PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTAS
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Penulis
Charitin Devi1, Ropal Tores2, Hilda Wahyuni3
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah
Email : [email protected], [email protected],
[email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan metode
wawancara, pengisian angket/kuisioner dan observasi di lapangan dengan metode nonprobability sampling (pengambilan sampel secara tidak acak) dengan teknik
pengambilan sampel purposive sampling. Metode analisa data menggunakan analisa
regresi. Hasil dari analisa penelitian menyatakan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja dan
TransmigrasiKabupaten Musi Banyuasin.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, Analisa Regresi
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan
salah satu sumber daya yang ada dalam
suatu perusahaan/organisasi di samping
sumber daya yang lain, misalnya modal,
material, mesin dan teknologi. Dewasa ini
semakin disadari oleh banyak pihak
bahwa dalam menjalankan roda suatu
perusahaan/
organisasi,
manusia
merupakan unsur terpenting. Hal ini
karena manusialah yang mengelola
sumber daya lainnya yang ada dalam
perusahaan/organisasi, sehingga menjadi
bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya
manusia maka sumber daya lainnya
menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa
sumber daya manusia merupakan unsur
85
terpenting, maka pemeliharaan hubungan
yang kontinyu dan serasi dengan para
pegawai
dalam
suatu
perusahaan/organisasi menjadi sangat
penting (Mangkunegara, 2011).
Organisasi merupakan sistem dan
kegiatan manusia yang bekerja sama.
Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan
sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan
sejumlah orang untuk mencapai beberapa
tujuan
umum
melalui
pembagian
pekerjaan dan fungsi melalui hierarki
otoritas dan tanggung jawab. Hal tersebut
menggambarkan
bahwa
organisasi
mempunyai karakteristik tertentu yang
struktur dan tujuannya saling berhubungan
serta tergantung pada komunikasi manusia
untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam
organisasi tersebut. Hal ini dapat
dikatakan bahwa organisasi mempunyai
tujuan agar dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehingga memperoleh kepuasan.
Oleh sebab itu, organisasi menghadapkan
para pegawai dapat berprestasi dan
mampu menciptakan situasi dan kondisi
yang kondusif sehingga pegawai tidak
akan mengalami kejenuhan, kebosanan,
dan malas bekerja yang mengakibatkan
semangat kerja menjadi menurun. Hal ini
disebabkan apabila semangat kerja
menurun dapat mengakibatkan prestasi
kerja pegawai juga mengalami penurunan.
Prestasi kerja pegawai yang menurun akan
mengakibatkan kerugian pada organisasi
(Mangkunegara, 2011)
Pekerjaan dapat lebih cepat dan
tepat diselesaikan tanpa mengurangi
kedisiplinan yang ada jika didukung oleh
peran serta seorang pimpinan. Dalam hal
ini pimpinan harus selalu memberikan
arahan, membina, dan memotivasi
bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan
untuk mencapai tujuan organisasi. Hal
tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan
dengan memberikan motivasi dan
keseimbangan upah atas hasil pekerjaan
pegawai. Motivasi merupakan hal/sesuatu
yang mendorong seseorang melakukan
berbuat sesuatu apakah baik atau buruk
tergantung dengan motivasi yang ada.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
tampak dalam sikap positif pegawai
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai
yang berlaku pada dirinya. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek
diri individu, maka ada kecenderungan
semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja dapat mengakibatkan
pengaruh terhadap tingkat turnover dan
tingkat absensi terhadap kesehatan fisik
86
dan mental pegawai serta tingkat
kelambanan.
Kepuasan kerja merupakan respon
sikap atau emosi terhadap berbagai segi
pekerjaan (Kreitner, 2014). Kepuasan
kerja dapat diartikan sesuatu yang berasal
dari diri individu, namun pengaruh dari
lingkungan eksternal (luar diri) berperan
dalam membentuk perilaku bertahan atau
keluar, berupa sesuatu yang diterima
individu dari lingkungan pekerjaannya.
Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku
pada dirinya ini disebabkan karena adanya
perbedaan pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan
sebaliknya.
Pegawai
yang
memperoleh
kepuasan di dalam bekerja akan
menimbulkan dorongan dalam dirinya
untuk
bertindak
meningkatkan
prestasinya, sehingga organisasi akan
mendapat keuntungan dari potensi dan
prestasi
kerja
pegawai
tersebut.
Sebaliknya ketidakpuasan atau rendahnya
tingkat kepuasan yang dialami karena
tingginya tingkat absensi, keterlambatan,
perputaran tenaga kerja yang keluar dari
organisasi dan kesengajaan memperlambat
pekerjaan kerja pegawai.
Dinas
Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin
merupakan instansi di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin
yang mempunyai tugas dan pokok tentang
bagaimana pengelolaan tenaga kerja dan
pemukiman yang ada di Kabupaten Musi
Banyuasin.
Menurut
pengamatan
sementara yang penulis temui dilapangan,
prestasi yang dicapai oleh pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin terkesan biasa
saja, belum ada yang menonjol hal ini
terlihat dari masih banyak ditemukannya
pegawai yang menyelesaikan pekerjaanya
dengan sepenuh hati dan banyak
karyawan
yang
lalai
terhadap
pekerjaannya, hal ini disebabkan oleh
masih ada ketidakpuasan pegawai
terhadap Kepala Dinas Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin. Kepuasan kerja pegawai
terhadap organisasi cukup rendah, hal ini
dibuktikan dengan masih ditemukannya
pegawai yang tidak menyenangi pekerjaan
yang telah dibebankan atasan kepada
mereka, ada beberapa alasan yang penulis
temui dilapangan yang menyebabkan
pegawai merasa tidak puas dengan
pekerjaan yang telah dibebankan kepada
mereka seperti, pembagian kerja yang
tidak merata dan tidak sesuai dengan
kemampuan pegawai, pegawai yang
merasa pimpinan pilih kasih terhadap
pegawai yang lain, akibat pembagian kerja
yang tidak merata menimbulkan hubungan
yang kurang harmonis antara sesama
pegawai, pimipanan yang kurang peduli
terhadap kebutuhan dan keinganan
pegawainya, pegawai merasa pemberian
upah lembur yang tidak sesuai dengan
beban kerja yang telah dibebankan kepada
mereka.
Latar belakang permasalah tersebut
merupakan alasan untuk dilakukan
penelitian dengan
judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi
Kabupaten Musi
Banyuasin”.
1.2 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah kepuasan kerja
berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
87
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Kepuasan Kerja
Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan (Robbins, 2010). Bagian
atau unit yang biasanya dimensi sdm
adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD
atau human resource department.
Manajemen sumber daya manusia
juga
menyangkut
desain
sistem
perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan
praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
Sumber daya manusia dapat dilihat dari
dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari
analisis
dan
evaluasi
pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja. Dengan
definisi di atas menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya
manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur manajemen (Tool of management),
biasa dikenal Market (marketing) pasar.
Kepuasan kerja atau job satisfaction
adalah
keadaan
emosional
yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para pegawai memandang
pekerjaannya dalam Handoko (2013).
