Analisis Budaya Organisasi Sistem Online Dan Motivasi Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. UOB Kayhian Securities Bandung

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI SISTEM ONLINE DAN MOTIVASI

DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.

UOB KAYHIAN SECURITIES BANDUNG

The analysis of online system organizational culture and motivation impact

on job satisfaction employees working at PT. UOB KayHian Securities

Bandung

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Guna Menperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia Oleh

RISMA AZHARI EFENDI 21209797

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

KATA PENGANTAR

Dengan puja dan puji syukur penulis panjatkan sebesar – besarnya kepada Allah SWT, atas rahmat dan karunia, serta perlindungan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:

”ANALISIS BUDAYA ORGANISASI SISTEM ONLINE DAN MOTIVASI KERJA DAMPAKNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PT. UOB KAYHIAN SECURITIES BANDUNG”. _{Yang merupakan}

salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Bandung.

Dalam penyusunan laporan hasil penelitian ini penulis menyadari masih banyak kekurangan karena keterbatasan yang ada pada penulis, namun penulis berharap hasil penelitian ini bisa menjadi tambahan pengetahuan bagi banyak orang terutama bagi para pembaca. Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan perhargaan dan ucapan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang sudah membantu penulis dalam menyusun hasil penelitian ini. Dengan segala kerendahan hati, saya sebagai penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

vii

2. Ibu Prof. Dr. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan sebagai Penguji sidang.

3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan laporan ini.

5. Ibu Dra. Rahma Wahdiniwaty, M.Si., selaku Dosen Wali Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

6. Ibu Isniar Budiarti, SE., Msi., selaku penguji sidang skripsi Universitas Komputer Indonesia.

7. Seluruh Staf dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

8. Seluruh Staf dan Karyawan PT.UOB KayHian Securities Bandung yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan laporan hasil penelitian ini. 9. Papah, dan Mamah tersayang yang selalu memberikan do’a dan restunya dimanapun penulis berada

10. Aa Dunie, suamiku tercinta dan calon anakku yang selalu menjadi penyemangat dan setia menemani penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 11. Adikku Nurul, tersayang yang memberikan support dan doanya.

13. Seluruh sahabat – sahabat penulis yang terbaik, anak MN-4 Angkatan 2007. Dedeh, Ibu Hendri, Novi, Ruri, Mellisa, Benedikta, Ayu, Fitri, Marsya, Risma, Fenny, Dini, Lisa, Ari Ndut, Ari Kecil, Rangga, Helmi, Rifky, Denis, Dadang, Jeffry, Johan, Tegi.Terimakasih atas bantuannya selama ini.

Mohon maaf kepada pihak – pihak yang tidak tertulis dalam ucapan terimakasih ini, tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua. Terimakasih.

Semoga perhatian, dukungan dan kebaikannya menjadi contoh bagi penulis untuk selalu memberikan yang terbaik untuk sesama dan semua pihak yang sudah banyak membantu juga mendapat balasan dari Allah SWT. Amin.

Bandung, Agustus 2011 Penulis

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sebuah organisasi atau perusahaan pasti memiliki tujuan yang hendak dicapai. Dalam usaha pencapaian tujuannya, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor lainnya. Perusahaan akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia (SDM) harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement (HRD).

Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting di dalam organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Pengaruh pemanfaatan budaya perusahaan adalah salah satu solusi dalam menghadapi tantangan yang kian kompleks. Bila budaya organisasi telah disepakati sebagai sebuah strategi perusahaan maka budaya organisasi dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kinerja. Dengan adanya pemberdayaan budaya organisasi selain akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. Sehingga budaya organisasi memiliki dampak yang berarti terhadap kepuasan karyawan yang menentukan keberhasilan dan kegagalan perusahaan.

2

Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Menurut Robbins (2002:247),Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa budaya dapat menjadi suatu keunggulan suatu perusahaan apabila budaya tersebut dapat mendukung tujuan organisasi dan membuat organisasi dapat beradaptasi dengan perkembangan zaman yang semakin cepat. Organisasi yang tidak memiliki budaya yang kuat cenderung tidak memiliki identitas diri dan mengadopsi budaya perusahaan lain yang mungin tidak sesuai dengan organisasi yang dimilikinya Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.

Dalam penelitian ini budaya organisasi dipahami sebagai seperangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang penting sama-sama dimiliki oleh para anggota yang berpengaruh terhadap pola kerja serta pola manajemen organisasi. Organisasi atau perusahaan akan mengharapkan kinerja yang baik dari setiap karyawannya sehingga mereka mempunyai motivasi yang tinggi dan loyal terhadap perusahaan. Motivasi dapat berasal dari dalam maupun luar diri manusia.

3

Motivasi yang berasal dari dalam muncul karena adanya tuntutan untuk memenuhi kebutuhan dan meraih kesejahteraan yang lebih baik lagi. Motivasi dari luar karena tuntutan kewajiban yang harus dijalankan, misal kewajiban seorang pekerja yang bekerja sesuai target yang telah ditetapkan perusahaan .

Sedangkan kepuasan kerja dalam penelitian ini dianggap sebagai variabel yang sangat penting dalam hubungan dengan budaya organisasi, oleh karena itu kepuasan kerja diartikan sebagai cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaannya mengenai selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dan banyaknya yang diyakini seharusnya diterima, serta segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja.

PT. UOB KayHian Securities, merupakan salah satu perusahaan sekuritas di Indonesia sebagai pialang efek terbesar yang tercatat di bursa singapura dan indonesia. Sebagai perusahaan besar, tentunya UOB memiliki sistem manajemen yang baik dan handal dalam mengelola seluruh sumber daya perusahaannya, termasuk salah satunya sumber daya manusia, yang merupakan salah satu sumber daya terpenting dalam menjalankan kegiatan perusahaan.Serta memiliki budaya organisasi yang sudah melekat dan dikenal sebagai ciri khas UOB itu sendiri.

Budaya Organisasi yang sudah melekat dan sudah menjadi ciri dari PT.UOB KayHian Securities ini adalah terdapat pada selogan atau motto “Benefit from the tools of the trade’’ makna dari kalimat tersebut adalah PT. UOB KayHian Securities sebagai mitra terpercaya anda di pasar modal yang dapat memenuhi kebutuhan para nasabah untuk membantu investasi tumbuh dan berkembang yang didukung oleh sales / broker yang berkualitas dan berpengalaman untuk

4

memberikan market info dan memiliki keunggulan berupa ketersediaan akses ke bursa regional dan bursa utama dunia melalui jaringan yang luas. Dari segi inovatif budaya organisasi yang tercipta di PT. UOB KayHian securities ini sudah cukup inovatif terbukti dengan adanya sistem online trading untuk nasabah sehingga mendorong para karyawan untuk mengambil risiko dengan adanya sistem baru yang lebih inovatif ini. Serta budaya ini berorientasi kepada tim karena perusahaan sudah dari awal membentuk tim sales/broker ke dalam beberapa tim sehingga keagresifan masing-masing anggota tim sangat besar untuk mencapai target kinerja mereka masing-masing.

