ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.GASULINDO LUMAJANG (Suatu Tinjauan dari Teori Dua Faktor Herzberg’s)

(1)

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.GASULINDO

LUMAJANG

(Suatu Tinjauan dari Teori Dua Faktor

Herzberg’s

)

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh:

EVANDHISTYA HARIN PRAYOGA 09610340

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “Analisis Kepuasan Kerja Karyawan

PT.Gasulindo Lumajang (Suatu Tinjauan dari Teori Dua Faktor

Herzberg’s)” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untukitupenulismengucapkanterimakasihkepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Drs. Marsudi, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

(11)

3. Dra. Sandra Irawati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

4. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. AyahandaMochIchwandanibundaKusbektiUntarinitercinta, terimakasih yang takterhinggaatasdoa, semangat, kasihsayang, pengorbanan, danketulusannyadalammendampingipenulis. Semoga Allah SWT senantiasamelimpahkanrahmatdanridho-Nyakepadakeduanya. Serta kepada kakak dan adikku, RatnaKusmaningrum, keponakan-keponakan yang selalu mampu menjaditempatberistirahatdanmelepaspenat yang luarbiasa.

6. Teman-temanManajemen F,

terimakasihuntukkebersamaannyaselamainidalamperjuangankitamenggapaiim piansebagaiseorangSarjana. Apa yang terjadiselama 4 tahunperkuliahanakanselalumenjadipengalaman yang dikenang.

7. Seluruh Staf Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang telah membantu kelancaran penulis dalam menyelesaikan studi. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

(12)

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, April 2014

(13)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

SURAT PERNYATAAN... iii

KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Pembatasan Masalah ... 6

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 6

1. TujuanPenelitian ... 6

2. KegunaanPenelitian ... 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2. Pengertian Kepuasan Kerja ... 10

3. Variabel-variabelKepuasanKerja ... 11

4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 14

5. Teori Dua Faktor Herzberg’s ... 24

6. KerangkaPikirPenelitian ... 28

7. Hipotesis... 29

BAB III. METODE PENELITIAN A. LokasiPenelitian ... 30

B. JenisPenelitian ... 30

C. Definisi Operasional Variabel ... 30

D. Populasi dan Sampel ... 34

E. Jenis dan Sumber data ... 34

F. TeknikPengumpulan Data ... 35

G. TeknikPengukuranVariabel ... 35

H. Uji Instrumen ... 36

I. Teknik Analisa Data ... 38

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. HasilPenelitian ... 42

1. Sejarah Perusahaan ... 42

2. Ruang Lingkup Bidang Usaha... 43

3. Lokasi Perusahaan ... 43

4. StrukturOrganisasi Perusahaan ... 43

5. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja ... 44

6. Safety and Fire Protection ... 46

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 47

1. JenisKelaminResponden ... 48

(14)

3. Tingkat PendidikanTerakhirResponden ... 49

4. BesarnyaGaji/ BulanResponden ... 50

5. Status PerkawinanResponden ... 51

6. MasaKerjaResponden ... 51

7. BanyaknyatanggunganKeluarga ... 52

C. UjiInstrumen ... 53

1. Uji Validitas untuk karyawan tetap ... 53

2. UjiReliabilitas ... 55

3. Uji Validitas untuk karyawan kontrak ... 56

4. Uji Reliabilitas ... 58

D. HasilAnalisis Data ... 59

1. Hasil Analisis Rentang Skala Karyawan Tetap ... 59

2. Hasil Analisis Rentang Skala Karyawan Kontrak ... 72

3. Hubungan faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang ... 85

4. Hubungan faktor hygiene dengan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang ... 87

5. Pembahasan... 89

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 93

B. Saran ... 94

(15)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

(16)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 HasilPenelitianTerdahulu ... 8

Tabel 3.1 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala Karyawan Tetap ... 39

Tabel 3.2 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala Karyawan Kontrak ... 40

