PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS LAMPUNG

FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS

PROGRAM STUDI MAGIST

FAKULTAS EKONOMI UNI

FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS LAMPUNG

Oleh:

IDA ROPAIDA I.S

Tesis

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS LAMPUNG

2012

FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS LAMPUNG

Nama Mahasiswa : Ida Ropaida

Nomor Pokok Mahasiswa : 1021011046

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Program Studi : Magister Manajemen

Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Lampung

MENYETUJUI KOMISI PEMBIMBING

Pembimbing 1, Pembimbing II,

Dr. Hi. Toto Gunarto, S.E., M.Si. Hi. Monezar Usman, S.E.M.Si

NIP NIP

Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi

Universitas Lampung Ketua Program Studi,

Dr. H. Irham Lihan S.E., M.Si. NIP

“Kupersembahkan karya ini kepada orang yang kucinta dan kuhormati

Ayahanda Hi. M. Idrus dan Ibunda Hj. Sinar

Umi Hj. Hayanun, dan Suamiku A. Bukhori, S.T.

Kepada anak anakku: 1. Muhamad Arfahsyad yang sedang Kuliah di

Univertsitas Indonesia Jurusan Ilmu Komputer

2. Akhmad Rifai yang sedang Kuliah di Fakultas

Hukum Universitas Lampung

3. Akhmad Zulfikar yang sedang sekolah di SMA

Al Kautsar

Tesis ini Sebagai Motivasi Kalian, agar Anak anakku bisa sekolah lebih

tinggi dari mama…

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS LAMPUNG

Oleh : IDA ROPAIDA I.S.

Setiap organisasi yang ingin maju harus mampu memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM), maka perlu adanya pengaturan, pengarahan dan pendayagunaan setiap karyawan sebagai tenaga kerja dalam suatu organisasi yang dilaksanakan oleh pemimpin.

Pemimpin melalui kepemimpinannya dapat memberi motivasi terhadap bawahannya. Jika kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan akan bekerja secara maksimal yang akhirnya akan menuju peningkatan kinerja. Tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi, misi, dan rencena strategis suatu organisasi.

Berdasarkan latar belakang maka dirumuskan permasalahan: Apakah kepemimpinan dan motivasi secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan Fakultas Teknik Universitas Lampung, serta Kepemimpinan, motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan di Fakultas Teknik Universitas Lampung.

Adapun Hipotesis yang diajukan : Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan Fakultas Teknik Universitas Lampung, dan Kepemimpinan, motivasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan Fakultas Teknik Universitas Lampung.

kebebasan sebesar 77, nilai t-hitung 13,786 ternyata diperoleh nilai signifikansinya sebesar 0,000 di bawah alpha yang ditetapkan lima persen. Ini berarti secara statistik dapat dikatakan bahwa kepempimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga kependidikan terutama Pemimpin memberikan perhatian yang penuh atas pekerjaan yang didelegasikan, Pemimpin mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap Fakultas yang dipimpinnya.

Selanjutnya Pengaruh motivasi terhadap kinerja tenaga kependidikan, hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa dengan tingkat kepercayaan 95 % dan derajat kebebasan sebesar 77, nilai t-hitung 2,677 ternyata diperoleh nilai signifikansinya di bawah alpha yang ditetapkan lima persen. berarti ada pengaruh yang nyata antara motivasi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Ini berarti secara statistik dapat dikatakan bahwa semakin positif motivasi (tambahan lain diluar gaji, rumah, penghargaan, hubungan kerja antar pegawai, tempat kerja yang aman dan nyaman, Jabatan pekerjaan, dan pengembangan karir), maka semakin positif kinerja tenaga kependidikan. Koefisien regresi motivasi sebesar 0,189, ini berarti apabila tanggapan motivasi terhadap kinerja tenaga kependidikan naik sebesar satu-satuan, maka kinerja tenaga kependidikan sebesar 0,728 satu-satuan dengan asumsi tanggapan tenaga kependidikan pada variabel bebas lainnya tetap.

Saran penulis diharapkan Pemimpin dalam pendelegasian tugas terhadap bawahan berjalan dengan baik, dan lebih banyak mendengarkan aspirasi dari bawah (button up), serta diberikannya suatu motivasi yaitu peningkatan kesejahteraan dengan memperhatikan kebutuhan responden sehingga dalam menyelesaikan tugas tidak menunda pekerjaan, agar bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

PERFORMANCE EDUCATION PERSONNEL

FACULTY OF ENGINEERING UNIVERSITY OF LAMPUNG

By

IDA ROPAIDA I.S.

Any organization that wants to be able to take advantage of advanced Human Resources

(HR), adjustments should be made, the direction and utilization of each employee as workers

in an organization that carried out by the leader.

Leaders through leadership can provide motivation to the subordinates. If the employee needs

are met the employee will work to its full potential which eventually will lead to improved

performance. Objectives and performance targets set rooted in the vision, mission and strategic rencena an organization.

Based on the background of the formulated problem: Does the leadership and motivation

along the same effect on the performance of staff's Faculty of Engineering, University of

Lampung, as well as leadership, motivation also affects the performance of educational staff

in the Faculty of Engineering, University of Lampung.

The hypothesis is proposed: Leadership and motivation of a positive effect on performance

improvement staff's Faculty of Engineering, University of Lampung, and Leadership,

motivation, positive influence on performance improvement staff's Faculty of Engineering,

calculated value 13.786 was obtained significance value of 0.000 under the specified alpha

five percent. This means that statistically we can say that met to regroup effect on educational

performance, especially Labour leader providing full attention for the work delegated, the

leader has a great sense of responsibility towards the Faculty of lead.

Subsequent effect on the performance of staff's motivation, the results of hypothesis testing

showed that with 95% confidence level and degrees of freedom of 77, t-value of 2.677 was

calculated significance values obtained under a set of five percent alpha. means no significant

effect of motivation on the performance of educational personnel. This means that

statistically we can say that the more positive motivation (other than the additional salary,

house, awards, work relationships between employees, the workplace is safe and

comfortable, Position of work, and career development), then the more positive the staff's

performance. Motivation for the regression coefficient 0.189, this means that if the response

to the performance of staff's motivation to rise by one-unit, then the performance of

educational personnel for single-unit 0.728 assuming the staff's response to the other

independent variables remain.

Leader of the suggestions the authors are expected to delegate to subordinates went well, and

more listening to the aspirations of the bottom (button up), and it provides a motivation that is an increase in welfare by taking into account the needs of the respondent so do not delay in

Dengan ini saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa :

1. Tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Fakultas Teknik Universitas Lampung” adalah karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan atas karya Penulis lain dengan cara yang tidak sesuai dengan tata etika ilmiah yang berlaku di dalam

masyarakat akademik atau yang disebut Plagiatisme.

2. Hak intelektual atas karya ilmiah ini diserahkan sepenuhnya kepada Universitas Lampung.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya Plagiatisme, saya bersedia menanggung akibat dan sanksi yang diberikan kepada saya, dan bersedia dituntut sesuai hukum yang berlaku.

Bandarlampung, 09 Febuari 2012 Pembuat Pernyataan,

Ida Ropaida I.S.S.E. NPM. 1021011046

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. HAKIKAT KEPEMIMPINAN

Dalam kehidupan sehari-hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan lainnya.

Beberapa ahli berpandapat tentang Pemimpin, diantaranya :

- Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan, Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.

- Menurut Fathoni Abdurrahmat (2006:37) Kepemimpinan (leadership) merupakan titik berat kunci keberhasilan manajemen, kepemimpinan adalah suatu usaha dari pemimpin untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain supaya mau mengikuti apa yang diinginkan pemimpin tersbut dalam rangka mencapai tujuan bersama.

- Menurut Cyriel O’Dennell kepemimpinan adalah mempengarhui orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum

- Sedangkan menurut george P. Terry kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok (George P Terry dalam Thoha, Miftah, 2004:259). - Menurut Robert Tanembaum, Pemimpin adalah mereka yang

menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan.

