Pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja (Survey Pada Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung)

The Influence Of Organization Climate And Job Characteristic To Job Satisfaction (Survey At EmployeeIn PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Dalam menempuh Jenjang S1

Program Studi Manajemen

Oleh:

Nur Rahma Ariesta

21210900

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

DATA PRIBADI

Nama Alamat

Telepon Tanggal Lahir Tempat Lahir Agama

Jenis Kelamin Status

Umur

Tinggi/Berat Badan Golongan Darah

: Nur Rahma Ariesta

: Komplek Cingcin Permata Indah Blok B No.96 Jl. Permata VII RT/RW 002/013 40971

: 087821117980 : 24 Maret 1990 : Bandung : Islam : Perempuan : BelumMenikah : 24Tahun : 167 cm/46 kg : O

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN FORMAL

Institute Tempat Priode

TK SD

: TK Kuncup Harapan

: SDN Angkasa V Kabupaten Bandung

1995-1996 1996-2002

SMP : SMPN 3 Bandung 2002-2005

SMA : SMAN 8 Bandung 2005-2008

viii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ...ii

MOTTO ...iii

ABSTRAK ...iv

ABSTRACT ...v

KATA PENGANTAR ...vi

DAFTAR ISI ...viii

DAFTAR TABEL...xii

DAFTAR GAMBAR ...xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 11

1.3.1 Maksud Penelitian ... 11

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Kegunaan Penelitian ... 12

ix

1.4.2 Kegunaan Akademis ... 13

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 13

1.5.1 Lokasi Penelitian ... 13

1.5.2 Waktu Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Iklim Organisasi ... 15

2.1.1.1 Definisi Iklim Organisasi ... 15

2.1.1.2 Indikator Iklim Organisasi ... 17

2.1.1.3 Faktor Iklim Organisasi... 18

2.1.1.4 Sifat Iklim Organisasi ... 29

2.1.1.5 Peran Iklim Organisasi ... 20

2.1.2 Karakteristik Pekerjaan ... 21

2.1.2.1 Definisi Karakteristik Pekerjaan ... 21

2.1.2.2 Indikator Karakteristik Pekerjaan ... 22

2.1.2.3 Model Karakteristik Pekerjaan ... 23

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 24

2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 24

2.1.3.2 Indikator Kepuasan Kerja ... 25

2.1.3.3 Teori Kepuasan Kerja ... 26

2.1.3.4 Faktor Kepuasan Kerja ... 27

2.1.3.5 Manfaat Kepuasan Kerja ... 28

x

Pekerjaan ... 34

2.2.2 Keterkaitan antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Pekerjaan ... 34

2.2.3 Keterkaitan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja ... 35

2.2.4 Keterkaitan antara Iklim Organisasi, Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja ... 35

2.3 Hipotesis ... 38

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 39

3.2 Metode Penelitian ... 39

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode Yang Digunakan ... 39

3.2.2 Desain Penelitian ... 40

3.2.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 42

3.2.4 Jenis dan Sumber Data. ... 49

3.2.5 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 49

3.2.5.1 Sumber Data ... 49

3.2.5.2 Teknik Penentuan Data ... 50

3.2.6 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 53

xi

3.2.6.2 Pengujian Instrument ... 54

3.2.6.2.1 Uji Validitas ... 54

3.2.6.2.2 Uji Reliabilitas ... 57

3.2.6.2.3 Uji MSI ... 61

3.2.7 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 63

3.2.7.1 Analisisi Deskriptif dan Verifikatif ... 63

3.2.7.2 Konversi Data... 68

3.2.7.3 Analisi Regresi Berganda ... 68

3.2.7.4 Uji Multikolinieritas ... 69

3.2.7.5 Uji Heterosdastisitas... 69

3.2.7.6 Pengujian Hipotesis ... 71

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 74

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 74

4.1.2 Struktur Organisasi ... 81

4.1.3 Deskripsi Pekerjaan ... 82

4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 88

4.2 Karakteristik Responden ... 91

4.2.1 Profil Responden ... 92

4.3 Analisis Deskriptif ... 95

4.3.1 Analisis Deskriptif Iklim Organisasi ... 95

4.3.2 Analisis Deskriptif Karakteristik Pekerjaan ... 115

xii

4.4.3 Pengujian Secara Simultan ... 148 4.4.4 Koefisien Determinasi ... 150 4.4.5 Pengujian Secara Parsial ... 152

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 157 5.2 Saran ... 158 DAFTAR PUSTAKA ... 160 LAMPIRAN

160

DAFTAR PUSTAKA

As’ad,Moh.2002. Psikologi Industri. Liberti. Yogyakarta.

Davis, Keith, & J.W. Newtrom,1995. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid I. Edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga.

Dyah Puspita Rini, Rusdarti, Suparjo, 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, Vol. 1 No. 1, ISSN : 2337-6082.

Gibson.L.J.,Ivancevich.M.J.,and Donnelly.H.J. 1987. Organisasi dan Manajemen:Prilaku,Struktur,Proses. Alih Bahasa : Djoerban Wahid. Edisi keempat. Erlangga.Jakarta.

Hackman.R.J.,and Oldham.R.G.,1980. Work Redesign. Wesley Publishing Company,Inc.

Handoko, T. Hani.1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua. BPFE. Ypgyakarta.

Luthans,Fred. 1995. Organizational Behavior.Sixth edition.McGraw-Hill International Edition.Management series.New york.

Litwin, George H, Robert A. Stringer.1996 Motivation and Organizational Culture. Noston: Division of Research Harvard University Graduate School of Business Administration.

Neal,A.,West,M., and Patterson.2000. An Examination of Interactions between Organization Climate and Human Resources Management Practises in Manufacturing Organizations. Februari 2000.P 1-17

Moh. Irsan Firmansyah, Raeni Dwisanty, 2010. Pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintahan Daerah Kabupaten Sukabumi. Jurnal Ilmiah Unikom, Vol. 6 No. 2.

Robbins,P.Stephen.2001. Perilaku Organisasi : Konsep,Kontroversi,dan Aplikasi.Alih bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Prenhalindo. Jakarta.