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari
perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja
terhadap pekerjaan yang dihadapi dan
lingkungannya. Sebaliknya, pegawai yang
tidak puas akan bersikap negatif terhadap
pekerjaan dan bentuk yang berbeda–beda
satu dengan yang lainnya. Adanya
ketidakpuasan kerja pegawai seharusnya
dapat dideteksi oleh organisasi. Variabelvariabel yang dapat dijadikan indikasi
menurunnya kepuasan kerja adalah
absenteeism,
turnover,
and
job
performance. Mengutip pendapat tersebut
As’ad (2010) menjelaskan bahwa variabel
yang dapat dijadikan indikasi menurunnya
kepuasan kerja adalah tingginya tingkat
absensi (absenteeism), tingginya keluar
masuknya
pegawai
(turnover),
menurunnya produktivitas kerja atau
prestasi kerja pegawai (performance).
Apabila indikasi menurunnya kepuasan
kerja
pegawai
tersebut
muncul
kepermukaan, maka hendaknya segera
ditangani supaya tidak merugikan
organisasi.
Mengacu pada pendapat Handoko
(2013) dan As’ad (2010) bahwa dampak
kepuasan kerja perlu dipantau dengan
mengaitkannya
pada
output
yang
dihasilkan, yaitu produktivitas kerja
menurun, turn over meningkat, dan
efektivitas lainnya seperti menurunnya
kesehatan fisik mental, berkurangnya
kemampuan mempelajari pekerjaan baru,
dan tingginya tingkat kecelakaan.
Kepuasan kerja terjadi apabila
kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan karyawan; merupakan sikap
umum yang dimiliki oleh karyawan yang
erat kaitannya dengan imbalan-imbalan
yang mereka yakini akan mereka terima
setelah melakukan sebuah pengorbanan
(Robbins, 2010).
Menurut Greenberg dan Baron
(2013)
ada
2
teori
pendekatan
mengenai kepuasan kerja, yakni :
1. Two-factor Theory
88
Sebuah teori kepuasan kerja yang
menggambarkan
kepuasan
dan
ketidakpuasan berasal
dari
kelompok variabel yang berbeda
yakni
hygiene factors dan
motivators. Hygiene factors adalah
ketidakpuasan kerja yang disebabkan
oleh sebuah kumpulan perbedaan
dari
faktor-faktor
(kualitas
pengawasan,
lingkungan
kerja,
pembayaran
gaji,
keamanan,
kualitas lembaga, hubungan kerja
dan kebijakan perusahaan). Karena
faktor-faktor ini bersifat mencegah
reaksi negatif maka disebut sebagai
hygiene
(maintenance)
factors.
Kepuasan kerja yang didatangkan
dari sekumpulan faktor-faktor yang
berhubungan pekerjaannya atau hasil
secara langsung dari pekerjaannya
(peluang
promosi,
pengakuan,
tanggung jawab, prestasi) disebut
sebagai
motivators,
karena
merupakan level tertinggi dari
kepuasan kerja.
2. Value Theory
Sebuah teori kepuasan kerja yang
bergantung pada kesesuaian antara
hasil pekerjaan yang diperolehnya
(penghargaan)
dengan
persepsi
mengenai ketersediannya beberapa
hasil. Semakin banyak hasil yang
diperoleh maka ia akan lebih puas,
jika memperoleh hasil yang sedikit
maka ia akan lebih sedikit puas.
Teori ini berfokus pada banyak hasil
yang diperoleh. Kunci kepuasannya
adalah kesesuaian hasil yang diterima
dengan persepsi mereka.
Berdasarkan kedua teori tersebut
maka dapat disimpulkan pendekatan dan
pengukuran terhadap kepuasan karyawan
dilihat dari sisi faktor kepuasan yang
berhubungan dengan hasil pekerjaan yang
dicapai (peluang promosi dan prestasi)
dan faktor yang yang datang dari luar
yang mempengaruhi kepuasan dan
ketidakpuasan (pengawasan, kebijakan
perusahaan, lingkungan kerja dan upah).
Untuk mengetahui indikator apa saja
yang mempengaruhi kepuasan kerja,
terdapat lima indikator menurut Kreitner
(2014) yaitu:
1.
Pembayaran, seperti gaji
dan upah. Pegawai menginginkan
system upah dan kebijakan promosi
yang dipersepsikan sebagai adil, tidak
meragukan dan segaris dengan
pengharapannya. Bila upah dilihat
sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan
pekerjaan,
tingkat
ketrampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan;
2.
Pekerjaan
itu
sendiri.
Pegawai cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi
kesempatan
untuk
mengunakan
kemampuan dan ketrampilannya,
kebebasan,
dan
umpan
balik
mengenai betapa baik mereka bekerja.
Karakteristik ini membuat kerja lebih
menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan,
tetapi yang terlalu banyak menantang
juga dapat menciptakan frustasi dan
perasaan gagal;
3.
Rekan
kerja.
Bagi
kebanyakan pegawai kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan
kerja yang ramah dan mendukung
menghantar kepada kepuasan kerja
yang meningkat;
4.
Promosi
pekerjaan.
Promosi terjadi pada saat seorang
pegawai berpindah dari suatu
pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih
tinggi, dengan tanggung jawab dan
jenjang organisasionalnya. Pada saat
dipromosikan pegawai umumnya
menghadapi peningkatan tuntutan dan
keahlian, kemampuan dan tanggung
jawab. Sebagian besar pegawai
89
merasa positif karena dipromosikan.
Promosi memungkinkan organisasi
untuk mendayagunakan kemampuan
dan keahlian pegawai setinggi
mungkin;
5.
Kepenyeliaan (supervisi).
Supervisi mempunyai peran yang
penting dalam manajemen. Supervisi
berhubungan dengan pegawai secara
langsung dan mempengaruhi pegawai
dalam melakukan pekerjaannya.
Umumnya pegawai lebih suka
mempunyai supervisi yang adil,
terbuka dan mau bekerjasama dengan
bawahan.
Kepuasan kerja sangat berdampak
sekali pada organisasi, menurut Greenberg
dan Baron (2013) akibat atau efek dari
ketidak puasan kerja difokuskan pada 2
variabel yakni employee withdrawal
(absenteeism dan turnover) dan job
performance (kinerja kerja). Hal senada
pun diungkapkan oleh Robbins (2010:
242) bahwa para peneliti telah melakukan
penelitian dan menemukan dampak dari
kepuasan bekerja yakni pada produktivitas
karyawan (productivity), ketidakhadiran
(absenteeism), dan pergantian karyawan
(turnover).
Menurutnya
kepuasan
karyawan cenderung dipusatkan pada
kinerja karyawan atau produktivitas
karyawan.
Prestasi kerja merupakan sesuatu
yang diharapkan oleh perusahaan dari
para
karyawannya
dalam
rangka
mengembangkan dan melancarkan setiap
aktivitas perusahaan, sehingga tujuan
yang diharapkan dapat tercapai. Menurut
Mangkunegara (2011), prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2012), prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan padanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan, serta waktu.
Dari uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja itu
merupakan hasil kerja yang dicapai
seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Tanpa adanya prestasi kerja yang baik
pada setiap level pekerjaan dalam suatu
organisasi, pencapaian tujuan dan
keberhasilan organisasi akan sangat sulit
tercapai atau bahkan tidak dapat
diwujudkan sama sekali.
Menurut Hasibuan (2012) penilaian
prestasi kerja akan meliputi penilaian
terhadap:
1. Kesetiaan
Mengukur
kesetiaan
karyawan
terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi
2. Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
3. Kedisiplinan
Menilai karyawan dalam mematuhi
peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaan sesuai dengan instruksi.
