Lapangan Keluarga Berencana Kabupaten Jember

b. Rumusan Masalah :

1. Apakah peningkatan kinerja bisa dipengaruhi oleh Job Description Petugas Lapangan Keluarga Berencana Kabupaten Jember ? 2. Apakah peningkatan kinerja bisa dipengaruhi oleh Kompetensi

Petugas Lapangan Keluarga Berencana Kabupaten Jember ?

c. Kesimpulan :

12

1. Melalui uji kausalitas regression weight, ternyata variabel Job Description tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Petugas Lapangan KB Kabupaten Jember. Semakin lemah pembinaan dan pengawasan oleh pejabat berwenang terhadap petugas lapangan KB, maka makin rendah kinerja pegawai.

2. Melalui uji kausalitas regression weight, ternyata variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Petugas Lapangan KB Kabupaten Jember. Semakin kompetensi petugas lapangan KB ditingkatkan, maka semakin tinggi kinerja pegawai

d. Persamaan:

1. Meneliti 2 variabel bebas terhadap 1 variabel terikat yaitu Kinerja

2. Meneliti tentang salah satu variabel bebasnya yaitu kompetensi

e. Perbedaan :

1. Penelitian diatas salah satu variabelnya adalah tentang job description

2. Penelitian diatas menggunakan teknik analisis regresi linier berganda sedangkan pada penelitian sekarang teknik yang digunakan adalah SEM

3. Beni Habibi (2005)

a. Judul : Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan di PT.Askes Regional VI Jawa Tengah dan 14

D.I.Yogyakarta Bagian Sumber Daya Manusia & Umum Semarang.

b. Rumusan masalah :

Meneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dilihat dari sudut tingkat kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja serta pendidikan dan latihan kerja.

c. Kesimpulan :

1. Hubungan motivasi kerja karyawan dengan kesejahteraan karyawan cukup signifikan, karyawan akan merasa terlindungi dengan adanya kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, yaitu berupa jaminan asuransi (jaminan sosial tenaga kerja).

2. Adanya penghargaan terhadap karyawan dari perusahaan akan menyebabkan motivasi kerja karyawan menjadi semakin meningkat, karyawan yang mendapat penghargaan akan memiliki motivasi yang tinggi, begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan dan akibatnya motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraih penghargaan tersebut.

3. Bahwa seorang karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman, hal ini terlihat pada karyawan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes Regional VI Jawa tengah dan 15

D.I.Yogyakarta, dimana para karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik dengan kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan konviniens.

4. Masa kerja tidak mutlak berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, tetapi banyak alasan yang tidak terlihat (invisible reason) yang tidak banyak dapat diketahui secara tepat yang menyebabkan hal semacam itu terjadi.

5. Secara garis besar rata-rata karyawan yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi hampir memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi, sekalipun tidak mutlak seluruhnya. Begitu pula halnya dengan pelatihan kerja yang diterima oleh karyawan. Pelatihan kerja yang diterima karyawan akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan menjadi lebih baik

6. Melihat faktor-faktor tersebut kiranya perusahaan, harus bisa mengelolanya dengan baik sehingga dicapai motivasi kerja karyawan yang tinggi.

d. Persamaan :

Meneliti tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

e. Perbedaan :

1. Penelitian ini hanya meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan tidak meneliti tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawainya

2. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kualitatif yaitu sebagai kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka mengkaji aspek teori dengan fakta yang terjadi di lapangan berdasarkan operasional konsep yang ada

4. Eka Yuliana (2006)

a. _{Judul : Pengaruh kemampuan intelektual dan motivasi kerja}

terhadap kinerja guru mata diklat produktif penjualan di SMK Bisnis dan Manajemen se Kabupaten Kebumen.

b. Rumusan Masalah :

1. Bagaimana gambaran kemampuan intelektual, motivasi kerja dan kinerja guru,

2. _{Seberapa besar pengaruh antara kemampuan intelektual dan}

motivasi kerja terhadap kinerja guru.