Akibat budaya ini komunikasi langsung antara karyawan menjadi kurang intens dan kurang baik terjalin karena mulai dari jam kerja para karyawan sudah dipaksa untuk online dikarenakan semua pekerjaan mereka sudah terintegrasi dalam sistem sesuai dengan divisi masing-masing jadi mereka saling berkomunikasi melalui media internet seperti Yahoo Massanger, Email dll. sehingga interaksi secara langsung kurang hangat satu sama lain.

Dampak dari sistem online ini berpengaruh kepada karyawan baru yang memiliki latar belakang kebiasaan yang tidak biasa online atau kurang mengenal dunia maya sedangkan atasan lebih cenderung tidak mau tahu atau kurang peduli atas masalah ini. Akibatnya, pekerjaan yang diperintahkan tidak dapat dilakukan dengan baik oleh karyawan baru. Keadaan ini dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Pemberian motivasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, dimana pemberian motivasi akan berdampak positif dengan

5

karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya, namun pada kenyataannya motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan di PT.UOB Kayhian Securities ini kurang baik karena menurut wawancara saya dengan beberapa karyawan bahwa komunikasi antara atasan dengan bawahan yang terjalin selama ini kurang baik seperti terjadinya miss communication dalam penyampaian tugas atau pemberian pengarahan kepada karyawan karena direksi dan direktur PT. UOB KayHian Securities bandung adalah warga asing jadi komunikasi yang terbentuk tidak komunikatif. Sehingga maksud yang disampaikan sering kali tidak sesuai dengan apa yang diinstruksikan. Kemudian dari segi pemenuhan kebutuhan karyawannya sendiri seperti insentif yang jarang diterima oleh karyawan yang seharusnya dibagikan kepada seluruh karyawan.hal ini, menyebabkan merunnya motivasi karyawan yang terlihat dari bermalas-malasan saat bekerja dan hasil kerja tidak sesuai dengan target.

Dari pengamatan yang dilakukan oleh penulis secara informal pada PT. UOB Kayhian Securities bahwa adanya dampak yang sangat besar dari budaya dan motivasi ini terhadap kepuasan kerja karyawan, yang dapat dilihat dari kehadiran para karyawan yang dari bulan ke bulan mengalami penurunan serta follow up terhadap keluhan atau permintaan client lambat. Berikut ini adalah daftar tabel dan gambar grafik penurunan kehadiran karyawan PT.UOB Kayhian sekurities bandung dalam beberapa bulan terakhir (dalam persentase).

6

Tabel 1.1

Data Absensi PT. UOB KayHian Securities Bandung

Bulan Hadir Izin / Cuti Mangkir

Oktober 2010 98% 10% 3%

November 2010 97,5% 8% 5%

Desember 2010 97% 10% 5%

Januari 2011 93,6% 12% 5,8%

Februari 2011 90% 12% 6%

Maret 2011 88,7% 14% 6,8%

Sumber: Bagian HRD PT.UOB KayHian Securities 2010-2011

Gambar 1.1

Data Absensi Karyawan PT. UOB KayHian Securities

Sumber : Bagian HRD PT.UOB KayHian Securities 2010 – 2011

Berdasarkan Tabel 1.1 dan Gambar 1.1 data absensi karyawan PT. UOB Kayhian Securities Bandung dalam 6 bulan terakhir (1 semester) diketauhi bahwa terdapat penurunan kehadiran dari mulai bulan Oktober- Desember 2010 sudah

7

meningkatnya presentase karyawan yang mangkir dari bulan november 2010 sampai dengan bulan maret 2011. Kondisi demikian merupakan indikasi dari adanya perusahaan kurang meperhatikan kepuasan kerja karyawannya.

Berdasarkan fenomena ini, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan menyusun skripsi ini dengan judul : “ Analisis Budaya Organisasi dan Motivasi dampaknya terhadap kepuasan Kerja Karyawan pada PT. UOB KayHian Securities bandung”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Budaya Organisasi yang sudah melekat dan sudah menjadi ciri dari PT.UOB KayHian Securities ini adalah terdapat pada selogan atau motto “Benefit from the tools of the trade’’ makna dari kalimat tersebut adalah PT. UOB KayHian Securities sebagai mitra terpercaya anda di pasar modal yang dapat memenuhi kebutuhan para nasabah untuk membantu investasi tumbuh dan berkembang yang didukung oleh sales / broker yang berkualitas dan berpengalaman untuk memberikan market info dan memiliki keunggulan berupa ketersediaan akses ke bursa regional dan bursa utama dunia melalui jaringan yang luas.

Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah : (1) Dampak dari budaya sistem online ini berpengaruh kepada karyawan baru yang memiliki latar belakang kebiasaan yang tidak biasa online atau kurang mengenal dunia maya sedangkan atasan lebih cenderung tidak mau tahu atau kurang peduli atas masalah ini.

8

Akibatnya, pekerjaan yang diperintahkan tidak dapat dilakukan dengan baik oleh karyawan baru. Keadaan ini dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

(2) Komunikasi antara atasan dengan bawahan yang terjalin selama ini kurang baik seperti terjadinya miss communicationdalam penyampaian tugas atau pemberian pengarahan kepada karyawan karena direksi dan direktur PT. UOB Kayhian Securities Bandung adalah warga asing jadi komunikasi yang terbentuk tidak komunikatif. Sehingga maksud yang disampaikan sering kali tidak sesuai dengan apa yang diinstruksikan dan intensif yang jarang diterima oleh karyawan yang seharusnya dibagikan kepada seluruh karyawan.(3) Menurunnya kehadiran karyawan disebabkan oleh meningkatnya presentase karyawan yang mangkir dari bulan november 2010 sampai dengan bulan maret 2011.

Apabila ini di biarkan secara berlarut-larut maka akan berdampak negatif terhadap lingkungan organisasi serta motivasi karyawan untuk bekerja yang berdampak kepuasan kerja karyawan tidak akan tercapai.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan dengan uraian latar belakang dan identifikasi masalah maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagaimana Budaya Organisasi yang tercipta pada PT. UOB Kayhian Securities Bandung.