4. Kreativitas
5.
6.
7.
8.
9.
Menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya dalam
mengerjakan pekerjaan.
Kerja sama
Menilai karyawan berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan
lainnya.
Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin
bawahan untuk bekerja efektif.
Kepribadian
Menilai karyawan dari prilaku,
kesopanan,
serta
berpenampilan
simpatik dan bersikap wajar.
Prakarsa
Menilai kemampuan berpikir yang
orisinal dan berdasarkan inisiatif.
Tanggung jawab
Menilai
karyawan
dalam
mempertangung
jawabkan
kebijaksanaannya
serta
perilaku
kerjanya.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka pikir ini menggambarkan
keterkaitan
berbagai
aspek
yang
mencerminkan kepuasan kerja pengaruh
dan hubungannya dengan prestasi kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi.
Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Kepuasan Kerja (X)
1. Pembayaran, seperti gaji dan
upah
2. Pekerjaan itu sendiri
3. Rekan kerja
4. Promosi pekerjaan
5. Penyeliaan (supervisi)
Sumber : Kreitner (2014; 270)
Gambar 1
Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis
90
1. Kesetian
2. Kejujuran
3. Kedisiplinan
4. Kreatifitas
5. Kerja sama
6. Kepemimpinan
7. Kepribadian
8. Prakarsa
9. Tanggung jawab
Sumber : Hasibuan (2012: 95)
Dari latar belakang dan masalah
yang diuraikan di atas maka hipotesis
yang diajukan adalah diduga kepuasan
kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sumber Data
a. Data Primer
Menurut Umar (2009), data yang di
dapat dari sumber pertama baik dari
individu ataupun perorangan. Data yang
diperoleh langsung dari objek yang diteliti
dalam hal ini adalah data dari Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Musi Banyuasin yang diperoleh melalui
pengisian kuesioner, wawancara pegawai
dan pimpinan serta observasi langsung ke
kantor Dinas Tenaga Kerja dan
TransmigrasiKabupaten Musi Banyuasin.
b. Data Sekunder
Menurut Umar (2009), data
sekunder adalah data yang diperoleh
dalam bentuk tulisan atau laporan. Data
sekunder dalam penelitian ini adalah
sejarah berdirinya Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin,
data jumlah pegawai, data fasilitas dan
sarana.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi pada penelitian ini adalah
Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
Menurut Sanusi (2011), ”Populasi adalah
seluruh
kumpulan
elemen
yang
menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat
digunakan untuk membuat kesimpulan”,
yang berjumlah 60 orang Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dan 42 Orang Tenaga Kerja
Sukarelala (TKS). Dalam penelitian ini,
teknik
pengambilan
sampe
yang
digunakan adalah metode purposive
sampling.
91
Penentuan jumlah sampel dapat
menggunakan rumus Slovin sebagai
berikut (Umar, 2011).
n
N=
1+n . e2
102
2
= 1+102 . 0. 05
= 83,26
= 83
Dimana :
N : Sampel
n : total populasi
e : tingkat kesalahan/persen kelonggaran
ketidak telitian karena
kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat
ditolerir (5%).
Berdasarkan rumus Slovin di atas,
maka sampel dalam penelitian ini
berjumlah 83 Pegawai Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin yang terdiri dari Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dan non Pegawai
Negeri Sipil dengan rincian 56 PNS dan
27 non PNS yang diharapkan mampu
mewakili keseluruhan jumlah populasi.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Data merupakan bagian terpokok
dalam penelitian, data harus yang akurat
dan faktual serta sesuai dengan periode
saat penelitian berlangsung. Teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini
melalui :
a.
Teknik
Observasi,
yaitu
kegiatan yang dilakukan dengan cara
melakukan
pengamatan
secara
langsung terhadap objek penelitian.
b.
Teknik Wawancara (kuisioner),
yaitu kegiatan yang dilakukan dengan
cara mewawancarai pegawai Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin.
c.
Teknik Dokumentasi atau
Kepustakaan,
dilakukan
guna
memperoleh data sekunder, kualitatif
dan kuantitatif melalui dokumentasi
atau referensi yang berkaitan dengan
judul tersebut.
3.4 Operasional Variabel
Adapun definisi dan operasional
variabel yang dipergunakan dalam
penelitian ini, tertera dalam tabel berikut:
Tabel Operasionalisasi Variabel Penelitian
No
Variabel
Indikator
Item
Skala
1.
Kepuasan kerja merupakan
sikap atau evaluasi seorang
karyawan
sejauh
mana
karyawan tersebut menyukai
perkerjaannya. (Variabel X).
Kreitner (2014; 265)
Prestasi kerja merupakan
suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang
dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang dibebankan padanya
yang
didasarkan
atas
kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan, serta waktu.
(Variabel Y).
Hasibuan (2012: 105)
1.
2.
3.
4.
5.
Gaji dan Bonus
Pekerjaan itu sendiri
Rekan kerja
Promosi pekerjaan
Penyeliaan (supervisi)
1-2
3-4
5-6
7-8
9-10
Likert
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Kesetian
Kejujuran
Kedisiplinan
Kreatifitas
Kerja sama
Kepemimpinan
Kepribadian
Prakarsa
Tanggung jawab
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Likert
2.
3.5 Teknik Analisa Data
Penelitian ini menggunakan analisis
kuantitatif yaitu sistem penganalisaan data
dengan menggunakan angka-angka yang
kemudian diolah dianalisa dan ditarik
kesimpulan yang menggambarkan sifat
dari suatu objek yang diteliti. Menurut
Hasan (2008), persamaannya adalah :
1. Uji Validitas
Validitas menurut Priyatno (2010)
adalah ketepatan atau kecermatan suatu
instrumen dalam mengukur apa yang
ingin diukur. Dalam perhitungan layak
atau tidaknya suatu item yang akan
digunakan, biasanya dilakukan uji
signifikansi koefisien korelasipada
taraf signifikansi 0,05, artinya suatu
item dianggap valid jika berkolerasi
signifikan terhadap skor total item.
Dalam penelitian ini metode yang
92
digunakan adalah dengan metode
Bivariate Pearson (Korelasi Pearson
Product Moment).
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas menurut Priyatno
(2010) adalah Suatu pengujian untuk
mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat pengukur yang digunakan
dapat diandalkan dan tetap konsisten
jika pengukuran tersebu diulang.
Dalam penelitian metode yang
digunakan adalah yang digunakan
metode Cronbach’s Alpha. Metode ini
pengujian biasanya menggunakan
batasan tertentu yaitu 0,6, dengan
asumsi reliabilitas kurang dari 0,6
adalah kurang baik, sedangkan diatas
0,6 – 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8
adalah baik.
3. Analisis Regresi
Data yang terkumpul akan dianalisa
dengan analisa regresi dengan model
estimasi sebagai berikut
H0
Y=α+βX+e
Dimana:
Y = Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin
X= Kepuasan kerja Pegawai Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin
α = Konstanta
β = Koefisien Regresi
e = error terms
3.6 Analisis Hipotesis
Menurut Priyatno (2010) Uji t
digunakan untuk menguji signifikansi
hubungan antara variabel X dan Y, apakah
variabel X1 dan X2 (motivasi dan
lingkungan
kerja)
benar-benar
berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja
pegawai) secara terpisah atau parsial).