c. Kesimpulan :

Secara umum perlu ada perhatian khusus dalam upaya meningkatkan kinerja guru yaitu berhubungan dengan kemampuan penggunaan media dan sumber belajar. Disamping itu, disarankan kepada Diknas untuk mengupayakan pelatihan bagi guru dalam penggunaan media dan sumber belajar yang relevan dengan kondisi sekarang. Perlu lebih banyak menjalin kerja sama dengan pihak dunia usaha dan

industri untuk memberikan informasi tentang perkembangan dunia usaha.

d. Persamaan :

1. Meneliti pengaruh 2 variabel bebas terhadap 1 variabel terikat yaitu Kinerja

2. Meneliti tentang salah satu variabel bebasnya yaitu motivasi

e. Perbedaan :

1. Penelitian ini salah satu variabel bebasnya adalah kemampuan intelektual terhadap kinerja pegawainya

2. Penelitian ini menggunakan analisis diskriptif persentase dan analisis regresi baik parsial dan simultan.

5. Yati Suryatini (2009)

a. Judul : Faktor-Faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada SALES Supervisor Pertokoan Sepanjang Malioboro Yogyakarta).

b. Rumusan Masalah :

Apakah ada pengaruh faktor-faktor kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada Salos Suporvisor Pertokoan Sepanjang Malioboro Yogyakarta ?

c. Kesimpulan :

Faktor-faktor dari kompetensi yaitu komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan.

d. Persamaan :

Penelitian tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

e. Perbedaan :

1. Penelitian diatas hanya menggunakan variabel kompetensi dan kinerja karyawan sedangkan pada penelitian yang sekarang variabel yang digunakan yaitu motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan.

2. Penelitian diatas menggunakan teknik analisis regresi linier berganda sedangkan pada penelitian sekarang teknik yang digunakan adalah SEM

Berikut ini perbedaan dan persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu.

NO NAMA JUDUL RUMUSAN MASALAH KESIMPULAN 1 Sodiq Affandi (2006) Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja

pegawai pada Dinas

Pendapatan Pemerintah Provinsi Jawa Timur

- Ap

akah besar kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan ?

- Ap

akah

kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan ?

- Ap

akah motivasi kerja karyawan berpengaruh positif pada kinerja

karyawan ?

• Kompensasi non finansial secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja pegawai di Dinas Pendapatan

Propinsi Jawa Timur

• Kompensasi finansial secara signifikan

mempengaruhi motivasi kerja pegawai di Dinas Pendapatan

Propinsi Jawa Timur

• Motivasi kerja secara signifikan menentukan

kinerja pegawai di Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Timur 2. Nunuk Lestari Rahayu (2008) Peningkatan Kinerja Melalui Job Deskription dan Kompetensi Petugas Lapangan Keluarga Berencana Kabupaten Jember • Apakah peningkatan kinerja bisa dipengaruhi

oleh Job

Description Petugas

Lapangan KB Kabupaten Jember ?

• Apakah peningkatan kinerja bisa dipengaruhi oleh

Kompetensi Petugas Lap KB

Kab.Jember?

• Variabel Job Description tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Petugas Lapangan KB Kabupaten Jember. • Variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Petugas Lapangan KB Kabupaten Jember.

3. Beni Habibi Faktor-faktor Meneliti • Hubungan

(2005) yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT.Askes

Regional VI Jawa Tengah dan

D.I.Yogyakarta Bagian Sumber Daya Manusia & Umum

Semarang.

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dilihat

dari sudut tingkat kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja serta pendidikan dan latihan kerja.

motivasi kerja karyawan dengan kesejahteraan karyawan cukup signifikan.

• Penghargaan terhadap karyawan dari perusahaan akan

menyebabkan motivasi kerja karyawan menjadi semakin meningkat

• Bahwa seorang karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman.

• Masa kerja tidak mutlak berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.

