Pengaruh Kepribadian dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Pada PT Bina Nusantara Prima Kota Cimahi

F

?'.

r"
th'
V
12

rr

LEMBAR PERIYYATAAI\ KEASLIAN

t-

r
a?
I

L

F-

t;

Saya yang bertandatangan dibawah

ini

:

l*

Narna

:

tY

NIM

:21212184

r;-

Program

Yt"

Judul Tugas

Y.
),"

ORGANISASI TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI PADA

Vw
F

b:*

tv

t;
?-

Studi

DERRYN PUJI LESTARI

:

MANAJEMEN

:

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN BL]DAYA

PTBINA NUSANTARA PRIMA KOTA CIMAHI

p-

t
b:

r

F"
pP"

F.

Menyatakan dengan sebenamya bahwa penulisan Skripsi

ini

berdasarkan

hasil pemikiran dan pemaparan asli dari penulis sendiri, baik untuk naskah
laporan maupun kegiatan rencana yang tercantum sebagai bagian dari Tugas ini.
Jika terdapat karya orang lain, penulis telah mencantumkan surnber secara jelas.

Demikian pemyataan

ini

saya buat dengan sesungguhnya dan apabila

dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini,

maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan kelulusan
untuk semua mata kuliah yang diambil dalam semester ini dan sanksi lain sesuai
dengan norma yang berlaku di perguruan tinsgi ini.

Bandung, Agustus 2016
Yang membuat pemyataan,

NrM.212t2t84

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI
Nama Lengkap

: Derryn Puji Lestari

Nama Panggilan

: Dey

Tempat / Tanggal Lahir

: Bandung / 23 Agustus 1994

Usia

: 22 Tahun

Jenis Kelamin

: Perempuan

Status

: Belum Menikah

Status Saudara

: Anak ke 1 dari 3 bersaudara

Agama

: Islam

Kewarganegaraan

: Indonesia

Alamat

: Jl. Padasuka Gg. Ciparungpung No 20

Telp

: 083821819027

Email

: Derrynlestari@ymail.com

PENDIDIKAN FORMAL
2001-2006

: SD Muhammadyah 3 Bandung

2006-2009

: SMP Negeri 49 Bandung

2009-2012

: SMK Negeri 1 Bandung

2012-2016
(UNIKOM)

: Universitas Komputer Indonesia

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI PADA
PT BINA NUSANTARA PRIMA KOTA CIMAHI
Effect Of Personality And Cultural Organization To Organizational Citizenship
Behavior ( OCB ) In PT Bina Nusantara Prima Kota Cimahi

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
dalam Menempuh Jenjang S1
Program Studi Manajemen

Oleh:
DERRYN PUJI LESTARI

21212184

`

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKUTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
2016

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Atas berkat dan
rahmatnya yang telah dilimpahkan kepada kita semua, karena atas berkat dan
rahmatnya penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan judul:
“Pengaruh Kepribadian dan Budaya Organisasi terhadap Perilaku
Kewargaan Organisasi pada PT Bina Nusantara Prima Kota Cimahi”
Dalam penyusunan Skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa
Skripsi ini jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan, pengalaman,
serta kemampuan penulis, untuk itu penulis memerlukan saran dan kritik yang
sifatnya membangun.
Dalam penyusunan Skripsi ini, penulis menyampaikan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada Ibu Lita Wulantika, SE.,M.Si selaku Dosen Pembimbing
yang telah memberikan saran dan nasehatnya selama penyusunan Skripsi ini serta
meluangkan waktunya dari kesibukan beliau serta dengan sabar untuk
memberikan bimbingan dan pengarahan. Selain itu penulis juga memperoleh
bantuan, bimbingan dan petunjuk sehingga dapat menyelesaikan Skripsi ini. Maka
pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada:
1.

Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia.

iv

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE.,Spec. Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si., selaku Wakil Rektor
Universitas Komputer Indonesia sekaligus sebagai dosen penguji yang
telah memberikan saran dan koreksi yang sangat bermanfaat bagi penulis.
5. Ibu Isniar Budiarti, SE.,M.Si., selaku dosen penguji yang telah
memberikan saran dan koreksi yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Seluruh Staf Karyawan dan Dosen Program Studi Manajemen fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
7. Manager dan Seluruh karyawan PT Bina Nusantara Prima atas
kesediaannya mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian.
8. Kedua orang tua dan keluargaku tercinta yang dengan penuh kasih
sayangnya serta doanya telah memberikan semangat dan kekuatan batin
kepada penulis untuk menyelesaikan studi ini.
9. Eneng Siti Nurjanah yang telah banyak membantu pada saat proses
penyusunan usulan penelitian ini.

v

10. Sahabat-sahabatku Devi Sestiana, Khosyati Ismatu Arini, Rosi Adelia,
Dewi Sriulina Barus, Putri Pratiwi, Sofhie NurA’isyah, Vicya Sandra,
Khalimatus Sa’diyah, serta teman-teman kelas MN-5 yang telah banyak
membantu dalam penyusunan Skripsi ini baik waktu, motivasi, serta kasih
sayangnya pada penulis.
Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penulisan Usulan
Penelitian ini, untuk itu perkenankanlah penulis memohon maaf apabila terdapat
hal-hal yang kurang berkenan. Akhir kata, penulis berharap semoga usulan
penelitian ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan semua pihak bersangkutan.

