Pengaruh Efikasi Diri Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS Di Unimed

(1)

PENGARUH EFIKASI DIRI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PNS DI UNIMED

TESIS

Oleh

KURNIA HENDRA PUTRA

077017078/Akt

K O L A H

P A

S C

A S A R JA NA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERISTAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(2)

PENGARUH

EFIKASI

DIRI

DAN

MOTIVASI

KERJA

TERHADAP

KINERJA

PNS

DI

UNIMED

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

KURNIA

HENDRA

PUTRA

077017078/AKT

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(3)

Judul Tesis : PENGARUH EFIKASI DIRI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PNS DI UNIMED

Nama Mahasiswa : Kurnia Hendra Putra

Nomor Pokok : 077017078

Program Studi : Akuntansi

Mengetahui Komisi Pembimbing

(Prof.Dr.Azhar Maksum, M.Ec,Ak) (Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur,

(4)

Tanggal lulus : 5 Maret 2010 Telah diuji pada

Tanggal : 5 Maret 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak

Anggota : 1. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak

2. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak

3. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak 4. Drs. Rasdianto, MA, Ak

(5)

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul:

“Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS di Unimed”

Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Maret 2010 Yang membuat pernyataan:

KURNIA HENDRA PUTRA

(6)

ABSTRAK

Sering didapati bahwa tidak setiap pegawai mempunyai kinerja yang sama sehingga menyebabkan produktivitas kerja berbeda-beda. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya efikasi diri dan motivasi kerja. Oleh karena itu penulis tertarik mengadakan penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh efikasi diri dan motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja PNS di Unimed.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, berjenis korelasi. Populasi penelitian seluruh kepala subbagian di Universitas Negeri Medan yang berjumlah 51 orang dan sampel diambil dengan menggunakan Proportional Random Sampling

dengan berpedoman pada rumus Slovin dengan derajat kekeliruan 7,5% sehingga diperoleh 40 kepala subbagian. Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh peneliti. Sebelumnya dilakukan uji coba instumen kepada 11 orang kepala subbagian dan terbukti telah memiliki validitas dan reliabilitas yang memadai, untuk memenuhi persyaratan uji hipotesis dilakukan uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas, sedangkan untuk uji hipotesis menggunakan regresi berganda.

Berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa secara parsial, efikasi diri berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Secara simultan efikasi diri dan motivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja.

(7)

ABSTRACT

We often get a fact that not every employee has the same work performance and this leads to different productivity among their selves. Things about performance are affected by some factors i.e. self efficacy and motivation. The research aims to examine partially and simultaneously affection of self efficacy and motivation toward the work performance of civil servants at Medan State University (Universitas Negeri Medan).

This research used quantitative approach that came from correlated type. Population of the research were all head of sub sections in Unimed as amount of 51 persons and samples were taken by using Proportional Random Sampling based on Slovin formula with 7.5% error degree thus obtained 40 (forty) head of sub sections. Method of data collecting was using questionnaires developed by the writer. Previously instruments testing was conducted to 11 (eleven) sub section heads and it proved that the validity and reliability were adequate. Requirements of hypothetic examination were fulfilled by test of normality, multicollinearity, and heteroscedasticity. Hypothetic test itself were using multi regression.

Based on the result of the examination, we can conclude that self efficacy partially affect towards the performance and motivation also significantly affect towards the performance. Both self efficacy and motivation positively and simultaneously affected toward the performance.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena atas karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS di Unimed”.

Saya menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan baik dalam penyampaian bahasa dan kata maupun dalam hal penyajian, untuk itu saya berharap agar semua pihak dapat memberikan saran-saran dan masukan untuk kesempurnaan tesis ini.

Dalam pembuatan tesis ini saya banyak memperoleh dukungan dan bantuan dari istri, anak, kakak dan abang serta teman-teman yang telah banyak memberikan bantuan moril ataupun materil. Dengan selesainya tesis ini perkenankanlah saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Menteri Pendidikan Nasional yang telah memberikan dukungan pembiayaan melalui Program Beasiswa Unggulan hingga penyelesaian tugas akhir (tesis) berdasarkan DIPA Sekretariat Jenderal DEPDIKNAS Tahun 2007 sampai tahun 2009.

2. Rektor Universitas Sumatera Utara, atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada saya untuk mengikuti dan menyelesaikan Pendidikan Program Magister.

3. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc, yang senantiasa membantu perkembangan mahasiswa Sekolah Pascasarjana serta meningkatkan layanan pendidikan.

4. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan motivasi agar mahasiswa belajar dengan gigih dan dapat menyelesaikan perkuliahan secepat mungkin.

(9)

5. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ak, selaku pembimbing utama yang penuh perhatian memberikan bimbingan dan saran-saran serta masukan untuk penyempurnaan tesis ini.

6. Bapak Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak, selaku anggota pembimbing yang telah banyak memberikan masukan serta saran untuk kesempurnaan tesis ini.

7. Ibu Dra. Tapi Anda Sari, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan masukan dan saran.

8. Bapak Drs. Rasdianto, MA, Ak, selaku anggota komisi Dosen Pembanding yang telah banyak memberikan masukan serta saran untuk kesempurnaan tesis ini.

9. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Administrasi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah membantu saya dalam proses belajar mengajar.

10. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd, selaku Rektor Universitas Negeri Medan, dan para staf pimpinan, serta teman-teman di Universitas Negeri Medan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan bantuan moril dan materil sehingga saya dapat menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan tesis ini.

Dan pada akhirnya saya berharap tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak di masa yang akan datang.

Medan, Maret 2010

Wassalam, P e n u l i s,

(10)

RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

N a m a : Kurnia Hendra Putra Tempat/Tgl. Lahir : Medan, 23 Oktober 1976 Jenis Kelamin : Laki-laki

Alamat : Jl. Letda Sujono Gg. Apas No. 8 Bdr. Selamat Medan Agama : I s l a m

Nama Orangtua : Arfan Marwazie Lubis (Alm)/ Syarifah Harahap (Almh)

Istri : Vera Yanti

Pendidikan

1983 – 1989 : SD Negeri 113 Medan 1989 - 1992 : SMP Negeri 15 Medan 1992 - 1995 : SMA Neger 112 Jakarta

1996 - 2000 : D3 Manajemen Informatika Satria Medan 2003 - 2006 : S1 Universitas Amir Hamzah Medan

2007 - 2010 : S2 Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatera Utara Medan

Pekerjaan : Pegawai Administrasi pada Fakultas Bahasa dan Seni

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ...……… i

ABSTRACT ….……… ii

KATA PENGANTAR ……...……… iii

RIWAYAT HIDUP .……… v

DAFTAR ISI ………... vi

DAFTAR TABEL ………....

ix DAFTAR GAMBAR ………..

DAFTAR LAMPIRAN ………... xi

BAB I PENDAHULUAN ………... 1

(12)

1.2 Rumusan Masalah ……….. 6

1.3 Tujuan Penelitian …..………... 6

1.4 Manfaat Penelitian ………. 6

1.5 Originalitas ………. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...……….. 8

2.1 Landasan Teori ……..………... 8

2.1.1 Kinerja .……….……… 8 2.1.2 Efikasi Diri ……… 14

2.1.3 Motivasi Kerja ……..……… 20

2.2 Review Peneliti Terdahulu ...………..……..……… 27

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS .………... 31

3.1 Kerangka Konsep …..……….. 31

3.2 Hipotesis ……….. 33

BAB IV METODE PENELITIAN .……… 34

4.1 Jenis Penelitian ……..……….. 34

4.2 Lokasi Penelitian …...……….. 34

4.3 Populasi dan Sampel .……….. 35

4.3.1 Populasi ……..……….. 35

4.3.2 Sampel ……….. 35

4.4. Metode Pengumpulan Data ...……….. 36

4.5 Defenisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel ……. 37

(13)

4.6.1 Uji Kualitas Data …...…………..…………..………… 41

4.6.1.1 Uji Validitas .…………..…………..………… 41

4.6.1.2 Reliabilitas Alat Ukur ……… 41

4.6.2 Uji Asumsi Klasik ….…………..…………..………… 42

4.6.2.1 Uji Normalitas ……..…..…………..………… 42

4.6.2.2 Uji Multikolinieritas .…..…………..………… 43

4.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ...…………..………… 43

4.6.3 Uji Hipotesis ..……….……….………..………… 44

4.6.3.1 Uji Signifikansi Individual (uji Statistik t)……. 44

4.6.3.2 Uji Signifikansi Simultan (uji Statistik F) ……. 44

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……….. 46

5.1 Deskriptif Data ……… 46

5.1.1 Deskripsi Lokasi dan Karakteristik Responden ……… 46

5.2 Analisis Data ……… 52

5.2.1 Uji Kualitas Data ….…………..…………..…………. 52

5.2.1.1 Uji Validitas .………. 52 5.2.1.2 Uji Reliabilitas ….……… 55

5.2.2 Uji Asumsi Klasik ………..…………..………… 55

5.2.2.1 Uji Normalitas ..……… 56

5.2.2.2 Uji Multikolinearitas ……… 59

5.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas ...……….. 60

5.3 Hasil Pengujian Hipotesis ………. 61

5.3.1 Pengujian Secara Parsial dengan t test ………. 61

5.3.2 Pengujian Secara Simultas dengan Ftest ………... 62

5.3.3 Koefesien Determinasi ………. 62

5.4 Pembahasan Hasil Analisis Data …...……… 63

(14)