2. Bagaimana Motivasi kerja karyawan pada PT. UOB Kayhian Securities Bandung.

9

3. Bagaimana Kepuasan kerja karyawan pada PT. UOB Kayhian Securities Bandung.

4. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi sistem online dan motivasi kerja dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. UOB Kayhian Securities Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan, mengolah, dan menganalis data yang diperlukan sehingga dapat mengambil kesimpulan terhadap masalah yang akan diteliti dalam hal ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi dan Motovasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT.UOB KayHian Securities Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini, adalah untuk mengetahui :

1. Budaya Organisasi yang tercipta pada PT. UOB kayhian Securities Bandung

2. Motivasi kerja pada PT. UOB Kayhian Securities Bandung.

3. Kepuasan kerja karyawan pada PT. UOB Kayhian Securities Bandung. 4. Seberapa besar pengaruh Budaya Organisasi sistem online dan

10

PT. UOB KayHian Securities Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dasar yang berhubungan dengan Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan yang berguna bagi perbaikan dan pengembangan SDM Perusahaan.

b. Bagi Pihak Terkait (Karyawan)

Diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan serta masukan informasi mengenai Budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

1.4.2 Kegunaan Akademis

a. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya Budaya organisai, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

b. Bagi Peneliti Lain

11

yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama yaitu budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

c. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini dapat memberi gambaran tentang budaya organisasi,motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk mengumpulkan data guna menjawab identifikasi masalah yang telah ditetapkan, penulis mengambil tempat penelitian di PT. UOB KayHian Securities Bandung yang berlokasi Jl Ir. H. Djuanda No.81 Dago Bandung 40135 No. Telp. (022) 2536267, 2536268 Fax. (022) 2536265. Sedangkan waktu yang digunakan dalam penelitian ini dimulai pada bulan Maret 2011 sampai dengan bulan Juli 2011.

12

Tabel 1.2

Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian

Tahap Prosedur Bulan

April Mei Juni Juli Agustus I

Tahap Persiapan 1. Membual Proposal Up 2. Pengambilan Formulir Dan

Penyusunan Up

3. Menentukan Tempat Penelitian

II Tahap Pelaksanaan

1. Penelitian Di Perusahaan 2. Penyusunan Dan Bimbingan Up 3. Sidang Up

4. Revisi Up

III Tahap Pelaporan

1. Penyusunan Dan Bimbingan Skripsi 2. Pengolahan Data

3. Menyiapkan Draft Skripsi 4. Sidang Akhir Skripsi 5. Revisi Laporan Skripsi

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Budaya Organisasi

2.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapaahli:

Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi

Berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

Menurut Robbins (2006:721), budaya organisasi adalah Sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan

kepada anggota termasuk anggotayang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

Berdasarkan pengertian Budaya Organisasi menurut beberapa pakar diatas maka dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

2.1.1.2 Faktor - Faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Munandar(2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :

1. Pengaruh umum dari luar yang luas mencakup faktor-faktor yang dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan organisasi.

2. Pengaruh diri nilai-nilai yang ada di masyarakat keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi-organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik maslah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

2.1.1.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins(2006:294) fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisai dan yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas 4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

2.1.1.4 Ciri-Ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2006:721), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah :

1. Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukan kecermatan,analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,bukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku(Robbins,1996:289).

2.1.2 Motivasi

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil-hasil melalui orang lain, yaitu para bawahan. Berhubung dengan hal itu, menjadi kewajiban dari setiap pemimpin untuk membuat bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh 2 (dua) hal, yaitu kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadisedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.

Daya dorong yang ada dalam diri seseorang sering disebut motif. Daya dorong diluar diri seseorang harus ditimbulkan pimpinan dan agar hal-hal diluar diri seseorang tersebut ikut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana yang sesuai.

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Berikut ini adalah pengertian-pengertian motivasi kerja menurut para ahli, diantaranya yaitu:

Pengertian motivasi kerja menurut Veithzal Rivai (2004:455) mengemukakan pernyataannya bahwa “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu”.

Pendapat lain mengenai definisi motivasi kerja menurut M. Manulang (2004:194) mengemukakan bahwa:

“Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut”.

Sedangkan pendapat lain tentang motivasi kerja menurut Ernest J. Mc Cormick (1985:286) yang dikutip oleh A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:94) bahwa motivasi adalah ”Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berpengaruh dengan lingkungan kerja”.

Marihot (2003;321), mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah Faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras.

Berdasarkan pengertian motivasi menurut beberapa pakar diatas maka dapat disimpulkan motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu.

2.1.2.2 Proses Motivasi

Menurut Sondang P. Siagian (2002:102), proses dari suatu motivasi secara umum dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Sondang P. Siagian (2002:102)

Gambar 2.1 Kebutuhan

yang dirasakan

Timbulnya

kete-Doro ngan

Upaya mencari

Kebutuhan dipuaskan

Kete-gangan berkurang

Bagan diatas menunjukan hal-hal sebagai berikut :

1. Dalam kehidupan manusia, selalu timbul kebutuhan dan yang bersangkutan merasa perlu untuk memuaskannya.

2. Kebutuhan itu hanya dapat dikategorikan sebagai kebutuhan apabila menimbulkan ketegangan dalam diri yang bersangkutan.

3. Ketegangan itulah yang menimbulkan dorongan agar yang bersangkutan melakukan sesuatu.

4. Sesuatu itu adalah upaya mencari jalan keluar agar ketegangan yang dihadapi tidak berlanjut.

5. Jika upaya mencari jalan keluar yang diambil berhasil, berarti kebutuhan terpuaskan.

6. Kebutuhan yang berhasil dipuaskan akan menurunkan ketegangan, akan tetapi tidak menghilangkan sama sekali. Alasannya adalah bahwa kebutuhan yang sama cepat atau lambat akan timbul kemudian, mungkin dalam bentuk yang baru dan mungkin pula dengan intensitas yang berbeda.

2.1.2.3 Teknik Motivasi

Menurut Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja karyawan yaitu:

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai. Artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.

2. Teknik komunikasi persuasif , adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

2.1.2.4 Tujuan Motivasi

Suwatno (2001:147), mengatakan bahwa tujuan motivasi adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Meningkatkan pengadaan karyawan.

6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 9. Meningkatkan penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.2.5 Jenis-jenis Motivasi

Suwatno (2001;146), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut ;

Motivasi positif yaitu motivasi yang diberikan manajer untuk memotivasi atau merangsang karyawan bawahan dengan memberikan hadiah kepada yang berprestasi, sehingga meningkatkan semangat untuk bekerja.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif yaitu motivasi yang diberikan manajer kepada karyawan bawahan agar mau bekerja dengan sungguh-sungguh dengan memberikan hukuman. Hal ini dalam jangka waktu pendek akan meningkatkan semangat kerja karena karyawan takut mendapat hukuman. Namun dalam jangka waktu panjang hal tersebut akan menimbulkan dampak kurang baik.

Berdasarkan Jenis-jenis motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa Penggunaan kedua jenis motivasi tersebut harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang jadi masalah ialah kapan motivasi posotif dan motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

2.1.2.6 Aspek-aspek Yang Memperngaruhi Motivasi

Veithzal Rivai (2005:456), mengatakan bahwa aspek-aspek yang memperngaruhi motivasi adalah sebagai berikut :

1.Rasa aman dalam bekerja.