Untuk pengujiannya hipotesis dalam
penelitian
ini
menggunakan
taraf
signifikan 0,05 dan 2 sisi. Hipotesis yang
digunakan dalam pengujian ini adalah:
H0 : Variabel-variabel bebas (motivasi
dan lingkungan kerja) tidak
Tabel 4.1
Frekuensi Usia Responden
Valid
Dasar
pengambilan
keputusan
Priyatno (2009: 65). adalah dengan
menggunakan
angka
probabilitas
signifikansi yaitu :
a. Apabila signifikansi t > 0,05 atau t
hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan
Ha ditolak. Artinya tidak ada
pengaruh motivasi dan lingkungan
kerja kerja terhadap kinerja pegawai.
b. Apabila signifikansi t < 0,05 atau t
hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan
Ha diterima. Artinya ada motivasi dan
lingkungan kerja kinerja pegawai.
4.
HASIL
SIMPULAN
DAN
PEMBAHASAN
4.1 Karakteristik Responden
a. Frekuensi Usia Responden
Dalam Frekuensi ini dapat diketahui
jumlah dari frekuensi usia responden
dalam penelitian ini.
Frequenc
y
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
< 25 TAHUN
6
7.23
7.23
7.23
26 - 30 TAHUN
23
27.71
27.71
34.94
31 - 35 TAHUN
26
31.33
31.33
66.27
36 - 40 TAHUN
23
27.71
27.71
93.98
> 41 TAHUN
5
6.02
6.02
100.00
100.00
100,0
Total
83
Sumber : Hasil olah data primer
93
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai).
:Variabel-variabel bebas (motivasi
dan lingkungan kerja) tidak
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai).
Dari tabel di atas diketahui bahwa
dari kebanyakan responden yang dominan
dalam penelitian yang penulis lakukan
adalah berusia 31 - 35 tahun dengan
frekuensi sebanyak 31,33%, berusia 26 –
30 tahun sebanyak 27.71%, berusia 36 –
40 tahun masing-masing sebanyak
27,71%, responden yang berusia dibawah
25 tahun berjumlah 7.23% responden, dan
diatas 41 tahun berjumlah 6.02%. Dari
data tersebut dapat dimaklumi mengingat
bahwa usia tersebut merupakan usia
produktif manusia dalam bekerja.
b. Frekuensi Jenis Kelamin
Dalam Frekuensi ini dapat diketahui
jumlah dari frekuensi jenis kelamin
responden dalam penelitian yang penulis
lakukan yaitu pegawai pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin.
Tabel 4.2
Frekuensi Jenis Kelamin Responden
Frequenc
y
Valid
Percen
t
Valid Percent
Cumulative
Percent
LAKI-LAKI
48
57.83
57.83
57.83
PEREMPUA
N
35
42.17
42.17
100,0
Total
83
100
100
Sumber : Hasil olah data primer
Dari tabel di atas dapat kita lihat,
bahwa jenis kelamin responden yang
paling banyak adalah laki-laki yaitu 88
responden sedangkan jenis kelamin laki
hanya 35 responden dari data diatas hal ini
cukup dimaklumi mengingat jumlah
pegawai Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin
lebih
banyak
laki-laki
dengan
perbandingan 1 : 2.
Tabel 4.3
Frekuensi Pendidikan Responden
Valid
94
Frequenc
y
43
Percen
t
51.8
S1
25
S2
15
sma
c. Frekuensi Pendidikan Responden
Dalam Frekuensi ini dapat diketahui
frekuensi pendidikan yang menjadi
responden dalam penelitian yang penulis
lakukan yaitu pegawai Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin.
Valid Percent
Cumulative
Percent
51.8
81.92
30.12
30.12
100
18.08
18.08
100,0
Total
83
100
Sumber : Hasil olah data primer
100
Dari tabel di atas dapat dilihat,
bahwa responden yang paling dominan
adalah dengan latar belakang pendidikan
SMA sebanyak 43 responden, S1
sebanyak 25 responden sedangkan untuk
responden
dengan
latar
belakang
pendidikan S2 sebanyak 15 responden, hal
ini cukup dimaklumi mengingat pegawai
di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin pendidikan
SMA sangat dominan sebesar 51.8% dari
jumlah dari jumlah responden.
4.2 Uji Akurasi Data
a. Uji Validitas
Hasil pengujian validisitas dengan
menggunakan bantuan program SPSS For
Window Release 20 adalah pada tabel 4.4
dan tabel 4.5 Berikut :
Tabel 4.4
Uji Validitas Metode Bivariate Pearson Variabel Kepuasan Kerja (X)
No
Pearson
Correlation
0,492
0,391
0,640
0,343
0,384
0,401
0,454
0,484
0,590
0,634
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
Item 7
Item 8
Item 9
Item
10
Sumber : Hasil olah data primer
Sig (2-Tailed)
0,000
0,003
0,000
0,001
0,002
0.003
0,001
0,000
0,000
0,000
Dari hasil uji validitas di atas, semua
variabel utama dari X Kepuasan Kerja)
dapat diketahui bahwa nilai korelasi
semua item valid. Dengan cara
membandingkan nilai r tabel dengan r
hitung sebesar 0,216, r tabel diperoleh dari
r tabel dengan df= n-2, 83-2 = 81 dengan
perhitungan
menggunakan
tingkat
r
tabel
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
Keteranga
n
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan
dengan nilai r hitung masing-masing pada
tabel 4.4 di atas diketahui bahwa nilai
korelasi semua variabel diatas 0,216. Hal
ini juga dikuatkan dengan tingkat
signifikansi semua variabel 3,11) maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya Kepuasan kerja (X)
berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin
(Y).
5. KESIMPULAN
5.1 Simpulan
Kesimpulan dari analisa data dalam
penelitian ini adalah Kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja
97
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, M. 2010. Psikologi Industri,
Sumber Daya Manusia. Edisi 4.
Liberty, Yogyakarta.
Greenberg dan Baron. 2013. Budaya dan
Komitmen
Organiasasi,
Terjemahan (Indah). Jakarta :
Erlangga
Handoko, Hani. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan
keempat puluh. Yogyakarta :
BPFE
.
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan
kedelapan. PT BumiAksara,
Jakarta.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki.
2014. Organisasi Perusahaan
dan Sumber Daya Manusia,
Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia Perusahaan. Remaja
Rosda Karya, Bandung.
Mathis, dan Jackson. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Salemba
Empat, Yogyakarta.
Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa
Statistik
Data
.(Edisi
Pertama).Yogyakarta: Buku Seru.
Rivai, Veitzhal. 2011. Manajemen Sumber
Daya
Manusia
Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke
Praktik.
PT.Raja
grafindo
Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen. 2010. Perilaku
Organisasi.
PT
Indeks,
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sanusi, Anwar. 2011. Statistik dan
Metodologi Bisnis. Yogyakarta,
STIE Harapan.
Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian
Kualitatif dan Kuantitatif secara
professional.
PT
.Indoturbine,
Jakarta.
Umar, Husein. 2011. Metode Riset
Perilaku Organisasi. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Werther, W.B. and K. Davis. 2012.
Manajemen Personalia dan Sumber
Daya
Manusia
(Terjemahan).
Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
98
PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Penulis
Charitin Devi1, Ropal Tores2, Hilda Wahyuni3
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah
Email : [email protected], [email protected],
[email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan metode
wawancara, pengisian angket/kuisioner dan observasi di lapangan dengan metode nonprobability sampling (pengambilan sampel secara tidak acak) dengan teknik
pengambilan sampel purposive sampling. Metode analisa data menggunakan analisa
regresi. Hasil dari analisa penelitian menyatakan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja dan
TransmigrasiKabupaten Musi Banyuasin.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, Analisa Regresi
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan
salah satu sumber daya yang ada dalam
suatu perusahaan/organisasi di samping
sumber daya yang lain, misalnya modal,
material, mesin dan teknologi. Dewasa ini
semakin disadari oleh banyak pihak
bahwa dalam menjalankan roda suatu
perusahaan/
organisasi,
manusia
merupakan unsur terpenting. Hal ini
karena manusialah yang mengelola
sumber daya lainnya yang ada dalam
perusahaan/organisasi, sehingga menjadi
bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya
manusia maka sumber daya lainnya
menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa
sumber daya manusia merupakan unsur
85
terpenting, maka pemeliharaan hubungan
yang kontinyu dan serasi dengan para
pegawai
dalam
suatu
perusahaan/organisasi menjadi sangat
penting (Mangkunegara, 2011).
Organisasi merupakan sistem dan
kegiatan manusia yang bekerja sama.
Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan
sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan
sejumlah orang untuk mencapai beberapa
tujuan
umum
melalui
pembagian
pekerjaan dan fungsi melalui hierarki
otoritas dan tanggung jawab. Hal tersebut
menggambarkan
bahwa
organisasi
mempunyai karakteristik tertentu yang
struktur dan tujuannya saling berhubungan
serta tergantung pada komunikasi manusia
untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam
organisasi tersebut. Hal ini dapat
dikatakan bahwa organisasi mempunyai
tujuan agar dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehingga memperoleh kepuasan.
Oleh sebab itu, organisasi menghadapkan
para pegawai dapat berprestasi dan
mampu menciptakan situasi dan kondisi
yang kondusif sehingga pegawai tidak
akan mengalami kejenuhan, kebosanan,
dan malas bekerja yang mengakibatkan
semangat kerja menjadi menurun. Hal ini
disebabkan apabila semangat kerja
menurun dapat mengakibatkan prestasi
kerja pegawai juga mengalami penurunan.
Prestasi kerja pegawai yang menurun akan
mengakibatkan kerugian pada organisasi
(Mangkunegara, 2011)
Pekerjaan dapat lebih cepat dan
tepat diselesaikan tanpa mengurangi
kedisiplinan yang ada jika didukung oleh
peran serta seorang pimpinan. Dalam hal
ini pimpinan harus selalu memberikan
arahan, membina, dan memotivasi
bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan
untuk mencapai tujuan organisasi. Hal
tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan
dengan memberikan motivasi dan
keseimbangan upah atas hasil pekerjaan
pegawai. Motivasi merupakan hal/sesuatu
yang mendorong seseorang melakukan
berbuat sesuatu apakah baik atau buruk
tergantung dengan motivasi yang ada.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
tampak dalam sikap positif pegawai
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai
yang berlaku pada dirinya. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek
diri individu, maka ada kecenderungan
semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja dapat mengakibatkan
pengaruh terhadap tingkat turnover dan
tingkat absensi terhadap kesehatan fisik
86
dan mental pegawai serta tingkat
kelambanan.
Kepuasan kerja merupakan respon
sikap atau emosi terhadap berbagai segi
pekerjaan (Kreitner, 2014). Kepuasan
kerja dapat diartikan sesuatu yang berasal
dari diri individu, namun pengaruh dari
lingkungan eksternal (luar diri) berperan
dalam membentuk perilaku bertahan atau
keluar, berupa sesuatu yang diterima
individu dari lingkungan pekerjaannya.
Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku
pada dirinya ini disebabkan karena adanya
perbedaan pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan
sebaliknya.
Pegawai
yang
memperoleh
kepuasan di dalam bekerja akan
menimbulkan dorongan dalam dirinya
untuk
bertindak
meningkatkan
prestasinya, sehingga organisasi akan
mendapat keuntungan dari potensi dan
prestasi
kerja
pegawai
tersebut.
Sebaliknya ketidakpuasan atau rendahnya
tingkat kepuasan yang dialami karena
tingginya tingkat absensi, keterlambatan,
perputaran tenaga kerja yang keluar dari
organisasi dan kesengajaan memperlambat
pekerjaan kerja pegawai.
Dinas
Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin
merupakan instansi di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin
yang mempunyai tugas dan pokok tentang
bagaimana pengelolaan tenaga kerja dan
pemukiman yang ada di Kabupaten Musi
Banyuasin.
Menurut
pengamatan
sementara yang penulis temui dilapangan,
prestasi yang dicapai oleh pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin terkesan biasa
saja, belum ada yang menonjol hal ini
terlihat dari masih banyak ditemukannya
pegawai yang menyelesaikan pekerjaanya
dengan sepenuh hati dan banyak
karyawan
yang
lalai
terhadap
pekerjaannya, hal ini disebabkan oleh
masih ada ketidakpuasan pegawai
terhadap Kepala Dinas Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin. Kepuasan kerja pegawai
terhadap organisasi cukup rendah, hal ini
dibuktikan dengan masih ditemukannya
pegawai yang tidak menyenangi pekerjaan
yang telah dibebankan atasan kepada
mereka, ada beberapa alasan yang penulis
temui dilapangan yang menyebabkan
pegawai merasa tidak puas dengan
pekerjaan yang telah dibebankan kepada
mereka seperti, pembagian kerja yang
tidak merata dan tidak sesuai dengan
kemampuan pegawai, pegawai yang
merasa pimpinan pilih kasih terhadap
pegawai yang lain, akibat pembagian kerja
yang tidak merata menimbulkan hubungan
yang kurang harmonis antara sesama
pegawai, pimipanan yang kurang peduli
terhadap kebutuhan dan keinganan
pegawainya, pegawai merasa pemberian
upah lembur yang tidak sesuai dengan
beban kerja yang telah dibebankan kepada
mereka.
Latar belakang permasalah tersebut
merupakan alasan untuk dilakukan
penelitian dengan
judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi
Kabupaten Musi
Banyuasin”.
1.2 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah kepuasan kerja
berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
87
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Kepuasan Kerja
Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan (Robbins, 2010). Bagian
atau unit yang biasanya dimensi sdm
adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD
atau human resource department.
Manajemen sumber daya manusia
juga
menyangkut
desain
sistem
perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan
praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
Sumber daya manusia dapat dilihat dari
dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari
analisis
dan
evaluasi
pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja. Dengan
definisi di atas menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya
manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur manajemen (Tool of management),
biasa dikenal Market (marketing) pasar.
Kepuasan kerja atau job satisfaction
adalah
keadaan
emosional
yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para pegawai memandang
pekerjaannya dalam Handoko (2013).