Bandung, Agustus 2016
Penulis

Derryn Puji Lestari

vi

DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
MOTTO....................................................................................................................i
ABSTRAK...............................................................................................................ii
ABSTRACT............................................................................................................iii
KATA PENGANTAR............................................................................................iv
DAFTAR ISI..........................................................................................................vii
DAFTAR TABEL…………………………………………………………….......xi
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………xiv
DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xv

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian..................................................................................1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah....................................................................9
1.2.1 Identifikasi Masalah ...........................................................................9
1.2.2 Rumusan Masalah.............................................................................10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ........................................................................11
1.3.1 Maksud Penelitian ............................................................................11
1.3.2 Tujuan Penelitian..............................................................................11
1.4 Kegunaan Penelitian ........................................................................................11
1.4.1 Kegunaan Akademis........................................................................11
1.4.2 Kegunaan Praktis..............................................................................12
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian...........................................................................12
1.5.1 Lokasi Penelitian ..........................................................................................12
1.5.2 Waktu Penelitian...........................................................................................12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka .................................................................................................14
2.1.1 Kepribadian.......................................................................................14
vii

2.1.1.1 Pengertian Kepribadian......................................................14
2.1.1.2 Aspek-Aspek Kepribadian...................................................15
2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepribadian...............16
2.1.1.4 Dimensi Kepribadian Big Five...........................................17
2.1.2 Budaya Organisasi............................................................................18
2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi...........................................18
2.1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi..................................................19
2.1.2.3 Karakteristik atau Ciri-Ciri Budaya Organisasi.................21
2.1.3 Perilaku Kewargaan Organisasi......................................................................23
2.1.3.1 Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasi........................................23
2.1.3.2 Dimensi Perilaku Kewargaan Organisasi...........................................25
2.1.3.3 Faktor yang mempengaruhi Perilaku Kewargaan Organisasi...27
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu................................................................29
2.2 Kerangka Pemikiran ........................................................................................34
2.2.1 Hubungan Kepribadian dan Perilaku Kewargaan Organisasi..................34
2.2.2 Hubungan Budaya Organisasi dan Perilaku Kewargaan Organisasi........34
2.3 Hipotesis...........................................................................................................38

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian...............................................................................................39
3.2 Metode Penelitian.............................................................................................39
3.2.1 Desain Penelitian...............................................................................41
3.2.2 Operasionalisasi Variabel..................................................................45
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ................................................48
3.2.3.1 Sumber Data.......................................................................48
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data .....................................................49
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data................................................................52
3.2.4.1 Uji Validitas ......................................................................54
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ..................................................................57
3.2.4.3 Uji MSI ..............................................................................60

viii

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis...................................61
3.2.5.1 Rancangan Analisis........................................................................61
3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif / Kualitatif........................................61
3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif / Kuantitatif.....................................63

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan..........................................................................71
4.1.1 Sejarah singkat perusahaan...............................................................71
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan........................................................72
4.2 Karakteristik responden..................................................................................77
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin......................77
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia......................................78
4.3 Analisis Deskriptif...........................................................................................80
4.3.1

Analisis Deskriptif Variabel Kepribadian (X1)..............................81

4.3.2

Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2)...................87

4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel Perilaku Kewargaan Organisasi
(Y)...................................................................................................94
4.4

Analisis Verifikatif...................................................................................100
4.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda...................................................100
4.4.2

Pengujian Asumsi Klasik.............................................................102
4.4.2.2 Uji Normalitas..................................................................102
4.4.2.2 Pengujian Multikolinieritas..............................................103
4.4.2.3 Pengujian Heteroskedastisitas..........................................104

4.4.3 Analisis Korelasi................................................................................105
4.4.4 Koefesien Determinasi.......................................................................107
4.5 Pengujian Hipotesis Secara parsial................................................................109
4.5.1 Pengujian Hipotesis Variabel Kepribadian Terhadap Perilaku
Kewargaan Organisasi.......................................................................110
4.5.2 Pengujian Hipotesis Variabel Budaya Organisasi Terhadap
Perilaku..............................................................................................112

ix

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan....................................................................................................115
5.2 Saran...............................................................................................................116
Daftar Pustaka......................................................................................................118
LAMPIRAN-LAMPIRAN

x

DAFTAR PUSTAKA
Abin Syamsuddin. (2003). Psikolog Pendidikan.Bandung: PT Remaja Rosda
Karya.
Aldag, R., dan Reschke, W. 1997. Employee Value Added, Center for
Organizational

Effectiveness

Inc,

New

York

Brahmasari, Ida Ayu. 2008. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi, Komitmen
Dan Kepuasan Kerja Pegawai Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Pegawai. Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis dan Sektor Publik
Vol. 4 No. 3.
Dyah Puspita Rini, Rusdarti, dan Suparjo. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi,
Kepuasan

kerja dan

Budaya Organisasi

terhadap

Organizational

Citizenship Behavior (OCB) (Studi pada PT. Plasa Simpanglima
Semarang). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Untag.
Semarang.
Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional.
Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.
Harris, P.R., & Moran R., (1991). Managing Cultural Differences. Third
edition. Houston: Gulf Publishing Company
Herman Sjahruddin, Armanu Achmad, Sudiro, dan Normijati. 2013. Personality
Effect on Organizational Citizenship Behavior (OCB): Trust in Manager
and Organizational Commitment Mediator of Organizational Justice in
Makassar City Hospitals (Indonesia). Brawijaya University Malang
Hofstede G. 1984. Culture’s Consequences: International Differences in Work
Related Values. Abridged edition, California: Sage Publications. Newbury
Park
Hofstede, G., dan G.J. Hofstede. 2005. Cultures and Organizations: Software of
The Mind Second Edition. Mc Graw Hill. NewYork.
Kreitner, K. dan A. Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Salemba Empat.