Robbins.P.Stephen.2001. Organizational Behavior. Ninth Edition. Prentice-Hall International,Inc. New Jersey.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. , edisi ketiga. Cetakan kedua. Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN

Sutrisno, Edy,2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Prenada Media Group.

Sugiyono.2010. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV Albeta,Bandung.

Thoha, Miftah.2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah ke hadirat Allah SWT, penulis ucapkan atas rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini dengan judul :

“Pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja (Survey Pada Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop II Bandung)”

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan pengetahuan, pengalaman serta kemampuan penulis, untuk itu penulis memerlukan saran dan kritik yang sifatnya membangun.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan, bimbingan dan petunjuk sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar besarnya kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan bimbingan, saran dan nasehatnya selama penyusunan skripsi ini.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, S.E., Spec.,Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Unikom.

3. Dr. Raeni Dwisanty, SE., M. Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unikom dan dosen pembimbing penulis yang telah memberikan saran dan koreksi yang sangat bermanfaat bagi penulis.

vii

memberikan saran dan koreksi yang sangat bermanfaat bagi penulis.

6. Bapak Rizki Zulfikar, SE., M. Si Selaku dosen penguji penulis yang telah memberikan saran dan koreksi yang sangat bermanfaat bagi penulis.

7. Seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daop II Bandung atas kesediaannya mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian.

8. Seluruh Staf Karyawan dan Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unikom.

9. Kedua orang tua, adik, kakak , keluarga dan para sahabat yang dengan penuh kasih sayang serta do’a dan dukungannya telah memberikan motivasi kepada penulis untuk menyelesaikan studi ini.

Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam pembuatan dan penulisan skripsi ini, untuk itu perkenankanlah penulis memohon maaf apabila terdapat hal-hal yang kurang berkenan.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan semua pihak yang bersangkutan.

Bandung, Agustus 2014 Penulis

Nur Rahma Ariesta NIM. 2120900

1

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

Kehadiran kereta api di Indonesia ditandai dengan pencangkulan pertama pembangunan jalan KA di desa Kemijen, Jum'at tanggal 17 Juni 1864 oleh Gubernur Jenderal Hindia Belanda, Mr. L.A.J Baron Sloet van den Beele. Pembangunan diprakarsai oleh Naamlooze Venootschap Nederlandsch Indische Spoorweg Maatschappij (NV. NISM) yang dipimpin oleh Ir. J.P de Bordes dari Kemijen menuju desa Tanggung (26 Km) dengan lebar sepur 1435 mm. Ruas jalan ini dibuka untuk angkutan umum pada hari. Dari saat itu sampai tahun 1943 pembangunan jalur kereta api di berbagai daerah dan pelosok negeri Indonesia semakin diperluas dan diperbanyak.

Setelah kemerdekaan Indonesia diproklamir-kan pada tanggal 17 Agustus 1945, karyawan KA yang tergabung dalam Angkatan Moeda Kereta Api (AMKA) mengambil alih kekuasa-an perkeretaapian dari pihak Jepang. Peristiwa bersejarah tersebut terjadi pada tanggal 28 September 1945. Pembacaan pernyataan sikap oleh Ismangil dan sejumlah anggota AMKA lainnya, menegaskan bahwa mulai tanggal 28 September 1945 kekuasaan perkeretaapian berada di tangan bangsa Indonesia. Orang Jepang tidak diperbolehkan campur tangan lagi urusan perkeretaapi-an di Indonesia. Inilah yang melandasi ditetapkannya 28 September 1945 sebagai Hari Kereta Api di Indonesia, serta dibentuknya Djawatan Kereta Api Republik Indonesia (DKARI). Sampai dengan triwulan III tahun 2013 PT.

Kereta Api Indonesia (Persero) memiliki karyawan sebanyak 26.658 orang untuk menyelenggarakan pelayanan angkutan kereta api di Jawa dan Sumatera.

Perusahaan yang sebelumnya berada di bawah pengelolaan pemerintah, sekarang sudah beralih menjadi BUMN (Badan Usaha Milik Negara). Namun citra karyawan yang sudah sangat melekat yaitu sebagai pegawai negeri, sehingga yang menjadi permasalahan sumber daya manusia, terutama sumber daya manusia dalam organisasi pemerintahan (pegawai pemerintah) di Indonesia sampai saat ini masih menjadi permasalahan yang belum terpecahkan. Cerita tentang kurang baiknya perilaku serta pekerjaan yang dilakukan pegawai pemerintah di Indonesia sudah bukan merupakan hal yang baru bahkan telah melekat pada masyarakat kita.

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 43/1999 tentang pokok-pokok kepegawaian menjelaskan bahwa : “Pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan layanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan

tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan”.

Ketentuan bahwa pegawai negeri mempunyai kewajiban bertugas secara profesional, jujur, adil dan merata pada kenyataannya masih belum terlaksana dengan baik. Oleh sebab itu upaya untuk mendorong pemberdayaan pegawai pemerintah semakin dirasakan urgensinya, guna memenuhi tuntutan dan keinginan untuk mewujudkan pemerintahan yang baik, bersih dan berwibawa (clean and good governance).

3

Dalam PT. Kereta Api Indonesia (Persero) terbagi menjadi beberapa bagian diantaranya DAOP II Bandung yang memiliki karyawan sebanyak 45 orang, yang kemudian terbagi lagi dalam beberapa divisi yaitu bagian sumber daya manusia, bagian keuangan dan bagian dokumentasi atau arsip. Dimana untuk menunjang kemajuan perusahaan terutama daerah operasional Bandung, harus diperhatikan pemberdayaan karyawan. Salah satu faktor yang harus terpenuhi dalam upaya pemberdayaan karyawan pada perusahaan adalah terpenuhinya kepuasan kerja pegawai. Karena Marihot (2006:290) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain,.

Menurut Robbins (2003:78) yang mengemukakan bahwa:“Kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja yang tinggi, dapat mempengaruhi pegawai untuk bekerja dengan baik sehingga tujuan dari organisasi akan tercapai.

