PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITME
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI SERTA
KINERJA LAYANAN
Studi Pada Layanan Kesehatan Puskesmas di Kalimantan Timur
Tetra Hidayati
Rahmawati
Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman, Samarinda-Indonesia
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai serta kinerja layanan pada
puskesmas di Kalimantan Timur.Penelitian ini menggunakan Structural Equation
Model (SEM) dengan PLS Software untuk pengolahan data. Data dikumpulkan
dari pegawai garis depan pada puskesmas di Kalimantan Timur. Unit analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah puskesmas di wilayah kalimantan
Timur yang diwakili oleh tiga kabupaten kota masing-masing adalah Samarinda,
Kutai kartanegara, dan Balikpapan masing-masing kabupaten kota 10 puskesmas
sehingga total sampel adalah 30 puskesmas.Hasil penelitian ini menemukan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi; kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai; kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja layanan;
komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai;
komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja layanan; dan
kinerja pegawai berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja layanan
Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan serta
kinerja layanan
PENDAHULUAN
diberlakukannya
adalah sumber daya kunci untuk
Undang-Undang No 21 Tahun 1999
setiap industri sebab mereka produk
sebagaimana telah direvisi dengan
saat ini (Kermani, 2013). Jadi dalam
Undang-Undang No 32 Tahun 2004
rangka memberikan layanan pada
tentang Pemerintah Daerah, yang
masyarakat, Sumber daya manusia
sering disebut dengan
otonomi
memegang peranan sangat penting,
daerah
sejumlah
karena
Sejak
(otda),
ada
mereka
adalah
pelaku
fenomena menarik yang dilakukan
penghantar layanan tersebut melalui
oleh masing-masing daerah. Kalau
kinerja yang dihasilkan. Salah satu
sebelumnya
lebih
lembaga layanan publik yang sangat
bersifat sentralistik, tetapi dengan
penting keberadaannya dan dibutuh
undang-undang
kan
pemerintahan
pemerintahan
tersebut
lebih
desentralistik
masyarakat
kesehatan
adalah
melalui
layanan
puskesmas.
dimana daerah yaitu kabupaten/kota
Puskesmas adalah lembaga layanan
dan propinsi diberi wewenang secara
publik yang memiliki karakteristik
otonom untuk mengelola daerahnya
berbeda dengan lembaga layanan
dalam
publik yang lain. Hal ini disebabkan
beberapa
bidang
pemerintahan. Kewenanag tersebut
puskesmas
menjadi sarana bagi setiap kepala
sakit, yang membutuhkan layanan
daerah dalam mengoptimalkan tugas
yang berbeda dengan orang sehat
membangun dan mensejahterakan
pada umumnya.
masyarakat.
Kinerja pemerintah dinilai
dari kemampuannya menyediakan
layanan yang dibutuhkan masyarakat
secara
memuaskan.
konsumen
adalah
organisasi,
identitas
Kepuasan
faktor
sukses
penting bagi
organisasi yang efektif adalah pada
konsumen yang puas. Karyawan
melayani
Kepuasan
sebagai
alasan
organisasi
orang-orang
kerja
dianggap
untuk
komitmen
(Lincoln & Kalleberg,
1990 dalam Muhammed, 2013).
Agar
bersedia
melakukan
pekerjaannya dengan baik, bukan
hanya
dibutuhkan
kemampuan
melakukan pekerjaan, tetapi juga
dibutuhkan rasa puas dan komitmen
daerah perlu memastikan bahwa
terhadap organisasi. Ini disebabkan
kinerja layanan puskesmas telah
karena karyawan yang puas dan
sesuai dengan
memiliki komitmen , mereka akan
diketahui bagaimana
bersedia
memahami
melakukan
apa
yang
harapan ,
tugas
perlu
karyawawan
dan
tanggung
diharapkan organisasi. Seperti yang
jawabnya, dan dibutuhkan penilaian
ditemukan dalam banyak penelitian
masyarakat terkait bagaimana kinerja
bahwa
telah dilakukan berdasarkan persepsi
kepuasan
kerja
sebagai
penentu signifikan dari komitmen
organisasi
(Porter
et
al,1974;
Mottaz, 1987 dalam Mohammed et
masyarakat.
KAJIAN PUSTAKA
Meskipub demikian
Kepuasan Kerja
Kelleberg dan Mastekaasa’s (2001)
Kepuasan
al, 2013).
dalam
Suma et al (2013)
menunjukkan hubungan
belum
kepuasan
Pemerintah
yang
sebagai
pihak
tanggung
jawab
kesejahteraan
dan
memiliki
terhadap
kenyamanan layanan publik, perlu
memastikan bahwa layanan yang
diberikan oleh setiap aparat atau
pegawainya melalui kinerjanya telah
dirasakan sesuai dengan harapan
masyarakat.
pegawai
Untuk itu dibutuhkan
dengan
kinerja
baik
sehingga menimbulkan dampak pada
kepuasan masyarakat melalui kinerja
layanannya.
strategi
lebih
Untuk
lanjut
menentukan
Pemerintah
adalah
tingkat rasa puas individu bahwa
mereka
mendapat
setimpal
kerja dan komitmen organisasi .
kerja
aspek
dari
imbalan
yang
bermacam-macam
situasi
pekerjaan
organisasi tempat mereka
dari
bekerja
(tangkilisan, 2005:164). Kepuasan
kerja dapat dipahami melalui tiga
aspek.
Pertama,
kepuasan
kerja
merupakan bentuk respon pekerja
terhadap
kondisi
pekerjaan.Kedua,
sering
pekerjaan
lingkungan
kepuasan
ditentukan
atau
oleh
kinerja.
kerja
hasil
Ketiga,
kepuasan kerja terkait dengan sikap
lainnya
dan dimiliki oleh setiap
pekerja . Kepuasan kerja adalah hasil
dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik
pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting
organisasi
(Luthan , 2006).
yang hampir sama yaitu proses pada
Menurut Smith, Kendal dan
hullin (Luthan,2006: 243)
mempunyai
individu
penekanan
(pegawai)
dalam
ada
mengidentifikasikan dirinya dengan
beberapa dimensi kepuasan kerja
nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan
yang
organisasi serta membuat individu
dapat
digunakan
mengungkapkan
untuk
karakteristik
memiliki
keinginan
untuk
penting mengenai pekerjaan dimana
memelihara keanggotaannya dalam
orang
organisasi itu.
dapat
meresponnya
;
diantaranya adalah pekerjaan itu
Menurut Meyer dan Allen (1990),
sendiri,
ada
atasan, teman sekerja,
promosi dan gaji/ upah
tiga
komponen
komitmen
organisasi yaitu:
1. komitmen afektif (affective)
Di dalam komitmen afektif ada
Komitmen Organisasi
Spector,
menyatakan
dkk
(2000)
bahwa
ikatan
komitmen
emosional
kepada
karyawan
organisasinya,
yang
organisasi menggambarkan sejauh
dinyatakan dengan identifikasi,
mana individu mengidentifikasikan
dan keterlibatan dalam kegiatan –
dirinya
kegiatan organisasi.
dan
dilibatkan
organisasinya
dan
dengan
ingin
Karyawan
yang
meninggalkan organisasinya. Hal ini
komitmen
afektif
sejalan
melanjutkan
dengan
tidak
konsep
yang
memiliki
kuat
akan
keanggotaannya
diadaptasi dari pendapat Meyer dan
dengan organisasi karena mereka
Allen (1990) yang menyimpulkan
ingin melakukannya (wants to).
bahwa komitmen organisasi adalah
2.
keadaan psikologis yang mencirikan
(continuance)
Komitmen
Kontinuans
hubungan antara karyawan dengan
Komitmen kontinuans mengacu
organisasi, dan berimplikasi pada
pada kesadaran atas kerugian
keputusan
yang akan ditanggungnya bila
untuk
keanggotaannya
tersebut.
dalam
Komitmen
melanjutkan
organisasi
terhadap
meninggalkan
Karyawan
organisasinya.
yang
memiliki
komitmen
kontinuans
dasarnya
adalah
mempunyai
kebutuhan
kuat
mereka
untuk
melakukannya (need to).
ini
mengandung
pengertian bahwa individu merasa
memiliki kewajiban untuk tetap
menjadi
anggota
organisasi.
Karyawan yang memiliki tingkat
komitmen normatif tinggi merasa
bahwa mereka seharusnya atau
sepatutnya (ought to) tetap tinggal
dalam organisasinya.
Komitmen
Schultz dan Schultz (1990)
mengatakan
bahwa
faktor-faktor
personal
dan
faktor-faktor
organisasional dapat meningkatkan
komitmen terhadap organisasi. Lebih
lagi
Spector,
dkk
(2000)
menyebutkan beberapa hal yang
mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi, yaitu:
1.
karakteristik
pekerjaan
(job
(reward)
yang
characteristics)
2.
Panghargaan
juga
mempengaruhi
komitmen
Kinerja pegawai
Kinerja yang sering disebut
dengan performance juga disebut
result (Cash and Fischer, 1987) yang
berarti apa yang telah dihasilkan oleh
individu karyawan. Istlah yang lain
adalah human output yang dapat
diukur dari productivity, absence,
turnover,
citizenship,
dan
satisfaction (Robbins, 2003). Kinerja
Hal – Hal Yang Menimbulkan
jauh
5. Karakter individu yang beragam
organisasi
3. Komitmen normatif (normative)
Definisi
4. Perlakuan karyawan baru
diterima
3. Kesempatan pekerjaan alternatif
pada individu juga disebut dengan
job performance, work outcome, task
performance (Baron and Greenberg,
1990).
Selanjutnya
mengemukakan
seseorang
As’ad
(1999)
bahwa
kinerja
merupakan
ukuran
sejauhmana keberhasilan seseorang
dalam
melakukan
tugas
pekerjaannya. Ada 3(tiga) faktor
utama yang berpengaruh pada kinerja
yaitu individu (kemampuan bekerja),
usaha
kerja
(keinginan
untuk
bekerja), dukungan organisasional
(kesempatan untuk bekerja).
