Profesionalisme dan Perilaku Kewargaan Organisasi Dampaknya Terhadap Kinerja Guru pada SDN 1 Parungkuda Sukabumi

CURICULUM VITAE

  Data Pribadi

   Nama : Ebby Lesmana  Tempat, Tanggal Lahir : Sukabumi 28-juni-1993  Jenis Kelamin : Laki-Laki  Agama : Islam  Kewarganegaraan : Indonesia  Alamat : Jl. Cemerlang 04/01 sukakarya warudoyong kota sukabumi  Telepon : 085624166523  Email : Ebhylesmana@gmail.com

  Latar Belakang Pendidikan Formal

   1999 - 2005 : SDN 1 Cisaat Rambay Sukabumi

   2005 - 2008 : SMPN 1 Gunungguruh Sukabumi  2008 - 2011 : SMAN 4 Kota Sukabumi

   2012 - sekarang : Universitas Komputer Indonesia

  Kemampuan Yang Dimiliki

   Kemampuan Komputer (MS Word, MS Excel, MS PowerPoint, MS Access, MS

  

PROFESIONALISME DAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI (OCB)

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA GURU PADA SDN 1 PARUNGKUDA

SUKABUMI

  

PROFESSIONALISM AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) IMPACT

ON TEACHER PERFORMANCE IN SDN 1 PARUNGKUDA SUKABUMI

SKRIPSI

  Diajukan Untuk memenuhi salah satu syarat Guna Menempuh Jenjang Strata Satu (S1)

  Program Studi Manajemen Oleh:

  

NAMA : EBBY LESMANA

NIM : 21212202

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Atas berkat dan rahmatnya yang telah dilimpahkan kepada kita semua, karena atas berkat dan rahmatnya penulis dapat menyelesaikan usulan peneltian ini dengan judul: “PROFESIONALISME DAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI

  

(OCB) DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA GURU PADA SDN 1

PARUNGKUDA SUKABUMI

  ”. Dalam penyusunan Skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa Skripsi ini jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan, pengalaman, serta kemampuan penulis, untuk itu penulis memerlukan saran dan kritik yang sifatnya membangun.. Maka pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih yang sebesar besarnya kepada:

  1. Kedua orang tua Ibu Bapak dan keluargaku tercinta yang dengan penuh kasih sayangnya serta doanya telah memberikan semangat dan kekuatan batin kepada penulis untuk menyelesaikan study ini.

  5. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si selaku penguji satu.

  6. Ibu Lita Wulantika, SE.,M.Si selaku penguji dua.

  7. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis.

  8. Bapak Suherman, S.Pd.I selaku bagian kurikulum SDN 1 parungkuda sukabumi.

  9. Seluruh Staf Karyawan dan Dosen Program Studi Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

  10. Sahabat-sahabat, serta teman-teman kelas MN-5 2012 yang telah membantu dalam penyusunan usulan penelitian ini baik waktu, motivasi, serta kasih sayangnya pada penulis. Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penulisan Skripsi ini,

  

DAFTAR ISI

  Halaman

  

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................ ii

MOTTO ................................................................................................................ iii

ABSTRAK ............................................................................................................ iv

ABSTRACT ............................................................................................................. v

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii

DAFTAR GRAFIK ............................................................................................. xv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii

BAB 1 PENDAHULUAN

  1.4.2 Kegunaan Akademis ............................................................ 12

  1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 13

  

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS

  2.1 Kajian Pusataka ................................................................................... 15

  2.1.1 Profesionalisme .................................................................... 15

  2.1.1.1 Pengertian Profesionalisme ................................... 15

  2.1.1.2 Dimensi Profesionalisme ....................................... 16

  2.1.1.3 Faktor-Faktor Profesionalisme ............................... 17

  2.1.1.4 Ciri-ciri Profesionalisme ........................................ 17

  2.1.2 Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ................................ 18