- Menurut Maccoby, Pemimpin pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Pemimpin yang baik untuk masa kini adalah orang yang religius,

- dalam artian menerima kepercayaan etnis dan moral dari berbagai agama secara kumulatif, kendatipun ia sendiri mungkin menolak ketentuan gaib dan ide ketuhanan yang berlainan.

- Menurut Lao Tzu, Pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu.

- Menurut Davis and Filley, Pemimpin adalah seseorang yang menduduki suatu posisi manajemen atau seseorang yang melakukan suatu pekerjaan memimpin.

- Sedangakn menurut Pancasila, Pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya. Dengan kata lain, beberapa asas utama dari kepemimpinan Pancasila adalah :

a. Ing Ngarsa Sung Tuladha : Pemimpin harus mampu dengan sifat dan perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang – orang yang dipimpinnya.

b. Ing Madya Mangun Karsa : Pemimpin harus mampu membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang – orang yang dibimbingnya.

c. Tut Wuri Handayani : Pemimpin harus mampu mendorong orang – orang yang diasuhnya berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab.

(http://emperordeva.wordpress.com/about/makalah-tentang-kepemimpinan/)

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to

accomplish the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi dan

menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya. Ketiga kata yaitu pemimpin,

kepemimpinan serta kekuasaan yang dijelaskan sebelumnya tersebut memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan. Karena untuk menjadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat – sifatnya, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan.

Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah merupakan sesuatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan. Pada dasarnya fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu :

1. Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijaksanakan administrasi dan menyediakan fasilitasnya.

2. Fungsi sebagai Top Manajemen, yakni mengadakan planning, organizing, staffing, directing, commanding, controling, dsb.

2.1.1 TEORI KEPEMIMPINAN

Memahami teori-teori kepemimpinan sangat besar artinya untuk mengkaji sejauh mana kepemimpinan dalam suatu organisasi telah dapat dilaksanakan secara efektif serta menunjang kepada produktifitas organisasi secara keseluruhan. Dalam karya tulis ini akan dibahas tentang teori dan gaya kepemimpinan.

Seorang pemimpin harus mengerti tentang teori kepemimpinan agar nantinya mempunyai referensi dalam menjalankan sebuah organisasi. Beberapa teori tentang kepemimpinan antara lain :

Teori Kepemimpinan Sifat (Trait Theory) Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan ”The Greatma Theory”. Dalam perkembanganya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwa sifat – sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat – sifat itu antara lain : sifat fisik, mental, dan kepribadian.

Keith Devis merumuskan 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, antara lain :

1. Kecerdasan

Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang tinggi di atas kecerdasan rata – rata dari pengikutnya akan mempunyai kesempatan berhasil yang lebih tinggi pula. Karena pemimpin pada umumnya memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengikutnya.

2. Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial

Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang matang dan stabil. Hal ini membuat pemimpin tidak mudah panik dan goyah dalam mempertahankan pendirian yang diyakini kebenarannya.

3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi

Seorang pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri yang tinggi serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian tercermin pada kinerja yang optimal, efektif dan efisien.

4. Sikap Hubungan Kemanusiaan

Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para pengikutnya mampu berpihak kepadanya.

2.1.2 Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi

Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecendrungan kearah 2 hal :

1. Pertama yang disebut dengan Konsiderasi yaitu kecendrungan seorang pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang ada dalam hal ini seperti : membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia berkonsultasi dengan bawahan.

2. Kedua disebut Struktur Inisiasi yaitu Kecendrungan seorang pemimpin yang memberikan batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat , bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil yang akan dicapai.

2.1.3 Teori Kewibawaan Pemimpin

Kewibawaan merupakan faktor penting dalam kehidupan kepemimpinan, sebab dengan faktor itu seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi perilaku orang lain baik secara perorangan maupun kelompok sehingga orang tersebut bersedia untuk melakukan apa yang dikehendaki oleh pemimpin.

2.1.4 Teori Kepemimpinan Situasi

Seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.

2.1.5 Teori Kelompok

Agar tujuan kelompok (organisasi) dapat tercapai, harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dengan pengikutnya. Dari adanya berbagai teori kepemimpinan di atas, dapat diketahui bahwa teori kepemimpinan tertentu akan sangat mempengaruhi gaya kepemimpinan (Leadership Style), yakni pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinannya dengan segenap filsafat, keterampilan dan sikapnya. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin bersikap, berkomunikasi, dan berinteraksi dengan orang lain dalam mempengaruhi orang untuk melakukan sesuatu. Gaya tersebut bisa berbeda – beda atas dasar motivasi , kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang tertentu. Diantara beberapa gaya kepemimpinan, terdapat pemimpin yang positif dan negatif, dimana perbedaan itu didasarkan pada cara dan upaya mereka memotivasi karyawan. Apabila pendekatan dalam pemberian motivasi ditekankan pada imbalan atau reward (baik ekonomis maupun nonekonomis) berartitelah digunakan gaya kepemimpinan yang positif. Sebaliknya jika pendekatannya menekankan pada

hukuman atau punishment, berarti dia menerapkan gaya kepemimpinan negatif. Pendekatan kedua ini dapat menghasilakan prestasi yang diterima dalam banyak situasi, tetapi menimbulkan kerugian manusiawi. Selain gaya kepemimpinan di

atas masih terdapat gaya lainnya

(http://emperordeva.wordpress.com/about/makalah-tentang-kepemimpinan/) :

Otokratis

Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Kekuasaan sangat dominan digunakan. Memusatkan kekuasaan dan pengambilan keputusan bagi dirinya sendiri, dan menata situasi kerja yang rumit bagi pegawai sehingga mau melakukan apa saja yang diperintahkan. Kepemimpinan ini pada umumnya negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman. Meskipun demikian, ada juga beberapa manfaatnya antaranya memungkinkan pengambilan keputusan dengan cepat serta memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang kompeten.

Partisipasif

Lebih banyak mendesentrelisasikan wewenang yang dimilikinya sehingga keputusan yang diambil tidak bersifat sepihak.

Demokrasi

Ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan pemimpin yang demokrasis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

Kendali Bebas

Pemimpin memberikan kekuasaan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif. Yaitu Pemimpin menghindari kuasa dan tanggung – jawab, kemudian menggantungkannya kepada kelompok baik dalam menetapkan tujuan dan menanggulangi masalahnya sendiri.

Dilihat dari orientasi si pemimpin, terdapat dua gaya kepemimpinan yang diterapkan, yaitu gaya konsideral dan struktur, atau dikenal juga sebagai orientasi pegawai dan orientasi tugas. Beberapa hasil penelitian para ahli menunjukkan bahwa prestasi dan kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan apabila konsiderasi merupakan gaya kepemimpinan yang dominan. Sebaliknya, para pemimpin yang berorientasi tugas yang terstruktur, percaya bahwa mereka memperoleh hasil dengan tetap membuat orang – orang sibuk dan mendesak mereka untuk berproduksi.

Pemimpin yang positif, partisipatif dan berorientasi konsiderasi,tidak selamanya merupakan pemimpinyan terbaik.fiedler telah mengembakan suatumodel pengecualian dari ketiga gaya kepemimpinan diatas,yakni model kepemimpinankontigennis.model ini nyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling sesuai bergantung pada situasi dimana pemimpin bekerja.dengan teorinya ini fiedler ingin menunjukkan bahwa keefektifan ditunjukkan oleh interaksi antara orientasi pegawai dengan 3 variabel yang berkaitan dengan pengikut, tugas dan organisasi. Ketiga variabel itu adalah hubungan antara pemimpin dengan anngota (Leader – member rolations), struktur tugas (task strukture), dan kuasa posisi pemimpin (Leader position power). Variabel pertama ditentukan oleh pengakuan atau penerimaan (akseptabilitas) pemimpin oleh pengikut, variabel kedua

mencerminkan kadar diperlukannya cara spesifik untuk melakukan pekerjaan, variabel ketiga menggambarkan kuasa organisasi yang melekat pada posisi pemimpin.