118

Lafolette, W., 2005. “How is The Climate on Your Organization?” Personal
Journal of Industrial and Organizational Psychology.Vol. 54. Jakarta.
Luthans, F., 2002. Organization Behavior. Eight Edition. McGraw Hill
International edition. Singapore.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku organisasi, Edisi sepuluh, Penerbit ANDI
Yogyakarta.
Moh. Nazir. Ph.D, 2005, Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor.
Moorhead, G., &

Ricky, W.G, (1999). Human Resources Management, 7th

Edition. New York: Prentice Hall.
Morhead dan Griffin. 2013. Perilaku Organisasi, Manajemen sumber daya
Manusia dan Organisasi edisi 9 Jakarta Salemba Empat.
Morrison, E. W. (1994). Role Definition and Organizational Citizenship
Behavior: The Importance

of

Employee's

Perspective. Academy of

Management Journal, 37 (4), 1543-1567
Muhammad Ehsan Malik, Muhammad Mudasar Ghafoor dan Hafiz Kashif Iqba.
(2012).

Leadership

and

Personality

Traits

as

Determinants

of

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) in Banking Sector of
Pakistan.
Markoczy, Xin. 2001. The Virtues of Omission in OCB version 1.14
http:/www.goldmark.org/livia
Nadiatus Salama. M,si. (2012). Suara Sunyi Pekerja Pabrik Perempuan. Sawwa
vol.7 No.2. Fakultas Dakwah IAIN Walisongo. Semarang.
Novliadi, F. (2007). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau dari
persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi
terhadap

dukungan organisasional. Laporan Penelitian. Program

Studi Psikologi

Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.

119

Oemar, Yohanes. (2013). Pengaruh budaya organisasi, kemampuan kerja dan
komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru. Skripsi. Pekanbaru:
Fakultas

Ekonomi Universitas Riau.

Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier
Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books
Organ, D.W., Podsakoff, P.M., dan MacKenzie, S.B., 2006. Organizational
Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences.
California: Sage Publications, Inc.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical
and empirical literature and suggestions for future research. Journal of
Management, 26(3), 513–563.
Purba, D. E & Seniati, A. N. C. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen
organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Makara, Sosial
Humaniora, 8 (3), 105-111.
Purwanto, M, N. 2010. Psikologi Pendidikan. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Robbins, Stephen, P. 1998. Organizational Behavior : Concepts and Self
Assessment. Pearson Education International, Prentice Hall.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Lengkap. PT. Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins, S. P. (2008). Perilaku organisasi (organizational behaviour). Jakarta:
Salemba Humanika
Smith, A. 1983. Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents.
Journal of Applied Psychology, 68(4), 653-663

120

Sugiharso,

Sugiyono,

Gunawan

&

Karsono.(2009). Pendidikan

Kewarganegaraan. Jakarta: Pusat Perbukuan Departemen Pendidikan
Nasional
Sugiyono. (2005) Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung.
Alfabeta.
Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
kualitatif dan R&D). Bandung. Alfabeta
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung.
Alfabeta.
Suharsimi Arikunto. 2009. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Aneka Cipta:
Jakarta
Sutrisno, Edy. (2010). Budaya organisasi. Jakarta: Prenada Media Grup.
Umar Husein. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat
Umi Narimawati. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori
dan Aplikasi. Bandung: Agung Media
Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati. (2010). Penulisan
Karya Ilmiah: Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Fakultas
Ekonomi UNIKOM. Jakarta: Genesis
Vincent Gaspersz. 2000. Manajemen Produktivitas Total. Cetakan Kedua. Jakarta
: PT. Gramedia Pustaka Utama.
http://www.artikelsiana.com/2015/07/kepribadian-pengertian-ciri-ciriunsurmacam.html
http://dwiakira.blogspot.co.id/2011_05_01_archive.html
http://djajendra-motivator.com/
http://isenggitu.blogspot.co.id/2012/11/makalah-keterbukaan.html
http://www.kajianpustaka.com/2013/10/potensi-diri.html
http://www.google.com

121

BAB ll
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kepribadian
2.1.1.1 Pengertian kepribadian
Menurut Luthans (2006) Kepribadian adalah bagaimana orang mempengaruhi
orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya, juga bagaimana pola
ukur karakter dalam dan karakter luar mereka mengukur trait dan interaksi antara manusia
dengan manusia

dan pada situasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:131) kepribadian

(personality) adalah kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan
identitas kepada individu. Karakteristik atau sifat ini termasuk penampilan, pemikiran, tindakan,
dan perasaan seseorang adalah produk pengaruh genetik dan lingkungan yang saling
berinteraksi.
Robins et al (2008) Kepribadian adalah keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat
yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang. Selanjutnya Moorhead dan Griffin (2013)
mengemukakan bahwa personality adalah serangkaian atribut psikologis yang relatif stabil yang
membedakan satu orang dengan yang lain. Selanjutnya Moorhead dan Griffin membagi lima
besar ciri kepribadian dalam organisasi yaitu Extraversion: Sifat ini termasuk karakteristik seperti
rangsangan, sosialisasi, banyak bicara, ketegasan, dan jumlah yang tinggi ekspresi emosional.
Keramahan: dimensi kepribadian ini meliputi atribut seperti kepercayaan, altruisme, kebaikan,