  2.1.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior .. 18

  2.1.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ...... 19

  2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi OCB ............ 22

  2.1.2.4 Manfaat Organizational Citizenship Behavior ...... 23

  2.2.1 Hubungan Profesionalisme Dan Kinerja Guru .................... 41

  2.2.2 Hubungan OCB Dan Kinerja Guru ...................................... 41

  2.3 Hipotesis .............................................................................................. 43

  BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

  3.1 Objek Penelitian .................................................................................. 44

  3.2 Metode Penelitian ................................................................................ 44

  3.2.1 Desain Penelitian .................................................................. 46

  3.2.2 Operasionalisasi Variabel ..................................................... 49

  3.2.3 Sumber Dan Teknik Penentuan Data ................................... 53

  3.2.3.1 Teknik Penentuan Data ........................................... 54

  3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 56

  3.2.4.1 Uji Validitas .......................................................... 57

  3.2.4.2 Analisis Reliabilitas Instrumen .............................. 62

  3.2.4.3 Uji MSI ................................................................. 66

  4.1.2 Struktur Organisasi ................................................................ 78

  4.1.3 Deskrpsi Jabatan ................................................................... 81

  4.2 Karakteristik Responden ..................................................................... 85

  4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......... 85

  4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................... 86

  4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .. 87

  4.3 Analisis Deskriptif............................................................................... 87

  4.3.1 Analisis deskriptif variabel profesionalisme ....................... 89

  4.3.2 Analisis deskriptif variabel perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB)................................................................... 94

  4.3.3 Analisis deskriptif variabel Kinerja Guru ........................... 101

  4.4 Analisis Verifikatif ............................................................................ 107

  4.4.1 Uji Asumsi Klasik ............................................................... 107

  4.4.2 Pengaruh Profesionalisme dan Perliaku kewargaan

  

DAFTAR TABEL

  No Judul Halaman

  1.1 Penilaian Kinerja Guru (PKG) Berdasarkan Profesionalisme SDN 1 Parungkuda Kabupaten Sukabumi ............................................................... 4

  1.2 Survey Awal Pada Variabel Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) .......... 6

  1.3 Penilaian Kinerja Guru (PKG) SDN 1 Parungkuda Kabupaten Sukabumi 8

  1.4 Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian ................................................... 14

  2.1 Peneliti Terdahulu ..................................................................................... 30

  3.1 Desain Penelitian ....................................................................................... 48

  3.2 Operasionalisasi variabel Profesionalisme ................................................ 51

  3.3 Operasionalisasi variabel Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ............ 52

  3.4 Operasionalisasi variabel Kinerja .............................................................. 53

  4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................... 86

  4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....................... 87

  4.4 Pedoman Kategorisasi Tanggapan Responden .......................................... 89

  4.5 Rekapitulasi hasil tanggapan responden untuk variabel Profesionalisme .. 90

  4.6 Tanggapan responden dimensi kemampuan .............................................. 92

  4.7 Tanggapan responden dimensi kualitas ...................................................... 93

  4.8 Tanggapan responden dimensi keandalan .................................................. 93

  4.9 Rekapitulasi hasil tanggapan responden untuk variabel kewarganegaraan organisasi .................................................................................................... 95

  4.10 Tanggapan responden dimensi kesadaran diri ........................................... 97

  4.11 Tanggapan responden dimensi perilaku membantu ................................... 98

  4.12 Tanggapan responden dimensi kualitas moral ........................................... 99

  4.13 Tanggapan responden dimensi sikap toleransi ......................................... 100

  4.14 Tanggapan responden dimensi sikap menghargai .................................... 101

  4.24 Hasil Analisis Regresi ............................................................................. 112

  4.25 Koefisien Determinasi .............................................................................. 113

  4.26 Koefisien Determinasi secara parsial antara Profesionalisme dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) terhadap Kinerja Guru............................... 114

  4.27 Uji Parsial (Uji t) ...................................................................................... 116

DAFTAR GRAFIK

  No Judul Halaman

  1.1 Penilaian Kinerja Guru (PKG) Berdasarkan Profesionalisme SDN 1 Parungkuda Kabupaten Sukabumi ........................................................ 4

  1.2 Penilaian Kinerja Guru (PKG) SDN 1 Parungkuda Kabupaten Sukabumi ....... 9

  