Dalam perspektif yang lebih sederhana, Morgan ( 1996 : 156 ) mengemukakan 3 macam peran pemimpin yang disebut dengan 3A, yakni :

Alighting : Menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya.

Aligning : Menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju ke arah yang sama.

Allowing : Memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara kerja mereka.

Rahasia utama kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari kekuasaannya, bukan kecerdasannya, tapi dari kekuatan pribadinya. Maka jika ingin menjadi pemimpin yang baik jangan pikirkan orang lain, pikirkanlah diri sendiri dulu. Tidak akan bisa mengubah orang lain dengan efektif sebelum merubah diri sendiri. Bangunan akan bagus, kokoh, megah, karena ada pondasinya. Maka sibuk memikirkan membangun umat, membangun masyarakat, merubah dunia akan menjadi omong kosong jika tidak diawali dengan diri sendiri. Merubah orang lain tanpa merubah diri sendiri adalah mimpi mengendalikan orang lain tanpa mengendalikan diri.

2.2 KEPEMIMPINAN YANG MELAYANI

Merenungkan kembali arti makna kepemimpinan, sering diartikan kepemimpinan adalah jabatan formal, yang menuntut untuk mendapat fasilitas dan pelayanan dari konstituen yang seharusnya dilayani. Meskipun banyak di antara pemimpin yang

ketika dilantik mengatakan bahwa jabatan adalah sebuah amanah, namun dalam kenyataannya sedikit sekali atau bisa dikatakan hampir tidak ada pemimpin yang sungguh – sungguh menerapkan kepemimpinan dari hati, yaitu kepemimpinan yang melayani.

Ada 3 karakter pemimpin yang melayani:

a. Hati Yang Melayani

Kepemimpianan yang melayani dimulai dari dalam diri kita. Kepemimpinan menuntut suatu transformasi dari dalam hati dan perubahan karakter. Kepemimpinan yang melayani dimulai dari dalam dan kemudian bergerak keluar untuk melayani mereka yang dipimpinnya. Disinilah pentingnya karakter dan integritas seorang pemimpin untuk menjadi pemimpin yang diterima oleh rakyat yang dipimpinnya. Kembali kita saksikan betapa banyak pemimpin yang mengaku wakil rakyat ataupun pejabat publik, justru tidak memiliki integritas sama sekali, karena apa yang diucapkan dan dijanjikan ketika kampanye dalam pemilu tidak sama dengan yang dilakukan ketika sudah duduk nyaman di kursinya. Paling tidak menurut Ken Blanchard dan kawan – kawan, ada sejumlah ciri –ciri dan nilai yang muncul dari seorang pemimpin yang memiliki hati yang melayani,yaitu tujuan utama seorang pemimpin adalah melayani kepentingan mereka yang dipimpinnya. Orientasinya adalah bukan untuk kepentingan diri pribadi maupun golongan tapi justru kepentingan publik yang dipimpinnya.

Seorang pemimpin memiliki kerinduan untuk membangun dan mengembangkan mereka yang dipimpinnya sehingga tumbuh banyak pemimpin dalam kelompoknya. Hal inisejalan dengan buku yang ditulis oleh John Maxwell berjudul Developing the Leaders Around You. Keberhasilan seorang pemimpin

sangat tergantung dari kemampuannya untuk membangun orang – orang di sekitarnya, karena keberhasilan sebuah organisasi sangat tergantung pada potensi sumber daya manusia dalam organisasi tersebut. Jika sebuah organisasi atau masyarakat mempunyai banyak anggota dengan kualitas pemimpin, organisasi atau bangsa tersebut akan berkembang dan menjadi kuat.

Pemimpin yang melayani memiliki kasih dan perhatian kepada mereka yang dipimpinnya. Kasih itu mewujud dalam bentuk kepedulian akan kebutuhan, kepentingan, impian da harapan dari mereka yang dipimpinnya. Seorang pemimpin yang memiliki hati yang melayani adalah akuntabilitas (accountable). Istilah akuntabilitas adalah berarti penuh tanggung jawab dan dapat diandalkan. Artinya seluruh perkataan,pikiran dan tindakannya dapat dipertanggungjawabkan kepada public atau kepada setiap anggota organisasinya. Pemimpin yang melayani adalah pemimpin yang mau mendengar. Mau mendengar setiap kebutuhan, impian, dan harapan dari mereka yang dipimpin. Pemimpin yang melayani adalah pemimpin yang dapat mengendalikam ego dan kepentingan pribadinya melebihi kepentingan publik atau mereka yang dipimpinnya. Mengendalikan ego berarti dapat mengendalikan diri ketika tekanan maupun tantangan yang dihadapi menjadi begitu berat,selalu dalam keadaan tenang, penuh pengendalian diri, dan tidak mudah emosi.

b. Kepala Yang Melayani

Seorang pemimpin tidak cukup hanya memiliki hati atau karakter semata, tapi juga harus memiliki serangkaian metode kepemimpinan agar dapat menjadi pemimpin yang efektif. Banyak sekali pemimpin memiliki kualitas sari aspek yang pertama yaitu karakter dan integritas seorang pemimpin, tetapi ketika

menjadi pimpinan formal, justru tidak efektif sama sekali karena tidak memiliki metode kepemimpinan yang baik. Contoh adalah para Tidak banyak pemimpin yang memiliki metode kepemimpinan ini. Kepemimpinan yang efektif dimulai dengan visi yang jelas. Visi ini merupakan sebuah daya atau kekuatan untuk melakukan perubahan, yang mendorong terjadinya proses ledakan kreatifitas yang dahsyat melalui integrasi maupun sinergi berbagai keahlian dari orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut. Bahkan dikatakan bahwa nothing motivates change more powerfully than a clear vision. Visi yang jelas dapat secara dahsyat mendorong terjadinya perubahan dalam organisasi. Seorang pemimpin adalah inspirator perubahan dan visioner yaitu memiliki visi yang jelas kemana organisasinya akan menuju. Kepemimpinan secara sederhana adalah proses untuk membawa orang – orang atau organisasi yang dipimpin menuju suatu tujuan yang jelas. Tanpa visi, kepemimpinan tidak ada artinya sama sekali. Visi inilah yang mendorong sebuah organisasi untuk senantiasa tumbuh dan belajar serta berkembang dalam mempertahankan survivalnya sehingga bias bertahan sampai beberapa generasi. Ada 2 aspek mengenai visi, yaitu visionary role dan implementation role. Artinya seorang pemimpin tidak hanya dapat membangun atau menciptakan visi bagi organisasinya tapi memiliki kemampuan untuk mengimplementasikan visi tsb ke dalam suatu rangkaian tindakan atau kegiatan yang diperlukan untuk mencapai visi itu.

Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang responsive. Artinya dia selalu tanggap terhadap setiap persoalan, kebutuhan, harapan, dan impian dari mereka yang dipimpin. Selain itu selalu aktif dan proaktif dalam mencari solusi dari setiap permasalahan ataupun tantangan yang dihadapi. Seorang pemimpin

yang efektif adalah seorang pelatih atau pendamping bagi orang – orang yang dipimpinnya (performance coach). Artinya dia memiliki kemempuan untuk menginspirasi, mendorong dan memampukan anak buahnya dalam menyusun perencanaan (termasuk rencana kegiatan, target atau sasaran, rencana kebutuhan sumber daya, dsb), melakukan kegiatan sehari – hari seperti monitoring dan pengendalian, serta mengevaluasi kinerja dari anak buahnya.

c. Tangan Yang Melayani

Pemimpin yang melayani bukan sekedar memperlihatkan karakter dan integritas, serta memiliki kemampuan metode kepemimpinan, tapi dia harus menunjukkan perilaku maupun kebiasaan seorang pemimpin. Dalam buku Ken Blanchard disebutka perilaku seorang pemimpin, yaitu :

 Pemimpin tidak hanya sekedar memuaskan mereka yang dipimpin, tapi sungguh – sungguh memiliki kerinduan senantiasa untuk memuaskan Tuhan. Artinya dia hidup dalam perilaku yang sejalan dengan firman

 Tuhan. Dia memiliki misi untuk senantiasa memuliakan Tuhan dalam setiap apa yang dipikirkan, dikatakan, dan diperbuatnya.