• Secara garis besar rata-rata karyawan yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi hampir memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi

4. Eka Yuliana (2006)

Pengaruh kemampuan intelektual dan motivasi kerja terhadap kinerja guru mata diklat produktif

penjualan di SMK Bisnis dan Manajemen se Kabupaten Kebumen • Bagaimana gambaran kemampuan intelektual, motivasi kerja dan kinerja guru • Seberapa besar pengaruh antara kemampuan intelektual dan motivasi kerja terhadap

Secara umum perlu ada perhatian khusus

dalam upaya

meningkatkan kinerja

guru yaitu

berhubungan dengan kemampuan

penggunaan media dan sumber belajar.

kinerja guru.

5. Yati Suryatini (2009)

Faktor-Faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

Kasus Pada SALES Supervisor Pertokoan Sepanjang Malioboro Yogyakarta). Apakah ada

pengaruh faktor-faktor

kompetensi sumber daya manusia

terhadap kinerja karyawan pada Salos Suporvisor Pertokoan Sepanjang Malioboro Yogyakarta ? Faktor-faktor dari kompetensi yaitu komunikasi,

kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan

keputusan

berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan.

6 Yuni Arlini (2010)

Pengaruh

Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur • Apakah Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai? • Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai? • Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai • Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 22

2.2. Kajian Teori 2.2.1. Konsep Kinerja

Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanyaW.

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanyaW. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktuW.

Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikanW.

Sedangkan pendapat Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukanW.

Menurut Veizal Rivai (2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaanW.

Demikian pula yang disampaikan oleh Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawanW.

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) menyebutkan “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilanW. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu :

2. Memiliki percaya diri 3. Berpengendalian diri

4. Kompetensi.

2.2.1.1. Indikator Kinerja

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Untuk mengukur kinerja pegawai, digunakan "indikator kinerja pegawai" sebagai langkah untuk mewujudkan komitmennya guna dapat menilai tingkat kemampuan individu bekerja. Dengan demikian, diharapkan kesadaran akan tumbuh, mau, dan mampu mengidentifikasi kualitas kinerja masing-masing, untuk dimonitor, diperbaiki serta ditingkatkan secara terus menerus. demikian komitmen dan dukungan pimpinan dan pihak yang terkait dalam pekerjaan lainnya tetap menjadi kunci utama. Bertemunya persepsi yang sama antara dua komponen tersebut dalam menentukan sasaran dan tujuan, merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi. Menentukan tingkat prestasi melalui indikator kinerja pegawai akan menyentuh langsung faktor -faktor yang menunjukkan indikasi-indikasi obyektif terhadap sejauh mana fungsi dan tugas yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.

Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya :

• Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993).

• Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991)

• Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)

• Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert, 1977)

Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu

1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.

2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

Berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat 26

kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :

1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

Tujuannya :

1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.

2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan

meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.

3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

Pengertian Indikator

27

1. Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. (Wilson & Sapanuchart, 1993).

2. Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu kecenderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan (Green, 1992).

3. Indikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun tidak langsung (WHO, 1981)

Ada dua kata kunci penting dalam pengertian tersebut diatas adalah pengukuran dan perubahan, untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan "indikator" sebagai alat atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat dianalogikan sebagai "bendera" yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan monitoring dan evaluasi. Beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai contoh dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara perawat - pasien, maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk mengetahui bagaimana kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan terhadap indikator kunci guna dapat mengetahui penyimpangan atau prestasi yang dicapai. Dengan demikian setiap individu akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri (solf assosmont).

Indikator memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Sahih (Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk mengukur aspek-aspek yang akan dinilai.

2. Dapat dipercaya (Roliablo) mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.

3. Peka (Sonsitivo) cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu banyak.

4. Spesifik (Spocific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas dan tidak tumpang tindih.

5. Relevan sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal. Menurut Bernardin dan Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu pekerjaan atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut T.R. Mitchell (1978), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu quality of work, promptnoss, initiativo,capability

dan communication.

Sehingga dapat diambil indikator yang akan digunakan untuk mengukur kinerja pegawainya.