Pada saat peneliti melakukan pengamatan di lingkungan kantor PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, peneliti menemukan pemandangan yang tidak sesuai dengan layaknya sebuah work group yang seharusnya aktif dalam menyelesaikan pekerjaan dengan cara kerja sama. Peneliti mendapatkan susana yang sunyi, karena meskipun berada di dalam satu ruangan yang sama karyawan sibuk dengan pekerjaan masing- masing. Sehingga terlihat individual dalam menyelesaikan tugas yang ada. Dari hasil wawancara pra survey yang

dilakukan terhadap Bapak Yudha Pratama yang bekerja di bagian Sumber Daya Manusia, peneliti mendapatkan pernyataan bahwa karyawan merasa jabatan yang didapatkan karyawan belum sesuai dengan prestasi yang mereka miliki, karena pergantian dalam menduduki suatu jabatan dipengaruhi oleh lama kerja seorang karyawan pada perusahaan. Berdasarkan survey awal yang peneliti lakukan dimana melibatkan 30 orang karyawan terdapat indikasi sebagai berikut 21 dari 30 orang karyawan merasa belum diberi kesempatan yang sama dalam menduduki suatu jabatan, karena menurut informasi yang didapat peneliti dari assistant manager divisi Sumber Daya Manusia Bapak Rahmat, kuota untuk suatu jabatan terbatas dan harus menunggu jabatan tersebut mengalami kekosongan baik karena masa kerja karyawan sebelumnya, maupun karena penurunan atau pencabutan jabatan dari karyawan terdahulu. Hal ini menunjukan bahwa adanya karyawan yang tidak merasakan kepuasan pada pekerjaannya, dan terlihat menonjol pada pada dimensi Promotion saat ini sebesar 70% . Sehingga berdasarkan survey awal yang peneliti lakukan dimana melibatkan 30 orang karyawan yang ada, terdapat indikasi berupa kepuasan kerja yang menurut para karyawan masih kurang dipenuhi. Berikut tabel data hasil kuisioner pra survey:

5

Tabel 1.1

Kuisioner Pra Survey Variabel Kepuasan Kerja

No _Pernyataan Jawaban

S TS

1. Saya memiliki waktu yang cukup _{untuk menambah penghasilan diluar} jam kerja

15/30 x 100% = 50%

15/30 x 100% = 50%

2. Pegawai _kesempatan yang _yang berprestasi _{sama dalam} diberi menduduki suatu jabatan

9/30 x 100% = 30%

21/30 x 100% = 70%

3. Jumlah jam kerja mendukung terlaksanya pekerjaan dengan baik.

15/30 x 100% = 50%

15/30 x 100% = 50% Sumber: PT. Kereta Api Indonesia (Persero), 2014

Dalam mencapai kepuasan kerja banyak faktor yang mempengaruhinya, Edy Sutrisno (2010:80) menyimpulkan bahwa salah satu dari faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputu jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja dan sebagainya. Dimana disebutkan kondisi dan jenis pekerjaan itu sendiri dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan.

Apabila dalam pekerjaanya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, maka orang tersebut akan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya. Sebaliknya pekerjaan dengan aktivitas yang sama, sederhana dan berulang-ulang akan menimbulkan keadaan yang membosankan pada orang yang

melaksanakannya. Sehingga jenis pekerjaan itu sendiri mendukung kepuasan kerja karyawan.

Jenis atau rancangan pekerjaan lebih dikenal sebagai karakteristik pekerjaan.Menurut Robbins (2001:446) model karakteristik pekerjaan berupaya mengidentifikasi pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dari karakteristik tersebut dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan.

Dalam mendapatkan karakteristik kerja yang sesuai bukan hal mudah. Menurut Wahyudi Kumorotomo (2001:131) menyatakan bahwa “pekerjaan yang dilakukan pegawai pemerintah terlalu berorientasi pada pertanggungjawaban formal sementara penekanan pada hasil atau kualitas sangatlah kurang sehingga dengan karakteristik pekerjaan seperti itu mereka terjebak pada rutinitas kerja yang kurang menantang, kurang menggairahkan dan membosankan”.

Pada fakta yang ditemukan di lapangan seringkali tidak ada kesesuaian dengan teori yang berlaku, seperti pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang menurut pengamatan peneliti menemukan fakta bahwa yang dikerjakan oleh karyawan tersebut merupakan kegiatan yang berulang-ulang atau monoton, dan tidak memerlukan keahlian khusus atau beragam. Begitu pula saat ditanyakan kepada karyawan dengan narasumber Bapak Yudha Pratama selaku staff SDM, mereka menyatakan pekerjaan yang mereka kerjakan harus selalu menunggu keputusan atau persertujuan serta harus menunggu perintah pimpinan, dan membuat karyawan tergantung terhadap pimpinan sehingga kurang

7

mandiri. Dan karyawan tidak dapat terlalu banyak menuangkan kreatifitas dalam bekerja, karena dapat merubah alur ketentuan prosedur yang telah ditetapkan. Kemudian berdasarkan survey awal yang peneliti lakukan dimana melibatkan 30 orang karyawan terdapat indikasi sebagai berikut, 27 dari 30 orang menyatakan tidak setuju pada pernyataan kebebasan membuat keputusan dalam melaksanakan pekerjaan , yang menunjukan bahwa karyawan tidak dapat bekerja dengan mandiri karena segala hal harus bergantung kepada pimpinan, yang seharusnya ada beberapa pengecualian atau kebijakan dalam mengambil keputusan agar dapat memperlancar proses pekerjaan. Dimana hal ini terindikasi pada dimensi

Autonomy sebesar 90%. Berikut tabel data hasil kuisioner hasil pra survey.

Tabel 1.2

Kuisioner Pra Survey Variabel Karakteristik Pekerjaan

No _Pernyataan Jawaban

S TS

1.

Pekerjaan yang saya lakukan

menggunakan prosedur yang

berbelit-belit sehingga menghalangi saya dalam berinisiatif dan berkreatif.