14

15

kasih sayang, dan perilaku prososial lainnya. Hati nurani: fitur umum dari dimensi ini mencakup
tingkat tinggi perhatian, dengan kontrol impuls dan perilaku yang baik. Neurotisisme: Individu
yang tinggi dalam sifat ini cenderung mengalami ketidakstabilan emosional, kecemasan,
kemurungan, mudah marah, dan kesedihan. Keterbukaan: Sifat ini fitur karakteristik seperti
imajinasi dan wawasan, dan mereka mudah menerimah ide-ide dari luar.
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan kepribadian merupakan sifat,
tingkah laku dan segala sesuatu mengenai diri seseorang yang diketahui oleh orang lain dan
bagaimana cara seseorang berinteraksi dengan individu yang lainnya.
2.1.1.2 Aspek-Aspek Kepribadian
Menurut Abin Syamsuddin (2003) yang mengemukakan mengenai aspekapek kepribadian yaitu sebagai berikut:


Karakter, adalah konsekuen tidaknya mematuhi etika perilaku konsiten
tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat.



Temperamen, adalah disposisi rekatif seorang, atau cepat lambatnya
mengenai mereaksi terhadap rangsangan-rangsangan akan yang datang
dari lingkungannya.



Sikap, ialah sambutan terhadap objek yang sifatnya positif, negatif atau
ambivalen.



Stabilitas emosi, yaitu ukuran kestabilan reaksi emosional terhadap
rangsangan lingkungannya, Misalnya mudah tidak tersinggung, marah,
putus asah atau sedih.

16



Responsibilitas (tanggung jawab), yaitu kesiapan untuk menerima risiko
dari tindakan atau perbuatan yang dilakukan. Misalnya mau menerima
risiko yang wajar, cuci tangan, atau melarikan diri dari risiko yang
dihadapi.



Sosiabilitas , adalah disposisi pribadi yang berkaitan dengan hubungan
interpersonal. Misalnya, sifat pribadi yang terbuka atau tertutup dan
kemampuan berkomunikasi dengan orang lain.

2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepribadian

Menurut Purwanto (2010) Beberapa faktor yang bisa mempengaruhi
kepribadian antara lain:

1. Faktor biologis Yaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan jasmani,
atau fisiologis yang meliputi keadaan pencernaan, urat, syaraf, pernapasan,
peredaran darah, kelenjar dan sebagainya. Keadaan jasmani setiap orang
berbedabeda, ini menunjukan bahwa sifat-sifat jasmani yang ada pada
setiap orang ada yang diperoleh melalui genetik/keturunan, dan ada pula
yang merupakan pembawaan individu itu masing-masing. Keadaan fisik
tersebut yang mempengaruhi kepribadian, namun itu merupakan salah satu
faktor saja, seperti faktor pendidikan dan lingkungan juga berperan.
2. Faktor sosial Yaitu manusia-manusia lain di sekitar individu yang
mempengaruhi individu bersangkutan. Termasuk juga kedalam faktor
sosial adalah tradisi-tradisi, adat istiadat, peraturan-peraturan, bahasa, dan
sebagainya yang berlaku dimasyarakat itu.

17

3. Faktor kebudayaan Perkembangan dan pembentukan kepribadian pada diri
masing-masing orang tidak dapat dipisahkan dari kebudayaan masyarakat
di mana seseorang itu dibesarkan. Beberapa aspek kebudayaan yang
sangat mempengaruhi perkembangan dan pembentukan kepribadian antara
lain: nilai, adat, bahasa, pengetahuan dan keterampilan.

2.1.1.4 Dimensi Kepribadian Big Five

Kreitner dan Kinicki (2014:132) menyatakan bahwa ada lima besar
dimensi kepribadian adalah:

1. Extroversion (keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik) Merujuk
pada kecenderungan orang untuk senang bergaul, suka berbicara, mudah
bersosialisasi, dan tegas.
2. Agreeableness (mudah akur atau mudah bersepakat) Merujuk pada
kecenderungan seseorang mudah percaya, bersifat baik, kooperatif, dan
berhati lembut
3. Conscientiousness (sifat berhati-hati) Ditunjukkan oleh mereka yang
digambarkan sebagai seseorang yang dapat diandalkan, bertanggung
jawab, berorientasi pada pencapaian, tekun
4. Emotional stability (stabilitas emosional) Merupakan kecenderungan
seseorang mengalami keadaan tenang, aman, tidak mudah khawatir.

18

5. Openness to experience (terbuka terhadap hal-hal yang baru) Sikap
spesifik yang dicakupnya adalah intelektual, imajinatif, penasaran, dan
berpikiran luas

2.1.2 Budaya Organisasi
2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Hofstede (2005) mengatakan bahwa budaya mencerminkan norma, nilai,
dan perilaku masyarakat yang menganut budaya tersebut. Budaya sebagai
pemrograman kolektif pikiran, membedakan satu kelompok atau kategori orangorang dari yang lain. Nilai-nilai budaya memainkan peranan yang signifikan
dalam membentuk kebiasaan dan praktik yang terjadi di dalam sebuah organisasi.
Menurut Robbins (2006:721), budaya organisasi adalah Sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari
organisasi-organisasi lain. Sedangkan Lafolette (2005) menggunakan istilah
budaya organisasi untuk menggambarkan lingkungan psikologis organisasi yang
mempunyai kondisi berbeda antara tempat yang satu dengan yang lainnya.
Budaya akan dirasakan oleh seseorang bila memasuki suatu lingkungan
organisasi.
Luthans (2002 : 122) mengatakan budaya organisasi merupakan norma –
norma dan nilai –nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi dimana
setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima
oleh lingkungannya.