3.Lingkungan kerja yang menyenangkan.

4.Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adi dari manajemen.

Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan, serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

2.1.2.7 Metode-Metode Motivasi

Suwatno (2001:149), mengatakan bahwa metode motivasi adalah sebagai berikut :

1. Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi baik materil maupun non materil yang diberikan secara langsung pada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi langsung bisa dalam bentuk ucapan, pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, ataupun bintang jasa.

2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivaton)

Motivasi tak langsung adalah pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas-fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas agar karyawan senang atau betah dan bersemangat dalam kerjanya. Misalnya menyediakan mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang nyaman dan terang, sarana pekerjaan yang serasi, seta penempatan yang tepat, sehingga dapat

merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produktivitas kerja

2.1.2.8 Teori Motivasi

Menurut Veithzal Rivai (2004:458) terdapat beberapa teori motivasi, diantaranya:

1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi: kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum dan perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Rasa aman meliputi: kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya pertentangan dan lingkungan hidup. Kepemilikan sosial meliputi: kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Penghargaan diri meliputi: kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. Aktualisasi diri meliputi: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian terhadap sesuatu.

Sumber : Veithzal Rivai (2004:458)

Gambar 2.2

Hierarki Kebutuhan Maslow

Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya.

2) Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs) McClelland theory of needsmemfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

a) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. b) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk

membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing

Aktualisasi diri

Penghargaan diri

Kepemilikan sosial

Rasa aman

c) Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja.

3) Teori X dan Y

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y. Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti:

a) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

b) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.

Teori Y (positif) memiliki asumsi seperti:

a) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen.

b) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif. 4) ERG Theory

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:

a) Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan

penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.

b) Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan.

c) Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.

Berdasarkan teori-teori diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa setiap manusia dihadapkan pada berbagai macam kebutuhan didalam hidupnya. Dan begitu pula halnya di dalam bekerja, setiap karyawan memerlukan berbagai macam kebutuhan didalam memotivasi dirinya untuk mencapai tujuan individu dalam perusaha

2.1.2.9 Model-Model Motivasi

Menurut Veithzal Rivai (2004:470) menyatakan bahwa terdapat tiga model motivasi, yaitu:

1. Model Tradisional

Untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil,para manajer menggunakan system upah insetif. Semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.

2. Model Hubungan Manusiawi

Dianjurkan untuk para manajer agar bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Sesuai dengan pendapat ini, perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan social para karyawan, dan mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.

3. Model SDM

Karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

Berdasarkan model tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa didalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh setiap karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung didalam melaksanakan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.

Menurut Anwar (2002:100) terdapat beberapa prinsip dalam motivasi, yaitu:

1) Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Dalam praktek, prinsip motivasi kedua diatas harus digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Berdasarkan prinsip – prinsip motivasi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap karyawan akan termotivasi diakibatkan adanya unsur positif dan negatif dari pemimpin berdasarkan prinsip – prinsip motivasi.

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Pengertian kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi individu penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagian hidup mereka. Bagi bidang industri penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan industri dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai. Sedangkan bagi masyarakat tentunya akan menikmati hasil kapasitas maksimal dari individu serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaan.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Dengan semakin banyaknya aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya dan sebaliknya.

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:290) mengemukakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi”

Menurut Mathis dan Jackson (2001:98) mengemukakan bahwa: “kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang”.

Menurut Luthan (2002:230) mengemukakan bahwa: ”kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman”.

Menurut Sondang P. Siagian (2006:295) mengemukakan bahwa: “kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”.

Melihat dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja diatas sebenarnya merupakan batasan yang sederhana dan bersifat operasionil menurut hemat penulis kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini

menunjukkan bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi perbedaan individu-individu maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan orang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, jenis pekerjaan, penempatan kerja, mutu pengawasan, struktur organisasi perusahaan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain: umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan, dan keadaan emosi positif karyawan terhadap pekerjaanya.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja

Menurut Marihot Tua Effendi (2005:291), mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Atasan, yaitu sesorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-caraatasan dapat tidak menyenangkan bagi sesorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan psikologis.lingkungan dimana karyawan setiap harinya melakukan interaksi.

2.1.3.3 Teori Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistim nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian pada kegiatan didasarkan sesuai dengan keinginan individu , maka makin tinggi kepuasannya terhadap kepuasan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan

evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Veithzal Rivai(2004:475) Teori Kepuasan Kerja antara lain:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diterimanya maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancyyang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equety Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan (equity) dalam suatu sistim, khususnya sistim kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan , pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan

sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil, atau aktualisasi diri.

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan itu bukan satu variable yang continue. Teori ini menunjukkan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfieas atau motivator dan dissatisfieas. Satisfieas adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang dibutuhkan kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfieas (Hegein Factor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: Gaji atau upah pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

2.1.3.4 Alasan Pentingnya Kepuasan kerja

Menurut Indra Wijaya (2002:72) kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya karena menyangkut sikap

seseorang mengenai pekerjaannya karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja, mencakup berbagai hal, seperti kogmis, emosi dan kecenderungan perilaku seseorang.

Kepuasan kerja itu tidak nyata atau tidak nampak tetapi dapat terwujud dalam suatu hasil pekerjaan. Oleh sebab itu kepuasan kerja, walaupun sulit dan abstrak, tetap perlu dapat perhatian.

Lebih lanjut Indra Wijaya (2002:72) mengemukakan alasan pentingnya perusahaan memperhatikan kepuasan kerja. Beberapa diantara alasan tersebut adalah:

1. Alasan Nilai

Para pegawai menggunakan sebagian waktu bangunnya dalam pekerjaan. Oleh sebab itu baik manajer maupun bawahannya menginginkan agar waktu tersebut dapat digunakan dengan penuh kesenangan, kegembiraan dan kebahagiaan.

2. Alasan Kesehatan Jiwa

Pekerjaan dan organisasi merupakan faktor yang dapat menimbulkan tekanan psikologis. Juga sudah umum diketahui bahwa seseorang yang melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak berharga atau sebagai sesuatu yang tidak penting, cenderung membawanya kelingkungan keluarga dan masyarakat sekitar.

Hasil penelitian yang dihasilkan oleh Palmore (1969) di Amerika Serikat membuktikan mereka menyenangi pekerjaannya cenderung berumur lebih panjang dibandingkan dengan yang menghadapi pekerjaan yang kurang merka senangi. Sudah tentu ketetapan hasil penelitian Palmore tersebut masih perlu dibuktikan lebih lanjut mengingat faktor pekerja hanyalah salah satu faktoryang dapat menyebabkan tekanan psikologis. Selain mendapat kepuasan batin, orang yang menyenangi pekerjaannya juga cenderung mendapat lebih banyak uang dari pekerjaan tersebut dan dengan demikian lebih mempunyai kemampuan untuk memenuhi kebutuhan fisiknya dengan baik, misalnya: sandang, papan, pangan dan sebagainya.