(24/30) x 100%= 80%

(6/30) x 100% = 20%

2. Pekerjaan yang saya laksanakan _{membutuhkan keterampilan yang} beragam

(12/30) x 100% = 40%

(18/30) x 100% = 60%

3. Saya diberi kebebasan membuat _{keputusan dalam melaksanakan} pekerjaan

(3/30) x 100% = 10%

(27/30) x 100% = 90%

Sumber: PT. Kereta Api Indonesia (Persero), 2014

Lingkungan adalah dimana seseorang berada akan mempengaruhi sifat dan perilaku orang tersebut. Bila seseorang berada pada lingkungan yang keras, akan membentuk sifat dan perilaku yang cenderung keras demikian juga bila

seseorang berada pada lingkungan kerja dimana yang menilai bahwa suatu tindakan yang menyimpang dianggap sesuatu yang wajar maka akan membentuk dan memberi peluang perilaku yang menyimpang.

Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam, Audra Bianca dan Wahyu Susihono 2012:174) Iklim organisasi merupakan kualitas llingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya.

Pada saat peneliti melakukan pengamatan terhadap lingkungan kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indoneia (Persero) DAOP II Bandung tidak terlihat perilaku organisasi yang berinteraksi dengan baik, karena tidak nampak keramahan antar rekan kerja. Diperkuat dengan hasil wawancara yang dilakukan peneliti terhadap Bapak Yudha Pratama, bahwa interaksi antar karyawan di bagian arsip dokumen kurang terjalin dengan hangat. Berdasarkan survey awal yang peneliti lakukan dimana melibatkan 30 orang karyawan terdapat indikasi sebagai berikut, 21 dari 30 orang karyawan merasa tidak setuju bahwa rekan kerja selalu membantu apabila dia menghadapi kesulitan dalam pekerjaan. Dimana hal ini terindikasi pada dimensi Workgrop coorperation, friendliness and warmth sebesar 70%. Berikut tabel data hasil kuisioner hasil pra survey.

9

Tabel 1.3

Kuisioner Pra Survey Variabel Iklim Organisasi

No _Pernyataan Jawaban

S TS

1. Pimpinan sangat memberikan perhatian terhadap bawahannya.

(15/30) x 100% = 50%

(15/30) x 100% = 50%

2.

Bila medapat masalah, pimpinan selalu memberikan ide/saran kepada saya untuk memecahkan persoalan tersebut.

(12/30) x 100% = 40%

(18/30) x 100% = 60%

3. Rekan kerja selalu membantu _{apabila saya menghadapi kesulitan} dalam pekerjaan.

(9/30) x 100% = 30%

(21/30) x 100% = 70% Sumber: PT. Kereta Api Indonesia (Persero), 2014

Berdasarkan hasil kuisioner pra survei di atas pada kantor PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang menjadi objek penelitian ini terdapat indikasi suasana dalam lingkungan kerja yang dirasakan kurang hangat antar dan monoton karena kurangnya perhatian pimpinan terhadap masalah yang dihadapi karyawan. Dimana karyawan tidak memiliki otonomi kerja yang tinggi, sehingga bergantung terhadap segala keputusan dan perintah kerja dari pimpinan. Dimana karyawan tidak diperkenankan berinisiatif dalam menentukan segala hal menyangkut pekerjaan. Kemudian karyawan terindikasi kurang puas terhadap pekerjaan mereka, dikarenakan karyawan yang merasa ketidak sesuaian antara prestasi yang dimiliki dengan jabatan yang ditempati.

Kondisi seperti ini lambat laun akan semakin dirasakan oleh pegawai sebagai sesuatu yang membosankan. Pegawai tidak memiliki rasa bertanggung jawab atas pekerjaan dilaksanakan dan tidak merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakan dapat memberikan sesuatu yang bernilai bagi dirinya. Hal ini diduga

menjadi penyebab rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai di lingkungan PT. Kereta Api Indonisia (Persero) DAOP II Bandung.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mencoba untuk menguji secara teoritis apabila iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan digunakan sebagai variabel bebas maka diduga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas penulis mengidentifikasi masalah – masalah yang ada yaitu data bahwa terindikasi masih banyak karyawan yang tidak merasakan kepuasan kerja pada perusahaan PT Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, yang begitu terlihat pada pada dimensi Promotion. Dimana hal ini dipengaruhi beberapa faktor diantaranya karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi. Kemudian sesuai dari hasil kuisioner pra survey pada variabel iklim organisasi, karyawan tidak setuju akan adanya keleluasaan dalam merencanakan dan melaksanakan pekerjaan, karena setiap pekerjaan harus menunggu perintah dari atasan dan tidak diperkenankan keluar dari ketentuan prosedur , hal ini terindikasi pada dimensi Autonomy. Sehingga karyawan merasa kurang memiliki otonomi dalam pekerjaan, dimana hal ini mencerminkan karakteristik pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan kurang sesuai. Karyawan merasa tidak setuju bahwa saling membantu dalam menghadapi kesulitan dalam pekerjaan mereka, hal ini terindikasi berkenaan dengan variabel

11

iklim organisasi pada dimensi Workgroup coorperation, friendliness and warmth. Yang dapat diartikan bahwa iklim organisasi pada perusahaan terdapat masalah.

1.2.2. Rumusan Masalah

Dari identifikasi masalah di atas, penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Iklim Organisasi pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

2. Bagaimana Karakteristik Pekerjaan pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

3. Bagaimana Kepuasan Kerja pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

4. Seberapa besar pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi mengenai pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero).

1.3.2. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, penulis mendapatkan tujuan penelitian pada perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis Iklim Organisasi pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

2. Untuk menganalisis Karakteristik Pekerjaan pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

3. Untuk menganalisis Kepuasan Kerja pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

4. Untuk menganalisis besarnya pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan pada karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung baik secara parsial maupun secara simultan.

1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Praktis

1. Bagi perusahaa PT. Kereta Api Indonesia (Persero)

Penelitian ini dapat memberikan informasi tentang besarnya pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan karyawan, sehingga dapat digunakan untuk mengevaluasi karyawan agar dapat memberikan kepuasan kerja dan karyawan bekerja dengan optimal. Dimana tujuan utama untuk mendukung kemajuan perusahaan dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan berprestasi.

13

2. Bagi seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero)

Memberi informasi tentang pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan karyawan, sehingga dapat digunakan untuk mengevaluasi karyawan dalam mencapai kepuasam kerja dengan optimal. Yang dapat menjadi feedback

terhadap perusahaan.