Kinerja Layanan
layanan
adalah
dengan ketanggapan dan kemampuan
layanan
yang
petugas puskesmas dalam memenuhi
oleh pegawai
dan
kebutuhan pasar dan komunikasi
dirasakan oleh pengguna layanan.
pasien termasuk di dalamnya ramah
Kualitas
merupakan
dan kesungguhan. Sedangkan dari
dan sifat dari
pihak penyedia jasa dalam hal ini
Kinerja
bentuk
kualitas
ditunjukkan
layanan
keseluruhan ciri
produk
atau
pelayanan
yang
puskesmas, kualitas pelayanan terkait
berpengaruh pada kemampuannya
dengan
untuk memuaskan kebutuhan yang
dengan perkembangan
dinyatakan
tehnologi.
2009)
atau
.
tersirat
(kotler,
Kualitas
layanan
mencerminkan perbandingan antara
tingkat layanan yang disampaikan
perusahaan diperbandingkan dengan
ekspektasi
layanan
pelanggan.
Kualitas
diwujudkan
melalui
pemenuhan kebutuhan dan keinginan
pelanggan
serta
ketepatan
penyampaiannya
mengimbangi
harapan
dalam
atau
melampaui
pelanggan
(Tjiptono
dkk,2008:78).
(2010)
bersifat
kualitas
layanan
multidimensional,
yaitu
kualitas menurut pemakai pelayanan
kesehatan dan menurut penyedia jasa
layanan
kesehatan.
Dari
segi
pemakai jasa pelayanan , kualitas
pelayanan
ilmu
terutama
berhubungan
sesuai
ilmu
dan
Menurut Azwar (1996) dalam
Indriati
(2010)
dirumuskan
secara
bahwa
umum
batasan
pelayanan kesehatan yang dapat
memuaskan setiap pemakai
jasa
sesuai tingkat kepuasan rata-rata
penduduk, serta penyelenggaraannya
sesuai kode etik dan standar yang
telah
ditetapkan.
Dalam
usaha
meningkatkan kualitas pelayanan ,
perusahaan
harus
meningkatkan
komitmen dan kesadaran
Menurut Azwar (1996) dalam
Indriati
pemakaian
serta
kemampuan para pekerja, terutama
mereka yang langsung berkaitan
dengan konsumen.
Kerangka konseptual dalam penelitian
Kepuasan
kerja
(X1)
Kinerja
pegawai
(Y2)
Komitmen
Organisasi
Kinerja
layanan
Org (Y1)
Gambar : kerangka konseptual
METODE PENELETIAN
Hipotesis
Desain Penelitian
1. Kepuasan kerja
terhadap
pegawai
berpengaruh
Berdasarkan latar belakang masalah
komitmen organisasi
dan rumusan masalah yang ada
pada
puskesmas
di
Kalimantan Timur
2.
Kepuasan
kerja
dalam
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada
puskesmas di kalimantan Timur
3.
Kepuasan
kerja
karakteristik masalah yang diteliti
berpengaruh
penelitian
ini
dapat
dikalsifikasikan sebagai penelitian
dengan
hipotesis.
melaksanakan
kegiatan
Peneliti
penelitian
terhadap fakta-fakta yang terjadi saat
ini dari suatu populasi
puskesmas
terhadap kinerja layanan pada
dalam hal ini dwakili oleh pegawai
puskesmas di kalimantan Timur
garis
4. Komitmen Organisasi berpengaruh
depan
dan
pengunjung
puskesmas.
terhadap kinerja pegawai pada
puskesmas di kalimantan Timur
Identifikasi Variabel
a. Variabel eksogen : kepuasan kerja
5. Komitmen organisasi berpengaruh
b. Variabel indogen:
komitmen
terhadap kinerja layanan pada
organisasi, kinerja pegawai, dan
puskesmas di kalimantan Timur
kinerja layanan.
2. Kutai Kartanegara yang diwakili
oleh 10 puskesmas
Definsi operasional
a. Komitmen organisasi
menggambarkan
individu
adalah
sejauh
:
mana
3. Balikpapan yang diwakili oleh 10
puskesmas
mengidentifikasikan
dirinya dan dilibatkan dengan
Alat dan Metode Pengumpulan
organisasinya dan tidak ingin
Data
meninggalkan organisasinya.
b. Kepuasan kerja adalah : tingkat
penelitian ini adalah data primer
perasaan individu baik secara
dengan
positif atau
kuesioner
negatif
terhadap
aspek-aspek dalam pekerjaannya.
c.
Data yang diperlukan dalam
Kinerja
prestasi
pegawai : adalah
karyawan
dalam
melaksanakan tugasnya.
yang
telah
disiapkan
dimana responden dapat memilih
jawaban
yang
sesuai
dengan
persepsinya (pertanyaan tertutup).
Pengukuran data yang dilakukan
d. Kinerja layanan : adalah penilaian
pengunjung
menggunakan alat yaitu
dalam penelitian ini adalah skala
puskesmas
likert dengan ukuran sebagai berikut:
bagaimana puskesmas dalam hal
1 = Sangat tidak setuju. 2 = Tidak
ini karyawan garis depan dalam
setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 =
memberikan pelayanan terhadap
Sangat setuju.
pengunjung yang datang
Teknik Analisis Data
Teknik Pengambilan Sampel
Data
dianalisis
Penentuan sampel yang digunakan
menggunakan
dalam penelitian ini adalah Quota
Equation
Sampling yaitu menggunakan 30
Path Lease Square (PLS)
SEM
Modeling)
dengan
(Structural
program
puskesmas dari tiga kabupaten kota.
Kabupaten kota yang
menjadi
sampel dalam penelitian ini adalah :
1. Samarinda yang diwakili oleh 10
puskesmas
Teknik Analisis Data
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian
dilakukan
dengan
pendekatan
Structural Equation Model (SEM)
model persamaan, dapat dilihat pada
dengan
gambar terlampir.
menggunakan
software
Partial Least Square (PLS). PLS
adalah model persamaan struktural
(SEM) yang berbasis komponen atau
varian
(variance).
Untuk
memperoleh data,penulis melakukan
pengukuran dengan menggunakan
Skala Likert, Sugiyono, (2010:93).
Dengan
bobot
pemberian
nilai
sebagai berikut :
a.
Jawaban “sangat tidak setuju”
diberi skor 1
b.
Dalam penelitian ini terdapat 4
konstruk dengan
antara 8 s.d 10 indikator dan
menggunakan skala interval 1 sampai
5.
Berdasarkan
reliabilitas sebagai berikut :
Tabel 2 : Hasil uji validitas dan
reliabilitas
Compo
AV
Jawaban “kurang setuju” diberi
site
E Reliabi
lity
skor 3
d.
Jawaban “setuju” diberi skor 4
Kepua
e.
Jawaban “sangat setuju” diberi
san
kerja
0,5
09
Komit 0,5
Dalam analisis dengan menggunakan
pengujian
gambar diperoleh nilai validitas dan
Jawaban “tidak setuju” diberi
skor 5
hasil
model pengukuran yang terlihat pada
skor 2
c.
jumlah indikator
men
81
R
Cronb
Squ
achs
are
Alpha
0,876
0,891
0,843
0,66
3
0,854
PLS ada 2 hal yang dilakukan yaitu:
Kinerj
Menila
i Outer Model atau Measurement
Model
a
pegaw 31
dan reliabilitas, koefisien determinasi
model dan koefisien jalur untuk
0,885
0,42
4
0,850
ai
Kinerj
Model pengukuran untuk uji validitas
0,5
a
layana
1,0
00
1,000
0,11
5
1,000
Bagian kedua menguji Discriminant
n
validity pada indikator refleksif.
Sumber : output PLS
Terdapat dua output yang digunakan
Bagian
pertama
.
Convergent
untuk
memeriksa
validitas
validity dari measurement model
diskriminan, yaitu cross loading dan
dengan
perbandingan akar AVE dengan
indikator
refleksif
dapat
dilihat dari korelasi antara masing-
korelasi
masing skor indikator dengan skor
(Solimun, 2010). Nilai cross loading
konstruknya (Ghozali, 2006). Chin
menunjukkan nilai tertinggi untuk
(1996) dalam Ghozali (2006) untuk
setiap variabel laten (data terlampir).
penelitian
pada
pengembangan
tahap
model,
antar
variabel
laten
awal
skala
pengukuran nilai 0,5 sampai dengan
0,6 dianggap masih dapat ditolelir.
Untuk menguji discriminant validity
dengan
membandingkan
akar
average Variance extracted (AVE)
untuk setiap variabel laten dengan
Berdasarkan hasil analisis, terdapat
koefisien korelasi
beberapa indikator yang terdiri dari
laten. Bilamana akar AVE lebih
variabel
besar dari korelasi antar variabel
kepuasan kerja (x11, x16,
x17, x18) , variabel
organisasi
(y17,y18)
komitmen
,
variabel
kinerja pegawai (y23, y27) dan
laten
tersebut
antar variabel
dengan
variabel
lainnya, maka discriminant validity
terpenuhi
variabel kinerja layanan (y31, y32,
y33, y34, y35, y37, y38, y39, y310)
memiliki nilai loading lebih kecil 0,5
Tabel
corelation of the latent variabel
sehingga dilakukan pengujian ulang
karena
tidak
memenuhi
kriteria
validitas konvergen. Pengujian ulang
Vari
abel
menghasilkan nilai loading lebih
besar dari 0,5 dari masing-masing
indikator sehingga dinyatakan valid
3 : Square root AVE dan
Kep
uasa
n
kerj
A Corelation of the latent
k
Kin
Kep Ko
Kin
ar
erj
uasa mit
erja
A
a
n
men
Lay
V
peg
kerj orga
ana
E
aw
a
nissi
n
ai
0,
71 1,00
3
0
a
0,
Ko
76
mit
0,70 1,00
men 2
4
0
orga
nissi
Kine 0.