Ketiga alasan tersebut dalam kehidupan organisasi modern, dijadikan sebagai tingkat kematangan suatu organisasidan karenanya sering dianggap kewajiban organisasi untuk selalu memperhatikannya.

Menurut Veithzal Rivai (2004:480) kepuasan kerja adalah bagaimana seseorang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penentu atau keberhasilan suatu pekerjaan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memperhatikan faktor kepuasan kerja ini. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja antara lain:

1. Pertama, manusia berhak diperlakukan adil dan hormat pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan

refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indicator emotional atau kesehatan psikologis. pegawai

2. Kedua, perspektif kemanusiaan bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kerja antara unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomi terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya pada pegawai dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji, memunculkan perilaku yang sama dikalangan pegawai, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang royal.

Selain beberapa alasan yang telah dikemukakan diatas, ada juga beberapa alasan yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja antara lain:

1. Pekerjaan sesuai dengan bakat dan keahlian

2. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan yang cukup 3. Pekerjaan yang menyediakan informasi yang lengkap

4. Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil tidak terlalu banyak atau ketat melakukan pengawasan

6. Pekerjaan yang memberikan tantangan yang lebih mengembangkan diri

7. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan 8. Pekerjaan harapan yang dikandung pegawai itu sendiri 2.1.3.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut A. A. Anwar Mangku Negara (2005:120) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri pegawai, yaitu: kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu: jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social dan hubungan kerja.

2.1.4 Keterkaitan antar Variabel Penelitian

2.1.4.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Motivasi

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau

seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masingmasing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.

Dalam suatu perusahaan para karyawan akan merasa nyaman dalam suatu organisasi apabila motivasi yang sangat besar terdapat dalam budaya tersebut serta budaya yang tercipta dapat menjaga motivasi karyawannya. Setelah motivasi terdapat dalam budaya organisasi suatu perusahaan maka para karyawan secara tidak langsung budaya organisasi tersebut akan melekat pada diri mereka masing-masing.

Capozzoli dalam tulisannya yang berjudul Creating A Motivating Environment For Employees (Supervision;1997) menjelaskan pentingnya menciptakan lingkungan atau budaya organisasi untuk menumbuhkan dan menjaga motivasi kerja karyawan;

One reason employees do not motivate themselves to do more is that the

environment in which they work is demotivating. Demotivating to the point that organizations are only getting theminimum performance from the employees. The purpose of a motivating environment is to encourage every member of an

organization to motivate themselves to contribute her/his besteffort to their job at all time. A motivating environment is not a permissive environment, but one where the expectations of each employee is for their best work within their capability. A motivating environment is not necessarily one in which all employees are happy all of the time. A motivating environment may produce satisfied employees which in turn may make a lot of employees happy. ( Salah satu alasan karyawan tidak memotivasi diri untuk berbuat lebih banyak adalah bahwa lingkungan di mana

mereka bekerja adalah tidak memotivasi. Mendemotivasi ke titik bahwa organisasi hanya mendapatkan kinerja minimum dari karyawan. Tujuan dari lingkungan yang memotivasi adalah untuk mendorong setiap anggota organisasi untuk memotivasi diri untuk memberikan kontribusi besteffort untuk pekerjaan mereka setiap waktu. Lingkungan memotivasi bukan lingkungan permisif, tetapi di mana harapan setiap karyawan untuk pekerjaan mereka terbaik dalam

kemampuan mereka. Lingkungan yang tidak selalu memotivasi di mana semua karyawan bahagia sepanjang waktu. Lingkungan yang dapat memotivasi dapat menghasilkan karyawan puas yang pada gilir dapat membuat banyak karyawan bahagia)

Jadi Budaya Organisasi sangat berhubungan untuk menumbuhkan motivasi kerja karyawan apabila suatu perusahaan dapat menjaga motivasi tersebut dalam budaya organisasi.

2.1.4.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Budaya organisasi mencerminkan bagaimana melakukan pekerjaan dalam organisasi. Budaya organisasi dapat mencerminkan budaya kerja Kesesuaian antara individu dengan budaya baik organisasi maupun budaya setempatsangat penting.

Emmons (1986:11) mengungkapkan bahwa individu merasa tidak nyaman dalam suatu lingkungan akan mengalami ketidakberdayaan, kekhawatiran. Sebaliknya kalau ia merasa nyaman dengan lingkungannya ia akan memperlihatkan sifat positif dan memilih tinggal lebih lama dalam lingkungan tersebut. Lebih jauh, kesesuaian antara individu dengan budaya organisasi dimana ia bekerja, akan menimbulkan kepuasan kerja, komitmen kerja dan akan mendorong individu untuk bertahan pada suatu perusahaan dan karir dalam jangka panjang. (Kotter dan Heskett, 1992, Wallach, 1983, O’Reilley III , 1991).

Wallach(1983) menyatakan pula bahwa kinerja seseorang dan hasil kerja yang baik, termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada kesesuaian antara karakteristik orang tersebut dengan budaya organisasi.

Manager harus dapat menangani budaya mengingat budaya itu penting tetapi tidak berwujud, manajer harus memahami budaya saat ini dan kemudian memutuskan apakah sebaiknya dipertahankan atau diubah.

2.1.4.3 Hubungan Motivasi kerja dengan Kepuasan Kerja

Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik dan ada yang tidak tujuan perusahaan dapat tercapai bila karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan perusahaan perlu mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut untuk itu pimpinan perusahaan harus dapatmemberikan suatu motivasi kepada karyawannya sekaligus memberikan kepuasaan kerja terhadap karyawan sehingga dapat memberikan gairah kerja karyawan. Untuk dapat mengembangkan dan memberdayakan Sumberdaya Manusia, diperlukan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Gouzaly (2000:257) mengelompokan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).

Motivasi dapat berupa keuangan dan nonkeuangan yang akan berdampak pada kepuasan kerja (Grund and Sliwka,2001).

Menurut Grund and Sliwka(2001) mengemukakan bahwa motivasi dapat berupa keuangan yang akan berdampak pada kepuasan kerja.Dengan adanya

motivasi tinggi dan kepuasan kerja yang baik tercermin dari rasa tanggung jawab dan gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja danmemberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya. Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan pedekatan tidak hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.

2.1.4.5 Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Perusahaan di Indonesia belum banyak mengenal tentang budaya organisasi hal ini diperjelas bahwa belum adanya pedoman perilaku yang baku dalam melaksanakan segala aktivitas yang ada dalam perusahaan, tetapi yang ada hanya peraturan tatatertib kerja yang merupakan bagian terkecil dari budaya organisasi.