DAFTAR GAMBAR

  No Judul Halaman

  2.1 Paradigma penelitian ................................................................................. 42

  3.1 Desain Penelitian ....................................................................................... 49

  3.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho ..................................................... 76

  4.1 Struktur Organisasi SDN 1 Parungkuda Sukabumi ................................... 80

  4.2 Garis Kontinum Variabel Profesionalisme................................................. 91

  4.3 Garis Kontinum Variabel OCB .................................................................. 96

  4.4 Garis Kontinum Variabel Kinerja ............................................................ 103

  4.5 Grafik Distribusi Normal ......................................................................... 108

  4.6 Uji hipotesis variabel Profesionalisme terhadap Kinerja Guru ................ 117

  4.7 Uji hipotesis variabel perilaku kewargaan organisasi (OCB) terhadap

DAFTAR LAMPIRAN

  No Judul

  1 Surat Pengantar Permohonan Penelitian

  2 Surat Balasan

  3 Kuesioner Awal Penelitian

  4 Kuesioner Akhir Penelitian

  5 Tabulasi

  6 Output SPSS

  7 Kartu Peserta Siding Seminar UP

  8 Berita Acara Bimbingan Skripsi

  9 Lembar Revisi Sidang

  10 Surat Keterangan Persetujuan Publikasi

DAFTAR PUSTAKA

  Adelia Maris (2015) Pengaruh Servant Leadership dan Kepribadian terhadap

  Organizational Citizenship Behavior dalam Meningkatkan Kinerja Guru di Sekolah Dasar Al-Baitul Amien (Full Day School) Jember

  Aini, Nur (2014). Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada PT.

  Pertamina Retail Di Bright Surabaya.

  Anis Fitriani (2013). Pengaruh Kinerja Lingkungan Dan Biaya Lingkungan

  Terhadap Kinerja Keuangan Pada Bumn. Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 1 Nomor 1.

  Ardana, I Komang et al . (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu)

  Arumsari, Lukyta Adelia (2014). Pengaruh Profesionalisme, Independensi

  Auditor, Etika Profesi, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali. Tesis.

  Denpasar. Aryawan, R. Maulana Prima. (2003), Pengaruh Persepsi Para Manajer Mengenai

  Fungsi Audit Internal terhadap Kinerja Auditor Internal. Tesis, Universitas Widyatama, Bandung.

  Atika purwanti (2014) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim

  

Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour di Corry Yohana (2012). Pengaruh Profesionalisme, Kepuasan Kerja Dan

  Komitemen Organisasi Terhadap Kinerja Guru Di Smpn Pamulang- Tangerang Selatan.

  Darsana, M. (2013). The Influence Of Personality And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior.

  The International Journal of Management 1(4): 35-42. Dendi Septiadi (2013). Pengaruh profesionalisme pemeriksa pajak dan komitmen

  organisasi terhadap kinerja pegawai pajak (survei pada Kanil Jabar I).

  Depdiknas (2003). Undang-undang RI No.20 tahun 2003.tentang sistem pendidikan nasional. Dian Romel (2013). Pengaruh karakteristik individu terhadap kepuaan kerja dan implikasinya pada kinerja karyawan di UNIKOM. Dwiyanto, Agus, (2011). Mengembalikan Kepercayaan Publik Melalui Reformasi Birokrasi, (PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta). Eric Chikweru Amadi (2013).

  Professional Development On Teachers’ Academic

Performance In Secondary Schools In Etche Local Government

Area.International Journal of Education Learning and Development Vol.1, No.2, pp. 19-23.

  Gholamreza Memarzadeh Tehran (2013). The Relationship between

  Organizational Citizenship Behavior and Performance of the Staff of Harwiki, W. (2013). The Influence of Servant Leadership on Organization

  Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior and Employees’ Performance (Study of Outstanding Cooperatives in East Java Province, Indonesia) Journal of Economics and Behavioral Studies 5(12): 876-885.

  Husein Umar, 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat

  I Made Yuda Adiputera (2015). Pengaruh Gaya Kepemimipinan

  Transformasional, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Koperasi Pegawai Negeri Kamadhuk RSUP Sanglah Denpasar.