 Pemimpin focus pada hal – hal spiritual dibandingkan dengan sekedar kesuksesan duniawi. Baginya kekayaan dan kemakmuran adalah untuk dapat memberi dan beramal lebih banyak. Apapun yang dilakukan bukan untuk mendapat penghargaan, tapi melayani sesamanya. Dan dia lebih mengutamakan hubungan atau relasi yang penuh kasih dan penghargaan, dibandingkan dengan status dan kekuasaan semata.

 Pemimpin sejati senantiasa mau belajar dan bertumbuh dalam berbagai aspek , baik pengetahuan, kesehatan, keuangan, relasi, dsb. Setiap harinya senantiasa menyelaraskan (recalibrating ) dirinya terhadap komitmen untuk melayani Tuhan dan sesame. Melalui solitude (keheningan), prayer (doa), dan scripture (membaca Firman Tuhan ).

Kepemimpinan yang melayani menurut Ken Blanchard yang sangat relevan dengan situasi krisis kepemimpinan yang dialami oleh bangsa Indonesia. Bahkan menurut Danah Zohar, penulis buku Spiritual Intelligence: SQ the Ultimate Intelligence, salah satu tolak ukur kecerdasan spiritual adalah kepemimpinan yang melayani (servant leadership). Bahkan dalam suatu penelitian yang dilakukan oleh Gay Hendrick dan Kate Luderman, menunjukkan pemimpin – pemimpin yang berhasil membawa perusahaannya ke puncak kesuksesan biasanya adalah pemimpin yang memiliki SQ yang tinggi. Mereka biasany aadalah orang –orang yang memiliki integritas, terbuka, mampu menerima kritik, rendah hati, mampu memahami spiritualitas yang tinggi, dan selalu mengupayakan yang terbaik bagi diri mereka sendiri maupun bagi orang lain.

2.3 KEPEMIMPINAN SEJATI

Kepemimpinan adalah sebuah keputusan dan lebih merupakan hasil dari proses perubahan karakter atau tranformasi internal dalam diri seseorang. Kepemimpinan bukanlah jabatan atau gelar, melainkan sebuah kelahiran dari proses panjang perubahan dalam diri seseorang. Ketika seseorang menemukan visi dan misi hidupnya, ketika terjadi kedamaian dalam diri (inner peace) dan membentuk bangunan karakter yang kokoh, ketika setiap ucapan dan tindakannya mulai

memberikan pengaruh kepada lingkungannya, dan ketika keberadaannya mendorong perubahan dalam organisasinya, pada saat itulah seseorang lahir menjadi pemimpin sejati. Jadi pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberikan dari luar melainkan sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal (leadership from the inside out).

Kepemimpinan sesungguhnya tidak ditentukan oleh pangkat atau jabatan seseorang. Kepemimpinan adalah sesuatu yang muncul dari dalam dan merupakan buah dari keputusan seseorang untuk mau menjadi pemimpin, baik bagi dirinya sendiri, bagi keluarga, bagi lingkungan pekerjaan, maupun bagi lingkungan sosial dan bahkan bagi negerinya. ” I don’t think you have to be waering stars on your shoulders or a title to be leadar. Anybody who want to raise his hand can be a leader any time”,dikatakan dengan lugas oleh General Ronal Fogleman,Jenderal Angkatan Udara Amerika Serikat yang artinya Saya tidak berpikir anda menggunakan bintang di bahu anda atau sebuah gelar pemimpin. Orang lainnya yang ingin mengangkat tangan dapat menjadi pemimpin di lain waktu. Sering kali seorang pemimpin sejati tidak diketahui keberadaannya oleh mereka yang dipimpinnya. Bahkan ketika misi atau tugas terselesaikan, maka seluruh anggota tim akan mengatakan bahwa merekalah yang melakukannya sendiri. Pemimpin sejati adalah seorang pemberi semangat (encourager), motivator, inspirator, dam maximizer.

Konsep pemikiran seperti ini adalah sesuatu yang baru dan mungkin tidak bisa diterima oleh para pemimpin konvensional yang justru mengharapkan

penghormatan dan pujian (honor & praise) dari mereka yang dipimpinnya. Semakin dipuji bahkan dikultuskan, semakin tinggi hati dan lupa dirilah seorang pemimpin. Justru kepemimpinan sejati adalah kepemimpinan yang didasarkan pada kerendahan hati (humble).

Pelajaran mengenai kerendahan hati dan kepemimpinan sejati dapat kita peroleh dari kisah hidup Nelson Mandela. Seorang pemimpin besar Afrika Selatan, yang membawa bangsanya dari negara yang rasialis menjadi negara yang demokratis dan merdeka.Selama penderitaan 27 tahun penjara pemerintah Apartheid, justru melahirkan perubahan dalam diri Beliau. Sehingga Beliau menjadi manusia yang rendah hati dan mau memaafkan mereka yang telah membuatnya menderita selam bertahun – tahun. Seperti yang dikatakan oleh penulis buku terkenal, Kenneth Blanchard, bahwa kepemimpinan dimulai dari dalam hati dan keluar untuk melayani mereka yang dipimpinnya. Perubahan karakter adalah segala – galanya bagi seorang pemimpin sejati. Tanpa perubahan dari dalam, tanpa kedamaian diri, tanpa kerendahan hati, tanpa adanya integritas yang kokoh, daya tahan menghadapi kesulitan dan tantangan, dan visi serta misi yang jelas, seseorang tidak akan pernah menjadi pemimpin sejati.

Sebuah jenis kepemimpinan yaitu Q Leader memiliki 4 makna terkait dengan kepemimpinan sejati, yaitu :

1. Q berarti kecerdasan atau intelligence. Seperti dalam IQ berarti kecerdasan intelektual,EQ berarti kecerdasan emosional, dan SQ berarti kecerdasan spiritual. Q leader berarti seorang pemimpin yang memiliki kecerdasan IQ,EQ,SQ yang cukup tinggi.

2. Q leader berarti kepemimpinan yang memiliki kualitas(quality), baik dari aspek visioner maupun aspek manajerial.

3. Q leader berarti seorang pemimpin yang memiliki qi ( dibaca ‘chi’ dalam bahasa Mandarin yang berarti kehidupan).

4. Q keempat adalah qolbu atau inner self. Seorang pemimpin sejati adalah seseorang yang sungguh – sungguh mengenali dirinya (qolbunya) dan dapat mengelola dan mengendalikannya (self management atau qolbu management).

Menjadi seorang pemimpin Q berarti menjadi seorang pemimpin yang selalu belajar dan bertumbuh senantiasa untuk mencapai tingkat atau kadar Q (intelligence-quality-qi-qolbu) yang lebih tinggi dalam upaya pencapaian misi dan tujuan organisasi maupun pencapaian makna kehidupan setiap pribadi seorang pemimpin

Rangkuman kepemimpinan Q dalam 3 aspek penting yang disingkat menajadi 3C, yaitu :

1. Perubahan karakter dari dalam diri (character chage). 2. Visi yang jelas (clear vision).

3. Kemampuan atau kompetensi yang tinggi (competence).

Ketiga hal tersebut dilandasi oleh suatu sikap disiplin yang tinggi untuk senantiasa bertumbuh, belajar dan berkembang baik secara internal (pengembangan kemampuan intrapersonal, kemampuan teknis, pengatahuan,dll) maupun dalam hubungannya dengan orang lain (pengembangan kemampuan interpersonal dan metode kepemimpinan). Seperti yang dikatakan oleh John Maxwell, ” The only way that I can keep leading is to keep growing. The the day I stop growing,

somebody else takes the leadership baton. That is way it always it.” Satu-satunya cara agar saya tetap menjadi pemimpin adalah saya harus senantiasa bertumbuh. Ketika saya berhenti bertumbuh, orang lain akan mengambil alih kepemimpinan tersebut.