5.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ..…... 64

5.4.3 Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja 5.4.4 Terhadap Kinerja …...……..………. 66

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ….………..………. 68

6.1 Kesimpulan ..………..……….. 68

6.2 Keterbatasan …..………. 69

6.3 Saran ……… 69

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 Kombinasi Efikasi dengan Lingkungan sebagai Prediktor Tingkah

Laku ….………. 19

2.2 Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Kinerja ...………. 30

4.1 Daftar Distribusi Sampel Penelitian ………. 36

4.2 Operasional dan Pengukuran Variabel ………. 40

5.1 Profil Responden …….………. 46

5.2 Distribusi Frekuensi Data Kinerja ………..…….. 48

5.3 Distribusi Frekuensi Data Efikasi Diri .………. 49

5.4 Distribusi Frekuensi Data Motivasi Kerja …..………. 51

5.5 Rangkuman Hasil Analisis Statistik ……….…... 52

5.6 Hasil Uji Validitas Instrumen .………. 54

5.7 Hasil Uji Reliabilitas ……… 55

5.8 Uji Normalitas Menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov ... 56

5.9 Uji Normalitas Residual ..………... 57

5.10 Uji Multikolinearitas ..……… 59

5.11 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t statistik) …………... 61

5.12 Anovab ……… 62

(16)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Berbagai Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .……….. 12

2.2 Dimensi dari Kinerja ..………. 13

2.3 Efikasi Diri Menguatkan Jalan Menuju Keberhasilan dan Kegagalan ..………..………... 18 2.4 Model Pekerjaan dari Motivasi ..………..……….. 21

2.5 The Goal-Setting Theory ………..………… 24

2.6 Joint Effect of Goals and Self-Efficacy on Performace ....………. 25

2.7 Summary of the social learning theory model of motivation and its determinants …..………..………..… 26

3.1 Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ……… 31

5.1 Histogram Skor Variabel Kinerja ………... 48

5.2 Histogram Skor Variabel Efikasi Diri ….………... 50

5.3 Histogram Skor Variabel Motivasi Kerja ………... 51

5.4 Grafik Histogram ……….…….. 58

5.5 Normal PP-Plot …..……….………... 58

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Instrumen Penelitian ………. 74

2. Data Uji Coba Instrumen …….………. 78

3. Deskripsi Data Penelitian .……….………. 93

4. Uji Asumsi Klasik …..……….………. 100

5. Pengujian Hipotesis ……….………. 105

(18)

ABSTRAK

(19)

ABSTRACT

(20)

₁₉

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi memberi perubahan yang cukup besar pada bidang pemerintahan. Satu diantaranya adalah adanya obsesi dari pemerintah dan rakyat untuk mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih, berwibawa dan demokratis yang akan membawa kemajuan bagi bangsa dan negara. Untuk mewujudkan obsesi ini, maka sumberdaya manusia adalah faktor penentu paling utama. Mengingat bahwa sumberdaya manusia adalah perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, maka sumberdaya manusia mestilah handal dan memiliki kualitas yang memadai serta menguasai pekerjaan agar tujuan organisasi dapat terwujud. Hal ini menggambarkan bahwa kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumberdaya manusia yang menjadi anggota organisasi tersebut.

Kinerja sebuah organisasi merupakan tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas, prestasi kerja dan perilaku anggota organisasi dalam mencapai tujuannya. Kualitasnya ditentukan oleh kinerja individual dan kinerja tim. Oleh karena itu perhatian terhadap kinerja individual dan kinerja tim merupakan suatu keharusan di dalam suatu organisasi.

Demikian juga halnya pada organisasi pemerintahan. Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi

(21)

masyarakat, dituntut untuk menunjukkan kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan yang adil kepada masyarakat. Pemerintah memberikan pembinaan, motivasi dan pengembangan potensi agar pelaksanaan kerja PNS dapat berjalan lancar. Diharapkan pembinaan ini akan menumbuhkan rasa ikut serta yang dibutuhkan PNS dalam proses pencapaian tujuan sehingga mereka merasa betah dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja mereka.

Sejak kemerdekaan diproklamasikan, pemerintah RI telah melakukan upaya untuk mengelola kepegawaian pemerintah RI secara lebih baik. Lembaga pemerintah pertama yang diberi tanggung jawab untuk mengelola hal itu adalah Kantor Urusan Pegawai (KUP) yang dibentuk berdasarkan PP No.11 Tahun 1948 dan berkedudukan di Yogyakarta. Berdasarkan hasil inventarisasi data kepegawaian di semua instansi pemerintah, diketahui bahwa jumlah seluruh PNS di Indonesia menurut Inventori Data Kepegawaian Instansi Pemerintah yang dikeluarkan BKN Juni 2009 tercatat sebanyak 4.380.022 orang atau sekitar 2 persen dari jumlah penduduk Indonesia (www.BKN.go.id). Dengan jumlah penduduk Indonesia yang mencapai 218.868.791 jiwa, maka diperoleh angka perbandingan antara PNS dengan jumlah penduduk 1 : 52, artinya satu orang PNS melayani 52 penduduk. Meskipun jumlah ini tampaknya besar, sebenarnya masih belum seimbang kalau dibandingkan dengan luas wilayah dan jumlah penduduk Indonesia yang harus menerima pelayanan dari PNS. Keterbatasan inilah kemudian yang menjadi salah satu permasalahan dalam bidang pelayanan masyarakat di Indonesia.

(22)

Selain keterbatasan pelayanan PNS terhadap masyarakat, masih terdapat masalah lainnya yaitu tidak adanya pedoman yang jelas tentang cara mengevaluasi dan mengontrol kinerja lembaga birokrasi pemerintah yang dapat digunakan secara mudah. Sejak diberlakukannya otonomi daerah, pedoman itu semakin diperlukan karena setiap institusi pemerintah harus dapat mengembangkan kinerjanya secara mandiri. Dalam konteks itulah diperlukan berbagai konsep dan pemikiran untuk memobilisasi tenaga PNS pada masing- masing daerah yang diotonomkan atau pada institusi yang dituntut agar otonom seperti Unimed. Karena belum adanya pedoman untuk mengevaluasi dan mengontrol kinerja pegawai mengakibatkan terjadinya beberapa hal, sebagai berikut : (1) Rendahnya kepuasan masyarakat terhadap pelayanan birokrasi; (2) Kurang berdayanya regulasi kepegawaian sebagai mekanisme pengaturan, peraturan perundang-undangan kepegawaian (termasuk norma, standar dan prosedur teknis pelaksanaannya); (3) Belum tertatanya birokrasi baik sumber daya aparaturnya maupun kelembagaannya (sumber : http://www.bkn.go.id/renstra/renstra3.htm).

Isu ini juga terjadi pada sistem kepegawaian di perguruan tinggi, termasuk di beberapa universitas negeri di kota Medan. Tampak berbagai fenomena yang menunjukkan bahwa pelayanan pegawai belum berjalan seperti yang diharapkan. Hal ini ditunjukkan oleh kecenderungan beberapa PNS di lembaga ini selalu bertindak di luar ketentuan yang ada. Berbagai pelanggaran disiplin sering terjadi, terkesan lamban dalam bekerja, dan masih ada yang hanya menunggu perintah atau petunjuk dari atasan, artinya belum mempunyai inisiatif untuk mengolah atau menganalisis

(23)

suatu tugas yang diberikan. Bahkan juga terdapat “pegawai ganda” yang bekerja tidak hanya pada satu instansi tempat ia ditugaskan melainkan juga di instansi swasta, karena merasa imbalan yang diterima tidak cukup.

Timbulnya permasalahan kinerja bersumber dari variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut. Secara teoretis menurut Mitchel dalam Kinicky (2006:150) variabel-variabel tersebut adalah individual inputs, motivasi dan kombinasi faktor-faktor yang memungkinkan dan membatasi job context. Individual inputs yaitu: kemampuan, pengetahuan, kepribadian, sifat-sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai bekerja. Job context yaitu lingkungan fisik, rancangan tugas, imbalan, penguatan, dukungan supervisor dan penyelia, norma-norma sosial dan budaya organisasi. Selain variabel ini menurut Robin dan Judge (2007:241) masih terdapat variabel efikasi diri, yaitu keyakinan individu bahwa dirinya mampu mengerjakan suatu tugas.

