Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Bukopin Cabang Medan

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PELATIHAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK BUKOPIN CABANG MEDAN

TESIS

Oleh

INTAN SRI KEMALA

037019061/IM

SE

K O L A

H

P A

S C

A S A R JA

NA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PELATIHAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK BUKOPIN CABANG MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

INTAN SRI KEMALA 037019061/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

Judul Tesis : PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK BUKOPIN CABANG MEDAN

Nama Mahasiswa : Intan Sri Kemala

Nomor Pokok : 037019061

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Rismayani, SE.MS) (Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota Ketua

Ketua Program Studi Direktur

(Dr. Rismayani, SE.MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B. M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 06 Februari 2008

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Rismayani, SE, MS

Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul :

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK BUKOPIN CABANG MEDAN

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Februari 2008 Yang Membuat Pernyataan

ABSTRAK

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok, dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.

Penelitian yang dilakukan bersifat asosiatif dengan studi kasus bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Cabang Medan dan mengetahui pengaruh variabel yang dominan (penilaian prestasi kerja dan pelatihan) terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Cabang Medan.

Populasi dalam penelitian ini dibatasi pada karyawan Unit Operasional PT Bank Bukopin Cabang Medan yang berjumlah 86 orang. Data dikumpulkan dengan pengamatan langsung, daftar pertanyaan, wawancara dan studi dokumentasi. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa; (l). Penilaian prestasi kerja dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini berarti penilaian prestasi kerja dan pelatihan sangat menentukan atau berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. (2). Penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan pelatihan juga berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. (3). Pelatihan mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan, hal ini terlihat melalui tingkat signifikansi pada persamaan regresi linier berganda variabel bebas terhadap variabel terikat.

Disarankan kepada perusahaan untuk meningkatkan pemberian informasi mengenai penilaian pelaksanaan pekerjaan sehingga para karyawan mengerti tujuan penilaian prestasi kerja guna meningkatkan prestasi mereka dan menghindari kesalahpahaman antara perusahaan dan diharapkannya adanya timbal balik positif diantaranya sehingga sistem penilaian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

ABSTRACT

Performance Appraisal is process of through which organizations evaluate or assess the labour capacity employees. This activity can improve; repair the personnel decision and give the feed back to all employees of about their job execution. Training program is to improve the ability work individually, group, and pursuant to position ladder in organization/company. Productivity is an universal concept that is provide a lot of goods and service for the requirement more people by using progressively a few resource.

The main objective of this research is to know and analyze the influence of performance appraisal and training to productivity employees at PT Bank Bukopin Cabang Medan and know the dominant variable influence (performance appraisal and training) the employees productivity at PT Bank Bukopin Cabang Medan. Research conducted have the character of the asosiatif with case study.

Population in this research limited at employees of Unit of Operational of PT Bank Bukopin Cabang Medan amounting to 86 people. Data collected with the direct perception, questionnaire, interview and documentation study. Questionnaire is beforehand tested by using examination of validity and reliability. Data Processing by using software of SPSS Version 12,0 analysed with the descriptive analysis and hypothesis examination with the multiple linear regression.

The result indicates that; (1). Performance appraisal and training have an effect on the productivity of employees significantly. It means that the assessment of labour capacity and training very determining or having an effect on making work productivity employees. (2). Performance appraisal have an effect on the significant to productivity of employees and training also have an effect on the signifikan to work productivity employees. (3). Training has the most dominant influence on work productivity employees, it can be seen through the level of significance at multiple linear regression.

It is suggested for the company to give more information related to the implementation of the training in order to make the employees understand the objective of performance appraisal and to avoid any misunderstanding to produce good feedback for the employees and the company.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas

limpahan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

Penulis menyadari dalam penyelesaian tesis ini banyak pihak yang telah membantu,

oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Ketua Komisi

Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan membantu

menyelesaikan tesis ini.

3. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen

Pembimbing yang selalu membantu dan memberikan semangat kepada penulis

dan Anggota Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan

penulis.

5. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainuddin, M.Si, Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, Bapak Drs.

HB. Tarmizi SU, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan

masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.

6. Seluruh Staf Pengajar Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas

7. Ayahanda “H. Chalidin A. Ismail” dan Mamanda “Hj. Nur’aini” tercinta yang

penuh kasih sayang dan selalu mendoakan penulis serta seluruh keluarga yang

turut memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan studi ini.

8. Suamiku tercinta “H. Syamsul Syarif, SE” yang telah menjadi ispirasi dan

dorongan bagi penulis dalam menyelesaikan tesis ini. Ananda-anandaku tersayang

“Iid, Echa, ‘Aisy Javas si buah hati tersayang”.

9. Abangda Ir. Munzir Baraqah, Rizal, SH, M. Hum dan kakanda tercinta Kemala

Sari, SKM, Tak lupa juga Abangda Ipar Mayor Inf. Zainal Bahar, dr. Rosnizar

Arifin, Sp.Ak, Madda Ellyana, SH. M.Kn, yang selalu menyemangati penulis

dalam menyelesaikan tesis ini. Ponakan-ponakan yang lucu dan imut-imut

“Zahra, Nabila, Aqila, Fathan, Aghniya, Faidz dan Wirajati” yang memacu

penulis untuk lebih terinspirasi dalam menyelesaikan studi ini.

10. Rekan-rekan mahasiswa Angkatan VI Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana USU serta semua pihak yang telah membantu penulis.

Akhir kata, penulis mendo’akan semoga Allah SWT memberikan balasan

yang setimpal kepada semua pihak yang telah membantu penulis.

Medan, Desember 2008 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Intan Sri Kemala, dilahirkan di Medan Sumatera Utara pada tanggal 21 Mei 1978 dari pasangan H. Chalidin A. Ismail dan Hj. Nur'aini, sebagai anak keempat dari empat (4) bersaudara.

Menikah pada tanggal 5 Februari 2005 dengan H. Syamsul Syarif, SE yang dilahirkan di Medan tanggal 19 September 1963 dari pasangan Alm. Mhd. Syarif dan Hj. Siti Aminah dan mempunyai 2 orang anak, putra pertama bernama M. Hadiid Asyari dan putri kedua bernama Annisa Safira dan pada tanggal 25 Juli 2006 lahir Putra ketiga dari buah cinta kami yang diberi nama ‘Aisy Javas.

Mengikuti jenjang pendidikan dari SD Swasta IKAL Medan (lulus tahun 1990, SMP Negeri 6 Medan (lulus tahun 1993), SMF Medan (lulus tahun 1996), Program S1 Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian/Agribisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh (lulus tahun 2002). Mulai bekerja di PT Bank Bukopin Cabang Medan dari tahun 2002 sebagai Relationship Officer bagian Business Customer Banking Group (BCG).