19

Menurut Basir (2003), menciptakan sebuah budaya organisasi yang
mampu membawa anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi bukanlah hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena
pada dasarnya manusia memiliki karateristik tingkah laku yang berbeda sesuai
dengan tingkat kebutuhannya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa apabila terdapat
perbedaan atau kesenjangan antara persepsi anggota dengan pimpinan mengenai
budaya yang dirasakan dan diharapkan, maka akan memungkinkan terciptanya
ketidakpuasan kerja, sehingga dapat menimbulkan penyalahgunaan hak dan
kewajiban yang pada akhirnya mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat
dipenuhi secara optimal. Persoalan ini akan semakin menumpuk dengan
kecendrungan organisasi untuk berkembang, dan menyesuaikan diri dengan
perkembangan lingkungan disekitarnya sehingga anggota seringkali kehilangan
identitas pribadi, dan pimpinan semakin sulit untuk memuaskan kebutuhan
anggota dan mencapai tujuan organisasi sekaligus.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan budaya organisasi
merupakan suatu cerminan norma, nilai, dan perilaku dalam suatu lingkungan
organisasi yang membedakan organisasi satu dengan organisasi yang lainnya
2.1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi
1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
2. Alat pengorganisasian anggota
3. Menguatkan nila-nilai dalam organisasi
4. Mekanisme kontrol perilaku

20

5. Mendorong dan meningkatkan kinerja ekonomi baik dalam jangka pendek dan
panjang.
6. Penentu arah organisasi mana yang boleh dan yang tidak boleh.

Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya
kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala
sosial. Menurut Ndraha (1997 : 21) ada beberapa fungsi budaya, yaitu :
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
3. Sebagai sumber
4. Sebagai kekuatan penggerak
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
6. Sebagai pola perilaku
7. Sebagai warisan
8. Sebagai pengganti formalisasi
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga
terbentuk nation – state.
Sedangkan menurut Robbins (1999:294) fungsi budaya didalam sebuah
organisasi adalah :
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas
2. Budaya berarti identitas bagi suatu anggota organisasi
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen

21

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial
Dan menurut pendapat Siagian (1992:153) mencatat lima fungsi penting budaya
organisasi, yaitu:
1. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang
boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik,
menentukan yang benar dan yang salah.
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.
3. Menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama di atas kepentingan
individual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi

yang

bersangkutan.

2.1.2.3 Karakteristik atau Ciri-Ciri Budaya Organisasi
Robbins (2008:256), memberikan 7 karakteristik budaya sebagai berikut :
1. Inovasi dan pengambilan resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian ke hal yang rinci yaitu sejauh mana karyawan mau
memperlihatkan kecermatan, analisis dari perhatian kepada rincian
3. Orientasi hasil yaitu sejauh mana manajemen fokus lebih pada hasil
ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.

22

4. Orientasi orang yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam
organisasi.
5. Orientasi tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada
tim ketimbang individu-individu.
6. keagresifan yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai.
7. Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya

status

quo

dalam

perbandingannya

dengan

pertumbuhan.

Menurut Luthans (2006:280), budaya organisasi mempunyai beberapa
karakteristik penting diantaranya adalah:
1. Aturan perilaku yang diamati.
Ketika

anggota

organisasi

berinteraksi

satu

sama

lain,

mereka

menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa
hormat dan cara berperilaku.
2. Norma.
Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak
pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi
“jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.
3. Nilai dominan.
Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan nilai utama.

23

4. Filosopis.
Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai
bagaimana karyawan dan atau pelanggan diberlakukan.
5. Aturan.
Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
6. Iklim Organisasi.
Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan
pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara
organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
Karakteristik budaya organisasi tidak dapat dipisahkan satu dengan yang
lainnya. Artinya unsur – unsur tersebut mencerminkan budaya yang berlaku
dalam suatu jenis organisasi baik yang berorientasi pada pelayanan jasa atau
organisasi yang menghasilkan produk.
2.1.3 Perilaku Kewargaan Organisasi
2.1.3.1 Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasi
Menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Perilaku Kewargaan Organisasi atau
sering disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan
kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini
melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain,
menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah
karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku

24

social yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Organ mendefiniskan
OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau
eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Organ

juga

mencatat

bahwa Organizational

Citizenship

Behavior (OCB)

ditemukan sebagai alternative penjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan
performance”.
Menurut Organ (dalam Podsakoff, dkk, 2000) mendefinisikan OCB
sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara
langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan
yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat
bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan
peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak
dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal.
Menurut Podsakoff et al. (2000), OCB dapat mempengaruhi keefektifan
organisasi karena beberapa alasan.
Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.
Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.
Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya
organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.
Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan
sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.
Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas
koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.

25

Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa
organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat
meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

Dan terakhir, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan :

Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa
terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Perilaku individu
sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak diperintah secara
formal. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. Artinya, perilaku ekstra
peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang.

2.1.3.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terdapat lima dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ (2006), yaitu :

1. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami
kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam
organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah pada

26

memberi

pertolongan

yang

bukan

merupakan

kewajiban

yang

ditanggungnya.
2. Conscientiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan
perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau
tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan
dari panggilan tugas.
3. Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang
kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam dimensi ini akan
meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih
sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan
lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4.