Secara empirik berapa hasil penelitian telah menguji variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja yang diperkirakan berpeluang menjadi sumber permasalahan kinerja PNS. Misalnya : hasil penelitian Samsudin (2005) menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatihan yang diikuti, motivasi, pengalaman kerja, sikap loyal dan budaya kerja. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Arianti (2005), Megawati (2004), Mardalena (2004). Selain variabel-variabel tersebut menurut Rijal (2006) variabel-variabel imbalan, umur, fisik dan kepribadian dapat mempengaruhi kinerja individu pada organisasi. Selanjutnya menurut Toha (2005) dalam praktik keseharian masalah kinerja di bidang kepegawaian terutama

(24)

PNS bersumber dari berbagai faktor, antara lain : (1) Banyak pegawai yang tidak mempunyai pekerjaan yang jelas. Kondisi ini menyebabkan kedisiplinan dan semangat kerja yang tidak cukup baik; (2) Ada pegawai yang memiliki usaha di luar pekerjaan sebagai PNS untuk mengimbangi gaji PNS yang tidak tinggi; (3) Atasan kadang-kadang terpaksa menyelesaikan sendiri pekerjaan-pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan oleh bawahan yang kurang sigap; (4) Masih terbatas pada disiplin administratif, belum cukup ada korelasi antara apel/ mengisi daftar hadir dengan produktivitas/ kinerja pegawai; (5) Masih adanya tindakan indisipliner dikalangan pegawai mulai dari yang teringan sampai yang terberat; (6) Belum ada sistem yang baik untuk menjaga disiplin termasuk reward. Yang dilakukan masih terpengaruh budaya militer, seperti sidak, pembinaan, dan lain-lain.

Menyadari berbagai fenomena yang menunjukkan adanya masalah kinerja pada PNS, termasuk di jajaran perguruan tinggi serta mencermati variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja yang berpeluang menjadi sumber permasalahan kinerja tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk melihat hubungan beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut. Namun demikian, mengingat banyaknya variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut, serta begitu besarnya kerangka sampling untuk PNS ini, maka penelitian ini dibatasi hanya pada variabel yang diduga memberi pengaruh kuat terhadap kinerja PNS di perguruan tinggi dan lokasi penelitian juga dibatasi pada Unimed.

Berdasarkan pemikiran ini maka penelitian ini diberi judul “ Pengaruh efikasi diri dan motivasi kerja terhadap kinerja PNS di Unimed. Diharapkan dengan menguji

(25)

hubungan ketiga variabel ini akan ditemukan beberapa alternatif solusi yang dapat ditawarkan untuk meningkatkan kinerja PNS di perguruan tinggi, khususnya di Unimed.

1.2 Rumusan Masalah

Masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : apakah efikasi diri dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja PNS di Unimed ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh variabel efikasi diri dan motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja PNS di Unimed.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi :

1. Manfaat bagi peneliti, menambah wawasan pengetahuan khususnya dalam merumuskan masalah dan konsep secara ilmiah yang diperlukan dalam menemukan solusi permasalahan secara akademis.

2. Manfaat bagi dunia ilmu sebagai bahan masukan ilmiah dan acuan bagi penerapan ilmu pengetahuan khususnya masalah sumberdaya manusia.

3. Manfaat bagi perguruan tinggi khususnya Unimed sebagai sumbangan pikiran dalam meningkatkan kinerja pegawainya.

(26)

1.5 Originalitas

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Hernowo dan Wajdi (2004) yang meneliti pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah kabupaten Wonogiri. Peneliti dalam penelitian ini mengganti variabel disiplin dengan efikasi diri sebagai variabel independen yang diperkirakan merupakan variabel yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja PNS di Unimed.

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Teori-teori yang dibahas untuk mendukung penelitian ini adalah teori kinerja, teori efikasi diri dan teori motivasi kerja. Beberapa contoh akan dijelaskan dan dibatasi hanya pada unsur-unsur yang akan diteliti dalam penelitian ini.

2.1.1 Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang diberikan untuk kata performance dalam bahasa Inggris, yang berarti pekerjaan, perbuatan. Dalam pengertian lebih luas, kata-kata performance selalu digunakan dalam kata-kata seperti job performance atau

work performance yang berarti hasil kerja atau prestasi. Pada umumnya para ahli manajemen memberi pengertian kinerja sebagai prestasi kerja dan produktivitas kerja. Stoner (1984:128) mengemukakan kinerja adalah prestasi kerja yang dapat ditunjukkan oleh seorang karyawan atau pegawai sebagai hasil kerja yang dapat dicapainya selama kurun waktu tertentu dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Kinerja menurut Rivai dan Basri (2005:14) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Selanjutnya Prawirosentono (2000:2) mengemukakan bahwa kinerjaadalah hasil

(28)

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara sah, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Definisi lain tentang kinerja adalah penyelesaian tugas oleh individu atau kelompok baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif (Schermerhorn, 2002:392). Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukan oleh Akbar (2005) bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya seseorang baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.

Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Dengan demikian, tujuan yang hendak dicapai dalam kinerja adalah meningkatkan motivasi seseorang agar berprilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Fitriani (2008), menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran tentang sesuatu yang dicapai dalam suatu waktu, biasanya diwujudkan dalam prestasi yang diperlihatkan. Secara sederhana, kinerja dapat diartikan sebagai gambaran umum dalam hal yang telah dicapai atau prestasi yang diperlihatkan dalam bidangnya masing- masing.

Berdasarkan pendapat para ahli tentang kinerja dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah gambaran tentang hasil kerja individu dalam kurun waktu tertentu. Jika

(29)

dihubungkan dengan kinerja PNS, maka kinerja PNS dapat diartikan sebagai hasil kerja/ prestasi kerja yang dicapai seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Adapun unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut : (a) Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (b) Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya; (c) Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (d) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya; (e) Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik; (f) Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna; (g) Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah, (sumber: http://bkn.go.id/mgmpns/index.htm).

Hasil kerja yang diperoleh dari pengukuran kinerja seorang PNS dapat dilihat pada analisis jabatan Struktural dan non Struktural, khususnya jabatan kepala subbagian di Unimed diuraikan sebagai berikut : (1) Program Kerja Subbagian; (2) Konsep rencana; (3) Pembagian Tugas kepada bawahan; (4) Petunjuk kepada bawahan; (5) Konsep petunjuk pelaksanaan teknis; (6) Keterpaduan Pelaksanaan teknis; (7) Bahan pemantauan pelaksanaan penggunaan sarana pendukung; (8) Bahan pemantauan pelaksanaan pekerjaan; (9) Data dan informasi pelaksanaan kegiatan; (10) Analisis data pelaksanaan teknis; (11) Evaluasi data pelaksanaan teknis; (12) Laporan capaian hasil kerja subbagian; (13) Nilai prestasi kerja bawahan. Semua uraian ini merupakan prestasi kerja seorang PNS yang berada pada jabatan dimaksud.

(30)

Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Amstrong dan Baron dalam Stoner (1998:15) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh empat faktor yang dominan, yakni (1) faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas, bimbingan dan motivasi; (2) faktor pribadi yang meliputi motivasi dan komitmen, keterampilan dan kompetensi; (3) faktor sistem yang meliputi fasilitas kerja dan sistem pekerjaan; (4) faktor situasional yang meliputi suasana lingkungan kerja, unsur internal dan eksternal. Stoner (1998:15) juga mengemukakan, kinerja seorang karyawan merupakan hal yang rumit dan terpadu yang keberhasilannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja seseorang antara lain adalah bakat, minat, motivasi, kesehatan. Faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja seseorang antara lain adalah lingkungan, sarana dan manajemen. Menurut Sutermeister (1999), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan-kebutuhan individual yang terdiri dari kebutuhan biologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egostik. Sedangkan menurut Gibson (1987:3) variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Locke dan Latham (1990:84) mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi beberapa variabel yang saling berhubungan dan digambarkannya sebagai berikut :

(31)

Efikasi Diri

Peluang objektif Akan sukses

Peluang subjektif Atas

keberhasilan

Nilai terhadap insentif

Kepercayaan akan keberhasilan Keputusan untuk

mencoba

Sasaran

pribadi Kinerja

Penawaran Insentif

(Sumber : Locke dan Latham, A. Theory of Goal Setting and Task Performance,New Jersey Prentice Hall, 1990, p. 84)

Gambar 2.1. Berbagai Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dipengaruhi oleh pencapaian sasaran pribadi, efikasi diri dan nilai terhadap insentif yang diperoleh dari kinerja tersebut. Sedangkan pencapaian tujuan pribadi ditentukan oleh peluang objektif dan subjektif akan keberhasilan, kepercayaan akan berhasil, keputusan untuk mencoba serta nilai insentif yang dipengaruhi oleh penawaran insentif tersebut.

Berbeda dengan Robin (2003:176) yang mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh variabel motivasi, kemampuan dan kesempatan. Hubungan antar variabel ini dikemukakan sebagai berikut :

(32)

Kemampuan

Kesempatan Kinerja

Motivasi

Sumber : Stephen P. Robin, Organization Behavior, New Jersey, Prentice Hall Intenational Inc, 2003, p. 176

Gambar 2.2. Dimensi dari Kinerja

Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan (Buhler, 2004:191).