72 0,60 0,62
rja
9
9
pega 9
wai
Kine 1,
00 0,28 0,33
rja
3
7
laya 0
nan
Sumber : output PLS
3. Pada variabel kinerja pegawai
, nilai akar AVE (0,710)
masih lebih tinggi daripada
kinerja
dengan
(0,654),
1,0
00
komitmen
kepemimpinan
(0,392), dan motivasi (0,477)
4. Pada variabel kinerja layanan,
0,2
44
nilai akar AVE (1,000) masih
1,0
00
lebih tinggi daripada kinerja
layanan
dengan
kinerja
pegawai (0,244), komitmen
Akar AVE untuk variabel kepuasan
organisasi
kerja, komitmen organisasi, kinerja
kepuasan kerja (0,283)
(0,337),
dan
pegawai , dan kinerja layanan 0.713,
Instrumen
0.762, 0.729, 1.000.
mempunyai
penelitian
yang
discriminant
validity
1. Pada variabel kepuasan kerja,
yang cukup, jika akar AVE untuk
nilai akar AVE (0,713) masih
setiap variabel laten yang lebih tinggi
lebih
daripada
dari koefisien korelasi antara variabel
dengan
laten tersebut dengan variabel laten
komitmen organisasi (0,704),
lainnya. Sehingga instrumen untuk
kinerja pegawai (0,609), dan
semua variabel bersifat memenuhi
kinerja layanan (0,283)
discriminant
tinggi
kepuasan
2. Pada
kerja
variabel
Komitmen
validity
(Solimun,
2010)
organisasi, nilai akar AVE
(0,762) masih lebih tinggi
daripada komitmen organisasi
dengan
kepuasan
(0,704),
kinerja
kerja
pegawai
(0,629), dan kinerja layanan
(0,337)
Bagian ketiga
reliability
menguji composite
yaitu
menguji
kekonsistenan pengertian butir-butir
instrumen
penilaian
penelitian
responden.
menurut
Instrumen
penelitian baik jika nilainya diatas
0,70. Dari tabel composite reliability
telah memenuhi angka diatas 0,70
itu, pemeriksan goodness of fit inner
sehingga
model juga dilihat dari nilai Q2
instrumen
penelitian
dikatakan reliabel.
predictive relevance. Nilai Q2 = 1- (1
– 0,663)(1 – 0,424)(1-0,115) =
Inner Model
0,828. Hal ini dapat diinterpretasikan
Pemeriksan goodness of fit inner
bahwa model cukup baik, yaitu
model dapat dilihat dari nilai R
mampu
Square untuk masig masing variabel
kinerja
endogen seperti terlihat pada tabel 2
Sedangkan sisanya (17,29%) oleh
diatas yaitu komitmen organisasi
variabel lain yang belum termasuk
(0,663), kinerja pegawai (0,424) dan
dalam penelitian ini.
menjelaskan
Layanan
fenomena
sebesar
82,8%.
kinerja layanan (0,115). Disamping
Tabel 4 : Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Original
Sample
Standard
Standard
Sample
Mean
Deviation
Error
(O)
(M)
(STDEV)
(STERR)
0,050924
0,045799
0,295202
0,295202
0,172507
komitor ->
0,396837
kinerja
0,420105
0,323055
0,323055
1,228389
komitor ->
0,298305
layanan
0,290341
0,392156
0,392156
0,760679
puaskerja 0,286122
> kinerja
0,287640
0,269592
0,269592
1,061317
puaskerja 0,814734
> komitor
0,825753
0,073843
0,073843
11,033337
puaskerja 0,009058
> layanan
0,038979
0,339607
0,339607
0,026671
kinerja ->
layanan
Sumber : Output PLS
T Statistics
(|O/STERR|)
Selanjutnya
koefisien
interpretasi
path
terhadap
1.
Pengaruh Kepuasan kerja
menghasilkan
terhadap Komitmen Organisasi
pengaruh kinerja pegawai terhadap
Hasil analisis menyatakan bahwa
kinerja layanan adalah sebesar 0,051
kepuasan
dan t-stat
positif dan signifikan terhadap
signifikan
0,172
1,96 (signifikan); dan kepuasan kerja
terhadap kinerja layanan sebesar
0,009 dengan t-test 0,027 < 1,96.
Berdasarkan hasil tersebut, dari 6
(enam) jalur yang diteliti hanya 1
(satu)
jalur
signifikan.
diantaranya
Meskipun
yang
demikian
bahwa semua variabel memiliki nilai
koefisien positif.
semakin
meningkatnya
dan
komitmen
normatif secara nyata .
Temuan penelitian ini didukung
oleh temuan Muhammed dan
Eleswed (2013) bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan
signifikan
organisasi.
terhadap
komitmen
Para
manajer
disarankan untuk meningkatkan
kepuasan kerja dengan tujuan
untuk mendapatkan komitmen (
Kreitner &
Kinicki, 2003).
Menurut Fletcher dan William
HASIL DAN PEMBAHASAN
(1992)
menyatakan
komitmen
mengindikasikan
bahwa
organisasi
kepuasan
karyawan dengan profil kariernya
Timur.
Keputusan
dalam
memberikan
makna
organisasi
dan
ini
bahwa
keinginannya untuk tetap bekerja
kepuasan kerja pegawai belum
dalam organisasi. Hasil studi ini
mampu mendorong kinerja secara
juga mendukung temuan dari
signifikan. Pengaruh yang tidak
Lappiere (2001) bahwa karyawan
signifikan
yang memiliki komitmen terhadap
bahwa
organisasi
merasa puas, secara
akan
ditunjukkan
diinterprestasikan
apabila
pegawai
individu
melalui keterlibatan yang tinggi
belum
dalam setiap pekerjaan karena
memperbaiki kinerjanya, tetapi
pekerjaan
memuaskan
secara keseluruhan pegawai yang
kebutuhan mereka. Menurutnya,
puas akan meningkatkan kinerja
karyawan
yang
memiliki
organisasi.
komitmen
pada
organisasi
tersebut
maupun pekerjaan percaya bahwa
kerja
bagi
merupakan
mereka.
penghargaan
Demikian
pula
dengan pendapat Stringer (2002)
dalam Wirawan (2007) bahwa
penghargaan
(recognation)
mengindikasikan bahwa anggota
organisasi merasa dihargai jika
mereka
dapat
menyelesaikan
tugas secara baik.
2.
tentu
telah
mereka
Penelitian
meta
akan
analisis
mengakumulasi dari 74 penelitian
yang
menghubungkan
antara
kepuasan kerja dan prestasi kerja
terhadap
12.192
orang.
Ditemukan bahwa terdapat suatu
hubungan
yang
lemah
antara
kepuasan kerja dan prestasi kerja
(Kreitner,2003:274). Temuan ini
mendukung
hasil
penelitian
Haeranie (2003) bahwa meskipuni
Pengaruh Kepuasan kerja
hasil
analisis
terhadap Kinerja Pegawai
menemukan
Hasil analisis menyatakan bahwa
kerja karyawan sudah tergolong
kepuasan kerja berpengaruh tidak
baik,
tetapi
belum
mampu
signifikan
mempengaruhi
kinerja
secara
Karyawan
yang
terhadap
Kinerja
pegawai puskesmas di Kalimantan
signifikan.
tingkat
diskriptif
kepuasan
bahagia
tidak
selalu
bekerja
produktif. Pada level organisasi
secara keseluruhan, bukan pada
level individual ditemukan bahwa
organisasi dengan karyawan yang
lebih puas cenderung menjadi
lebih
efektif
(Robbin,2006;
Luthan,2006). Hasil temuan tidak
sejalan dengan penelitian Tobing
(2009), bahwa kepuasan kerja
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3.
dirasakan memuaskan oleh para
pegguna jasa layanan puskesmas.
Temuan dalam penelitian ini tidak
mendukung
penelitian
sebelumnya
bahwa
yang
ada
menyatakan
pengaruh
yang
signifikan antara kepuasan kerja
dan kualitas layanan (kermani ,
2013).
Temuan
mendukung
ini
juga
pernyataan
yang
dikemukakan oleh Wisniewski.
(2001) bahwa kualitas layanan
Pengaruh Kepuasan kerja
adalah sebuah konsep yang telah
terhadap Kinerja layanan
menimbulkan minat yang besar
Hasil analisis menyatakan bahwa
dan perdebatan dalam literatur
kepuasan kerja berpengaruh tidak
penelitian
signifikan
konsensus dalam mendefinisikan
terhadap
Kinerja
layanan pada pegawai puskesmas
di Kalimantan Timur. Keputusan
ini memberikan makna bahwa
kepuasan kerja
selama
ini
yang diberikan
belum
mampu
mendorong kinerja layanan yang
dirasakan
pengguna
oleh
jasa
masyarakat
puskesmas.
.
Pengaruh yang tidak signifikan
diinterprestasikan bahwa apabila
pegawai telah merasa puas belum
bisa menjamin bahwa pelayanan
karena
tidak
ada
dan mengukur .
4.
Pengaruh
Organisasi
komitmen
terhadap Kinerja
pegawai
Hasil analisis menyatakan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh
positif
terhadap
dan
tidak
signifikan
kinerja
pegawai
puskesmas di kalimantan Timur.
Temuan ini memberikan makna
bahwa komitmen organisasi yang
dimiliki pegawai belum mampu
mendorong peningkatan
kinerja
pegawai secara signifikan pada
kinerja
puskesmas di kalimantan Timur.
Davidhizar
Hasil
penelitian
ini
mendukung
tidak
penelitian
sebelumnya Taba (2004)
menyatakan
bahwa
yang
komitmen
organisasi berpengaruh langsung
positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Temuan Djawahir
(2002),
Davidhizar
(1996:23)
yang
menyatakan
bahwa
yang
(1996:23)
membuktikan
telah
melalui
penelitiannya bahwa Komitmen
organisasi
akan memberikan
kekuatan emosional yang lebih
besar.