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari
perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja
terhadap pekerjaan yang dihadapi dan
lingkungannya. Sebaliknya, pegawai yang
tidak puas akan bersikap negatif terhadap
pekerjaan dan bentuk yang berbeda–beda
satu dengan yang lainnya. Adanya
ketidakpuasan kerja pegawai seharusnya
dapat dideteksi oleh organisasi. Variabelvariabel yang dapat dijadikan indikasi
menurunnya kepuasan kerja adalah
absenteeism,
turnover,
and
job
performance. Mengutip pendapat tersebut
As’ad (2010) menjelaskan bahwa variabel
yang dapat dijadikan indikasi menurunnya
kepuasan kerja adalah tingginya tingkat
absensi (absenteeism), tingginya keluar
masuknya
pegawai
(turnover),
menurunnya produktivitas kerja atau
prestasi kerja pegawai (performance).
Apabila indikasi menurunnya kepuasan
kerja
pegawai
tersebut
muncul
kepermukaan, maka hendaknya segera
ditangani supaya tidak merugikan
organisasi.
Mengacu pada pendapat Handoko
(2013) dan As’ad (2010) bahwa dampak
kepuasan kerja perlu dipantau dengan
mengaitkannya
pada
output
yang
dihasilkan, yaitu produktivitas kerja
menurun, turn over meningkat, dan
efektivitas lainnya seperti menurunnya
kesehatan fisik mental, berkurangnya
kemampuan mempelajari pekerjaan baru,
dan tingginya tingkat kecelakaan.
Kepuasan kerja terjadi apabila
kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan karyawan; merupakan sikap
umum yang dimiliki oleh karyawan yang
erat kaitannya dengan imbalan-imbalan
yang mereka yakini akan mereka terima
setelah melakukan sebuah pengorbanan
(Robbins, 2010).
Menurut Greenberg dan Baron
(2013)
ada
2
teori
pendekatan
mengenai kepuasan kerja, yakni :
1. Two-factor Theory
88
Sebuah teori kepuasan kerja yang
menggambarkan
kepuasan
dan
ketidakpuasan berasal
dari
kelompok variabel yang berbeda
yakni
hygiene factors dan
motivators. Hygiene factors adalah
ketidakpuasan kerja yang disebabkan
oleh sebuah kumpulan perbedaan
dari
faktor-faktor
(kualitas
pengawasan,
lingkungan
kerja,
pembayaran
gaji,
keamanan,
kualitas lembaga, hubungan kerja
dan kebijakan perusahaan). Karena
faktor-faktor ini bersifat mencegah
reaksi negatif maka disebut sebagai
hygiene
(maintenance)
factors.
Kepuasan kerja yang didatangkan
dari sekumpulan faktor-faktor yang
berhubungan pekerjaannya atau hasil
secara langsung dari pekerjaannya
(peluang
promosi,
pengakuan,
tanggung jawab, prestasi) disebut
sebagai
motivators,
karena
merupakan level tertinggi dari
kepuasan kerja.
2. Value Theory
Sebuah teori kepuasan kerja yang
bergantung pada kesesuaian antara
hasil pekerjaan yang diperolehnya
(penghargaan)
dengan
persepsi
mengenai ketersediannya beberapa
hasil. Semakin banyak hasil yang
diperoleh maka ia akan lebih puas,
jika memperoleh hasil yang sedikit
maka ia akan lebih sedikit puas.
Teori ini berfokus pada banyak hasil
yang diperoleh. Kunci kepuasannya
adalah kesesuaian hasil yang diterima
dengan persepsi mereka.
Berdasarkan kedua teori tersebut
maka dapat disimpulkan pendekatan dan
pengukuran terhadap kepuasan karyawan
dilihat dari sisi faktor kepuasan yang
berhubungan dengan hasil pekerjaan yang
dicapai (peluang promosi dan prestasi)
dan faktor yang yang datang dari luar
yang mempengaruhi kepuasan dan
ketidakpuasan (pengawasan, kebijakan
perusahaan, lingkungan kerja dan upah).
Untuk mengetahui indikator apa saja
yang mempengaruhi kepuasan kerja,
terdapat lima indikator menurut Kreitner
(2014) yaitu:
1.
Pembayaran, seperti gaji
dan upah. Pegawai menginginkan
system upah dan kebijakan promosi
yang dipersepsikan sebagai adil, tidak
meragukan dan segaris dengan
pengharapannya. Bila upah dilihat
sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan
pekerjaan,
tingkat
ketrampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan;
2.
Pekerjaan
itu
sendiri.
Pegawai cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi
kesempatan
untuk
mengunakan
kemampuan dan ketrampilannya,
kebebasan,
dan
umpan
balik
mengenai betapa baik mereka bekerja.
Karakteristik ini membuat kerja lebih
menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan,
tetapi yang terlalu banyak menantang
juga dapat menciptakan frustasi dan
perasaan gagal;
3.
Rekan
kerja.
Bagi
kebanyakan pegawai kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan
kerja yang ramah dan mendukung
menghantar kepada kepuasan kerja
yang meningkat;
4.
Promosi
pekerjaan.
Promosi terjadi pada saat seorang
pegawai berpindah dari suatu
pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih
tinggi, dengan tanggung jawab dan
jenjang organisasionalnya. Pada saat
dipromosikan pegawai umumnya
menghadapi peningkatan tuntutan dan
keahlian, kemampuan dan tanggung
jawab. Sebagian besar pegawai
89
merasa positif karena dipromosikan.
Promosi memungkinkan organisasi
untuk mendayagunakan kemampuan
dan keahlian pegawai setinggi
mungkin;
5.
Kepenyeliaan (supervisi).
Supervisi mempunyai peran yang
penting dalam manajemen. Supervisi
berhubungan dengan pegawai secara
langsung dan mempengaruhi pegawai
dalam melakukan pekerjaannya.
Umumnya pegawai lebih suka
mempunyai supervisi yang adil,
terbuka dan mau bekerjasama dengan
bawahan.
Kepuasan kerja sangat berdampak
sekali pada organisasi, menurut Greenberg
dan Baron (2013) akibat atau efek dari
ketidak puasan kerja difokuskan pada 2
variabel yakni employee withdrawal
(absenteeism dan turnover) dan job
performance (kinerja kerja). Hal senada
pun diungkapkan oleh Robbins (2010:
242) bahwa para peneliti telah melakukan
penelitian dan menemukan dampak dari
kepuasan bekerja yakni pada produktivitas
karyawan (productivity), ketidakhadiran
(absenteeism), dan pergantian karyawan
(turnover).
Menurutnya
kepuasan
karyawan cenderung dipusatkan pada
kinerja karyawan atau produktivitas
karyawan.
Prestasi kerja merupakan sesuatu
yang diharapkan oleh perusahaan dari
para
karyawannya
dalam
rangka
mengembangkan dan melancarkan setiap
aktivitas perusahaan, sehingga tujuan
yang diharapkan dapat tercapai. Menurut
Mangkunegara (2011), prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2012), prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan padanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan, serta waktu.
Dari uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja itu
merupakan hasil kerja yang dicapai
seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Tanpa adanya prestasi kerja yang baik
pada setiap level pekerjaan dalam suatu
organisasi, pencapaian tujuan dan
keberhasilan organisasi akan sangat sulit
tercapai atau bahkan tidak dapat
diwujudkan sama sekali.
Menurut Hasibuan (2012) penilaian
prestasi kerja akan meliputi penilaian
terhadap:
1. Kesetiaan
Mengukur
kesetiaan
karyawan
terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi
2. Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
3. Kedisiplinan
Menilai karyawan dalam mematuhi
peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaan sesuai dengan instruksi.
