Iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja (survey pada telemarketing PT.Bank UOB Buana Bandung)

i

1. Laporan Skripsi saya ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik Sarjana Ekonomi baik di Universitas Komputer Indonesia maupun di Perguruan Tinggi lain.

2. Laporan Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri tanpa bantuan pihak lain kecuali arahan Tim Pembimbing.

3. Dalam laporan Skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai dengan aturan yang berlaku.

Bandung, Februari 2013

Reza Purwa K. 21208082

Organizational Climate A (Survey In Te

Untuk M Guna Pada Prog

Un

PROG

F

UNIVERSI

And job characteristics On Employee Job Satisf n Telemarketing UOB Buana Bank Bandung)

SKRIPSI

Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang a Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia

Oleh :

Reza Purwa Koswara 21208082

OGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

SITAS KOMPUTER INDONESIA

2012

viii

rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “IKLIM ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN SERTA PENGARUHNYA TERHADAP

KEPUASAN KERJA (SURVEY PADA TELEMARKETING PT. BANK

UOB BUANA BANDUNG )”. Skripsi ini disusun dengan maksud untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia ( UNIKOM ).

Penulis menyadari keterbatasan, kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki dalam menyusun skripsi ini, dan banyak kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan sepenuh hati. Semoga skripsi ini akan bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pihak umumnya.

Dalam penyusunan skripsi ini, banyak masukan dan dukungan dari berbagai pihak terutama pembimbing yaitu, Lita Wulantika, SE., M.Si selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi ini, dan tak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan serta nasihat yang diberikan selama proses bimbingan hingga selesainya skripsi ini.

setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku wakil rektor bidang akademis dan selaku dosen penguji 1 (satu).

3. Dr. Dedi Sulistiyo, S. MT. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Dr. Raeny Dwisanty SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku dosen wali dan ibu bagi penulis, dimana banyak membantu penulis dalam menilai kehidupan dan membantu penulias untuk menjadi mahasiswa yang baik.

5. Lita Wulantika SE., M.Si, selaku dosen pembimbing Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia..

6. Isniar Budiarti, SE., M.Si. selaku dosen penguji 2 (dua) Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia..

7. Rizki Zulfikar, SE., M.Si, Koordinator Kemahasiswaan Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.

8. Linna Ismawati, SE.,M.Si, selaku Ketua Sidang Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia

Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepada penulis. 11. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak

membantu dalam urusan akademik.

12. Bapak Salomon Moeda , selaku Pembimbing/karyawan perusahaan yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsi ini 13. Kedua orang tua, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus

dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberi perhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

14. Ketiga adik saya Rangga, Rizky,dan Regita yang telah memberi semangat pada penulis.

15. Firda Askia Dewi yang secara tidak langsung memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam segala hal.

16. Teman-teman MN-2 angkatan 2008 Program Studi Manajemen.

17. Sahabat sekaligus keluarga penulis di UKM mandiri yang telah mendukung penulis dalam segala hal.

18. Fitria, muhammad ihsan, dani, eko prasetyo, jemi, said, adhi,dan ariana yang telah membantu penulis dalam segala hal.

ini.

20. Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin

Bandung, Februari 2013 Penulis,

Reza Purwa Koswara 21208082

ix

MOTTO ... iii

ABSTRACT ... iv

ABSTRAK ...v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR………...xiv

DAFTAR TABEL………....xxvii

DAFTAR LAMPIRAN………..xxviii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah...1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ...10

1.2.1 Identifikasi Masalah ...10

1.2.2 Rumusan Masalah ...11

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...12

1.3.1 Maksud Penelitian ...12

1.3.2 Tujuan Penelitian ...12

1.4 Kegunaan Penelitian ...13

x

1.5.1 Lokasi Penelitian ...13

1.5.2 Waktu Penelitian ...14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ...15

2.1.1 Iklim organisasi ...15

2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi ...13

2.1.1.2 Pendekatan Iklim Organisasi ...17

2.1.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ...18

2.1.2 Karakteristik Pekerjaan ...22

2.1.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan ...22

2.1.2.2 Faktor-faktor Karakteristik Pekerjaan ...23

2.1.3 Kepuasan Kerja ...25

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ...25

xi

2.2 Kerangka Pemikiran ...37

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ...41

2.2.1.1 Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan ...41

2.2.1.2 Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja ...41

2.2.1.3 Hubungan Iklim organisasi dan karateristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja ...42

2.3 Hipotesis ...43

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ...44

3.2 Metode Penelitian ...44

3.2.1 Desain Penelitian ...45

3.2.2 Operasional Variabel ...48

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ...51

3.2.3.1 Sumber Data ...51

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ...52

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ...56

3.2.4.1 Uji Validitas ...59

xii

3.2.5.1 Rancangan Analisis ...65

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis ...70

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...74

4.1.1 Sejarah Perusahaan ...74

4.1.2 Struktur Organisasi ...84

4.1.3 Deskripsi Pekerjaan ...86

4.1.3 Aktivitas Perusahaan ...88

4.2 Karakteristik Responden ...90

4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...90

4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia...91

4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ...92

4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ...93

4.3 Analisis Deskriptif ...93

xiii

4.4 Analisis Verifikatif ...141 4.4.1 Analisis Korelasi ...143 4.4.2 Pengujian Hipotesis ...150

4.4.2.1 Pengujian Iklim Organisasi Terhadap Karakteristik

Pekerjaan ...151 4.4.2.2 Pengujian Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan

Terhadap Kepuasan Kerja ...155 4.4.2.4 Pengujian Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ...158 4.4.2.5 Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja ...155

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ...160 5.2 Saran ...163

DAFTAR PUSTAKA

KUESIONER

Jakarta: Erlangga.

Ernie Tisnawati Sule.2002. Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja Karyawan dan kepuasan Pelanggan Dengan kinerja Perusahaan. Jurnal Bisnis dan Manajemen.Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran Bandung.

Gibson.L.J.,Ivancevich.M.J.,and Don-nelly.H.J. 1987. Organisasi dan Manajemen:Prilaku,Struktur,Proses. Alih Bahasa : Djoerban Wahid. Edisi keempat. Erlangga.Jakarta.

Griffin and Moorhead.1992. Organization Behavior.second edition.The Dryden Press Harcourt Brace College Pub-lishers.USA.