Sesuai dengan pemikiran ahli tentang faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor yang bersumber dari internal seperti : motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan-kebutuhan individual, efikasi diri. Kinerja juga dipengaruhi dari sumber eksternal seperti imbalan, lingkungan, sarana dan manajemen.

Implementasi pengukuran kinerja pada PNS di perguruan tinggi, khususnya jabatan kepala subbagian merujuk pada Analisis Jabatan Struktural dan Non Struktural dengan aktivitas utamanya dalam bidang manajerial yaitu : perencanaan,

(33)

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan. Oleh karena itu semua hasil kerja yang diuraikan pada analisis jabatan struktural kepala subbagian tersebut dapat dikelompokkan kepada empat fungsi manejemen dalam jabatan kepala subbagian tersebut.

Beranjak dari pendapat ahli tentang kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dapat dikemukakan bahwa secara konseptual kinerja adalah gambaran tentang hasil kerja individu dalam kurun waktu tertentu dengan indikator mutu pekerjaan pada bidang perencanaan, pengkoordinasikan, pelaksanaan, dan pengawasan.

2.1.2 Efikasi Diri

Efikasi diri merupakan satu kesatuan arti yang diterjemahkan dari Bahasa Inggris, self efficacy. Konstruk tentang self efficacy diperkenalkan pertama kali oleh Bandura yang menyajikan satu aspek pokok dari teori kognitif sosial. Efficacy

didefenisikan sebagai kapasitas untuk mendapatkan hasil atau pengaruh yang diinginkannya, dan self sebagai orang yang dirujuk (Wallatey, 2001:2). Defenisi ini merujuk pada orang yang mempunyai kapasitas yang digunakan untuk mendapatkan hasil atau pengaruh yang diinginkannya. Namun defenisi yang dikemukakan tersebut nampak masih bersifat umum. Defenisi lain yang lebih spesifik dikemukakan oleh Jones, dkk (1998:390), efikasi diri adalah keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk melaksanakan suatu tingkah laku dengan berhasil.

(34)

Kata efikasi berkaitan dengan kebiasaan hidup manusia yang didasarkan atas prinsip-prinsip karakter, seperti integritas, kerendahan hati, kesetiaan, pembatasan diri, keberanian, keadilan, kesabaran, kerajinan, kesederhanaan dan kesopanan yang seharusnya dikembangkan dari dalam diri menuju ke luar diri, bukan dengan pemaksaan dari luar ke dalam diri manusia. Seseorang dikatakan efektif apabila individu dapat memecahkan masalah dengan efektif, memaksimumkan peluang, dan terus menerus belajar serta memadukan prinsip-prinsip lain dalam spiral pertumbuhan.

Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer memberikan imbalan maupun ketika karyawan sendiri memberikan kemampuannya. Makin tinggi efikasi diri maka makin besar motivasi dan kinerja. Menurut Cherrington (1994:79) bahwa efikasi diri didefenisikan sebagai keyakinan seseorang dengan kemampuannya untuk melaksanakan suatu tugas yang spesifik. Diakuinya bahwa dalam beberapa hal konsep efikasi diri serupa dengan self-esteem dan locus of control. Namun, efikasi diri adalah menyangkut tugas yang spesifik dibandingkan dengan persepsi umum dari keseluruhan kompetensi. Subtansial defenisi efikasi diri di atas, dapat dikatakan lebih spesifik dan secara hakiki mempunyai perbedaan arti dengan self-esteem.

Bandura dalam Luthan (2005:295) merumuskan bahwa ekspektasi menentukan perilaku atau kinerja dilakukan atau tidak, oleh karena itu ekspektasi sangat menentukan kontribusi pada perilaku bahkan juga menjadi penentu lama tidaknya suatu perilaku dapat dipertahankan bila dihadapkan dengan masalah. Individu yang mempunyai ekspektasi efikasi diri yang rendah akan berpengaruh

(35)

terhadap perilakunya yang rendah pula. Dalam konteks ini tidak adanya ekspektasi efikasi diri akan membuat rendahnya partisipasi dan memilih menyerah ketika menghadapi kesulitan (Brown,2001:1-2).

Keyakinan kepada kemampuan sendiri mempengaruhi motivasi pribadi, makin tinggi efikasi diri maka tingkat stres makin rendah. Sebaliknya, makin tinggi keyakinan kepada kemampuan sendiri, maka makin kokoh tekadnya untuk menyelesaikan tugas dengan baik. Keyakinan kepada efikasi mempengaruhi tingkat tantangan dalam menyelesaikan tugas. Secara singkat dapat dikatakan bahwa bukan hanya kemampuan kerja yang menentukan keberhasilan pelaksanaan tugas, melainkan juga ditentukan oleh tingkat keyakinan pada kemampuan sehingga dapat menambah intensitas motivasi dan kegigihan kerja karyawan. Defenisi tersebut dikaitkan dengan pengambilan keputusan atas kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menghadapi situasi di masa mendatang.

Di dalam melaksanakan berbagai tugas, orang yang mempunyai efikasi diri tinggi adalah sebagai orang yang berkinerja sangat baik. Mereka yang mempunyai efikasi diri dengan senang hati menyongsong tantangan, sedangkan mereka yang peragu mencobapun tidak bisa, tidak peduli betapa baiknya kemampuan mereka yang sesungguhnya. Rasa percaya diri meningkatkan hasrat untuk berprestasi, sedangkan keraguan menurunkannya. Tingkat efikasi diri merupakan alat prediksi yang lebih tepat untuk kinerja seseorang dibandingkan keterampilan atau pelatihan yang dimiliki sebelum seseorang dipekerjakan (Goleman,1999:111). Tingkat efikasi diri ditentukan oleh pengalaman sebelumnya (kesuksesan dan kegagalan), pengalaman yang diakui

(36)

oleh orang lain (dengan mengamati kesuksesan dan kegagalan orang lain), persuasi verbal (dari teman, kolega, saudara) dan keadaan emosi (kekhawatiran). Persepsi yang dimiliki oleh seseorang terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas akan meningkatkan kemungkinan tugas tersebut dapat diselesaikan dengan sukses.

Secara ringkas dapat disebutkan dua pengertian penting dari efikasi diri yaitu: Efikasi diri atau efikasi ekspektasi (self effication – efficacy expectation) adalah “Persepsi diri sendiri mengenai seberapa baik dirinya dapat berfungsi dalam situasi tertentu’’. Efikasi diri berhubungan dengan keyakinan bahwa individu memiliki kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Ekspektasi hasil (outcome expectation): perkiraan atau estimasi diri bahwa tingkah laku yang dilakukan diri itu akan mencapai hasil tertentu.

Efikasi adalah penilaian diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Efikasi ini berbeda dengan aspirasi (cita-cita), karena cita-cita menggambarkan sesuatu yang ideal yang seharusnya (dapat dicapai), sedang efikasi menggambarkan penilaian kemampuan diri. Efikasi diri menurut Kinicky (2007:124) menguatkan jalan menuju keberhasilan ataupun kegagalan. Hal ini digambarkannya sebagai berikut :

(37)

Sumber Keyakinan Umpan Balik Pola yang berkaitan Dampak

Efikasi Diri dengan perilaku

 Pasif

 Menghindari tugas yang sulit

 Mengembangkan aspirasi yang lemah dan komitmen yang rendah

 Terfokus pada pribadi yang tidak efesien

 Jangan pernah mencoba melakukan suatu usaha yang lemah

 Berhenti atau tidak berani karena kegagalan

 Menyerahkan kegagalan pada kekurangan kemampuan atau nasib buruk

 Khawatir, mengalami stress, menjadi tertekan

 Berfikir mengenai alasan kegagalan

Gagal

 Aktif memilih kesempatan yang lebih baik

 Mengelola situasi menghindarkan atau menetralkan kesulitan

 Menetapkan tujuan membangun standar

 Merencanakan, mempersiapkan,

mempraktekkan

 Mencoba dengan keras, gigih

 Memecahkan persoalan secara kreatif

 Belajar dari kegagalan

 Memperlihatkan keberhasilan

 Membatasi stres

Sukses Rendah : Saya pikir, saya dapat melakukan pekerjaan itu Keyakinan efikasi diri Tinggi : Saya tahu dapat melakukan pekerjaan ini Penilaian keadaan fisik ekonomi Persuasi dari orang lain Model perilaku Pengalaman terdahulu

Sumber : Robert Kreitner dan Angelo Kinicky, Organizational Behavior, McGraw-Hill, 2007, p.124

Gambar 2.3. Efikasi Diri Menguatkan Jalan Menuju Keberhasilan dan Kegagalan

Tinggi atau rendahnya efikasi diri menurut Kreitner dan Kinicky (2007:124), dikombinasikan dengan lingkungan yang responsif atau tidak responsif, akan menghasilkan empat kemungkinan prediksi tingkah laku sebagai berikut:

(38)

Tabel 2.1. Kombinasi Efikasi dengan Lingkungan sebagai Prediktor Tingkah laku

Efikasi Lingkungan Prediksi hasil tingkah laku

Tinggi Responsif Sukses, melaksanakan tugas yang sesuai dengan Kemampuannya

Rendah TidakResponsif Depresi, melihat orang lain sukses pada tugas yang dianggapnya sulit

Tinggi TidakResponsif Berusaha keras mengubah lingkungan menjadi responsif, melakukan protes, aktivitas sosial, bahkan memaksakan perubahan

Rendah Responsif Orang menjadi apatis, pasrah, merasa tidak mampu

Efikasi diri berkembang sebagai hasil dari akumulasi keberhasilan seseorang dalam satu bidang tertentu, dari observasi-observasi terhadap kesuksesan dan kegagalan orang lain, dari persuasi orang lain, dan dari keadaan fisiologis yang dimilikinya, seperti keadaan takut atau gelisah (nervousness), atau kecemasan (anxiety) saat melakukan sesuatu. Perbandingan sosial antara kinerjanya dengan kinerja orang lain, terutama kelompok sebaya dan saudara kandung, juga merupakan sumber yang kuat bagi efikasi diri.