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji/Bulan ... 50

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 51

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Banyaknya Tanggungan ... 52

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Motivator ... 53

Tabel 4.9 Uji Validitas Hygiene ... 54

Tabel 4.10 Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 55

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 55

Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Motivator (X1) ... 56

Tabel 4.13 Uji Validitas Hygiene ... 57

Tabel 4.14 Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 57

Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas ... 58

Tabel 4.16 Faktor Motivator ... 59

Tabel 4.17 Faktor Hygiene ... 67

Tabel 4.18 Kepuasan Kerja... 70

Tabel 4.19 Faktor Motivator ... 72

Tabel 4.20 Faktor Hygiene ... 80

Tabel 4.21 Kepuasan Kerja... 82

Tabel 4.22 Hasil Analisis faktor motivator, hygiene dan kepuasan kerja karyawan tetap dan kontrak pada PT. Gasulindo Lumajang ... 84

(17)

Tabel 4.22 Hasil Analisis Hubungan faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan

Tetap PT. Gasulindo Lumajang ... 85 Tabel 4.23 Hasil Analisis Hubungan faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan

Kontrak PT. Gasulindo Lumajang ... 86 Tabel 4.24 Hubungan faktor hygiene dengan kepuasan kerja karyawan Tetap PT.

Gasulindo Lumajang ... 87 Tabel 4.25 Hubungan faktor hygiene dengan kepuasan kerja karyawan Kontrak PT.

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. AngketPenelitian 2. SkorHasilPenelitian 3. HasilDistribusiFrekuensi 4. HasilUjiValiditas 5. HasilReability 6. HasilAnalisisKorelasi

(19)

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Muhammad. 2004. Psikologi Industri : seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Hasibuan Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Gibson, James. Jonh M. Ivancevish, and janus H. Donnely. 1997. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan. Edisi keempat. Erlangga. Jakarta.

Husein, Umar. 2002. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Luthans, 2006, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan Ketujuh, BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Maryani, 2013, Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Politeknik Negeri Pontianak. Jurnal Ekonomi dan Manajeman.

Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Edisi keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid I, Prenhallindo, Jakarta. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta,

Bandung.

Setiobudi, 2006, Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada UD. Rimba Jaya Kepanjen Malang, Skripsi Universitas Muhammadiyah Malang

Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktis. Bandung Bina Aksara.

Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S.

Widayat. 2004. Metode Penelitian Pemasaran Aplikasi Software SPSS. UMM Press Malang.

(20)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia di perusahaan merupakan faktor penting yang memainkan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya lain yang tersedia, tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tidak akan dapat berjalan dengan baik. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan salah satu kunci pokok yang harus diperhatikan dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengelolaan atau pengorganisasian yang baik terhadap sumber daya manusia menjadi hal yang menguntungkan bagi perusahaan, selain dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan juga memberikan kepuasan kerja yang berarti bagi karyawannya.

Pada dasarnya manusia sebagai salah satu sumber daya yang bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat perhatian dari pihak perusahaan. Perhatian ini diperlukan mengingat dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumber daya manusia yang dimilikinya dan bentuk perhatian tersebut merupakan faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, serta kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaan. Dengan demikian pembinaan terhadap sumber daya manusia perlu terus dilakukan mengingat peran sumber daya manusia yang besar dalam suatu perusahaan. Hal ini didukung pendapat Hasibuan (2005: 10) yang menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam

(21)

setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan terkait dengan upaya untuk meningkatkan peran sumber daya diperusahaan yaitu melalui pemberian jaminan kepuasan dalam bekerja para karyawan. Menurut teori Dua Faktor Herzberg’s ini terbagi menjadi dua yaitu mengenai dua faktor yaitu pemeliharaan (maintenance factors) dan, faktor motivator.

Kepuasan kerja merupakan fenomena penting dalam perusahaan, karena berkaitan dengan sikap karyawan atau perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dihadapi. Kepuasan kerja yang tinggi diyakini dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan efektivitas perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, kepuasan kerja yang rendah menimbulkan dampak negatif seperti bolos kerja, kerja lamban, mogok kerja, serta mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan kerja diperusahaan lain dengan kata lain tingkat keluarnya karyawan cukup tinggi.