Adapun indikator kinerja yang dapat digunakan :

1. Kualitas (quality of work) yaitu kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik

2. Ketepatan waktu (promptnoss) yaitu seberapa tepat waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan oleh pegawai

3. Inisiatif (initiativo)yaitu merupakan kemampuan dalam mengambil prakarsa ketika menyelesaikan kesulitan dalam pekerjaan

4. Kapabilitas (capability) yaitu merupakan kemampuan personal pegawai dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan

5. Komunikasi (communication) yaitu merupakan kemampuan dalam menjalin komunikasi secara baik dengan sesama pegawai dan dengan atasan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.

2.2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan.

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :

1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Selai itu Davis dan Newstorm (1985) juga mengidentifikasikan adanya faktor utama yang mampu mempengaruhi kinerja seseorang (human performance), yakni kemampuan

2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi serta kepuasan kerja. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

3. Faktor organisasi : sumber daya, struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan/imbalan (reward system). Sedangkan menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat

individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.

Menurut Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Dukungan Organisasi • Struktur Organisasi • Pemilihan Teknologi

• Penyediaan Prasarana dan Sarana Kerja 2. Peranan Manajemen

• Perumusan Visi Misi organisasi.

• Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsi dan sasaran. • Menyusun sistem & mekanisme kerja.

• Merencanakan dan mengadakan sarana & peralatan kerja. • Merencanakan & mengadakan karyawan sesuai kualifikasi. • Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di unit organisasi. • Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi.

32

3. Dukungan Pekerja/ Kompetensi Individu

• Dukungan organisasi dan pelaksanaan fungsi manajemen bertujuan untuk memberikan kemudahan, memfasilitasi dan mendorong semua pekerja agar dapat menaikkan kinerjanya secara optimal.

• Kompetensi setiap individu dipengaruhi oleh: - Kemampuan & keterampilan kerja

- Pendidikan & pelatihan - Pengalaman Kerja

2.2.2. Konsep Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). (Akhmad Sudrajat, M.Pd)

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup, dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan 34

pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

2.2.2.1. Teori-Teori Motivasi

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

1. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorangdidasarkan pada dua anggapan yaitu:

a. Kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya. b. Dilihat dari pentingnya, kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,

keadaandan pengalaman yang bersangkutan yang di gambarkan dalam bentukhierarki.

Aktualisasi diri Penghargaan

Sosial

Lima tingkat kebutuhan dalam hierarki maslow tersebut diatas adalah sebagaiberikut:

a. Kebutuhan fisiologikal

Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk, kebutuhan ini mencakup misalnya udara, makan dan minum, pakaian, tempat tinggal atau papan, istirahat, pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: Pengkondisian udara dan cahaya, Gaji dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional, kafetaria (penyediaan makanan dan minuman), kondisi kerja. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa seseorang individu, yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan fisiologikal.

b. Kebutuhan Akan Keamanan

Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan psikologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang. 36

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya: keamanan, keselamatan, kesehatan, perlindungan, kompetensi, stabilitas. Faktor- faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya keselamatan kerja, kesejahteraan,peningkatan gaji dan upah, kondisi kerja.

c. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu:

Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam kelompoknya

1. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasadirinya penting

2. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangikegagalan

3. Kebutuhan akan rasa ikut serta

d. Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakansebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain, mencakup misalnya: penghargaan, pengakuan, status, prestise, kekuasaan dan, perasaan dapat menyelesaikan sesuatu. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: gelar (nama), tugas, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestise dalam pekerjaan. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui prestasi orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkansecara tepat dapat menyebabkan timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat mengatakan bahwa mereka kiranya tidakpernah terpuaskan.

e. Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit 38

dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, Prestai dalam pekerjaan. Maslow mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut secara hierarki dari tingkat yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat diatasnya yang lebih tinggi dan seterusnya yangmengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motiv bekerja seseorang ditunjukan untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuha pada tingkat yang lebih tinggibelum menimbulkan motivasi.

Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan menjadi dua kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial dan kebutuhan tingkat tinggi (higher order needs) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan dan aktualisasi diri.

Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan tingkat rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfiod oxtornally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara internal (satisfiod intornally).

Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat: pertama, hierarki adalah didasarkan pada kebutuhan (noods), bukan keinginan (wants). Kedua, mengadakan pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih bawah terpenuhi maka individu menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang 39

belum terpuaskan (unsatisfiold). Ketiga, jika individu mengalami hambatan untuk memahami kebutuhan yang lebih tinggi, maka ia akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasi.

2. Teori Motivasi Herzberg (1966)

Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik

(hygionos) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Menurut siswanto (1990:137), motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya, yang meliputi: prestasi (Achiovomont), penghargaan

(Rocognition), tantangan (Challongo), tanggungjawab (Rosponsibility),

pengembangan (Dovolopmont), keterlibatan (Involvomont), dan kesempatan

(Opportunity).

3. Teori Motivasi Douglas McGregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c.Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodr at manusia ada 4 teori Y :

a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

4. Teori Motivasi Vroom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

5. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),

Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

6. Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada

gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.

2.2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional ( Silalahi, 2002: 341).

Dalam teori motivasi herzberg, faktor-faktor motivator meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

1. _{Prestasi (achiovmont) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di}

bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “nood” dapat mendorongnya mencapai sasaran.

2. _{Pengakuan (rocoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan}

dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.

3. _{Tanggungjawab (rosponbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh}

tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.

4. Kemajuan (advoncomont) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan).

5. _{Pekerjaan itu sendiri (tho work it solf) adalah kebutuhan untuk dapat}

menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.

6. Kemungkinan berkembang (tho possibility of growth) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier.

Motivasi dalam organisasi bertujuan untuk mendorong semangat para anggota organisasi, meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan menciptakan kesejahteraan organisasi agar tercapai tujuan organisasi dengan baik. Motivasi sangatlah berpengaruh terhadap keberlangsungan akan kehidupan, baik dalam lehidupan sehari-hari maupun dalam iklim organisasi.

Faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi antara lain adalah :

1. _Budaya

Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk anggota organisasi yang berada dalam hirarki organisasi. Norma tersebut dapat terlihat dari kebiasaan kebiasaan rutinitas yang diterapkan dari organisasi. Budaya organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi tetapi dapat pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Budaya ini berbeda-beda tiap organisasi, ada organisasi yang memiliki budaya yang kuat dan ada pula yang memiliki budaya organisasi yang lemah.

Budaya organisasi banyak berpengaruh pada pola perilaku dalam bidang :

a. Nilai-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika)

b. _{Suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi)}

c. gaya kepemimpinan dalam melakukan wewenang

2. _Kepemimpinan

Jika dilihat pada konteks kepemimpinan hal yang saling terkait adalah adanya unsur kader penggerak, adanya peserta yang digerakkan, adanya komunikasi, adanya tujuan organisasi dan adanya manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh sebagian anggota. Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, dan interaksi antar kelompok.

3. _{Iklim Organisasi}

Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi yang berpengaruh terhadap motivasi pada pelaku organisasi. Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklimorganisasi,yaitu :

a.Manajer/pimpinan b.Tingkahlakukaryawan

c.Tingkahlakukelompokkerja d. Faktor eksternal organisasi

2.2.2.3. Fungsi Motivasi

Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut adalah:

1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.

2. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang di inginkan.

3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

2.2.2.4. Jenis-jenis Motivasi

Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas dimuka, maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis, yaitu :

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini pujian atau hadiah atau sejenisnya 46

tidak diperlukan karena tidak akan menyebabkan individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah itu.

Beberapa faktor pendukung motivasi instrinsik organisasi diantaranya adalah:

a. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).Tanggung jawab dalam organsisasi merupakan hal yang patut diperhitungkan dalam melaksansakan tugas-tugas tertentu dalam suatu organisasi. Karena dengan adanya tanggung jawab penuh berarti dorongan untuk melakukan kewajiban terhadap tugas tertentu dapat meningkatkan kinerja dari organisasi.

b. Pengakuan dan penghargaan

Kebutuhan akan pengakuan berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain.