Hackman.R.J.,and Oldham.R.G.,1980. Work Redesign. Wesley Publishing Company,Inc.

Lance.E.C.,Rush C.Michael., Freeman M.D.,and Eby Lillian.1999. Motivational Bases of Affective Organiza-tional Commitment : A Partial Test of An Integrative Theoretical Model. Journal of Occupational and Organ-izational Psychology. P463-483.

Luthans,Fred. 1995. Organizational Be-havior.Sixth edition.McGraw-Hill International Edition.Management series.New york.

Maman Kusman.1999. Perilaku Or-ganisasi. Magister Manajemen Universitas Padjadjaran Bandung.

Neal,A.,West,M., and Patterson.2000. An Examination of Interactions be-tween Organization Climate and Human Resources Management Practises in Manufacturing Organi-zations. Februari 2000.P 1-17

Ostroff.C.1992. The Relationship between Satisfaction,Attitude, and Perform-ance : An Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psy-chology. Vol 77. P 963-974.

Prenhalindo. Jakarta.

Robbins.P.Stephen.2001. Organizational Behavior. Ninth Edition. Prentice-Hall International,Inc. New Jersey.

Rogga.K.L., Schmidt,D.B.,Shull,C and Schmitt.N., 2001. Human Re-source Practices,Organizational Climate and Customer Satisfaction. Journal of Management. P 70-89.

Schuler,R. & Jackson,S.E. 1997. Mana-jemen Sumber Daya Manusia Me-masuki Abad 21. Edisi ketujuh. Alih bahasa Abdul Rosyid dkk, Erlangga, Jakarta.

Smith.S.C and Hemingway A.Monica.1999. Organizational Climate and Occupa-tional stressors as Predictors of Withdrawal behaviours and Injuries in Nurses. Journal of Occupational and Organizational Psychol-ogy.p285-299.

Wendell.L.French.1998. Human Re-sources Management. Houghton Mifflin Company. Boston Newyork.

Toulson, P. & Mike, S. (1994). The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices.

Wirawan, (2007). Budaya dan Iklim organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

15

2.1 Kajian pustaka

2.1.1 Iklim Organisasi

2.1.1.1 Pengertian Iklim Organisasi.

Pengertian Iklim Organisasi, Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.

Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Bagi Litwin dan Stringer (dalam Wirawan, 2007: 121), iklim organisasi merupakan "...a concept describibing the subjective nature or quality of the organizational environment. Its Properties can be perceived

or experienced by members of the organization and reported by them inin an appropriate questionnaire." Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dipahami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.

Sedangkan menurut Owen (dalam Wirawan, 2007: 122), iklim organisasi adalah "...study of perceptions that individuals have of various aspects of the environment in the organization" studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya.

Stringer (dalam Wirawan, 2007: 122) mendefinisikan iklim organisasi sebagai "...collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation" koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.

Iklim organisasi (organizational climate) menurut James and Jones (Davidson,2000:21) adalah :“Set of characteristics that describe an organization and that distinguish the organization from other organizations and influence the be-havior of people in the organization. “

Set acteristics char yang menggambarkan sebuah organisasi dan yang membedakan organisasi dari organisasi lain dan mempengaruhi perilaku orang dalam organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi

dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

2.1.1.2 Pendekatan Iklim Organisasi

James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:

a. Multiple measurement – organizational approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.

b. Perseptual measurement – organizational attribute approach

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi. c. Perseptual measurement – individual approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang

disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat berdampak pada kreativitas serta kinerja karyawan.

Untuk membangun iklim organisasi yang dapat menciptakan hubungan yang baik di antara individu, Davis (1962, h.58) memaparkan bahwa terdapat 4 faktor penting, yaitu:

a. Hubungan yang saling menguntungkan

Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya hubungan yang saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan. Karyawan merasa apabila mereka memiliki hubungan yang baik dengan organisasi, maka mereka akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.

b. Perbedaan antar individu

mereka dapat memperlakukan karyawannya secara berbeda-beda, karena pada dasarnya setiap manusia memiliki karakteristik masing-masing yang unik.

c. Motivasi

Semua perilaku manusia disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu hal tersebut akan mengarahkan individu dalam berperilaku untuk menghasilkan kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, dengan adanya kepuasan kerja, maka baik karyawan maupun pimpinan akan terpenuhi kebutuhannya masing-masing.

d. Martabat manusia

Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin hubungan antar manusia. Martabat manusia yang dirasakan oleh karyawan tidak sepenuhnya diberikan oleh pihak majanemen, tetapi dihasilkan juga dari perasaan dalam diri karyawan terhadap lingkungan organisasi yang sesuai.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhi iklim suatu organisasi, yaitu hubungan yang saling menguntungkan, perbedaan antar individu, motivasi, dan martabat manusia.

Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :

a. Manajer/pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

b. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.

Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.

c. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

Sedangkan variasi faktor-faktor iklim organisasi yang diperkenalkan James and Jones (dalam Davidson, 2000:28), yaitu :

(1).Leader facilitation and support (kemudahan dukungan pimpinan), mencerminkan tinda-kan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan penjad-walan aktivitas, perencanaan, memfasili-tasi

hubungan interpersonal, peduli terha-dap kebutuhan pekerja yang dapat mem-bina keterbukaan dan saling berinteraksi.

(2).Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar anggota organisasi dan kelompok kerja.

(3). Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan suasana dalam organisasi ketika dalam aktivitas-nya muncul permasalahan serta tekanankerja dalam organisasi untuk melaksana-kan pekerjaan.

(4). Organizational planning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka), menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan serta prosedur pelaksanaan tugas dalam or-ganisasi.

(5). Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.

2.1.2 Karakteristik Pekerjaan

2.1.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Menurut Lawrence (Mangkunegara, 1993) karakteristik pekerjaan merupakan atribut-atribut tugas yang disebut The Requsite Task Atribute Scale (RTA Scale) dan mengandung tujuh sifat tugas yaitu otonomi, variasi, pengetahuan wajib, kemampuan wajib, tanggung jawab, interaksi wajib dan interaksi bebas. Karakteristik pekerjaan tersebut sebagai isi pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan sebagai pemegang pekerjaan. Di mana di dalam suatu pekerjaan mengandung lima dimensi inti yaitu arti tugas, umpan

balik, tantangan kesepakatan dengan teman sekerja, dan kesepakatan persahabatan.

