Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Kependudukan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji

Abstrak

PengaruhLingkunganKerjaTerhadapMotivasiKerjaPegawaiDinasKependud ukanDinasKependudukandanPencatatan

SipilKabupaten Mesuji

Oleh

Yudi Refkiawan

Lingkungankerja yang nyamandankondusifmerupakanfasilitas yang

seharusnyadapatdiberikanorganisasikepadapegawainyasebagaisaranapendukungda lammelakukanaktivitaskerja.Pegawaiakanmerasanyamandenganpekerjaan yang diberikankepadanyaapabilalingkungankerja yang adasangatmendukungpekerjaan yang sedangdilakukan.

Motivasi sangat penting, karena menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan perilaku seorang individu atau perilaku seorang pegawai yang merupakan unsur utama dalam penggerak kegiatan organisasi. Pimpinan suatu organisasi harus dapat dan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan mengingat pentingnya peranan manusia dalam berorganisasi, maka pimpinan harus mempunyai teknik-teknik untuk dapat memilihara dan

meningkatkanmotivasikerjapegawai.Salah satujalan yang ditempuhadalahmenciptakanlingkungankerja yang

baikdalamupayapeningkatanmotivasikerjapegawaiuntukmencapaitujuan yang telahditetapkan.

MenurunnyamotivasikerjapegawaiDinasKependudukandanPencatatanSipilKabupa ten Mesujididugakarenapengaruhlingkungankerja.Lingkungankerja yang

kurangbaiksepertipelayanan kesehatan, fasilitas kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan

makananmenjadimasalahataskurangsadarnyapegawai.Dengandemikianpermasalah annyaadalah“ApakahAda Pengaruh LingkunganKerjaTerhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji?”

YudiRefkiawan Tujuandaripenelitianiniadalah untuk mengetahui pengaruh dari lingkungankerja terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.Adapun hipotesis dalam penulisan ini adalah LingkunganKerjaberpengaruhTerhadapMotivasiKerjaPegawaiPada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.

Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan menggunakan uji t didapat t hitung sebesar 9,169. Kemudian t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t tabel = 2,004. Ini berarti t hitung (9,169) > t tabel (2,004) sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima, yaitu : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.

Adapun saran dari YudiRefkiawan selaku peneliti yaitu

mempertahankandanmemperhatikankondisi lingkungan kerja agar lebih ditingkatkan lagi agar para pegawai menjadi lebih bersemangat dalam bekerja, khususnyadalampelayanan kesehatan, fasilitas kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan makanan,

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI

KERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN

PENCATATAN SIPIL KABUPATEN MESUJI

(Skripsi)

Oleh

YUDI REFKIAWAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2013

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, Agus. 2000. ManajemenProduksi system Produksi.Yogyakarta: BPFEUGM

Arikunto, Suharsimi.2006.ProsedurPenelitiandanSuatuPendekatanPraktek.BinaAksara: Jakarta Handoko, T. Hani. 2003. ManajemenPersonaliadanSumberDayaManusia.BumiAksara:Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. ManajemenSumberDayaManusia. Penerbit CV Masaagung:

Jakarta.

Manulang. 1998. ManajemenSumberDayaManusia. PenerbitGhalia Indonesia: Jakarta

Nitisemito, Alex. S. 2001. ManajemenPersonalia.PenerbitGhalia Indonesia.

Panggabean, S. Mutiara. 2002. ManajemenSumberDayaManusia, CetakanPertama, PenerbitGhalia Indonesia: Jakarta.

Siagian , P. Sondang. 1995. TeoriMotivasidanAplikasinya.RinekaCipta: Jakarta.

Simamora, Hendry. 2002. ManajemenSumberDayaManusia. Penerbit STIE YKPN: Yogyakarta Undang-undangRepublik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974, TentangPokok-PokokKepegawaian.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kotabumi pada tanggal 19 Januari 1989, anak ketiga dari enam bersaudara, putera dari Bapak Hi. Ma’ruf, S.E., dan Ibu Hj. Yurida.

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar pada Tahun 2001 di SDN 3 Kotabumi Lampung Utara, menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) pada Tahun 2004 di SLTPN 1 Kotabumi Lampung Utara, menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) di SMAN 3 Kotabumi Lampung Utara pada Tahun 2007. Pada Tahun 2007 penulis terdaftar sebagai Mahasiswa Program D3 Koperasi yang lulus pada Tahun 2009.

Pada Tahun 2010 penulis kembali melanjutkan pendidikan S1 pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung.

PERSEMBAHAN

Rasa syukur yang dalam sebagai tanda bakti dan cintaku, kupersembahkan karya kecil ini kepada:

Allah SWT yang dengan rahmat dan ridho-Nya memberikan akal dan pikiran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Papah dan Mamah tercinta yang senantiasa memberikan dorongan semangat dan kasih sayangnya, perlindungan, ketegasan, nasehat, serta dalam setiap sujudnya selalu mendo’akan anak-anaknya. Untuk abang, ayuk dan adik saya, bang ari, bang roby, himpunan, yuk wily, mesa, eva, aris dan icha, yang selalu membantu dan memberikan semangat serta mendukung dalam penulisan skripsi ini, dan seseorang yang telah dipilihkan oleh Allah SWT untukku Diah Fuji Lestari Kadir, S.Pd yang selalu memberikan dorongan, motivasi, dan semangat saya dalam penyelesaian skripsi ini.

MOTTO

Berdirilah tegak walaupun sulit Berjalanlah walaupun tertatih Meski telapak tangan dan kaki Penuh dengan peluh dan melepuh

Sampaikanlah tujuan hidupmu Selama kaki menginjak bumi

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmannirrohim,

Alhamdulillah, segala puji dan syukur panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Skripsi dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN DAN

PENCATATAN SIPIL KABUPATEN MESUJI”

ditulis dalam rangka memenuhi syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

Selesainya skripsi ini berkat dukungan dan bantuan semua pihak baik moril dan materil, untuk itu penulis pada kesempatan ini menghaturkan terima kasih yang tulus kepada:

1. Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

2. Ibu Hj Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

4. Hj. Kurniati Bahusin, S.E. selaku Pembimbing Utama dan Ibu Dr. Nova

Mardiana., S.E.,M.M. selaku pembimbing kedua skripsi, yang telah memberikan sumbangan pemikiran dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Para dosen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung, ibu Rosnelly Roesdi,

S.E.,M.Si., ibu Rr.Erlina, S.E.,M.Si., Bapak Mirwan Karim, S.E., dan dosen-dosen lain yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang tidak ternilai bagi penulis.