46

Perlu perhatian khusus terhadap penghargaan dan pengakuan organisasi melalui pemberian pujian, bonus dan insentif kepada pegawai yang berhak menerimanya.

c. Gaji dan Upah

Seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan bekerja dengan baik dapat dilihat dari tingkat gaji atau upah, pemberian tunjangan, kompensasi dan sebagainya. Dimana gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja. Sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi maka besar juga kemungkinan tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya.

d. Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil. Kebutuhan merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain.

e. Kebutuhan Akan Keamanan

Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar.

f. Percaya Diri

Kepercayaan diri merupakan suatu keyakinan yang dimiliki seseorang bahwa dirinya mampu berperilaku seperti yang dibutuhkan untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan. Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa yakin akan kemampuan dirinya sehingga bisa menyelesaikan masalahnya, karena tahu apa yang dibutuhkan dalam kehidupannya serta mempunyai sikap positif yang didasari keyakinan akan kemampuannya.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

a. Kehangatan

Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).

b. Dukungan

Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh factor-faktor dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin bekerja secara lebih baik.

Adapun yang termasuk ke dalam faktor pendukung motivasi ekstrinsik adalah sebagai berikut :

a. Hubungan Atasan dan Bawahan.

Jika hubungan antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik dengan mempriorotaskan komunikasi yang efektif, maka keserasian dengan motivasi kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik pula.

b. Pengembangan

Organisasi perlu melakukan usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pengembangan berupa mengikut sertakan 50

pegawai dalam pendidikan, pelatihan dan magang untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.

c. Kebijakan dan Administrasi

Peninjauan kembali tentang kebijakan dan administrasi organisasi yang berpihak kepada kepentingan pegawai, seperti merespon kenaikan pangkat dan golongan pegawai tepat pada waktunya, memberi tanggapan positif atas usulan – usulan pegawai.

d. Hubungan Rekan Sekerja

Dapat dilakukan misalnya dengan cara mengefektifkan kegiatan olahraga berupa senam pagi yang melibatkan seluruh anggota, sehingga dapat terjalin suasana penuh keakraban.

e. Kehidupan Pribadi

Kehidupan pribadi seseorang bisa saja menjadi faktor pendorong atau motivasi dalam organisasi.

f. Lingkungan Kerja

Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, rapi, sehat dan bersih serta melengkapi, dan mengganti peralatan kerja yang sudah tidak layak pakai melalui pengadaan peralatan kerja baru dalam jumlah yang memadai.

g. Kebutuhan Sosial

4.4.2. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa variabel kompetensi pegawai berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,089 ≤ 0,10. Berpengaruh signifikan positif memiliki arti bahwa apabila kompetensi dari pegawai semakin baik maka akan semakin mendorong peningkatan kinerja dari pegawai.

Hasil tersebut memberikan gambaran bahwa apabila didalam suatu perusahaan atau sebuah instansi yang didalamnya dihuni oleh pegawai-pegawai yang berkompeten, maka koordinasi dan kerja sama yang terjalin diantara para pegawai tersebut akan semakin baik dan kondusif. Dengan terciptanya kondisi demikian akan semakin mempermudah aktivitas kerja dari

para pegawai tersebut untuk terus mencapai top porformanco karena peran

kompetensi yang dimliki.

Hasil tersebut juga dipertegas dari hasil pengujian factor loading yang menunjukkan hasil sebesar 0,706 pada indikator X.2.2 mengenai keterampilan yaitu masih diperlukannya peningkatan kemampuan secara teknis aplikatif dari para pegawai melalui pendidkan dan pelatihan dalam bidang pengelolaan keuangan. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai tidak terlalu cepat merasa puas atas kinerja yang dicapai meskipun hasil tersebut dapat dikatakan sudah cukup baik, namun dengan keinginan untuk terus belajar dan

nantinya akan membawa para pegawai tersebut meperoleh kinerja yang maksimal.