Menurut Herpet et al (2002) mengemukan bahwa faktor-faktor perilaku organisasi : Budaya organisasi yang tercipta dalam sebuah organisasi dan motivasi yang terdapat didalamnya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang sebelum memiliki motivasi akan didahului oleh motif yang ada pada dirinya. Pemenuhuhan terhadap kebutuhan motivasi tidak terelakkan bagi semua karyawan sebab apabila motivasi terpenuhi dengan baik akan muncul kepuasan kerja dan pada giliran berikutnya akan

berdampak pada ketenangan kerjanya. Motivasi dapat berupa keuangan dan nonkeuangan yang akan berdampak pada kepuasan kerja (Grund and Sliwka,2001). Hal ini wajar karena seseorang dalam memenuhi kebutuhan hidup tidak akan terlepas dengan kebutuhan intrinsik dan ektrinsik. Penelitian ini melanjutkan penelitian yang dilakukan oleh Herpen et al. (2002); yang memberikan kesempatan pada pihak lain untuk meneliti pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Pada akhirnya dalam penelitian ini, ditemukan bahwa faktor-faktor perilaku organisasi : BudayaOrganisasi, Motivasi dan Kepuasan kerja memang mempunyai pengaruh terhadap Kinerja perusahaan.

Berikut ini adalah tabel hasil penelitian terdahulu tentang analisis budaya Organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang dapat dijadikan perbandingan dengan usulan penelitian penulisan.

Tabel 2.1

PERBEDAAN DENGAN PENELITIAN SEBELUMNYA

No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1 2. H.Tema n Koesmo yo (2005)

Ida Ayu Brahma sari dan Agus Supraye tno (2008) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skla Menengah di Jawa Timur

Pengaruh Motivasi kerja,Kepemi mpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia Dari hubungan kausalitas nampak bahwa pengaruh yang terbesar adalah dari motivasi terhadap kepuasan kerja yaitu 1.462 sedangkan urutan lainnya adalah

budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0.680 dan motivasi terhadap kinerja

sebesar 0.387, budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0,506 dan terhadap

kepuasan kerja sebesar 0.183 dan yang terakhir adalah kepuasan kerja terhadap

kinerja sebesar 0.003

1.Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

2.Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

3.Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

4.Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan

1.Indikator Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja yang berbeda

2.Tempat

Penelitian Berbeda

3.Populasi dan sampel

4.Motivasi sebagai variabel dependent

5.terdiri dari 4 variabel

1.Indikator Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja yang berbeda

2.Tempat

Penelitian Berbeda

3.Populasi dan sampel

4.terdiri dari 4 variabel Variabel X sama, Budaya Organisasi sebagai Variabel Indepentnya dan Variabel Y sama, Kepuasan Kerja sebagai Varibel dependentnya.

Variabel X nya sama yaitu Budaya Organisasi dan motivasi dan variabel Y nya Kepuasan Kerja

3. Anwar Prabu (2005) Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bandan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.

perusahaan

5.Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan

6.Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan

7.Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan

Lingkunagan kerja,tingkat

pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai BKKBN Kabupaten muara enim yaitu sebesar 50,7% sedangkan sisanya yaitu sebesar 49,3& dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang diteliti.

1.Indikator Motivasi dan Kepuasan Kerja yang berbeda

2.Tempat

Penelitian Berbeda

3.Populasi dan sampel

4.Terdiri dari 2 variabel

Variabel X nya sama yaitu Motivasi dan Variabel y nya yaitu kepuasan kerja

2.2 Kerangka Pemikiran

Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting di dalam organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Pelaksanaan budaya organisasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja masing-masing anggota organisasi terhadap pekerjaan yang dimilikinya sekarang. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi membuktikan pelaksanaan budaya organisasi yang baik.

Budaya dapat dipecah menjadi tiga faktor mendasar, yaitu struktural, politis dan emosional. Faktor struktural ditentukan oleh ukuran, umur, dan sejarah perusahaan, ttiga operasi,lokasi geografis perusahaan jenis industri. Faktor politis ditentukan oleh distribusi kekuasaan dan cara-cara pengambilan keputusan manajerial. Faktor emosional merupakan pemikiran kolektif,kebiasaan, sikap, perasaan dan pola-pola perilaku.

Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadiantersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatunorma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.

Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama paraanggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikapdan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi.

Budaya pada dasarnya merupakan totalitas pola tingkah laku sosial, seni, keyakinan, kelembagaan, dan produk kerja,serta pemikiran manusia lainnya dari suatu komunitas atau populasi tertentu, atau merupakan nilai yang disumbangkan oleh orang dalam suatu kelompok yang cenderung bertahan dalamwaktu yang relatif lama, meskipun anggota kelompoknya mengalami perubahan.

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan olehorganisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.

Perubahan budaya dapat dilakukan dengan menjadikan perilakumanajemen sebagai mode, menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan dan keyakinan sesuaiengan budaya yang diinginkan, menyeleksi, mempromosikan dan mendukung pegawai,menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai-nilai yang baru, mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru, menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis, mengacak sub-budaya melalui rotasi jabatan dan meningkatkan kerjasamakelompok.

Manusia dalam hal ini pegawai adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap organisasi. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pegawai menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin.

Untuk mengembangkan sikap-sikap positif tersebut kepada pegawai, sebaiknya pimpinan harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan kerja pegawainya menjaditinggi, mengingat kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang bergantung pada tindakan mana individu menemukan saluran-saluran yang memadai untuk mewujudkankemampuan, minat, ciri pribadi nilai-nilainya.

Banyak perusahaan yang mengambil kebijakan kompensasi dengan cara memberikan insentif. Penggunaan kebijakan pemberian kompensasi melalui insentif sebagai balas jasa dari prestasi karyawan yang diberikan selain dari gaji pokok yang biasa diberikan dan insentif tersebut digunakan perusahaan untuk memotivasi karyawannya.

Sehingga dalam melaksanakan suatu pekerjaan perlu adanya motivasi dalam diri karyawan, karena motivasi kerja dapat memberikan energi untuk menggerakkan potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja. Jadi apabila budaya

organisasi yang tercipta sudah memberikan kenyamanan bagi karwayan dan motivasi yang ada pada perusahaan tinggi maka kepuasan kerja akan tercapai.

Sering kali perusahaan atau organisasi mengalami hambatan menyangkut Sumber Daya Manusia yang diantaranya dapat disebutkan adalah rendahnya motivasi karyawan. Salah satu penyebabnya dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan adalah Budaya Organisasi yang akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan.