6. Seluruh staf, karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi Universitas Lampung khususnya Mbak Mayra, Mbak Sri, Mas Nasir, Mas Nanang, Mas Igo, Pak Parwoto, Pak Safarudin, Ibu Wiwid, Ibu Yati terima kasih atas bantuannya. 7. Teristimewa untuk kedua orang tua tercinta Papah dan Mamah terima kasih atas

doa, dukungan, semangat dan kasih sayang serta mengajarkan aku arti hidup sesungguhnya. Kakak dan adikku tercinta Ari, Roby, Mesa, Eva, Icha dan

saudara-saudaraku lainnya, yang selalu memberikan do’a, semangat, dan bantuan selama ini.

8. Seseorang yang telah dipilihkan oleh Allah SWT untukku.

9. Teman-teman dan sahabat-sahabatku yang baik dan manis, yang selalu

memberikan semangat dan bantuannya: Ridho, Riko, Guntur, Yudi A, Ari, Puspi, Siti, Ratih, Eli, Ryan, Aan dan teman-teman seangkatan yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, terima kasih semuanya.

10.Almamater tercinta.

Semoga Allah SWT memberikan imbalan yang setimpal atas kebaikan yang telah mereka berikan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat berguna kelak.

Bandarlampung, Januari 2013 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... ... i

RIWAYAT HIDUP ... ... ii

PERSEMBAHAN ... ... iii

MOTTO ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... . viii

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 13

1.3 Tujuan Penelitian ... 14

1.4 Kegunaan Penelitian ………... 14

1.5 Kerangka Pemikiran ………. .. 14

1.6 Hipotesis ……….. 17

II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……… ... 18

2.2 Pengertian Pegawai Negeri ……….……….. . 20

2.3 Pengertian Lingkungan Kerja …………..…………... ... 21

2.4 Pengertian Motivasi ………….. ... 26

2.4.1 Tujuan Motivasi ………… ... 28

2.4.2 Asas-Asas Motivasi ……. ... 29

2.4.3 Model-Model Motivasi….. ... 30

2.4.4 Metode Motivasi ……….. ... 31

2.4.5 Jenis-Jenis Motivasi ……. ... 31

2.5 Teori-Teori Motivasi ……….………. ... 32

III. METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Penelitian ………. ... 38

3.2 Defenisi Operasional Variabel ……… 38

3.4 Metode Pengumpulan Data ……… ... 40

3.5 Uji Instrument ……… ... 41

3.5.1 Uji Validitas …. ... 41

3.5.2 Uji Reliabilitas……… ... 42

3.6 Alat Analisis42 3.6.1 Analisis Kualitatif ... 43

3.6.2 Analisis Kuantitatif ... 43

3.7 Uji Hipotesis ……… ……… . 44

3.7.1 Uji t ………... 44

IV. PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ……… 45

4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan ………. 45

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ………. . 46

4.1.3 Struktur Oganisasi ………. 46

4.1.4 Uraian Tugas……….. ... 48

4.2 Hasil Uji Instrument ………. ... 60

4.2.1 Uji Validitas ………. 60

4.2.2 Uji Reliabilitas ……… ... 62

4.2.3 Uji Regresi ……… ... 63

4.3 Uji Hipotesis……….. . 64

4.4 Deskripsi Hasil Penelitian ….……… . 65

4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ……… .. 66

4.5.1 Hasil Pernyataan Tentang Lingkungan Kerja ………... 66

4.5.2 Hasil Pernyataan Tentang Motivasi Kerja ……… 74

V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ... 83

5.2. Saran ... 84 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1.1Kerangka Pemikiran Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kabupaten Mesuji ... 17 1.2 Struktur Organisasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1 Jumlah Pegawai Dinas Kependudkan dan Pencatatan Sipil

Kabupaten Mesuji ... 9

Tabel 2 Tingkat Absensi Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji ... 10

Tabel 3 Lingkungan Kerja PadaDinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji ... 11

Tabel 4 Target dan Realisasi ... 13

Tabel 5 Operasional Variabel ... 39

Tabel 6 Hasil Uji Validitas ... 61

Tabel 7 Hasil Uji Realibilitas ... 62

Tabel 8 Hasil Koefesien Regresi ... 63

Tabel 9 Uji Hipotesis ... 65

Tabel 10 Pelayanan makanan ... 66

Tabel 11 Pelayanan kesehatan ... 67

Tabel 12 Kamar mandi yang disediakan ... 67

Tabel 13 Penerangan pada ruangan kerja ... 68

Tabel 14 Pewarnaan ruangan ... 69

Tabel 15 Musik membuat semangat bekerja ... 70

Tabel 16 Suhu udara ruangan kerja ... 71

Tabel 17 Suara bising dalam lingkungan kerja ... 72

Tabel 18 Keamanan dalam lingkungan kerja ... 72

Tabel 19 Atasan melibatkan bawahannya ... 73

Tabel 20 Menyesuaikan diri di kantor ... 74

Tabel 21 Menyesuaikan diri dengan pekerjaan ... 75

Tabel 22 Senang bekerja di kantor ini ... 75

Tabel 23 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan ... 76

Tabel 24 Pegawai bertanggung jawab terhadap tugas ... 77

Tabel 25 Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan ... 78

Tabel 26 Dukungan dari keluarga ... 79

Tabel 27 Keadaan keluarga yang harmonis ... 79

Tabel 28 Kebijakan yang diberikan kantor ... 80

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberadaan sumber daya manusia memiliki posisi terpenting dan menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu penanganan sumber daya manusia menjadi prioritas utama dan penanganannya perlu memperhatikan berbagai hal yang dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efesien.

Ditegaskan dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Pokok-pokok kepegawaian, dimana disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Dalam kedudukan dan tugas sebagaimana di maksud pegawai negeri harus netral dari pengaruh semua

golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Undang-undang diatas menjelaskan bahwa peranan pegawai negeri sebagai aparatur negara dalam suatu instansi pemerintah, baik pusat maupun daerah, sangat menentukan berhasil tidaknya instansi tersebut mencapai tujuannya, untuk

dapat meningkatkan kemampuan kerja, optimalisasi pelayanan kepada masyarakat, yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya tujuan pembangunan nasional.

Sumber daya manusia di suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik organisasi akan

menghadapai masalah khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia. Untuk itu sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan

organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama oraganisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif merupakan fasilitas yang seharusnya dapat diberikan organisasi kepada pegawainya sebagai sarana pendukung dalam melakukan aktivitas kerja. Pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya apabila lingkungan kerja yang ada sangat mendukung pekerjaan yang sedang dilakukan.

Menurut Niitisemito (2001: 11)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Ahyari (2000: 129) menyebutkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, instansi harus menyediakan hal-hal sebagai berikut: 1. Adanya pelayanan pegawai oleh instansi seperti: pelayanan makanan,

kesehatan, kamar mandi.