Hasil penelitian ini dapat mendukung penelitian yang dilakukan oleh Yati Suryatini (2009) yang menyatakan bahwa faktor-faktor dari kompetensi yaitu komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh pegawai maka semakin meningkatkan kinerja pegawai tersebut begitu juga sebaliknya semakin rendah kompetensi yang dimiliki oleh pegawai maka semakin menurunkan kinerja pegawai tersebut

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh motivasi dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Motivasi mampu mempengaruhi kinerja pegawai di Biro Keuangan

Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur, terutama berasal dari kesempatan untuk menunjukkan potensi sebagai aktualisasi diri para pegawainya.

2. Kompetensi mampu mempengaruhi kinerja pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur terutama yang dibu-tuhkan adalah peningkatan keterampilan dalam bidang pengelolaan keuangan daerah.

3. Kinerja pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi

Jawa Timur yang paling memiliki penilaian terbesar adalah selalu berinisiatif dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaannya.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam

pengambilan keputusan di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur, antara lain sebagai berikut :

1. Diharapkan pihak pimpinan di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur dapat lebih dapat memberi pengakuan atas pekerjaan yang berhasil diselesaikan oleh pegawainya agar merasa puas atas jerih payah yang telah dilakukan sehingga mampu memacu mo-tivasinya untuk terus memberikan kontribusi yang baik. Di samping itu juga diharapkan dapat menciptakan suasana yang kondusif supaya di-antara pegawai dan atasan dapat saling bekerjasama dengan baik yang dapat menunjang peningkatan kinerja dari para pegawainya.

2. Diharapkan kepada pimpinan di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur secara kontinyu dapat memberikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya baik yang bersifat umum maupun yang bersifat teknis terutama dalam bidang pengelolaan keuangan untuk pengembangan pegawainya sehingga para pegawai mempunyai kompetensi yang tinggi dan memiliki kinerja yang baik sehingga dapat bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Diharapkan penelitian ini dapat membantu pimpinan di Biro Keuangan dalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya, tentunya dengan pengembangan yang lebih disesuaikan dengan tujuan dan sasaran organisasi. Sehingga kinerja pegawai dapat lebih dioptimalkan sesuai tujuan organisasi.

Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1988. Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach,

Psycological Bullotin. 103 (3) : 411-23.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosda, Bandung

Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling,

Sociological Mothods and Rosoarch. 16 (1) : 78-117

Bernardin, H. John and Joyce EA Russel,1998, Human Resource Management : An Experiental Approach, Boston : Mc Graw Hill

Davis, Keith and W Newstorm, 1985, Human Behavior at work : Organizational, Boston : Mc Graw Hill

Desler, Garry (trans) Benyamin Molan., 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke tujuh, Prenhallindo, Jakarta

Ferdinand, Augusty [2002], Structural Equation Modoling Dalam Ponolitian Manajomon, Penerbit BP Undip, Semarang.

Flippo, Edwin B, 1995, Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Masud, Edisi ke 6, Penerbit Erlangga, Surabaya.

Hair, J.F. et. al. [1998], Multivariato Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical InvestigationW, Journal of Markoting. 60 (4) : 52-70.

Melayu SP. Hasibuan, 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Notoatmodjo., 2005. Promosi Kesehatan dan Aplikasi. Penerbit Rineka Cipta Jakarta.

Prawirosentono., 1992, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPEF, Yogyakarta.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of

Akuntansi dan Ekonomi Pombangunan, Bulotin Ekonomi FE UPN "Votoran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Robbins, Y., 2001. Perilaku Organisasi. Jilid I Versi Bahasa Indonesia Edisi ke delapan. Penerbit PT.Pranhallinda, Jakarta

Simamora Henry, 1985, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2 Yogyakarta Bagian Penerbitan STIE YKPN

Sugiono, 2002, Statistik untuk Penelitian, Alfabeta, Jakarta

T. Hani Handoko, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia BPFE, Bandung Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariato Statistics, Third