Hackman & Oldham (dalam Robbin 2001) menjelaskan bahwa: “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”.

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994).

Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah aspek-aspek internal dari suatu pekerjaan yang mencerminkan sifat dan gambaran dari pekerjaan itu sendiri.

2.1.2.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan menurut para ahli memiliki beberapa faktor, seperti yang dikemukakan Wood, at al (1998) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut:

1. Skill Variety (Variasi Keterampilan)

Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan.

Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya, oleh karena seseorang terlibatmengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan.

3. Task Significance (Signifikasi Tugas)

Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.

4. Autonomy (Otonomi)

Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.

5. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan)

Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan.

Suatu model karakteristik kerja diajukan oleh Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447) yang mengidentifikasikan lima dimensi inti dari karakteristik kerja meliputi :

(1) Keragaman kecakapan (skill vari-ety), (2) Identitas pekerjaan (task identity),

(4) Otonomi (otonomy), dan

(5) Umpan balik dari pekerjaan (feedback from job).

Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis pekerja setelah melakukan pekerjaannya.

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak tanpak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting adalah medorong karyawan untuk lebih produktif. Untuk itu, perlu di perhatikan agar karyawan ataupun pegawai sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak ada unsur paksaan, sehingga akan tercipta kepuasan kerja para pegawai. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan masing-masing individu.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.

Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

Selanjutnya menurut Robbins (2001:22) menyakatan bahwa kepuasan kerja adalah “A gen-eral attitude toward one’s job; the differ-ence between the amount of rewards workers receive and the amount they be-lieve they should receive”.

"Sebuah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang membedakan antara jumlah penghargaan pekerja yang di terima dan jumlah yang mereka percayai bahwa mereka harus menerima".

Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Berdasarkan penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers. Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement.

Dari uraian pendapat para ahli tersebut kita dapat mengambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah:

(a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan.

(b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

(c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114).

Menurut Griffin & Moorhead (1992:63) berpendapat bahwa ada lima faktor utama yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja, yaitu : gaji, kesempatan untuk promosi, jenis pekerjaan, kebijaksanaan dan prosedur organisasi, dan kondisi kerja.

Menurut Maman Kusman (1999:1) menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja merupakan unsur dari kepuasan kerja yang : (1) Bersumber pada pekerjaan (Intrinsic factor) serta yang berada di lingkungan kerja pegawai yang bersangkutan (Extrinsic factor). (2) Bersumber dari proses kerja dan hasil kerja (Satisfaction on the work process and outcome).

Robbins (2001:149) menyatakan bahwa faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah :

(1) Kerja yang secara mental menantang (mentally challenging work), hal ini dapat diartikan bahwa pekejaan yang diberikan kepada keryawan haruslah memiliki tantangan yang proposional. Pekerjaan yang dirasa tidak menantang akan menimbulkan rasa bosan, sebaliknya pekerjaan yang tantanganya terlalu berat justru akan menimbulkan rasa frustasi dan gagal. (2) Ganjaran/imbalan yang pantas (equitable rewards), yang dimaksud imbalan

disi bisa berupa gaji, komisi, tunjangan ataupun kesempatan promosi. Pada umumnya karyawan menginginkan sistem gaji dan promosi yang adil artinya ada kesesuaian antara imbalan yang diberikan dengan tuntutan pekerjaan, keterampilan, latar belakang pendidikan dan lain-lain.

(3) Kondisi kerja yang mendukug (supportive working condition), yang dimaksud kondisi kerja yaitu suasana lingkungan ditempat karyawan bekerja, seperti kebersihan, penerangan, temperatur udara dan lain-lain. (4) Rekan kerja yang mendukung (supportive coworker), rekan kerja yang

ramah serta kooperatif pada umumnya akan meningkatkan kepuasan kerja, karena umumnya seseorang yang bekerja tidak hanya untuk mendapatkan penghasilan (gaji) tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial (need of affiliation).

Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112-113) antara lain :

1. Kedudukan (posisi),

Umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih

rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. 2. Pangkat (golongan),

pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.

3. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

5. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawandengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Pendapat lain yang di kutip dari wikipedia.org (Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai

yang dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang

menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. 2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,

kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Sedangkan menurut Maman Kusman (1999:1) menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja me-rupakan unsur dari kepuasan kerja yang :

(1) Bersumber pada pekerjaan (Intrinsic factor) serta yang berada di lingkungan kerja pegawai yang bersangkutan (Extrinsic factor).

(2) Bersumber dari proses kerja dan hasil kerja (Satisfaction on the work process and outcome)

Selanjutnya Robbins (2001:149) menyatakan bahwa faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah

(1) Kerja yang secara mental menantang, (2) Ganjaran yang pantas,

(3) Kondisi kerja yang mendukug, dan (4) Rekan kerja yang mendukung.

Variabel-variabel kepuasan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap kepuasan kerja yaitu : Kompensasi, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, kelompok kerja,serta kondisi kerja.

2.1.4 Penelititan Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

Elvira Sari (2009)

Pengaruh Kompensasi dan iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.

Hubungan kompensasi yang diterima

karyawan dan iklim organisasi secara bersama-sama

menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kepuasan

kerja. Namun hubungan kompensasi terhadap kepuasan

kerja lebih besar

1.Variable X1 2.Tempat penelitian 3.Populasi dan Sampel 1.Mengumpulk an kuesioner dalam

pengumpulan data

2. Variable X2 dan Y yang digunakan

dibandingkan hubungan iklim organisasi terhadap

kepuasan kerja.

Hal ini

menunjukkan bahwa menciptakan kompensasi dan proses balas jasa yang

baik terhadap karyawan akan lebih mendorong kepuasan

kerja karyawan dibandingkan dengan menciptakan iklim

organisasi yang baik.

Hendry Boy (2009)

Hubungan Karakteristi k Individu, Kompensasi , dan Iklim Kerja dengan Kepuasan Kerja Dosen di Polteknik Kesehatan Jambi

Kepuasan kerja di politeknik

kesehatan Jambi setelah merger sebagian besar pada kategori sedang. Tidak terdapat hubungan yang bermakna antara karakteristik individu dengan kepuasan kerja. Tidak terapatnya hubungan yang bermakna antara kompensasi dengan kepuasan kerja dosen.Terdapatnya hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kepuasan kerja dosen. Semakin baik iklim kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja.

