Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kecerdasan Emosional dan Perilaku Kewargaan Organisasi OCB pada PT Pos Pc Bandung

Nama Lengkap : Tiara Rizky Amanda Nama Panggilan : Tiara

Tempat, tanggal lahir : Cimahi, 30 September 1994

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia Status : Belum Menikah

Alamat : Jl. Haji Gofur, Komp. Graha Bukit Raya blok E1 no. 8b, RT. 04 RW. 21 kec. Ngamprah kab. Bandung Barat 40552 Telepon : 08814560916

E-mail : Tiararizkyamanda@gmail.com

RIWAYAT PENDIDIKAN

SDN Sirnagalih : 2000 – 2006 ( Berijazah ) SMPN 5 Cimahi : 2006 – 2009 ( Berijazah ) SMAN 9 Bandung : 2009 – 2012 ( Berijazah ) Universitas Komputer Indonesia ( Manajement) : 2012 – Selesai

Improved Employee Performance Through Emotional Intelligence

And Organizational Citizenship Behavior (OCB) At PT. Pos PC

(Processing Center) Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Dalam Menempuh Jenjang S1

Program Studi Manajemen

Oleh :

Tiara Rizky Amanda

21212225

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Allhamdulillah, Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian ini tepat pada waktunya yang ber judul tentang

“PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI KECERDASAN

EMOSIONAL DAN PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI (OCB) PADA PT. POS PC (PROCESSING CENTER) BANDUNG”. Usulan penelitian ini diajukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk penyusunan skripsi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia Bandung.

Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dan dorongan yang sangat berarti dari Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati SE.,M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dari kesibukan beliau dengan sabar untuk memberikan bimbingan dan pengarahan, ilmu pengetahuan serta semangat kepada penulis selama dalam penyusunan usulan penelitian ini. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan hormat dan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :

1. Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec.Lic, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeni Dwi santy,SE.,M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Lita Wulantika, SE., M.Si, selaku Penguji I Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

5. Isniar Budiarti, SE., M.Si, selaku Penguji II Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

telah membantu penulis.

8. Bapak dan ibu yang selalu memberikan doa, kasih sayang, kesabaran, dukungan, nasihat, bimbingan, dan pengorbanan yang tiada hentinya.

9. Sahabat – sahabat serta orang - orang tercinta yang telah memberikan semangat, doa, dan dorongan hingga tersusunnya Usulan Penelitian ini. 10. Seluruh pihak yang telah memberikan bimbingan serta arahan selama

penulisan laporan ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan – kekurangan dalam penulisan laporan ini dan masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk perbaikan di masa yang akan datang.

Akhir kata penulis berharap semoga Usulan Penelitian ini bukan hanya bermanfaat bagi penulis tetapi juga dapat memberi manfaat bagi pihak – pihak yang berkepentingan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia. Dengan ini penulis berharap, semoga amal baik yang telah membantu menyelesaikan laporan ini mendapat balasan dari Allah SWT.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Bandung, Agustus 2016 Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9

1.2.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 10

1.3.1 Maksud Penelitian ... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Kegunaan Penelitian ... 11

1.4.1 Kegunaan Praktis ... 11

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 12

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 12

1.5.1 Lokasi Penelitian ... 12

1.5.2 Waktu Penelitian ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Kinerja Karyawan ... 14

2.1.1.1Pengertian Kinerja Karyawan ... 14

2.1.1.2Indikator kinerja karyawan ... 15

2.1.1.3Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 16

2.1.1.4Pengukuran Kinerja Karyawan ... 17

2.1.2 Kecerdasan Emosional ... 19

2.1.2.1Pengertian Kecerdasan Emosional ... 19

2.1.2.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional ... 21

2.1.2.3Komponen-komponen Kecerdasan Emosional ... 21

2.1.2.4Aspek-aspek Kecerdasan Emosional ... 24

2.1.3 Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ... 25

2.1.3.1Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ... 25

2.1.3.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB ... 26

2.1.3.3Dimensi-dimensi OCB ... 29

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 30

2.2 Kerangka Pemikiran ... 32

2.2.1 Peningkatan Kinerja Karyawan (Y) melalui Kecerdasan Emosional (X1) ... 32

2.2.2 Peningkatan Kinerja Karyawan (Y) melalui Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) (X2) ... 33

2.2.3 Peningkatan Kinerja Karyawan (Y) melalui Kecerdasan Emosional (X1), Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)(X2) ... 34

2.3 Hipotesis ... 36

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 37

3.2 Metode Penelitian ... 37

3.2.1 Desain Penelitian ... 38

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 41

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 43

3.2.3.2Teknik Penentuan Data ... 44

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 47

3.2.4.1Uji Validitas ... 49

3.2.4.2Uji Reliabilitas ... 51

3.2.4.3Uji MSI ... 54

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 56

3.2.5.1Rancangan Analisis ... 56

3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif ... 54

3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif ... 58

3.2.5.1.3 Analisis Regresi dan Asumsi Klasik ... 60

3.2.5.1.4 Analisis Korelasi ... 64

3.2.5.1.5 Analisis Koefisien Determinasi ... 65

3.2.5.2Pengujian Hipotesis ... 66

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 72

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 72

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 75

4.1.3 Deskripsi Jabatan ... 75

4.2 Karakteristik Responden ... 89

4.3 Analisis Deskriptif ... 91

4.3.1 Analisis Deskriptif Kecerdasan Emosional sebagai Variabel X1... 91

4.3.2 Analisis Deskriptif Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) Sebagai Variabel X2 ... 97

4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan sebagai Variabel Y ... 102

4.4 Analisis Verifikatif ... 108

4.4.1 Persamaan Regresi Linear Berganda ... 108

4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 110

4.4.3 Analisis Korelasi ... 114

4.4.4 Analisis Koefisien Determinasi ... 117

4.4.5.1 Pengujian Secara Parsial ... 119 4.4.5.2 Pengujian Secara Simultan ... 123

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 126 5.2 Saran ... 128

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Rosdakarya. Bandung

Daya L. Arla, dkk, 2004. Using an ability-based measure of emotional intelligence to predict individual performance, group performance, and group citizenship behaviours. Personality and Individual Differences 36 (2004) 1443–1458.

Feri Syahrial Hamzah, 2015. Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di PT POS INDONESIA PERSERO Wilayah Cimahi. Bandung: Skripsi UNIKOM.

Husein Umar, 2005. Objek Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Linda K. Ticoalu, 2013. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174. Vol.1 No.4 Desember 2013.

Marita Ahdiyana, 2010. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Kinerja Organisasi. Vol. X, No 1 Februari 2010 1:10.