  Ita Rachmawati (2013). Hubungan Antara Organizational Ciizen Behavior (Ocb)

  Dan Masa Kerja Dengan Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri Pasca Program Sertifikasi Guru.

  Jamaluddin, Noor. (1978). Pengertian guru. Jakarta Linda Kartini Ticoalu (2013) Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan

  Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Hal. 782-790 ISSN 2303-1174.

  Maptuhah Rahmi (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap

  Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Dengan Mediasi Kepuasan Kerja (Studi Pada Guru Tetap Sma Negeri Di Kabupaten Lombok Timur) Narimawati, U., Anggadini, S.D., & Ismawati, L (2010). Penulisan KaryaIlmiah.

  (Bandung : Genesis). Oemar Hamalik (2003). Proses Belajar Mengajar. (Jakarta: PT. Bumi Aksara). Riniwati, Harsuko (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM. (UB Press: Malang).

  Rivai dan Basri (2004). Manfaat Penilaian Kinerja. Sadam Afandi (2014). Kepemimpinan Dan Profesionalisme Karyawan,

  Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

  Satori, Djam'an (2007). Metode Penelitian Kualitatif (Mata Kuliah Analisis

  Penelitian Kualitatif). Bandung : sekolah pascasarjana universitas

  pendidikan indonesia Sedarmayanti (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. (Bandung: PT Refika Aditama).

  Silfia Apriyanti (2014). Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap

  Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Sebagai Intervening Pada IL SHUNG Co., Ltd Korea Selatan

  Sinambela, Lijan (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi.

  (Yogyakarta: Graha Ilmu). Tien U (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Usman, Husaini & Purnomo Setiady Akbar, 2008, Metodologi Penelitian Sosial,

  Jakarta: PT. Bumi Aksara Yaghoubi, E., S. A. Mashinchi, et al. (2011). An Analysis of Correlation between

  Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Emotional Intelligence (EI). Canadian Center of Science and Education 5(2):

  119-123. Zakiah, Daradjat, (2005), Kepribadian Guru, Jakarta : Bintang Bintang,

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

  Pegawai atau sumber daya manusia yang berada dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan faktor utama penentu keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Maka dari itu keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas selalu mendapatkan perhatian tersendiri, kerena sumber daya manusia yang berkualitas menjadi sangat dibutuhkan masyarakat yang terus mengalami perubahan menuju masyarakat yang modern. Karena kekuatan organisasi atau perusahaan terletak pada sumber daya didalamnya. Sumber daya manusia merupakan harta atau aset yang paling berharga dan paling penting bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia (Ardana et al., 2012:3). Karena unsur manusia begitu penting atas tersebut. Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa, yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Agar tercapainya tujuan tersebut maka harus didukung dengan sumber daya manusia yang benar-benar berkualitas seperti tenaga kependidikannya.

  Tenaga kependidikan merupakan suatu komponen yang penting dalam penyelenggaraan pendidikan, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola dan memberikan pelayanan teknis dalam bidang kependidikan (Hamalik, 2003 : 9).

  Sekolah dasar negeri 1 parungkuda sukabumi merupakan sekolah dasar kerja yang unggul menjadi hal penting bagi organisasi sehingga organisasi dapat mengetahui tindakan - tindakan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Dalam mengatasi berbagai kenyataan tersebut, salah satu alternatifnya adalah memperhatikan sikap atau perilaku yang ditunjukan para pegawai atau guru yang berada dalam organisasi tersebut salah satunya adalah profesionalisme. Yang mana Istilah profesinalisme berasal dari kata profesi yang berarti suatu pekerjaan yang memerlukan pengetahuan yang tinggi dan latihan khusus, daya pemikiran kereatif untuk melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan bidang keahlian dan profesinya Aryawan (dalam Arumsari, 2014:12). Profesionalisme merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan atau organisasi. Para pegawai yang professional akan memperlihatkan kemampuan dan keahliannya, sikap dan displin, minat dan semangat, untuk bekerja terhadap Kinerja yang tinggi. Oleh karena itu pegawai dituntut untuk memiliki kemampuan secara professional dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kinerja mereka meningkat.