1.Tempat penelitian 2.Populasi dan sampel

1.Mengumpulkan kuesioner dalam pengumpulan data 2.variable iklim organsasi dan kepuasan kerja yang digunakan Natassia Ayudiarini PENGARUH IKLIM ORGANISAS

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim

1.Tempat penelitian 2.Populasi dan

1.Mengumpulkan kuesioner dalam pengumpulan

I DAN PENGEMBA NGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA

organisasi dan pengembangan karir

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama, maupun ketika dipisahkan antara iklim terhdapa kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

Sampel data

2. variable X1 dan variable Y yang digunakan Nurita Andriani, Armanu Thoyib, dan Soemarsono (2004) Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

Studi pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Cabang Malang

Adanya pengarruh tidak langsung antara iklim organisasi antara iklim organisasi terhadap kepuasan kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Dan di tunjukan pula pengaruh langsung iklim organisasi terhadap kinerja lebih besar dari pada pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan lebih besar dari pada pengaruh langsung iklim organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja secara tidak langsung. 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan sampel 1.Mengumpulkan kuesioner dalam pengumpulan data.

2. variable X1 dan X2 yang digunakan

Moh. Irsan Frimansyah dan Raeny Dwi Santy

Pengaruh Iklim

Organisai dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi

Iklim organisasi berpengaruh positif terha-dap kepuasan kerja pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten

Sukabumi. Hal ini ber-arti semakin baik iklim organisasi maka semakin baik kepuasan kerja karyawan. Karakteristik 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan Sampel 1.Mengumpulkan kuesioner dalam pengumpulan data.

Pekerjaan

berpengaruh posi-tif terhadap kepuasan kerja pegawai Pe- merintah Daerah Kabupaten

Sukabumi. Hal ini berarti semakin baik karakteristik pekerjaan maka semakin baik pula kepuasan kerja karyawan.

Hari Adianto, dan Yuke Agustin, I.G.A. Happy Trindira

Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Performansi Kerja

Operator pada Bagian Produksi

Performansi kerja dipengaruhi secara positif oleh kepuasan kerja internal, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja eksternal, namun yang paling besar pengaruhnya secara langsung terhadap

performansi kerja adalah dengan memenuhi kepuasan kerja internal terlebih dahulu baru kemudian

kepuasan kerja eksternal dan kemudian disusul dengan

karakteristik kerja.

1.Tempat penelitian 2. Populasi dan sampel 3.variable independen 1.Mengumpulkan data menggunakan kuesioner. 2. variable X1 dan X2 yang digunakan Arief Subyantoro (2009) Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan sampel 1.Mengumpulkan data menggunakan kuesioner. 2. Variable X2 dan Y yang digunakan

yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja

(Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman)

terhadap

kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kertja pengurus.

Firman

(2011) Pengaruh _{Karakteristik} Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai di Lingkungan Pemkot Payakumbuh

Penelitian ini berhasil

membuktikan bahwa kejelasan tugas, penggunaan keahlian dan signifikansi tugas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Payakumbuh. Penelitian ini gagal membuktikan bahwa kepuasan upah dan promosi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 1.Tempat penelitian 2.Populasi dan sampel 1.Mengumpulkan data menggunakan kuesioner.

2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang dapat diandalkan dalam persaingan . Perusahaan atau organisasi yang memiliki SDM handal dapat menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif sehingga dapat meningkatkan motivasi pekerja dalam menyelesaikan pekerjaanya.

Jika kondisi ini terjadi perusahaan akan memperoleh keuntungan. Untuk itu, karakteristik pekerjaan harus di dukung pula dengan iklim organisasi yang baik sehingga menimbulkan motivasi kepada para

pegawainya agar menyelesaikan tugas secara baik sehingga kepuasan kerja dapat di peroleh. Untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Faktor faktor yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain menurut James and Jones (dalam Davidson, 2000:28) :

(1).Leader facilitation and support (kemudahan dukungan pimpinan), mencerminkan tinda-kan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan penjad-walan aktivitas, perencanaan, memfasili-tasi hubungan interpersonal, peduli terha-dap kebutuhan pekerja yang dapat mem-bina keterbukaan dan saling berinteraksi.

(2).Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar anggota organisasi dan kelompok kerja.

(3). Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), menggambarkan suasana dalam organisasi ketika dalam aktivitas-nya muncul permasalahan serta tekanankerja dalam organisasi untuk melaksana-kan pekerjaan.

(4). Organizational plan-ning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka), menggambarkan kejelasan mengenai kebijakan, perencanaan serta prosedur pelaksanaan tugas dalam or-ganisasi.

(5). Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi.

Karakteristik pekerjaan adalah aspek-aspek internal dari suatu pekerjaan yang mencerminkan sifat dan gambaran dari pekerjaan itu sendiri Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001).

Faktor-faktor yang mempengaruhi karakteristik kerja antara lain Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447) :

(1) Keragaman kecakapan (skill variety), (2) Identitas pekerjaan (task identity),

(3) Keberartian pekerjaan (task signifi-cance), (4) Otonomi (otonomy), dan

(5) Umpan balik dari pekerjaan (feedback from job).

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak tanpak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting adalah medorong karyawan untuk lebih produktif. Untuk itu, perlu di perhatikan agar karyawan ataupun pegawai sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak ada unsur paksaan, sehingga akan tercipta kepuasan kerja para pegawai. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan masing-masing individu.

Selanjutnya Robbins (2001:149) menyatakan bahwa faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah

(1) Kerja yang secara mental menantang, (2) Ganjaran yang pantas,

(3) Kondisi kerja yang mendukug, dan (4) Rekan kerja yang mendukung.

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

2.2.1.1Hubungan Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan

Alaydroes (2000:113) membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan ternyata memiliki hubungan yang signifikan dengan iklim organisasi meskipun dalam tingkat yang rendah, artinya karakteristik pekerjaan berperan relatif kecil dalam menum-buhkan iklim organisasi, karena iklim or-ganisasi dibentuk oleh berbagai aspek.