Berdasarkan penjelasan tentang efikasi diri, maka dapat dikemukakan secara konseptual efikasi diri adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuan yang dimilikinya untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, dengan indikator : (1)

(39)

perasaan mampu dapat menyelesaikan tugas; (2) perasaan mampu mengambil keputusan; dan (3) kesiapan diri dalam menerima resiko pekerjaan.

2.1.3 Motivasi Kerja

Motivasi dalam bahasa latin disebut motivum. Artinya, alasan yang menyebabkan sesuatu bergerak. Daft (2002:91) menyebutkan bahwa motivasi (motivation) adalah mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dalam kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Motivasi tampak dalam bentuk keinginan, perhatian dan kemauan individu dalam mencapai tujuan. Selanjutnya dijelaskan bahwa motivasi pada dasarnya bermakna kontekstual, mempunyai intensitas dan arah. Pada konteks bekerja, motivasi kerja diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi (daya tahan) dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.

Seperti model yang dikemukakan oleh Mitchell dalam Kinicky dan Robert (2006:149) bahwa motivasi mempengaruhi perilaku dan kinerja. Berikut ini model : A Job Performance Model of Motivation dari Mitchell dan Daniels pada (Wiley, 2003:226).

(40)

A Job Performance Model of Motivation

Job context

Physical environment Task design Rewards and reinforcement Supervisory support and coaching Social norms Organisational culture Individual Inputs

Ability,job knowledge Disposition and traits Emotions,moods,and affect Beliefs and values

Motivational processes

Arousal Attention Intensity And and direction

persistence

Motivated Behaviors Focus:direction,what we do intensity: effort,how hard We try Quality : task strategies,the way we do it Duration: persistence,how long we stick to it.

Performance

(Sumber : T.R.Mitchell and D.Daniels, ”Motivation”, in Handbook of Psychology, Hoboken, NJ:John Wiley& Sons, Inc., 2003, p.226

Gambar 2.4. Model Pekerjaan dari Motivasi

Gambar 2.4 tersebut menunjukkan bahwa individual inputs dan job context merupakan dua kategori kunci dari faktor yang mempengaruhi motivasi. Individual inputs, yaitu : ability (kemampuan), job knowledge (pengetahuan), dispotition

(pembawaan) dan traits (sifat-sifat), emotion (emosi), moods (suasana hati) dan

affect beliefs (pengaruh keyakinan) dan values (nilai-nilai) dalam bekerja. Job context, yaitu : Physical environment (lingkungan fisik), task design (rancangan tugas), reward (imbalan) dan reinforcement (penguatan), supervisory support and

(41)

organizational culture (budaya organisasi). Kedua kategori ini saling mempengaruhi satu sama lain yang juga mempengaruhi motivational process yang nantinya akan membentuk motivated behaviors.

Gambar 2.4 di atas juga menjelaskan bahwa motivated behaviors secara langsung dipengaruhi oleh individual’s ability dan job knowledge (skills), motivasi, dan suatu kombinasi yang membatasi job context factors. Performance seseorang, pada akhirnya akan dipengaruhi oleh motivated behavior. Ada empat kesimpulan yang dapat diambil dari bagan tersebut. Pertama, motivasi berbeda dengan perilaku. Motivasi meliputi suatu proses psikologi yang mencapai puncaknya pada hasrat individu dan perhatian untuk berjalan dalam fakta. Kedua, perilaku seseorang dipengaruhi oleh lebih dari sekedar motivasi orang tersebut, tetapi juga dipengaruhi oleh individual inputs, jobcontext factors, dan tentunya motivasi itu sendiri. Ketiga, perilaku berbeda dengan performance. Performance mewakili kumpulan perilaku yang terjadi pada suatu waktu dan mencerminkan standar eksternal yang disusun oleh organisasi. Keempat, motivasi sangat diperlukan, namun tidak sepenuhnya mempengaruhi job performance, tetapi juga diperlukan individual’s input dan job context factors. Perilaku termotivasi akan meningkat bila manajer menambah karyawan dengan kecukupan sumber daya manusia, mengadakan pelatihan dan membantu mereka meningkatkan self-efficacy dan self-esteemnya. Self-efficacy dalam hal ini terdapat dalam komponen individual inputs dalam model teori motivasi kerja tersebut. Self-efficacy juga merupakan faktor yang diperhitungkan dalam teori penentuan tujuan yang dikemukakan oleh Locke dalam Greenberg (2008:258). Locke

(42)

mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Bukti tersebut sangat mendukung nilai tujuan. Teori penentuan tujuan mengisyaratkan bahwa individu berkomitmen pada tujuan tersebut. Pengaruh tersebut sehubungan dengan adanya kekhususan tujuan, adanya tantangan dan umpan balik terhadap kinerja. Secara khusus dapat dikatakan bahwa penetapan tujuan khusus dapat meningkatkan kinerja; tujuan yang sulit, ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah; dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tidak ada umpan balik. Berdasarkan pandangan ini maka menentukan tujuan yang spesifik dan menantang bagi para karyawan merupakan hal terbaik yang dapat dilakukan manajer untuk meningkatkan kinerja. Ketika tingkat goal commitment dan

self-efficacy tinggi, kinerja orang-orang dimotivasi pada tujuan. Berikut gambar Goal Setting Theory yang dikemukakan oleh Locke dan Latham (2002:707-717) :

(43)

Goal – Setting Theory

Desire to feel competent

Desire to attain goal

Goal commitment (accept goal as own)

Self-efficacy beliefs

Performance at goal level Perceived change of attaining goal

Recognize

challenge of higher goal level

(Sumber : Locke, E.A dan Latham G.P, 2002, Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation. A 35-Year Odyssey, American Psychologist, 2002, p.705-717)

Gambar 2.5. The Goal-Setting Theory

Selanjutnya Bandura dalam Robbins (2008:241) mengemukakan teori Efikasi Diri (self-efficacy yang juga dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran sosial”) merujuk kepada keyakinan bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efikasi diri, maka semakin tinggi rasa percaya diri yang dimiliki dalam kemampuan untuk berhasil dalam suatu tugas. Individu dengan efikasi diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan.

Bila dihubungkan dengan A Job Performance Model of Motivation, maka seorang manajer dapat membantu karyawan mencapai tingkat efikasi diri yang tinggi yakni dengan menyatukan teori pencapaian tujuan dengan teori efikasi diri.

(44)

Teori penentuan tujuan dan teori efikasi diri tidak saling bersaing, justru saling melengkapi, terlihat pada gambar berikut ini:

Manager sets difficult,specific goal for job or task

Individual sets higher personal (self-set) goal for their performance Individual has confidence that given level of performance will be attained (self- efficacy)

Individual has higher level of job or task performance

(Sumber : Based on E.A.Locke dan G.P. Latham,”Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: American Psychologist,2002, p.705-717)

Gambar 2.6. Joint Effect of Goals and Self-Efficacy on Performance

Sesuai dengan teori pembelajaran sosial (Social Learning theory) bahwa ada dua komponen kognitif mayor dari motivasi, yang pertama adalah expectation dan yang kedua adalah goal setting dan apa yang dikenal sebagai self regulation dari

reinforcement (Bandura dalam Feldman,1983:151). Skema lengkapnya terlihat pada gambar berikut:

(45)

Observation of models

Direct

instructions,advi ce,and

information

Outcome expectation

Self-regulation Efficacy expectation

Motivation Effective performance

Self-Evaluation Contingent Outcomes

Gambar 2.7. Summary of the social learning theory model of motivation and its determinants

Teori pembelajaran sosial menegaskan bahwa hasil pengalaman dan pengamatan personal pada pengalaman yang lainnya, pengembangan manusia tergantung pada: (1) kemampuannya untuk melaksanakan tugas dengan sukses dalam berbagai tipe-tipe perilaku; dan (2) kemungkinan yang hendak dicapai dalam berbagai tingkah laku akan diikuti oleh nilai-nilai yang akan masuk dari hasil yang hendak dicapai. Bagian pertama dari ekspektansi berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk berperilaku kinerja secara sukses adalah disarankan sebagai efficacy expectations. Bagian kedua, melakukan sesuatu dengan persepsi dari hubungan yang baik antara perilaku dan tujuan yang dihasilkan yang dikenal sebagai outcome exspectation. Hubungan antara komponen social learning theory dan expectancy theory cukup jelas. Ekspektansi teori digerakkan langsung oleh usaha menuju kinerja (Effort Performance) dan disebut expectancy theory, Keduanya menunjukkan

(46)

kepercayaan seseorang bahwa ia akan sukses atau menunjukkan kinerja yang baik dan berhasil.