Courtesy Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar
dari masalahmasalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi itu
adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

5.

Civic Virtue Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada
kehidupan organisasi. Dimensi ini mengaruh pada tanggung jawab yang
diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang
pekerjaan yang ditekuni.
Sementara itu menurut Luthans (2006), OCB dapat memiliki banyak

bentuk, tetapi bentuk utamanya dapat disimpulkan sebagai berikut : (1)
altruisme (misalnya, membantu saat rekan kerja tidak sehat), (2) kesungguhan

27

(misalnya, lembur untuk menyelesaikan proyek), (3) kepentingan umum
(misalnya, rela mewakili perusahaan untuk program bersama), (4) sikap
sportif (misalnya, ikut menanggung kegagalan proyek tim yang mungkin akan
berhasil dengan mengikuti nasihat anggota), (5) sopan (misalnya, memahami
dan berempati walaupun saat dikritik). Semua jenis OCB yang berbeda-beda
itu sangat berharga bagi organisasi karena memengaruhi hasil organisasi
meskipun OCB sering kali tidak masuk dalam sistem pemberian penghargaan,
terdapat bukti bahwa individu yang menunjukkan OCB memiliki kinerja lebih
baik dan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi.

2.1.3.3 Faktor yang mempengaruhi Perilaku Kewargaan Organisasi

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan
lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang yang akan memberikan kinerja yang
melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti sekarang ini, dimana
tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting,
organisasi menjadi sangat membutuhkan karyawan yang mampu menampilkan
perilaku kewargaan organisasi yang baik, seperti membantu individu lain dalam
tim, memajukan diri untuk melakukan pekerjaan esktra, menghindari konflik yang
tidakperlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati
mentoleransi kerugian dan gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi.

Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat penting bagi
organisasi

untuk

mengetahui

apa

yang

menyebabkan

timbulnya

atau

meningkatnya OCB. Podsakoff et al, (2000) mengkategorikan 3 faktor yang

28

mempengaruhi perilaku citizenship yaitu perbedaan individu, sikap pada
pekerjaan dan variabel kontekstual,
1.

Perbedaan individu termasuk sifat yang stabil yang dimiliki individu.
Beberapa perbedaan individu yang telah diperiksa sebagai prekursor untuk
OCB

meliputi:

kepribadian

(misalnya

kesadaran

dan

keramahan),

kemampuan, pengalaman, pelatihan, pengetahuan, ketidakpedulian dengan
penghargaan, dan kebutuhan untuk otonomi.
2.

Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi individu
terhadap lingkungan kerja. Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi OCB
antara lain : Komitmen, persepsi kepemimpinan dan dukungan organisasi,
person organization, kepuasan kerja, psychological contract, persepsi
keadilan.

3.

Faktor-faktor kontekstual adalah pengaruh eksternal yang berasal dari
pekerjaan, bekerja kelompok, organisasi, atau lingkungan. Variabel
Kontekstual meliputi: karakteristik tugas, sikap pada pekerjaan, gaya
kepemimpinan, karakteristik kelompok, budaya organisasi, profesionalisme
dan harapan peran sosial.

29

2.1.4 Hasil Penelitian terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No

Peneliti

1.

Yohanas
Oemar
Jurnal
ISSN:
1693-5241
No.
66b/DIKTI/
KEP/2013

2.

Debora
Eflina
Purba dan
Ali
Nina
Liche
Seniati
Jurnal
Makara,
Sosial
Humaniora,
VOL.
8,

Judul

Hasil
Penelitian
Pengaruh
Budaya
organisasi
Budaya
Organisasi,
merupakan
Kemampuan
variabel yang
Kerja
dan paling
dominan
Komitmen
berpengaruh
organisasi
signifikan
terhadap
Organizational terhadap
organization
Citizenship
al
Behavior
(OCB)
citizenship
Pegawai pada behavior
BAPPEDA
(OCB)
pegawai
Kota
dengan nilai
Pekanbaru
ttest sebesar
5,932,
probabilitas
Sig.
0,000
dan korelasi
sebesar 0,520
atau 52%.
Pengaruh
Kepribadian Dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior

kelima trait
dalam
kepribadian
lima
besar
memiliki
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
OCB
dan
dimensidimensinya.

Persamaan

Perbedaan

Menggunakan
Variabel
Budaya
Organisasi
sebagai
Variabel x dan
Organizational
Citizenship
Behavior
sebagai
Variabel y

Tidak
menggunaka
n
variabel
kemampuan
kerja
dan
komitmen
organisasi
sebagai
variabel y

Menggunakan
variabel
kepribadian
sebagai
variabel x1 dan
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
sebagai variabel y

tidak
Menggunaka
n Komitmen
Organisasi
sebagai
variabel x2

30

No.
3,
Desember
2004: 105111
3.

Roby
Sambung

Pengaruh
Kepribadian
Terhadap
Organizational
Jurnal
Manajemen Citizenship
Behavior
dan
(OCB) Dengan
Akuntansi
Volume 3, Komitmen
Nomor 1, Organisasional
Sebagai
April 2014
Intervening
(Studi
Pada
Universitas
Palangka
Raya)

Penelitian ini
menemukan
bahwa
kepribadian
berpengaruh
kuat
signifikan
terhadap
Organization
al Citizenship
Behavior
(OCB).

Menggunakan
variabel
kepribadian
sebagai
variabel x dan
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
sebagai variabel y

tidak
Menggunaka
n Komitmen
Organisasion
al
sebagai
variabel
intervening

4.

Ida
Ayu Pengaruh
Brahmasari Variabel
Budaya
Jurnal
Organisasi,
Akuntansi,
Komitmen,
Manajemen dan Kepuasan
Bisnis dan Kerja Pegawai
Sektor
Terhadap
Publik
Organizational
(JAMBSP) Citizenship
ISSN 1829 Behavior pegaw
– 9857
ai

Secara umum
dapat
disimpulkan
bahwa dari
keempat
variabel
budaya
organisasi,
hanya
variabel iklim
organisasi
yang
memiliki
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
Organization
al Citizenship
Behavior
(OCB)

Menggunakan
Budaya
Organisasi
sebagai
variabel x1 dan
Organizational
Citizenship
Behavior sebagai
variabel y

Tidak
Menggunaka
n
variabel
Komitmen,
dan kepuasan
kerja sebagai
variabel x2
dan x3

31

5.

Dyah
Puspita
Rini,
Rusdarti,
dan Suparjo
Jurnal
Ilmiah
Dinamika
Ekonomi
Dan Bisnis
Vol. 1 No. 1
April 2013
ISSN
:
2337-6082

Pengaruh
Komitmen
Organisasi,
Kepuasan
Kerja
dan
Budaya
Organisasi
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior
(OCB) (Studi
pada PT Plasa
Simpanglima
Semarang)

Hasil
penelitian ini
menunjukkan
bahwa
komitmen
organisasi
dan pengaruh
positif
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
,
budaya
organisasi
dan pengaruh
positif yang
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja,
komitmen
organisasi
dan pengaruh
positif
signifikan
terhadap
(OCB),
budaya
berpengaruh
positif
dan
signifikan
organisasi’te
ntang (OCB),
kepuasan
kerja
dan
efek positif
yang
signifikan
terhadap
(OCB).

Menggunakan
Variabel
Budaya
Organisasi
sebagai
Variabel x dan
Organizational
Citizenship
Behavior
sebagai
Variabel y

Tidak
menggunaka
n komitmen
organisasi
dan kepuasan
kerja sebagai
variabel x

32

6.

Muhdar
H.M,
Mahlia
Muis, Ria
Mardiana
Yusuf, dan
Nurjannah
Hamid

The Influence
of
Spiritual
Intelligence,
Leadership,
and
Organizational
Culture
on
Organizational
Citizenship
The
Behavior and
Internasiona Employees
l journal of Performance
business
and
Managemen
t
Januari
2015 ISSN
2321-8916

Hasil
ini
menunjukkan
tingkat
signifikan
korelasi
antara budaya
organisasi
dan
OCB
dalam
organisasi
dan
kemudian
semua
dimensi
budaya
organisasi
memiliki
korelasi
positif
dengan
semua
dimensi OCB

Menggunakan
variabel
Budaya
organisasi
sebagai
variabel x dan
variabel
Organizational

7

Herman
Sjahruddin,
Armanu,
Achmad
Sudiro, dan
Normijati

Hasil
penelitian ini
menunjukan
kepribadian
meningkatka
n
Organization
al Citizenship
Behavior
(OCB)

Menggunakan
kepribadian
sebagai
variabel x dan
Organizational
Citizenship
Behavior
variabel y

Personality
Effect
on
Organizational
Citizenship
Behavior
(OCB): Trust
in
Manager
and
European
Journal of Organizational
Business
Commitment
and
Mediator
of
Managemen Organizational
t
Justice
in
ISSN 2222- Makassar City
1905
Hospitals
(Paper)
ISSN 2222- (Indonesia)
2839
(Online)
Vol.5, No.9,
2013

Tidak
menggunaka
n
variabel
Kecerdasan
Spiritual dan
Kepemimpin
an
sebagai
variabel
x
dan kinerja
Citizenship
karyawan
Behavior
sebagai
(OCB) sebagai variabel y
variabel y

Tidak
menggunaka
n
variabel
Budaya
Organisasi
sebagai
variabel x

33

8.

Zafar-uzzaman
anjum, Dr.
Lou
Fan,
Muhammad
Fahad
Javed, Dr.
Waheed
Akhtar

Influence
of
Personality on
Organizational
Citizenship
behavior

faktor
kepribadian
berkontribusi
positif
dan
secara
signifikan di
semua tingkat
OCB .

Menggunakan
variabel
kepribadian
sebagai
variabel x1 dan
Organizational
Citizenship
Behavior
(OCB) sebagai
variabel y

Tidak
menggunaka
n
variabel
Budaya
Organisasi
sebagai
variabel x

Jagannath
Influence
of
Mohanty,
Organizational
Bhabani P Culture
on
Rath
Organizational
Citizenship
Global
Behavior:
a
journal of three
sector
Business
study
Research
volume 6
2012

Budaya
Organisasi
ditemukan
secara
signifikan
berkorelasi
dengan
Perilaku
Kewarganega
raan
organisasi

Menggunakan
variabel
kepribadian
sebagai
variabel x1 dan
Organizational
Citizenship
Behavior
(OCB) sebagai
variabel y

Tidak
menggunaka
n
variabel
Budaya
Organisasi
sebagai
variabel x

Internationa
l Journal of
Education
and
Research
Vol. 2 No.
11
November
2014 ISSN:
2201-6333
(Print)
ISSN:
2201-6740
(Online)