2.2.1.2Hubungan Iklim Organisasi dan Kepuasan Pegawai

Rongga et.al (2001:79) membuktikan bahwa “existence of relation which are positive between organizational climate with job satisfaction of employees”. adanya hubungan yang positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja kary-awan. Dalam penelitiannya ia menunju-kan bahwa kepuasan dalam pekerjaan timbul dari akibat oleh cara yang ditunju-kan para manajer dalam memperhatikan dan meminta pendapat serta keikutsertaan bawahannya, sehingga para pekerja merasa bahwa mereka

merupakan bagian integral dari organisasinya dan merasa bahwa atasan memperhatikan mereka.

2.2.1.3Hubungan Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Pegawai

Hasil penelitian Finlay (1995:430) membuktikan bahwa ada pengaruh antara variabel organisasi, karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja, sedangkan umur tidak berpengaruh terhadap kepua-san kerja.

2.2.1.4 Hubungan Iklim Organisasi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai

Penelitian yang dilakukan Ostroff (1992:971) mengemukakan bahwa“The climate of the organization, job characteristics and participation in decision making have relation with satisfaction of employees”. Dijelaskan bahwa antara iklim organisasi, karakteristik pekerjaan, dan par-tisipasi dalam menentukan keputusan memiliki hubungan yang sangat erat dengan kepuasan kerja karyawan.

Rongga et.al (2001:79) Gambar 2.1 Paradigma Penelitian 2.3 Hipotesis

Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Iklim Organisasi

1. Leader facilitation and support

(kemudahan dukungan pimpinan),

2. Workgroup cooperation, friendliness and warmth

(kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan),

3. Conflict and pressure (konflik dan te-kanan kerja),

4. Organizational plan-ning openness

(Perencanaan organisasi yang terbuka),

5. Job standards (Standar kerja),

James and Jones (dalam Davidson, 2000:28),

Karakteristik Pekerjaan

1. Keragaman kecakapan (skill vari-ety),

2. Identitas pekerjaan (task identity), 3. Keberartian pekerjaan (task

signifi-cance),

4. Otonomi (otonomy), dan 5. Umpan balik dari pekerjaan

(feedback from job).

Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447)

Kepuasan Kerja

1. Kompensasi 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Pengawasan 4. Kelompok kerja 5. Kondisi kerja

Robbins (2001:149) Ostroff (1992:971)

Alaydroes (200:113)

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa : 1. Iklim Organisasi pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika

no.22, Bandung belum kondusif.

2. Karakteristik Pekerjaan pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung cukup rendah.

3. Kepuasan Pegawai pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung cukup rendah.

4. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Pegawai pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.

5. Karakteristik Pekerjaan berpengaruh terhadap Kepuasan Pegawai pegawai pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung. 6. Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan kerja berpengaruh terhadap

Kepuasan Pegawai pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.

43 3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa : “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal – hal lain jika dianggap perlu”.

Objek dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi (X1) dan Karakteristik Pekerjaan (X2) serta Kepuasan Kerja Pegawai (Y).

Penelitian dilakukan PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan pengaruh iklim organisasidan karakteristik pekerjaanterhadapkepuasan kerja pegawai.

Menurut Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.”

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008 : 45) menyatakan bahwa:

“ Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) bahwa :

“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.

Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Bank UOB Buana

kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandungdan selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi (variabel X1) dan Karakteristik Pekerjaan (variabel X2) serta KepuasanKerja Pegawai (variabel Y).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.

6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel. Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini, urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya. 7. Menetapkan data-data mengenai PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl.

Jamika no.22, Bandung.

8. Melakukan analisis mengenai informasi tentang Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung.

9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Desain Penelitian

Tujuan Penelitian

Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang

digunakan

Unit Analisis Time Horizon

T – 1 Descriptive Descriptive dan survey PegawaiPT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung

Cross Sectional

T – 2 Descrpitive Descriptive dan Survey PegawaiPT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung Cross Sectional

T – 3 Descriptive Descriptive dan Survey PegawaiPT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung Cross Sectional

T – 4, 5, 6 Descriptive & Verifikatif

Descriptive dan Explanatory Survey PegawaiPT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung.

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

Karakteristik Pekerjaan (X2)

Kepuasan pegawai (Y) Iklim Organisasi (X1)

3.2.2 Operasional Variabel

Operasionalvariabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian.

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi penyebab atau timbulnya variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian ini adalah Iklim Organsasi dan Karakteristik Pekerjaan.

2. Variabel terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah Kepuasan Kerja Pegawai.

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.2, tabel 3.3 dan tabel 3.4 berikut ini :

Tabel 3.2

Operasional Variabel

Variabel

Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

No.

kuesioner Sumber Data

Iklim Organisasi (X1)

“ Set acteristics char yang menggambarkan sebuah

organisasi dan yang membedakan organisasi dari organisasi lain dan mempengaruhi perilaku orang dalam organisasi.”

Leader facilitation and support (kemudahan dukungan pimpinan),

· _Perhatian

atasan terhadap bawahanya.

· _Dukungan

atasan atas masalah pekerjaan bawahanya.

Ordinal

1. PegawaiPT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung 2.

(Davidson,2000:21) · _Keterbukaan

pemimpin terhadap bawahanya.

3 , 4

Workgroup cooperation, friendliness and warmth

(kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan)

· Interaksi antar rekan kerja.

· Kehangatan pergaulan antar rekan kerja. Ordinal 5 6

· _Keramahan

antar rekan kerja.

7

Conflict and pressure

(konflik dan tekanan kerja),

· _Masalah

yang timbul dalam organisasi.

· Keterlibatan pemimpin dalam penyelesaia n masalah. Ordinal 8 9

· Penyelesaia-n masalah yang ada. 10 Organizational plan-ning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka),

· Kejelasan kebijakan, program kerja dan prosedur kerja dalam organisasi

Ordinal 11, 12, 13, 14

Job standards

(Standar kerja),

· Kualitas dan akurasi kerja

· Ketelitian dalam pekerjaan

Ordinal

15, 16,

Karakteristik pekerjaan (X2)

“Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaa.”

Menurut Hackman & Oldham (dalam Robbin 2001)

Keragaman kecakapan (skill variety),

·_{Tingkat keragaman}

keterampilan dalam pelaksanaan tugas.