2.4 KEPEMIMPINAN DAN KEARIFAN LOKAL

Kearifan lokal yaitu spirit lokal genius yang disepadankan maknanya dengan pengetahuan, kecerdikan,kepandaian, keberilmuan, dan kebijaksanaan dalam pengambilan keputusan dan berkenaan dengan penyelesaian masalah yang relatif pelik dan rumit, dalam suatu lokal tentunya selalu diharapkan kehidupan yang selaras, serasi dan seimbang (harmonis). Kehidupan yang penuh kedamaian dan suka cita. Kehidupan yang dipimpin oleh pimpinan yang dihormati bawahannya. Kehidupan yang teratur dan terarah yang dipimpin oleh pimpinan yang mampu menciptakan suasana kondusif. Kehidupan manusia tidak lepas dari masalah. Serangkaian masalah tidaklah boleh didiamkan. Setiap masalah yang muncul haruslah diselesaikan. Dengan memiliki jiwa kepemimpinan, seseorang akan mampu menaggulangi setiap masalah yang muncul.

Manusia adalah makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri. Dalam hidup, manusia selalu berinteraksi dengan sesama serta dengan lingkungan. Manusia hidup berkelompok baik dalam kelompok besar maupun dalam kelompok kecil. Hidup dalam kelompok tentulah tidak mudah. Untuk menciptakan kondisi kehidupan yang harmonis anggota kelompok haruslah saling menghormati & menghargai. Keteraturan hidup perlu selalu dijaga. Hidup yang teratur adalah

impian setiap insan. Menciptakan & menjaga kehidupan yang harmonis adalah tugas manusia.

Manusia adalah makhluk Tuhan yang paling tinggi dibanding makhluk Tuhan lainnya. Manusia di anugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan untuk memilah & memilih mana yang baik & mana yang buruk. Dengan kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola lingkungan dengan baik.tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan sosial manusiapun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya yang berjiwa pemimpin, paling tidak untuk memimpin dirinya sendiri.

Dengan berjiwa pemimpin manusia akan dapat mengelola diri, kelompok & lingkungan dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan masalah yang relatif pelik & sulit. Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik. Seorang pemimpin boleh berprestasi tinggi untuk dirinya sendiri, tetapi itu tidak memadai apabila ia tidak berhasil menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Dari begitu banyak definisi mengenai pemimpin, dapat penulis simpulkan bahwa : Pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat, sikap, dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain.

2.5 Pengertian Motivasi

Istilah motivasi diambil dari istilah latin movere, berarti “pindah”. Dalam konteks sekarang (Kreitner dan Kinicki 2005) motivasi adalah proses-proses yang mengarahkan dan menetapakan tindakan yang mengarah pada tujuan, dengan

demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidaksinambungan, Menurut Martoyo (2007) motivasi karyawan adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja karyawan Berdasarkan dari beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan adalah suatu kekuatan yang mendorong karyawan untuk melakukan suatu aktivitas atau kegiatan. Seorang karyawan yang mempunyai motivasi dalam bekerja, akan berusaha untuk mencapai tujuan–tujuan organisasi dan selalu mengikuti aturan-aturan perusahaan dalam bekerja serta memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan relevansinya dalam lingkup kerja.

2.5.1 Teori-Teori Motivasi

Teori-teori yang akan dibahas pada bagian ini digolongkan pada teori motivasi kebutuhan, beberapa teori kebutuhan ini bermaksud untuk menunjukkan beberapa faktor internal yang mendorong perilaku. Kebutuhan adalah kekurangan fisiolgis atau piskologis yang mendorong munculnya perilaku, kebutuhan dapat kuat atau lemah dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lingkungan. Oleh karena itu, kebutuhan manusia bervariasi dari waktu ke waktu dan dari tempat ke tempat. Dua teori kebutuhan populer yang akan dibahas adalah teori hierarki kebutuhan Maslow dan teori kebutuhan McClelland, (Kreitner dan Kinicki 2005).

A. Teori Hierarki Kebutuhan

Maslow mengungkapkan bahwa motivasi adalah suatu fungsi dari lima kebutuhan dasar. disusun dalam tangga hierarki, dengan kata lain, bahwa kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga maka muncul kebutuhan akan keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki kebutuhan, satu langkah pada suatu waktu. Apabila suatu kebutuhan terpuaskan maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi di dalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut hingga pada kebutuhan untuk aktualisasi diri, (Kreitner dan Kinicki 2005). Adapun kelima tingkatan tersebut adalah :

1. Kebutuhan yang bersifat biologis

Kebutuhan paling dasar berisi cukup makanan, udara, dan air untuk bertahan.

2. Kebutuhan rasa aman

Terdiri dari kebutuhan untuk aman dari ancaman fisik maupun psikologis 3. Kebutuhan-kebutuhan sosial

Keinginan untuk dicintai dan mencintai. Terdiri dari kebutuhan akan kasih sayang dan memiliki.

4. Kebutuhan akan harga diri

Kebutuhan akan reputasi, prestise dan pengakuan dari orang lain. Juga berisi kebutuhan untuk kepercayaan diri dan kekuatan.

5. Kebutuhan akan aktualisasi dir untuk menjadi yang terbaik dari apa yang mampu dilakukan.

B. Teori Motivasi Berprestasi

Dalam studi motivasi lainnya (Robbins, 2001) mengemukakan beberapa macam aspek motivasi kerja yaitu :

- Achievement, kecenderungan seseorang untuk menampilkan berbagai

prestasi dalam lingkungan kerjanya yang dianggap mampu memberikan nilai positif bagi dirinya dalam organisasi.

- Power, adalah keinginan individu untuk memegang kendali dalam

organisasi tertentu. Munculnya keinginan untuk berkuasa di lingkungan kerja akan memacu individu untuk melakukan yang terbaik agar memperoleh kekuasaan yang diinginkan.

- Affiliation, adalah kebutuhan seseorang untuk melakukan interaksi dengan

dunia sosial agar dapat diterima.

2.5.2 Faktor-Faktor Motivasi Karyawan

Menurut McClelland ( Robbins, 2001) timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia, dalam konsepnya mengenai motivasi

di dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Menurut McClelland ketiga kebutuhan tersebut munculnya sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila individu tersebut tingkah lakunya didorong oleh ketiga kebutuhan maka tingkah lakunya akan nampak ciri-ciri sebagai berikut :

Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.Mencari feed back

1. Memilih resiko yang moderat (sedang) di dalam perbuatannya, dengan memilih resiko yang sedang berarti masih ada peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi.

2. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya.

3. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk berinteraksi

(need for affiliation) akan nampak sebagai berikut :

Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk berkuasa yang tinggi

(need for power) akan nampak sebagai berikut :

* Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta.

* Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari organisasi dimana ia berada. * Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise.

Menurut (Manullang, 2004) Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan:

A Faktor Ekonomi

Menjelaskan faktor ekonomi yang mempengauhi motivasi kerja adalah dorongan internal yang meliputi :

a. Gaji yang cukup

Pengertian di sini besifat relatif. Perusahaan dalam memberikan gaji harus mengacu pada peraturan pemerintah mengenai standar gaji karyawan sesuai dengan upah minimum. Apabila gaji yang diterima dapat mencukupi kebutuhan karyawan maka karyawan akan mendapat ketenangan dalam bekerja sehingga motivasi kerja dapat meningkat.

b. Bonus atau upah tambahan

Pemberian bonus atau upah tambahan diharapkan oleh perusahaan mampu mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja.

c. Fasilitas rumah atau kendaraan

Tersedianya perumahan dan kendaraan menjadikan karyawan lebih tenang bekerja karena tidak lagi memikirkan masalah tempat tinggal dan sarana untuk menuju tempat kerja.