4. Kreativitas
5.
6.
7.
8.
9.
Menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya dalam
mengerjakan pekerjaan.
Kerja sama
Menilai karyawan berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan
lainnya.
Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin
bawahan untuk bekerja efektif.
Kepribadian
Menilai karyawan dari prilaku,
kesopanan,
serta
berpenampilan
simpatik dan bersikap wajar.
Prakarsa
Menilai kemampuan berpikir yang
orisinal dan berdasarkan inisiatif.
Tanggung jawab
Menilai
karyawan
dalam
mempertangung
jawabkan
kebijaksanaannya
serta
perilaku
kerjanya.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka pikir ini menggambarkan
keterkaitan
berbagai
aspek
yang
mencerminkan kepuasan kerja pengaruh
dan hubungannya dengan prestasi kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi.
Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Kepuasan Kerja (X)
1. Pembayaran, seperti gaji dan
upah
2. Pekerjaan itu sendiri
3. Rekan kerja
4. Promosi pekerjaan
5. Penyeliaan (supervisi)
Sumber : Kreitner (2014; 270)
Gambar 1
Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis
90
1. Kesetian
2. Kejujuran
3. Kedisiplinan
4. Kreatifitas
5. Kerja sama
6. Kepemimpinan
7. Kepribadian
8. Prakarsa
9. Tanggung jawab
Sumber : Hasibuan (2012: 95)
Dari latar belakang dan masalah
yang diuraikan di atas maka hipotesis
yang diajukan adalah diduga kepuasan
kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sumber Data
a. Data Primer
Menurut Umar (2009), data yang di
dapat dari sumber pertama baik dari
individu ataupun perorangan. Data yang
diperoleh langsung dari objek yang diteliti
dalam hal ini adalah data dari Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Musi Banyuasin yang diperoleh melalui
pengisian kuesioner, wawancara pegawai
dan pimpinan serta observasi langsung ke
kantor Dinas Tenaga Kerja dan
TransmigrasiKabupaten Musi Banyuasin.
b. Data Sekunder
Menurut Umar (2009), data
sekunder adalah data yang diperoleh
dalam bentuk tulisan atau laporan. Data
sekunder dalam penelitian ini adalah
sejarah berdirinya Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin,
data jumlah pegawai, data fasilitas dan
sarana.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi pada penelitian ini adalah
Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
Menurut Sanusi (2011), ”Populasi adalah
seluruh
kumpulan
elemen
yang
menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat
digunakan untuk membuat kesimpulan”,
yang berjumlah 60 orang Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dan 42 Orang Tenaga Kerja
Sukarelala (TKS). Dalam penelitian ini,
teknik
pengambilan
sampe
yang
digunakan adalah metode purposive
sampling.
91
Penentuan jumlah sampel dapat
menggunakan rumus Slovin sebagai
berikut (Umar, 2011).
n
N=
1+n . e2
102
2
= 1+102 . 0. 05
= 83,26
= 83
Dimana :
N : Sampel
n : total populasi
e : tingkat kesalahan/persen kelonggaran
ketidak telitian karena
kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat
ditolerir (5%).
Berdasarkan rumus Slovin di atas,
maka sampel dalam penelitian ini
berjumlah 83 Pegawai Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin yang terdiri dari Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dan non Pegawai
Negeri Sipil dengan rincian 56 PNS dan
27 non PNS yang diharapkan mampu
mewakili keseluruhan jumlah populasi.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Data merupakan bagian terpokok
dalam penelitian, data harus yang akurat
dan faktual serta sesuai dengan periode
saat penelitian berlangsung. Teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini
melalui :
a.
Teknik
Observasi,
yaitu
kegiatan yang dilakukan dengan cara
melakukan
pengamatan
secara
langsung terhadap objek penelitian.
b.
Teknik Wawancara (kuisioner),
yaitu kegiatan yang dilakukan dengan
cara mewawancarai pegawai Dinas
Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin.
c.
Teknik Dokumentasi atau
Kepustakaan,
dilakukan
guna
memperoleh data sekunder, kualitatif
dan kuantitatif melalui dokumentasi
atau referensi yang berkaitan dengan
judul tersebut.
3.4 Operasional Variabel
Adapun definisi dan operasional
variabel yang dipergunakan dalam
penelitian ini, tertera dalam tabel berikut:
Tabel Operasionalisasi Variabel Penelitian
No
Variabel
Indikator
Item
Skala
1.
Kepuasan kerja merupakan
sikap atau evaluasi seorang
karyawan
sejauh
mana
karyawan tersebut menyukai
perkerjaannya. (Variabel X).
Kreitner (2014; 265)
Prestasi kerja merupakan
suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang
dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang dibebankan padanya
yang
didasarkan
atas
kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan, serta waktu.
(Variabel Y).
Hasibuan (2012: 105)
1.
2.
3.
4.
5.
Gaji dan Bonus
Pekerjaan itu sendiri
Rekan kerja
Promosi pekerjaan
Penyeliaan (supervisi)
1-2
3-4
5-6
7-8
9-10
Likert
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Kesetian
Kejujuran
Kedisiplinan
Kreatifitas
Kerja sama
Kepemimpinan
Kepribadian
Prakarsa
Tanggung jawab
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Likert
2.
3.5 Teknik Analisa Data
Penelitian ini menggunakan analisis
kuantitatif yaitu sistem penganalisaan data
dengan menggunakan angka-angka yang
kemudian diolah dianalisa dan ditarik
kesimpulan yang menggambarkan sifat
dari suatu objek yang diteliti. Menurut
Hasan (2008), persamaannya adalah :
1. Uji Validitas
Validitas menurut Priyatno (2010)
adalah ketepatan atau kecermatan suatu
instrumen dalam mengukur apa yang
ingin diukur. Dalam perhitungan layak
atau tidaknya suatu item yang akan
digunakan, biasanya dilakukan uji
signifikansi koefisien korelasipada
taraf signifikansi 0,05, artinya suatu
item dianggap valid jika berkolerasi
signifikan terhadap skor total item.
Dalam penelitian ini metode yang
92
digunakan adalah dengan metode
Bivariate Pearson (Korelasi Pearson
Product Moment).
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas menurut Priyatno
(2010) adalah Suatu pengujian untuk
mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat pengukur yang digunakan
dapat diandalkan dan tetap konsisten
jika pengukuran tersebu diulang.
Dalam penelitian metode yang
digunakan adalah yang digunakan
metode Cronbach’s Alpha. Metode ini
pengujian biasanya menggunakan
batasan tertentu yaitu 0,6, dengan
asumsi reliabilitas kurang dari 0,6
adalah kurang baik, sedangkan diatas
0,6 – 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8
adalah baik.
3. Analisis Regresi
Data yang terkumpul akan dianalisa
dengan analisa regresi dengan model
estimasi sebagai berikut
H0
Y=α+βX+e
Dimana:
Y = Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin
X= Kepuasan kerja Pegawai Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin
α = Konstanta
β = Koefisien Regresi
e = error terms
3.6 Analisis Hipotesis
Menurut Priyatno (2010) Uji t
digunakan untuk menguji signifikansi
hubungan antara variabel X dan Y, apakah
variabel X1 dan X2 (motivasi dan
lingkungan
kerja)
benar-benar
berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja
pegawai) secara terpisah atau parsial).