2. Kondisi kerja seperti: penerangan, suhu udara, warna, music, suara, keamanan kerja dalam organisasi atau instansi.

3. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan, maksudnya pegawai sebagai individu memerlukan adanya komunikasi antara pimpina dan bawahan serta hubungan yang baik antara pegawai.

Julianti (2003: 3) menyebutkan faktor lingkungan kerja dikelompokkan menjadi 2 yaitu:

1. Lingkungan kerja eksternal adalah lingkungan dimana karyawan melakukan semua aktivitas pekerjaannya, misalnya: ruangan kerja, pelayanan kerja, hubungan antara atasan dan bawahan.

2. Lingkungan kerja internal adalah faktor lingkungan yang terdapat dalam diri seseorang dalam kapasitas sebagai pelaksana kerja, misalnya semangat, kemampuan kerja, dan keahlian.

Lingkungan kerja eksternal dalam penyediaan fasilitasnya perlu diperhatikan keberadaannnya, karena dengan pemenuhan fasilitas-fasilitas inilah yang akan memotivasi pegawai dalam melakukan semua pekerjaannya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang ada pada dirinya. Adanya semangat dan kegairahan dalam bekerja inilah yang menjadi salah satu unsur dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai.

Pasal 4 (2) PP No. 10 Tahun 1979 bahwa penilaian Pegawai Negeri Sipil adalah dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), unsur-unsur yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Berdasarkan pendapat Ahyari, manajemen Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji menyadari pegawai merupakan rekan dalam mencapai suatu tujuan, oleh sebab itu Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji memberikan fasilitas berupa:

1. Pelayanan Pegawai

• Makanan

Dalam memenuhi kebutuhan makan pegawainya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji menggunakan layanan catering yang langsung diantar ke kantor. Apabila pegawai merasa bosan dengan makanan yang telah disediakan, pegawai diizinkan membeli makanan di luar.

• Pelayanan Kesehatan

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji hanya

menyediakan obat-obatan P3K seperti plaster, betadine, alkohol, obat pereda rasa sakit, dan obat-obatan lainnya yang digunakan bagi pegawainya yang mengalami kecelakaan ringan dalam melakukan pekerjaan.

• Kamar Mandi

Fasilitas kamar mandi yang disediakan oleh instansi dapat dikatakan cukup. Karena instansi menyediakan fasilitas kamar mandi di semua departemen.

2. Ruang Kerja

• Penerangan

Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang paling penting dalam fasilitas fisik kantor. Pelaksanaan pekerjaan tata usaha yang sukses memerlukan penerangan yang baik. Penerangan yang baik membantu pegawai melihat dengan cepat, mudah, dan senang.

• Warna

Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi di dalam pekerjaan kantor dilakukan. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. Warna tidak dapat dipergunakan secara sembarangan. Hal ini khususnya adalah berada dalam kantor, dimana tujuannya adalah suasana yang patut dihormati, tetapi menimbulkan

kesenangan.

• Musik

Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, karena musik menggunakan kekuatan psikologis daripada suara dalam bentuk musik untuk menghasilkan pola tingkah laku yang baik. “Pergunakanlah musik sambil bekerja”

direncanakan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan kelelahan rohaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan saraf dan menjadikan pegawai-pegawai merasa lebih baik.

• AC (Air Conditioning)

Air Conditioningmengatur suhu udara dengan mengawasi 4 unsur pokok: suhu udara, peredaran, kelembapan, dan kebersihan.Air Conditioningdapat

digunakan untuk menambah kesehatan dan kesenangan pegawai.

• Suara

Kantor yang gaduh jarang merupakan kantor yang efesien. Suara yang gaduh tidak menyenangkan dan menimbulkan kekacauan. Suara yang gaduh

menyebabkan kesulitan dalam memusatkan fikiran, dalam menggunakan telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik. Suara mengakibatkan perubahan dalam peredaran darah dan fikiran seseorang. Seseorang mungkin tidak menyadari pengaruhnya, tetapi setelah beberapa waktu orang akan menjadi sangat lelah dan lekas marah sebagai pengaruh suara yang gaduh.

• Keamanan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan akan mendorong motivasi kerja pegawai.

3. Hubungan Karyawan

• Hubungan yang harmonis antara pegawai dengan pegawai merupakan salah satu faktor motivasi pegawai bekerja dengan baik. Salah satu cara untuk menjalin hubungan tersebut adalah pimpinan Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji selalu mengadakan rapat koordinasi dengan semua departemen.

• Hubungan yang harmonis dalam perusahaan juga harus tercipta antara pegawai dengan pegawai sebagai pelaku organisasi, dengan hubungan yang baik akan menciptakan semangat dan kegairahan dalam bekerja. Apabila dalam suatu instansi sering terjadi konflik, maka pegawai akan malas bekerja sehingga menyebabkan turunnya motivasi kerja.

Menurut Manulang (1998: 59)

Motivasi mempersoalkan bagaiamana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif, agar dapat berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Motivasi sangat penting, karena menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan perilaku seorang individu atau perilaku seorang pegawai yang merupakan unsur utama dalam penggerak kegiatan organisasi. Pimpinan suatu organisasi harus dapat dan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan mengingat pentingnya peranan manusia dalam berorganisasi, maka pimpinan harus mempunyai teknik-teknik untuk dapat memilihara dan

meningkatkan motivasi kerja pegawai. Salah satu jalan yang ditempuh adalah menciptakan lingkungan kerja yang baik dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Siagian (1995: 139) untuk dapat memotivasi seorang pegawai diperlukan pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut adalah sebagai tersebut: 1. Faktor Intrinsik

Yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, yaitu:

a. Kesesuaian dengan sekelilingnya. b. Kesenangan kerja pegawai. c. Tanggung jawab pribadi.

d. Hubungan keluarga dengan pekerjaan.

e. Harapan untuk menyelesaikan kinerja dengan baik. 2. Faktor Ekstrinsik

Yaitu faktor dari luar diri pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, yaitu:

a. Kompensasi yang diberikan organisasi. b. Lingkungan kerja.

c. Prosedur organisasi.

d. Penempatan kerja pegawai.

Adapun jumlah pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji berjumlah 57 orang seperti yang terlihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 1. Jumlah Pegawai Menurut Jabatan pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011

No Jabatan Jumlah

1 2 3 4 5 6

Kepala Dinas Sekretaris Kepala Bidang Kasi

Kaur Staf

1 1 3 6 3 43

Jumlah 57

Sumber : Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011

Berdasarkan Tabel 1 yang menggambarkan jumlah pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji yang akan dijadikan sampel penelitian ini.