B. Faktor fisik

Faktor fisik yang membuat karyawan merasa nyaman dan betah dalam bekerja.

C. Faktor sosial.

* Komunikasi antar atasan bawahan dan seluruh pihak-pihak yang terlibat dalam pekerjaan, didalam faktor sosial ini yaitu komunikasi, diambil hubungan antara komunikasi atasan-bawahan dengan motivasi kerja.

* Hubungan yang baik antar karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasan. Hubungan yang baik ini teraktualisasi dalam kecocokan dengan teman-teman sekerja dan dukungan terhadap kebijakan pemimpin.

* Status sosial yang meliputi kemampuan dan kesempatan mengembangkan diri, penghargaan terhadap prestasi kerja dan kenaikan jabatan.

* Keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan.

* Penempatan karyawan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dan potensinya.

D. Faktor psikis

Faktor psikis mengacu pada reaksi internal dari pemenuhan kebutuhan. Faktor psiskis meliputi perasaan puas, rasa aman, terjamin dan perasaan bangga terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan terdiri dari faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal merupakan faktor yang timbul dari luar diri seseorang, seperti gaji dan bonus, keadaan dan kondisi tempat kerja, komunikasi atasan-bawahan dan interaksi antara karyawan dan karyawan maupun karyawan dengan atasan, sedangkan faktor internal timbul diakibatkan oleh faktor dari dalam dirinya sendiri, yang terdiri dari kepribadian, sikap, pengalaman, pendidikan atau berbagai harapan dan cita-cita.

Gibson, et. al., 2000, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. Terkait dengan motivasi kerja tersebut, Stephen Robbins, (2001) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.

2.6 KINERJA

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2000 : 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut John Whitmore (1997 : 104)“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Menurut Rivai Veitzal ( 2008 : 309) mengemukakan kinerja adalah :

“ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawansesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.

2.6.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka, 2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :

a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif

antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya David C. Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi. 2) Berani mengambil risiko.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja. 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (2000) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

2.6.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan

atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

2.6.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi, misi, dan rencana strategis suatu organisasi. Kinerja suatu organisasi, tim, atau individu dilakukan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Tujuan dan sasaran kinerja tidak lain adalah untuk menjamin agar

kinerja dapat berlangsung seperti yang diharapkan dan tercapainya prestasi kerja tinggi.

A. Tujuan Kinerja

Menurut Wibowo (2007), kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan sebuah aspirasi. Perencanaan kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifukasi tujuan yang hendak dicapai organisasi terlebih dahulu. Seseuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan di tingkat yang lebih rendah. Kinerja Merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tuuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

B. Sasaran Kinerja

Menurut Wibowo (2007), sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa, sasaran yang ingin

dicapai tersebut diselsaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang diamati, dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.

Wibowo (2007), menjelaskan bahwa sasaran yang efektif dinyatakan secara spesifik, dapat diukur, dapat dicapai, berorientasi pada hasil, dan pada batasan waktu tertentu, yang dapat dinyatakan dengan akronim SMART yang berarti sebagai berikut.

(S) Spesific: artinya dinyatakan dengan jelas, singkat dan mudah dimengerti. (M) Measurable: artinya dapat diukur dan dikuatifikasi.

(A) Attianable: artinya bersifat menantang, tetapi masih dapat terjangkau. (R) Result oriented: artinya memfokus pada hasil untuk dicapai.

(T) Time-bound: artinya ada batas waktu dan dapat dilacak, dapat dimonitor progresnya terhadap sasaran untuk dikoreksi.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan dan sasaran kinerja adalah bagaimana organisasi melakukan pengelolaan sumberdaya yang tersedia untuk mencapai tujuannya serta menyesuaikan harapan kinerja karyawan dengan tujuan organisasi. Maka kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan karyawan dengan tujuan organisasi mampu mewujudkan kinerja yang baik.

2.6.4. Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja

3.Kebutuhan latihan dan pengembangan

4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5.Untuk kepentingan penelitian pegawai

2.6.5. Metode penilaian kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003), yaitu :

1) Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

b)Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang

dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired

comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan

dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired

comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.

c)Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian

d)Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.

e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan

khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

2) Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO/MBS), dan

human asset accounting.

a) Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim

penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.

b) Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung

diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

c) Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

2.6.6. Teknik Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secarakeseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Dessler (2009) meliputi indikator sebagai berikut;

1) Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.

2) Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.

3) Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.

4) Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.

5) Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

6) Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.

B A B I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut adalah alam, modal, tenaga kerja, keahlian dan tingkat pendidik0an. Faktor yang paling penting adalah tenaga kerja atau Sumber Daya Manusia (SDM), sebab melalui kegiatan yang dilakukan oleh manusia, o0rganisasi dapat mencapai tujuannya. Pada dasarnya organisasi atau perusahaan melibatkan beberapa orang dan saling beriteraksi. Interaksi tersusun dalam suatu struktur yang dapat membantu dalam usaha mencapai tujuan bersama, dengan demikian perlu adanya pengaturan, pengarahan dan pendayagunaan kepada setiap karyawan sebagai tenaga kerja dalam suatu organisasi.

Upanya membangun Kompetensi Sumber Daya Manusia, Fakultas Teknik Universitas Lampung sebagai salah satu tujuan untuk memperoleh pendidikan yang bermutu bagi masyarakat maka perlu meningkatkan kinerja karyawan dengan memberi pelayanan administrasi yang baik kepada mahasiswa, alumni, dosen, dan karyawan. Peningkatan pelayanan publik sangat terkait dengan budaya internal organisasi pemerintah daerah budaya birokrasi pemerintah daerah secara umum selama ini kurang mendukung upaya peningkatan kualitas pelayanan publik.

Kepemimpinan yang mempunyai karakter dari dalam diri yang kuat, dengan visi misi yang jelas, dan kemampuan atau kompetensi yang tinggi, sehingga hasil yang kerja pemimpin dapat terukur, jelas dan terarah. Pimpinan dihadapkan pada tantangan bagaimana menggerakkan para pegawainya agar dapat bekerja dengan sendirinya dan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Salah satu kegiatan yang dilakukan Pimpinan adalah dengan memberi motivasi, dengan adanya motivasi, pengawai diharapkan dapat bekerja lebih giat, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada pegawai apalagi saat-saat sekarang ini di mana semuanya serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan pegawainya. Kepemimpinan yang bisa membutuhkan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja pegawai adalah kebijakan yang berkaitan dengan upaya pencapaian tujuan Fakultas Teknik Universitas Lampung.

Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri kepada pegawai dalam menjalankan tugasnya masing-masing di lingkungan kerja Fakultas Teknik Universitas Lampung juga akan mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh pegawai, sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja pegawai. lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan pegawai dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para pegawai, sikap saling diwaktu perbedaan pendapat dan lain sebagainya

adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran pegawai yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus.