Reni Hidayati, dkk, 2008. Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan.

Jurnal Psikologi Volume 2, No. 1, Desember 2008.

Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Sugiyono, 2013. Populasi dan Sampel. Alfabeta. Bandung. Sugiyono, 2009. Populasi dan Sampel. Alfabeta. Bandung.

Triana Fitriastuti, 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen

Organizational dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, ISSN JDM Vol. 4, No. 2, 2013. Umi Narimawati, dkk, 2011. Penulisan karya Ilmiah : Panduan Awal Penyusunan

Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi : Genesis.

Umi Narimawati, 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media.

Wiwik Sumiyarsih, dkk, 2012. Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Jurnal Psikologi UndipVol.11, No.1, April 2012.

2.1 Kajian Pustaka

Dalam melakukan suatu penelitian kita perlu menjelaskan tentang apa yang akan diteliti, hal tersebut untuk memudahkan dan menjelaskan lebih jelas tentang variabel yang akan diteliti.

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja sebagai berikut :

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa: Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Rivai dan Basri, (2005:50). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang di hasilkan selama satu periode waktu Fahmi (2011:2). Sedangkan menurut Mondy (2008:23) manajemen kinerja (performance management) adalah proses berorientasinya tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi.

Manajemen kinerja juga merupakan proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja kedalam satu system tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan (Dessler 2006: 322).

Tujuan-tujuan manajemen kinerja ada tiga macam menurut Raymond, dkk (2011:456-459) strategis, administrasi, dan pengembangan. Kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang telah dicapainya dengan kemampuan yang telah dimilikinya pada kondisi tertentu. Dengan demikian kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas yang telah dibebankan (Timpe, 2002).

Berdasarkan dari beberapa definisi diatas mengenai pengertian kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas maupun peranannya dalam suatu perusahaan.

2.1.1.2 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) indikator dari kinerja yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Gibson et. Al (Mangkunegara, 2009:10) terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Atribut Individu.

Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan (capacity to perform) terdiri dari:

b. Karakteristik kompetisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan keterampilan.

c. Karakteristik psikologi, yaitu niliai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian.

2. Kemampuan untuk Bekerja.

Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.

3. Dukungan Organisasi.

Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan. Misalnya kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi.

2.1.1.4 Pengukuran Kinerja Karyawan

Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Junaedi (2002 : 380-381) “ Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk,

jasa, ataupun proses ”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2007 : 19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

1. Aspek kuantitatif meliputi : a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekejaan. c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. 2. Aspek kualitatif meliputi :

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan. b. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan

2.1.2 Kecerdasan Emosional

2.1.2.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Istilah “kecerdasan emosional” pertama kali dilontarkan pada tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas emo-sional yang tampaknya penting bagi keber-hasilan individu.

Salovey dan Mayer (dalam Shapiro, 2003) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemam-puan memantau perasaan dan emosi baik pada diri sendiri maupun pada orang lain, memilah-milah semuanya, dan menggunakan informasi ini untuk mengembangkan pikiran dan tindakan.

Definisi tersebut menjelaskan bahwa kecerdasan emosional berkaitan dengan pengarahan tindakan seseorang dalam kehidupan pribadi maupun sosial. Goleman (2005) membagi aspek kecerdasan emosional menjadi lima aspek dasar, meliputi:

1. Kesadaran Diri, kemampuan mengetahui yang dirasakan.

2. Pengaturan Diri, kemampuan mengatur emosinya sendiri sehingga berdampak positif pada pelaksanaan tugas.

3. Motivasi, kemampuan menggunakan hasrat untuk menggerakkan dan menuntun diri menuju sasaran.

4. Empati, kemampuan merasakan perasaan orang lain dan mampu memahami pers-pektif orang lain.

5. Keterampilan Sosial, kemampuan untuk menanggapi emosi dengan baik ketika berhubungan orang lain, mampu membaca situasi dan jaringan sosial secara cermat, dapat berinteraksi atau bekerja sama dengan lancar.

Boyatzis et al. (2000) membagi dua wilayah kecerdasan emosional, yaitu kompetensi pribadi (personal competence) dan empati. Kompetensi pribadi adalah kemampuan individu, yang meliputi kesadaran diri (self awareness), kemampuan mengatur diri sendiri (self regulation/self management), dan kesadaran sosial (social awareness).

Individu perlu memiliki kecerdasan emosional karena kondisi emosional dapat mempeng-aruhi pikiran, perkataan, maupun perilaku, termasuk dalam pekerjaan. Individu yang memiliki kecerdasan emosional akan mampu meng-etahui kondisi emosionalnya dan cara meng-ekspresikan emosinya secara tepat sehingga emosinya dapat dikontrol dan memberikan banyak manfaat dalam kehidupan sehari-hari. Banyak orang cerdas secara aka-demik tetapi kurang mempunyai kecerdasan emosional, ternyata gagal dalam meraih ke-suksesan di tempat kerja (Goleman, 2005). Kecerdasan emosional juga mampu menentukan potensi seseorang untuk mempelajari ketrampilan-ketrampilan praktis dan mendu-kung kinerja (Goleman, 2005).

Kecerdasan emosional bekerja secara sinergi dengan keterampilan kognitif, orang yang berprestasi tinggi memiliki keduanya. Tanpa adanya kecerdasan emosional maka orang tidak akan mampu menggunakan keterampilan kognitif mereka sesuai dengan potensinya yang maksimal. Kecerdasan emosional lebih memungkinkan seorang karyawan mencapai tujuannya. Kesadaran diri, penguasaan diri, empati dan kemampuan sosial yang baik merupakan kemampuan yang sangat mendukung karyawan didalam pekerjaan-nya yang penuh tantangan serta persaingan diantara rekan kerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa kecerdasan

emosional sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (dalam Ifham, 2002) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional, yaitu:

1. Faktor internal, merupakan faktor yang timbul dari dalam diri individu yang dipengaruhi oleh keadaan otak emosional seseorang. Otak emosional dipengaruhi oleh amygdala, neokorteks, sistem limbik, lobus prrefrontal dan hal-hal yang berada pada otak emosional.

2. Faktor eksternal, merupakan faktor yang datang dari luar individu dan mempengaruhi atau mengubah sikap pengaruh luar yang bersifat individu dapat secara perorangan, secara kelompok, antara individu dipengaruhi kelompok atau sebaliknya, juga dapat bersifat tidak langsung yaitu melalui perantara misalnya media massa baik cetak maupun elektronik serta informasi yang canggih lewat jasa satelit.