1.4.2. Kegunaan Akademis

1. Bagi pengembangan ilmu bidang manajemen sumber daya manusia, dapat memberikan referensi keterkaitan antara Iklim Oragnisasi, Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja.

2. Bagi peneliti lain, dapat memberikan referensi bagi peneliti yang akan mengangkat tema dan permasalahan yang sama.

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian 1.5.1. Lokasi Penelitian

Penelitian dan pengumpulan data atas penelitian ini dilakukan pada divisi sumber daya manusia di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung

.

1.5.2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan mulai dari Bulan Maret-Juli 2014. Berikut tabel skema jadwal penelitian dilakukan :

Tabel 1.4

Jadwal Pelaksanaan Penelitian

Keterangan Maret Mei Juni Juli Agustus

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Pengajuan

Judul Pencarian Data

Pengolahan Data

Penulisan Laporan Sidang Akhir Revisi Skripsi

15

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

Dalam melakukan suatu penelitian kita perlu menjelaskan tentang apa yang akan diteliti tersebut untuk dapat menjelaskan lebih rinci mengenai variabel yang akan diteliti.

2.1.1. Iklim Organisasi

2.1.1.1. Definisi Iklim Organisasi

Wirawan (2008:122) menyatakan bahwa “iklim organisasi adalah persepsi

anggota organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya”.Iklim organisasi merupakan suasana kerja yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi dalam suatu organisasi. Hubungan tersebut terjadi melalui beberapa komponen tertentu yang menciptakan interaksi antar unsur yang terkait dan berhubungan dengan kondisi kebijaksaaan dan prosedur yang diperuntukan bagi masing-masing kelompok kerja.

Iklim organisasi menurut James and Jones (Davidson,2000:21) adalah

:“Set of characteristics that describe an organization and that distinguish the organization from other organizations and influence the be-havior of people in the organization. “

Sedangkan menurut Lussier (2005:486) adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya

Menurut dikutip Stringer (2002:122) mendefinisikan iklim organisasi,

sebagai “ colletion and pattern of environmenta determinant of aroused motivation”, iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan

yang menentukan motivasi.

Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121) mendefinisikan iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Dan iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dipahami oleh anggotaorganisasi dan dilaporkan melalui kuisioner yang tepat.

Maka penulis menyimpulkan iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap lingkungan internal organisasi. Dimana suasana kerja yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi dalam suatu organisasi. Karena aktifitas yang dilakukan oleh suatu organisasi selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, lingkungan kerja berkaitan erat dengan kondisi kerja yang dirasakan oleh pekerja dan berpengaruh terhadap sikap dan tingkah laku mereka dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan yang telah berinteraksi dengan individu dan menentukan tingkah laku mereka dalam organisasi inilah sering disebut iklim organisasi.

17

2.1.1.2. Indikator Iklim Organisasi

Para peneliti telah mengidentifikasikan beberapa dimensi yang membentuk iklim organisasi, diantaranya menurut pendapat lain dari para ahli yang mengemukakan dimeni dari iklim organisasi yaitu James and Jones (dalam Davidson, 2000:28) yang menyatakan bahwa dimensi iklim organisasi sebagai berikut:

1. Leader facilitation and support (fasilitas dan dukungan pemimpin), mencerminkan tindakan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan penjadwalan aktivitas, perencanaan, memfasilitasi hubungan interpersonal, peduli terhadap kebutuhan pekerja yang dapat membina keterbukaan dan saling berinteraksi.

2. Workgroup cooperation, friendliness and warmth (kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan), secara umum mencerminkan hubungan antar anggota organisasi dan harga diri mereka dalam kelompok kerja.

3. Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja), berkaitan dengan konflik dalam peran dan antar tujuan organisasi, tekanan kerja, perencanaan dan kesempatan untuk berinteraksi dengan anggota lain.

4. Organizational planning openness (Perencanaan organisasi yang terbuka), menggambarkan perencanaan dan keefektifan, peran dari struktur organisasi. Hal ini berkaitan dengan standar kerja dan kepentingan, aplikasi konsisten dari kebijakan organisasi serta keyakinan dan kepercayaan.

5. Job standards (Standar kerja), yang mencerminkan tingkat kerja yang memiliki standar ketat mengenai kualitas dan akurasi, dikombinasikan dengan waktu, tenaga, latihan dan sumber untuk menyelesaikan tugas

2.1.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Dalam Wirawan (2007) menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :

a. Manajer/pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

b. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal

19

seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.

c. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

2.1.1.4. Sifat Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang merujuk pada sebuah sifat yang dapat diukur (a set of measurable properties) dalam suatu lingkungan

pekerjaan yang dipersepsikan oleh individu-individu yang bekerja di dalam suatu organisasi (Litwin & Stringer dalam Alaydroes, 2000:11). Selanjutnya dijelaskan bahwa iklim organisasi tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi dapat dirasakan. Iklim organisasi dapat pula menarik keinginan intrinsik yang dimiliki seseorang untuk menangani pekerjaannya karena iklim organisasi yang tidak nyaman jelas akan mempengaruhi kesempatan bagi pekerja untuk bekerja secara lebih efisien dan efektif.

2.1.1.5. Peran Iklim Organisasi dalam Organisasi

Untuk memahami peran iklim organisasi dalam organisasi, dikemukakan bahwa faktor penentu iklim organisasi ada empat perangkat faktor yang dapat mempengaruhi iklim organisasi, umumnya faktor-faktor tersebut timbul dari dalam struktur atau teknologi organisasi, lingkungan luar, atau dari kebijakan dan praktek manajemen.

Selanjutnya Rongga et.al (2001:227) dalam Irsan Firmansayh dan Raeny Dwisanty, membuktikan bahwa adanya hubungan yang positif antara iklim organisasi dengan kepuasan. Dalam penelitiannya ini menunjukan bahwa kepuasan dalam pekerjaan timbul dari akibat oleh cara yang ditunjukan para manajer dalam memperhatikan dan meminta pendapat serta keikutsertaan bawahannya, sehingga para pekerja merasa bahwa mereka merupakan bagian integral dari organisasinya dan merasa bahwa atasan memperhatikan mereka.