·_{Tingkat keragaman}

pekerjaan.

Ordinal

1 PegawaiPT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung 2 Identitas pekerjaan (task identity),

·_{Tingkat pemahaman}

pegawai mengenai pekerjaan.

Ordinal 3

·_{Tingkat keterlibatan}

dalam pelaksanaan tugas

4

Keberartian pekerjaan (task signifi-cance),

Tingkat keberartian pekerjaan bagi diri sendiri.

Ordinal 5

Tingkat keberartian pekerjaan untuk orang lain.

6

Otonomi (otonomy)

Tingkat kebebasan dalam mengatur ataupun mengukur pekerjaan. 7, 8 Umpan balik dari pekerjaan (feedback from job).

Tingkatan informasi yang diberikan dalam

pencapaian pegawai 9 Tingkat informasi

tentang kesesuaian pekerjaan yang di inginkan atasan.

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data

3.2.3.1 Sumber Data

Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah data primer dan data sekunder.

Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

"Sebuah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, perbedaan antara jumlah penghargaan pekerja menerima dan jumlah yang mereka percaya bahwa mereka harus menerima".

Robbins (2001:22)

Kompensasi

· Kepuasan atas kecukupan imbalan yang diterima

· _{Kepuasan atas}

kesempatam menambah pengalaman Ordinal 1, 2 PegawaiPT. Bank UOB Buana kantor cabang Jl. Jamika no.22, Bandung

Pekerjaan itu sendiri

· Kepuasan atas kesulitan melaksanakan pekerjaan

· Kepuasan atas Keragaman kerja

3, 4

Pengawasan

· Kepuasan atas fleksibilitas pengawasan

· _{Kepuasan atas}

perhatian dan penghargaan yang diterima

5, 6

Promosi

· Kepuasan atasKesempatan menduduki jabatan

7

Kelompok Kerja

· Kepuasan atas Kerjasama dengan rekan kerja

8

Kondisi Kerja

· Kepuasan atas Ketersediaan alat dan fasilitas kerja

Kepuasan atas Keefektipan jam kerja

Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut : “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.”

Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data – data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti. Setelah data – data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara, dan pengambilan data langsung.

Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan bahwa sumber data sekunder adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai data – data terkait dengan iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2008:161), populasi adalah “Objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai telemarketing di PT. Bank UOB Buana cabang Jl. Jamika No. 22 Bandung yang berjumlah 105 orang, dimana terbagi dalam 10 supervisor , sebagaimana dapat dilihat pada tabel 3.5 sebagai berikut :

Tabel 3.3

Jumlah Pegawai/sales per Leadder di PT. Bank UOB Buana Cabang Jl. Jamika No.22 Bandung.

NO Supervisor Jumlah sales

1 Dhini Fitrianita 12

2 Wulan Pelita Wanti 13

3 Dewi Haryati 8

4 Reni Iswandi 15

5 Ryan Adriansyah 8

6 Dhani Prasetya 9

7 Dadang Kurnia 16

8 Eka Pratiwi 7

9 Jolio Bernadino 8

10 Adrian Rismawan 9

JUMLAH 105

Sumber :PT. Bank UOB Buana Cabang Jl. Jamika No.22 Bandung.

2. Sampel

Menurut Umi Narimawati (2008) menerangkan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian. Penarikan sampel dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik penarikan statified random sampling.

Menurut Vincent Gaspersz (2000:63) menerangkan bahwa statified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokkan populasi ke dalam strata – strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara acak sederhana setiap stratum

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

a = Ě

1 +ĚY.

Sumber : Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38) Ket :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

a = 105

1 + 105(0,1).

= 51.2195122 ~ 55

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 105 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 55 orang pegawai dengan pembulatan keatas.

Ukuran alokasi sampel pada masing – masing supervisor dengan menggunakan alokasi sampel proporsional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :

a΂ = Ě_Ě΂ ×a

Dimana :

ni = besarnya sampel pada strata ke-i Ni = besarnya populasi pada strata ke-i N = besarnya populasi keseluruhan N = besar ukuran sampel

Berdasarkan rumus diatas dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

1. Leadder Dhini Fitrianita 6. Leadder Dhani Prasetya n_˦= Ū.

ŪǴú × 55 = 6.28 = 6 n˦ = ŪǴú × 55 = 4.71 = 5

2. Leadder Wulan Pelita Wanti 7. Leadder Dadang Kurnia n_˦ = Ū

ŪǴú × 55 = 6.8 = 7 n˦ =

Ū5

ŪǴú × 55 = 8.38 = 8 3. Leadder Dewi Haryati 8. Leadder Eka Pratiwi n_˦ =

ŪǴú × 55 = 4.19 = 4 n˦ = ŪǴú × 55 = 3.66 = 4

4. LeadderReni Iswandi 9. Leadder Jolio Bernadino n_˦ = Ūú

ŪǴú × 55 = 7.85 = 8 n˦ = ŪǴú × 55 = 4.19 = 4

5. Leadder Ryan Adriansyah 10.LeadderAdrian Rismawan n_˦ =

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing – masing leadder PT. Bank UOB Buana Cabang Jl. Jamika No.22 Bandung secara lengkap dapat dilihat pada tabel 3.6 :

Tabel 3.4 Populasi dan Sampel

NO Leadder Populasi Sampel

1 Dhini Fitrianita 12 6

2 Wulan Pelita Wanti 13 7

3 Dewi Haryati 8 4

4 Reni Iswandi 15 8

5 Ryan Adriansyah 8 4

6 Dhani Prasetya 9 5

7 Dadang Kurnia 16 8

8 Eka Pratiwi 7 4

9 Jolio Bernadino 8 4

10 Adrian Rismawan 9 5

JUMLAH 105 55

Sumber : Data diolah

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung dari PT. Bank UOB Buana cabang Jl. Jamika No.22 Bandung).

Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut a. Observasi ( Pengamatan Langsung )

Melakukan pengamatan secara langsung di PT. Bank UOB Buana cabang Jl. Jamika No.22 Bandung untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.

b. Wawancara atau interview

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan – pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan. Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang berkaitan dengan iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai.

c. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari kuesioner

ini yaitu berupa data – data mengenai iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai iklim organisasi (X1), karakteristik pekerjaan (X2) maupun kepuasan kerja pegawai (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai – nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.5 Skala Likert

Jawaban Bobot Nilai

a. Sangat Setuju (SS) 5

b. Setuju (S) 4

c.Cukup (C) 3

d. Tidak Setuju (TS) 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :

- Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen – dokumen lain yang ada kaitannya

dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai iklim organisasi, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja pegawai.

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper (2006:720), validitas adalah :

“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher actually wishes to measure”.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing – masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

k= ∑ X−

(∑ )(∑ )

[∑ .− (∑ ) ][∑ X.− (∑ ) ]

Keterangan :

r = koefisien korelasi pearson x = skor item pertanyaan y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

( =k (a − 2)

√1− k. ∶ Ķ

= a − 2

Dimana :

r = koefisien korelasi pearson

Tarafsignifikansiditentukan5%.Jikadiperolehhasilkorelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Apabila koefisien korelasinya > 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika korelasinya < 0,30 menunjukan bahwa data tersebut tidak valid dan akan disisihkan dari analisis selanjutnya. Berikut hasil uji validitas masing-masing indicator.

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Kuesioner Iklim Organisasi

Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan

Iklim1 0,440 0,30 Valid

Iklim 2 0,365 0,30 Valid

Iklim 3 0,403 0,30 Valid

Iklim 4 0,361 0,30 Valid

Iklim 5 0,439 0,30 Valid

Iklim 6 0,499 0,30 Valid

Iklim 7 0,353 0,30 Valid

Iklim 8 0,433 0,30 Valid

Iklim 9 0,358 0,30 Valid

Iklim 10 0,469 0,30 Valid

Iklim 11 0,397 0,30 Valid

Iklim 12 0,568 0,30 Valid

Iklim 13 0,353 0,30 Valid

Iklim 14 0,424 0,30 Valid

Iklim 15 0,395 0,30 Valid

Iklim 16 0,384 0,30 Valid

Iklim 17 0,557 0,30 Valid

Iklim 18 0,427 0,30 Valid

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai telemarketing di PT. Bank UOB Buana cabang Jl. Jamika No. 22 Bandung yang berjumlah 105 orang, dimana terbagi dalam 10 supervisor.

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada pendekatan Solvin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :

= ƻ

1 +ƻ.

Sumber : Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:38)

Ket :

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = tingkat kesalahan dalam penelitian 10% atau 0,1

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil dalam penelitian ini melalui perhitungan berikut :

= 105

1 + 105(0,1)

= 51.2195122 ~ 55

Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 105 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 55 orang pegawai dengan pembulatan keatas.

Bentuk persamaan struktural sebagai berikut. Persamaan Jalur Sub Struktur Pertama

X2 = PX2X1X1 + e1

Persamaan Jalur Sub Struktur Kedua

Y = PYX1X1 + PYX2X2 +e2

Keterangan:

Y = Kepuasan Kerja

X2 = Karakteristik Pekerjaan X1 = Iklim Organisasi

PX2X1 = Koefisien jalur Iklim Organisasi terhadap Karakteristik Pekerjaan PYX1 = Koefisien jalur Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PYX2 = Koefisien jalur Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja

e _{= Pengaruh faktor lain}

Berdasarkan nilai koefisien korelasi diatas dapat dilihat bahwa hubungan antara Iklim Organisasi (X1) dangan Karakteristik Pekerjaan (X2) sebesar 0,688 dan masuk dalam kategori kuat atau erat. Arah hubungan positif antara iklim organisasi dengan karakteristik pekerjaan menujukkan bahwa iklim organisasi yang baik cenderung diikuti dengan karakteristik pekerjaan yang baik. Kemudian hubungan antara iklim organisasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,679 termasuk dalam kategori kuat, demikian juga hubungan antara karakteristik pekerjaan (X2) dengan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,764 termasuk dalam kategori kuat dengan arah positif.

Nilai standardized coefficients sebesar 0,688 pada tabel 4.26 merupakan nilai koefisien jalur iklim organisasi terhadap karakteristik pekerjaan. Koefisien jalur tersebut menunjukkan bobot pengaruh langsung variabel iklim organisasi terhadap karakteristik pekerjaan.

Nilai koefisien determinasi dinterpretasikan sebagai besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel akibat. Jadi dari hasil penelitian ini diketahui bahwa iklim organisasi memberikan pengaruh sebesar 47,4% terhadap karakteristik pekerjaan pegawai pada PT. Bank UOB Buana Cabang JL. Jamika No.22 Bandung, sedangkan sisanya sebesar 52,6% merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar iklim organisasi. Secara visual jalur dari variabel iklim organisasi terhadap karakteristik pekerjaan.

Nilai statsitik uji t pengaruh iklim organisasi terhadap karakteristik pekerjaan sebesar 6,906. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel dimana melalui tabel t dengan tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 53 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,006. Karena thitung (6,906) lebih besar dibanding ttabel (2,006) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap karakteristik pekerjaan.

Secara bersama-sama iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan memberikan kontribusi (pengaruh) sebesar 62,8% terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Bank UOB Buana Cabang JL. Jamika No.22 Bandung. Sisanya sebesar 37,2% merupakan pengaruh faktor lain diluar kedua variabel yang sedang diteliti.

Besar pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerjapegawai pada PT. Bank UOB Buana Cabang JL. Jamika No.22 Bandung.

· _{Pengaruh langsung iklim organisasi terhadap kepuasan kerja =} 2 YX1

(P ) = (0,291) x (0,291) = 0,085 (8,5%).

· Pengaruh tidak langsung iklim organisasi terhadap kepuasan kerja = P_YX1 x X1X2

r x P_YX2= (0,291) x (0,688) x (0,563) = 0,113 (11,3%)

Jadi total pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerjapada PT. Bank UOB Buana Cabang JL. Jamika No.22 Bandung = 8,5% + 11,3% = 19,8% dengan arah positif.

Besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank UOB Buana Cabang JL. Jamika No.22 Bandung.

· _{Pengaruh langsung karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja =} 2 YX2 (P ) = (0,563) x (0,563) = 0,317 (31,7%)

· _{Pengaruh tidak langsung karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja =} YX2

P x r_X1X2 x P_YX2= (0,563) x (0,688) x (0,291) = 0,113 (11,3%).