Dengan
komitmen
akan
merasakan
karyawan
kebahagiaan (happiness) dalam
bekerja sehingga kinerja yang
ditampakkannya akan lebih baik.
karyawan
yang
memiliki
5.
komitmen
tinggi
terhadap
Organisasi
akan
cenderung
organisasinya
dipersyaratkan.
Pengaruh
komitmen
terhadap Kinerja
Layanan
melampaui batas kinerja yang
Hasil analisis menyatakan bahwa
disyaratkan,
komitmen organisasi berpengaruh
sebab komitmen
organisasional akan memberikan
positif
kekuatan emosional yang lebih
terhadap
besar
bahagia
puskesmas di kalimantan Timur.
pekerjaannya
Hal ini memberikan makna bahwa
serta
rasa
melaksanakan
sehingga
kinerjanyapun
lebih
dan
komitmen
tidak
signifikan
kinerja
layanan
organisasi
yang
tinggi, adalah benar ditemukan
dimiliki pegawai belum mampu
dalam penelitian ini.
mendorong
Hal ini disebabkan karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi
pada
pada
masyarakat.
Temuan ini tidak mendukung
memberikan
hasil penelitian yang dilakukan
yang terbaik bagi organisasinya,
oleh Maholtra & Avinandan ,
melainkan juga berupaya
yang
berupaya
tidak
pelayanan
signifikan
hanya
sekedar
organisasi
kinerja
secara
untuk
mencapai kinerja melampaui batas
menemukan
bahwa
komitmen Afektif dan komitmen
normatif berpengaruh positif dan
pegawai berpengaruh positif dan
signifikan
signifikan
terhadap
kualitas
layanan ; sedangkan komitmen
terhadap
kinerja
layanan.
keberlanjutan berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kualitas
layanan. Temuan penelitian
ini
juga tidak mendukung penelitian
yang
dilakukan
oleh
Kansal
(2012) yang menemukan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
layanan.
6.
PENUTUP
Kesimpulan :
Penelitian ini menghasilkan temuan
sebagai berikut :
1. Hasil
penelitian
mengindikasikan
bahwa
kepuasan
sangat
kerja
dominan
Pengaruh Kinerja Pegawai
mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu
terhadap Kinerja Layanan
sebesar 81,4 %. Hasil ini juga
Hasil analisis menyatakan bahwa
didukung
oleh
temuan
kinerja
penelitian bahwa
kepuasan
pegawai
organisasi
berpengaruh positif dan tidak
kerja
signifikan
terhadap
kinerja
mendorong tingkat komitmen
layanan
puskesmas
di
secara signifikan. Temuan ini
kalimantan
Timur.
ini
telah
memberikan makna bahwa kinerja
teori
pegawai
belum
mampu
menyatakan bahwa kepuasan
mendorong
secara
signifikan
kinerja
Hal
pelayanan
masyarakat
pada
pengguna
jasa
puskesmas.
Temuan
mampu
ini
penelitian
tidak
yang
dilakukan oleh widiasari (2012)
yang menyatakan bahwa kinerja
mampu
memperkuat
sebelumnya
kerja
yang
mempengaruhi
komitmen organisasi
2. Hasil
penelitian
mengindikasikan
penelitian
mendukung
telah
komitmen
bahwa
organisasi
berpengaruh lemah terhadap
kinerja pegawai yaitu sebesar
39,7%.
Temuan
pengaruh
yang lemah juga ditemukan
untuk
pada
pegawai dan kinerja layanan
variabel komitmen
terhadap
kinerja
yaitu
layanan
sebesar
pengaruh
29,8%;
kepuasan
kerja
terhadap
kinerja
sebesar
28,6%; pengaruh
kepuasan
pegawai
kerja
terhadap
kinerja layanan sebesar 9 %;
dan
pengaruh
pegawai
bahwa
variabel
keyakinan
kepuasan
komitmen organisasi, kinerja
pegawai dan kinerja layanan;
yang
dapat
dibuktikan hanya pengaruh
kepuasan
komitmen
kerja
terhadap
organisasi
;
sedangkan jalur yang lain
tidak memberikan pengaruh
yang signifikan.
Kelemahan penelitian ;
1. Meskipun
penelitian
telah
pegawai
mewakili
yang
puskesmas
pengunjung
dan
karena
kesibukannya
mengisi
kuisioner
tergesa-
dengan
gesa,
DAFTAR PUSTAKA
kerja berpengaruh terhadap
ternyata
digunakan
kinerja
layanan sebesar 5%.
ada
adalah
yang
kinerja
kinerja
terhadap
3. Walaupun
2. Sampel
variabel
dilakukan
ternyata
hasil
masih belum seperti yang
diharapkan. Ditemukan nilai
R Square (R2) masih rendah
As’ad,Moh.,
1999.
Psikologi
Industri, Edisi Keempat’
Yogyakarta :Liberty
Becker, Thomas E; Billings, Robert
S; Eveleth, Daniel M.,
Gilberth, Nicole L., (1996).
Foci and Bases of employee
Commitment : Implication
for
job
performance.
Academy of Management
Journal. Hal 464 – 482
Djawahir, 2002. “ Tantangan (makin)
sulit Tumbuhkan Komitmen
Karyawan,” Majalah Swa
Sembada, 21/ XVIII/ 10 – 23
oktober
Fletcher,C., and William, R., 1992. “
Performance
management,
job
satisfaction,
and
organizatonal commitment”,
British Journal management,
Vol. 7, No. 2, pp. 169-179
Haerani,
S.,
2004.Pengaruh
perubahan
organisasi
terhadap peluang karir, stress,
komitmen
organisasi,
kepuasan kerja dan kinerja.
Studi
pada
beberapa
perusahaan yang melakukan
merger di Makassar. Disertasi
Progaram Pasca Sarjana
Universitas
Hasanuddin,
Makassar
Indriaty,Dewi R.;2010. Analisis
Pengaruh Kualitas layanan
Jasa puskesmas Terhadap
Kepuasan
Pasien
pada
Puskesmas
Gunung
Jati
Semarang. Univ. Diponegoro
Kansal
,P;
2012.
Service
performance quality and
organizational commitment
of
customer contact
employees in Indian call
centers; The Result of the
studi were presented at
International Conference on
Applied Psycology, 24-25.
Kermany, Zhaleh Z, 2013. Astudy
linking
between
job
satisfaction and customer
satisfaction : A case study
of Iran Insurance; Kerman;
Iran; Journal of marketing
development
and
competitive vol 7 (4)
Kotler,
P;2009.
Manajemen
Pemasaran.
Penerbit
Erlangga.
Jakarta
Widiasari, Roro R, 2012. Pengaruh
kinerja Aparatur Pemerintah
terhadap kualitas pelayanan
publik,
Jurnal Spread,
Volume 2 no 2
Kreitner R., and Kinicki A., 2003.
Perilaku
organisasi.
(terjemahan) Edisi Pertama,
Jakarta.
Salemba
empat
Luthans , Fred,
2006.
Perilaku Oganisasi , Edisi
Sepuluh. Yogyakarta : Andi
Lieke, 2008. Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Kerja terhadap
Komitmen Organisasi di
Organisasi Pendidikan Islam.
Jurnal Psikologis Universitas
Guna Dharma
Luthans , F.,
2006.
Perilaku
Oganisasi , Edisi Sepuluh.
Yogyakarta : Andi
Maholtra,N ; Mukherjee , A. The
Relative
Influence
of
Organizational Commitment
and Job Satisfaction on
service Quality of CustomerContac
Employees
in
Banking Call Centers
Meyer, NJ and Allen J.P, 1990. The
Measurement and anticedents
of Affective, Continuance
and Normative Commitment
to The Organization, Journal
of Accupational Psycology.
Vol 63. N0.1. pp. 1-18
Muhammed, F ; Eleswed,M , 2013.
Job
satisfaction
and
Organizational commitment :
A
Corelational
Study
Bahrain,
International
Journal
of
Bussiness
Humanities and Tehnology,
Vol 2 No. 5
Robbins S.P., 2006. Organizational
Behavior (terjemahan ) jilid
2, Edisi ketujuh. Jakarta : PT
Buana Ilmu Populer
Solimun,2010. Analisis Multivariat
Permodelan
Structural
Metode Partial Least SquarePLS , Cetakan I, CV Citra
Malang, Malang
Sugiyono, 2005. Metode penelitian
Administrasi,
Bandung:
Alfabeta
Suma, S at.all ,2013. Job satisfaction
and
Organizational
commitment : The Case of
Shikodra
Municapility,
European
satisfaction
Journal vol 9 No 17
Taba,
M.I.,,
2004.
Pengaruh
Komitmen
organisasi,
Prestasi Kerja, dan Sistem
Imbalan Terhadap Kepuasan
Kerja
Karyawan
(Studi
perusahaan Perbankan di
Sulawesi Selatan ), Disertasi
PPS Unhas Makasar
Tangkilisan,H.S.N.,
2005.
Manajemen Publik, Grasindo,
Jakarta
Tjiptono, F dkk ; 2008. Pemasaran
strategik, penerbit andi, Yogyakarta.
Tobing, Diana sulianti KL, 2009.