21

2.1.2. Karakteristik Pekerjaan

2.1.2.1. Definisi Karakteristik Pekerjaan.

Perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif merupakan pengertian karakteristik pekerjaan menurut (Thoha, 2003:27). Karakteristik individu merupakan pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain dari setiap orang. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja ditempat yang sama. Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi: (1) Kemampuan, (2) Nilai, (3) Sikap, (4) Minat (As’ad, 2004:115).

Menurut Berry dan Bouston (Alaydroes 2000:9): Karakteristik pekerjaan adalah aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan.

Karakteristik pekerjaan merupakan sebuah model atau pendekatan dari suatu tindakan dalam merancang pekerjaan. Rancangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas–tugas yang akan dilaksanakan, metode–metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan (Rivai, 2005:137). Menurut Robbins (2001:446) model karakteristik pekerjaan berupaya mengidentifikasi pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dari karakteristik tersebut dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan.

Sedangkan menurut Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001) Karakteristik pekerjaan adalah aspek-aspek internal dari suatu pekerjaan yang mencerminkan sifat dan gambaran dari pekerjaan itu sendiri.

Sehingga daapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan sebuah model atau pendekatan dari suatu tindakan dalam merancang pekerjaan. Karakteristik pekerjaan mengacu pada isi dan kondisi dari tugas-tugas pekerjaan itu sendiri. Dan bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dari karakteristik tersebut dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan.

2.1.2.2.Indikator Karakteristik Pekerjaan

Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447) yang mengidentifikasikan lima dimensi inti dari karakteristik kerja meliputi :

(1) Skill variety (keragaman kecakapan), tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaan yang mencakup penggunaan banyak keterampilan dan bakat karyawan.

(2) Task identity (identitas pekerjaan), tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam satu kesatuan dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir, yaitu menyelesaikan pekerjaan mulai dari dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata.

(3) Task significance (kepentingan pekerjaan), suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain baik didalam maupun di uar organisasi.

23

(4) Otonomy (Otonomi),tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, serta keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwal pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.

(5) Feedback from job (umpan balik dari pekerjaan). Sejauh mana pelaksanaan kegiatan yang dituntut oleh pekerjaan itu diperoleh informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.

2.1.2.3. Model Karakteristik Pekerjaan

Menurut Robbins (2001:446) menyatakan bahwa model karakteristik pekerjaan berupaya mengidentifikasikan karakteristik dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dari karakteristik tersebut dengan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan.

Model karakteristik pekerjaan ini memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan penghayatan psikologis pekerja setelah melakukan pekerjaannya.

Dalam Simamora, (2004:129) model karakteristik pekerjaan (job characteristic models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuasakan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan

menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali

Kelima dimensi dari karakteristik kerja tersebut menciptakan tingkat reaksi psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang dihasilkan dari pekerjaan tersebut yang pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluarnya pegawai.

2.1.3. Kepuasan kerja

2.1.3.1.Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pegawai memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2000:199). Pendapat lain dari Robert dan Kinicki (2003:271)

mengemukakan bhawa: “Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”

Sedangkan menurut Davis dan Newstown (2002:208) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai berikut : “Job satisfavtion is a set of favorable or unfavorable feelings and emotions with which employees view their works. Job satisfaction is an affective attitude a feeling of relative like or dislike toward something. Important aspect of job satisfaction include pay, one’s supervisor, the nature of task performed an employees coworker of team and the immediate working conditions”.

25

Pendapat lain yang dikutip Moh.As’ad yang terdapat pada Joseph Tiffin (2000:104) yang mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan.

Menurut (Robbins 2003:78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Maka dapat penulis simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan/pernyataan emosional yang positif karena memberi rasa senang pada karyawan atas hasil evaluasi terhadap pekerjaan mereka. Kemudian tanggapan karyawan terhadap hasil kerja tersebut yaitu puas dan tidak puas atas yang telah mereka kerjakan atau yang mereka dapatkan dari hasil kerja tersebut.

2.1.3.2.Indikator KepuasanKepuasan

Selanjutnya Robbin (2001:22) menyatakan bahwa dimensi kepuasan kerja adalah:

1. Compensation, tingkat imbalan yang diterima karyawan atas hasil kinerja karyawan tersebut pada suatu perusahaan.

2. Work It Self, tingkat kesulitan pekerjaan itu sendiri.

3. Promotion, tingkat promosi atas prestasi yang diperoleh karyawan untuk dapat menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.

4. Work Group, tingkat kerja sama antar karyawan dan pimpinan dalam suatu susunan organisasi perusahaan.

5. Working Condition, tingkat kelengkapan fasilitas kerja untuk mendukung pelaksanaan suatu pekerjaan di perusahaan.

2.1.3.3.Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja menurut Veitzal Rivai (2004:475) alah sebagai berikut :

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory).

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan men ung selisih antara sesuatu yang seharusnya diterima dengan kenyataan yang dirasakan, sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas at tidak tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity ) dalam siatusi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah infut hasil keadilan dan ketidakadilan. Infut adalah faktor bernilai karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan infut hasil dirinya dengan rasio infut hasil orang lain. Apabila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Apabila perbandingan ini tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa

27

menimbulkan kepuasan bisa juga tidak, tetapi jika perbandingan itu tidak seimbang akan menimbulkan ketidakpuasan.

3. Teori dua faktor (two factor theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan ker a itu merupakan hal yang berbeda, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang berkelanjutan. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu atau satisfies motivator dan dissatisfies. Satisfies

adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.

Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene faktors)adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor ini tidak terpenuhi, karyawan tidak akan puas, namun biasanya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

2.1.3.4.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan dipengaruhi beberapa faktor diantaranya (Hasibuan, 2008) : 1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang layak 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pekerjaan 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Sedangkan aspek – aspek kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja (Sopiah, 2008) adalah :

a. Promosi b. Gaji

c. Pekerjaan itu sendiri d. Supervisi

e. Teman kerja f. Keamanan kerja g. Kondisi kerja

h. Administrasi/kebijakan perusahaan i. Komunikasi

j. Tanggong jawab k. Pengakuan l. Prestasi kerja

m. Kesempatan untuk berkembang

2.1.3.5.Manfaat Kepuasan Kerja

Berdasarkan penelitian (Robinson dan Coners, 2000) yang diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan kepuasan kerja,

29

menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut :

1. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. 2. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja

3. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. 4. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.