Berdasarkan Keputusan Mempan No 25/KEP/M.PAN/2/2004 tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah adalah:

1. Prosedur pelayanan yaitu kemudahan tahapan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat dilihat dari sisi kesederhanaan alur pelayanan;

2. Persyaratan pelayanan, yaitu persyaratan teknis dan administratif yang diperlukan untuk mendapatkan pelayanan sesuai dengan jenis pelayanannya;

3. Kejelasan petugas pelayanan, yaitu keberadaan dan kepastian petugas yang memberikan pelayanan (nama, jabatan serta kewenangan dan tanggung jawabnya);

4. Kedisiplinan petugas pelayanan ,yaitu kesungguhan petugas dalam memberikan pelayanan, terutama terhadap konsistensi waktu kerja sesuai ketentuan yang berlaku;

5. Tanggung jawab tugas pelayanan , yaitu kejelasan wewenang dan tanggungjawab petugas dalam penyelenggaraan dan penyelesaian pelayanan;

6. Kemampuan petugas pelayanan, yaitu tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki petugas dalam memberikan/menyelesaikan pelayanan kepada masyarakat;

7. Kecepatan pelayanan ,yaitu target waktu pelayanan dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan oleh unit penyelenggara pelayanan;

8. Keadilan mendapatkan pelayanan, yaitu pelaksanaan pelayanan dengan tidak membedakan golongan/status masyarakat yang dilayani;

9. Kesopanan dan keramahan petugas ,yaitu sikap dan prilaku ppetugas dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat secara sopan dan ramah serta saling menghargai dan menghormati;

10. Kewajaran biaya pelayanan ,yaitu keterjangkauan masyarakat terhadap besarnya biaya yang ditetapkan oleh unit pelayanan;

11. Kepastian biaya pelayanan ,yaitu kesesuaian antara biaya yang dibayarkan dengan biaya yang telah ditetapkan;

12. Kepastian jadwal pelayanan ,yaitu pelaksanaan waktu pelayanan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan;

13. Kenyamanan lingkungan, yaitu kondisi sarana dan prasarana pelayanan yang bersih, rapi, dan teratur sehingga dapat memberikan rasa nyaman kepada penerimaan pelayanan;

14. Keamanan pelayanan, yaitu terjaminya tingkat keamanan lingkungan unit penyelenggaran pelayanan ataupun sarana yang digunakan sehingga masyarakat merasa tenang untuk mendapatkan pelayanan terhadap resiko-resiko yang diakibatkan dari pelaksanaan pelayanan.

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sering terjadi didalam maupun diluar organisasi. Setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kinerja, motivasi, kerja pada pegawai.

Disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik yang berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan ,maka pendekatan situasional atau kontingensi dalam memilih model kepemimpinan yang efektif menjadi alternatif jawaban terbaik. Pemimpin transformational cenderung untuk mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi secara lebih jelas sehingga bawahan dapat mengidentifikasi dan cenderung menimbulkan pengaruh yang kuat pada pengikut, memberikan motivasi pada bawahannya serta merangsang kreativitas untuk berkinerja lebih baik dami tercapainya tujuan organisasi. Kepemimpinan transaksional cenderung memberikan arahan kepada bawahan hal-hal terperinci, menjelaskan perilaku yang diharapkan ,serta memberikan imbalan dan hukuman atas kinerja yang tidak baik. Dengan memberikan motivasi yang cukup besar kepada para pegawai akan membantu meningkatkan semangat kerja yang tinggi sehinga Fakultas Teknik Universitas Lampung mampu menciptakan kualitas kerja pada lingkungan kerja yang baik.

Cara-cara dengan pola-pola tertentu yang diterapkan oleh pemimpin sehingga para pegawai mampu menerima arahan. Bagi pegawai seorang pemimpin akan selalu menjadi contoh dan teladan dalam bekerja , karena pemimpin memiliki tugas sebagai fasilitator internal dengan menjalankan fungsi kontrolnya yang terarah kepada setiap bawahannya karena sebenarnya hubungan manusia satu dan yang lainnya bersifat simbiosis mutualisme yaitu hubungan yang saling membutuhkan dikedua belah pihak. Pemimpin membutuhkan bawahan untuk dapat membantu tugas-tugas dari pemimpin,begitu juga sebaliknya bawahan membutuhkan sosok seorang yang dapat menjadi panutan di tempat kerja dan hanya intruksi dari pemimpin para bawahan dapat melakukan kinerjanya.

Ciri-ciri kepimimpinan yang sukses dalam organisasi yakni mempunyai kecerdasan, kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, motivasi diri dan mendorong pegawai untuk berprestasi, serta mempunyai sikap hubungan manusiawi yang terjaga (Davis, Keith, 2002: 246). Akan tetapi dalam dalam usaha untuk memperoleh dukungan para pegawai seorang pemimpin perlu memperhatikan paling sedikit dua hal, yaitu loyalitas pegawai kepada pemimpin yang bersangkutan mungkin diperoleh apabila pemimpin tersebut loyal juga kepada pegawainya, dan pengembangan karirnya harus juga berakibat pada pengembangan karir para pegawai tersebut. Sebuah perkantoran bisa memiliki prespektif tersendiri dalam menghadapi realitas pekerjaan dan mereka bisa menentukan sikap dalam menghadapi masalahnya.

Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Adanya motivasi karyawan dimaksudkan untuk mendukung terlaksananya tujuan organisasi, hal tersebut dikarenakan dengan adanya motivasi karyawan yang positif dan melekat pada setiap karyawan akan berpengaruh pada kinerja karyawan. motivasi adalah suatu proses yang diawali oleh adanya kebutuhan, lalu kebutuhan tersebut mendorong untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu (Munandar 2001).

Menurut Hasibuan (2000; 150), setiap pegawai yang bekerja mempunyai dorongan untuk bekerja, baik dorongan positif maupun dorongan negatif. Dorongan atau motivasi yang positif merupakan harapan akan pemenuhan kebutuhan atau kepuasan. Motivasi negatif yang berupa hukuman atau denda yang menimbulkan rasa takut dalam diri pegawai. Motivasi pegawai bekerja

dipengaruhi oleh dorongan dari dalam diri maupun dari luar diri pegawai diharapkan pegawai dapat bekerja yang baik dan mempunyai harapan terpenuhinya kebutuhan dan diperlukannya Sumber Daya Manusia yang mempunyai etos kerja tinggi, terlatih dan terampil, sebuah organisasi dapat melakukan pelatihan, pendidikan bagi sumber daya manusianya. Hanya saja untuk menghasilkan kinerja dan prestasi kerja yang tinggi seorang karyawan tidak hanya perlu memiliki keinginan dan kegairahan untuk berprestasi tinggi karena berkembang tidaknya suatu organisasi baik oganisasi pemerintahan maupun swasta sangat ditentukan oleh anggota personil dari organisasi itu sendiri.

Suatu Organisasi yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan Sumber Daya Manusia secara optimal, dikarenakan karyawan merupakan penggerak organisasi sehingga setiap karyawan harus memiliki motivasi dalam bekerja untuk mencapai suatu keberhasilan dan tujuan tertentu. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam organisasi, oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan serta tuntutan karyawannya, apabila organisasi dapat memenuhi berbagai kebutuhan dan keinginan tersebut, maka dapat meningkatkan motivasi serta kemampuan yang dimiliki karyawan secara optimal.

Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan (Robbins 2001). Bila karyawan termotivasi, ia akan berusaha sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya, motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang

baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal. Motivasi merupakan faktor penting dalam melakukan pekerjaan, apabila karyawan memiliki motivasi yang tinggi maka ia akan bekerja dengan maksimal dan penuh tanggung jawab. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi, umumnya ditunjukkan dengan semangat kerja serta ketahanan menghadapi hambatan kerja, namun pada kenyataannya masih banyak karyawan yang memiliki motivasi yang rendah. Motivasi kerja yang rendah akan berdampak pada semangat kerja yang rendah sehingga pada akhirnya akan mengurangi optimalisasi kinerja yang rendah. Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal.

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998), kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk memotivasi para karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi peraturan yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang dihasilkan dan bagaimana seseorang diharapakan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja ,antara lain: motivasi, kepemimpinan ,lingkungan kerja ,insentif ,budaya kerja, komunikasi, jabatan ,pemberian gizi pegawai pelatihan ,dan masih banyak yang lainnya. Bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik, tentu saja kinerja pegawai

itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan layanan terhadap publik sebagai suatu petunjuk atau direktif, yang memiliki suatu prosedur pasti atau terstandarisasi, tanpa kehilangan keefektifannya. setiap sistem manajemen yang mempunyai kualitas yang baik dapat digunakan untuk mengukur kinerja Tenaga Kependidikan. Fakultas Teknik Universitas Lampung juga dapat digunakan untuk menilai Fakultas Teknik Universitas Lampung di mata masyarakat berupa: responsivitas; menggambarkan kemampuan organisasi publik dalam mencapai tujuan, responsibilitas; kegiatan organisasi publik yang sesuai prinsip adminmistrasi yang benar dan akuntabilitas kinerja; seberapa besar kebijakan dan pelayanan kepada masyarakat.