Berdasarkan penjelasan terhadap motivasi kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dapat dikemukakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang ada pada diri individu untuk mencapai tujuan kerja, dengan indikator keinginan, perhatian dan kemauan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawab pekerjaannya.

2.2 Review Peneliti Terdahulu

Penelitian tentang kinerja pegawai telah banyak dilakukan, baik pada instansi pemerintah maupun pada perusahaan- perusahaan swasta. Samsudin (2005), meneliti tentang pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi, pengalaman kerja, sikap loyal dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap kinerja kepala desa (Kades) di kabupaten Katingan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi, pengalaman kerja, sikap loyal dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Kades.

Penelitian tentang kinerja juga telah dilakukan oleh Hernowo dan Farid (2004). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri.

Penelitian tentang kinerja juga telah dilakukan oleh Srie, dkk (2004). Data-data yang digunakan berasal dari pegawai Badan Pengelolaan Keuangan Daerah

(47)

Kabupaten Banyumas. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh dari insentif, motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja terhadap kinerja.

Analisis pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum (RSU) Dr. Pirngadi Medan telah dilakukan oleh Megawati (2004). Populasi yang ditentukan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat berstatus PNS di ruangan rawat inap dengan masa kerja minimal 2 tahun, dan tingkat pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan dan DIII/Akper. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin dan pendidikan mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kinerja perawat.

Pengaruh loyalitas terhadap kinerja pegawai telah diteliti oleh Mardalena (2004). Penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Mobilitas Penduduk Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Hasilnya menunjukkan bahwa loyalitas mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai.

Penelitian Ridjal (2006), tentang kinerja karyawan industri besar di Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa terdapat lima variabel yang berpengaruh lemah terhadap kinerja karyawan. Variabel-variabel tersebut, yaitu jaminan sosial, sarana dan prasarana, penghargaan, sikap, dan moral. Variabel yang berpengaruh kuat dalam penelitian ini adalah variabel imbalan, pengalaman, umur, fisik, dan kepribadian.

Disamping itu, Wardan (2003) telah melakukan implementasi model pengukuran kinerja di Kabupaten Purwokerto. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa implementasi model adalah mudah dilaksanakan, tetapi memerlukan SDM dan dana yang memadai. Sedangkan Damelina (2006), mengkaji tentang Analisis hubungan

(48)

Self-Leadershif terhadap keberhasilan kerja dimediasi oleh self efficacy. Hasil kajian ini menunjukkan Strategi self-leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap self efficacy; demikian juga Self efficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan terakhir adalah bahwa Self efficacy memediasi hubungan antara self-leadership dengan keberhasilan kerja. Keseluruhan hasil penelitian terdahulu seperti disebutkan di atas diringkaskan dalam Tabel 2.2.

(49)

Tabel 2.2. Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Kinerja No

. Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian

1. 2. Hernowo, 2004 Samsudin , 2005 Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri Faktor yang mempengaruhi

Kinerja Kepala Desa dalam

Melaksanakan

Tugas Pemerintahan Desa di Kabupaten Katingan Provinsi Kalimantan Tengah Motivasi dan disiplin (variabel independen) dan kinerja (variabel terikat) Pendidikan, pelatihan, motivasi, pengalaman kerja, sikap loyal, budaya kerja (variabel bebas) dan kinerja (variabel terikat)

Motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri Tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi, pengalaman kerja, sikap loyal dan budaya kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja Kades di Kabupaten Katingan

3. Srie, 2004

Analisis pengaruh insentif, motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan Daerah Kab. Banyumas. Insentif, motivasi, disiplin kerja, dan budaya kerja (variabel bebas) dan kinerja (variabel terikat)

Insentif, motivasi, disiplin kerja, dan

budaya kerja mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja pegawai pada BPKD kabupaten Banyumas. 4. Megawati , 2004 Analisis pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja perawat di rumah sakit Dr. Pirngadi Medan Karakteristik individu (variabel bebas) dan kinerja (variabel terikat) Karakteristik

individu yang paling berpengaruh terhadap kinerja di rumah sakit Dr. Pirngadi Medan adalah jenis kelamin dan tingkat pendidikan

(50)

5. Ridjal, 2006

Analisis kinerja karyawan industri besar di Sulawesi Selatan Jaminan sosial, sarana an prasarana, penghargaan, sikap, moral, imbalan, pengalaman, umur, fisik, kepribadian (variabel bebas) dan kinerja (variabel terikat) Hanya variabel imbalan, pengalaman, umur, fisik dan kepribadian yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada industri besar di Sulawesi Selatan

6. Wardan, 2003 Implementasi model pengukuran kinerja SKPD Kabupaten Purwokerto Kinerja (Model pengukuran kinerja) Mudah dilaksanakan bila SDM dan Dana memadai 7. Damelina B. Tambuna n, 2006 Analisis hubungan Self-Leadershif terhadap keberhasilan kerja dimediasi oleh self efficacy

self leadership, self efficacy dan keberhasilan kerja

Strategi self-leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

self efficacy; demikian juga Self efficacy memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja; dan terakhir adalah bahwa Self efficacy memediasi hubungan antara self-leadership dengan keberhasilan kerja

(51)

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konsep

Kerangka konsep yang dibangun dalam penelitian ini didasarkan pada teori dan tinjauan atas beberapa penelitian terdahulu. Konsep- konsep yang disusun dalam penelitian dapat dilihat pada gambar 3.1 :

Hubungan antar variabel dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

Independen Dependen Efikasi Diri

(X1)

Kinerja (Y)

Motivasi Kerja (X2)

Gambar 3.1. Pengaruh Efikasi Diri dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Pengaruh efikasi diri terhadap kinerja : Efikasi diri adalah keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Efikasi diri yang tinggi akan memampukan individu untuk mengukur keunggulan dan kelemahannya dalam menyelesaikan suatu tugas. Oleh karena itu jika seseorang merasa yakin bahwa ia dapat menyelesaikan tugas sesuai

(52)

dengan yang diharapkan atau bahkan melebihi yang diharapkan maka ini akan mendorong individu untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik. Sejalan dengan ini maka kinerja individu juga akan menjadi baik sesuai atau melebihi dari yang ditentukan.

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja : Kinerja adalah hasil kerja individu dalam menyelesaikan tugas yang diembannya. Kinerja ini dipengaruhi oleh motivasi kerja individu. Seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya baik secara internal dan eksternal akan memberi kekuatan pada individu untuk mencapai tujuannya melalui penyelesaian tugas-tugasnya. Penyelesaian tugas akan menggambarkan kinerja individu. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.

Pengaruh efikasi diri dan motivasi terhadap kinerja: Kinerja yang baik dihasilkan oleh usaha yang kuat dari individu untuk mencapai tujuan. Seseorang yang memiliki efikasi diri yang baik memiliki keyakinan yang kuat untuk menyelesaikan tugasnya. Orang yang memiliki keyakinan yang kuat pada umumnya akan terdorong untuk mencapai tujuan, dan ini berarti orang yang memiliki keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan tugas-tugasnya akan termotivasi untuk menyelesaikan tugas tersebut. Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa jika individu memiliki efikasi diri yang baik akan terdorong untuk bekerja sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Jika tujuan kerja tercapai berarti kinerja individu sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu dapat dikemukakan bahwa efikasi diri dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.

(53)

3.2 Hipotesis

Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Efikasi diri dan Motivasi Kerja berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja PNS di Unimed.

(54)

₃₄

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang dikembangkan berdasarkan teori- teori dan peneliti terdahulu. Hipotesis dibangun untuk menjelaskan hubungan antar variabel terikat dengan variabel bebas. Klasifikasi penelitian adalah korelasional yaitu : untuk menentukan apakah terdapat hubungan (asosiasi) antara dua variabel atau lebih serta seberapa jauh korelasi yang ada di antara variabel yang di teliti (Kuncoro, 2003:9). Dalam penelitian ini peneliti tidak melakukan intervensi, baik mengendalikan maupun memanipulasi variabel, karena variabel-variabel ini telah mengalami perlakuan sebelumnya atau pada waktu-waktu yang lalu (Expost Facto). Berdasarkan kondisi lingkungan, penelitian ini merupakan studi lapangan, dimana peneliti langsung turun ke lokasi penelitian yaitu Unimed untuk mengumpulkan data.