Pengaruh
Komitmen
organisasional dan Kepuasan
Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan PT Perkebunan
Nusantara III di Sumatra
Utara. Jurnal Manajemen dan
kewirauahaan vol 11 no 1
Wisniewski, M. (2001). Assessing
customer satisfaction with
local authority services using
SERVQUAL. Total Quality
management, 12, 995-1002
Widiaswari,Roro R.; 2012. Pengaruh
Kinerja Aparatur
pemerintah terhadap
kualitas Pelayanan Publik
Di Kecamatan banjar baru,
Jurnal SPREAD,
Banjarmasin
KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI SERTA
KINERJA LAYANAN
Studi Pada Layanan Kesehatan Puskesmas di Kalimantan Timur
Tetra Hidayati
Rahmawati
Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman, Samarinda-Indonesia
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai serta kinerja layanan pada
puskesmas di Kalimantan Timur.Penelitian ini menggunakan Structural Equation
Model (SEM) dengan PLS Software untuk pengolahan data. Data dikumpulkan
dari pegawai garis depan pada puskesmas di Kalimantan Timur. Unit analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah puskesmas di wilayah kalimantan
Timur yang diwakili oleh tiga kabupaten kota masing-masing adalah Samarinda,
Kutai kartanegara, dan Balikpapan masing-masing kabupaten kota 10 puskesmas
sehingga total sampel adalah 30 puskesmas.Hasil penelitian ini menemukan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi; kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai; kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja layanan;
komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai;
komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja layanan; dan
kinerja pegawai berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja layanan
Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan serta
kinerja layanan
PENDAHULUAN
diberlakukannya
adalah sumber daya kunci untuk
Undang-Undang No 21 Tahun 1999
setiap industri sebab mereka produk
sebagaimana telah direvisi dengan
saat ini (Kermani, 2013). Jadi dalam
Undang-Undang No 32 Tahun 2004
rangka memberikan layanan pada
tentang Pemerintah Daerah, yang
masyarakat, Sumber daya manusia
sering disebut dengan
otonomi
memegang peranan sangat penting,
daerah
sejumlah
karena
Sejak
(otda),
ada
mereka
adalah
pelaku
fenomena menarik yang dilakukan
penghantar layanan tersebut melalui
oleh masing-masing daerah. Kalau
kinerja yang dihasilkan. Salah satu
sebelumnya
lebih
lembaga layanan publik yang sangat
bersifat sentralistik, tetapi dengan
penting keberadaannya dan dibutuh
undang-undang
kan
pemerintahan
pemerintahan
tersebut
lebih
desentralistik
masyarakat
kesehatan
adalah
melalui
layanan
puskesmas.
dimana daerah yaitu kabupaten/kota
Puskesmas adalah lembaga layanan
dan propinsi diberi wewenang secara
publik yang memiliki karakteristik
otonom untuk mengelola daerahnya
berbeda dengan lembaga layanan
dalam
publik yang lain. Hal ini disebabkan
beberapa
bidang
pemerintahan. Kewenanag tersebut
puskesmas
menjadi sarana bagi setiap kepala
sakit, yang membutuhkan layanan
daerah dalam mengoptimalkan tugas
yang berbeda dengan orang sehat
membangun dan mensejahterakan
pada umumnya.
masyarakat.
Kinerja pemerintah dinilai
dari kemampuannya menyediakan
layanan yang dibutuhkan masyarakat
secara
memuaskan.
konsumen
adalah
organisasi,
identitas
Kepuasan
faktor
sukses
penting bagi
organisasi yang efektif adalah pada
konsumen yang puas. Karyawan
melayani
Kepuasan
sebagai
alasan
organisasi
orang-orang
kerja
dianggap
untuk
komitmen
(Lincoln & Kalleberg,
1990 dalam Muhammed, 2013).
Agar
bersedia
melakukan
pekerjaannya dengan baik, bukan
hanya
dibutuhkan
kemampuan
melakukan pekerjaan, tetapi juga
dibutuhkan rasa puas dan komitmen
daerah perlu memastikan bahwa
terhadap organisasi. Ini disebabkan
kinerja layanan puskesmas telah
karena karyawan yang puas dan
sesuai dengan
memiliki komitmen , mereka akan
diketahui bagaimana
bersedia
memahami
melakukan
apa
yang
harapan ,
tugas
perlu
karyawawan
dan
tanggung
diharapkan organisasi. Seperti yang
jawabnya, dan dibutuhkan penilaian
ditemukan dalam banyak penelitian
masyarakat terkait bagaimana kinerja
bahwa
telah dilakukan berdasarkan persepsi
kepuasan
kerja
sebagai
penentu signifikan dari komitmen
organisasi
(Porter
et
al,1974;
Mottaz, 1987 dalam Mohammed et
masyarakat.
KAJIAN PUSTAKA
Meskipub demikian
Kepuasan Kerja
Kelleberg dan Mastekaasa’s (2001)
Kepuasan
al, 2013).
dalam
Suma et al (2013)
menunjukkan hubungan
belum
kepuasan
Pemerintah
yang
sebagai
pihak
tanggung
jawab
kesejahteraan
dan
memiliki
terhadap
kenyamanan layanan publik, perlu
memastikan bahwa layanan yang
diberikan oleh setiap aparat atau
pegawainya melalui kinerjanya telah
dirasakan sesuai dengan harapan
masyarakat.
pegawai
Untuk itu dibutuhkan
dengan
kinerja
baik
sehingga menimbulkan dampak pada
kepuasan masyarakat melalui kinerja
layanannya.
strategi
lebih
Untuk
lanjut
menentukan
Pemerintah
adalah
tingkat rasa puas individu bahwa
mereka
mendapat
setimpal
kerja dan komitmen organisasi .
kerja
aspek
dari
imbalan
yang
bermacam-macam
situasi
pekerjaan
organisasi tempat mereka
dari
bekerja
(tangkilisan, 2005:164). Kepuasan
kerja dapat dipahami melalui tiga
aspek.
Pertama,
kepuasan
kerja
merupakan bentuk respon pekerja
terhadap
kondisi
pekerjaan.Kedua,
sering
pekerjaan
lingkungan
kepuasan
ditentukan
atau
oleh
kinerja.
kerja
hasil
Ketiga,
kepuasan kerja terkait dengan sikap
lainnya
dan dimiliki oleh setiap
pekerja . Kepuasan kerja adalah hasil
dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik
pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting
organisasi
(Luthan , 2006).
yang hampir sama yaitu proses pada
Menurut Smith, Kendal dan
hullin (Luthan,2006: 243)
mempunyai
individu
penekanan
(pegawai)
dalam
ada
mengidentifikasikan dirinya dengan
beberapa dimensi kepuasan kerja
nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan
yang
organisasi serta membuat individu
dapat
digunakan
mengungkapkan
untuk
karakteristik
memiliki
keinginan
untuk
penting mengenai pekerjaan dimana
memelihara keanggotaannya dalam
orang
organisasi itu.
dapat
meresponnya
;
diantaranya adalah pekerjaan itu
Menurut Meyer dan Allen (1990),
sendiri,
ada
atasan, teman sekerja,
promosi dan gaji/ upah
tiga
komponen
komitmen
organisasi yaitu:
1. komitmen afektif (affective)
Di dalam komitmen afektif ada
Komitmen Organisasi
Spector,
menyatakan
dkk
(2000)
bahwa
ikatan
komitmen
emosional
kepada
karyawan
organisasinya,
yang
organisasi menggambarkan sejauh
dinyatakan dengan identifikasi,
mana individu mengidentifikasikan
dan keterlibatan dalam kegiatan –
dirinya
kegiatan organisasi.
dan
dilibatkan
organisasinya
dan
dengan
ingin
Karyawan
yang
meninggalkan organisasinya. Hal ini
komitmen
afektif
sejalan
melanjutkan
dengan
tidak
konsep
yang
memiliki
kuat
akan
keanggotaannya
diadaptasi dari pendapat Meyer dan
dengan organisasi karena mereka
Allen (1990) yang menyimpulkan
ingin melakukannya (wants to).
bahwa komitmen organisasi adalah
2.
keadaan psikologis yang mencirikan
(continuance)
Komitmen
Kontinuans
hubungan antara karyawan dengan
Komitmen kontinuans mengacu
organisasi, dan berimplikasi pada
pada kesadaran atas kerugian
keputusan
yang akan ditanggungnya bila
untuk
keanggotaannya
tersebut.
dalam
Komitmen
melanjutkan
organisasi
terhadap
meninggalkan
Karyawan
organisasinya.
yang
memiliki
komitmen
kontinuans
dasarnya
adalah
mempunyai
kebutuhan
kuat
mereka
untuk
melakukannya (need to).
ini
mengandung
pengertian bahwa individu merasa
memiliki kewajiban untuk tetap
menjadi
anggota
organisasi.
Karyawan yang memiliki tingkat
komitmen normatif tinggi merasa
bahwa mereka seharusnya atau
sepatutnya (ought to) tetap tinggal
dalam organisasinya.
Komitmen
Schultz dan Schultz (1990)
mengatakan
bahwa
faktor-faktor
personal
dan
faktor-faktor
organisasional dapat meningkatkan
komitmen terhadap organisasi. Lebih
lagi
Spector,
dkk
(2000)
menyebutkan beberapa hal yang
mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi, yaitu:
1.
karakteristik
pekerjaan
(job
(reward)
yang
characteristics)
2.
Panghargaan
juga
mempengaruhi
komitmen
Kinerja pegawai
Kinerja yang sering disebut
dengan performance juga disebut
result (Cash and Fischer, 1987) yang
berarti apa yang telah dihasilkan oleh
individu karyawan. Istlah yang lain
adalah human output yang dapat
diukur dari productivity, absence,
turnover,
citizenship,
dan
satisfaction (Robbins, 2003). Kinerja
Hal – Hal Yang Menimbulkan
jauh
5. Karakter individu yang beragam
organisasi
3. Komitmen normatif (normative)
Definisi
4. Perlakuan karyawan baru
diterima
3. Kesempatan pekerjaan alternatif
pada individu juga disebut dengan
job performance, work outcome, task
performance (Baron and Greenberg,
1990).
Selanjutnya
mengemukakan
seseorang
As’ad
(1999)
bahwa
kinerja
merupakan
ukuran
sejauhmana keberhasilan seseorang
dalam
melakukan
tugas
pekerjaannya. Ada 3(tiga) faktor
utama yang berpengaruh pada kinerja
yaitu individu (kemampuan bekerja),
usaha
kerja
(keinginan
untuk
bekerja), dukungan organisasional
(kesempatan untuk bekerja).