Sementara untuk melihat motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji dengan melihat jumlah ketidakhadiran pegawai selama tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Tingkat Absensi Pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Tahun 2011

Bulan Hari Kerja (hari) Hari Kerja Absen (hari) Jumlah Pegawai (orang) Tingkat Absensi (%)

Januari 21 9 57 0,75

Februari 18 7 57 0,68

Maret 23 11 57 0,83

April 20 6 57 0,52

Mei 21 7 57 0,58

Juni 20 10 57 0,87

Juli 21 9 57 0,75

Agustus 20 12 57 0,10

September 20 10 57 0,87

Oktober 21 9 57 0,75

November 22 11 57 0,87

Desember 22 14 57 1,12

Rata-rata 21 9 57 0,73

Sumber : Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011

Berdasarkan Tabel 2 diatas terlihat bahwa tingkat ketidakhadiran pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji masih tergolong tinggi, yaitu tertinggi pada bulan Desember 2011 berjumlah 14 hari, dan pada bulan lainnya juga masih termasuk tinggi.

Perhitungan tingkat absensi pegawai dihitung dengan rumus :

Jumlah Hari Kerja Absen Per Bulan

Tingkat Absensi = Χ 100%

Jumlah Pegawai Χ Jumlah hari kerja per bulan Sedangkan untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji dapat dilihat pada tabel 3.

Tabel 3. Lingkungan Kerja pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji Tahun 2011

No Fasilitas Jenis

Lingkungan Realisasi Keterangan 1 Pelayanan

Makanan

• Ruangan kantin

• 1 ruang kantin

Sudah cukup baik, hanya perlu sedikit menambah menu makanan yang lain agar pegawai tidak jenuh dengan menu yang hanya itu saja.

2 Kesehatan • Ruang kesehatan

• 1 ruang kesehatan

Satu ruang kesehatan sudah cukup untuk melayani pegawai yang mengalami sedikit gangguan dalam kesehatan

3 Kamar Mandi • Ruang mandi • 1 ruangan mandi

Kamar mandi perlu sedikit pembenahan agar menjadi lebih nyaman digunkan pegawai. 4 Penerangan Lampu • Ruangan kantor • Ruangan gedung • Lingkungan Kantor

• 7 ruang kantor

• 1 ruang gedung

• 4 lingkungan kantor

Karena keterbatasan energi listrik, lampu yang

dihasilkan kurang begitu terang.

5 Penataan ruang

• Ruang kantor

• Ruang gedung • Lingkungan kantor • Lingkungan gedung

• 30 unit meja

• 1 ruang gedung

• Sederhana belum tersusun sempurna

Ruangan yag tidak begitu besar belum efesien bila diisi dengan 30 unit meja dan kursi

6 Halaman • Tempat parkir roda doa dan roda empat • Taman/bunga di halaman atau lingkungan depan kantor • Tersusun rapih

• Tumbuh dan bersih

Halaman parkir sudah cukup baik, hanya perlu sedikit pembenahan dalam penataan tanaman bunga dan tumbuhan lainnya.

7 Air

Conditioning

• Ruangan kantor

• 9 ruangan kantor

AC yang berfungsi hanya 7 saja.

No Fasilitas Jenis

Lingkungan Realisasi Keterangan 8 Suara • Ruangan

Gedung

• Ruangan Kantor

• Dibenahi Cukup baik, hanya sedikit kurang dibenahi saja.

9 Keamanan • Lingkungan kantor dan gedung

• Ditingkatkan Keamanan sudah cukuip baik dan harus lebih ditingkatkan.

10 Hubungan Pegawai

• Ruang kantor • 1 ruang kantor

Hubungan pegawai terjalin dengan baik.

Sumber : Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011

Dari Tabel 3 diatas terlihat masih dirasakan banyak kurang baiknya lingkungan kerja pegawai yang ada pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kabupaten Mesuji dan hal ini akan dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Diantaranya adalah belum adanya kesenangan bekerja pegawai dan rasa tanggung jawab yang dimiliki pegawainya.

Dengan demikian hal tersebut diatas dapat dilihat dari Tabel 4 dibawah ini tentang tingkat pencapaian target dan realisasi dalam pencetakan KTP (Kartu Tanda Penduduk) pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji Tahun 2011.

Adapun rumus mencari Tingkat Pencapaian adalah sebagai berikut : Realisasi output

Tingkat Pencapaian =

Tabel 4. Target dan Realisasi Pembuatan KTP (Kartu Tanda Penduduk) pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji Tahun 2011

Bulan Target

Output

Realisasi Output

Tingkat Pencapaian

Januari 10000 6000 60%

Februari 10000 6000 60%

Maret 10000 5700 57%

April 10000 7000 70%

May 10000 7700 77%

Juni 10000 6300 63%

Juli 10000 8100 81%

Agustus 10000 7600 76%

September 10000 6100 61%

Oktober 10000 5800 58%

November 10000 8400 84%

Desember 10000 7800 78%

Sumber : Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji 2011

Tabel 4 diketahui bahwa jumlah realisasi yang dihasilkan pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji belum mencapai target yang diharapkan untuk tahun 2011. Diketahui persentase tingkat pencapaian tertinggi yaitu pada bulan November sebesar 84% sedangkan persentase tingkat pencapaian terendah yaitu pada bulan Maret sebesar 57%.

Berdasarkan uraiandiatas, maka penulis meneliti “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang terlihat bahwa menurunnya motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji dikarenakan pengaruh lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kurang baik

seperti pewarnaan ruangan yang sudah pudar, fasilitas kamar mandi yang belum baik, serta menu makanan yang tidak bervariasi, tata ruang yang sempit,

keamanan yang kurang terjamin, hubungan anatara atasan dan bawahan yang kurang harmonis, sirkulasi udara yang kurang menjadi masalah atas kuran sadarnya pegawai.

Dengan demikian permasalahannya adalah“Apakah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji?” 1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh dari lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.

1.4 Kegunaan Penelitian

Sebagai sumbangan pemikiran bagi Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil khususnya dalam penerapan lingkungan kerja dan motivasi kerja pegawai.

1.5 Kerangka Pemikiran

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor utama dalam instansi yang dominan dalam penentuan keberhasilan dan kemajuan instansi yang dominan dalam penentuan keberhasilan dan kemajuan suatu instansi. Hal ini dapat dilihat dari motivasi kerja pegawai dan bagaimana pegawai tersebut mampu menyelesaikan semua tugas-tugas yang telah diberikan dengan baik. Keberhasilan seorang

pegawai dalam melakukan tugasnya dengan baik akan dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah lingkungan kerja.

Lingkungan kerja yang baik tercermin oleh terciptanya kondisi kerja yang memuaskan pegawai dan fasilitas-fasilitas lain yang diberikan instansi dimana pegawai tersebut melakukan pekerjaannya dan mampu meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan uraian diatas, maka pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai sangat berpengaruh.