4.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di pusat administrasi Unimed yang berada di Jalan Williem Iskandar Pasar V Medan Estate. Alasan dipilihnya Unimed karena berdasarkan hasil observasi, permasalahan kinerja PNS ditemukan di lingkungan tersebut. Disamping itu, peneliti bekerja di universitas tersebut, sehingga diharapkan akan dapat mengatasi keterbatasan penulis jika melakukan penelitian di tempat lain. Alasan lainnya adalah diharapkan di Unimed peneliti akan dapat lebih mudah dalam

(55)

melakukan pengumpulan data dan informasi yang akurat dan aktual, khususnya data tentang kepegawaian Unimed.

4.3 Populasi dan Sampel

4.3.1 Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro dalam Kuncoro, 2003:103).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kepala Subbagian Unimed. Besar kerangka sampling adalah 51 orang.

4.3.2 Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan Proportional Random Sampling, dengan berpedoman pada rumus Slovin yaitu n = N/(1+( N x e²); dengan : n = ukuran sampel; N = besar populasi; e = derajat kekeliruan (Umar, 1996:78). Derajat kekeliruan (e) di dalam penelitian ini adalah 7,5%, hal ini dilakukan mengingat karakteristik populasi relatif bervariasi, sehingga perlu dilakukan upaya untuk memperbesar sampel. Dari kerangka sampling sebesar 51 sampel akhirnya diperoleh 40 sampel. Kemudian sampel ditetapkan secara proporsional untuk masing-masing unit kerja dengan rumus ni = (n1/N) x n; dengan : ni = ukuran sampel pada

masing-masing unit keja; n1 = besar kerangka sampling pada masing-masing unit kerja; n =

(56)

kerja. Berdasarkan perhitungan di atas maka ditetapkan distribusi sampling sebagai berikut :

Tabel 4.1. Daftar Distribusi Sampel Penelitian

No Unit Kerja Kerangka

sampling

Ukuran sampel (Secara Proporsional)

1 Pusat Administrasi 19 orang 15 orang

2 Fakultas 24 orang 19 orang

3 Unit Pelaksana Teknis 8 orang 6 orang

Jumlah 51 orang 40 orang

Sisa sampel yang terdapat pada kerangka sampling yaitu sebesar 11 sampel digunakan sebagai sampel dalam kalibrasi instrumen penelitian. Pada kalibrasi instrumen dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas setiap butir soal pada semua instrumen penelitian.

4.4 Metode Pengumpulan Data

Data di dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer dapat didefenisikan sebagai data yang dikumpulkan dari sumber-sumber asli untuk tujuan tertentu. (Kuncoro, 2003:136).

Data yang disusun dalam pernyataan dan pilihan jawaban berbentuk skala. Skala adalah metode penyelidikan yang berdasarkan pada laporan tentang diri sendiri atau setidaknya pada pengetahuan dan keyakinan atau diri sendiri (Hadi, 1987). Alasan penggunaan skala penelitian ini adalah seperti yang dikemukakan Hadi (1987)

(57)

yaitu : (1) Subyek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri; (2) Hal-hal yang dinyatakan oleh subyek pada penelitian adalah benar dan dapat dipercaya; (3) Interpretasi subyek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti.

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen yang seluruhnya dikembangkan sendiri oleh peneliti dengan berpedoman pada Analisis Jabatan Dosen yang diberi Tugas Tambahan dan Pejabat Struktural Unimed Edisi Revisi Tahun 2005, defenisi konseptual, defenisi operasional, dan indikator. Sebelum digunakan, instrumen akan diuji validitas dan reliabilitasnya. Butir pernyataan yang valid dan reliabel akan digunakan sebagai kuisioner pada penelitian ini. Kuisioner variabel penelitian yang digunakan mencakup (A) kinerja; (B) efikasi diri; dan (C) motivasi kerja. Data diperoleh dengan menyerahkan kuesioner langsung kepada responden untuk diisi dan kemudian peneliti langsung mengumpulkan semua kuisioner, hal ini dilakukan agar diperoleh tingkat respon rate yang tinggi dan selanjutnya diolah dan dianalisis.

4.5 Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah efikasi diri dan motivasi sebagai variabel bebas (independent variable) dan kinerja sebagai variabel terikat (dependent variable).

Defenisi operasional dan pengkuran variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

(58)

1. Kinerja (Y) : Kinerja dapat diartikan secara konseptual sebagai gambaran tentang hasil kerja individu dalam kurun waktu tertentu dengan indikator mutu pekerjaan pada bidang perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan. Secara operasional kinerja dikemukakan sebagai gambaran hasil kerja individu dalam kurun waktu tertentu yang diungkap dalam bentuk skor yang diperoleh dari kuesioner tentang pernyataan PNS terhadap keadaan dirinya dengan indikator mutu pekerjaan pada bidang perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan pekerjaan. Variabel kinerja diukur dengan menggunakan 13 item pernyataan.

Pada kuisioner kinerja disediakan jawaban untuk setiap pernyataan yaitu : “0% sampai dengan 20%” dikategorikan pencapaian kinerja subbagian “Sangat tidak baik” bila pencapaian kinerja antara 21% sampai dengan 40% dikategorikan kinerja subbagian “Tidak baik”; bila pencapaian kinerja antara 41% sampai dengan 60% dikategorikan kinerja subbagian “Kurang baik”; bila pencapaian kinerja antara 61% sampai dengan 80%” dikategorikan kinerja subbagian “Baik”; bila pencapaian kinerja antara 81% sampai dengan 100%” dikategorikan kinerja subbagian “Sangat baik” .

2. Efikasi diri (X1) secara konseptual diartikan sebagai keyakinan seseorang terhadap kemampuan yang dimilikinya untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dengan indikator : (1) perasaan mampu dapat menyelesaikan tugas; (2) perasaan mampu mengambil keputusan; (3) kesiapan diri dalam menerima resiko pekerjaan.

(59)

Secara operasional efikasi diri adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuan dirinya yang diungkap dalam bentuk skor yang diperoleh dari kuesioner tentang pernyataan PNS terhadap keadaan dirinya dengan indikator : (1) perasaan mampu dapat menyelesaikan tugas; (2) perasaan mampu mengambil keputusan dengan tegas; dan (3) kesiapan diri dalam menerima resiko pekerjaan. Variabel efikasi diri diukur dengan menggunakan 13 item pernyataan, dengan menggunakan skala interval, skor 1 sampai 5, yaitu disediakan pilihan jawaban untuk setiap pernyataan yaitu “Sangat Tidak Setuju” (Sts) diberi bobot 1, “Tidak Setuju” (Ts) diberi bobot 2, “Kurang Setuju” (Ks) diberi bobot 3, “Setuju” (S) diberi bobot 4, “ Sangat Setuju” (Ss) diberi bobot 5.

3. Motivasi kerja (X2) adalah dorongan yang ada pada diri individu untuk mencapai tujuan kerja dengan indikator : (1) Keinginan; (2) perhatian (3); kemauan individu untuk menyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya. Secara operasional motivasi kerja adalah dorongan yang ada pada diri individu untuk mencapai tujuan kerja yang diungkap dalam bentuk skor yang diperoleh dari kuesioner tentang pernyataan PNS terhadap keadaan dirinya dengan indikator yaitu : (1) Keinginan; (2) perhatian (3); kemauan individu untuk menyelesaikan tugas- tugas yang menjadi tanggungjawab pekerjaannya. Variabel motivasi kerja diukur dengan menggunakan 13 item pernyataan, dengan menggunakan skala interval, skor 1 sampai 5, yaitu disediakan pilihan jawaban untuk setiap pernyataan yaitu

(60)

“Sangat Tidak Setuju” (Sts) diberi bobot 1, “Tidak Setuju” (Ts) diberi bobot 2, “Kurang Setuju” (Ks) diberi bobot 3, “Setuju” (S) diberi bobot 4, “ Sangat Setuju” (Ss) diberi bobot 5.

Secara ringkas definisi dan pengukuran variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.2. Operasional dan Pengukuran Variabel

No. Variabel Defenisi Indikator Skala

1. 2. 3. Kinerja (Y) Efikasi Diri (X1) Motivasi Kerja (X2) Gambaran hasil kerja individu dalam kurun waktu tertentu

Keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya

Dorongan yang ada pada diri individu untuk mencapai tujuan kerja

Mutu pekerjaan pada bidang

a. Perencanaan b. Pengkoordinasian c. Pelaksanaan d. Pengawasan

- Perasanaan mampu dapat menyelesaikan tugas

- Perasaan mampu mengambil keputusan

- Kesiapan diri dalam menerima resiko pekerjaan - Keinginan - Perhatian

- Kemauan individu untuk menyelesaikan tugas- tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya

Interval

(61)

4.6 Metode Analisis Data 4.6.1 Uji Kualitas Data

Sebelum dilakukan pengumpulan data terlebih dahulu dilakukan kalibrasi instrumen dengan menguji validitas dan reliabilitas instrumen yang digunakan dalam penelitian.

4.6.1.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah/ valid atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Sunyoto, 2008).