Kinerja Layanan
layanan
adalah
dengan ketanggapan dan kemampuan
layanan
yang
petugas puskesmas dalam memenuhi
oleh pegawai
dan
kebutuhan pasar dan komunikasi
dirasakan oleh pengguna layanan.
pasien termasuk di dalamnya ramah
Kualitas
merupakan
dan kesungguhan. Sedangkan dari
dan sifat dari
pihak penyedia jasa dalam hal ini
Kinerja
bentuk
kualitas
ditunjukkan
layanan
keseluruhan ciri
produk
atau
pelayanan
yang
puskesmas, kualitas pelayanan terkait
berpengaruh pada kemampuannya
dengan
untuk memuaskan kebutuhan yang
dengan perkembangan
dinyatakan
tehnologi.
2009)
atau
.
tersirat
(kotler,
Kualitas
layanan
mencerminkan perbandingan antara
tingkat layanan yang disampaikan
perusahaan diperbandingkan dengan
ekspektasi
layanan
pelanggan.
Kualitas
diwujudkan
melalui
pemenuhan kebutuhan dan keinginan
pelanggan
serta
ketepatan
penyampaiannya
mengimbangi
harapan
dalam
atau
melampaui
pelanggan
(Tjiptono
dkk,2008:78).
(2010)
bersifat
kualitas
layanan
multidimensional,
yaitu
kualitas menurut pemakai pelayanan
kesehatan dan menurut penyedia jasa
layanan
kesehatan.
Dari
segi
pemakai jasa pelayanan , kualitas
pelayanan
ilmu
terutama
berhubungan
sesuai
ilmu
dan
Menurut Azwar (1996) dalam
Indriati
(2010)
dirumuskan
secara
bahwa
umum
batasan
pelayanan kesehatan yang dapat
memuaskan setiap pemakai
jasa
sesuai tingkat kepuasan rata-rata
penduduk, serta penyelenggaraannya
sesuai kode etik dan standar yang
telah
ditetapkan.
Dalam
usaha
meningkatkan kualitas pelayanan ,
perusahaan
harus
meningkatkan
komitmen dan kesadaran
Menurut Azwar (1996) dalam
Indriati
pemakaian
serta
kemampuan para pekerja, terutama
mereka yang langsung berkaitan
dengan konsumen.
Kerangka konseptual dalam penelitian
Kepuasan
kerja
(X1)
Kinerja
pegawai
(Y2)
Komitmen
Organisasi
Kinerja
layanan
Org (Y1)
Gambar : kerangka konseptual
METODE PENELETIAN
Hipotesis
Desain Penelitian
1. Kepuasan kerja
terhadap
pegawai
berpengaruh
Berdasarkan latar belakang masalah
komitmen organisasi
dan rumusan masalah yang ada
pada
puskesmas
di
Kalimantan Timur
2.
Kepuasan
kerja
dalam
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada
puskesmas di kalimantan Timur
3.
Kepuasan
kerja
karakteristik masalah yang diteliti
berpengaruh
penelitian
ini
dapat
dikalsifikasikan sebagai penelitian
dengan
hipotesis.
melaksanakan
kegiatan
Peneliti
penelitian
terhadap fakta-fakta yang terjadi saat
ini dari suatu populasi
puskesmas
terhadap kinerja layanan pada
dalam hal ini dwakili oleh pegawai
puskesmas di kalimantan Timur
garis
4. Komitmen Organisasi berpengaruh
depan
dan
pengunjung
puskesmas.
terhadap kinerja pegawai pada
puskesmas di kalimantan Timur
Identifikasi Variabel
a. Variabel eksogen : kepuasan kerja
5. Komitmen organisasi berpengaruh
b. Variabel indogen:
komitmen
terhadap kinerja layanan pada
organisasi, kinerja pegawai, dan
puskesmas di kalimantan Timur
kinerja layanan.
2. Kutai Kartanegara yang diwakili
oleh 10 puskesmas
Definsi operasional
a. Komitmen organisasi
menggambarkan
individu
adalah
sejauh
:
mana
3. Balikpapan yang diwakili oleh 10
puskesmas
mengidentifikasikan
dirinya dan dilibatkan dengan
Alat dan Metode Pengumpulan
organisasinya dan tidak ingin
Data
meninggalkan organisasinya.
b. Kepuasan kerja adalah : tingkat
penelitian ini adalah data primer
perasaan individu baik secara
dengan
positif atau
kuesioner
negatif
terhadap
aspek-aspek dalam pekerjaannya.
c.
Data yang diperlukan dalam
Kinerja
prestasi
pegawai : adalah
karyawan
dalam
melaksanakan tugasnya.
yang
telah
disiapkan
dimana responden dapat memilih
jawaban
yang
sesuai
dengan
persepsinya (pertanyaan tertutup).
Pengukuran data yang dilakukan
d. Kinerja layanan : adalah penilaian
pengunjung
menggunakan alat yaitu
dalam penelitian ini adalah skala
puskesmas
likert dengan ukuran sebagai berikut:
bagaimana puskesmas dalam hal
1 = Sangat tidak setuju. 2 = Tidak
ini karyawan garis depan dalam
setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 =
memberikan pelayanan terhadap
Sangat setuju.
pengunjung yang datang
Teknik Analisis Data
Teknik Pengambilan Sampel
Data
dianalisis
Penentuan sampel yang digunakan
menggunakan
dalam penelitian ini adalah Quota
Equation
Sampling yaitu menggunakan 30
Path Lease Square (PLS)
SEM
Modeling)
dengan
(Structural
program
puskesmas dari tiga kabupaten kota.
Kabupaten kota yang
menjadi
sampel dalam penelitian ini adalah :
1. Samarinda yang diwakili oleh 10
puskesmas
Teknik Analisis Data
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian
dilakukan
dengan
pendekatan
Structural Equation Model (SEM)
model persamaan, dapat dilihat pada
dengan
gambar terlampir.
menggunakan
software
Partial Least Square (PLS). PLS
adalah model persamaan struktural
(SEM) yang berbasis komponen atau
varian
(variance).
Untuk
memperoleh data,penulis melakukan
pengukuran dengan menggunakan
Skala Likert, Sugiyono, (2010:93).
Dengan
bobot
pemberian
nilai
sebagai berikut :
a.
Jawaban “sangat tidak setuju”
diberi skor 1
b.
Dalam penelitian ini terdapat 4
konstruk dengan
antara 8 s.d 10 indikator dan
menggunakan skala interval 1 sampai
5.
Berdasarkan
reliabilitas sebagai berikut :
Tabel 2 : Hasil uji validitas dan
reliabilitas
Compo
AV
Jawaban “kurang setuju” diberi
site
E Reliabi
lity
skor 3
d.
Jawaban “setuju” diberi skor 4
Kepua
e.
Jawaban “sangat setuju” diberi
san
kerja
0,5
09
Komit 0,5
Dalam analisis dengan menggunakan
pengujian
gambar diperoleh nilai validitas dan
Jawaban “tidak setuju” diberi
skor 5
hasil
model pengukuran yang terlihat pada
skor 2
c.
jumlah indikator
men
81
R
Cronb
Squ
achs
are
Alpha
0,876
0,891
0,843
0,66
3
0,854
PLS ada 2 hal yang dilakukan yaitu:
Kinerj
Menila
i Outer Model atau Measurement
Model
a
pegaw 31
dan reliabilitas, koefisien determinasi
model dan koefisien jalur untuk
0,885
0,42
4
0,850
ai
Kinerj
Model pengukuran untuk uji validitas
0,5
a
layana
1,0
00
1,000
0,11
5
1,000
Bagian kedua menguji Discriminant
n
validity pada indikator refleksif.
Sumber : output PLS
Terdapat dua output yang digunakan
Bagian
pertama
.
Convergent
untuk
memeriksa
validitas
validity dari measurement model
diskriminan, yaitu cross loading dan
dengan
perbandingan akar AVE dengan
indikator
refleksif
dapat
dilihat dari korelasi antara masing-
korelasi
masing skor indikator dengan skor
(Solimun, 2010). Nilai cross loading
konstruknya (Ghozali, 2006). Chin
menunjukkan nilai tertinggi untuk
(1996) dalam Ghozali (2006) untuk
setiap variabel laten (data terlampir).
penelitian
pada
pengembangan
tahap
model,
antar
variabel
laten
awal
skala
pengukuran nilai 0,5 sampai dengan
0,6 dianggap masih dapat ditolelir.
Untuk menguji discriminant validity
dengan
membandingkan
akar
average Variance extracted (AVE)
untuk setiap variabel laten dengan
Berdasarkan hasil analisis, terdapat
koefisien korelasi
beberapa indikator yang terdiri dari
laten. Bilamana akar AVE lebih
variabel
besar dari korelasi antar variabel
kepuasan kerja (x11, x16,
x17, x18) , variabel
organisasi
(y17,y18)
komitmen
,
variabel
kinerja pegawai (y23, y27) dan
laten
tersebut
antar variabel
dengan
variabel
lainnya, maka discriminant validity
terpenuhi
variabel kinerja layanan (y31, y32,
y33, y34, y35, y37, y38, y39, y310)
memiliki nilai loading lebih kecil 0,5
Tabel
corelation of the latent variabel
sehingga dilakukan pengujian ulang
karena
tidak
memenuhi
kriteria
validitas konvergen. Pengujian ulang
Vari
abel
menghasilkan nilai loading lebih
besar dari 0,5 dari masing-masing
indikator sehingga dinyatakan valid
3 : Square root AVE dan
Kep
uasa
n
kerj
A Corelation of the latent
k
Kin
Kep Ko
Kin
ar
erj
uasa mit
erja
A
a
n
men
Lay
V
peg
kerj orga
ana
E
aw
a
nissi
n
ai
0,
71 1,00
3
0
a
0,
Ko
76
mit
0,70 1,00
men 2
4
0
orga
nissi
Kine 0.