Table 1.1 Penilaian Kinerja Guru (PKG) Berdasarkan Profesionalisme

  SDN 1 Parungkuda Kabupaten Sukabumi KOMPETENSI

  2013 2014 2015 SEMESTER SEMESTER SEMESTER

  I II

  I II

  I II

  1. Pedagogik 21,61 21,33 21,55 22,11 21,94 21,94

  2. Kepribadian

  9 9 9,05 9,05 9,05

  9

  3. Sosial 6,38 6,72 6,83 6,83 7,38 6,83

  4. Profesional 6,38 6,44 6,44 6,44 6,72 6,44 REKAP 43,37 43,49 43,87 44,43 45,09 44,21

  Sumber : data diolah

  Berdasarkan table dan grafik 1.1 dapat dilihat bahwa nilai profesionalisme guru belum ada peningkatan yang signifikan dan cenderung stagnan. Pada periode semester I 2015 sempat mengalami kenaikan nilai namun pada semester II 2015 kembali mengalami penurunan seperti terlihat pada table dan grafik di atas. Ini tentu berpengaruh terhadap kinerja seorang guru.

  Hal ini dikuatkan dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh penulis pada hari kamis 24 maret 2016 pukul 11.00 WIB dengan pihak sekolah bahwa memang dalam beberapa priode profesionalisme guru belum ada peningkatan yang signifikan ini dapat dilihat dari nilainya yang didapatkan oleh guru-guru untuk PKG per-periodenya. Beliau juga mengatakan memang profesionalisme guru pada predikat yang baik tapi bila tidak deperhatikan dan ditingkatkan maka akan berdampak kurang baik untuk jangka panjang karena bidang pendidikan akan selalu dipengaruhi oleh lingkungan baik internal maupun eksternal, yang sifatnya selalu berubah-ubah jadi peningkatan kinerja pun menjadi hal yang wajib menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra yang melebihi persyaratan minimum dari pekerjaan. Pegawai melakukan tindakan diluar peran yang dibebankan organisasi. Sikap yang mengacu pada konstruk extra role ini pada guru SDN 1 parungkuda sukabumi belum memperlihatkan hasil yang maksimal, seperti terlihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 1.2 Survey Awal Pada Variabel Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

  Persentase Pertanyaan Ya Tidak Conscientiousness:

  1. 1. Apakah selalu tepat waktu 40% 60% setiap hari tidak peduli musim ataupun lalu lintas.

  Altruisme:

  2. 2. Apakah selalu meluangkan

  40% 60%

  waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan pekerjaan.

  Civic Virtue:

  3. 3. Apakah anda tidak pernah 30% 70% mengeluh tentang segala cenderung kurang. Survey ini diberikan kepada 10 responden dengan 5 pertanyaan dan hanya satu petanyaan yang mendapatkan jawaban “Ya” oleh seluruh responden yaitu pada petanyaan no 5 yang mendapatkan 100% atau seluruh responden menyetujui petanyaan tersebut. sedangkan pada petanyaan no 1 sampai 4 yang menjawab setuju kurang dari 50% sebagian besar responden menjawab “Tidak”. Padahal jika terdapat nilai yang lebih tinggi dari OCB, maka akan mengarah pada nilai yang lebih tinggi dari Kinerja karyawan. Harwiki (2013)

  Hal ini dikuatkan dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh penulis pada hari kamis 24 maret 2016 pukul 11.00 WIB dengan pihak sekolah bahwa menyatakan jika merujuk pada petanyaan yang penulis ajukan memang belum sepenuhnya terealisasi pada beberapa guru terlebih lagi pada guru-guru muda dan baru menurut beliau mereka masih kurang jam terbang dan masih perlu belajar dan memang sikap-sikap seperti itu bila sudah tertanam pada seluruh pegawai baik guru dan karyawan sekolah maka akan berdampak baik untuk kinerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Dapat disimpulkan bahwa jika perusahaan atau organisasi menginginkan tercapainya tujuan maka organisasi harus memilki pegawai yang juga memiliki kinerja yang baik dalam organisasi tersebut. Namun Pengaruh dari tidak optimalnya perilaku kewargaan organisasi