Jadi total pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Bank UOB Buana Cabang JL. Jamika No.22 Bandung = 31,7% + 11,3% = 43,0% dengan arah positif.

4.1Pengujian Hipotesis

Selanjutnya untuk membuktikan apakah iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama maupun secara parsial, maka dilakukan pengujian hipotesis.

4.1.1 Pengujian Secara Bersama-Sama

Pengujian dimulai dari pengujian secara bersama-sama Fhitung sebesar 43,859 berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Bank UOB Buana Cabang JL. Jamika No.22 Bandung. Besarnya kontribusi atau pengaruh dari iklim organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Bank UOB Buana Cabang JL. Jamika No.22 Bandung sebesar 62,8%, sedangkan sisanya sebesar 37,2% merupakan pengaruh faktor lain diluar kedua variabel tersebut.

4.2.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Diperoleh nilai statistik uji t variabel iklim organisasi sebesar 2,499 dengan nilai signifikansi sebesar 0,016. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel dimana melalui tabel t pada tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 52 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,007. Karena thitung (2,499) lebih besar dibanding ttabel (2,007) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap terhadap kepuasan kerja pegawai.

Dapat dilihat bahwa thitung sebesar 2,499 berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa iklim organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

4.2.2 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja

Diperoleh nilai statistik uji t variabel karakteristik pekerjaan sebesar 4,828 dengan nilai signifikansi < 0,001. Selanjutnya nilai tersebut akan dibandingkan dengan nilai t dari tabel dimana melalui tabel t pada tingkat signifikansi (0.05) dan derajat bebas 52 diperoleh nilai ttabel sebesar 2,007. Karena thitung (4,828) lebih besar dibanding ttabel (2,007) maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho dan menerima hipotesis penelitian (Ha), sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

thitung sebesar 4,828 berada pada daerah penolakan Ho, yang menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

5. KESIMPULAN

Iklim organisasi pada PT. Bank UOB Buana Bandung dengan indikator ; Kemudahan Dukungan Pimpinan, Keramahan dan Kehangatan, Konflik dan tekanan kerja, Perencanaan organisasi yang terbuka, dan Standar Pekerjaan termasuk dalam kriteria baik. Namun dalam indikator Kerjasama Kelompok masih dinilai kurang baik. Karakteristik pekerjaan pada PT. Bank UOB Buana Bandung dengan indikator

Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Otonomi, Feedback From Job termasuk dalam kriteria baik.

Kepuasan kerja pegawai pada PT. Bank UOB Buana Bandung dengan indikator Pengawasan, Kelompok kerja pegawai, dan Kondisi Kerja secara umum berada dalam kriteria tinggi. Namun dalam indikator Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, dan Promosi berada dalam kriteria cukup.

Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Iklim organisasi memberikan kontribusi atau pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai, dimana semakin baik iklim organisasi membuat kepuasan kerja pegawai semakin tinggi.

Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Karakteristik pekerjaan memberikan kontribusi atau pengaruh sebesar terhadap kepuasan kerja pegawai, dimana semakin sesuai karakteristik pekerjaan akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Secara simultan iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Secara simultan iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan memberikan kontribusi/pengaruh kepuasan kerja pegawai. Diantara kedua variabel independen, karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja pegawai dibanding iklim organisasi.

Daftar Pustaka

Davis, K. & Newstrom, J.W. (1996). Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Ernie Tisnawati Sule.2002. Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja Karyawan dan

kepuasan Pelanggan Dengan kinerja Perusahaan. Jurnal Bisnis dan

Manajemen.Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran Bandung.

Gibson.L.J.,Ivancevich.M.J.,and Don-nelly.H.J. 1987. Organisasi dan Manajemen:Prilaku,Struktur,Proses. Alih Bahasa : Djoerban Wahid. Edisi keempat. Erlangga.Jakarta.

Griffin and Moorhead.1992. Organization Behavior.second edition.The Dryden Press Harcourt Brace College Pub-lishers.USA.

Hackman.R.J.,and Oldham.R.G.,1980. Work Redesign. Wesley Publishing Company,Inc.

Lance.E.C.,Rush C.Michael., Freeman M.D.,and Eby Lillian.1999. Motivational Bases of Affective Organiza-tional Commitment : A Partial Test of An Integrative Theoretical Model. Journal of Occupational and Organ-izational Psychology. P463-483.

Luthans,Fred. 1995. Organizational Behavior.Sixth edition.McGraw-Hill International Edition.Management series.New york.

Maman Kusman.1999. Perilaku Or-ganisasi. Magister Manajemen Universitas Padjadjaran Bandung.

Neal,A.,West,M., and Patterson.2000. An Examination of Interactions be-tween Organization Climate and Human Resources Management Practises in Manufacturing Organi-zations. Februari 2000.P 1-17

Ostroff.C.1992. The Relationship between Satisfaction,Attitude, and Perform-ance : An Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psy-chology. Vol 77. P 963-974.

Richard M Steers.1985. Efektivitas Organisasi. Alih bahasa Magdalena Jamin. Cetakan ke-2.

Robbins,P.Stephen.2001. Perilaku Organisasi : Konsep,Kontroversi,dan Aplikasi.Alih bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indone-sia.

Prenhalindo. Jakarta.

Robbins.P.Stephen.2001. Organizational Behavior. Ninth Edition. Prentice-Hall International,Inc. New Jersey.

Rogga.K.L., Schmidt,D.B.,Shull,C and Schmitt.N., 2001. Human Re-source Practices,Organizational Climate and Customer Satisfaction. Journal of Management. P 70-89.

Schuler,R. & Jackson,S.E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Me-masuki Abad 21. Edisi ketujuh. Alih bahasa Abdul Rosyid dkk, Erlangga, Jakarta.

Smith.S.C and Hemingway A.Monica.1999. Organizational Climate and Occupa-tional stressors as Predictors of Withdrawal behaviours and Injuries in Nurses. Journal of Occupational and Organizational Psychol-ogy.p285-299.

Wendell.L.French.1998. Human Resources Management. Houghton Mifflin Company. Boston Newyork.

Toulson, P. & Mike, S. (1994). The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices.

Wirawan, (2007). Budaya dan Iklim organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian.