Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt Stars Internasional Surabaya

PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT STARS
INTERNASIONAL SURABAYA

FAIZ IRSYAD PRASETYO

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi Pengaruh Rekrutmen dan
Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Stars Internasional
Surabaya adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan
belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam

Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.

Bogor, Maret 2016

Faiz Irsyad Prasetyo
NIM H24134043

ABSTRAK
FAIZ IRSYAD PRASETYO. Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Stars Internasional Surabaya. Di bimbing
oleh H. MUSA HUBEIS.
Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting dalam kelangsungan
aktivitas perusahaan. Rekrutmen dan pelatihan merupakan suatu kegiatan
komprehensif sesuai tujuan perusahaan yang diimbangi dengan peningkatan
produktivitas kerja dan mutu karyawan, agar tetap memiliki daya saing kuat.
Tujuan penelitian menganalisis pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Penelitian dilakukan di PT Stars Internasional
Surabaya dan teknik pengambilan contoh dilakukan secara purposive sampling

terhadap 100 karyawan, serta metode analisis regresi linear berganda dengan
software Statistical Program for Social Science (SPSS for windows versi 16.0).
Hasil penelitian menunjukan secara parsial rekrutmen berpengaruh negatif
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional dan pelatihan
berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars
Internasional, namun secara simultan rekrutmen dan pelatihan berpengaruh nyata
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional.
Kata kunci: karyawan, pelatihan, produktivitas kerja, rekrutmen

ABSTRACT
FAIZ IRSYAD PRASETYO. The influencing of recruitment and training to the
labor productivity at PT Stars International Surabaya. Supervised by H. MUSA
HUBEIS.
The existence of company defined by their human resources. Recruitment
and training is one of the comprehensive activities according to the company's
goals balanced by the incremental of labor productivity and the quality of the
employees itself in order to remain for the strong competitiveness. The objective
of this research is to analyze the influence of recruitment and training on the
employee productivity. Research conducted at PT Stars International Surabaya
and purposive sampling method to 100 employees, with the methods of this

analyze is multiple linear regression by using software Statistical Program for
Social Science (SPSS for windows 16.0 version). The results showed that the
partial recruitment negative affect to work productivity at PT Stars International
Surabaya, and for the training give positive effect on labor productivity at PT
Stars International Surabaya., however the recruitment and the training
simultaneously give the real impact on work productivity at PT Stars
Internasional.
Keywords: employee, training, work productivity, recruitment.

PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT STARS
INTERNASIONAL SURABAYA

FAIZ IRSYAD PRASETYO

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala
atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan.
Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Mei 2015
hingga Januari 2016 ini ialah rekrutmen, pelatihan dan produktivitas kerja
dengan judul Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT Stars Internasional Surabaya.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof Dr Ir H Musa Hubeis,
MS Dipl.Ing DEA selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan
dan saran. Disamping itu penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Drs
Aris Irianto, M.Sc selaku direktur Human Resource Development (HRD)

beserta jajaran direksi PT Stars Internasional Surabaya yang telah membantu
menyediakan waktu dan tempat serta seluruh karyawan PT Stars
Internasional untuk membantu pengumpulan data. Terima kasih penulis
sampaikan kepada teman-teman Land+studio dan Bild Consulting, yang
telah memberikan fasilitas, masukan dan dukunganya. Ungkapan terima
kasih disampaikan kepada orang tua tercinta, Ayah, Ibu. Kakak-kakak serta
keluarga di kota Surabaya atas segala doa, dukungan dan kasih sayangnya,
teman-teman PSAJM IPB Angkatan 11, kost chapter Cirahayu Bersatu yang
selalu menghibur dan menemani penulis dalam pengerjaan skripsi serta
sahabat-sahabat yang telah memberi masukan, dukungan dan hiburanya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi yang memerlukan.

Bogor, Maret 2016

Faiz Irsyad Prasetyo

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen
Pelatihan
Produktivitas kerja
Penelitian terdahulu
METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi dan Waktu penelitian
Pengumpulan Data
Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan

Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Rekrutmen
Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Pelatihan
Persepsi Karyawan Terhadap Produktivitas kerja
Hasil Uji Asumsi Klasik
Analisis Regresi Linear Berganda
Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Secara Parsial
Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Produktivvitas Kerja
Karyawan Secara Simultan
Implikasi Manajerial
SIMPULAN DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

v
v
v
1

1
3
3
3
4
4
4
4
5
6
7
7
7
9
9
9
13
13
14
15

16
18
19
20
22
23
24
24
25
27
29

DAFTAR TABEL
1 Jumlah target dan realisasi penjualan produk PT Stars Internasional
tahun 2010-2014
2 Rentang skala
3 Hasil uji validitas semua peubah
4 Hasil uji reliabilitas semua peubah
5 Karakteristik responden
6 Persepsi karyawan terhadap pelaksanaan rekrutmen

7 Persepsi karyawan terhadap pelaksanaan pelatihan
8 Persepsi karyawan terhadap produktivitas kerja
9 Hasil uji multikolineritas
10 Hasil uji heteroskedastistas
11 Hasil Uji t
12 Hasil Uji F

2
10
14
15
15
17
18
19
21
21
23
24

DAFTAR GAMBAR
1 Grafik peningkatan jumlah toko per tahun
2 Kerangka pemikiran penelitian
3 Hasil uji normalitas data metode grafik normal P-P plot

2
8
20

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6
7

Penelitian terdahulu
Struktur organisasi PT Stars Internasional Surabaya
Hasil uji validitas
Hasil uji reliabilitas
Hasil rekapitulasi penilaian responden semua peubah
Hasil uji asumsi klasik
Hasil uji regresi linear berganda

30
33
34
37
38
39
40

1

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sebagian besar perusahaan atau organisasi menggunakan istilah (Human
Resources Development) dalam menjalankan fungsinya. Manajemen SDM
(MSDM) sebagai sebuah rangkaian aktivitas mengikuti sebuah alur yang
merentang mulai dari proses perencanaan sampai dengan proses hubungan
ketenagakerjaan. Menurut Hanggraeni (2012) secara garis besar, aktivitas MSDM
meliputi preparation and selection, development and evaluation, compensation
and protection dan employee relation. SDM di dalam organisasi harus diatur
sedemikian rupa agar terkoordinasi dengan baik dan bisa mendukung pencapaian
rencana strategis organisasi.
Setiap organisasi terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang
dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi sebuah posisi.
Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan,
perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawannya. Hal tersebut
memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang
kosong. Maka perusahaan berkewajiban untuk melakukan program rekrutmen,
seleksi, penempatan, bahkan pelatihan untuk karyawan (Nurhuda et al. 2014).
Rekrutmen dan pelatihan merupakan suatu kegiatan komprehensif sesuai tujuan
perusahaan yang diimbangi dengan peningkatan produktivitas kerja dan mutu
karyawan, agar tetap memiliki daya saing kuat.
Secara umum, produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam
berproduksi (output) dibandingkan dengan input yang digunakan. Output dicapai
dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa
barang atau jasa. Sedangkan input lazim dinamakan sebagai faktor produksi dapat
berupa tenaga kerja, modal, bahan, teknologi dan energi. Salah satu input seperti
tenaga kerja dapat menghasilkan keluaran yang dikenal dengan produktivitas
individu (Sedarmayanti 2009).
Rekrutmen merupakan suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan
yang memiliki kemampuan menurut kualifikasi dan kebutuhan suatu
organisasi/perusahaan (Mardianto 2014). Pelatihan merupakan sebuah proses
internalisasi dari sumber kepada penerima dalam bentuk pengetahuan, keahlian,
serta karakter sikap dan perilaku yang bermanfaat terhadap pengembangan
individu baik pribadi maupun lingkungan kerja menurut standar yang diharapkan
(Maarif dan Kartika 2014).
PT Stars Internasional merupakan perusahaan jaringan toko retail berpusat
di kota Surabaya yang bergerak dalam penyediaan berbagai macam kategori
produk alas kaki untuk seluruh lapisan masyarakat. Saat ini PT Stars Internasional
memiliki jaringan/cabang yang melebihi 300 outlet di seluruh Indonesia.
Banyaknya jaringan toko yang dimilikinya, maka secara sistematis berdampak
pada jumlah karyawan pada perusahaan dan untuk itu perlu dikelola dengan baik
oleh manajemen PT Stars Internasional. Hal ini dapat tampilkan pada Gambar 1.

2
400
300

337

322
200

267

277
Jumlah Toko

100
0
2011

2012

2013

2014

Gambar 1 Grafik peningkatan jumlah toko (PT Stars Internasioanl tahun 20112014)
Berdasarkan Gambar 1 terlihat peningkatan jumlah ekspansi toko setiap
tahunya. Maka perusahaan perlu melakukan perencanaan dan pengembangan
SDM secara sistematis melalui proses rekrutmen dan pelatihan. Pihak manajemen
perusahaan harus memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan.
Kegagalan dalam melakukan sistem perekrutan dan pelatihan tenaga kerja akan
berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan, yaitu produktivitas.
Tantangan yang harus dihadapi pada perusahaan ini adalah dimana ia harus
mampu mempertahankan usahanya agar tetap eksis dan berkembang. Karena
bisnis usaha toko alas kaki ini harus mampu bersaing dengan bisnis usaha sejenis
yang sudah lama dikenal masyarakat sebelumnya seperti Bata, Bucherri dan yang
lainnya.
PT Stars International saat ini memiliki 150 orang karyawan yang bekerja di
kantor pusat/administrasi Surabaya, tentunya hal ini dituntut untuk dapat
memberikan kinerja yang maksimal terhadap perusahaan agar target penjualan
perusahaan dapat tercapai dengan baik. Pada kenyataanya pertumbuhan target dan
pertumbuhan realisasi perjualan produk PT Stars Internasional mengalami
fluktuatif setiap tahunya, hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 jumlah target dan realisasi penjualan produk pada PT Stars Internasional
Tahun

Pencapaian
Target (%)

Target
Penjualan
(per unit)

2011

77.1

4.428.662

2012

87.9

3.859.858

2013

77.2

4.316.248

2014

79.1

4.294.967

Pertumbuhan
Target (%)

Realisasi
Penjualan
(per unit)
3.411.007

-12,8
11,8
-0.49

Pertumbuhan
Realisasi (%)

-0,46

3.395.068
3.330.358
3.397.259

-1.9
2

Sumber : PT Stars Internasional Surabaya, 2015.
Pada Tabel 1 terlihat karyawan belum maksimal bekerja di perusahaan
sehingga hasil produktivitas belum mencapai target yang ditentukan. Tiap tahun
pertumbuhan target dan pertumbuhan realisasi masih mengalami fluktuatif, serta
masih rendahnya pencapaian target tiap tahunya, yang disebabkan oleh turunnya
produktivitas, yang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti tenaga kerja, bahan,
modal dan teknologi. Adanya jaringan pemasok yang kuat dan modal yang
memadai membantu dalam produktivitas, namun pemanfaatan teknologi belum
diterapkan dengan baik, karena SDM yang dimilikinya belum bekerja secara

3
efektif maupun efisien. Salah satu faktor kurangnya tenaga kerja yang bermutu
dan memadai juga menjadi salah satu faktor penting dalam produktivitas kerja PT
Stars Internasional. Keadaan ini menjadi salah satu faktor motivasi bagi PT Stars
Internasional untuk terus berusaha memperbaiki manajemen pengelolaan SDM agar
dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dalam upaya mendapatkan dan
memanfaatkan SDM yang bermutu, maka PT Stars Internasional menerapkan
rekrutmen dan pelatihan.
Sebagai upaya pengembangan potensi karyawan diharapkan organisasi
dapat melakukan rekrutmen dan pelatihan dengan baik, sehingga SDM dalam
organisasi dapat bekerja secara produktif, terampil, disiplin dan profesional, agar
dapat menunjang pencapaian produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian
diatas, penulis merasa tertarik untuk mengetahui mengenai pengaruh rekrutmen dan
pelatihan terhadap produktivitas kerja. Hal ini yang melatarbelakangi dilakukan
penelitian mengenai pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT Stars Internasional Surabaya.
Perumusan Masalah
Berdasarkan hal yang telah diuraikan, maka rumusan masalahnya sebagai
berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh rekrutmen terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT Stars Internasional?
2. Bagaimanakah pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT Stars Internasional?
3. Bagaimanakah pengaruh rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT Stars Internaional.
2. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT Stars Internasional.
3. Menganalisis pengaruh rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional.
Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi perusahaan PT Stars Internasional, diharapkan penelitian ini menjadi
masukan dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan mengenai
rekrutmen dan pelatihan.
2. Bagi masyarakat umum, penelitian ini bisa dijadikan refrensi dan sarana
penelitian lanjutan yang terkait dengan rekrutmen dan pelatihan.
3. Bagi peneliti dapat menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman, serta
dapat mengaplikasikan dan menerapkan ilmu yang di peroleh disaat di
perkuliahan.

4
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini difokuskan pada pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional. Terdapat beberapa
peubah, yaitu rekrutmen, pelatihan dan produktivitas kerja karyawan. Indikator
pada rekrutmen meliputi proses rekrutmen, sumber rekrutmen dan metode
rekrutmen. Sedangkan indikator dari pelatihan sendiri meliputi metode pelatihan,
materi pelatihan dan fasilitas pendukung pelatihan. Indikator untuk peubah
produktivitas kerja adalah sikap mental, pendidikan, dan keterampilan.

TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen SDM
Dessler (2003) menyatakan bahwa MSDM adalah kebijakan dari praktik
yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari
posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan dan penilaian. Menurut Handoko (2008), MSDM adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM untuk mencapai
tujuan, baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Menurut Hanggraeni (2012), MSDM sebagai sebuah rangkaian aktivitas
mengikuti sebuah alur yang merentang mulai dari proses perencanaan sampai
dengan proses hubungan ketenagakerjaan. secara garis besar aktivitas MSDM
meliputi preparation and selection, development and evaluation, compensation
and protection dan employee relation. MSDM berhubungan dengan bagaimana
sebuah organisasi merancang sistem formal yang menjamin pemanfaatan SDM
secara efektif dan efisien guna mendukung pencapaian tujuan dan rencana
strategis organisasi. Aktivitas MSDM menrentang dari mulai proses memperoleh,
melatih, mengembangkan, menilai, mengkompensasi dan merencanakan karir
pekerja sembari memperhatikan hubungan ketenagakerjaan, K3, dan audit SDM.
Rekrutmen
Menurut Handoko (2008), rekrutmen merupakan proses pencarian dan
“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari
pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamaranya. Proses
rekrutmen yang sering digunakan yaitu job analysis, job description, job
specification, job evaluation dan job classification. Menurut Hanggraeni (2012),
rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang
memiliki keahlian untuk menduduki posisi tertentu didalam organisai. Proses
rekrutmen bertujuan untuk mengumpulkan kandidat-kandidat terbaik sebanyakbanyaknya (pool of talent) untuk dipilih yang paling baik dari yang terbaik.
Menurut Mardianto (2014), rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan. Pada dasarnya proses rekrutmen adalah the right man on the right

5
place & track & time. Untuk menjalankan proses rekrutmen harus mampu
mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja yaitu rencana rekrutmen, informasi
tentang strategik visi misi, informasi tentang job description, informasi tentang
job specification dan lain-lain.
Dalam rekrutmen terdapat dua sumber sumber tenaga kerja, yakni sumber
dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi. Dasar
penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar
yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang
diminatinya. Menurut Mardianto (2014), sumber rekrutmen secara internal
meliputi promosi jabatan, rotasi jabatan, demosi jabatan, mantan tenaga kerja,
mantan pelamar dan pernah diwawancarai, database perekrutan internal, kenalan
tenaga kerja lama dan karyawan tidak tetap. Sedangkan sumber rekrutmen secara
eksternal meliputi perekrutan sekolah, perekrutan akademi, serikat tenaga kerja,
iklan, asosiasi profesi, perusahaan penyalur tenaga kerja, perusahaan pencari
eksekutif, perekrutan internet, rekomendasi karyawan, job search provider,
professional association mailing list, bursa tenaga kerja dan siswa magang.
Metode rekrutmen secara internal bisa dilakukan melalui job posting, job bidding
dan employee enlistment. Metode rekrutmen secara eksternal meliputi Koran,
radio, iklan, pencarian database sebelumnya, agen tenaga kerja dan sebagainya.
Ada beberapa kelebihan dan kelemahan masing masing. Apabila dilihat dari
kelebihan rekrutmen internal adalah pengembangan karir dari dalam alurnya jelas,
dorongan motivasi yang dipromosikan, penilaian kemampuan yang lebih baik,
menggaji hanya pada entry, tersedia data performance, lebih cepat dan sebagainya.
Kelebihan rekrutmen eksternal adalah orang baru membawa perspektif baru,
memperluas dasar pengetahuan, lebih murah dan lebih cepat dari pelatihan
profesional, memiliki gagasan dan pendekatan baru atau sudut pandang baru dan
sebagaianya. Selain dari kelebihan masing masing terdapat kelemahan, yaitu
kelemahan rekrutmen internal tidak selalu membawa perspektif baru, perkawinan
antara keluarga yang dekat, perkelahian politis untuk promosi, perlu program
penyambungan manajemen, kursi kursi promosi dan sebagainya. Untuk
kelemahan rekrutmen eksternal adalah moral dan komitmen karyawan rendah,
periode penyesuaian relatif lama, keterbatasan keteraturan antara karyawan
dengan perusahaan, perlu training dan waktu sosialisasi dan sebagainya.
(Mardianto 2014)
Pelatihan
Mangkuprawira (2011) menguraikan bahwa pelatihan bagi karyawan
merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta
sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggungjawabnya dengan semakin baik menurut standar. Biasanya pelatihan
merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat
digunakan dengan segera. Dalam hal ini, manfaat finansial bagi perusahaan
biasanya terjadi dengan cepat. Sementara pendidikan memberikan pengetahuan
tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk
jangka waktu lebih panjang. Di sisi lain pengembangan sering dikategorikan
secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi dan pengembangan
individu karyawan sehingga perbedaan antara pelatihan dan pengembangan

6
adalah pelatihan lebih berorientasi pada kondisi sekarang dan pengembangan
lebih berorientasi pada perspektif masa depan.
Menurut Maarif dan Kartika (2014), materi pelatihan/pembelajaran disusun
berdasarkan dua pendekatan, yaitu pendekatan konvensional dan pendekatan
Partisipatif. Pendekatan konvensional titik berat materi pembelajaran pada
umumnya diarahkan untuk menambah atau meningkatkan pengetahuan (cognitive
domain), yaitu materi telah dikemas rapi untuk digunakan pada segala kondisi.
Evaluasi hasil belajar difokuskan terhadap peserta pelatihan menguasai materi
yang telah disampaikan. Sedangkan pendekatan partisipatif titik berat materi
pelatihan adalah bahan-bahan belajar yang mengacu pada upaya pembentukan,
perubahan dan pematangan sikap serta perilaku peserta pelatihan, mencakup
keterampilan, pengetahuan sikap dan nilai-nilai (cognitive, offective, and
psychomotoric domain) yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Menurut
Mangkuprawira (2011) menyebutkan dalam memilih metode pelatihan akan
ditemukan tidak ada metode terbaik, akan tetapi terdapat “pertentangan” (trade
off) yang bergantung pada faktor keefektivitas ekonomi, isi/muatan program yang
diinginkan, prinsip belajar, ketepatan kecukupan fasilitas, preferensi kemampuan
peserta dan pelatihan. Metode pelatihan dan pengembangan pada umumnya
dikategorikan menjadi dua, yaitu Program On the Job Training (OJT) dan
Program Off the job Training. Program on the job training merupakan program
pelatihan yang dilaksanakan langsung pada pekerjaan di bawah bimbingan
penyelia (pengawas). Metode ini meliputi pelatihan instruksi pekerjaan, rotasi
pekerjaan, magang, dan on the job coaching. Program off the job training
merupakan program pelatihan yang dilaksanakan tidak secara langsung pada
pekerjaan. Metode ini meliputi kuliah, penyajian video, permainan peran, studi
kasus, simulasi, studi mandiri, belajar terprogram dan pelatihan laboratorium.
(Maarif dan Kartika 2014)
Produktivitas kerja
Menurut Nasution (2005), produktivitas merupakan rasio antara hasil
kegiatan (output) dan segala pengorbanan (input) dalam menghasikan sesuatu.
Dalam memanfaatkan SDM secara optimal untuk peningkatan produktivitas
diperlukan struktur organisasi yang baik dan jelas, peningkatan mutu SDM dan
keterlibatan total karyawan, serta keterpaduan dari seluruh kegiatan perusahaan.
Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dapat dicapai
dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan per satuan waktu.
Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran strategik, karena
peningkatan produktivitas sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia
yang memanfaatkannya. Faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja
adalah pendidikan, keterampilan, disiplin, motivasi, jaminan sosial, sarana
produksi, sikap dan etika kerja, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja,
teknologi dan kesempatan berprestasi.
Menurut Sedarmayanti (2009), filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah
ada sejak awal peradaban manusia, karena makna produktivitas adalah keinginan
(the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan
dan penghidupan di segala bidang. Secara umum produktivitas kerja adalah
kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang

7
digunakan, maka seorang dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan
barang dan jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu singkat atau tepat.
Produktivitas disini mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang
dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
Produktivitas bukan semata mata ditunjukan untuk mendapatkan hasil kerja
sebanyak-banyaknya, melainkan mutu untuk kerja juga penting diperhatikan.
Menurut Sedarmayanti (2009), tinggi rendahnya produktivitas sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor penting, baik dari dalam maupun luar. Dalam
kaitanya dengan produktivitas terdapat faktor yang memengaruhi, yaitu salah
satunya sikap mental. pendidikan, dan keterampilan. Sikap mental produktif
adalah sikap untuk selalu melakukan perbaikan dan peningkatan dalam bekerja
dan dalam penghidupan pada umumnya. Sedangkan pendidikan, pada umumnya
orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang
lebih luas terutama penghatan akan arti pentingnya produktivitas. Pada
keterampilan apabila karyawan semakin terampil, maka akan lebih mampu
bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Dari ketiga faktor tersebut
meliputi disiplin, percaya diri, kerjasama tim, tanggungjawab, pengetahuan, dan
keterampilan,
Penelitian terdahulu
Penelitian terdahulu dipakai sebagai bahan acuan penulis dalam melakukan
penelitian dan sebagai literatur pendukung dari penelitian. Bahan pertimbangan
dalam melakukan penelitian ini dicantumkan dari beberapa hasil penelitian
terdahulu yang dapat dilihat pada Lampiran 1.

METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Penelitian
SDM memerankan hal penting dalam setiap aktivitas yang dilakukanya.
Dalam era globalisasi saat ini, SDM di suatu organisasi atau perusahaan tidak
akan lepas dari rekrutmen dan pelatihan. PT Stars Internasional merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang ritel yang menyediakan branded sepatu, kaos
kaki, baju (olahraga maupun fashion) dan lain lain. PT Stars Internasional
memiliki visi menjadi perusahaan dagang (trading company) kompetitif, bermutu,
berkompetensi, serta menguasai sumber dan jaringan pemasaran di dalam dan luar
negeri. Misi PT Stars Internasional memberi layanan lengkap dan kompetitif
kepada pelanggan, serta melakukan perdagangan umum menangani berbagai
macam produk dengan mutu yang baik.
Sesuai dengan visi dan misi tersebut, maka perusahaan perlu
mengoptimalkan aset SDM yang dimilikinya. Hingga saat ini PT Stars
Internasional memiliki 380 jaringan toko yang tersebar di seluruh kota di
Indonesia. Dengan banyaknya jaringan toko yang dimiliki, maka perusahaan perlu
mengelola karyawan sebaik mungkin dengan melakukan langkah-langkah tepat
agar tujuan perusahaan bisa berjalan efektif dan efisien. Pentingnya mutu SDM

8
tidak lepas dari bagaimana perusahaan memanfaatkan sebaik-baiknya dari
perencanaan, pengorganisasian, penempatan hingga pengawasan. Hal ini dimulai
dengan aktivitas rekrutmen dan pelatihan agar perusahaan memperoleh mutu
karyawan yang baik, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh rekrutmen dan pelatihan
terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Stars Internasional. Rekrutmen
dilihat dari beberapa indikator, diantaranya proses rekrutmen, sumber rekrutmen
dan metode rekrutmen. Pelatihan dapat dilihat dari beberapa indikator, yaitu
materi pelatihan, metode pelatihan dan fasilitas pendukung pelatihan. Untuk
produktivitas kerja karyawan dilihat dari indikator sikap mental, pendidikan dan
keterampilan. Penelitian ini menggunakan teknik wawancara dan kuesioner untuk
mendapatkan data. Pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas
dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Kerangka
pemikiran dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2 Kerangka pemikiran penelitian

9
Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian dilakukan di PT Stars Internasional yang terletak di jalan Rungkut
Asri utara VI/2 kota Surabaya. Pengumpulan data dilakukan selama empat bulan,
yaitu bulan September – Desember 2015.
Pengumpulan Data
Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan sekunder. Data
primer diperoleh melalui kegiatan pengamatan langsung dilokasi penelitian,
wawancara dan pengisian kuesioner. Data sekunder diperoleh dari penunjang data
primer mulai dari dokumen, buku-buku, teori-teori, internet, literatur dan hasil
penelitian terdahulu yang berkaitan dan relevan untuk digunakan. Pengumpulan
data dalam pengisian kuesioner ini dilakukan kepada karyawan PT Stars
Internasional yang terdiri dari peubah, indikator dan sub-indikator penelitian.
Teknik penarikan contoh menggunakan purposive sampling yaitu teknik
penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono 2009). Penarikan
contoh ini didasari atas ciri-ciri tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut
yang erat dengan ciri-ciri populasi yang sudah diketahui sebelumnya, sehingga
contoh yang digunakan dalam penelitian ini merupakan representasi dari populasi
contoh yang ada. Berdasarkan kriteria dan saran perusahaan maka penelitiian ini
dilakukan pengambilan contoh terhadap 100 karyawan di kantor pusat PT Stars
Internasional (mewakili semua divisi yang ada di PT Stars Internasional Surabaya,
tidak termasuk dewan direksi dan karyawan toko/pramuniaga pada setiap cabang).
Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi
linear berganda, kemudian data diolah dengan software Statistical Program for
Social Science (SPSS for windows versi 16.0). Dalam hal ini, ada beberapa metode
pengolahan SPSS yang digunakan antara lain uji validitas, uji reliabilitas, analisis
deskriptif, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda.
Uji Validitas
Menurut Nugraha (2011), uji validitas kuesioner bertujuan mengetahui
pernyataan dalam kuesioner memenuhi syarat, sahih atau tidak untuk dijadikan
instrumen dalam penelitian. Uji validitas dilakukan pada responden, bilamana
nilai yang dihitung dinyatakan valid, atau nilai r hitung> rtabel.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui hasil pengukuran dapat
dipercaya dan diandalkan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Menurut
Nugraha (2011), uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap
seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu peubah. Reliabilitas seluruh
pertanyaan dikatakan baik, jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

10
Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya, tanpa bermaksud membuat kesimpulan berlaku untuk umum atau
generalisasi. Data yang telah terkumpul dari pengisiaan kuesioner oleh karyawan
menggunakan skala Likert dan diinterpretasikan kedalam rataan yang diolah
dengan analisis deskriptif. Pembobotan skala Likert dan posisi keputusan
penilaian dapat dilihat pada Tabel 4.
Skala Likert
Menurut Sugiyono (2009), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Model skoring menurut Likert digunakan untuk pilihan jawaban berikut:
Bobot nilai = 1 (Sangat Tidak Setuju)
Bobot nilai = 2 (Tidak Setuju)
Bobot nilai = 3 (Cukup Setuju)
Bobot nilai = 4 (Setuju)
Bobot nilai = 5 (Sangat Setuju)
Analisis setiap jawaban dari responden diberikan bobot (skor rataan). Setiap
bobot alternatif jawaban yang terbentuk terdiri dari kisaran 1–5, dengan penentuan
rentang skala dengan rumus berikut:
/ RS =

..…...........……..… (1)

= 0,8

RS =

Tabel 2 Rentang skala
Rentang Skala
1.00
1.81
2.62
3.43
4.24

–
–
–
–
–

1.80
2.61
3.42
4.23
5.00

Keterangan

Interprestasi Hasil

Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju

Sangat Tidak Baik
Tidak Baik
Cukup Baik
Baik
Sangat Baik

Sumber : Data diolah
Uji Asumsi Klasik
1.

Uji Normalitas
Menurut Priyatno (2010), uji normalitas digunakan untuk mengetahui
populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk
mengukur data berskala ordinal, interval atau rasio. Data yang baik dan layak
digunakan dalam penelitian adalah data berdistribusi normal. Pada penelitian ini
normalisasi data didahului dengan normal P-Plot dan uji Kolmogrow-Smirnov.
Pada normal P-Plot suatu peubah dikatakan normal, jika gambar distribusi dengan
titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik
data searah mengikuti garis diagonal. Pada uji Kolmogrow-Smirnov suatu peubah

11
dikatakan normal jika nilai nyata dari seluruh peubah independen dan dependen
lebih besar dari 0,05.
2.

Uji Multikolineritas
Menurut Priyatno (2010), Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui
ada atau tidaknya hubungan linear antar peubah independen dalam model regresi.
Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya
multikolinearitas. Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan, yaitu ;
a. Melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi.
b. Membandingkan nilai koefisien determinan individual (r2) dengan nilai
determinasi secara serentak (R2).
c. Dengan melihat Eigenvalue dan condition Index.
3.

Uji Heteroskedastistas
Menurut Priyatno (2010), heteroskedastistas adalah keadaan dimana terjadi
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi.
Uji heteroskedastistas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
ketidaksamaan ragam dari residual pada model regresi. Prasyaratan yang harus
terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heteroskedastistas.
Jika nilai korelasi kurang dari 0,05, maka model regresi mengalami
heteroskedastistas.
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi merupakan alat analisis yang bertujuan untuk menguji
hubungan pengaruh satu Peubah terhadap Peubah lain. Peubah yang dipengaruhi
disebut Peubah dependen, dan Peubah yang mempengaruhi disebut Peubah bebas
atau Peubah independen. Analisis regresi linear berganda merupakan alat analisis
peramalan nilai dua atau lebih peubah bebas (X) terhadap satu peubah terikat (Y).
Menurut Priyatno (2010), hal tersebut dinyatakan dengan rumus berikut :
̂=α+β1X1+β2X2 .....……………………………………………………………. (2)

Dimana :
̂ = Produktivitas kerja karyawan.
X1 = Rekrutmen.
X2 = Pelatihan.
= Konstanta yang merupakan rataan nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama
dengan nol.
Koefisien regresi parsial yang mengukur rataan nilai Y untuk tiap
1 =
perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan.
Koefisien regresi parsial yang mengukur rataan nilai Y untuk tiap
2 =
perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan.
1.

Uji F
Setelah melakukan analisis regresi linear berganda, maka dilakukan uji
hipotesis dengan uji F untuk melihat pengaruh secara simultan dan uji t untuk
melihat pengaruh secara parsial. Menurut Nugraha (2011), uji simultan dengan uji
F bertujuan menganalisis pengaruh bersama-sama peubah independen terhadap

12
peubah dependen. Hasil uji F menunjukkan peubah independen secara bersamasama berpengaruh terhadap peubah dependen jika p-value lebih kecil dari taraf
nyata yang ditentukan atau F hitung lebih besar dari F tabel.
Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan diuji F, adalah:
H0:β1 = 0 , 1. Tidak berpengaruh secara bersama-sama.
H1:β1 ≠ 0 , 2. Secara bersama-sama berpengaruh.
Untuk menerima atau menolak hipotesis, jika menggunakan hipotesis nol
(Ho) maka:
Fhitung< Ftabel : Ho diterima, artinya peubah X secara bersama-sama tidak
berpengaruh nyata terhadap peubah Y.
Fhitung> Ftabel : Ho ditolak, artinya peubah X secara bersama-sama berpengaruh
nyata terhadap peubah Y.
2.

Uji t
Menurut Nugraha (2011), uji parsial dengan uji t bertujuan menganalisis
besarnya pengaruh masing-masing peubah independen secara individual (parsial)
terhadap peubah dependen. Hasil dari Uji t menunjukkan pengaruh masingmasing peubah independen terhadap peubah dependen jika p-value lebih kecil dari
taraf nyata yang ditentukan atau t-hitung lebih besar dari t-tabel.
Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan diuji t adalah;
H0:β1 = 0, 1. Tidak berpengaruh secara parsial
H1:β1 ≠ 0, 2. Berpengaruh secara parsial
Untuk menerima atau menolak hipotesis digunakan hipotesis nol (Ho)
berikut;
 t hitung > ttabel atau P-value < α, tolak Ho, yang berarti bahwa suatu faktor X
memiliki pengaruh terhadap faktor Y.
 t hitung < ttabel atau P-value > α, terima Ho, yang berarti bahwa suatu faktor X
tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y.
Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang diuji kebenarannya. Hipotesis
dalam penelitian ini mencakup :
: Rekrutmen tidak berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan
PT Stars Internasional Surabaya.
: Rekrutmen berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan
PT Stars Internasional Surabaya.
: Pelatihan tidak berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan
PT Stars Internasional Surabaya.
: Pelatihan berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan
PT Stars internasional Surabaya.
: Rekrutmen dan pelatihan tidak berpengaruh nyata secara bersama-sama
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional Surabaya.
: Rekrutmen dan pelatihan berpengaruh secara nyata terhadap prodiktivitas
kerja karyawan PT Stars Internasional Surabaya.

13

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT Stars Internasional merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang jaringan toko retail. Berdiri sejak 28 Mei 2001 berlokasi di Rungkut
Asri Surabaya. Perusahaan ini menyediakan berbagai macam kategori produk alas
kaki untuk seluruh masyarakat Indonesia seperti sepatu, sandal, kaos kaki dan
sebagainya, baik untuk pria, wanita maupun anak-anak. Produk-produk yang
disediakan terbuat dari berbagai macam bahan dasar (kulit, kanvas, plastik, karet
dan lain-lain), sehingga bisa memenuhi berbagai kebutuhan kelas harga yang
diinginkan seluruh lapisan masyarakat. Penyebaran jaringan toko PT Stars
Internasional sampai saat ini meliputi hampir semua kabupaten dan kotamadya di
seluruh Indonesia, dengan jumlah 380 outlet yang tersebar di setiap wilayah
Indonesia, yaitu Jawa Barat, Jawa Timur, Jawa Tengah, Kalimantan, Sulawesi,
Sumatera, Bali, Nusa Tenggara Timur, Nusa Tenggara Barat dan Papua, bahkan
memiliki satu unit toko di Malaysia. Hingga saat ini terdapat beberapa nama toko
yang dimiliki PT Stars Internasional adalah toko STARS yang menyediakan
produk semua kategori alas kaki, SPORT NATION konsep toko spesialis produk
produk olahraga, KAKIKU konsep toko family khusus untuk branded, DEALOVE
konsep toko ekslusif dan Fashion untuk produk alas kaki wanita beserta
assesorisnya dan DEALOVE BOUTIQUE konsep toko untuk produk garmen
wanita.
Visi dan Misi
PT Stars Internasional memiliki Visi menjadi perusahaan dagang yang
kompetitif, bermutu, berkompetensi, serta menguasai sumber dan jaringan
pemasaran di dalam maupun di luar negeri. Misi PT Stars Internasional di
dedikasikan untuk melaksanakan transaksi perdagangan lokal maupun lintas
negara, memenuhi harapan para stakeholder, memberikan layanan yang lengkap
dan kompetitif kepada pelanggan, serta melakukan perdagangan yang menangani
produk alas kaki dengan mutu yang baik.
Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan disusun atas dasar kegiatan dari setiap fungsi
yang sesuai dengan kepentingan perusahaan. Pemimpin tertinggi pada PT Stars
Internasional dipimpin langsung oleh direktur utama yang membawahi beberapa
direktur pada beberapa divisi, yaitu direktur Controlling/auditing, direktur EDP
(Electronical Data Process), direktur Operational, direktur finance, direktur
Ditribution, direktur HRD (Human Resource Development) dan direktur Renovasi
dan perawatan toko. Masing-masing direktur memiliki tanggungjawab dalam
menjalankan fungsinya. Sedangkan pada setiap direktur terbagi beberapa divisi
yang dipimpin langsung oleh manajer. Struktur organisasi perusahaan dapat
dilihat pada Lampiran 2.

14
Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada penelitian ini, sebelum kuesioner digunakan perlu dilakukan uji
kuesioner dengan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap responden 30 orang.
Kemudian data yang diperoleh dari hasil kuesioner diolah menggunakan software
(SPSS for windows versi 16.0) pada tiga peubah yang terdiri dari sepuluh
pernyataan rekrutmen, sepulah pernyataan pelatihan dan sepuluh pernyataan
produktivitas.
Untuk menentukan apakah suatu pertanyaan (item) layak atau tidaknya
dilakukan uji validasi dengan teknik pengujian korelasi Bivariate Pearson, yaitu
mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total item
adalah penjumlahan dari keseluruhan item (Priyatno 2010). Kriterianya adalah
jika r hitung ≥ r tabel, maka dikatakan valid. Sebaliknya, jika r hitung < r tabel
maka dikatakan tidak valid. Pengujian ini menggunakan uji dua sisi dengan taraf
sighnifikansi 0,05 pada jumlah data (n) = 30, maka didapat pada r tabel 0.361.
Perbandingan r tabel dengan r hitung dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Hasil uji validitas semua peubah
No

Peubah

Pernyataan
(item)

r hitung
(korelasi
pearson)

1

Rekrutmen

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

0,548
0,564
0,586
0,748
0,380
0,473
0,452
0,689
0.638
0,381
0,832
0,847
0,879
0,769
0,845
0,751
0,817
0,803
0,568
0,813
0,725
0,839
0,604
0,798
0,865
0,836
0,803
0,743
0,849
0,629

2

3

Pelatihan

Produktivitas
kerja

r tabel

Keterangan

0,361

VALID

0,361

VALID

0,361

VALID

15
Dari Tabel 3 terlihat semua pertanyaan (item) dari tiap peubah memiliki
nilai r hitung lebih besar dari r tabel, sehingga semua pertanyaan dalam kuesioner
dinyatakan valid dan layak digunakan pada penelitian ini.
Selain itu penelitian ini menggunakan uji reliabilitas, metode uji reliabilitas
yang digunakan dalam penelitian ini dengan Cronbach’s Alpha. Metode ini sangat
cocok digunakan pada skor berbentuk skala atau rentangan (Priyatno 2010).
Kriterianya adalah jika Cronbach’s Alpha < 0,6, maka dikatakan reliabilitas
buruk. Jika Cronbach’s Alpha 0,6 - 0,79, maka dikatakan reliabilitas diterima.
Sedangkan jika Cronbach’s Alpha > 0,8, maka dikatakan reliabilitas baik. Nilai
Cronbach’s Alpha yang diperoleh dari semua peubah disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4 Hasil uji reliabilitas semua peubah
No

Peubah

Nilai Cronbach’s Alpha

Keterangan

1
2
3

Rekrutmen
Pelatihan
Produktivitas Kerja

0,701
0,931
0,914

RELIABEL

Berdasarkan tabel 4 hasil uji reliabilitas menunjukan semua pertaanyaan
(item) pada tiap peubah memiliki nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,06, sehingga
dapat disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian tersebut reliabel. Hasil uji
validitas dan uji reliabel secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 3 dan 4.

Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Karakterisitik responden yang diambil terdiri dari dari Jenis Kelamin, Usia,
Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja. Hasil data responden yang diperoleh dari
100 karyawan PT Stars Internasional dapat dijelaskan dalam Tabel 5.
Tabel 5 karakteristik responden
Karakteristik
Jenis kelamin

Usia

Pendidikan
Terakhir

Masa Kerja

Jumlah

Persentase (%)

Laki-laki

82

82

Perempuan

18

18

40

24

24

SMU/SMK/sederajat

50

50

Diploma

17

17

S1

33

33

10 Tahun

17

17

16
1.

Jenis Kelamin
Berdasarkan data karakteristik dari jenis kelamin, terlihat responden lakilaki (82%) lebih mendominasi dari responden perempuan (18%). Hal ini
dikarenakan karyawan di PT Stars Internasional lebih mengutamakan karyawan
yang mampu bekerja di bawah tekanan dan tenaga yang lebih besar, terutama
pada divisi distribusi/gudang.
2.
Umur
Pengelompokan umur dalam penelitian ini dikelompokan dalam empat
kategori, yaitu < 20 tahun, 20-30 tahun, 31-40 tahun, dan > 40 tahun. Hasil data
karaktersitik yang diperoleh berdasarkan umur, didominasi oleh responden dengan
umur 20-30 tahun (37%), responden umur 31-40 tahun (35%), lebih dari 40 tahun
(24%) dan terakhir dibawah 20 tahun (4%) dari total responden. Hal ini
menunjukkan rentang umur 20-30 tahun dan 31-40 tahun merupakan umur
produktif manusia. Oleh karena itu, PT Stars Internasional lebih mengutamakan
usia produktif dalam merekrut dan mempertahankan karyawanya.
3. Pendidikan Terakhir
Pada penelitian ini pendidikan responden dikelompokkan menjadi
SMA/sederajat, Diploma (D1, D2, D3), dan Sarjana (S1, S2, S3). Berdasarkan
karakterisitk koresponden menunjukan bahwa pendidikan terakhir SMA/Sederajat
lebih dominan (50%) karena sebagian besar bekerja pada divisi distribusi/gudang
dan EDP/admin, dimana pekerjaan tersebut bisa dikerjakan oleh kualifikasi
pekerjaan manapun dan membutuhkan karyawan banyak. Selain itu responden
pada pendidikan terakhir S1 (33%) dan diploma (17%) diperlukan, karena
disesuaikan dengan keahlian dan keterampilan yang dimilikinya
yang
ditempatkan pada masing-masing divisi tertentu.
4.
Masa Kerja
Selain pendidikan terakhir, masa kerja juga merupakan hal yang penting,
karena semakin tinggi masa kerja karyawan, maka akan semakin tinggi pula
pengalaman karyawan dalam menangani setiap pekerjaan. Hasil data karakteristik
berdasarkan masa kerja didominasi oleh responden dengan masa kerja 6-10 tahun
sebesar 41%, masa kerja 1-5 tahun sebesar 28%, >10 tahun sebesar 17% dan < 1
tahun sebesar 14%. Dari hasil tersebut, masa kerja 6-10 tahun merupakan paling
banyak (41%), atau tepatnya menunjukkan mayoritas karyawan di PT Stars
Internasional cukup loyal bekerja di perusahaan tersebut dan merupakan karyawan
berpengalaman dibidangnya, sehingga mampu mengerjakan tugas yang diberikan.

Persepsi Karyawan Terhadap Rekrutmen
Pada peubah rekrutmen terdapat 10 butir pernyataan yang diajukan peneliti
kepada responden untuk mengetahui pendapat responden mengenai persepsi
karyawan tentang rekrutmen pada PT Stars Internasional. Dari pernyataan 1-10
berada pada skala 3.43-4.23 (skor rataan pada kategori setuju). Hasil persepsi
karyawan terhadap rekrutmen dapat dilihat pada Tabel 6.

17
Tabel 6 Persepsi karyawan terhadap rekrutmen
No

1

2
3

4

5
6
7

8
9
10

Pernyataan
Sumber Rekrutmen
Sumber rekrutmen mampu memanfaatkan dengan
baik melalui eksternal (perekrutan dari
sekolah/perguruan tinggi, agen dan serikat kerja)
Sumber rekrutmen internal melalui rotasi/transfer
jabatan mampu menguasai pekerjaan baru
Sumber rekrutmen PT Stars Internasional lebih
memprioritaskan karyawan yang mempunyai
hubungan banyak kerja (link)
Sumber rekrumen internal melaui promosi/kenaikan
jabatan yang diberikan perusahaan dapat
meningkatkan produktivitas kerja
Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen telah sesuai dengan Job
Description/(Uraian Jabatan)
Proses rekrutmen berjalan dengan lancer dan sesuai
harapan
Proses rekrutmen bertujuan untuk mengisi jabatan
yang kosong
Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen telah dilakukan dengan tepat
sesuai dengan prosedur.
Metode rekrutmen sesuai dengan kebijakan direksi PT
Stars Internasional
Metode rekrutmen berpengaruh terhadap perolehan
karyawan yang bermutu
Nilai rataan total rekrutmen

Skor
Rataan

Keterangan/
Interprestasi Hasil

3.72

Setuju

3.81

Setuju

3.72

Setuju

4.21

Setuju

3.95

Setuju

4.00

Setuju

3.96

Setuju

3.82

Setuju

4.18

Setuju

3.97

Setuju

3.93

Setuju

Berdasarkan Tabel 6 menunjukan bahwa mayoritas karyawan setuju
terkait peubah rekrutmen yaitu mengenai sumber rekrutmen, proses rekrutmen
dan metode rekrutmen. Skor rataan tertinggi terkait persepsi karyawan terhadap
rekrutmen terdapat pada sumber rekrutmen internal yaitu promosi jabatan dengan
skor rataan 4.21. Hal ini menunjukan bahwa promosi jabatan yang diberikan
perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja,
yang artinya karyawan memiliki rasa motivasi yang tinggi dalam bekerja,
sehingga dengan adanya promosi tersebut mampu memberikan kontribusi lebih
terhadap perusahaan sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja. Selain
itu pada proses rekrutmen, mayoritas responden karyawan menjawab setuju
terkait “proses rekrutmen berjalan dengan lancar dan sesuai harapan” dengan skor
rataan 4.00. Hal ini menunjukan bahwa selama proses rekrutmen, karyawan
merasa puas dan sesuai dengan prosedur yang dilakukan oleh PT Stars
Internasional. Pada metode rekrutmen mayoritas responden menjawab setuju
terkait “metode rekrutmen sesuai dengan kebijakan direksi” dengan skor rataan
4.18. Hal ini menunjukan bahwa metode rekrutmen yang diijalankan baik melalui
internal maupun eksternal merupakan persetujuan langsung dari direksi
perusahaan, sehingga tidak adanya penipuan ketika rekrutmen itu dijalankan.

18
Persepsi Karyawan Terhadap Pelatihan
Pada peubah pelatihan terdapat 10 butir pernyataan yang diajukan peneliti
kepada responden untuk mengetahui pendapat responden mengenai Persepsi
karyawan tentang pelatihan pada PT Stars Internasional. Dari pernyataan 1-10
menunjukan rentang skala 3.43-4.23 yang menunjukan pada kategori setuju. Hasil
persepsi karyawan terhadap pelatihan dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Persepsi karyawan terhadap pelatihan
No

1
2
3
4

5
6
7
8
9
10

Pernyataan
Metode Pelatihan
Metode yang digunakan dalam pelatihan telah
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Metode pelatihan sangat membantu dalam
memahami materi yang diberikan.
Metode pelatihan menarik dan sesuai dengan
prosedur.
Metode pelatihan yang diterapkan telah membantu
anda melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.
Materi Pelatihan
Materi pelatihan sesuai dengan tugas yang
dikerjakan
Materi pelatihan yang diberikan dapat dipahami
dengan mudah.
Materi pelatihan yang diberikan selalu diperbarui
Fasilitas Pelatihan
Alat bantu (Overhead, proyektor dan infocus) yang
telah ada membantu dalam pelaksanaan pelatihan.
Fasilitas yang len