72 0,60 0,62
rja
9
9
pega 9
wai
Kine 1,
00 0,28 0,33
rja
3
7
laya 0
nan
Sumber : output PLS
3. Pada variabel kinerja pegawai
, nilai akar AVE (0,710)
masih lebih tinggi daripada
kinerja
dengan
(0,654),
1,0
00
komitmen
kepemimpinan
(0,392), dan motivasi (0,477)
4. Pada variabel kinerja layanan,
0,2
44
nilai akar AVE (1,000) masih
1,0
00
lebih tinggi daripada kinerja
layanan
dengan
kinerja
pegawai (0,244), komitmen
Akar AVE untuk variabel kepuasan
organisasi
kerja, komitmen organisasi, kinerja
kepuasan kerja (0,283)
(0,337),
dan
pegawai , dan kinerja layanan 0.713,
Instrumen
0.762, 0.729, 1.000.
mempunyai
penelitian
yang
discriminant
validity
1. Pada variabel kepuasan kerja,
yang cukup, jika akar AVE untuk
nilai akar AVE (0,713) masih
setiap variabel laten yang lebih tinggi
lebih
daripada
dari koefisien korelasi antara variabel
dengan
laten tersebut dengan variabel laten
komitmen organisasi (0,704),
lainnya. Sehingga instrumen untuk
kinerja pegawai (0,609), dan
semua variabel bersifat memenuhi
kinerja layanan (0,283)
discriminant
tinggi
kepuasan
2. Pada
kerja
variabel
Komitmen
validity
(Solimun,
2010)
organisasi, nilai akar AVE
(0,762) masih lebih tinggi
daripada komitmen organisasi
dengan
kepuasan
(0,704),
kinerja
kerja
pegawai
(0,629), dan kinerja layanan
(0,337)
Bagian ketiga
reliability
menguji composite
yaitu
menguji
kekonsistenan pengertian butir-butir
instrumen
penilaian
penelitian
responden.
menurut
Instrumen
penelitian baik jika nilainya diatas
0,70. Dari tabel composite reliability
telah memenuhi angka diatas 0,70
itu, pemeriksan goodness of fit inner
sehingga
model juga dilihat dari nilai Q2
instrumen
penelitian
dikatakan reliabel.
predictive relevance. Nilai Q2 = 1- (1
– 0,663)(1 – 0,424)(1-0,115) =
Inner Model
0,828. Hal ini dapat diinterpretasikan
Pemeriksan goodness of fit inner
bahwa model cukup baik, yaitu
model dapat dilihat dari nilai R
mampu
Square untuk masig masing variabel
kinerja
endogen seperti terlihat pada tabel 2
Sedangkan sisanya (17,29%) oleh
diatas yaitu komitmen organisasi
variabel lain yang belum termasuk
(0,663), kinerja pegawai (0,424) dan
dalam penelitian ini.
menjelaskan
Layanan
fenomena
sebesar
82,8%.
kinerja layanan (0,115). Disamping
Tabel 4 : Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Original
Sample
Standard
Standard
Sample
Mean
Deviation
Error
(O)
(M)
(STDEV)
(STERR)
0,050924
0,045799
0,295202
0,295202
0,172507
komitor ->
0,396837
kinerja
0,420105
0,323055
0,323055
1,228389
komitor ->
0,298305
layanan
0,290341
0,392156
0,392156
0,760679
puaskerja 0,286122
> kinerja
0,287640
0,269592
0,269592
1,061317
puaskerja 0,814734
> komitor
0,825753
0,073843
0,073843
11,033337
puaskerja 0,009058
> layanan
0,038979
0,339607
0,339607
0,026671
kinerja ->
layanan
Sumber : Output PLS
T Statistics
(|O/STERR|)
Selanjutnya
koefisien
interpretasi
path
terhadap
1.
Pengaruh Kepuasan kerja
menghasilkan
terhadap Komitmen Organisasi
pengaruh kinerja pegawai terhadap
Hasil analisis menyatakan bahwa
kinerja layanan adalah sebesar 0,051
kepuasan
dan t-stat
positif dan signifikan terhadap
signifikan
0,172
1,96 (signifikan); dan kepuasan kerja
terhadap kinerja layanan sebesar
0,009 dengan t-test 0,027 < 1,96.
Berdasarkan hasil tersebut, dari 6
(enam) jalur yang diteliti hanya 1
(satu)
jalur
signifikan.
diantaranya
Meskipun
yang
demikian
bahwa semua variabel memiliki nilai
koefisien positif.
semakin
meningkatnya
dan
komitmen
normatif secara nyata .
Temuan penelitian ini didukung
oleh temuan Muhammed dan
Eleswed (2013) bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan
signifikan
organisasi.
terhadap
komitmen
Para
manajer
disarankan untuk meningkatkan
kepuasan kerja dengan tujuan
untuk mendapatkan komitmen (
Kreitner &
Kinicki, 2003).
Menurut Fletcher dan William
HASIL DAN PEMBAHASAN
(1992)
menyatakan
komitmen
mengindikasikan
bahwa
organisasi
kepuasan
karyawan dengan profil kariernya
Timur.
Keputusan
dalam
memberikan
makna
organisasi
dan
ini
bahwa
keinginannya untuk tetap bekerja
kepuasan kerja pegawai belum
dalam organisasi. Hasil studi ini
mampu mendorong kinerja secara
juga mendukung temuan dari
signifikan. Pengaruh yang tidak
Lappiere (2001) bahwa karyawan
signifikan
yang memiliki komitmen terhadap
bahwa
organisasi
merasa puas, secara
akan
ditunjukkan
diinterprestasikan
apabila
pegawai
individu
melalui keterlibatan yang tinggi
belum
dalam setiap pekerjaan karena
memperbaiki kinerjanya, tetapi
pekerjaan
memuaskan
secara keseluruhan pegawai yang
kebutuhan mereka. Menurutnya,
puas akan meningkatkan kinerja
karyawan
yang
memiliki
organisasi.
komitmen
pada
organisasi
tersebut
maupun pekerjaan percaya bahwa
kerja
bagi
merupakan
mereka.
penghargaan
Demikian
pula
dengan pendapat Stringer (2002)
dalam Wirawan (2007) bahwa
penghargaan
(recognation)
mengindikasikan bahwa anggota
organisasi merasa dihargai jika
mereka
dapat
menyelesaikan
tugas secara baik.
2.
tentu
telah
mereka
Penelitian
meta
akan
analisis
mengakumulasi dari 74 penelitian
yang
menghubungkan
antara
kepuasan kerja dan prestasi kerja
terhadap
12.192
orang.
Ditemukan bahwa terdapat suatu
hubungan
yang
lemah
antara
kepuasan kerja dan prestasi kerja
(Kreitner,2003:274). Temuan ini
mendukung
hasil
penelitian
Haeranie (2003) bahwa meskipuni
Pengaruh Kepuasan kerja
hasil
analisis
terhadap Kinerja Pegawai
menemukan
Hasil analisis menyatakan bahwa
kerja karyawan sudah tergolong
kepuasan kerja berpengaruh tidak
baik,
tetapi
belum
mampu
signifikan
mempengaruhi
kinerja
secara
Karyawan
yang
terhadap
Kinerja
pegawai puskesmas di Kalimantan
signifikan.
tingkat
diskriptif
kepuasan
bahagia
tidak
selalu
bekerja
produktif. Pada level organisasi
secara keseluruhan, bukan pada
level individual ditemukan bahwa
organisasi dengan karyawan yang
lebih puas cenderung menjadi
lebih
efektif
(Robbin,2006;
Luthan,2006). Hasil temuan tidak
sejalan dengan penelitian Tobing
(2009), bahwa kepuasan kerja
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3.
dirasakan memuaskan oleh para
pegguna jasa layanan puskesmas.
Temuan dalam penelitian ini tidak
mendukung
penelitian
sebelumnya
bahwa
yang
ada
menyatakan
pengaruh
yang
signifikan antara kepuasan kerja
dan kualitas layanan (kermani ,
2013).
Temuan
mendukung
ini
juga
pernyataan
yang
dikemukakan oleh Wisniewski.
(2001) bahwa kualitas layanan
Pengaruh Kepuasan kerja
adalah sebuah konsep yang telah
terhadap Kinerja layanan
menimbulkan minat yang besar
Hasil analisis menyatakan bahwa
dan perdebatan dalam literatur
kepuasan kerja berpengaruh tidak
penelitian
signifikan
konsensus dalam mendefinisikan
terhadap
Kinerja
layanan pada pegawai puskesmas
di Kalimantan Timur. Keputusan
ini memberikan makna bahwa
kepuasan kerja
selama
ini
yang diberikan
belum
mampu
mendorong kinerja layanan yang
dirasakan
pengguna
oleh
jasa
masyarakat
puskesmas.
.
Pengaruh yang tidak signifikan
diinterprestasikan bahwa apabila
pegawai telah merasa puas belum
bisa menjamin bahwa pelayanan
karena
tidak
ada
dan mengukur .
4.
Pengaruh
Organisasi
komitmen
terhadap Kinerja
pegawai
Hasil analisis menyatakan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh
positif
terhadap
dan
tidak
signifikan
kinerja
pegawai
puskesmas di kalimantan Timur.
Temuan ini memberikan makna
bahwa komitmen organisasi yang
dimiliki pegawai belum mampu
mendorong peningkatan
kinerja
pegawai secara signifikan pada
kinerja
puskesmas di kalimantan Timur.
Davidhizar
Hasil
penelitian
ini
mendukung
tidak
penelitian
sebelumnya Taba (2004)
menyatakan
bahwa
yang
komitmen
organisasi berpengaruh langsung
positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Temuan Djawahir
(2002),
Davidhizar
(1996:23)
yang
menyatakan
bahwa
yang
(1996:23)
membuktikan
telah
melalui
penelitiannya bahwa Komitmen
organisasi
akan memberikan
kekuatan emosional yang lebih
besar.