2.1.2.3 Komponen-Komponen Kecerdasan Emosional

Daniel Goleman mengklasifikasikan kecerdasan emosional menjadi lima komponen penting yaitu: mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan.

a. Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri adalah mengetahui apa yang dirasakan seseorang pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri. Orang yang memiliki keyakinan yang lebih tentang perasaannya adalah orang yang handal bagi kehidupan mereka, karena memiliki perasaan lebih tinggi akan perasaan mereka yang sesungguhnya, atas pengambilan keputusan masalah pribadi.

Kemampuan mengenali emosi diri juga merupakan kemampuan seseorang dalam mengenali perasaannya sendiri sewaktu perasaan atau emosi itu muncul.Ini sering dikatakan sebagai dasar dari kecerdasan emosional. Seseorang yang mampu mengenali emosinya sendiri adalah bila ia memiliki kepekaan yang tajam atas perasaan mereka yang sesungguhnya dan kemudian mengambil keputusan-keputusan secara mantap. Misalnya sikap yang diambil dalam menentukan berbagai pilihan, seperti memilih sekolah, sahabat, pekerjaan, sampai kepada pemilihan pasangan hidup.

b. Mengelola Emosi

Mengelola emosi yaitu menangani perasaan agar perasaan dapat terungkap dengan pas. Kecakapan inin bergantung pula pada kesadaran diri. Mengelola emosi berhubungan dengan kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang timbul karena gagalnya keterampilan emosional dasar. Orang-orang yang buruk kemampuannya dalam keterampilan ini

akan terus menerus bertarung melawan perasaan murung, sementara mereka yang pintar dapat bangkit kembali jauh lebih cepat dari kemerosotan dan kejatuhan dalam kehidupan.

c. Memotivasi diri sendiri

Memotivasi diri sendiri adalah kemampuan menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk memotivasi diri sendiri dan menguasai diri sendiri.Orang-orang yang memiliki keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam hal apapun yang mereka kerjakan. Menurut Goleman, motivasi dan emosi pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu sama-sama menggerakkan. Motivasi menggerakkan manusia untuk meraih sasaran sedangkan emosi menjadi bahan bakar untuk memotivasi, dan motivasi pada gilirannya menggerakkan persepsi dan membentuk tindakan-tindakan.

d. Mengenali emosi orang lain

Mengenali emosi orang lain atau empati adalah kemampuan untuk merasakan orang lain, mampu memahami perspektif mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan orang banyak atau masyarakat. Orang yang memiliki empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan atau dikehendaki orang lain.

e. Membina hubungan

Membina hubungan yaitu kemampuan mengendalikan dan menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain,

cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, memahami dan bertindak bijaksana dalam hubungan antar manusia. Singkatnya keterampilan sosial merupakan seni mempengaruhi orang lain. Memperhatikan kelima komponen kecerdasan emosi diatas, dapat dipahami bahwa kecerdasan emosi sangat dibutuhkan oleh manusia dalam rangka mencapai kesuksesan, baik dibidang akademis, karir maupun dalam kehidupan sosial.

2.1.2.4 Aspek-Aspek Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2005) mengemukakan bahwa ada aspek kecerdasan emosional yaitu :

1. Kesadaran diri, yaitu kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang dia rasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu dalam pengambilan keputusan bagi diri sendiri.

2. Pengaturan diri yaitu kemampuan seseorang menangani emosinya sendiri sehingga berdampak positif terhadap pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati, sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran, dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.

3. Motivasi diri, kemampuan menggunakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun menuju sasaran, mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif serta mampu bertahan menghadapi kegagalan dan frustrasi.

4. Empati yaitu kemampuan untuk merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, menumbuhkan hubungan saling percaya dan mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe orang.

5. Ketrampilan sosial yaitu kemampuan untuk mengendalikan emosi dengan baik ketika berhubungan sosial dengan cermat dapat berinteraksi dengan lancar, menggunakan ketrampilan ini untuk mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan permasalahan dan bekerja sama dengan tim.

2.1.3 Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

2.1.3.1 Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

Perilaku kewargaan organisasi (OCB) adalah sikap membantumyang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu. Organ (2005 : 79), menyatakan OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi.

OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang mempunyai OCB tinggi tidak akan dibayar dengan bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari

masing-masing individu untuk bekerja lebih dari apa yang diharapkan, seperti membantu rekan pada jam istirahat dengan suka rela.

Mengetahui pentingnya OCB para karyawan bagi kemajuan dan keberlangsungan per-usahaan, maka OCB perlu untuk dimunculkan dan ditingkatkan. Pemimpin organisasi harus memberikan contoh dan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kemunculan OCB karyawan. Secara garis besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kemunculan OCB para karyawan, yakni faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar diri individu. Hasil dari beberapa studi analisis mengidentifikasikan bahwa faktor dari luar yang berpengaruh terhadap OCB diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, maupun kepemimpinan. Karyawan yang merasa puas akan memiliki kinerja dan kehadiran yang lebih baik daripada karyawan yang kepuasan kerjanya rendah (Luthans, 2006).

Menurut Kuntjoro (dalam Teresia & Suyasa, 2008), karyawan yang berkomitmen tinggi ber keinginan untuk memberikan tenaga dan tang-gung jawabnya dalam menyokong kesejah-teraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB

Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang memberikan dampak yang cukup signifikan sehingga perkembangnya perlu untuk diperhatikan yaitu:

1. Budaya dan Iklim Organisasi.

Menurut Organ (2006), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama memicu terjadinya OCB. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh perusahaannya.

2. Kepribadian dan suasana hati (mood).

Kepribadian dan suasana hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (dalam Emanuel, 2011) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif, maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain.

3. Persepsi terhadap Perceived Organizational Support.

Studi Shore dan Wayne (dalam Emanuel, 2011) mengemukakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived Organizational Support/ POS) dapat menjadi prediktor OCB. Pekerja yang merasa didukung organisasi, akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidak seimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.

4. Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan bawahan.

Miner (dalam Emanuel, 2011) mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan.

5. Masa Kerja.

Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sommers et ( dalam Emanuel, 2011). Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “ investasi” karyawan di organisasi.

6. Jenis Kelamin (gender).

Konrad (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita dari pada pria.

2.1.3.3 Dimensi-Dimensi OCB

Terdapat lima dimensi OCB menurut Organ (2006) adalah sebagai berikut :

1. Altruism, Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

2. Conscientiousness, Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.

3. Sportmanship, Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

4. Courtessy, Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

5. Civic Virtue, Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil

inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti terdahulu. Untuk menjaga keaslian penelitian, maka dapat dibandingkan dengan penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel penelitian-penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil penelitian Persamaan Perbedaan

1 Wiwik Sumiyarsih, Endah Mujiasih, Jati Ariati

(2012)

Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

Karyawan CV. ANEKA ILMU SEMARANG

Berdasarkan hasil uji hipotesis melalui teknik analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara ke-cerdasan emosional dengan OCB pada kar-yawan CV.