Dengan adanya motivasi kerja yang baik maka akan tercipta lingkungan kerja yang baik sehingga hubungan antar pegawai saling memberi dukungan yang terkait dengan pekerjaannya. Sehingga individu mampu bekerja dengan maksimal, dengan kata lain lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Menurut Sondang P. Siagian (1995: 138), motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai saran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan pengaturan kondisi kerja yang sehat. Hal-hal tersebut akan menimbulkan motivasi kerja sehingga pegawai mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian,

yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

Menurut Siagian (1995: 139) untuk dapat memotivasi seorang pegawai diperlukan pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut adalah sebagai tersebut: 1. Faktor Intrinsik

Yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, yaitu:

a. Kesesuaian dengan sekelilingnya. b. Kesenangan kerja pegawai. c. Tanggung jawab pribadi.

d. Hubungan keluarga dengan pekerjaan.

e. Harapan untuk menyelesaikan kinerja dengan baik.

2. Faktor Ekstrinsik

Yaitu faktor dari luar diri pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, yaitu:

a. Kompensasi yang diberikan organisasi. b. Lingkungan kerja.

c. Prosedur organisasi.

d. Penempatan kerja pegawai.

Unsur sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu oragnisasi, maka pimpinan perlu mengetahui pengetahuan mengenai motif pegawai yang dapat mendorong timbulnya tindakan tertentu pada waktu tertentu. Dalam hal ini motivasi juga mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas, maka pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai secara singkat dapat digambarkan sebagai berikut:

Bagan kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1:

1.6 Hipotesis

Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang kebenarannya harus dibuktikan dengan jalan melakukan penelitian. Berdasarkan permasalahan yang ada, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut : “Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil KabupatenMesuji”.

Lingkungan Kerja (X) : 1. Penerangan lampu 2. Warna dinding 3. Musik

4. Air conditioning 5. Suara

6. Keamanan

7. Pelayanan makanan 8. Kesehatan

9. Kamar mandi

10. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan

Ahyari (2000: 129)

Motivasi (Y):

1. Kesesuaian dengan sekelilingnya 2. Kesenangan bekerja

pegawai

3. Tanggung jawab pribadi 4. Hubungan keluarga dengan

pekerjaan 5. Harapan untuk

menyelesaikan kinerja dengan baik

II. LANDASAN TEORI

1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Unsur manusia selalu berkembang menjadi suatu bidang manajemen yang biasa disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya menusia merupakan suatu bidang khusus yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia memfokuskan pada kegiatan perencanaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Hasibuan, Melayu S.P (2003: 3)

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Defenisi manajemen personalia menurut T Hani Handoko (2003: 4) sebagai berikut :

Manajemen personalia adalah sebagai penarikan, seleksi pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya untuk mencapai tujuan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Semakin besar suatu perusahaan maka makin besar pula peranan jumlah personalia yamg dibutuhkan, karena persoalan-persoalan yang ada dalam perusahaan akan semakin kompleks. Menurut Simamora (2002: 6) sejumlah prinsip menjadi landasan bagi pendekatan sumber daya manusia adalah :

1. Para pegawai dipandang sebagai suatu investasi yang jikalau dikembangkan dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.

2. Pimpinan menyusun berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan kebutuhan ekonomi serta kebutuhan emosional para pegawai. 3. Pimpinan menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu untuk

mengembangkan dan menggunakan keahliannya semaksimal mungkin. 4. Program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan

kebutuhan karyawan sekaligus tujuan organisasi.

Memperlihatkan pentingnya peran manajemen personalia dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka manajemen berusaha untuk menggunakan tenaga kerja secara efektif dan efesien. Hal ini menjadi tugas manajemen personalia untuk menetapkan analisa jabatan, yang fungsinya untuk menganalisis dalam menarik karyawan, melatih, menempatkan, memberi kompensasi yang adil dan merata

serta memotivasi karyawan, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2.2 Pengertian Pegawai Negeri

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, pasal 1 (a) dijelaskan pengertian pegawai negeri sebagai berikut : “yang dimaksudpegawai negeriadalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, sedangkan jabatan negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan termasuk didalamnya jabatan kesektariatan Lembaga Tertinggi atau lembaga tinggi Negara dan Kepaniteraan Pengadilan.

Atasan yang berwenang adalah pejabat yang karena kedudukan atau jabatannya membawahi seorang atau lebih pegawai negeri dan pejabat yang karena jabatan atau tugasnya berwenang melakukan tindakan hukum berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pengertian Pegawai Negeri Sipil menurut UU Nomor 8 tahun 1974 adalah : 1. Pegawai Negeri Sipil Pusat

Pegawai negeri yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada departemen, lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara instansi vertikal di daerah-daerah, dan kepaniteraan pengadilan.

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil otonom.

3. Pegawai Negeri Sipil lainnya yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah.

1.3 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah seluruh pekerjaan yang terdapat pada lingkungan sebuah organisasi yang harus dikerjakan oleh anggota organisasi sebagai pegawai disebut volume pekerjaan, sedangkan pekerjaan yang ditetapkan harus sesuai dalam jangka waktu tertentu yang disebut beban kerja. Untuk mengefektifkan

pelaksanaan pekerjaan, baik sebagai volume maupun beban kerja perlu dilakukan pembidangan dan pembagian pekerjaan, dengan menghimpun sejumlah pekerjaan atau tugas sejenis menjadi unit kerja. Hal tersebut membuat sebuah organisasi harus membentuk sejumlah unit kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif merupakan fasilitas yang seharusnya dapat diberikan instansi kepada pegaawai sebagai sarana pendukung dalam melakukan aktivitas kerja. Pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya apabila lingkungan kerja yang ada sangat mendukung pekerjaan yang sedang dilakukan.

Menurut Niitisemito (2001: 11)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatau yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Ahyari (2000: 129) menyebutkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, instansi harus menyediakan hal-hal sebagai berikut:

1. Adanya pelayanan karyawan oleh instansi, seperti: pelayanan makanan, kesehatan, kamar mandi.

2. Kondisi kerja, seperti: penerangan, suhu udara, warna, musik, penataan ruang, keamanan kerja dalam perusahaan.

3. Hubungan antara pegawai dengan pimpinan, maksudnya pegawai sebagai indiividu memerlukan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan serta hubungan yang baik antara pegawai.

Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Mesuji memerlukan adanya suatu lingkungan kerja yang baik sehingga dapat menunjang kelancaran dari kegiatan tersebut. Sedangkan dengan kondisi lingkungan kerja yang baik antara lain penataan yang rapih dan teratur, warna dinding yang sesuai, adanya

penerangan yang cukup dan keamanan yang baik.