  

(OCB) dan menurunnya profesionalisme guru maka kinerja guru menurun, seperti

  terlihat dalam tabel dan grafik berikut ini :

Table 1.3 Penilaian Kinerja Guru (PKG)

  

SDN 1 Parungkuda Kabupaten Sukabumi

  2013 2014 2015 SEMESTER SEMESTER SEMESTER

  KOMPETENSI

  I II

  I II

  I II

  1. Pedagogik 21,61 21,33 21,55 22,11 21,94 21,94

  2. Kepribadian

  9 9 9,05 9,05 9,05

  9

  25

  20 Pedagogik

  15 Kepribadian Sosial

  10 Profesionalisme

  5 I (2013)

  II (2013) I (2014) II (2014) I (2015)

  II (2015) Sumber : Data Diolah

  

Grafik 1.2

Penilaian Kinerja Guru (PKG)

SDN 1 Parungkuda Kabupaten Sukabumi

  Berdasarkan table dan grafik dapat dilihat bahwa pada semester II 2015 tidak ada peningkatan penilaian kinerja bahkan cenderung menurun jika dibandingkan dengan semester sebelumnya yaitu semester I 2015 dan bila melihat pada nilai rata-rata yang sudah direkap pun jelas terlihat bahwa nilai pada semester II 2015 mengalami penurun kembali. Hal ini diakibatkan oleh penurunan beberapa aspek yang menjadi alat ukur kinerja guru salah satunya yaitu profesionalisme dan belum optimal atau belum terealisasinya perilaku kewargaan organisasi (OCB) pada sebagian guru SDN 1 parungkuda sukabumi.

  Berdasarkan uraian dalam latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk membuat judul penelitian yang berjudul

  “PROFESIONALISME DAN

PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI (OCB) DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA GURU PADA SDN

  1 PARUNGKUDA SUKABUMI ”.

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

  Berdasarkan fenomena pada latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas, maka penulis membuat identifikasi masalah sebagai berikut:

  4. Menurunnya kinerja yang diakibtkan penurunan profesionalisme dan belum optimalnya Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) pada guru muda dan baru.

1.2.2 Rumusan Masalah

  1. Bagaimana profesionalisme, Perilaku Kewargaan Organsasi (OCB),dan kinerja guru pada SDN 1 parungkuda sukabumi

  2. Apakah profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja guru pada SDN 1 parungkuda sukabumi

  3. Apakah Perilaku Kewargaan Organsasi (OCB) berpengaruh terhadap kinerja guru pada SDN 1 parungkda sukabumi

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

  3. Untuk mengetahui apakah perilaku kewargaan organisasi (OCB) berpengaruh terhadap kinerja guru pada SDN 1 parungkuda sukabumi

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Praktis

  1). Bagi SDN 1 parungkuda sukabumi

  Sebagai bahan masukan bagi SDN 1 parungkuda sukabumi terkait tentang pengaruh

  Profesionalisme dan Perilaku Kewargaan Organisasi

  (OCB) dalam kaitannya dengan Kinerja guru SDN 1 parungkuda sukabumi.

  2) Bagi Pihak Terkait Hasil penelitian ini diharapkan akan berguna dan dapat menjadi tambahan informasi tentang Profesionalisme, Perilaku Kewargaan terkait mengenai profesionalisme dan Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) terhadap kinerja guru.

  2) Bagi Peneliti Lebih Lanjut Penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pengembangan ilmu manajemen, khususnya dalam kinerja yang dipegaruhi oleh profesionalisme dan Perilaku Kewargaan Organisasi

  (OCB). Dan untuk dijadikan bahan perbandingan dan masukan dalam melakukan penelitian tentang masalah yang sama.

  3) Bagi Pihak Lain Diharapkan dapat menjadi suatu bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian lebih lanjut mengenai Pengaruh Profesionalisme

  Dan Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) Terhadap Kinerja.