Ketiga variabel yang diteliti sama

2 Linda Kartini Ticoalu (2013) Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan karena tingkat signifikansi yang ditunjukkan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,044. Hal ini berarti bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB), sangat penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) cabang Manado. Dua variabel yang diteliti sama yaitu OCB dan Kinerja karyawan 1.Tempat penelitian 2.Variabel independen 2

3 Triana Fitriastuti (2013) Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian ditemukan, bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan.

Ketiga variabel yang diteliti sama Penelitian terdahulu menggunakan 4 variabel

4 Reni Hidayati1 Yadi Purwanto2 Susatyo Yuwono3 (2008) Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan uji hipotesis diperoleh nilai koefisien kore-lasi R = 0.580, Fregresi = 11.909, p < .01. Hasil ini menunjukkan ada hubungan yang sangat signifikan antara

kecerdasan emosi dan stres kerja dengan kinerja.

Dua variabel penelitian memiliki persamaan dengan penelitian ini, yaitu kecerdasan emosional dan kinerja karyawan Variabel independen 2

5 Marita Ahdiyana (2010) Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Kinerja Organisasi OCB mempunyai pengaruh yang signifikan pada kinerja organisasi dan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Sama-sama menggunakan variabel OCB sebagai variabel independen Penelitian terdahulu menggunakan 2 variabel

6 Arla L. Daya,*, Sarah A. Carrollb

(2004)

Using an ability-based measure of emotional intelligence to predict individual performance, group Meskipun kami menemukan beberapa bukti untuk validitas konstruk MSCEIT, validitas terkait kriteria yang lemah. Oleh karena itu, mungkin terlalu dini

Sama-sama menggunakan variabel kecerdasan emosional sebagai variabel independen Tempat penelitian

group citizenship behaviours

MSCEIT sebagai alat pengambilan keputusan dalam pengaturan organisasi sampai keabsahannya sebagai prediktor perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan didirikan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran ini dimaksudkan untuk menjelaskan, mengungkapkan dan menentukan persepsi-persepsi keterkaitan antara variabel yang akan diteliti yaitu kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) dalam menigkatkan kinerja karyawan.

Perilaku kewargaan organisasi (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Kecerdasan emosional merupakan komponen yang membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Dapat dilihat dari kinerja karyawan tidak semua karyawan mampu membantu karyawan lainnya. Adapun variabel yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional (X1) dan Perilaku kewargaan organisasi (OCB) (X2),

kinerja karyawan (Y).

2.2.1 Peningkatan Kinerja Karyawan (y) melalui Kecerdasan Emosional (x1).

Kecerdasan emosi menentukan po-tensi individu untuk mempelajari kete-rampilan praktis yang didasarkan pada lima unsur yaitu kesadaran diri, motivasi, pengaturan diri, empati, dan kecakapan dalam membina hubungan dengan orang

lain. Kecakapan emosi adalah kecakapan hasil belajar yang didasarkan pada kecer-dasan emosi dan karena itu menghasilkan kinerja menonjol dalam pekerjaan. Inti kecakapan ini adalah dua kemampuan yaitu empati, yang melibatkan kemam-puan membaca perasaan orang lain dan ketrampilan sosial, yang berarti mampu mengelola perasaan orang lain dengan baik sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan.

2.2.2 Peningkatan Kinerja Karyawan (y) melalui Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)(x2).

Mengetahui pentingnya OCB para karyawan bagi kemajuan dan keberlangsungan per-usahaan, maka OCB perlu untuk dimunculkan dan ditingkatkan. Pemimpin organisasi harus memberikan contoh dan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kemunculan OCB karyawan. Secara garis besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kemunculan OCB para karyawan, yakni: faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar diri individu. Hasil dari beberapa studi analisis mengidentifikasikan bahwa faktor dari luar yang berpengaruh terhadap OCB diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, maupun kepemimpinan. Karyawan yang merasa puas akan memiliki kinerja dan kehadiran yang le-bih baik daripada karyawan yang kepuasan kerjanya rendah (Luthans, 2006).

2.2.3 Peningkatan Kinerja Karyawan (y) melalui Kecerdasan Emosional (x1) , Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) (x2).

Setiap organisasi memiliki ketentuan yang mengatur kerja setiap karyawan agar pekerjaan dapat terkoordinir dengan baik. Organisasi mengaturnya dengan menetapkan diskripsi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh karyawan. Deskripsi pekerjaan merupakan pernyataan yang disusun secara terorganisir mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu (Flippo, 2005). Deskripsi pekerjaan menentukan divisi-divisi yang melaksanakan pekerjaan sehingga perusahaan mampu mencapai tujuannya secara efisien. Idealnya, OCB para karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan untuk mencapai efektivitas dan tujuan perusahaan.

Kesuksesan seseorang dalam bekerja bukan semata-mata didasarkan pada ketrampilan dan intelektualitas yang tinggi, tetapi juga di-dasarkan pada kecerdasan emosional. Per-nyataan tersebut diperkuat oleh Goleman (2005) yang mengatakan bahwa 80% ke-suksesan hidup seseorang, termasuk keber-hasilan di lingkungan bisnis atau kerja, dipengaruhi oleh kecerdasan emosionalnya. Kecerdasan emosional dapat membantu se-orang karyawan dalam melaksanakan atau menjalankan pekerjaannya, selain itu dapat pula memotivasi para karyawan melakukan perilaku kerja positif yang ekstra secara tulus dan membantu membangun relasi sosial dalam lingkungan keluarga, lingkungan kerja atau kantor, maupun lingkungan sosial masyarakat. Terciptanya relasi sosial akan meningkatkan kinerja tim dan menciptakan lingkungan kerja psikologis yang

kondusif. Kondisi tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas yang akhirnya akan mewujudkan tujuan dan kesuksesan organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat digambarkan paradigma penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

Kecerdasan Emosional (X1)

 Kesadaran diri

 Pengaturan diri

 Motivasi

 Empati

 Keterampilan sosial

(Goleman, 2005)

Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) ( X2 )

 Altruism

 Conscientiousness

 Sportmanship

 Courtessy

 Civic virtue (Organ et al. 2006)

Kinerja Karyawan ( Y)

 Kualitas

 Kuantitas

 Pelaksanaan Tugas

 Tanggung Jawab (Anwar Prabu

2.3 Hipotesis

Berdasarkan uraian dari kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional dengan perilaku kewargaan organisasi (OCB), maka dapat ditarik sebuah hipotesa sebagai jawaban sementara dari pertanyaan penelitian ini. Adapun hipotesa dalam penelitian ini adalah :

H1. Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) telah memenuhi standar perusahaan, kecerdasan emosional berjalan dengan efektif, dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) sudah memenuhi kebutuhan perusahaan.