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

1.4 Kerangka Pemikiran... 6

1.5 Hipotesis... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 10

2.1 Penelitian Terdahulu ... 10

2.2 Teori tentang Penilaian Prestasi Kerja ... 11

2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 11

2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja ... 13

2.2.3 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja ... 19

2.2.4 Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja... 24

2.3 Teori tentang Pelatihan ... 26

2.3.1 Pengertian Pelatihan ... 26

2.3.2 Program-program Pelatihan ... 33

2.4 Teori tentang Produktivitas Kerja ... 37

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Kerja ... 39

2.4.3 Metode Pengukuran Produktivitas Kerja ... 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 47

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 47

3.2 Metode Penelitian ... 47

3.3 Populasi dan Sampel ... 47

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 48

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 48

3.6 Identifikasi Variabel Penelitian ... 49

3.7 Definisi Operasional Variabel ... 49

3.8 Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 51

3.9 Pengujian Asumsi Klasik ... 52

3.10 Model Analisis Data... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57

4.1 Hasil Penelitian ... 57

4.1.1 Sejarah Singkat PT Bank Bukopin Cabang Medan... 57

4.1.2 Karakteristik Responden ... 60

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian... 63

4.1.3.1 Variabel Penilaian Prestasi Kerja... 63

4.1.3.2 Variabel Pelatihan ... 64

4.1.3.3 Variabel Produktivitas Kerja... 65

4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 66

4.1.4.1 Uji Normalitas ... 66

4.1.4.2 Uji Multikolinieritas ... 68

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 69

4.1.4.4 Koefisien Determinasi (R2) ... 71

4.1.5 Pengujian Hipotesis... 72

4.1.5.2 Uji Parsial ... 74

4.2 Pembahasan... 76

4.2.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 76

4.2.2. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 77

4.2.3. Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 79

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 82

5.1 Kesimpulan ... 82

5.2 Saran... 82

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 50

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 61

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 62

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 62

4.6. Tanggapan Responden terhadap Penilaian Prestasi Kerja ... 63

4.7. Tanggapan Responden terhadap Penilaian Prestasi Kerja ... 64

4.8. Tanggapan Responden terhadap Penilaian Prestasi Kerja ... 65

4.9 Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 68

4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 69

4.11 Hasil Uji Glesjer ... 71

4.12 Hasil Uji Determinasi ... 71

4.13 Hasil Regresi Penilaian Prestasi Kerja dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan... 72

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

4.1 Uji Normalitas... 66

4.2 Uji Normalitas... 67

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Angket Penelitian... 86

ABSTRAK

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok, dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.

Penelitian yang dilakukan bersifat asosiatif dengan studi kasus bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Cabang Medan dan mengetahui pengaruh variabel yang dominan (penilaian prestasi kerja dan pelatihan) terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Cabang Medan.

Populasi dalam penelitian ini dibatasi pada karyawan Unit Operasional PT Bank Bukopin Cabang Medan yang berjumlah 86 orang. Data dikumpulkan dengan pengamatan langsung, daftar pertanyaan, wawancara dan studi dokumentasi. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa; (l). Penilaian prestasi kerja dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini berarti penilaian prestasi kerja dan pelatihan sangat menentukan atau berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. (2). Penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan pelatihan juga berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. (3). Pelatihan mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan, hal ini terlihat melalui tingkat signifikansi pada persamaan regresi linier berganda variabel bebas terhadap variabel terikat.

Disarankan kepada perusahaan untuk meningkatkan pemberian informasi mengenai penilaian pelaksanaan pekerjaan sehingga para karyawan mengerti tujuan penilaian prestasi kerja guna meningkatkan prestasi mereka dan menghindari kesalahpahaman antara perusahaan dan diharapkannya adanya timbal balik positif diantaranya sehingga sistem penilaian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

ABSTRACT

Performance Appraisal is process of through which organizations evaluate or assess the labour capacity employees. This activity can improve; repair the personnel decision and give the feed back to all employees of about their job execution. Training program is to improve the ability work individually, group, and pursuant to position ladder in organization/company. Productivity is an universal concept that is provide a lot of goods and service for the requirement more people by using progressively a few resource.

The main objective of this research is to know and analyze the influence of performance appraisal and training to productivity employees at PT Bank Bukopin Cabang Medan and know the dominant variable influence (performance appraisal and training) the employees productivity at PT Bank Bukopin Cabang Medan. Research conducted have the character of the asosiatif with case study.

Population in this research limited at employees of Unit of Operational of PT Bank Bukopin Cabang Medan amounting to 86 people. Data collected with the direct perception, questionnaire, interview and documentation study. Questionnaire is beforehand tested by using examination of validity and reliability. Data Processing by using software of SPSS Version 12,0 analysed with the descriptive analysis and hypothesis examination with the multiple linear regression.

The result indicates that; (1). Performance appraisal and training have an effect on the productivity of employees significantly. It means that the assessment of labour capacity and training very determining or having an effect on making work productivity employees. (2). Performance appraisal have an effect on the significant to productivity of employees and training also have an effect on the signifikan to work productivity employees. (3). Training has the most dominant influence on work productivity employees, it can be seen through the level of significance at multiple linear regression.

It is suggested for the company to give more information related to the implementation of the training in order to make the employees understand the objective of performance appraisal and to avoid any misunderstanding to produce good feedback for the employees and the company.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Masalah-masalah sumber daya manusia secara historis dapat ditinjau dari

perkembangannya sejak dulu. Bahkan masalah sumber daya manusia yang

kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi, sesungguhnya

mempunyai hubungan yang erat dengan perikehidupan manusia dan masyarakat yang

telah menimbulkan berbagai konsepsi tentang sumber daya manusia dan statusnya

dalam masyarakat di mana organisasi itu berada.

Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya

manusia sehari-hari pada hakikatnya setiap atasan/pimpinan yang mempunyai

wewenang tertentu seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan,

pengembangan serta pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan

pelaksanaan sendiri. Perumusan dan penetapan kebijaksanaan yang demikian ini

pada umumnya tidak terpadu, sehingga sering dirasakan sebagai pencerminan selera

pribadi yang tentunya sangat subyektif sifatnya.

Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas

dasar hak prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. Keputusan tersebut

sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sebagai sangat subyektif, pilih kasih, like

and dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang

pimpinan kepada bawahan termasuk di dalamnya penilaian prestasi kerja karyawan

yang dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian, karena belum ada ukuran

yang obyektif sebagai patokan yang dimengerti. Seringkali ukuran yang berbeda

tersebut. Padahal penilaian kinerja bagi pegawai/karyawan organisasi sangat penting

dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan langkah-langkah positif ke

depan dalam rangka meniti karir (penempatan, promosi dan suksesi).

PT Bank Bukopin Cabang Medan melakukan penilaian prestasi kerja kepada

karyawan terhadap hal-hal seperti: penilaian kedisiplinan, tanggung jawab, loyalitas,

team work, inisiatif dan inovasi, integritas/kejujuran, kerapian kerja dan penampilan,

komunikatif dan tingkat kesalahan yang dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan.

Penilaian prestasi kerja yang dinilai pada PT Bank Bukopin Cabang Medan terhadap

karyawan juga merupakan sebagai penentuan dalam hal pengembangan karier

karyawan.

Pelatihan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam

rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan yang baru. Dalam

melaksanakan pelatihan pada karyawan, maka perlu dilakukan penilaian atas

pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para karyawan, penilaian pelaksanaan

pekerjaan atau penilaian prestasi adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai

dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya

Kegunaan pelatihan sangat diharapkan sekali. Apalagi bagi para

karyawan yang baru masuk karena mereka belum mengetahui pekerjaan apa yang

harus dilakukan dan bagi karyawan lama berguna dalam menguasai masalah dengan

pemecahan masalah sehingga pekerjaan dengan cepat terselesaikan sesuai keinginan

pimpinan.

Dengan pelatihan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai produktivitas

kerja yang diharapkan dalam hal ini pelayanan yang diberikan kepada nasabah sudah

menjadi lebih baik. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan keahliannya.

PT Bank Bukopin Cabang Medan memberikan pelatihan kepada

seluruh karyawannya. Manfaat pelatihan yang diberikan PT Bank Bukopin Cabang

Medan kepada karyawan baru banyak sekali diantaranya membantu si karyawan

tersebut dalam memulai tugasnya sehari-hari agar di dalam melaksanakan

pekerjaannya nanti tidak terjadi kesalahan-kesalahan yang nantinya akan berdampak

pada perusahaan. Bagi karyawan lama PT Bank Bukopin Cabang Medan, manfaat

yang pelatihan adalah untuk menambah wawasan pengetahuan karyawan dan juga

bermanfaat untuk menambah gairah kerja kepada karyawan minimal si karyawan

tidak jenuh melaksanakan aktivitas pekerjaannya sehari-hari. Sedangkan bagi PT

Bank Bukopin Cabang Medan setelah diberikan pelatihan kepada karyawan adalah

adanya kemajuan dalam diri karyawan dalam memberikan pelayanan kepada

Pelatihan yang diberikan kepada karyawan baru dan lama apabila

dikaitkan dengan pelatihan, maka antara produktivitas dengan pelatihan kerja sangat

erat hubungannya di mana masalah produktivitas tenaga kerja tidaklah berdiri sendiri,

tetapi sangat tergantung kepada bagaimana cara untuk meningkatkan sumber daya

manusia, dengan kata lain bahwa produktivitas tenaga kerja merupakan tahapan usaha

bagi pendayagunaan tenaga kerja secara maksimal.

Mengingat pentingnya pelatihan bagi perusahaan maka sudah

seharusnyalah setiap perusahaan mengadakan karyawan melalui pelatihan secara

sempurna. Hal ini selain dapat mengarahkan karyawan untuk melaksanakan

tugas-tugasnya dengan baik dan benar, juga agar karyawan tersebut dapat mengikuti adanya

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang akan diterapkan di perusahaan.

Dengan demikian karena meningkatnya pengetahuan, kemampuan dan keterampilan

setiap karyawan maka aka tercapai pulalah peningkatan kualitas kerja yang pada

akhirnya akan tercapai produktivitas kerja karyawan yang tinggi.

Masalah-masalah yang terlihat di PT Bank Bukopin Cabang Medan

diantaranya adalah kurangnya transparansi dalam penentuan unsur-unsur penilaian

prestasi kerja karyawan dan belum optimalnya keahlian dan keterampilan yang

diberikan karyawan dalam pelaksanaan sistem kerja serta produktivitas kerja sebagian

karyawan dirasakan pihak manajemen perusahaan belum memenuhi standard yang

diinginkan hal ini dilihat dari penilaian prestasi kerja yang telah dilakukan perusahaan

sehingga diperlukan adanya pelatihan dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas dirumuskan masalah sebagai berikut: “Sejauhmana

pengaruh penilaian prestasi kerja dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan

pada PT Bank Bukopin Cabang Medan?”.

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja dan pelatihan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Cabang Medan.

2. Mengetahui pengaruh variabel yang dominan (penilaian prestasi kerja dan

pelatihan) terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Bukopin Cabang

Medan.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:

1. Sebagai masukan bagi PT Bank Bukopin Cabang Medan dalam hal pengaruh

penilaian prestasi kerja dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk menambah khasanah penelitian di Sekolah Pascasarjana Universitas

3. Sebagai tambahan wawasan bagi penulis dan melatih diri berfikir secara ilmiah

pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya berhubungan dengan

masalah penilaian prestasi kerja, pelatihan dan produktivitas kerja karyawan.

4. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian

pada masalah yang sama dimasa yang akan datang.

1.4. Kerangka Pemikiran

Salah satu dari masalah-masalah utama dalam ketenagakerjaan di Indonesia

adalah produktivitas tenaga kerja yang rendah. Padahal, untuk mempertahankan

pertumbuhan ekspor non migas, khususnya ekspor industri manufaktur pada

waktu-waktu pasca krisis ekonomi, Indonesia tidak dapat lagi mengandalkan diri pada

sumber–sumber keunggulan komparatif yang tradisional, seperti tenaga kerja yang

murah dan kekayaan alam. Indonesia juga perlu mengembangkan keunggulan

komparatif yang dinamis, yakni sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas,

produktif dan profesional. Rendahnya produktivitas sering kali dikaitkan dengan

tingkat pendidikan. Diasumsikan makin tinggi tingkat pendidikan seseorang, makin

tinggi pula tingkat produktivitas yang mungkin dapat dicapainya (Masyhuri, 2004).

Menurut Mangkuprawira (2003), penilaian prestasi kerja merupakan proses

yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi prestasi kerja pekerjaan. Apabila hal

ini dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen

SDM dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya

Sastrohadiwiryo (2002), menyatakan kegiatan penilaian prestasi kerja

dimaksud untuk mengukur prestasi kerja masing-masing tenaga kerja dalam

mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas

pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang

berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya.

Nawawi (2003) menyatakan, pelatihan pada dasarnya berarti proses

memberikan bantuan bagi para pekerja menguasai keterampilan khusus atau

membantu untuk memperbaiki kekuranganya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus

kegiatannya untuk meningkatkan kemampuan kerja dan memenuhi kebutuhan

tuntutan cara berkerja yang paling efektif pada masa sekarang.

Mc Cormick dalam Mangkunegara (2000): Suatu organisasi perlu melibatkan

sumber daya (karyawannya) pada aktivitas pelatihan, jika itu merupakan keputusan

yang terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada

memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara

organisasi dan tujuan, seperti produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efesien,

menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan hubungan pribadi lebih efektif.

Handoko (2000) menyatakan: “Pelatihan karyawan yang dilakukan

perusahaan dapat menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan

dengan permintaan jabatan”. Dengan demikian pelatihan karyawan mempunyai

pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Menurut Handoko (1998), produktivitas adalah hubungan antara

karyawan dipengaruhi oleh berbagi faktor diantaranya adalah faktor kemampuan dan

motivasi. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, pendidikan, disiplin kerja,

keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan

kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan

kesempatan berprestasi

J. Ravianto dalam Nawawi (2003) menyatakan bahwa: “Produktivitas

dipengaruhi oleh: (a) pendidikan; (b) ketrampilan; (c) disiplin; (d) sikap dan etika

kerja; (e) motivasi; (f) gizi dan kesehatan; (g) tingkat penghasilan (upah); (h) jaminan

sosial; (i) lingkungan dan iklim kerja; (j) hubungan industrial; (k) peralatan dan

teknologi; (l) kesempatan kerja; (m) kesempatan berprestasi.

Berdasarkan pada kajian teori yang dikemukakan di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja dan pelatihan merupakan beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Untuk memperjelas

hubungan variabel-variabel penelitian tersebut, dapat digambarkan model hubungan

sebagai berikut:

Penilaian Prestasi Kerja

Pelatihan

Produktivitas Kerja

25

1.5. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut:

“Penilaian prestasi kerja dan pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas kerja

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian mengenai penilaian prestasi kerja

dan pelatihan serta produktivitas kerja dilakukan oleh peneliti-peneliti

dari kalangan akademisi dalam maupun luar negeri.

Penelitian Utami (2001) tentang pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap

kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero)

Bondowoso dan Banyuwangi. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam

metode penelitian dilakukan dengan metode survey yang didukung dengan studi

kasus dengan model analisis regresi linier berganda, adalah variabel bebas yang

diteliti adalah 1 (satu) yaitu penilaian prestasi kerja sedangkan dalam penelitian

ini variabel bebasnya adalah penilaian prestasi kerja dan pelatihan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari metode

penilaian prestasi, faktor penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan karyawan.

Mediana (2001) melakukan penelitian dengan judul pengaruh program

pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT

penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat

pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier sederhana.

Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 1 (satu) yaitu

pendidikan dan pelatihan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah

penilaian prestasi kerja dan pelatihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

adanya hubungan yang kuat dan positif antara pelaksanaan program pendidikan

dan pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan.

Situmorang (2003) dalam penelitiannya tentang pengaruh pelatihan dan

pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada

PTPN III Medan. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode

penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan

data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya

adalah variabel terikat yang diteliti ada 2 (satu) yaitu prestasi kerja dan

pengembangan karir sedangkan dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah

produktivitas kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan prestasi kerja karyawan.

2.2. Teori tentang Penilaian Prestasi Kerja 2.2.1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau

Mangkunegara (2000) menyatakan: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Hasibuan (2005): “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa: “Prestasi pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang

antara lain termasuk: (1) kuantitas output, 2) kualitas output, (3) jangka waktu output,

(4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi

kerja merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan

yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur

yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard

pelaksanaan.

Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa untuk mencapai prestasi

kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun

perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil

yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi,

2.2.2. Penilaian Prestasi Kerja

Beberapa pengertian yang menyangkut penilaian prestasi kerja dapat dilihat

dari beberapa kutipan di bawah ini sebagai upaya memperjelas objek permasalahan

penelitian. Menurut Hasibuan (2005): “Penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil

kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan. Menempatkan kebijaksanaan berarti, apakah karyawan akan

dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan”.

Sikula dalam Hasibuan (2005): “Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi

yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan

untuk pengembangan”.

Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja (Performance

appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang

pelaksanaan kerja mereka”.

Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses

penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara

sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian

prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian prestasi

prestasi kerja sangat perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karier

karyawan tersebut lebih lanjut.

Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan dalam

suatu perusahaan bermacam-macam tergantung penetapan perusahaan itu sendiri,

tetapi pada umumnya indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2005)

adalah sebagai berikut:

1) Kesetiaan

Penilaian mengukur karyawan terhadap pekerjaannya dan organisasi.

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi, di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang

tidak bertanggung jawab.

2) Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3) Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada

para bawahannya.

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

5) Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan

berhasil guna.

6) Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan

karyawan lain secara vertikal maupun secara horizontal di dalam maupun

diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7) Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8) Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai

memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta

9) Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan,

mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang

dihadapi.

10) Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan

kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11) Tanggung jawab

Penilaian menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakan serta perilaku kerjanya.

Penilaian prestasi kerja yang berlaku sebagai pengembangan karier

hendaknya jujur dan objektif. Dengan itu akan sangat bermanfaat dan mendorong

tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan tentu akan meningkatkan kesetiaan dan

keterlibatannya terhadap perusahaan. Dengan kata lain, karyawan yang termotivasi

akan bergairah dalam bekerja yang meliputi hal-hal seperti: disiplin, menurunkan

Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya

hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian

prestasi kerja karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal

berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya.

Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan (2005),

sebagai berikut:

1) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,

pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam

pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam

pekerjaannya.

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja

dan peralatan kerja.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada di dalam organisasi.

6) Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan

8) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

9) Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

10)Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo (2002) selain dapat digunakan

sebagai standar penerimaan dan penentuan kompensasi serta administrasi bagi

tenaga kerja, penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan tujuan sebagai

berikut:

1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan

jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.

3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan

kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga

kerja.

4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang

pemegang tugas dan pekerjaan.

5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang

ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan

lainnya.

Menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk kebijakan masa yang

akan datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang

Keselarasan hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu

akses yang diinginkan oleh perusahaan.

2.2.3. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja

Penetapan metode penilaian prestasi kerja dimaksudkan untuk meletakkan

keobjektifan dalam melakukan penilaian. Metode yang sistematis dimaksudkan

untuk menjamin karyawan bahwa atasannya akan meninjau prestasi

keseluruhannya dan tidak menilai pekerjaannya berdasarkan kesan semata atau

dasar sejumlah kecil penguasa yang kebetulan diingatnya. Hal ini juga melindungi

bawahan dari tidak dipedulikan atau dilupakan.

Saat ini hampir seluruh perusahaan dari berbagai ukuran telah

menggunakan metode penilaian prestasi kerja yang sistematis. Metode tersebut

terdiri dari metode yang sederhana (tradisional) sampai metode yang lebih

kompleks.

Ada berbagai sistem untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hampir

semua teknik-teknik merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan

berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pelaksanaan penilaian prestasi

kerja karyawan. Tidak ada satu pun teknik atau sistem yang sempurna,

masing-masing mempunyai kebaikan dan kelemahan. Menurut Ranupandojo dan Husnan

(2000) sistem-sistem penilaian tersebut antara lain:

Sistem ini merupakan sistem yang paling sederhana di bandingkan dengan

sistem-sistem yang lain. Pada sistem ini antara karyawan satu dengan

karyawan lain untuk menentukan siapa yang paling baik. Perbandingan

dilakukan secara keseluruhan artinya tidak dicoba memisahkan faktor-faktor

yang mempengaruhi prestasi kerja.

Kelemahan dari sistem ini adalah sulit untuk menilai secara keseluruhan

seorang individu, selain itu perusahaan terpaksa melakukan perbandingan

dalam jumlah yang cukup banyak.

2) Perbandingan karyawan dengan karyawan lainya (person to person

comparison)

Suatu cara untuk memisahkan penilaian untuk seseorang ke dalam berbagai

faktor adalah dengan mengunakan perbandingan antara karyawan dengan

karyawan lainnya. Faktor-faktor seperti kepemimpinan, inisiatif dan dapat

tidaknya di andalkan, disiplin untuk maksud penilaian tersebut,

masing-masing faktor saorang karyawan akan dibandingkan oleh seorang penilai

dengan karyawan pembanding.

3) Grading

Pada sistem ini suatu defenisi yang jelas bagi setiap kategori dibuat dengan

seksama, kategori tersebut misalnya adalah baik sekali, memuaskan dan

kurang memuaskan. Selanjutnya dari prestasi masing-masing karyawan

Sistem ini juga memiliki kelemahan yaitu seorang karyawan bisa tetap berada

pada kategori yang paling rendah meskipun prestasi kerjanya telah meningkat,

hal ini karena karyawan-karyawan yang lain juga meningkatkan prestasi

kerjanya.

4) Skala

Metode ini merupakan metode penilaian tradisional yang paling banyak

digunakan. Pada metode ini baik buruknya pekerjaan seorang karyawan

dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan

pekerjaan tersebut seperti kualitas pekerja, kuantitas pekerjaan dibagi dalam

beberapa kategori misalnya sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat

kurang yang disertai dengan defenisi yang sangat jelas untuk masing-masing

kategori.

5) Checklist

Untuk mengurangi beban para penilai dalam menentukan penilaian terhadap

karyawan, sistem ini bisa digunakan. Di sini penilai bukannya menilai

karyawan melainkan sekedar melaporkan tingkah laku karyawan yang

dilakukan oleh bagian personalia.

Kesulitan sistem ini adalah sulitnya menyusun daftar pertanyaan dan juga

untuk setiap departemen yang menentukan daftar pertanyaan berbeda pula.

Sedangkan menurut Handoko (2000) beberapa jenis metode penilaian

1) Rating scale

Dalam metode yang lazim ini pada penilaian memakai suatu skala grafik untuk

menilai faktor-faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan untuk

dipercayai, hasil kerja dan lain sebagainya. Skala grafik dipakai untuk menilai

sifat-sifat karyawan dan sumbangan-sumbangan. Sifat-sifat karyawan atau

sumbangan-sumbangan seperti, prakarsa, terpenuhinya sasaran-sasaran khusus,

kualitas kerja, entusiasme, kelayakan untuk dipercayai, kuantitas kerja, tanggung

jawab yang dipikul.

2) Check lists (daftar prilaku)

Dengan metode daftar periksa, penilai menunjukkan faktor-faktor prestasi

karyawan dengan memberi tanda (√) di dalam kotak jawaban “Ya” atau “Tidak” bagi berbagai pernyataan yang menggambarkan perilaku pada pekerjaan. Sudah

tentu penilai harus (kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak kenal) akan prilaku

kerja pada karyawan, karena setiap pernyataan harus secara erat dikaitkan dengan

pekerjaan. Sistem daftar perilaku (dapat/tidak mungkin) menjadi amat

memberatkan atau menyita banyak sekali tenaga dan waktu dalam perusahaan

yang terdiri dari banyak kegiatan.

Ada beberapa hal tertentu yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan

dalam pekerjaannya sehingga dia digolongkan kepada karyawan yang berhasil

rata-rata atau gagal. Metode peristiwa kritis mencatat pencapaian, atau kegagalan

karyawan. Metode ini dapat menjadi amat (efektif /tidak efektif) untuk keperluan

promosi, pemindahan dan pemberhentian.

4) Field review methods

Pada metode ini wakil ahli departemen personalia turun kelapangan dan

membantu penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus

dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli itu

mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada

penyelia untuk review, perubahan persetujuan dan pembahasan dengan karyawan

yang dinilai.

5) Tes dan observasi prestasi kerja

Pada metode ini penilaian prestasi kerja berdasarkan atas tes keterampilan, tes

tertulis atau peragaan keterampilan agar lebih bermanfaat tes harus reliable dan

valid.

6) Metode evaluasi kelompok

Metode evaluasi kelompok mengharuskan peyelia membuat evaluasi tertulis

mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai keterbatasan karena

membuktikan pintu bagi pertimbangan yang (objektif/subjektif) oleh penyelia.

Metode ini sebenarnya lebih subyektif daripada banyak metode-metode lainnya.

2.2.4. Kendala-kendala Penilaian Prestasi Kerja

Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam

menilai prestasi kerja karyawan. Ini menyebabkan hasil dari penilaian prestasi

kerja karyawan menjadi tidak akurat. Menurut Handoko (2000) ada 5 (lima)

masalah pokok yang dapat merusak teknik penilaian yaitu:

1). Hallo effect

Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi

pengukuran kinerja. Sebagai contoh, bila seorang atasan senang kepada seorang

karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah estimasi atasan terhadap kinerja

karyawan.

2). Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau

tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian kinerja

3). Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras

Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan

penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam penilaian kinerja

karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya,yang terjadi

karena penilai cenderung terlalu ketat dalam penilaian mereka.

4). Prasangka Pribadi

Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau

kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin

cenderung memberi penilaian rendah kepada para karyawan wanita karena suatu

hal. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup

faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

5). Pengaruh Kesan Terakhir

Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subyektif, penilaian sangat

dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect).

Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) aspek-aspek yang harus

diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja adalah:

1). Hallo effect

Penilaian yang subjektif, baik yang bersifat negatif maupun positif yang

2). Liniency

Penilaian prestasi kerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari

seharusnya.

3). Strickness

Penilaian prestasi kerja yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang

terlalu rendah dari yang seharusnya.

4). Central Tendency

Penilaian prestasi kerja yang cenderung memberikan nilai rata-rata (sedang)

kepada karyawan.

5). Personal Biases

Penilaian prestasi kerja memberikan nilai yang baik kepada karyawan senior,

lebih tua usia yang berasal dari suku bangsa yang sama.

2.3. Teori tentang Pelatihan 2.3.1. Pengertian Pelatihan

Kemajuan pada era globalisasi saat ini membutuhkan manager personalia

yang benar-benar handal, terutama dalam menerima ataupun merekrut

karyawan-karyawan baru harus mempunyai potensi dan keahlian.

Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan

dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pelatihan dan

karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk

melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka.

Pelatihan tidak hanya berlaku bagi karyawan baru tetapi bagi karyawan lama

yang sudah berpengalaman juga perlu belajar menyesuaikan diri dengan organisasi

orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedurnya.

Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut

untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta

pelatihan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya dan

menyebut biaya-biaya untuk berbagai program sebagai investasi dalam sumber daya

manusia.

Menurut Nawawi (2003), Pelatihan adalah program-program untuk

memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok,

dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan.

Sedangkan Siagian (2002), mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan

pelatihan adalah: ”Proses belajar dan mengajar dengan mempergunakan teknik

metode tertentu”.

Nitisemito (1998) menyatakan pelatihan adalah suatu kegiatan dari

perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan

sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan daripada karyawannya sesuai

dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan.

Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa program pelatihan bertujuan

kerja karyawan yang semakin baik, sebagaimana tujuan yang ingin dicapai oleh

perusahaan yaitu meningkatkan efektivitas kerja dan menjaga kestabilannya.

Program pelatihan karyawan penting bagi individu dan organisasi karena

dengan pertumbuhan dan perkembangan lingkungan, maka orang-orang di dalamnya

juga harus dilatih dan ditingkatkan melalui program-program pengembangan lainnya

seperti pendidikan yang diselenggarakan perusahaan untuk mencapai beberapa

tujuan.

Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab

tantangan masa depan, pengembangan karyawan merupakan keharusan mutlak.

Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik

daripadanya, baik organisasi, para karyawan maupun bagi pertumbuhan dan

pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu

organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan prestasi kerja organisasi

secara keseluruhan.

Menurut Hasibuan (2005) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan

mengadakan latihan antara lain sebagai berikut:

1) Produktivitas kerja

Dengan pengembangan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan

kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, managerial

skill karyawan yang semakin baik

Pelatihan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, waktu,

bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang biaya

produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3) Kerusakan

Pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan

mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan trampil dalam melaksanakan

pekerjaannya.

4) Kecelakaan

Pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga

jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.

5) Pelayanan

Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari

karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan-kekanan perusahan

bersangkutan.

6) Moral

Dengan pelatihan, maka moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan

ketrampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk

7) Karier

Dengan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin

besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi

ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8) Konseptual

Dengan pelatihan, manajar semakin cakap dan cepat dalam mengambilan

keputusan yang lebih baik, karna technical skill, human skill dan managerial

skill-nya telah lebih baik.

9) Kepemimpinan

Dengan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human

relations-nya lebih lues, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja

sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

10) Balas jasa

Dengan pelatihan, maka balas jasa (motivasi, upah insentif dan benefits)

karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11) Konsumen.

Pelatihan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan oleh setiap

perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan

masyarakat konsumen.

Setelah tujuan dapat dicapai, maka perusahaan akan dapat memperoleh

pengembangan perusahaan tersebut akan mendapat keuntungan yang lebih besar, baik

langsung tak langsung. Adapun keuntungan yang dapat diperoleh setelah tujuan

tercapai menurut Nitisemito (1998), adalah:

1) Mengurangi pengawasan.

2) Meningkatkan harga diri.

3) Meningkatkan kerja sama antara mereka.

4) Memudahkan pelaksanaan promosi dan mutasi.

5) Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang.

Dari uraian di atas jelaslah bahwa pengembangan karyawan sebagai investasi

perusahaan bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan

perusahaan.

Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan yaitu:

1) Peserta

Peserta pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen

seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya.

Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan

pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap

pelajaran yang diberikan berbeda.

2) Pelatih/Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada

diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak

dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skillnya tidak

efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri.

3) Fasilitas pelatihan

Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pengembangan itu sangat kurang

atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang akan

dipergunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan

menghambat lancarnya pelatihan.

4) Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau

menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan

oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum

dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

5) Dana Pelatihan

Dana yang tersedia untuk pelatihan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan

secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan

yang dibutuhkan.

2.3.2. Program-program Pelatihan

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2000), program pelatihan karyawan

dalam meningkatkan produktivitas kerja dapat dikelompokkan menjadi dua macam

1) Jalur pelatihan untuk tenaga operasional

Pelatihan tenaga operasioal memerlukan sejumlah peningkatan khusus

dalam keterampilan dan pengetahuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan

tertentu. Ada empat metode dasar yang dapat digunakan yaitu:

a. On the job training

Adalah metode pelatihan karyawan yang dilakukan pada saat karyawan

melakukan kegiatan sehari-hari di tempat kerja yang sebenarnya di bawah

bimbingan dan pengawasan seorang atasan atau pekerja yang sudah

berpengalaman.

b. Appresentiship (magang)

Biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan

keterampilan (skill) yang lebih tinggi. Program apprentiship biasanya

mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan petunjuk

di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu.

c. Kursus-kursus khusus

Merupakan bentuk pelatihan yang lebih mirip dengan pendidikan. Kursus ini

biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari pada karyawan dalam

bidang-bidang pengetahuan tertentu (di luar pekerjaannya).

Merupakan bentuk latihan dengan pelatih-pelatih khusus (staff spesialis),

untuk menghindarkan para atasan langsung mendapat tambahan kewajiban,

dan memusatkan latihan hanya kepada ahli dalam bidang tertentu.

2) Jalur pelatihan untuk tenaga managerial

Metode-metode pelatihan untuk tenaga kerja managerial adalah

a. Metode sekolah, kuliah, ceramah dan sejenisnya

b. Metode diskusi

c. Metode kasus

Kebijaksanaan pelatihan biasanya menempatkan tanggung jawab yang

berat kepada semua manajer karena mereka tidak hanya memelihara program

pengembangan pribadi mereka sendiri, akan tetapi juga memberikan suatu iklim

yang sesuai dengan pengembangan karyawan mereka.

Program pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan dan

tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat

pendidikan dasar peserta.

Program pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2005) adalah:

a. On The Job Training

Para pekerja langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu

pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas sehingga adaptasi langsng

terhadap pelatihan ini akan menjadi dua konsep dari pelatihan yaitu formal

b. Vestibule

Suatu metode latihan yang dilakukan di dalam kelas/bengkel, sebagai usaha

penyediaan bagi karyawan baru atas peralatan dan teknis pengerjaan tugas

yang diberikan, biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan/industri

sendiri.

c. Demonstration And Example

Suatu metode pelatihan dengan cara peragaan dan memberikan penjelasan

kepada peserta pelatihan mengenai cara dan teknis dari penggunaan suatu

peralatan yang diperkenalkan, sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan

mempergunakan peralatan tersebut.

d. Simulation

Dalam memberikan pelatihan di mana pekerjaan yang diperkenalkan harus

mirip dengan dengan apa yang ada di lapangan, maka dengan demikian suatu

teknik mencontoh diterapkan dalam kegiatan pelatihan ini.

e. Apprenticeship

Suatu cara sebagai usaha mengembangkan keahlian pertukangan sehingga

para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari aspek pekerjaan yang

akan dilakukannya.

Metode pelatihan dengan menggunakan kelas ini mencakup pada berbagai

macam kegiatan, antara lain: pengajaran, rapat, program instruction, metode

studi kasus, metode distribusi, dan kegiatan seminar.

Nawawi (2000) membagi strategi program pelatihan menjadi 2 bagian,

yaitu:

1. Pelatihan Tingkat Mikro

Pelatihan ini diselenggrakan oleh dan untuk lingkungan organisasi/

perusahaan sendiri, sesuai kebutuhannya dalam meningkatkan kemampuan

para pekerja dalam melaksanakan seluruh beban/volume kerja dan dapat

menimbulkan eksistensinya secara maksimal.

2. Pelatihan Tingkat Makro

Pelatihan ini diselenggarakan bersama oleh dua atau lebih

organisasi/perusahaan, yang memiliki kebutuhan yang sama dalam usaha

meningkatkan kemampuan kerja para pekerja masing-masing.

Maka dengan demikian adanya strategi dari program pelatihan yang

telah disusun akan dapat dijadikan suatu keputusan dalam mengantisipasi

segala perubahan yang begitu cepat nantinya, karena hal ini menyangkut pada

kebijakan, tindakan dan harapan untuk merumuskan suatu program yang

tersusun secara sistematis sesuai dengan rencana yang dibuat.

2.4. Teori tentang Produktivitas Kerja 2.4.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Ruang lingkup pengertian dan penghayatan produktivitas perlu kita lihat

secara lebih mendalam. Karena produktivitas sangat vital artinya demi suksesnya

perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari, di mana manusia sebagai

salah satu faktor produksi yang merupakan motor penggerak terhadap faktor-faktor

produksi lainnya. Anoraga (2004) menyatakan, produktivitas adalah konsep

universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk

kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber

daya.

Kusryanto (2000) menyatakan, produktivitas adalah nisbah atau rasio antara

hasil kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (input) untuk mewujudkan hasil

atas masukan tersebut. Hasibuan (2005) menyatakan, produktivitas adalah

perbandingan antara output dengan input, di mana output-nya harus mempunyai nilai

tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.

Mali dalam Sedarmayanti (1999) menyatakan bahwa: “Productivity is the

measure of how well resources are brought together in organization and utilized for eccomplishing a set of result. Productivity is reaching the highest level of performance with the least expenditure of resources. Productivity is combination of effectiveness and efficiency. Berarti produktivitas merupakan alat ukur sejauh mana

Produktivitas merupakan pencapaian titik maksimal prestasi kerja dengan

mengorbankan sumber daya seminimal mungkin.

Sedangkan David dalam Sedarmayanti (1999): “Productivity is the quotient

obtain by dividing output by one of the factors of production. Productivity is concerned with the efficient of resources (inputs) in producing goods and/or services (output). Artinya produtivitas merupakan hasil bagi antara hasil (output) dengan

salah satu faktor produksi. Produktivitas merupakan sumber daya-sumber daya

(input).

Dalam setiap usaha baik usaha perorangan, usaha segolongan warga negara

maupun masyarakat selalu ada kecenderungan untuk meningkatkan produktivitas

karyawan walupun motivasi mendorong peningkatan produktivitas kerja yang

berbeda-beda dari suatu perusahaan lainnya. Produktivitas mengutamakan cara

pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam produktivitas juga diartikan

sebagai berikut :

1) Perbandingan antara kumpulan jumlah keluaran dan masukkan yang dinyatakan

dalam satuan umum.

2) Perbandingan antara ukuran harga bagi pemasukan dan hasil (Sinungan, 2003).

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka produktivitas menunjukkan

adanya perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan pengorbanan yang telah

diberikan. Pengorbanan itu bukan hanya tenaga kerja tetapi turut faktor produksi

menimbulkan in-efisien dalam penggunaan tenaga kerja yang sekaligus merupakan

pemborosan bagi suatu perusahaan. Oleh sebab itu peranan karyawan dan pimpinan

sangat menentukan produktivitas suatu perusahaan.

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tujuan dari pelaksanaan produktivitas adalah untuk meningkatkan atau

memanfaatkan sumber-sumber yang ada dalam pelaksanaan produktif dapat

terlaksana dengan baik dan dengan tujuan utama untuk mengatasi adanya

pemborosan-pemborosan atau dengan kata lain semua sumber-sumber yang ada

dalam pelaksanaan produksi dapat dimanfaatkan dengan baik dan tidak ada yang

terbuang begitu saja. Namun sejauh itu ada juga pelaksanaan produktivitas yang tidak

berhasil yang disebabkan oleh beberapa pengaruh di antaranya masalah

ketenagakerjaan dan modal serta faktor alamiah (natural resources). Masing-masing

syarat atau faktor tersebut berlaku dalam cara yang berbeda dan dalam keadaan

berbeda pula.

Diketahui bahwa produktivitas adalah suatu cara yang terbaik untuk

meningkatkan gairah kerja dari karyawan. Namun ada juga faktor-faktor lain yang

dapat mempengaruhi pencapaian tingkat produktivitas yang baik menurut Sinungan

(2003), yaitu: (a) manusia; (b) modal; (c) metode/proses; (d) lingkungan organisasi

(internal); (e) produksi; (f) lingkungan negara (eksternal); (g) lingkungan internal

dan regional; (h) umpan balik.

Menurut Anoraga (2004), ada faktor-faktor yang mempengaruhi

1) Motivasi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi

karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong

karyawan bekerja lebih baik.

2) Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai

produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang

penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal

pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat

baru dalam cara atau suatu sistem.

3) Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa

berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah

ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan

motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja

menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap

produktivitas kerja karyawan.

4) Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.

Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training,

kursus-kursus dan lain-lain.

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi,

selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok

lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya

hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan

produktivitas kerja.

6) Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang

didapat, hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

7) Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin

tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar prestasi yang diterima.

Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu

8) Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan,

hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya.

Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena

sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakan dalam kelompok

kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal ini mengganggu kerja

karyawan.

9) Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin

otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan

mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10) Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses

produksi.

11) Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang

kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah

dan mempunyai semangat untuk bekerja.

12) Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan

13) Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan

diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan

produktivitas.

2.4.3. Metode Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang

penting disemua tingkat ekonomi. Dibebarapa negara maupun perusahaan pada

akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu

sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas

tersebut. Indeks produktivitas juga bermanfaat dalam menentukan perbandingan

antara negara temporal seperti tingkat pertumbuhan dan tingkat produktivitas.

Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat

dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda, menurut Sinungan (2003) yaitu:

1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan

secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini

memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkatkan atau

berkurang serta adanya tingkatannya.

2) Perbandingan perlawanan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)

dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatip.

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik

Dari pengertian di atas dapat diambil suatu cara di dalam penyusunan

perbandingan-perbandingan ini dengan mempertimbangkan tingkatan daftar susunan

dan perbandingan pengukuran dari produktivitas. Paling sedikit ada 2 (dua) jenis

tingkatan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.

Hasil total Total produktivitas =

Tingkat total

Hasil parsial Produktivitas parsial =

Masukan total

Sedangkan rumus-rumus dan model dari produktivitas yang dikemukakan

oleh Syarif (1991) adalah:

O P =

I

Di mana:

P = Produktivitas

O = Output

I = Input

Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk antara lain:

a. Jumlah satuan fisik produk/jasa

b. Nilai rupiah produk/jasa

c. Nilai tambah

d. Jumlah pekerjaan/kerja

Ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk antara lain:

a. Jumlah waktu

b. Jumlah tenaga kerja

c. Jumlah jam orang (man-hour)

d. Jumlah biaya tenaga kerja

e. Jumlah jam mesin

f. Jumlah biaya penyusunan dan peralatan mesin

g. Jumlah biaya material

h. Jumlah seluruh biaya perusahaan

i. Jumlah luas tanah.

Sedangkan tujuan dari pengukuran produktivitas antara lain untuk

membandingkan hasil-hasil:

1. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.

2. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.

3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.

4. Jumlah hasil sendiri dengan hasil orang lain.

5. Komponen prestasi utama sendiri dan komponen prestasi utama orang lain.

Dari berbagai rumus dan uraian di atas jelas model-model dan pengertian

dari produktivitas terus akan berkembang dan diperkenalkan di sektor-sektor

ekonomi, nasional, sektoral maupun di perusahaan-perusahaan. Oleh sebab itu ada

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Bank Bukopin Cabang Medan yang beralamat

di Jalan Gajah Mada No. 23 B Medan. Penelitian ini dilaksanakan mulai dari bulan

Juli 2007 sampai dengan Desember 2007.

3.2. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian adalah studi kasus sedangkan sifat

penelitian asosiatif (hubungan) yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini adalah penelitian populasi.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini dibatasi pada karyawan Unit Operasional PT Bank Bukopin Cabang Medan yang berjumlah 86 orang. Untuk menentukan sampel digunakan pendekatan menurut Arikunto (2002) yang menyatakan: “Apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih”.

Menurut Sugiyono (2003), bahwa apabila semua anggota

populasi dijadikan sampel disebut sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus.

Oleh karena itu dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sama dengan jumlah

populasi dari subjek yang akan diteliti, yaitu sebanyak 86 orang karyawan.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Pengamatan langsung (Observation), dilakukan pada saat melakukan survey

pendahuluan sampai pada saat melakukan pengumpulan data.

2. Daftar Pertanyaan (Questionnaire), yang diberikan kepada karyawan (responden)

PT Bank Bukopin Cabang Medan berdasarkan sampel yang telah ditentukan.

3. Wawancara (Interview) dengan yang karyawan atau pihak yang berhak

memberikan informasi data di PT Bank Bukopin Cabang Medan.

4. Studi Dokumentasi, pengumpulan peraturan-peraturan perusahaan dan

dokumen-dokumen yang relevan untuk mendukung data penelitian yang diperoleh dari PT

Bank Bukopin Cabang Medan.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer merupakan data yang langsung dikumpulkan peneliti dari responden

yakni seluruh karyawan yang dijadikan sampel penelitian melalui daftar

pertanyaan (Questionnaire) dan wawancara (Interview).

2. Data sekunder merupakan data yang mendukung data primer, yang diperoleh

peneliti dari dokumen-dokumen perusahaan sebagai data yang mendukung

prestasi kerja (DP3) dan data ketenagakerjaan yang diperoleh dari pihak PT Bank

Bukopin Cabang Medan.

3.6. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel Penelitian terdiri dari 2 (dua) variabel bebas (independent variabel)

yaitu variabel penilaian prestasi kerja (X1) dan pelatihan (X2). Sedangkan variabel

terikat (dependent variabel) yaitu variabel produktivitas kerja karyawan (Y).

3.7. Definisi Operasional Variabel

1. Penilaian Prestasi Kerja (X1)

Penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standard kualitas

maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menempatkan kebijaksanaan

pelatihan, berarti karyawan akan dipromosikan, didemosikan dan atau balas jasa

dinaikkan. Pertanyaan atau pernyataan mengenai variabel penilaian prestasi kerja

diukur dengan skalaLikert.

2. Pelatihan (X2)

Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki sikap,

tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan

keinginan karyawan. Pertanyaan atau pernyataan mengenai variabel pelatihan

diukur dengan satuan skalaLikert.

yang terbaik dari manejer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada memodifikasi perilaku karyawan. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara organisasi dan tujuan, seperti produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efesien, menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan hubungan pribadi lebih efektif.

Handoko (2000) menyatakan: “Pelatihan karyawan yang dilakukan perusahaan dapat menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.” Dengan demikian pengembangan karyawan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pelatihan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka.

Pelatihan tidak hanya berlaku bagi karyawan baru tetapi bagi karyawan lama yang sudah berpengalaman juga perlu belajar menyesuaikan diri dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur-prosedurnya.

Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta pelatihan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program sebagai investasi dalam sumber daya manusia.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:

Penilaian prestasi kerja dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Terbukti diuji secara serempak (Fratio) yang diperoleh tingkat sebesar 24, 430 > dari Ftab dan diuji secara parsial (Thit) sebesar 4,556 > dari Ttab. Hal ini berarti penilaian prestasi kerja dan pelatihan sangat menentukan atau berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan pelatihan juga berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Pelatihan mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan, hal ini terlihat melalui tingkat signifikansi pada persamaan regresi linier berganda variabel bebas terhadap variabel terikat.

5.2 Saran

Setelah mempelajari seluruh proses penelitian yang menyangkut seluruh permasalahan yang diuji dapat diberikan saran sebagai berikut:

Untuk menghindari penilaian yang subjektif akan lebih baik para penilai diberi pengarahan akan pentingnya sistem penilaian pelaksanaan pekerja tersebut dan diikutsertakan seorang ahli psikologi agar objektivitas lebih terjamin.

82

Perusahaan perlu meningkatkan pemberian informasi mengenai penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut sehingga para karyawan mengerti mengapa dan untuk apa penilaian itu dilakukan guna meningkatkan prestasi mereka dan menghindari kesalahpahaman antara perusahaan dan diharapkannya adanya timbal balik positif diantaranya sehingga sistem penilaian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

Untuk lebih menunjang terlaksananya kebijakan dan program perusahaan dalam upaya pengembangan sumber daya manusia melalui kegiatan pelatihan perlu didukung oleh sumber dana yang lebih memadai. Dengan demikian diharapkan adanya keseimbangan antara keduanya, sehingga kebijakan dan program tersebut tidak hanya menjadi dokumen tertulis, tetapi juga dapat diimplementasikan.

Perusahaan hendaknya benar-benar menerapkan proses-proses manajemen dengan baik, sebab pelatihan karyawan harus berjalan berlandaskan pada sistem manajemen yang mencakup semua peraturan manajemen, struktur dan prosedur untuk perencanaan dan kontrol yang baik dengan organisasi dan manajemen yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Buku-Buku:

Anoraga, Pandji. 2004, Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga, Jakarta: Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Jakarta: Bumi Aksara.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang : BP-Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani. 1998. Dasar-Dasar Manajemen Produksi dan Operasi. Cetakan Kesepuluh, Yogyakarta: BPFE.

---. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE.

Kusryanto, Bambang. 2000. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Cetakan Pertama. Jakarta: Granmedia.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remadja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Tb Syafri, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Kedua, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II, Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba Empat.

Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Kelima, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press Nitisemito, Alex. S. 1998. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia), Edisi Ketiga, Cetakan Kesembilan, Yogyakarta: Ghalia Indonesia. Prastito, Arif. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan

Percobaan Dengan SPSS 12, Jakarta : PT Elex Media Komputindo

84

lxxiv

Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE-UGM.

Sastrohadiwirjo, Siswanto B. 2002. Manajemen Karyawan Indonesia, Pendekatan Admnistratif dan Operasional. Cetakan Pertama, Jakarta: Bumi Aksara Siagian Sondang, P. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima,

Jakarta : Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE-YKPN.

Sinungan, Muchdasyah 2003. Produktivitas, Apa dan Bagaimana. Cetakan Kedua. Jakarta: Bina Aksara.

Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keempat, Bandung :Alfabeta. Undang - Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Internet:

Mediana. 2001. Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Samudera Indonesia. http://digilib.menlh.go.id/go.php?id=jkptbinus-gdl-s1-2001-mediana-708-productivi Dikunjungi tanggal 17 Agustus 2007.

Situmorang, Yan Helmi. 2003. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada PTPN III Medan. Tesis. Universitas Sumatera Utara, (Tidak Dipublikasikan).

Utami, Wiji. 2001. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Semangat Kerja Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Bondowoso dan Banyuwangi. libunair@indo.net.id. Dikunjungi 21 Juli 2007