5. Mengurangi tingkat absensi.

6. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja). 7. Menguranggi tingkat kecelakaan kerja.

8. Meningkatkan motivasi kerja.

9. Menimbulkan kematangan psikologis.

10.Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.

2.1.3.6.Respon Kepuasan Kerja

Setelah kepuasan kerja karyawan terpenuhi, maka didapatkan empat respon karyawan terhadap kepuasan kerja (Robins, 2001) yaitu :

1. Penilaian untuk tetap bertahan dalam organisasi.

2. Tidak melakukan upaya menunggu baiknya kondisi organisasi secara pasif. 3. Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. 4. Tetap perduli dengan kondisi organisasi.

2.1.4. Kajian Terdahulu

Dalam sebuah penelitian maka kita akan mengacu pada bebrapa hasil penelitian terdahuluhasil penelitiannya dapat digunakan sebagai data pendukung untuk menentukan hasil penelitian yang kita lakukan sekarang. Maka dari itu peneliti melakukan kajian terhadap beberapa penelitian terdahulu yang memiliki pembahasan dengan variabel yang sedang diteliti, melalui jurnal yang telah dikumpulkan peneliti. Berikut isi kajiannya dalam bentuk tabel :

Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu

No Peneliti dan

tahun

Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1. Moh. Irsan Frimansah, Raeny Dwi Santy,

Pengaruh Iklim Organisasi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Sukabumi.

Iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan secara simultan

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai

Pemerintah Daerah Kabupaten Sukabumi.

Tidak banyak perbedaan signifikan.

Sama-sama mencari tau pengaruh variabel iklim kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. 2. Eva

L.Tumewu, Bode Lumanauw, Imelda Ogi, 2014 Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Dan Karaketristik Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Event Organizer Reborn Creative Center Manado

Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan event organizer Reborn Creative Center

Peneliti

terdahulu tidak mebahas

mengenai Iklim Organisasi, namun membahas variabel tambahan Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi. Sama-sama membahas variabel mengenai karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja.

3. Elvira Sari, 2009 Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (British International School). Hubungan kompensasi dan iklim organisasi yang diberikan bersamaan menunjukan hubungan yang sangat kuat dan

Peneliti

terdahulu tidak membahas variabel karakteristik pekerjaan tetapi membahas variabel Sama-sama mambahas mengenai variabel iklim organisasi dan kepuasan

31

positif terhadap kepuasan kerja.

tambahan yaitu kompensasi.

kerja. 4. Audra

Bianca, Wahyu Susihono, 2012 Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengmbangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (PT. KI)

Iklim Organisasi berpengaruh secara signifikan pada kepuasan kerja,dan secara bersama – sama pengembangan karir

mempengaruhi kepuasan kerja.

Peneliti

terdahulu tidak membahas variabel karakteristik pekerjaan tetapi membahas pengembangan karir. Sama-sama membahas mengenai variabel iklim organisasi kepuasan kerja.

5. Muhammad Rumakway, Subakir, 2013

Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial kompensasi berpengaruh terhadap

kepuasan, dan karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan.

Peneliti

terdahulu tidak membahas iklim organisasi tetapi membahas kompensasi. Sama-sama membahas variabel karakteristik pekerjaan kepuasan kerja.

6. Abdi Akbar, 2009

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Swasta di Sulawesi Selatan. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di Propinsi Sulawesi Selatan, baik secara parsial maupun secara simultan. Peneliti

terdahulu tidak mebahas

mengenai Iklim Organisasi, namun membahas variabel tambahan Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi. Sama-sama membahas variabel karakteristik pekerjaan kepuasan kerja.

7. Agung Panudju, 2003

Pengaruh Kompensasi dan Karaketristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja

Hasil uji menunjukkan bahwa variabel dalam

karakteristik pekerjaan

Peneliti

terdahulu tidak mebahas

mengenai Iklim Organisasi, namun Sama-sama membahas variabel karakteristik pekerjaan kepuasan

Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. membahas variabel tambahan kompensasi.. kerja.

8. Zunaidah, 2007

Pengaruh Kompensasi, Karaketristik Pekerjaan dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tetap dan Kontrak pada Perusahaan besar dan menengah di Kota Palembang.

Hasil uji menunjukkan bahwa variabel dalam karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Peneliti

terdahulu tidak mebahas

mengenai Iklim Organisasi, namun membahas variabel tambahan kompensasi, kepemimpinan dan kinerja.. Sama-sama membahas variabel karakteristik pekerjaan kepuasan kerja.

9. Priyanka Sharma, 2013

A Study Of

Organizational

Climate And

Stress Of Police Personnel.

The total

perceived organisational climate score is higher amongst

male police

personnel and

there is a

significant difference

between male

and female

police personnel in the perceived organizational climate.

Not talk about Job

Characteristic

and Job

Satisfaction.

Talk about

Organization al Climate.

2.2. Kerangka Pemikiran

Sebuah perusahaan yang terbentuk oleh suatu organisasi dapat mencapai tujuan perusahaan karena dukungan sumber daya manusia yang baik dengan cara dapat bekerja sama antar individu dalam organisasi tersebut. Terutama dalam lingkungan karyawan BUMN dalam menunjang kinerja yang dari individu-individunya yaitu dengan cara memenuhi kepuasan kerja karyawan tersebut.

33

Dalam memenuhi kepuasan karyawan tentu saja ada beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya iklim organisasi yang merupakan suasana kerja yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi dalam suatu organisasi. Yang salah satunya dapat diwujudkan dengan perilaku pimpinan terhadap karyawan dalam mengawasi atas yang dikerjakan oleh karyawan. Dan bagaimana seorang pimpinan menjaga hubungan baik untuk mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik. Juga bagaimana menciptakan suasana antar karyawan dalam mewujudkan kerja sama sebagai satu tim.