Tabel 1.4 No Jadwal Pelaksanaan Kegiatan Penelitian

  

Kegiatan Maret April Mei Juni July Agustus

_{1 ACC JUDUL} 2016 2016 2016 2016 2016 2016 _{1 2 3 4 1 2 3 4 1}

₂

_{3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4}

  2 _{PENYUSUNAN LAN DATA PENGUMPU 3 SEMINAR BIMBINGAN}

BAB 1,2 & 3

  4 _{& 3 NAAN BAB 1,2 PENGUMPU PENYEMPUR DATA PENGOLAHAN} LAN DATA _{6 BIMBINGAN BAB 4 & 5} PENYUSUNAN

  ₅

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pusataka

2.1.1 Profesionalisme

2.1.1.1 Pengertian Profesionalisme

  Profesionalisme menurut Dwiyanto (2011:157) adalah : “Paham atau keyakinan bahwa sikap dan tindakan aparatur dalam menyelenggarakan kegiatan pemerintahan dan pelayanan selalu didasarkan pada ilmu pengetahuan dan nilai-nilai profesi aparatur yang mengutamakan kepentingan public”

  Profesionalisme menurut Mulyadi (2011) menyatakan bahwa: “profesi yang menerapkan standar mutu tinggi terhadap pelaksanaan pekerjaan anggota profesi, karena dengan demikian masyarakat akan terjamin untuk memperoleh jasa yang dapat diandalkan dari profesi yang bersangkutan”.

  Kartasasmita (

2.1.1.2 Dimensi Profesionalisme

  Menurut Hall dalam Arumsari (2014) terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu:

  1. Pengabdian pada profesi Hal ini dicerminkan dari dedikasi profesionalisme dengan menggunakan pengetahuan dan kecapakan yang dimiliki.

  2. Kewajiban sosial Kewajiban sosial merupakan suatu pandangan mengenai pentingnya peranan profesi dan manfaat yang didapatkan baik masyarakat maupun professional karena adanya pekerjaan tersebut.

  3. Kemandirian Kemandirian dalam hal ini adalah suatu cara pandang seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain. kolega informal sebagai ide utama dalam pekerjaan.Melalui hal ini para professional membangun kesadaran profesionalnya.

  2.1.1.3 Faktor-Faktor Profesionalisme

  Faktor profesionalisme menurut Djojonegoro (dalam Sadam 2014) adalah:

  1. Memiliki keahlian khusus yang dipersiapkan oleh program pendidikan keahlian atau spesialisasi.

  2. Kemampuan untuk memperbaiki kemampuan (keterampilan dan keahlian khusus yang dikuasai).

  3. Penghasilan yang memadai sebagai imbalan terhadap keahlian khusus yang dimilikinya.

  2.1.1.4 Ciri-Ciri Profesionalisme

  Ciri dari profesionalisme menurut Pandji Anoraga (dalam Sadam 2014) diantaranya adalah; e. Memerlukan adanya kebulatan pikiran dan perbuatan sehingga terjaga efektivitas kerja yang tinggi.

  (OCB)

2.1.2 Perilaku Kewargaan Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior

  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah

  “istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan, OCB mengacu pada konstruk perilaku extra-role (ERB), yang didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau berniat untuk menguntungkan organisasi yang secara langsung mengarah ke peran harapan itu sendiri ” (Darsana, 2013). OCB juga dikenal sebagai

  “perilaku extra-role yang merupakan tindakan melakukan melebihi persyaratan pekerjaan lain, dimana peran ekstra disini berarti kontribusi individu dalam tempat kerja yang melampaui persyaratan peran tertentu dan tidak diakui oleh system reward

  ” (Yaghoubi, et al., 2011).

  Srirang dan Shweta (dalam Rahmi 2013:41) menyatakan bahwa “OCB harus menyelesaikan suatu pekerjaan dan bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip yang diatur oleh organisasi; serta (3) melakukan aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya dalam organisasi, kategori terakhirlah yang sering disebut sebagai organizational citizenship behavior (OCB) atau the extra-

  

role behavior. Organizational Citizenship Behavior menurut Spitzmuller, Van

  Dyne & Ilies (dalam Gunawan 2013) adalah suatu perilaku individu yang tidak diatur oleh organisasi, dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal, namun perilaku ini akan mendorong efektifitas dan efisiensi fungsi organisasi secara keseluruhan.