Perlengkapan dan mesin-mesin kantor yang dipergunakan dan tata ruang yang diikuti mempengaruhi lingkungan fisik kantor umumnya, tetapi pengaruh yang lebih besar adalah kondisi-kondisi kerja fisik dalam kondisi-kondisi dimana pekerjaan harus dilakukan. Kondisi-kondisi pekerjaan ini harus menyenangkan,

enak dan mengakibatkan kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang baik. Untuk memberikan kondisi-kondisi yang demikian memerlukan perencanaan.

Lingkungan kerja khususnya yang bersifat fisik sangat besar pengaruhnya pada cara kerja dan kenyamanan kerja. Untuk itu dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kondisi lingkungan kerja melalui kemampuan memelihara ruang kerja agar selalu rapih, sehat, bersih, dan menjadi tempat bekerja yang

menyenangkan dan membetahkan.

Indikator-Indikator Lingkungan Kerja 1. Pelayanan Pegawai

• Makanan

Dalam memenuhi kebutuhan makan pegawainya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji menggunakan makanan siap saji yang diantar ke kantor, ataupun pegawai yang merasa bosan dengan makanan tersebut, pegawainya diizinkan membeli makanan dikantin kantor.

• Pelayanan Kesehatan

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji hanya

menyediakan obat-obatan P3K seperti plaster, betadine, alkohol, obat pereda rasa sakit, dan obat-obatan lainnya yang digunakan bagi pegawainya yang mengalami kecelakaan ringan dalam melakukan pekerjaan.

• Kamar Mandi

Fasilitas kamar mandi yang disediakan oleh instansi dapat dikatakan cukup. Karena instansi menyediakan fasilitas kamar mandi di semua departemen.

2. Ruang Kerja

• Penerangan

Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang paling penting dalam fasilitas fisik kantor. Pelaksanaan pekerjaan tata usaha yang sukses memerlukan penerangan yang baik. Penerangan yang baik membantu pegawai melihat dengan cepat, mudah, dan senang.

• Warna

Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi di dalam pekerjaan kantor dilakukan. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. Warna tidak dapat dipergunakan secara sembarangan. Hal ini khususnya adalah berada dalam kantor, dimana tujuannya adalah suasana yang patut dihormati, tetapi menimbulkan

kesenangan.

• Musik

Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, karena music menggunakan kekuatan psikologis daripada suara dalam bentuk musik untuk menghasilkan pola tingkah laku yang baik. “Pergunakanlah musik sambil bekerja”

direncanakan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan kelelahan rohaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan saraf dan menjadikan pegawai-pegawai merasa lebih baik.

• AC (Air Conditioning)

Air Conditioningmengatur suhu udara dengan mengawasi 4 unsur pokok: suhu udara, peredaran, kelembapan, dan kebersihan.Air Conditioningdapat

digunakan untuk menambah kesehatan dan kesenangan pegawai.

• Suara

Kantor yang gaduh jarang merupakan kantor yang efesien. Suara yang gaduh tidak menyenangkan dan menimbulkan kekacauan. Suara yang gaduh

menyebabkan kesulitan dalam memusatkan fikiran, dalam menggunakan telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik. Suara mengakibatkan perubahan dalam peredaran darah dan fikiran seseorang. Seseorang mungkin tidak menyadari pengaruhnya, tetapi setelah beberapa waktu orang akan menjadi sangat lelah dan lekas marah sebagai pengaruh suara yang gaduh.

• Keamanan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan akan mendorong motivasi kerja pegawai

3. Hubungan Karyawan

• Hubungan yang harmonis antara pegawai dengan pegawai merupakan salah satu faktor motivasi pegawai bekerja dengan baik. Salah satu cara untuk menjalin hubungan tersebut adalah pimpinan Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji selalu mengadakan rapat koordinasi dengan semua departemen.

• Hubungan yang harmonis dalam perusahaan juga harus tercipta antara pegawai dengan pegawai sebagai pelaku organisasi, dengan hubungan yang baik akan menciptakan semangat dan kegairahan dalam bekerja. Apabila dalam suatu instansi sering terjadi konflik, maka pegawai akan malas bekerja sehingga menyebabkan turunnya motivasi kerja.

1.4 Pengertian Motivasi

Usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi para karyawan, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para karyawan agar melakukan tuganya secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi. Motivasi inilah yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para pegawainya.

Menurut Siagian (1995: 138)

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Pengertian diatas memperlihatkan bahwa berbicara mengenai motivasi mengandung tiga hal yang amat penting yaitu :

1. Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi yang diberi motivasi tersebut. Secara populer dapat dikatakan bahwa pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri para bawahan yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi tujuan pribadi pun akan ikut pula tercapai.

2. Terlihat dari batasan pengertian di atas ialah usaha tertentu sebagai akibat motivasi itu. Artinya motivasi merupakan proses keterkaitan anatara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi kesediaan mengerahkan usaha itu sangat tergantung pada kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang

termotivasi, maka yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu.

3. Yang terlihat dari defenisi motivasi diatas ialah kebutuhan. Dalam usaha pemahaman teori motivasi dan aplikasinya, yang dimaksud dengan kebutuhan ialah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Hal seperti ini sering dikenal dengan istilah motivasi internal dan intrinsik, tetapi dapat pula bersumber dari luar diri orang yang

bersangkutan yang dikenal dengan istilah motivasi eksternal atau ekstrinsik.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut adalah sebagai tersebut: 1. Faktor Intrinsik

Yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, yaitu:

a. Kesesuaian dengan sekelilingnya. b. Kesenangan kerja pegawai. c. Tanggung jawab pribadi.

d. Hubungan keluarga dengan pekerjaan.

e. Harapan untuk menyelesaikan kinerja dengan baik.

2. Faktor Ekstrinsik

Yaitu faktor dari luar diri pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, yaitu:

a. Kompensasi yang diberikan organisasi. b. Lingkungan kerja.

c. Prosedur organisasi.

d. Penempatan kerja pegawai.

e. Hubungan dengan atasan dan teman sekerja.

Faktor-faktor motivasi itu baik yang bersifat intrinsik maupun yang bersifat ekstrinsik, dapat positif akan tetapi dapat pula negatif. Kunci keberhasilan seorang manajer dalam menggerakkan para bawahannya terletak pada kemampuannya untuk memahami faktor-faktor motivasi tersebut sedemikian rupa sehingga menjadi daya pendorong yang efektif.

2.4.1 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2000: 146) anatara lain sebagai berikut : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

c. Mempertahankan kestabilan kerja pegawai pada instansi. d. Meningkatkan kedisiplinan pegawai.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas,dan partisipasi pegawai. h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya. j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat.

2.4.2 Asas-Asas Motivasi

Hasibuan (2000: 46) mengemukakan asas-asas motivasi ini mencakup asas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan, dan perhatian timbal balik.

a. Asas Mengikutsertakan

Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

b. Asas Komunikasi

Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.

c. Asas Pengakuan

Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan pegawai untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan atau harapan instansi disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari instansi/perusahaan.