Dengan
komitmen
akan
merasakan
karyawan
kebahagiaan (happiness) dalam
bekerja sehingga kinerja yang
ditampakkannya akan lebih baik.
karyawan
yang
memiliki
5.
komitmen
tinggi
terhadap
Organisasi
akan
cenderung
organisasinya
dipersyaratkan.
Pengaruh
komitmen
terhadap Kinerja
Layanan
melampaui batas kinerja yang
Hasil analisis menyatakan bahwa
disyaratkan,
komitmen organisasi berpengaruh
sebab komitmen
organisasional akan memberikan
positif
kekuatan emosional yang lebih
terhadap
besar
bahagia
puskesmas di kalimantan Timur.
pekerjaannya
Hal ini memberikan makna bahwa
serta
rasa
melaksanakan
sehingga
kinerjanyapun
lebih
dan
komitmen
tidak
signifikan
kinerja
layanan
organisasi
yang
tinggi, adalah benar ditemukan
dimiliki pegawai belum mampu
dalam penelitian ini.
mendorong
Hal ini disebabkan karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi
pada
pada
masyarakat.
Temuan ini tidak mendukung
memberikan
hasil penelitian yang dilakukan
yang terbaik bagi organisasinya,
oleh Maholtra & Avinandan ,
melainkan juga berupaya
yang
berupaya
tidak
pelayanan
signifikan
hanya
sekedar
organisasi
kinerja
secara
untuk
mencapai kinerja melampaui batas
menemukan
bahwa
komitmen Afektif dan komitmen
normatif berpengaruh positif dan
pegawai berpengaruh positif dan
signifikan
signifikan
terhadap
kualitas
layanan ; sedangkan komitmen
terhadap
kinerja
layanan.
keberlanjutan berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kualitas
layanan. Temuan penelitian
ini
juga tidak mendukung penelitian
yang
dilakukan
oleh
Kansal
(2012) yang menemukan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
layanan.
6.
PENUTUP
Kesimpulan :
Penelitian ini menghasilkan temuan
sebagai berikut :
1. Hasil
penelitian
mengindikasikan
bahwa
kepuasan
sangat
kerja
dominan
Pengaruh Kinerja Pegawai
mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu
terhadap Kinerja Layanan
sebesar 81,4 %. Hasil ini juga
Hasil analisis menyatakan bahwa
didukung
oleh
temuan
kinerja
penelitian bahwa
kepuasan
pegawai
organisasi
berpengaruh positif dan tidak
kerja
signifikan
terhadap
kinerja
mendorong tingkat komitmen
layanan
puskesmas
di
secara signifikan. Temuan ini
kalimantan
Timur.
ini
telah
memberikan makna bahwa kinerja
teori
pegawai
belum
mampu
menyatakan bahwa kepuasan
mendorong
secara
signifikan
kinerja
Hal
pelayanan
masyarakat
pada
pengguna
jasa
puskesmas.
Temuan
mampu
ini
penelitian
tidak
yang
dilakukan oleh widiasari (2012)
yang menyatakan bahwa kinerja
mampu
memperkuat
sebelumnya
kerja
yang
mempengaruhi
komitmen organisasi
2. Hasil
penelitian
mengindikasikan
penelitian
mendukung
telah
komitmen
bahwa
organisasi
berpengaruh lemah terhadap
kinerja pegawai yaitu sebesar
39,7%.
Temuan
pengaruh
yang lemah juga ditemukan
untuk
pada
pegawai dan kinerja layanan
variabel komitmen
terhadap
kinerja
yaitu
layanan
sebesar
pengaruh
29,8%;
kepuasan
kerja
terhadap
kinerja
sebesar
28,6%; pengaruh
kepuasan
pegawai
kerja
terhadap
kinerja layanan sebesar 9 %;
dan
pengaruh
pegawai
bahwa
variabel
keyakinan
kepuasan
komitmen organisasi, kinerja
pegawai dan kinerja layanan;
yang
dapat
dibuktikan hanya pengaruh
kepuasan
komitmen
kerja
terhadap
organisasi
;
sedangkan jalur yang lain
tidak memberikan pengaruh
yang signifikan.
Kelemahan penelitian ;
1. Meskipun
penelitian
telah
pegawai
mewakili
yang
puskesmas
pengunjung
dan
karena
kesibukannya
mengisi
kuisioner
tergesa-
dengan
gesa,
DAFTAR PUSTAKA
kerja berpengaruh terhadap
ternyata
digunakan
kinerja
layanan sebesar 5%.
ada
adalah
yang
kinerja
kinerja
terhadap
3. Walaupun
2. Sampel
variabel
dilakukan
ternyata
hasil
masih belum seperti yang
diharapkan. Ditemukan nilai
R Square (R2) masih rendah
As’ad,Moh.,
1999.
Psikologi
Industri, Edisi Keempat’
Yogyakarta :Liberty
Becker, Thomas E; Billings, Robert
S; Eveleth, Daniel M.,
Gilberth, Nicole L., (1996).
Foci and Bases of employee
Commitment : Implication
for
job
performance.
Academy of Management
Journal. Hal 464 – 482
Djawahir, 2002. “ Tantangan (makin)
sulit Tumbuhkan Komitmen
Karyawan,” Majalah Swa
Sembada, 21/ XVIII/ 10 – 23
oktober
Fletcher,C., and William, R., 1992. “
Performance
management,
job
satisfaction,
and
organizatonal commitment”,
British Journal management,
Vol. 7, No. 2, pp. 169-179
Haerani,
S.,
2004.Pengaruh
perubahan
organisasi
terhadap peluang karir, stress,
komitmen
organisasi,
kepuasan kerja dan kinerja.
Studi
pada
beberapa
perusahaan yang melakukan
merger di Makassar. Disertasi
Progaram Pasca Sarjana
Universitas
Hasanuddin,
Makassar
Indriaty,Dewi R.;2010. Analisis
Pengaruh Kualitas layanan
Jasa puskesmas Terhadap
Kepuasan
Pasien
pada
Puskesmas
Gunung
Jati
Semarang. Univ. Diponegoro
Kansal
,P;
2012.
Service
performance quality and
organizational commitment
of
customer contact
employees in Indian call
centers; The Result of the
studi were presented at
International Conference on
Applied Psycology, 24-25.
Kermany, Zhaleh Z, 2013. Astudy
linking
between
job
satisfaction and customer
satisfaction : A case study
of Iran Insurance; Kerman;
Iran; Journal of marketing
development
and
competitive vol 7 (4)
Kotler,
P;2009.
Manajemen
Pemasaran.
Penerbit
Erlangga.
Jakarta
Widiasari, Roro R, 2012. Pengaruh
kinerja Aparatur Pemerintah
terhadap kualitas pelayanan
publik,
Jurnal Spread,
Volume 2 no 2
Kreitner R., and Kinicki A., 2003.
Perilaku
organisasi.
(terjemahan) Edisi Pertama,
Jakarta.
Salemba
empat
Luthans , Fred,
2006.
Perilaku Oganisasi , Edisi
Sepuluh. Yogyakarta : Andi
Lieke, 2008. Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Kerja terhadap
Komitmen Organisasi di
Organisasi Pendidikan Islam.
Jurnal Psikologis Universitas
Guna Dharma
Luthans , F.,
2006.
Perilaku
Oganisasi , Edisi Sepuluh.
Yogyakarta : Andi
Maholtra,N ; Mukherjee , A. The
Relative
Influence
of
Organizational Commitment
and Job Satisfaction on
service Quality of CustomerContac
Employees
in
Banking Call Centers
Meyer, NJ and Allen J.P, 1990. The
Measurement and anticedents
of Affective, Continuance
and Normative Commitment
to The Organization, Journal
of Accupational Psycology.
Vol 63. N0.1. pp. 1-18
Muhammed, F ; Eleswed,M , 2013.
Job
satisfaction
and
Organizational commitment :
A
Corelational
Study
Bahrain,
International
Journal
of
Bussiness
Humanities and Tehnology,
Vol 2 No. 5
Robbins S.P., 2006. Organizational
Behavior (terjemahan ) jilid
2, Edisi ketujuh. Jakarta : PT
Buana Ilmu Populer
Solimun,2010. Analisis Multivariat
Permodelan
Structural
Metode Partial Least SquarePLS , Cetakan I, CV Citra
Malang, Malang
Sugiyono, 2005. Metode penelitian
Administrasi,
Bandung:
Alfabeta
Suma, S at.all ,2013. Job satisfaction
and
Organizational
commitment : The Case of
Shikodra
Municapility,
European
satisfaction
Journal vol 9 No 17
Taba,
M.I.,,
2004.
Pengaruh
Komitmen
organisasi,
Prestasi Kerja, dan Sistem
Imbalan Terhadap Kepuasan
Kerja
Karyawan
(Studi
perusahaan Perbankan di
Sulawesi Selatan ), Disertasi
PPS Unhas Makasar
Tangkilisan,H.S.N.,
2005.
Manajemen Publik, Grasindo,
Jakarta
Tjiptono, F dkk ; 2008. Pemasaran
strategik, penerbit andi, Yogyakarta.
Tobing, Diana sulianti KL, 2009.
Pengaruh
Komitmen
organisasional dan Kepuasan
Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan PT Perkebunan
Nusantara III di Sumatra
Utara. Jurnal Manajemen dan
kewirauahaan vol 11 no 1
Wisniewski, M. (2001). Assessing
customer satisfaction with
local authority services using
SERVQUAL. Total Quality
management, 12, 995-1002
Widiaswari,Roro R.; 2012. Pengaruh
Kinerja Aparatur
pemerintah terhadap
kualitas Pelayanan Publik
Di Kecamatan banjar baru,
Jurnal SPREAD,
Banjarmasin