Skor setiap butir dijumlahkan untuk setiap butir pernyataan. Untuk menghitung validitas butir instrumen dilakukan dengan mengkorelasikan skor dari tiap butir dengan skor dari total jawaban butir. Kriteria valid atau tidaknya butir tersebut dikonsultasikan dengan tabel r product moment yaitu, jika nilai rhitung> rtabel ,

maka butir dikatakan valid, tetapi jika rhitung < rtabel, maka butir dikatakan tidak valid

atau gugur dengan taraf signifikansi pada α = 0,05 dengan dk = n-k. Pengujian instrumen dilakukan dengan bantuan SPSS.

4.6.1.2 Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Reliabilitas berbeda dengan validitas karena yang pertama memusatkan perhatian pada masalah konsistensi, sedang yang kedua lebih memperhatikan masalah ketepatan. Dengan demikian, reliabilitas mencakup dua hal utama, yaitu : stabilitas ukuran dan konsistensi internal ukuran (sekaran dalam kuncoro, 2003:154).

(62)

Kuncoro (2003:154) mengatakan stabilitas ukuran menunjukkan kemampuan sebuah ukuran untuk tetap stabil atau tidak rentan terhadap perubahan situasi apapun. Konsistensi internal ukuran merupakan indikasi homogenitas item-item yang ada dalam ukuran yang menyusun konstruk. Item-item yang ada harus “sama” dan harus mampu mengukur konsep yang sama secara independen, sedemikian rupa sehingga responden seragam dalam mengartikan setiap item. Hal ini dapat dilihat dengan mengamati apakah item dan sub item dalam instrumen pengukur memiliki korelasi yang tinggi.

Pengukuran keandalan butir pertanyaan dalam penelitian dengan cara menyebarkan kuesioner pada responden, kemudian hasil skornya diukur korelasinya antar skor jawaban pada butir pertanyaan yang sama dengan menggunakan koefesien

Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variable dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005:42).

4.6.2 Uji Asumsi Klasik 4.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas untuk menguji data variabel bebas (X) dan data varibel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah terdistribusi normal atau tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. (Sunyoto, 2008:84).

(63)

Normalitas dapat dilihat dengan cara antara lain : a) nilai kecondongan (skewness) yang baik adalah mendekati nol sehingga memiliki kecenderungan yang seimbang; b) uji statistik non-parametric : Kolmogorov-Smirnov dengan nilai Asymp. Sig. berada di atas 0,05 maka data terdistribusi secara normal; c) dapat dilihat dari histogram kurva normal (Ghozali, 2005).

4.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Priyatno (2008:39) mengatakan uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolineritas. Salah satu metode yang bisa digunakan adalah dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) pada model regresi. Multikolineritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005:92).

4.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi (Priyatno, 2008:41-42).

Sunyoto (2008) mengatakan uji ini digunakan untuk mengetahui sama atau tidaknya varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Dikatakan heteroskedastisitas jika residualnya mempunyai varians yang berbeda. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar maupun bergelombang-gelombang. Model yang

(64)

baik tidak terjadi heteroskedastisitas, yaitu pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara Zpred dan Sresid menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur.

4.6.3 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis adalah prosedur yang memungkinkan keputusan dapat dibuat, yaitu keputusan untuk menolak atau menerima hipotesis, digunakan data yang sedang dipersoalkan/ diuji. Untuk menguji, digunakan data yang dikumpulkan dari sampel sehingga merupakan data perkiraan (estimasi). Sunyoto (2008:93).

4.6.3.1 Uji signifikansi individual (uji statistik t)

Menurut Ghozali (2005:84-85) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, dapat dikatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen 4.6.3.2 Uji signifikansi simultan (uji statistik F)

Menurut Kuncoro (2003:219) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji F dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hasil dengan nilai F menurut tabel, bila nilai Fhitung > Ftabel, dapat dikatakan bahwa semua variabel

(65)

Perhitungan dalam analisis data penelitian hampir seluruhnya dilakukan dengan bantuan program SPSS.

(66)

₄₆

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1 Deskriptif Data

5.1.1 Deskripsi Lokasi dan Karakteristik Responden

Lokasi penelitian dilakukan pada unit-unit kerja di Universitas Negeri Medan. Responden yang dijadikan sampel adalah Kepala Sub Bagian yang ada di Pusat administrasi, fakultas- fakultas maupun yang ada di UPT.

Berikut ini disajikan profil responden yang dikelompokkan atas jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Profil responden disajikan dalam Tabel 5.1 berikut :

Tabel 5.1 Profil Responden

Profil Responden Jumlah Persentase

Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita Umur :

3. ≥ 25 Tahun 4. 26 – 35 Tahun 5. 36 – 45 Tahun 6. 46 – 55 Tahun 7. ≤ 56 Tahun Tingkat Pendidikan 8. Ahli Madya 9. Strata 1 10. Strata 2 Masa Kerja 11. ≥ 5 Tahun 12. 6 – 10 Tahun 13. 11 – 15 Tahun 14. ≤ 16 Tahun

19 21 - 1 4 35 - - 37 3 - 1 1 38 47,5% 52,5% - 2,5% 10% 87,5% - - 92.5% 7.5% - 2.5% 2.5% 95% Sumber : Lampiran 4

(67)

Berdasarkan tabel di atas berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian ini, pria sebanyak 19 (47,5%) dan wanita sebanyak 21 (52,5%), dengan demikian responden penelitian sebahagian besar wanita.

Jumlah responden berdasarkan umur dalam penelitian ini, interval usia 26 – 35 tahun sebanyak 1 (2,5%), interval usia 36 – 45 tahun sebanyak 4 (10%), interval usia 46 – 55 tahun sebanyak 35 (87,5%). Dengan demikian, responden penelitian sebagian besar berusia 46 – 55 tahun.

Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan dalam penelitian ini, strata 1 sebanyak 37 orang (92,5%), strata 2 sebanyak 3 (7,5%). Dengan demikian responden penelitian sebagian besar berpendidikan strata 1.

Jumlah responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian ini, interval masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 1 (2,5%), interval masa kerja 11 – 15 tahun sebanyak 1 (2,5%), interval masa kerja ≥ 16 tahun sebanyak 38 (95%). Dengan demikian, responden penelitian sebagian besar memiliki masa kerja ≥ 16 tahun. Dengan demikian, secara kualitatif disimpulkan bahwa responden dalam penelitian ini secara dominan wanita, berumur 46 – 55 tahun dengan tingkat pendidikan strata 1, dan memiliki masa kerja ≥ 16 tahun.

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu data tentang efikasi diri (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja (Y). Data ketiga variabel

(68)

1. Kinerja

Data variabel kinerja (Y) diperoleh melalui hasil kuesioner yang dilakukan kepada 40 orang responden. Berdasarkan hasil kuesioner dengan rentangan nilai 13 dan 65, diperoleh nilai minimum sebesar 50 dan nilai maksimum sebesar 65. Rentang nilai skor variabel ini dengan menggunakan aturan Sturgess disajikan dalam bentuk tabel distribusi kelompok yang terdiri atas 6 kelas interval dengan panjang interval 3 distribusi data seperti pada Tabel 5.2 sebagai berikut :

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Data Kinerja

No. Kelas Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif

(%)

1 50 – 52 4 10,00

2 53 – 55 12 30,00

3 56 – 58 10 25,00

4 59 – 61 9 22,50

5 62 – 64 4 10,00

6 65 – 67 1 2,50

Jumlah 40 100,00

65.00 62.50 60.00 57.50 55.00 52.50 50.00

Kinerja 12

Fre

que

ncy

Mean = 56.90 Std. Dev. = 3.86835 N = 40

Kinerja

(1)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

40 .0000000 3.25318366 .089 .047 -.089 .562 .910 N

Mean

Std. Deviation Normal Parameters a,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

2. P‐P PLOT

1.0

0.8

0.6

0.4

cte

d Cu

m P

rob

Dependent Variable: Kinerja

(2)

3. Histogram

2 1

0 -1

-2 -3

Regression Standardized Residual 10

Freq

uency

Mean = 5.1E-16 Std. Dev. = 0.974 N = 40

Dependent Variable: KINERJA Histogram

(3)

B. UJI MULTIKOLINIERITAS

Variables Entered/Removed b

Motivasi Kerja,

Efikasi Diri a

. Enter Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Coefficients

.998

1.002 .998

1.002 Efikasi Diri

Motivasi Kerja

Model

1 Tolerance

VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja

a.

(4)

C. UJI HETEROSKEDASTISITAS

2 1

0 -1

-2

Regression Standardized Predicted Value 2

-1

-2

-3

Regression Stu

entized Residu

Dependent Variable: Kinerja Scatterplot

(5)

Lampiran 6. Pengujian Hipotesis

Regression

Variables Entered/Removed b

Motivasi Kerja,

Efikasi Diri a

. Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Model Summary

.541

.293

.255

3.340 Model

1 R

R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Efikasi Diri

a.

Dependent Variable: Kinerja

b.

(6)

₇₈

Coefficientsa

6.756 13.073 .517 .608

.319 .154 .287 2.077 .045 .998 1.002

.590 .174 .470 3.397 .002 .998 1.002

(Constant) Efikasi Diri Motivasi Ke Model

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja a.

Pengaruh Efikasi Diri Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS Di Unimed