2.4.3 Model-Model Motivasi

Menurut Hasibuan (2000: 148) model-model motivasi itu ada tiga, yaitu : a. Model tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sisitem insentif, yaitu memberikan insentif (uang/barang) kepada pegawai yang berprestasi baik.

b. Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil pegawai, motivasi kerjanya akan

meningkat pula. Jadi, motivasi pegawai adalah untuk mendapatkan materiil dan non materiil.

c. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang

lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi motivasi dan gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.

2.4.4 Metode Motivasi

Di bawah ini ada dua metode motivasi menurut Hasibuan (2000: 149) yaitu : a. Motivasi Langsung (Rirect Motivation)

Adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.

b. Motivasi Tak Langsung (Inderect Motivation)

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

2.4.5 Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2000: 150) ada dua jenis motivasi positif dan motivasi negatif yang sering digunakan oleh suatu perusahaan.

a. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Maksudnya pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif (insentif Negatif)

Maksudnya pimpinan memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

2.5 Teori-Teori Motivasi

Hasibuan (2000: 152) mengemukakan teori-teori motivasi yang dklasifikasikan atau dikelompokkan atas :

a. Teori Kepuasan

Teori ini memusatkan padaapa-nya motivasi dari perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan

menghentikan perilakunya. Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya (inner need-nya). Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja.

Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain sebagai berikut : 1. Teori Motivasi Klasik

Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaanya.

Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaiatan dengan tugas-tugasnya. Pimpinan

menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka.

2.Maslow’s Need Hierarchy Theory

Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakanMaslow’s

Need Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivationatau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow ini diilhami olehHuman Science Theorydari Elton Mayo.

Dasar Teori Hierarki Kebutuhan :

a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayantan tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yaitu : phisiological needs(kebutuhan fisik dan biologis),safety and Security Needs(kebutuhan keselamatan dan keamanan),Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness(kebutuhan sosial),Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise), danSelf Actualization (aktualisasi diri)

3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory

Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan : a. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintenance factors

b. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.

4. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor a) Teori X

1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.

2. Umumnya pegawai tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara

mengkambinghitamkan orang lain.

3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.

Menurut Teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yaitu dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

b) Teori Y

1. Rata-rata pegawai rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.

2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.

3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi pegawai, kerjasama dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.

b. Teori Motivasi Proses (process Theory)

Teori ini memusatkan padabagaimana-nya motivasi. Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan pimpinan/manajer. Apabila diperhatikan secara mendalam teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, hasilnya akan tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.

Yang termasuk dalam teori motivasi proses adalah : 1) Teori harapan (expectancy theory)

2) Teori keadilan (equaty theory)

3) Teori pengukuhan (reinforcement theory)

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari. Teori ini pula didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.

Teori pengukuhan ada dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan positif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.

2. Pengukuhan negatif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat.

1

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Populasi Penelitian

Penelitian populasi adalah penelitian yang dilakukan dengan menggunakan seluruh elemen yang ada dalam wilayah penelitian, sedangkan penelitian sampel adalah sebagian atau wakil dari populasai yang hendak diteliti yang bertujuan untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Arikunto, 2006: 131). Menurut Arikunto (2006) apabila subjek kurang dari 100,lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya penelitian populasi. Dari ketentuan tersebut populasi adalah pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil

Kabupaten Mesuji berjumlah 57, Maka responden lebih baik diambil semua yaitu 57 responden.

3.2 Definisi Operasional Variabel

Dalam suatu penelitian diperlukan mengidentifikasikan variabel bebas (variabel berpengaruh) maupun variabel terikat. Definisi operasional variabel merupakan definisi yang mampu memberikan arti dan menspesifikasikan kegiatan agar dapat diukur berdasarkan variabelnya masing-masing. Variabel bebas (X) merupakan lingkungan kerja dan variabel terikat (Y) merupakan motivasi kerja pegawai.

2

Variabel Konsep Variabel Indikator

Lingkungan

Kerja (X) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

(Ahyari, 2000: 129)

1.Penerangan lampu 2.Warna dinding 3.Musik 4.Air conditioning 5.Suara 6.Keamanan 7.Pelayanan makanan 8.Kesehatan 9.Kamar mandi 10. Hubungan antara

pegawai dengan pimpinan Motivasi (Y) Motivasi adalah daya dorongan

yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai saran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. (Siagian 1995: 138)

1. Kesesuaian dengan sekelilingnya

2. Kesenangan bekerja pegawai

3. Tanggung jawab pribadi

4. Hubungan keluarga dengan pekerjaan 5. Harapan untuk

menyelesaikan kinerja dengan baik

3

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang sumbernya berasal dari data yang dikumpulkan dan berhubungan langsung dengan penelitian yang dilaksanakan.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang sumbernya berasal dari perusahaan yang bersangkutan, maupun data eksternal yang berasal dari jurnal-jurnal, majalah-majalah, maupun penelitiaan yang pernah dilakukan sebelumnya.

3.4 Metode Pengumpulan Data

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Hal ini dilakukan dengan mempelajari literature-literatur dari buku bacaan yang berhubungan dengan penulisan skripsi.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan dilakukan dengan cara mengadakan penelitian langsung pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji dengan metode :

a. Wawancara, yaitu mengadakan wawancara langsung dengan pegawai dan bagian SDM.

b. Dokumentasi, yaitu digunakan untuk memperoleh data tentang jumlah pegawai, tingkat absensi, target dan realisasi pelayanan dan lain-lain.

4

c. Kuesioner, yaitu dengan menyebarkan daftar pernyataan kepada pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji, dan variabel dalam kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert, yaitu sebagai berikut ;

- Sangat Setuju (SS) memiliki skor (5) - Setuju (S) memiliki skor (4) - Netral (N) memiliki skor (3) - Tidak Setuju (TS) memiliki skor (2) - Sangat Tidak Setuju (STS) memiliki skor (1)

3.5 Uji Instrument 3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrument mengukur konsep yang harus diukur. Instrument yang valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat dan benar. Dengan mempergunakan instrument penelitian yang memiliki validitas yang tinggi, hasil penelitian mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai

dengan keadaan yang sebenarnya. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan rumus kolerasiProduct Moment( Arikunto, 2006: 170) dengan rumus bantuan SPSS 17.0

5

Keterangan:

rxy = Nilai kolerasi antara X dan Y

X = Nilai skor variabel Lingkungan kerja Y = Nilai skor variabel Motivasi Kerja pegawai n = Jumlah responden

Kriteria putusan

Jikar hitung≥ rtabel , maka kuisioner valid Jika r hitung≤ r tabel , maka kuisioner tidak valid

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ketepatan atau keejaan alat tersebut dalam mengukur apa yang diukur. Reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Dalam penelitian ini uji reliabelitas

menggunakan rumusAlpha Cranbach, dengan bantuan spss 17.0 sebagai berikut :

α

Cronbach =

                  



 2 1 2 1 1 _p k i S S k k Keterangan :

K : Jumlah butir dalam skala pengukuran

2

i

S : Ragam ( Variance ) dari butir ke-i

2

p

6

Dengan kriteria keputusan :

1. Jika nilaiAlpha Cronbachsecara keseluruhan≥ dariCronbach Alpha if item deleted, maka dinyatakan reliabel

2. Jika nilaiAlpha Cronbachsecara keseluruhan≤dariCronbach Alpha if item deleted, maka dinyatakan tidak reliabel

3.6. Alat Analisis 3.6.1 Analisis Kualitatif

Yaitu analisis yang dilakukan dengan membahas dan melaksanakan pemecahan secara teoritis terhadap permasalahan yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan motivasi kerja pegawai dalam suatu perusahaan.