H2. kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh kecerdasan emosional.

H3. kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh perilaku kewargaan organisasi (OCB).

H4. Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) ditentukan secara simultan oleh kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB).

3.1 Objek Penelitian

“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”, Husein Umar (2005:303).

Objek didalam penelitian ini adalah Kecerdasan emosional (X1) dan

Perilaku kewargaan organisasi (OCB) (X2) serta Kinerja karyawan (Y) penelitian

ini dilakukan di PT. Pos PC (Processing Center) Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan verifikatif.

Sugiyono (2013:56) mengemukakan, penelitian deskriptif adalah “Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih”

Mashuri (2008 : 45) menyatakan bahwa, “ Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode survei yaitu, penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian, perlu dibuat desain penelitian yang bertujuan agar data dan informasi yang diperoleh lengkap dan akurat. Selain itu dalam melakukan suatu penelitian sangat diperlukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis.

Menurut Moh. Nazir dalam buku Metode Penelitian (2005:84) bahwa : “Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.

3. Menetapkan rumusan masalah. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Kecerdasan emosional (X1) dan Perilaku kewargaan Organisasi

(OCB) (X2), serta Kinerja Karyawan (Y).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Pos PC (Processing Center) Bandung.

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori pada PT. Pos PC (Processing Center) Bandung.

6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian. 7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik

pengumpulan data mengenai Kecerdasan emosional, Perilaku kewargaan organisasi (OCB), dan Kierja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) Bandung.

8. Melakukan analisis data. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis kualitatif (metode deskriptif) dan analisis kuantitatif (metode verifikatif).

9. Menyusun laporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh dari perusaaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian ini sebagai berikut :

Tabel 3.1 Desain Penelitian

Tujuan penelitian

Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang

digunakan Unit Analisis Time Horizon

T-1 Descriptive Descriptive dan

Survey

PT. Pos PC (Processing Center) Bandung

Cross Sectional

T-2 Descriptive &

Verifikatif

Descriptive dan Explanatory

Survey

PT. Pos PC (Processing Center) Bandung

Cross Sectional

T-3 Descriptive &

Verifikatif

Descriptive dan Explanatory

Survey

PT. Pos PC (Processing Center) Bandung

Cross Sectional

T-4 Descriptive &

Verifikatif

Descriptive dan Explanatory

Survey

PT. Pos PC (Processing Center) Bandung

Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu variabel tergantung (dependen).

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

(X1)

(X2)

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Sugiyono (2013:60), “Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”

Operasional variable dimaksudkan untuk memperjelas variable-variabel yang diteliti beserta pengukurannya. Dalam melakukan penelitian ini penulis menetapkan tiga variabel seperti yang tertulis dalam judul penelitian, yaitu :

1. Variabel Bebas ( Independent Variable )

Yaitu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain yang tidak bebas ( Dependent Variable). Variabel bebas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional (x1), Perilaku kewargaan organisasi (OCB) (x2).

2. Variabel Terikat ( Dependent Variable )

Menurut Sugiyono (2006:33) variable terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas ( Independent Variable ). Variabel terikat yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (y).

Tabel 3.2 Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel

Dimensi atau

Indikator Ukuran

No. Kuesion er Sumber Data Kecerdasan Emosional (X1) Kecerdasan emosional juga mampu menentukan potensi seseorang untuk mempelajari ketrampilan-ketrampilan praktis dan mendu-kung kinerja (Goleman, 2005). 1.Kesadaran diri Tingkat kesadaran yang ditampilkan karyawan 2 Karyawan PT. Pos PC (Processing Center) Bandung 2.Pengaturan diri Tingkat pengaturan yang ditampilkan karyawan 1

3.Motivasi Tingkat motivasi yang

ditampilkan karyawan 3,4 4.Empati Tingkat empati yang

ditampilkan karyawan 5 Perilaku

Kewargaan Organisasi (OCB) (X2)

OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas

organisasi. (Organ, 2006)

1.Altruism Tolong-menolong antar

karyawan 1

Karyawan PT. Pos PC (Processing Center) Bandung 2.Conscientious ness Perilaku berusaha 2 3.Sportmanship Tingkat toleransi yang

ditampilkan karyawan 3 4.Courtessy Hubungan baik dengan

karyawan lain 4 5.Civic Virtue Tanggung jawab pada

perusahaan

5

Kinerja karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009:67)

1.Kualitas Tingkat kualitas yang

diperoleh karyawan 1,6

Karyawan PT. Pos PC (Processing

Center) Bandung 2.Kuantitas Tingkat kuantitas yang

diperoleh karyawan 2 3.Pelaksanaan

Tugas

Tingkat pelaksanaan tugas yang diperoleh karyawan 3,5 4.Tanggung Jawab Tingkat tanggung jawab yang ditampilkan karyawan 4,7

3.2.3 Sumber dan teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Menurut Sugiyono (2010:137), sumber data ini terbagi menjadi dua yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder.

1. Data Primer Menurut Sugiyono (2010:137) sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data Primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti baik dari pribadi (responden) maupun dari suatu perusahaan yang mengolah data untuk keperluan penelitian, seperti dengan cara memberikan kuisioner terhadap karyawan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

2. Data Sekunder Menurut Sugiyono (2010:137) sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan.

Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian mengenai peningkatan kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) ini adalah data primer. Dalam penelitian ini digunakan kombinasi teknik pengumpulan data yang terdiri dari wawancara, kuesioner, dan dokumentasi.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang ingin di peroleh dalam penelitian ini yaitu populasi dan sampel. Pengertian populasi dan sampel itu sendiri adalah sebagai berikut :

1. Populasi

Sugiyono (2013:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan pada PT.Pos PC (Processing Center) Bandung yang berjumlah 482 orang.

Tabel 3.3 Populasi Penelitian

No. Posisi/Jabatan Jumlah

1 Staf Administrasi/Proses 139

2 Pengantar 263

Jumlah 402

Sumber : PT. Pos PC (Processing Center) Bandung

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah : “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.” Teknik yang di ambil dalam penelitian dilakukan dengan teknik Sratified random sampling. Teknik pengambilan sampel Sratified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokan populasi kedalam strata-strata

berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum (Vincent Gaspersz,2000:63).

Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Menurut Husein Umar (2011:141), ukuran sampel merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan presentase kelonggaran ketidak telitian, karena dalam pengambilan sampel masih dapat ditolerir atau diinginkan. Penelitian ini bersifat sosial, maka taraf keslahan ditetapkan sebesar �=10%.

Selanjutnya Rumus Slovin dijelaskan sebagai berikut:

= � +� Ket : n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

E = batas kesalahan yang di toleransi (10% atau 0,1)

Perhitungan :

= + ,

= , = 80,079

Maka dapat diketauhi sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 80 orang karyawan dengan pembulatan. Selanjutnya 80 unit sampel tersebut didistribusikan dengan menggunakan ukuran proporsional strata populasi

(proportional to size) yang rumus Newman sebagai berikut:

� = ��_�

Ket : ni = besarnya sampel stratum ke-i

Ni = besarnya populasi stratum ke-i

N = besarnya populasi keseluruhan

n = besarnya sampel dalam populasi

Berdasarkan rumus tersebut, selanjutnya Tabel 3.4 berikut ini menyajikan distribusi sampel penelitian pegawai PT. Pos PC (Processing Center) Bandung.

Tabel 3.4

Populasi dan Sampel Penelitian

No. Posisi/Jabatan Populasi Sampel

1 Staf Administrasi/Proses 139 28

2 Pengantar 263 52

Jumlah 402 80

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini untuk memperoleh data yang di perlukan, adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan (field research) dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek penelitian untuk mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari PT. Pos PC (Processing Center) Bandung. Data primer ini di dapatkan dari teknik – teknik sebagai berikut :

a. Observasi (Pengamatan Langsung)

Penulis melakukan pengamatan secara langsung di PT.Pos PC (Processing Center) Bandung demi memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Kemudian hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.

b. Wawancara

Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya-jawab dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu wawancara dengan kepala bagian kepegawaian PT. Pos PC (Processing Center) Bandung untuk mendapatkan data yang diperlukan.

Angket (kuesioner) adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Suharsimi Arikunto, 2010:268). Penulis memberikan kuisioner terhadap keryawan mengenai kecerdasan emosional, perilaku kewargaan organisasi (OCB), dan kinerja karyawan PT. Pos PC (Processing Center) Bandung.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai kecerdasan emosional (X1), perilaku

kewargaan organisasi (OCB) (X2), dalam meningkatkan kinerja karyawan (Y),

karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel 3.5

Tabel 3.5

Skala Likert Jawaban Bobot Nilai

Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

2. Studi kepustakaan (Library Reseach)

Studi kepustakaan yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mempelajari bahan-bahan yang terdapat dalam buku, majalah, internet, dan berbagai sumber lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3.2.4.1 Uji Validitas

Untuk mendukung analisis regeresi dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan < 0,05 maka masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Pada penelitian ini uji validitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences).

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh pearson adalah sebagai berikut :

Dimana:

r1 : Koefisien validitas item yang dicari

X : Skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y : Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item

∑ : Jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal

∑ : Jumlah skor dalam distribusi Y yang berskala ordinal

∑ : Jumlah kuadrat masing-masing skor X

∑ : Jumlah kuadrat masing-masing skor Y n : Banyaknya responden

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

=r√ n −

√ − r ; = −

keterangan : n= ukuran sampel

r= koefisien korelasi person

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan koefisien validitas atau rhitung dengan rtabel, karena n (jumlah responden) = 80 maka diketahui rtabel sebesar

0,2199, berikut adalah hasil uji validitas yang disajikan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas

Variabel No

Item

Koefisien Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

Kinerja Karyawan

(Y)

1 0,803 0,300 Valid 2 0,769 0,300 Valid 3 0,791 0,300 Valid 4 0,822 0,300 Valid 5 0,786 0,300 Valid 6 0,799 0,300 Valid 7 0,727 0,300 Valid

Kecerdasan Emosional

(X1)

8 0,887 0,300 Valid 9 0,798 0,300 Valid 10 0,753 0,300 Valid 11 0,706 0,300 Valid 12 0,888 0,300 Valid

OCB (X2)

13 0,796 0,300 Valid 14 0,827 0,300 Valid 15 0,662 0,300 Valid 16 0,817 0,300 Valid 17 0,705 0,300 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data : 2016

Pada tabel di atas menunjukkan hasil uji validitas seluruh pertanyaan yang digunakan untuk mengukur Kinerja Karyawan, Kecerdasan Emosional dan OCB. Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa seluruh pertanyaan yang digunakan pada penelitian ini memiliki nilai koefisien validitas yang lebih besar dari 0,30 yang artinya seluruh instrumen pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

3.2.4.2 Uji Reliabilitas

"Reliabilitas adalah karakteristik dari pengukuran dengan akurasi, presisi dan konsistensi".

Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik belah dua (split-half). Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganjl). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

2. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total untuk kelompok I dan kelompok II

3. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II

4. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

= _{+ rb} rb

Dimana :

r1 = reliabilitas internal seluruh item

rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua

Keputusan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikan 5% satu sisi adalah :

1. Instrumen dikatakan reliabel jika thitung lebih besar atau sama dengan t0,05; maka instrumen tersebut dapat digunakan.

2. Instrumen dikatakan tidak reliabel jika thitung lebih kecil dari t0,05; maka instrumen tersebut tidak dapat digunakan.

Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.

Tabel 3.7

Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas

Kriteria Reliability Validity

Good 0,80 0.50

Acceptable 0,70 0,30

Marginal 0,60 0,20

Poor 0,50 0,10

Sumber : Barker et al, 2002:70

Berdasarkan hasil data kuesioner yang diolah dengan SPSS 17.0 maka dapat diperoleh pengujian reliabilitas sebagai berikut:

Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Kesimpulan

Kinerja Karyawan (Y) 0,994 0,700 Reliabel Kecerdasan Emosional (X1) 0,886 0,700 Reliabel

OCB (X2) 0,814 0,700 Reliabel

Pada tabel di atas dapat dilihat koefisien reliabilitas yang diperoleh adalah seluruhnya lebih besar dengan dari rtabel yaitu 0,70, sehingga alat ukur yang

digunakan dinyatakan reliabel.

Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas yang telah diuraikan di atas, penulis menyimpulan bahwa keseluruhan jumlah pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini sudah teruji valid dan reliabel sehingga seluruh instrumen pertanyaan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.

3.2.4.3 Uji MSI (Method of Successive Interval )

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang di dapat dari kuesioner adalah data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui “Method of

successive interval” (Hays,1969:39). Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi

korelasi serta determinasi.

Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi interval adalah sebagai berikut :

1. Ambil data ordinal hasil kuesioner. Untuk setiap butir pertanyaan tentukan berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.

2. Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.

3. Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

4. Menghitung nilai densitas untuk setiap proposi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

5. Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval.

Means of interval = � � _{� � �} � � − � _{� � −} � � � � _{� �} Dimana :

Mean of Interval : Rata-rata interval Density at lower limit : Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit : Daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit : Daerah di bawah batas bawah

6. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :

Nilai Transformasi = Nilai Skala + Nilai Skala Minimal + 1

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis

Agar penulis dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya maka harus dilakukan tahapan analisis dan pengujian hipotesis. Untuk melakukan sebuah analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu penulis akan menentukan metode apa yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dan merancang metode untuk menguji sebuah hipotesis.

3.2.5.1 Rancangan Analisis

Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengancara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kadalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (Kuantitatif).

3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif (kualitatif)

Metode penelitian ini dipilih dengan alasan bahwa penelitian kualitatif dapat mengungkap dan menjelaskan permasalahan yang menjadi obyek penelitian secara naratif dan mendalam mengenai metode penelitian ini.

Penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan bagaimana peningkatan kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) .

Langkah – langkah yang digunakan dalam metode penelitian kualitatif adalah sebagai berikut :

1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasi dalam lima alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.

2. Dihitung total skor setiap variabel / subvariabel = jumlah skor dari seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.

3. Dihitung skor setiap variabel / subvariabel = rata – rata dari total skor. 4. Unutk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakam statistic

deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Untuk menjawab deskripsi tentang masing – masing variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria penilaian sebagai berikut : % = � %

Sumber : Umi Narimawati (2007:84)

Keterangan:

a. Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

b. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.5 sebagai berikut :

Tabel 3.9

Kriteria Persentase Skor Tanggapan Responden Terhadap Skor Ideal

No % Jumlah Skor Kriteria

1 20,00% - 36,00% Tidak Baik

2 36,01% - 52,00% Kurang Baik

3 52,01% - 68,00% Cukup

4 68,01% - 84,00% Baik

5 84,01% - 100,00% Sangat Baik

Sumber : Umi Narimawati,( 2007:84 )

Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik

yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur penelitian, sehingga diperoleh item-itempertanyaan-pernyataan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian.

3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah: yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.

Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:

a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.

b. Nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel

independen (X) yaitu X1, X2, …….Xn dan variabel dependen (Y) sebagai

berikut (X1,Y), (X2,Y), (Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear. c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternatif jawaban

seperti diuraikan diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan

skala pengukurannya menjadi skala interval melalui Methode of Successive Interval. Hays dalam Umi Narimawati, dkk. (2010:47). Dengan rumus sebagai berikut :

1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel bebas terikat. Adapun langkah – langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut:

a) Ambil data ordinal hasil kuesioner.

b) Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya.

c) Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d) Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

e) Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval.

= � _�� _{� � � −} � � − � � _� � � � _{� �} Dimana :

Mean of Interval : Rata-rata interval Density at lower limit : Kepadatan batas bawah Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas Area Under Upper Limit : Daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit : Daerah di bawah batas bawah

f) Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus:

Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala minimum] + 1.

3.2.5.1.3 Analisis Regresi dan Asumsi Klasik

Berdasarkan pada kerangka pemikiran dan hipotesis yang telah diuraikan, maka untuk mengetahui peningkatan kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional dan organizational citizenship behavior (OCB) digunakan analisis regresi berganda. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Menurut Riduwan (2012:155) analisis regresi berganda adalah pengembangan dari analisis regresi sederhana, kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal 2 atau lebih. Analisis regresi berganda adalah suatu pengamatan linear dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubngan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih (X1), (X2), (X3)…….(Xn) dengan satu variable terikat.

Dalam penelitian ini, variabel independen adalah Kecerdasan Emosional (X1) dan Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) (X2), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y), sehingga persamaan regresi linear berganda estimasinya adalah sebagai berikut:

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

α : Konstanta dari persamaan regresi

β1 : Koefisien regresi dari variable X1 (Kecerdasan Emosional)

β2 : Koefisien regresi dari variable X2 (Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)) X1: Kecerdasan Emosional

X2: Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

� : faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel Y (Kinerja Karyawan)

Selanjutnya untuk mengetahui apakah hubungan yang telah ada mempunyai kadar tertentu, maka harus melihat dua hal. Pertama, ada (dalam pengertian nyata atau berarti) atau tidak ada keterkaitan antara : kinerja karyawan (Y) dengan kecerdasan emosional (X1) dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) (X2) secara bersama-sama.

Untuk memperoleh hasil lebih akurat pada analisis berganda maka dilakukan pengujian asumi klasik agar hasil yang diperoleh merupakan persamaan regresi yang memiliki sifat Best Linier Unbiased Estimator (BLUE). Pengujian mengenai ada tidaknya pelanggaran asumsi-asumsi klasik merupakan dasar dalam model regresi linier berganda yang dilakukan sebelum dilakukan pengujian terhadap hipotesis. Berberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum menggunakan analisis regresi berganda (multiple linier regression) sebagai alat untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel yang diteliti, terdiri atas :

a) Uji Normalitas

Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data terdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Husein Umar, 2011:181).

Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu :

a. Jika probabilitas >0,06 maka distribusi dari populasi adalah normal. b. Jika probabilitas <0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.

b) Uji Multikolinieritas

Menuruh Frisch, suatu model regresi dikatakan terkena masalah multikolinearitas bila terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempuran diantara beberapa atau semua variabel bebasnya. Akibatnya model tersebut akan mengalami kesulitan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya (Mandala, 2001:268-270 dalam Ervan Agus Purmanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti, 20011:198). Jiaka terdapat kolerasi yang kuat diantara sesame variabel independen maka konsekuensinya adalah :

1. Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir.

Dengan demikian berarti semakin besar korelasi diantara sesame variabel independen, maka tingkat kesalahan dari koefesien regresi semakin besra, yang mengakibatkan standar error nya semakin besar pula. Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya multikoloniearitas adalah dengan menggunakan

Variance Inflation Factors (VIF). Menurut Gujarati (2003:362), jika nilai VIF nya kurang dari 10 maka dalam data tidak terdapat Multikolinieritas.

c) Uji Heteroskedastisitas

Menurut Gujarati (2005:406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efesien dan hasil dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan mengkolerasikan masing-masing variabel bebas tehadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual (error) ada yang signifikan, maka kesimpilan terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).

d) Uji Autokorelasi

Autokorelasi didefinisikan sebagai korelasi antar observasi yang diukur berdasarkan deret waktu dalam model regresi atau dengan kata lain error dari observasi yang satu dipengaruhi oleh error dari observasi yang sebelumnya.