Untuk pengujiannya hipotesis dalam
penelitian
ini
menggunakan
taraf
signifikan 0,05 dan 2 sisi. Hipotesis yang
digunakan dalam pengujian ini adalah:
H0 : Variabel-variabel bebas (motivasi
dan lingkungan kerja) tidak
Tabel 4.1
Frekuensi Usia Responden
Valid
Dasar
pengambilan
keputusan
Priyatno (2009: 65). adalah dengan
menggunakan
angka
probabilitas
signifikansi yaitu :
a. Apabila signifikansi t > 0,05 atau t
hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan
Ha ditolak. Artinya tidak ada
pengaruh motivasi dan lingkungan
kerja kerja terhadap kinerja pegawai.
b. Apabila signifikansi t < 0,05 atau t
hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan
Ha diterima. Artinya ada motivasi dan
lingkungan kerja kinerja pegawai.
4.
HASIL
SIMPULAN
DAN
PEMBAHASAN
4.1 Karakteristik Responden
a. Frekuensi Usia Responden
Dalam Frekuensi ini dapat diketahui
jumlah dari frekuensi usia responden
dalam penelitian ini.
Frequenc
y
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
< 25 TAHUN
6
7.23
7.23
7.23
26 - 30 TAHUN
23
27.71
27.71
34.94
31 - 35 TAHUN
26
31.33
31.33
66.27
36 - 40 TAHUN
23
27.71
27.71
93.98
> 41 TAHUN
5
6.02
6.02
100.00
100.00
100,0
Total
83
Sumber : Hasil olah data primer
93
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai).
:Variabel-variabel bebas (motivasi
dan lingkungan kerja) tidak
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai).
Dari tabel di atas diketahui bahwa
dari kebanyakan responden yang dominan
dalam penelitian yang penulis lakukan
adalah berusia 31 - 35 tahun dengan
frekuensi sebanyak 31,33%, berusia 26 –
30 tahun sebanyak 27.71%, berusia 36 –
40 tahun masing-masing sebanyak
27,71%, responden yang berusia dibawah
25 tahun berjumlah 7.23% responden, dan
diatas 41 tahun berjumlah 6.02%. Dari
data tersebut dapat dimaklumi mengingat
bahwa usia tersebut merupakan usia
produktif manusia dalam bekerja.
b. Frekuensi Jenis Kelamin
Dalam Frekuensi ini dapat diketahui
jumlah dari frekuensi jenis kelamin
responden dalam penelitian yang penulis
lakukan yaitu pegawai pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin.
Tabel 4.2
Frekuensi Jenis Kelamin Responden
Frequenc
y
Valid
Percen
t
Valid Percent
Cumulative
Percent
LAKI-LAKI
48
57.83
57.83
57.83
PEREMPUA
N
35
42.17
42.17
100,0
Total
83
100
100
Sumber : Hasil olah data primer
Dari tabel di atas dapat kita lihat,
bahwa jenis kelamin responden yang
paling banyak adalah laki-laki yaitu 88
responden sedangkan jenis kelamin laki
hanya 35 responden dari data diatas hal ini
cukup dimaklumi mengingat jumlah
pegawai Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin
lebih
banyak
laki-laki
dengan
perbandingan 1 : 2.
Tabel 4.3
Frekuensi Pendidikan Responden
Valid
94
Frequenc
y
43
Percen
t
51.8
S1
25
S2
15
sma
c. Frekuensi Pendidikan Responden
Dalam Frekuensi ini dapat diketahui
frekuensi pendidikan yang menjadi
responden dalam penelitian yang penulis
lakukan yaitu pegawai Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi
Banyuasin.
Valid Percent
Cumulative
Percent
51.8
81.92
30.12
30.12
100
18.08
18.08
100,0
Total
83
100
Sumber : Hasil olah data primer
100
Dari tabel di atas dapat dilihat,
bahwa responden yang paling dominan
adalah dengan latar belakang pendidikan
SMA sebanyak 43 responden, S1
sebanyak 25 responden sedangkan untuk
responden
dengan
latar
belakang
pendidikan S2 sebanyak 15 responden, hal
ini cukup dimaklumi mengingat pegawai
di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin pendidikan
SMA sangat dominan sebesar 51.8% dari
jumlah dari jumlah responden.
4.2 Uji Akurasi Data
a. Uji Validitas
Hasil pengujian validisitas dengan
menggunakan bantuan program SPSS For
Window Release 20 adalah pada tabel 4.4
dan tabel 4.5 Berikut :
Tabel 4.4
Uji Validitas Metode Bivariate Pearson Variabel Kepuasan Kerja (X)
No
Pearson
Correlation
0,492
0,391
0,640
0,343
0,384
0,401
0,454
0,484
0,590
0,634
Item 1
Item 2
Item 3
Item 4
Item 5
Item 6
Item 7
Item 8
Item 9
Item
10
Sumber : Hasil olah data primer
Sig (2-Tailed)
0,000
0,003
0,000
0,001
0,002
0.003
0,001
0,000
0,000
0,000
Dari hasil uji validitas di atas, semua
variabel utama dari X Kepuasan Kerja)
dapat diketahui bahwa nilai korelasi
semua item valid. Dengan cara
membandingkan nilai r tabel dengan r
hitung sebesar 0,216, r tabel diperoleh dari
r tabel dengan df= n-2, 83-2 = 81 dengan
perhitungan
menggunakan
tingkat
r
tabel
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
0,216
Keteranga
n
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan
dengan nilai r hitung masing-masing pada
tabel 4.4 di atas diketahui bahwa nilai
korelasi semua variabel diatas 0,216. Hal
ini juga dikuatkan dengan tingkat
signifikansi semua variabel 3,11) maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya Kepuasan kerja (X)
berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin
(Y).
5. KESIMPULAN
5.1 Simpulan
Kesimpulan dari analisa data dalam
penelitian ini adalah Kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja
97
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, M. 2010. Psikologi Industri,
Sumber Daya Manusia. Edisi 4.
Liberty, Yogyakarta.
Greenberg dan Baron. 2013. Budaya dan
Komitmen
Organiasasi,
Terjemahan (Indah). Jakarta :
Erlangga
Handoko, Hani. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan
keempat puluh. Yogyakarta :
BPFE
.
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan
kedelapan. PT BumiAksara,
Jakarta.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki.
2014. Organisasi Perusahaan
dan Sumber Daya Manusia,
Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia Perusahaan. Remaja
Rosda Karya, Bandung.
Mathis, dan Jackson. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Salemba
Empat, Yogyakarta.
Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa
Statistik
Data
.(Edisi
Pertama).Yogyakarta: Buku Seru.
Rivai, Veitzhal. 2011. Manajemen Sumber
Daya
Manusia
Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke
Praktik.
PT.Raja
grafindo
Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen. 2010. Perilaku
Organisasi.
PT
Indeks,
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sanusi, Anwar. 2011. Statistik dan
Metodologi Bisnis. Yogyakarta,
STIE Harapan.
Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian
Kualitatif dan Kuantitatif secara
professional.
PT
.Indoturbine,
Jakarta.
Umar, Husein. 2011. Metode Riset
Perilaku Organisasi. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Werther, W.B. and K. Davis. 2012.
Manajemen Personalia dan Sumber
Daya
Manusia
(Terjemahan).
Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
98