9

34

2.2 Kerangka Pemikiran
Salah satu kunci keberhasilan organisasi di era globalisasi saat ini adalah
sejauh mana orang-orang atau warga organisasi secara sinergis mampu
berkontribusi

positif,

baik

dalam

perencanaan

maupun

dalam

proses

pengimplementasian tugas dan tanggung jawab sebagai warga organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi, Serta bagaimana perilaku kewargaan Karyawan
dalam Organisasi. Semua Organisasi yang ingin sukses saat ini, pasti
membutuhkan karyawan yang bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka,
mampu bekerja secara tim, serta dapat berinteraksi dengan baik antar karyawan.
Semua kemampuan yang harus dimiliki individu untuk bekerja di dalam tim
seperti kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka, jujur, bekerja
sama dengan orang lain, membagi informasi, mengakui perbedaan, mampu
menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim, serta
keinginan secara sukarela untuk menolong karyawan lain termasuk ke dalam
keterampilan interpersonal yaitu kepribadian dari masing-masing karyawan.
Selain itu faktor lainnya adalah Budaya Organisasi, Budaya organisasi
memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusian
(SDM) yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi
berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya
organisasi yang baik adalah dapat meningkatkan jiwa gotong royong,
meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa
kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang

35

lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangan
dunia luar, dan lain sebagainya.

2.2.1 Hubungan Kepribadian dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Kemampuan seseorang untuk membantu orang lain dipengaruhi oleh
kepribadian dan suasana hati (mood). Kepribadian merupakan suatu karakteristik
yang relatif dapat dikatakan tetap, tetapi suasana hati merupakan karakteristik
yang dapat berubah-ubah. Faktor kepribadian merupakan sesuatu yang melekat
pada diri karyawan dan lebih sulit untuk diubah sehingga memiliki pengaruh yang
lebih stabil dan bertahan pada OCB. Kepribadian juga merupakan prediktor yang
baik lebih baik pada kinerja karyawan pada situasi dimana harapan manajemen
agar karyawan menampilkan kinerja tersebut tidak terdefinisi dengan jelas, seperti
pada perilaku-perilaku OCB. Di samping itu karena karakteristik bangsa Indonesia
yang

menjunjung

tinggi

nilai

kebersamaan

dan

tolong

menolong

(Koentjaraningrat dalam Purba dan Seniati; 2004) dan peringkat Indonesia yang
tinggi dalam dimensi kolektivisme (Hofstede dalam Purba dan Seniati; 2004)
maka bangsa Indonesia seharusnya menampilkan OCB yang tinggi. Moorman dan
Blakely (dalam Purba dan Seniati; 2004) menyatakan bahwa individu yang
memiliki nilai kolektivistik yang tinggi cenderung menimbulkan OCB yang
tinggi.

36

2.2.2 Hubungan Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Ketika budaya organisasi melekat kuat, maka masing-masing anggota
akan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi. Perasaan sebagai
bagian

dari

organisasi

akan

memperkuat komitmennya terhadap misi

organisasi. Selain itu, budaya juga akan mengarahkan perilaku anggota organisasi
dan membuat anggotanya menjadi jelas mengenai apa yang seharusnya dilakukan
dalam situasi tertentu. Menurut Harris dan Moran (1991), sejak dekade akhir
tahun 70-an atau awal 80-an, para eksekutif dan cendekiawan benar-benar mulai
menghargai bagaimana budaya organisasi atau budaya perusahaan memerikan
perasaan siapa mereka, kebersamaan, rasa ikut memiliki, bagaimana mereka
harus berperilaku, dan apa yang harus mereka lakukan, sehingga perusahaan
bukan lagi sekadar tempat berkarya dan mencari nafkah tetapi lebih dari itu
perusahaan diyakini sebagai tempat dimana setiap individu merasa memperoleh
nilai tambah dan dapat mengembangkan dirinya. Beranekaragamnya bentuk
organisasi atau perusahaan tentunya membuat budaya organisasi mereka juga
berbeda-beda. Selain itu, individu-individu yang masuk dalam organisasi juga
memiliki motivasi, pengalaman, dan nilai yang juga berbeda-beda. Nilai-nilai
alamiah ini cenderung mengarahkan perilaku pada banyak hal, namun lebih
sering ke arah divergen (O'Neill, Beauvais & Scholl, 2001). Budaya organisasi
merupakan kepribadian perusahaan dan dari sanalah

para

karyawan

dari

perusahaan tersebut melakukan pekerjaannya sesuai dengan budaya yang dianut
oleh perusahaan.

37

Kepribadian (X1)
1.
2.
3.
4.
5.

Extroversion
Agreeableness
Conscientiousness
Emotional stability
Openness to experience

H1
Kreitner dan Kinicki
(2014:132)
Perilaku Kewargaan Organisasi
(Y)
1. Altruism
2. Conscientiousness
3. Sportmanship
4. Courtesy
5. Civic Virtue

Organ (2006)
Budaya Organisasi (X2)
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Aturan perilaku yang diamati
Norma.
Nilai Dominan
Filosofi.
Aturan.
Iklim organisasi.

Luthans (2003 : 125)

Gambar 2.1 Paradigma Penelitian

38

2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban yang masih bersifat teoritis, titik tolak
dalam

merumuskan hipotesis adalah dari rumusan masalah. Maka hipotesis

dalam penelitian ini adalah:
H1 : Kepribadian berpengaruh positif terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi.
H2: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Perilaku Kewargaan