Akibatnya autokorelasi dalam regresi, koefisien regresi yang diperoleh menjadi tidak efesien, artinya tingkat kesalahannya menjadi sangat besar dan koefisien regresi menjadi tidak stabil. Untuk menguji ada tidaknya autokorelasi, dari data residual terlebih dahulu dihitung nilai statistic Durbin Watson (D-W). Kriteria uji: bandingkan nilai D-W dengan nilai d dari table Durbin-Watson:

a. Jika D-W <d_L atau D-W >4 - d_L, kesimpulannya pada data terdapat autokorelasi.

b. Jika d_U< D-W <4 - d_U, kesimpulannya pada data tidak terdapat autokorelasi.

c. Tidak ada kesimpulan jika d_L ≤ D-W ≤ࠟ dࠠ_U atau 4 - d_U ≤ D-W ≤ 4-d_L. Apabila hasil uji Durbin-Watson tidak dapat disimpulkan apakah terdapat autokorelasi atau tidak maka dilanjutkan dengan runs test.

3.2.5.1.4 Analisis Korelasi

Menurut Sujana dalam Umi Narimawati dkk (2010:49) mengungkapkan bahwa pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dan dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :

= ∑ � � − ∑ � ∑ �

Dimana :

r = Koefisien korelasi X1 = Kecerdasan Emosional

X2 = Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) Y = Kinerja Karyawan

N = Jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.10

Tingkat Keeratan Korelasi

No. Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

1 0 – 0,20 Sangat rendah (hampir tidak hubungan)

2 0,21 – 0,40 Korelasi yang lemah

3 0,41 – 0,60 Korelasi sedang

4 0,61 – 0,80 Cukup tinggi

5 0,81 - 1 Korelasi tinggi

Sumber : Syahri Alhusin, 2003:157

3.2.5.1.5 Analisis Koefisien Determinasi

Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2_{). Semakin besar nilainya}

maka menunjukkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan SPSS 20.0atau secara manual didapat dari R2=SSreg/SStot.

Dimana :

d : Koefisien determinasi r : Koefisien Korelasi

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah peningkatan kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB). Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Penentuan Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H1. Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) telah memenuhi standar perusahaan, kecerdasan emosional berjalan dengan efektif, dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) sudah memenuhi kebutuhan perusahaan.

Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) tidak memenuhi standar perusahaan, kecerdasan emosional tidak berjalan dengan efektif, dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) tidak memenuhi kebutuhan perusahaan.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) telah memenuhi standar perusahaan, kecerdasan emosional berjalan dengan efektif, dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) sudah memenuhi kebutuhan perusahaan.

H2. kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh kecerdasan emosional.

Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan tidak ditentukan oleh kecerdasan emosional.

Ha : PYX1 ≠ 0 ,kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh kecerdasan emosional.

H3. kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh perilaku kewargaan organisasi (OCB). Dimana :

Ho : PYX2 = 0 , kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan tidak ditentukan oleh perilaku kewargaan organisasi (OCB).

Ha : PYX2 ≠ 0 , kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh perilaku kewargaan organisasi (OCB).

H4. Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) ditentukan secara simultan oleh kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB).

Dimana :

d : Koefisien determinasi r : Koefisien Korelasi

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah peningkatan kinerja karyawan melalui kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB). Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Penentuan Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

H1. Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) telah memenuhi standar perusahaan, kecerdasan emosional berjalan dengan efektif, dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) sudah memenuhi kebutuhan perusahaan.

Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) tidak memenuhi standar perusahaan, kecerdasan emosional tidak berjalan dengan efektif, dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) tidak memenuhi kebutuhan perusahaan.

Ha : PYX1 ≠ 0 , Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) telah memenuhi standar perusahaan, kecerdasan emosional berjalan dengan efektif, dan perilaku kewargaan organisasi (OCB) sudah memenuhi kebutuhan perusahaan.

H2. kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh kecerdasan emosional.

Dimana :

Ho : PYX1 = 0 , kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan tidak ditentukan oleh kecerdasan emosional.

Ha : PYX1 ≠ 0 ,kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh kecerdasan emosional.

H3. kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh perilaku kewargaan organisasi (OCB). Dimana :

Ho : PYX2 = 0 , kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan tidak ditentukan oleh perilaku kewargaan organisasi (OCB).

Ha : PYX2 ≠ 0 , kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh perilaku kewargaan organisasi (OCB).

H4. Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) ditentukan secara simultan oleh kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB).

Dimana :

Ho : PYX1=PYX2 = 0 , Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) tidak ditentukan secara simultan oleh kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB).

Ha : PYX1=PYX2 ≠ 0 ,Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) ditentukan secara simultan oleh kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB).

2. Pengujian Secara Parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

A. Rumus uji t yang digunakan adalah : ℎ� _, = ,

,

thitung diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya. B. Hipotesis

1. H0 : PYX1 = 0 : kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan tidak ditentukan oleh kecerdasan emosional. Ha : PYX1≠ 0 : kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh kecerdasan emosional. 2. H0 : PYX2 = 0 : kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing

Center) secara signifikan tidak ditentukan oleh perilaku kewargaan organisasi (OCB).

Ha : PYX2≠ 0 : kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) secara signifikan ditentukan oleh perilaku kewargaan organisasi (OCB).

C. Kriteria Pengujian

ditolak apabila _{ℎ� �}< dari (α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteris pencerminan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:

a. Jika _{ℎ� �} ≥ maka ada di daerah penerimaan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. b. Jika _{ℎ� �}≤ maka ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak

artinya diantara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

3. Pengujian Secara Simultan

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

A. Rumus uji F yang digunakan adalah :

�_{ℎ� �}= �� � �/

�� � �/ { − = }

Dimana :

Jkresidu = Koefisien Korelasi Ganda K = Jumlah variabel bebas n = Jumlah anggota sampel

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan anatara nilai Fkritis dengan nilai Ftest yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung> Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.

Menurut (Sugiono, 2009:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus Pearson.

B. Hipotesis

H0 : PYX1=PYX2 = 0 : Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) tidak ditentukan secara simultan oleh kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB).

Ha : PYX1=PYX2 ≠ 0 : Kinerja karyawan pada PT. Pos PC (Processing Center) ditentukan secara simultan oleh kecerdasan emosional dan perilaku kewargaan organisasi (OCB)..

C. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila F hitung > dari F tabel ( = 0,05)

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya

sekurangkurangnya ada sebuah βyxi 0. Untuk mengetahui βyxi yang tidak sama

Gambar 3.2