3.6.2 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitif dilakukan untuk mengatasi pengaruh yang terjadi diantara variabel lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji dengan terlebih dahulu menyebar kuisioner. Data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner tersebut kemudian dihitung dengan menggunakan rumus analisis regresi menurut Sugiono (2002: 250) yaitu:

7

Y = a + bX

Keterangan:

X = Lingkungan Kerja Y = Motivasi kerja pegawai a = Konstanta atau intersep b = Koefisien regresi

3.7 Uji Hipotesis 3.7.1 Uji t

Menurut Sugiono (2002: 223), uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial atau masing-masing terhadap variabel dependen, rumusnya sebagai berikut:

t = r√n-2 √I- r Keterangan:

t = besarnya t hitung r = koefisien kolerasi n = jumlah responden

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

a. t hitung≥t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya lingkungan kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap motivasi kerja

8

b. t hitung≤t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya lingkungan kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan terhadap motivasi kerja.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis dapat menarik kesimpulan dan memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan bagi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, hipotesis yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji diterima dengan alasan sebagai berikut :

1. Uji hipotesis dilakukan menggunakan uji t didapat t hitung sebesar 9,169. Kemudian t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t tabel = 2,004. Ini berarti t hitung (9,169) > t tabel (2,004) sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima, yaitu : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.

2. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji telah

memberikan fasilitas yang cukup baik, walaupun masih terdapat fasilitas lain yang dianggap oleh pegawai belum memuaskan dan perlu mendapatkan perhatian dari dinas tersebut atau instansi, misalnya pelayanan kesehatan,

fasilitas kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan makanan.

Berdasarkan hal-hal tersebut di atas maka jelaslah bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji mempunyai pengaruh yang sangat kuat atau dengan kata lain lingkungan kerja berperan maksimal terhadap motivasi kerja pegawai.

5.2 Saran

Berdasarkan uraian-uraian pada simpulan, maka penulis memberikan saran dalam rangka lebih meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji, yaitu Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja agar lebih ditingkatkan lagi sehingga para pegawai menjadi lebih bersemangat dalam bekerja, khususnya dalam pelayanan kesehatan, fasilitas kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan makanan, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.

rxy = Nilai kolerasi antara X dan Y

X = Nilai skor variabel Lingkungan kerja Y = Nilai skor variabel Motivasi Kerja pegawai n = Jumlah responden

Kriteria putusan

Jikar hitung≥ rtabel , maka kuisioner valid Jika r hitung≤ r tabel , maka kuisioner tidak valid

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ketepatan atau keejaan alat tersebut dalam mengukur apa yang diukur. Reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Dalam penelitian ini uji reliabelitas

menggunakan rumusAlpha Cranbach, dengan bantuan spss 17.0 sebagai berikut :

α

Cronbach =

                  



 2 1 2 1 1 _p k i S S k k Keterangan :

K : Jumlah butir dalam skala pengukuran 2

i

S : Ragam ( Variance ) dari butir ke-i 2

p

6

Dengan kriteria keputusan :

1. Jika nilaiAlpha Cronbachsecara keseluruhan≥ dariCronbach Alpha if item deleted, maka dinyatakan reliabel

2. Jika nilaiAlpha Cronbachsecara keseluruhan≤dariCronbach Alpha if item deleted, maka dinyatakan tidak reliabel

3.6. Alat Analisis 3.6.1 Analisis Kualitatif

Yaitu analisis yang dilakukan dengan membahas dan melaksanakan pemecahan secara teoritis terhadap permasalahan yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan motivasi kerja pegawai dalam suatu perusahaan.

3.6.2 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitif dilakukan untuk mengatasi pengaruh yang terjadi diantara variabel lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji dengan terlebih dahulu menyebar kuisioner. Data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner tersebut kemudian dihitung dengan menggunakan rumus analisis regresi menurut Sugiono (2002: 250) yaitu:

Y = a + bX

Keterangan:

X = Lingkungan Kerja Y = Motivasi kerja pegawai a = Konstanta atau intersep b = Koefisien regresi

3.7 Uji Hipotesis 3.7.1 Uji t

Menurut Sugiono (2002: 223), uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial atau masing-masing terhadap variabel dependen, rumusnya sebagai berikut:

t = r√n-2

√I- r Keterangan:

t = besarnya t hitung r = koefisien kolerasi n = jumlah responden

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

a. t hitung≥t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya lingkungan kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap motivasi kerja

8

b. t hitung≤t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya lingkungan kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan terhadap motivasi kerja.

kesimpulan dan memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan bagi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, hipotesis yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji diterima dengan alasan sebagai berikut :

1. Uji hipotesis dilakukan menggunakan uji t didapat t hitung sebesar 9,169. Kemudian t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t tabel = 2,004. Ini berarti t hitung (9,169) > t tabel (2,004) sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima, yaitu : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji.

2. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji telah

memberikan fasilitas yang cukup baik, walaupun masih terdapat fasilitas lain yang dianggap oleh pegawai belum memuaskan dan perlu mendapatkan perhatian dari dinas tersebut atau instansi, misalnya pelayanan kesehatan,

fasilitas kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan makanan.

Berdasarkan hal-hal tersebut di atas maka jelaslah bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji mempunyai pengaruh yang sangat kuat atau dengan kata lain lingkungan kerja berperan maksimal terhadap motivasi kerja pegawai.

5.2 Saran

Berdasarkan uraian-uraian pada simpulan, maka penulis memberikan saran dalam rangka lebih meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji, yaitu Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Mesuji harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja agar lebih ditingkatkan lagi sehingga para pegawai menjadi lebih bersemangat dalam bekerja, khususnya dalam pelayanan kesehatan, fasilitas kamar mandi, pengadaan AC dalam setiap ruangan dan pelayanan makanan, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.