2.1.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior

  Sumiyarsih,et al. (2012) ada lima dimensi OCB, yaitu:

  a) Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku in-role yang memenuhi tingkat di atas standar minimum yang disyaratkan. e) Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah.

  Dalam pengukurannya ini menggunakan skala Morison (dalam Slamet 2013) yang dapat dijadikan sebagai kisi-kisi instrumen yang dijelaskan sebagai berikut: Kategori 1 Conscientiousness meliputi:

  1. Kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan sebagainya,

  2. Tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai,

  3. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas dan sebagainya,

  3. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload,

  4. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta,

  5. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk

  6. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan,

  7. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta,

  8. Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan,

  9. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka memiliki permasalahan, Kategori 3 Civicvirtue meliputi:

  1. Kemauan untuk bertoleransi tapa mengeluh,

  3. Membaca dan mengikuti pengumuman organisasi, 4. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi.

  Kategori 5 Courtesy meliputi:

  1. Keterlibatan dalam fungsi

• –fungsi yang membantu organisasi,

  2. Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi,

  3. Memberikan perhatian terhadap pertemuan yang dianggap penting,

  4. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental,

2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi OCB

  Basrah (2012) mengkategorikan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, yakni:

  1. Perbedaan Individu karakteristik tugas, sikap pada pekerjaan, gaya kepemimpinan, karakteristik kelompok, budaya organisasi, profesionalisme, dan harapan peran sosial.

2.1.2.4 Manfaat Organizational Citizenship Behavior

  Menurut Organ , Podsakoff, dan MacKenzie, (dalam Rahmi 2013) mengenai manfaat OCB terhadap organisasi, yaitu :

  1. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja

  2. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer

  3. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

  4. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif

  5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika Rivai & Basri(dalam Harsuko 2011).

  Sinambela, et.,al (2012) mengemukakan bahwa “kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu

  ”. Menurut Harsuko (2011), “kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi

  ”.

  4) Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5) Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

  6) Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

  7) Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

  8) Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

  Menurut Schuler dan Jackso (dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu: membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.

  3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

2.1.3.3 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

  Menurut Malayu S.P. Hasibuan (dalam Silfia Apriyanti 2014) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

  Menurut Alex Soemadji Nitisemito (dalam Tien 2012), terdapat berbagai

2.1.3.4 Penilaian Kinerja

  Penilaian kinerja menurut Herman Sofyandi (dalam Romel 2013) adalah “proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan”. Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa Penilaian kinerja adalah

  “sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang ”.

2.1.3.4.1 Tujuan Penilaian Kinerja

  Tujuan penilaian kinerja menurut Riani (dalam Aini 2014) terdapat pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

  1. Tujuan Evaluasi Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi: a. Telaah Gaji. a. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi.

  b. Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.

  c. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.

  d. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.

  2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

2.1.3.4.2 Manfaat Penilaian Kinerja

  Menurut Khaerul Umam (dalam Fitriani 2013), mengemukakan bahwa Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

  a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

  b) Perbaikan kinerja

  c) Kebutuhan latihan dan pengembangan

  d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

2.1.4 Peneliti Terdahulu

Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu

  No Penulis Judul Kesimpulan Persamaan

  Perbedaan

  1. Tiara Pengaruh

  a) 1. variabel

  1. Tempat Anggia Profesionalisme Profesionalis indepen penelitian Dewi Guru Dan Motivasi me guru den 1.

  (2015) Kerja Terhadap memiliki 2. variabel Kinerja Guru pengaruh 2.variabel indepen Ekonomi Sma Se- positif dan den 2. dependen. kota Malang. signifikan terhadap kinerja guru ekonomi.

  b) Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru ekonomi. kinerja guru. Hal ini terbukti berdasarkan hasil perhitungan thitung untuk variabel motivasi kerjanya (3) Profesionalis me dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMA Muhammadi yah 2 Surakarta.

  3. Corry Pengaruh