Sejak berdiri Fakultas Teknik yang dituangkan dalam S.K. Mendikbud no 035/KPTS/0/1991, tanggal 6 Juni 1991. Telah dipimpin beberapa Dekan :

Tabel 1 : Nama-nama Pejabat Dekan Fakultas Teknik Unila 1990-sekarang

No Dekan Masa Jabatan

1 Prof. Dr. Margono Slamet 1990

2 Ir. Siti Sujalmi. M.T 1990 s.d 1994

3 Prof. Dr. Ir. Muhajir Utomo, M.Sc. 1994 s.d 1997 4 Ir. Kartini Sulistyo, M.T. 1997 s.d 2001 5 Ir.Ansyori Djausal, M.T. 2001 s.d. 2005

6 Ir. Maryanto, M.T. 2005 s.d. 2009

7 Dr. Ir. Lusmeilia Afriani, D.E.A. 5-12-2009 s.d. 2013 Sumber : Fakultas Teknik Unila

Fakultas Teknik Universitas Lampung yang dipimpin oleh Dekan dan dibantu oleh Pembantu Dekan, Ketua Jurusan, Kepala Laboratorium, dan Kepala Bagian (Kabag), Sub-Bagian Keuangan dan Kepegawaian, Sub Bagian Kemahasiswaan, Sub-Bagian Umum Perlengkapan, dan Sub Akademik.

P7

.924

0,925

α

butir

< α

total

Reliabel

P8

.914

0,925

α

butir

< α

total

Reliabel

P9

.913

0,925

α

butir

< α

total

Reliabel

Lampiran 8. Data Input Analisis Regresi Ganda.

No X1 X2 Y

1 845 840 840

2 820 875 880

3 875 880 880

4 735 705 715

5 810 670 790

6 790 900 940

7 845 840 875

8 830 750 810

9 825 740 835

10 870 830 880

11 870 890 880

12 755 740 755

13 810 750 795

14 860 825 860

15 865 820 865

16 780 710 770

17 895 875 895

18 785 725 780

19 770 650 760

20 715 650 715

21 700 610 680

22 870 830 870

23 840 720 770

24 905 905 910

25 900 830 850

26 725 675 745

27 860 895 940

28 830 830 880

29 855 750 790

30 840 820 860

31 845 890 910

32 840 820 910

33 870 840 870

34 780 700 830

35 850 885 925

36 740 705 760

37 765 715 755

38 780 685 740

39 890 850 870

40 875 880 895

41 895 890 910

42 760 670 760

43 760 675 760

44 895 885 895

45 860 840 860

46 705 610 675

47 860 840 860

48 740 730 740

49 850 900 920

50 860 840 860

51 755 710 745

52 900 895 900

53 790 790 790

54 820 770 820

55 820 840 890

56 890 820 890

57 775 710 775

58 925 900 925

59 835 785 835

60 760 695 760

61 755 615 755

62 880 840 880

63 875 840 875

64 865 830 865

65 735 715 735

66 750 905 900

67 870 840 900

68 770 770 830

69 790 830 890

70 820 820 860

71 780 720 750

72 730 820 860

73 725 700 725

74 880 890 890

75 815 825 845

76 800 750 800

77 880 840 890

78 770 740 760

79 770 700 770

80 795 890 915

Keterangan:

Y = Kinerja

X1 = Kepemimpinan

X2 = Motivasi

Lampiran 9. Data Output Analisis Regresi Ganda.

Regression

Variables Entered/Removedb

Motivasi, Kepemimp inana

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Model Summary

,944a ,891 ,888 22,66001 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan

a.

ANOVAb

322224,5 2 161112,261 313,768 ,000a

39537,666 77 513,476

361762,2 79

Regression Residual Total Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Coefficientsa

151,774 37,295 4,070 ,000

,189 ,070 ,158 2,677 ,009

,666 ,048 ,816 13,786 ,000

(Constant) Kepemimpinan Motivasi Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja a.

Lampiran 10. Tabel Harga Kritik Product Moment

N1

Interval

Kepercayaan

N1

Interval

Kepercayaan

N1

Interval

Kepercayaan

95%

95%

95%

3

.997

27

.381

55

.266

4

.95

28

.374

60

.254

5

.873

29

.367

65

.244

6

.811

30

.361

70

.235

7

.754

31

.355

75

.227

8

.707

32

.349

80

.22

9

.666

33

.344

85

.213

10

.632

34

.339

90

.207

11

.602

35

.334

95

.202

12

.576

36

.329

100

.195

13

.563

37

.325

125

.176

14

.532

38

.32

150

.159

15

.514

39

.316

175

.148

16

.497

40

.312

200

.138

17

.482

41

.308

300

.113

18

.486

42

.304

400

.098

19

.456

43

.301

500

.088

20

.444

44

.297

600

.08

21

.433

45

.294

700

.074

22

.423

46

.291

800

.07

23

.413

47

.288

900

.065

24

.404

48

.284

1000

.062

25

.396

49

.281

26

.388

50

.277

Lampiran 11.

Tabel Uji F (σ = 0.05)

dk

pembagi (v2)

Dk pembilang (v1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 161.4 199.5 215.7 224.6 230.2 234 236.8 238.9 240.5 241.9 2 18.51 19 19.16 19.25 19.3 19.33 19.35 19.37 19.38 19.4 3 10.128 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 4 7.71 6.49 6.59 6.388 6.26 6.16 6.09 6.04 6.06 5.96 5 6.608 5.786 5.41 5.19 5.050 4.95 4.88 4.82 4.77 4.47 6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 7 5.591 4.737 4.76 4.120 3.972 4.28 4.21 4.15 3.68 4.06 8 5.318 4.459 4.07 3.838 3.687 3.58 3.5 3.44 3.39 3.35 9 5.117 4.256 3.86 3.633 3.482 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 10 4.965 4.103 3.71 3.478 3.326 3.32 3.14 3.07 3.02 2.98 11 4.844 3.982 3.59 3.633 3.204 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 12 4.747 3.89 3.49 3.478 3.106 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 13 4.667 3.411 3.41 3.18 3.025 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 14 4.600 3.739 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.79 2.65 2.6 15 4.543 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 16 4.494 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32

22 4.3 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.4 2.34 2.3

23 4.28 3.42 3.03 2.8 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 24 44.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.3 2.25 25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.6 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 29 4.18 3.33 2.93 2.7 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91

Lampiran 12.

Tabel Uji t

df t.100 t.050 t.025 t.010 t.005

1 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657

2 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925

3 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841

4 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604

5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032

6 1.44 1.943 2.447 3.143 3.707

7 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499

8 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355

9 1.383 1.833 2.262 2.821 2.250

10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169

11 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106

12 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055

13 1.35 1.771 2.16 2.65 3.012

14 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977

15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947

16 1.337 1.746 2.12 2.583 2.921

17 1.333 1.74 2.11 2.567 2.898

18 1.33 1.734 2.101 2.552 2.878

19 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861

20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845

21 1.323 1.721 2.08 2.518 2.831

22 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819

23 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807

24 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797

25 1.316 1.708 2.06 2.485 2.787

26 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779

27 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771

28 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763

29 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756

30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.75

35 1.306 1.69 2.030 2.438 2.724

40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.705

45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690

50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678

60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.66

70 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648

80 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639

90 1.291 1.662 1.987 2.369 2.632

100 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626

120 1.289 1.658 1.980 2.358 2.617

140 1.288 1.656 1.977 2.353 2.611

160 1.287 1.654 1.975 2.350 2.607

180 1.286 1.653 1.973 2.347 2.603

200 1.286 1.653 1972 2.345 2.601