Menurut Herpet et al (2002) mengemukan bahwa faktor-faktor perilaku organisasi : Budaya organisasi yang tercipta dalam sebuah organisasi dan motivasi yang terdapat didalamnya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat hubungan Budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada gambar 1.1 berikut ini:

Budaya Organisasi (Variabel X1)

Emmons (1986:11) 1. Inovasi dan pengambilan

risiko

2. Perhatian terhadap detail 3. Orientasi hasil

4. Orientasi orang 5. Orientasi tim 6. Keagresipan 7. Kemantapan Robbins (1996:289)

Herpet et al (2002)

Motivasi Kerja (Variabel X2) 1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

2. Teknik komunikasi persuasif

Mangkunegara

(2005 : 101) Gauzaly(200:275)

Gambar 2.3

Skema Paradigma Penelitian Analisis budaya organisasi sistem online dan motivasi dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan Kerja (variabel Y)

1. Gaji

2. Pekerjaanitu sendiri

3. Rekan Sekerja 4. Atasan

5. Promosi

6. Lingkungan kerja Marihot Tua Effendi Hariandja (2005:291) C a p o z z o l i 1 9 9 7

2.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009:221) hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas serta teori yang menghubungkan ketiga variabel tersebut, maka penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian ini yaitu" Terdapat pengaruh budaya organisasi dan motivasi dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.”

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Husein Umar (2004:303), mengatakan bahwa objek penelitian adalah sebagai berikut :

“Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.

Pengamatan dilakukan terhadap pegawai Pada PT. UOB KayHian Securities Bandung. Adapun objek penelitian dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi dan Motivasi sebagai variabel bebas atau independent (X1 dan X2) dan Kepuasan Kerja sebagai variabel terikat atau dependent (Y), sedangkan unit analisisnya adalah PT. UOB Kayhian Securities Bandung.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. UOB KayHian Securities Bandung yang berlokasi di jln. Ir. H. Djuanda No. 81 Dago Bandung 40135 No. Telp. (022) 2536267, 2536268 Fax. (022) 2536265.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode verifikatif.

Menurut Nazir (2005:54) Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem

53

pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan metode verikatif adalah metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan statistik. Menurut Sugiono (2001:16) mengatakan bahwa Metode verifikatif adalah metode yang digunakan untuk memilih metode penelitian, menyusun instrumen penelitian, mengumpulkan data dan menganalisanya.”

Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis.Dengan metode ini dapat diketahui berapa besarnya dampak variabel

independent mempengaruhi terhadap variabel dependent, serta besarnya arah hubungan yang terjadi.

3.2.1. Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Menurut Sugiyono (2006:18), menjelaskan proses penelitian dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Sumber Masalah 2. Rumusan Masalah

54

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengujian Hipotesis

5. Metode Penelitian

6. Menyusun InstrumentPenelitian 7. Kesimpulan

Berdasarkan proses penelitian yang dijelaskan diatas, maka desain pada penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:

1. Sumber Masalah

Peneliti menentukan masalah-masalah sebagai fenomena untuk dasar penelitian dengan judul analisis budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. UOB Kayhian Securities Bandung.

2. Perumusan Masalah

Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Proses penemuan masalah merupakan tahap penelitian yang paling sulit karena tujuan penelitian ini adalah menjawab masalah penelitian sehingga suatu penelitian tidak dapat dilakukan dengan baik jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Pada penelitian ini masalah-masalah dirumuskan melalui suatu pertanyaan yang akan di uji dengan cara menguiji hipotesis.

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

Untuk menjawab rumusan masalah yang sifatnya sementara (hipotesis) maka, peneliti dapat membaca referensi teoritis yang relevan dengan

55

masalah dan berfikir. Selain itu penemuan penelitian sebelumnya yang relevan juga dapat digunakan sebagai bahan untuk memberikan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (hipotesis). Teoritis mempunyai tujuan untuk menyusun kerangka toritis yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau petanyaan penelitian yang merupakan tahap penelitian dengan menguji terpenuhinya kriteria pengetahuan yang rasional.

4. Pengujian Hipotesis

Jawaban terhadap rumusan masalah yanag baru didasarkan pada teori dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara empiris (faktual) maka jawaban itu disebut hipotesis. Hipotesis yang dibuat pada penelitian ini adalah Terdapat pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. UOB KayHian Securities Bandung.

5. Metode Penelitian

Untuk menguji hipotesis tersebut peneliti dapat memilih metode penelitian yang sesuai, pertimbangan ideal untuk memilih metode itu adalah tingkat ketelitian data yang diharapkan dan konsisten yang dikehendaki. Sedangkan pertimbangan praktis adalah tersedianya dana, waktu, dan kemudahan yang lain. Pada penelitian ini metode penelitian yang digunakan statistik deskriptif dan kuantitatif.

56

6. Menyusun Instrument Penelitian

Setelah metode penelitian yang sesuai dipilih, maka peneliti dapat menyusun instrument penelitian. Instrument penelitian ini digunakan sebagai alat pengumpul data. Instrument pada penelitian ini berbentuk

kuesioner, untuk pedoman wawancara atau observasi. Sebelum instrument

digunakan untuk pengumpulan data, maka instrument penelitian harus terlebih dahulu diuji validitas dan reabilitasnya. Dimana validitas digunakan untuk mengukur kemampuan sebuah alat ukur dan reabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana pengukuran tersebut dapat dipercaya. Setelah data terkumpul maka selanjutnya dianalisis untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik statistik tetentu.Penulis menggunakan Analisis Rank Sperman, karena untuk mempermudah menganalisis data.

7. Kesimpulan

Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode penelitian yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah dengan menekankan pada pemecahan masalah berupa informasi mengenai solusi masalah yang bermanfaat sebagai dasar untuk pembuatan keputusan

3.2.2. Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel bermaksud untuk mengetahui hubungan

57

Penulis mengemukakan tiga variabel yang akan diteliti. Adapun definisi dan istilah variabel menurut Sugiyono (2006:39) adalah sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab timbulnya variabel dependent (terikat). Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2).

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependentadalah Kepuasan Kerja Karyawan.

Agar dapat memperlancar dalam pengumpulan data dan pengukurannya maka masing-masing variabel dan sub variabel dalam penelitian ini akan didefinisikan secara rinci untuk kemudian dijabarkan ke dalam masing-masing indikator serta skala pengukurannya.

Dari ketiga varibel (X1,X2 dan Y) di atas, maka dirancang kuisoner mengenai analisis Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.Indikator-indikatornya dapat dilihat dalam tabel Operasionalisasi variabel pada Tabel 3.1berikut ini:

58

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala Kuesioner

Budaya Organisasi (X1) “Budaya Organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain” Robbins (2006:721)

1. Inovasi dan pengambilan risiko 2.Perhatian terhadp detail 3.Orientasi hasil 4.Orientasi orang 5.Orientasi tim

-Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif - Sejauh mana karyawan di dukung dalam pengambilan risiko -Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukan kecermatan,analisis dan perhatian terhadap detail -Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan.

-Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang didalam organisasi itu -Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,bukannya Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2

3, 4, 5

6

7

59 6.Keagresipan 7.Kemantapan individu -Berkaitan dengan agresitivitas karyawan -Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik

Ordinal Ordinal 9 10 Motivasi Kerja (X2) “Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut M.Manulang 1.Teknik Pemenuhan kebutuhan pegawai 2.Teknik komnikasi persuasif

-Situasi Kerja - Tunjangan kesehatan - Asuransi

-Tingkat kesesuaian gaji dengan beban kerja

-Ketepatan waktu dalam pemberian gaji

-Interaksi dengan atasan terjalin baik - Komunikasi yang terjalin antara atasan dengan pegawai terjalin komunikatif -Kebebasan mengungkapkan ide,gagasan dan pikiran dalam menjalankan tugas Ordinal Ordinal 4 5 6 7 8 9.10

60 (2004:194) Kepuasan Kerja (Y) “Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan yang mendasari atau yang tidak mendasari dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya” Mangkunegara (2000:117) 1.Kepuasan gaji 2.Pekerjaan itu sendiri 3.Rekan sekerja 4.Atasan

-Gaji yang diterima sesuai pekerjaan -Gaji yang diterima tepat waktu

-Pekerjaan yang dimiliki sesuai dengan keahlian dan pengalaman -Pekerjaan yang dimiliki karyawan sesuai dengan keinginan -Hubungan yang harmonis dengan rekan sekerja -Kerjasama dengan rekan sekerja sangat deperlukan dalam menunjang

kelancaran pekerjaan

-Atasan memberikan tugas berlaku adil -Tingkat kepedulian atasan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 1 2

3 , 4

5

6

7

8

61

5.Promosi

6.Lingkungan Kerja

- Tingkat perolehan kesempatan promosi jabatan

- Tingkat kenyamanan dan keamanan lingkungan kerja

Ordinal

Ordinal 10

11

3.2.3 Sumber dan teknik Penentuan data 3.2.3.1 Sumber Data Primer dan Sekunder

Penulis melakukan penelitian ini untuk mendapatkan data mengenai objek yang diteliti, data tersebut dapat dikelompokkan kedalam dua jenis data yaitu:

2. Data Primer

Menurut Sugiyono (2009:137) data primer adalah sunber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

3. Data Sekunder

Sugiyono (2009:137) data sekunder adalah Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. seperti dengan cara melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan ataupun dengan cara menyebarkan kuesioner.

62

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data 3.3.3.1 Populasi dan Sampel

Tahap pertama yang dilakukan peneliti dalam pemilihan sampel adalah dengan mengetahui populasinya. Menurut Nur Indriantoro dan Bambang Menurut Supomo (2002:115) mengatakan bahwa Populasi yaitu sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu.

Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT.UOB Kayhian Securities Bandung yang berjumlah 111 orang.

Tabel 3.2 Populasi penelitian

Pada PT. UOB KayHian Securities Bandung

Sumber : PT. UOB Kayhian Securities Bandung

No Unit Ukuran Populasi

1 Sales / Broker 45

2 Bagian Pemasaran / Marketing 9

3 Bagian IT 6

4 Bagian Accounting 8

5 Bagian Research 12

6 Bagian Settlement 7

7 Bagian Credit & Risk Management 8

8 Bagian Client Accounts 6

11 Bagian HRD 10

155

lebih diperhatikan karena dapat memberikan pengaruh yang optimal dalam meningkatkan mutu dan kualitas kerja pegawai.

3. Kepuasan kerja yang di rasakan oleh karyawan di PT. UOB Kayhian Securities rata-rata merasa puas,namun ada satu indikator yang termasuk kedalam kategori tidak baik yaitu indikator pekerjaan itu sendiri terutama ukuran pekerjaan yang dimiliki belum sesuai dengan keingininan ini berarti pihak manajemen harus lebih konsentrasi kepada indikator ini dan menyelidiki faktor-faktor yang menimbulkannya.

4. Saran untuk Peneliti lain, untuk mencari faktor lain yang berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja slain budaya organisasi dan motivasi karena hasil yang diteliti oleh penulis menunjukan hasil korelasi yang rendah.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung

Gouzaly, Saydam, Drs.200, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunung Agung, Jakarta

Herzberg, Frederick. 1967, Work and The Nature of Man. The world Publishing Company-Cleveland and New York.

Husien Umar, (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi revisi, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Jonathan Sarwono, (2005). Riset Pemasaran Dengan SPSS, Penerbit CV.Andi Offset, Yogyakarta

M Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (2004), Ghalia Indonesia, Cetakan ke duabelas, Jakarta

Marihot T. E Hariandja, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta

Malayu Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara Jakarta

Sondang P Siagian, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Stephen P. Robbins, (2006), Perilaku Organisasi, PT. Macanan Jaya cemerlang Indonesia, Jakarta

Suwatno, (2001), Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Sucipress, Yogyakarta

Sugiyono, (2007), Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung

Sugiyono, (2002). Statistik Untuk Penelitian, Bandung: CV ALFABETA Sugiyono, (2003).Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung

Sudjana, (2000). Metode Statistika, Tarsito, Bandung

Stamps, P.L et al. 1078, Measurement of Work Satisfaction Among Healt Proffesional, Medical Care Vol. April No.4 p. 337-352.

Umi Narimawati, 2008. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif: Teori dan Aplikasi, UNIKOM, Bandung

Umi Narimawati, 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia : Aplikasi Contoh dan Perhitungannya. Agung Media. Jakarta. Husein Umar, (2002). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Cetakan 2, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Muria Kencana, Jakarta

Jurnal :

Anwar Prabu, (2005), Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, Alumni Magister Manajemen Universitas Sriwijaya.

Ida Ayu Brahmansari dan Agus Suprayetno, (2005), Pengaruh Motivasi kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (studi kasus pada PT. Pei Hai International wiratama Indonesia), Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya.

Peter Lok and Jhon Crawford, (2003), The Effect of Organisational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organisational Commitment, Australian Graduate School of Management, UNSW, New South Wales, Australia.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. DATA PRIBADI:

Nama : Risma Azhari Efendi

Tempat/Tanggal Lahir : Sukabumi, 14 Oktober 1987 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : JL. Sekeloa No. 71 Kubang selatan, Dago Dipati Ukur

Telepon : 081802166344

2. DATA PENDIDIKAN:

Pendidikan Formal:

Tahun 1992-1994 : TK Budiarti

Tahun 1994-2000 : SD Negeri 1 Pasirhalang Tahun 2000-2003 : SMP Negeri 1 Sukaraja Tahun 2003-2006 : SMA Negeri 3 Sukabumi Tahun 2006-2009 : Universitas Padjadjaran