Sebagai karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dengan keadaan yang terpaksa. Karyawan yang bekerja dengan keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja (output) yang buruk dibanding dengan karyawan yang bersemangat tinggi. Apabila perusahaan memiliki

(22)

karyawan yang mayoritas kepuasan kerjanya rendah, dapat dibayangkan tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan, dan ini akan sangat merugikan perusahaan. Itulah sebabnya dalam hal ini perusahaan perlu memperhatikan derajat kepuasan karyawannya dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi secara umum, tahap yang diamati adalah tahap kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja (Luthans, 2006: 243).

PT. Gasulindo Lumajang merupakan perusahaan berskala menengah yang bergerak di bidang industry kayu (playwood), di dalam bekerja perusahaan ini menginginkan hasil kerja yang maksimal dari setiap karyawan agar tujuan perusahaan tercapai. Berdasarkan hasil survei awal yang telah dilakukan pada PT. Gasulindo Lumajang, ternyata terdapat masalah tentang kepuasan kerja, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Hal ini tentu saja akan menjadikan karyawannya kurang disiplin sehingga membuat karyawan tidak puas dan kurang berusaha dalam bekerja yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi yang buruk terhadap perusahaan.

Karyawan kontrak yang dipekerjakan di PT. Gasulindo Lumajang rata-rata memiliki masa kontrak selama 2 (dua) tahun, dan setelah masa kontrak habis maka perusahaan akan memberikan rekomendasi kepada pihak manajemen untuk memperpanjang atau menghentikan kontrak kerja seorang karyawan. Adanya ketidakpastian tersebut menjadikan karyawan kontrak tidak memiliki kepuasan secara maksimal dalam bekerja diperusahaan. Selain

(23)

masalah tunjangan, karyawan kontrak jelas tidak memiliki peningkatan jenjang dalam pekerjaan sehingga kondisi yang dirasakan karyawan selama ini akan berlaku secara terus menerus sampai masa kontrak habis. Beberapa kondisi tersebut menjadikan para karyawan kontrak memiliki kepuasan kerja yang tidak sama dengan karyawan tetap yang bekerja diperusahaan.

Bentuk ketidakpuasan karyawan tetap ditunjukkan dengan tidak adanya ketidakpuasan mengenai pembagian waktu/ shiff kerja, dimana karyawan tetap harus bekerja meskipun ketika hari libur. Perusahaan menetapkan pada hari libur untuk waktu lembur sehingga para karyawan selama ini kurang memiliki waktu berkumpul untuk keluarga. Perusahaan juga menekan para karyawan agar mencapai target yang telah ditetapkan, penetapan target selama ini perusahaan kurang memperhatikan kemampuan karyawan dalam bekerja. Kondisi ini menjadikan para karyawan sering mengeluh dengan beban tugas atau target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penetapan target kerja yang tinggi secara langsung memberikan beban yang terlalu tinggi kepada karyawan sehingga karyawan tidak mampu secara makisimal dalam pencapain target yang ditetapkan oleh perusahaan.

Ketidakpuasan pada karyawan kontrak yaitu ketika karyawan mengalami sakit maka tidak mendapatkan gaji selama proses penyembuhan, berbeda dengan karyawan tetap yang masih mendapatkan gaji pokok ketika sakit. Karyawan kontrak kurang mendapatkan perhatian dari perusahaan sehingga kepuasan kerja tidak sepenuhnya diperoleh, terutama mengenai jaminan kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan. Kepuasan kerja

(24)

karyawan tetap dan karyawan kontrak juga terkait dengan pemberian tunjangan, dimana karyawan kontrak tidak mendapatkan THR dan Jamsostek seperti yang diterima oleh karyawan tetap. Perusahaan juga memberikan dukungan atas aktivitas karyawan da;lam upaya untuk meningkatkan prestasi kerja yang tinggi, upaya tersebut yaitu berupa pemberian peralatan kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan para karyawan serta jaminan kemananan para karyawan dalam bekerja. Upaya perusahaan ini yaitu untuk memaksimalkan potensi diri yang dimiliki para karyawan dalam bekerja diperusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis mencoba melakukan penelitian mengenai “ Analisis Kepuasan Kerja Karyawan PT.Gasulindo Lumajang (Suatu Tinjauan dari Teori Dua Faktor Herzberg’s) ”

B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang ada, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana faktor motivator karyawan kontrak dan tetap di PT. Gasulindo Lumajang ?

2. Bagaimana faktor hygiene karyawan kontrak dan tetap di PT. Gasulindo Lumajang?

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan karyawan kontrak dan tetap di PT. Gasulindo Lumajang?

4. Apakah faktor motivator dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang memiliki hubungan yang kuat dan signifikan ?

(25)

5. Apakah faktor hygiene dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang memiliki hubungan yang kuat dan signifikan?

C. Pembatasan Masalah

Untuk memfokuskan permasalahan dan mempertajam ruang lingkup pembahasan, maka diperlukan pembatasan masalah yaitu teori dua faktor dari Herzberg’s.

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mendeskripsikan faktor motivator karyawan kontrak dan tetap di PT. Gasulindo Lumajang.

b. Untuk mendeskripsikan faktor hygiene karyawan kontrak dan tetap di PT. Gasulindo Lumajang.

c. Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja karyawan kontrak dan tetap di PT. Gasulindo Lumajang.

d. Untuk mendeskripsikan signifikansi dan kekuatan hubungan antara faktor motivator dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang.

e. Untuk mendeskripsikan signifikansi dan kekuatan hubungan faktor hygiene dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang.

2. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini, antara lain: a. Bagi Perusahaan

(26)

Sebagai bahan kontribusi bagi manajemen pada PT. Gasulindo Lumajang dalam meningkatkan kepuasan kerja para karyawan baik kontrak maupun tetap.

b. Bagi Peneliti Lain

Sebagai rujukan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama yaitu terkait dengan kemampuan dan motivasi kerja serta kinerja karyawan.

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

1. Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai dasar secara empiris penelitian yang akan dilakukan. Adapun secara sistematis hasil penelitian terdahulu yang digunakan dapat disajikan pada tabel 2.1

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu No. Penelitian Terdahulu Uraian

1 Peneliti

Judul penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian

Maryani (2013)

Analisis Faktor-Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada Politeknik Negeri Pontianak

Untuk mengetahui faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada Politeknik Negeri Pontianak

Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan uji signifikansi dengan menggunakan uji F dan uji t, dengan jumlah responden yaitu sebanyak 105 responden

Hasil analisis dapat diketahui bahwa secara parsial dan simultan terdapat pengaruh faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

2 Peneliti

Judul penelitian Tujuan Penelitian

Metode Penelitian

Hasil Penelitian

Setiobudi (2006)

Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada UD. Rimba Jaya Kepanjen Malang

Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada UD. Rimba Jaya Kepanjen Malang

Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor, dengan mengunakan obyek penelitian adalah karyawan bagian produksi.

Hasil penelitian dapat diketahui bahwa faktor-faktor mempunyai yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja menjadi masalah cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi individu, perusahaan, dan masyarakat

(28)

Hasil penelitian Maryani (2013) dengan judul: Analisis Faktor-Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada Politeknik Negeri Pontianak. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan uji signifikansi dengan menggunakan uji F dan uji t, dengan jumlah responden yaitu sebanyak 105 responden. Hasil analisis dapat diketahui bahwa secara parsial dan simultan terdapat pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian Setiobudi (2006) yang berjudul “Analisis faktor -faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada UD. Rimba Jaya

Kepanjen Malang”, dengan tujuan untuk menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi kerja. Hasil penelitian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja menjadi masalah cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi individu, perusahaan, dan masyarakat.

Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang yaitu sebagai berikut:

Perbedaan

Perbedaan terletak pada lokasi penelitian dan alat analisis data yang digunakan, dimana penelitian terdahulu menggunakan analisis regresi linier berganda sedangkan penelitian sekarang menggunakan rentang skala dan analisis korelasi

(29)

Persamaan

Sama-sama melakukan analisis mengenai faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan.

2. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006: 243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Locke dalam buku Luthans (2006: 243), memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan

kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal

dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Menurut

Handoko (1998: 193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2003: 101) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya tersebut.

Hasibuan (2005: 202) menjelaskan, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan

(30)

suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan–kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Menurut Mangkunegara (2007: 117), mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”, (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Berdasarkan pendapat Keith Davis tersebut, Mangkunegara menyatakan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

3. Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi.

(31)

Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2007: 117) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works.”

a. Turn Over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

b. Tingkat Absensi

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidak-hadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

c. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka tidak puas.

d. Tingkat Pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat

(32)

pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

Menurut Sunarto (2003:94), kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel ganjaran yang menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan yang secara lengkap dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Ganjaran yang pantas

Para karyawan yang menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai keadilan, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai keadilan yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

b. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang

(33)

tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor lingkungan terlalu panas atau terlalu remang-remang.

c. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung ke kepuasan kerja yang meningkat.

d. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan

Orang-orang yang mempunyai kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaannya yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan kebutuhan mereka. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan karena sukses ini mereka mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2005: 203), kepuasan kerja dipengaruhi faktor-faktor berikut, yaitu :

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannnya pekerjaan

(34)

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

g. Sikap pekerjaan monoton atau tidak

Menurut Gilmer dalam As’ad (2004:114-115) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :

a. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

(35)

e. Pengawasan (Supervisi)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat terhadap absensi dan turnover.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja

Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. i. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kepuasan kerja

(36)

j. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Sedangkan Luthans (2006: 243) menyatakan bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. The work it self (pekerjaan itu sendiri)

Yaitu dalam hal ini di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan berkembang, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

b. Pay (gaji)

Yaitu sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan wajar dalam perusahaan.

c. Promotional Opportunities (kesempatan promosi)

Yaitu kesempatan untuk maju atau kesempatan untuk mendapatkan posisi, status, dan keahlian yang lebih baik dalam perusahaan.

d. Supervision (pengawasan)

Yaitu kemampuan pengawas untuk memberikan pengarahan secara teknis dan dukungan perilaku.

(37)

e. Co-Worker (rekan kerja)

Yaitu tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan merupakan tenaga kerja yang handal, serta dapat memberikan dukungan secara sosial.

Dengan demikian untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka manajemen harus dapat memenuhi variabel-variabel diatas sehingga karyawan dapat bergairah dan timbul semangat kerja mereka yang akhirnya dapat memacu produktivitas kerja karyawan tersebut. Meskipun kepuasan kerja hanya salah satu faktor dari banyak pengaruh faktor lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan dapat mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan absensi akan menurun.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut diatas tentang variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja yaitu meliputi : pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.

a. Pekerjaan Itu Sendiri

Pekerjaan merupakan salah satu faktor yang menggerakkan ke tingkat motivasi kerja yang kuat, yang nantinya diharapkan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik, untuk selanjutnya dapat menentukan kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya karyawan yang baik menginginkan pekerjaan yang menantang dan tidak menginginkan patah semangat dalam bekerja.

(38)

Luthans (2006: 244) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas.

Adapun dimensi penting yang berkaitan dengan materi pekerjaan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, meliputi :

1) Ragam keterampilan; tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaan, yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat karyawan.

2) Identitas pekerjaan; tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelengkapan dalam kesatuan dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifikasi yaitu mengerjakan suatu pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir dengan hasil nyata.

3) Kepentingan pekerjaan; suatu pekerjaan hendaknya mempunyai dampak penting bagi kehidupan dan orang lain apakah dalam lingkungan organisasi maupun lingkugan luar.

4) Umpan balik pekerjaan itu sendiri; suatu tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada karyawan mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya.

(39)

5) Otonomi; suatu tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan substantik bagi pekerja dalam menjalankan pekerjaannya, dalam menentukan prosedur yang digunakan.

b. Gaji

Gaji atau pembayaran merupakan penetapan kepuasan kerja yang sangat penting karena uang merupakan instrumen untuk memenuhi berbagai kebutuhan hidup sehingga uang merupakan suatu simbol pencapaian dan pengakuan. Karyawan sering melihat bahwa gaji merupakan refleksi atau pencerminan terhadap pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan.

Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana pihak manajemen perusahaan memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan (Luthans, 2006: 244).

Handoko (1998: 161) mendefinisikan gaji sebagai pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk karyawan-karyawan administrasi, manajerial, dan profesional.

(40)

c. Kesempatan Promosi

Menurut Luthans (2006: 244), kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. Karyawan yang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan kerja, tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasar kinerja. Selain itu, promosi dengan kenaikan gaji 10 persen pada dasarnya tidak memuaskan seperti kenaikan gaji 20 persen. Perbedaan ini membantu menjelaskan mengapa promosi eksekutif mungkin lebih memuaskan dari pada promosi yang terjadi pada level bawah organisasi.

Promosi berfungsi sebagai perangsang bagi karyawan yang mempunyai ambisi dan prestasi kerja yang tinggi. Menurut Gibson, dkk (1997: 80) menjelaskan arti promosi tercermin dalam gagasan bahwa orang selalu begerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju mengandung arti tanggung jawab yang lebih banyak, mendapatkan status, prestise atau gengsi yang lebih baik, kekuasaan yang lebih banyak, dan tuntuan gaji yang lebih besar.

Keinginan untuk mendapatkan promosi berhubungan dengan keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar. Hal ini merupakan suatu kondisi yang wajar bahwa mereka selalu berharap akan mendapatkan kesempatan itu suatu waktu. Tanggung jawab ini bukan saja atas hasil yang lebih baik, tetapi juga berupa kepercayaan

(41)

yang diberikan sebagai orang yang memiliki potensi. Harapan dan keinginan merupakan motivator yang kuat dalam setiap diri karyawan, dan mereka akan kecewa sekali jika kurang mendapatkan kesempatan atau terlewatkan dalam kesempatan yang diharapkan itu.

d. Pengawasan

Luthans (2006: 245) menyatakan untuk saat ini dapat dikatakan bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Hal itu secara umum dimanifestasikan dalam cara-cara seperti meneliti seberapa baik kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan.

Dimensi yang lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka, cara ini menyebabkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Iklim partisipasi yang diciptakan pengawas memiliki efek yang lebih penting pada kepuasan pekerja dari pada partisipasi pada keputusan tertentu.

Tugas pengawas tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan karyawan melalui proses komunikasi untuk mendapatkan tujuan tertentu. Wexley & Yukl

(42)

dalam Shobarudin (1992: 152) menyatakan bahwa hasil dari sebagian besar studi menunjukkan bahwa para pekerja lebih puas dengan kepemimpinan yang bijaksana dibandingkan dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya. Seorang pemimpin yang baik akan memberikan bantuan dan dukungan serta kesempatan berpartisipasi dalam menetapkan kebijaksanaan. Hal ini akan meningkatkan sikap hormat dan senang dari karyawan. Penilaian yang adil atau obyektif oleh seorang pemimpin yang cakap akan meningkatkan kenyamanan yang nantinya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

e. Rekan Kerja

Rekan kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Sikap yang ramah, kerja sama dengan rekan kerja merupakan sumber yang mempengaruhi kepuasan kerja pada setiap karyawan, karena keadaan yang demikian menjadikan rasa aman, berkurangnya konflik antar pekerja, dan pekerja dapat bekerja dengan hasil yang maksimal. Luthans (2006: 245) menyatakan, pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang kuat, bertindak sebagai sumber dukungan kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu.

(43)

5. Teori Dua Faktor Herzberg’s

Teori dua faktor Herzberg’s memberikan suatu gambaran mengenai kepuasan kerja para karyawan di perusahaan. Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1. Faktor Motivator

Faktor ini merupakan faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lain-lain.

2. Faktor pemeliharaan (maintenance factors)

Meurpakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat pekerja yang ingin memperolah ketentraman badaniyah. Kebutuhan itu akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya lapar-makan-keyang-lapar. Dalam bekerja kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervisi yang baik. Jadi faktor-faktor ini bukanlah sebagai motivator tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.

Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep faktor motivator dan faktor hygiene yang mencakup:

1. Faktor motivator a. Prestasi b. Pengakuan

c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggungjawab

(44)

e. Pengembangan potensi individu 2. Faktor hygiene

a. Gaji dan upah b. Kondisi kerja

c. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan d. Kualitas supervisi.

Dari konsep hygiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini.

Menurut Hasibuan (2003:108) menyatakan bahwa: “Faktor motivator

(motivation factor) adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan”. Faktor motivator ini berhubungan dengan pengahargaan terhadap pribadi yang secara langsung bekaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Menurut teori dua faktor menurut Herzberg yang menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi motivator dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Faktor motivator atau pemuas, terdiri dari:

a. Pengakuan (recognition)

Merupakan bentuk-bentuk pengakuan dari pihak perusahaan atas hasil atau produktivitas yang telah dicapai oleh karyawan. Bentuk pengakuan ini secara langsung memberikan suatu dukungan kepada para karyawan sehingga diharapkan mereka dapat bekerja secara maksimal pada perusahaan di mana mereka bekerja.

(45)

b. Tanggung jawab (responsibilities)

Bentuk tanggung jawab yang dimaksudkan disini adalah bentuk tanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang tinggi dari karyawan secara langsung memberikan suatu jaminan bahwa karyawan yang bersangkutan dapat termotivasi untuk menyelesaikan atas tugas yang dibebankan kepadanya.

c. Prestasi (achievement)

Kebutuhan akan prestasi menjadi hal yang penting bagi kelangsungan seorang karyawan. Perusahaan memberikan motivasi atas prestasi biasanya dilakukan dengan memberikan tugas kepada bawahan atas suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya, sehingga mereka memiliki prestasi yang lebih baik.

d. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Motivasi dapat berasal dari jenis pekerjaan itu sendiri, hal tersebut dikarenakan dengan pekerjaan yang direncanakan sedemikian rupa pada akhirnya dapat memberikan suatu stimulus dan menantang para karyawan serta dapat memberikan kesempatan untuk maju.

e. Pengembangan (advancement)

Suatu bentuk motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam pencapaian produktivitas yang lebih baik. Pengembangan merupakan suatu bentuk

(46)

kebijakan yang diambil oleh perusahaan dimana akan dilakukan suatu peningkatan jabatan atau posisi bagi karyawan yang berprestasi.

2. Faktor pemeliharaan (hygiene) terdiri dari: a. Teknik supervisi (technical supervisor)

Teknik supervisi sangat erat kaitannya dengan proses pelaksanaan kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Teknik supervisi mempunyai kecenderungan dalam rangka memberikan suatu rangsangan atau motivasi kepada karyawan sehingga mereka dapat bekerja secara maksimal pada perusahaan.

b. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration)

Dengan adanya bentuk kebijakan dan administrasi yang sesuai dengan kondisi para karyawan akan menjadikan suatu motivasi bagi karyawan dalam bekerja.

c. Gaji (wages)

Masalah gaji merupakan fungsi yang paling sulit dan membingungkan karena berhubungan dengan hak individu seseorang sebagai karyawan dalam menerima imbalan atas kerja mereka kompensai atau gaji sangat penting untuk diperhatikan mengingat dengan adanya kompensasi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara otomatis akan meningkatkan produktivitas karyawan.

(47)

d. Kondisi kerja (working condition)

Merupakan suatu keadaan dimana karyawan melakukan aktivitasnya, kondisi kerja erat kaitannya dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja yang terdapat dalam suatu lingkungan kerja. Lebih jauh lagi kondisi kerja sangat erat kaitannya dengan suasana kerja yang terdapat pada suatu perusahaan baik mengenai hubungan antar karyawan dan kondisi fisik dimana seoarang karyawan bekerja.

6. Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan teori sebelumnya maka dapat digambarkan kerangka pemikiran yang berkaitan dengan analisis kepuasan kerja karyawan tetap dan kontrak PT. GASULINDO Lumajang ditinjau dari teori dua faktor Herzberg’s, yaitu sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir di atas dapat kita ketahui apakah terdapat hubungan faktor hygiene dan faktor motivator dengan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang ditinjau dari teori dua faktor Herzberg’s

Faktor Motivator Faktor hygiene Faktor Motivator Faktor Motivator Faktor hygiene Faktor Motivator Faktor hygiene Faktor Motivator Faktor hygiene Faktor Motivator Faktor hygiene Faktor Motivator Kepuasan Kerja Karyawan Kontrak Kepuasan Kerja Karyawan Tetap Faktor hygiene Faktor Motivator

(48)

7. Hipotesis

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan kajian teori yang digunakan maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

a. Diduga faktor motivator dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang memiliki hubungan yang kuat dan signifikan.

b. Diduga faktor hygiene dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang memiliki hubungan yang kuat dan signifikan.

(1)

5. Teori Dua Faktor Herzberg’s

2. Faktor pemeliharaan (maintenance factors)

Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep faktor motivator dan faktor hygiene yang mencakup:

1. Faktor motivator a. Prestasi b. Pengakuan

c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggungjawab

(2)

e. Pengembangan potensi individu 2. Faktor hygiene

a. Gaji dan upah b. Kondisi kerja

c. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan d. Kualitas supervisi.

Dari konsep hygiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini.

Menurut Hasibuan (2003:108) menyatakan bahwa: “Faktor motivator (motivation factor) adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan”. Faktor motivator ini berhubungan dengan pengahargaan terhadap pribadi yang secara langsung bekaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Menurut teori dua faktor menurut Herzberg yang menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi motivator dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Faktor motivator atau pemuas, terdiri dari:

a. Pengakuan (recognition)

(3)

b. Tanggung jawab (responsibilities)

c. Prestasi (achievement)

d. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

e. Pengembangan (advancement)

Suatu bentuk motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam pencapaian produktivitas yang lebih baik. Pengembangan merupakan suatu bentuk

(4)

kebijakan yang diambil oleh perusahaan dimana akan dilakukan suatu peningkatan jabatan atau posisi bagi karyawan yang berprestasi.

2. Faktor pemeliharaan (hygiene) terdiri dari: a. Teknik supervisi (technical supervisor)

b. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration)

Dengan adanya bentuk kebijakan dan administrasi yang sesuai dengan kondisi para karyawan akan menjadikan suatu motivasi bagi karyawan dalam bekerja.

c. Gaji (wages)

(5)

d. Kondisi kerja (working condition)

6. Kerangka Pikir Penelitian

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

(6)

7. Hipotesis

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan kajian teori yang digunakan maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

a. Diduga faktor motivator dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang memiliki hubungan yang kuat dan signifikan.

b. Diduga faktor hygiene dan kepuasan kerja karyawan PT. Gasulindo Lumajang memiliki hubungan yang kuat dan signifikan.

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.GASULINDO LUMAJANG (Suatu Tinjauan dari Teori Dua Faktor Herzberg’s)