Namun, dalam mencapai kepuasan kerja diperlukan sikap dari individu-individu yang merasa nyaman dengan pekerjaan yang dijalankan. Kenyamanan seseorang dalam bekerja dapat diwujudkan ketika mereka mengerjakan pekerjaan dengan otonomi yang baik. Juga memiliki karakter yang dapat memotivasi mereka untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab. Terutama apabila diberi keleluasaan baik dalam perencanaan atau pelaksanaan pekerjaan.

Sehingga, suatu kepuasan kerja dapat tercapai karena dipengaruhi adanya suatu iklim organisasi yang baik, dan karaketristik pekerjaan yang sesuai dengan harapan karyawan. Berikut gambar kerangka pemikiran tersebut pada gambar 2.1.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Iklim Kerja

X1

Karakteristik Pekerjaan

X2

Kepuasan Kerja Y

Keterangan Gambar : = Hubungan

2.2.1. Keterkaitan Antara Iklim Organisasi dengan Karakteristik Pekerjaan

Iklim organisasi memiliki hubungan dengan karakteristik pekerjaan , hal ini dibuktikan dari hasil penelititan yang dilakukan oleh Alaydroes (2000:113) dalam jurnal Moh Irsan Firmansyah dan Raeni Dwisanty vol.6, No.2 yang membuktian bahwa karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang signifikan dengan iklim organisasi meskipun dalam tingkat yang rendah, artinya karakteristik pekerjaan berperan relatif kecil dalam menumbuhkan iklim organisasi, karena iklim oeganisasi dibentuk oleh berbagai aspek.

2.2.2. Keterkaitan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Iklim organisasi pada suatu perusahaan akan mendukung terciptanya suasana kerja yang nyaman, sehingga dapat meningkatkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaan yang dikerjakan. Hubungan antara Iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari hasil penelitian yang dilakukan Rongga et.al (2001:79) Irsan vol.6, No.2 membuktikan bahwa : ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitiannya ia menunjukan bahwa kepuasan dalam pekerjaan timbul dari akibat cara yang tunjukan manajer dalam memperhatikan dan meminta pendapat serta keikutsertaan bawahannya, sehingga pekerja merasa merupakan bagian integral dari organisasinya dan merasa atasan memperhatikan mereka.

35

2.2.3. Keterkaitan Antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja

Untuk mencapai kepuasan dalam bekerja bukan hanya bicara tentang kompensasi, gaji atau incentive , akan tetapi banyak hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja, salah satunya adalah karakteristik pekerjaan. Dimana dengan memiliki otonomi dalam bekerja, akan memberikan rasa puas terhadap pekerjaan yang dijalankan. Menurut Robbins (2001:446) model karakteristik pekerjaan berupaya mengidentifikasi pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dari karakteristik tersebut dengan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan.

2.2.4. Keterkaitan Antara Iklim Organisasi, Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan kerja

Ketika seseorang memutuskan untuk bekerja pada suatu tempat, maka terbesit dalam dirinya seperangkat keinginan, kebutuhan, dan pengalaman yang berkolaborasi membentuk suatu harapan dari pekerjaannya.

Dalam Teori Perbedaan (Discrepancy theory) yang dipelopori oleh Porter, dijelaskan bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Menurut Locke (Ernie,2002:30) kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan pegawai. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut menjadi puas, sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

Pada umumnya setiap organisasi termasuk organisasi pemerintah, mengharapkan agar setiap pegawai yang bekerja didalamnya mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi, sehingga perilaku negatif akibat dari rendahnya kepuasan pegawai dapat dihindari.

Ostroff (1992:971) yang dikutip Irsan dalam majalah ilmiah Unikom Vol 6 no.2 : 227 penelitiannya mengemukakan bahwa antara iklim organisasi, karakteristik pekerjaan, dan partisipasi dalam menentukan keputusan memiliki hubungan yang sangat erat dengan kepuasan kerja karyawan. Dari uraian diatas dan beberapa hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa iklim organisasi dan karakterisik pekerjaan dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan pembahasan sebelumnya. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bagan paradigma penelitian sebagai berikut :

37 Gambar 2.2 Paradigma Penelitian Keterangan :

X1 = Iklilm Organisasi X2 = Karakteristik Pekerjaan Y = Kepuasan Kerja

Iklim Organisasi (X1)

Leader facilitation and support

(fasilitas dan dukungan pemimpin),

Workgroup cooperation,

friendliness and warmth

(kerjasama kelompok, keramahan dan kehangatan),

Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja),

Organizational planning (rencana organisasi),

Job standards (Standar kerja), Jones et.al. (dalam Davidson, 2000:28) openness (Perencanaan organisasi yang terbuka)

Karakteristik pekerjaan (X2) Variety of skill

Identity of task Significance of task Autonomy

Feedback

Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001:447)

Kepuasan Kerja (Y) Compensation (kompensasi) Work it self

(pekerjaan itu sendiri) Promation

(promosi) Work group (kelompok kerja)

Working condition (kondisi kerja) Robbin (2001:22)

2.3. Hipotesis

Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini sebagai berikut :

Hipotesis Utama:

Iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung baik secara parsial maupun simultan.

Sub Hipotesis:

1. Iklim organisasi pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung tinggi.

2. Karakteristik pekerjaan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung tinggi.

3. Kepuasan kerja pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung tinggi.

39 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada pegawai di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Sasaran pengamatan difokuskan pada suasana lingkungan kerja dalam organisasi pemerintah daerah PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang dirasakan oleh pegawai atau disebut dengan iklim organisasi.

Selanjutnya untuk karakteristik pekerjaan difokuskan pada sifat dari pekerjaan pekerjaan yang dirasakan oleh pegawai serta untuk kepuasan kerja pegawai difokuskan kepada sikap dan perasaan pegawai atas hasil yang didapat melalui pekerjaan yang telah dilakukan.

Populasi yang dijadikan unit pengamatan adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang jumlahnya sebanyak 1837 orang pegawai.

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan

Penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai dilingkungan pemerintahan daerah Kabupaten Sukabumi. Sehubungan dengan hal tersebut maka dalam pelaksanaan penelitian ini jenis atau bentuk penelitian yang digunakan adalah deskripif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2005:21) “Metode

suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang

lebih luas”. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh gambaran ciri-ciri variabel.

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) menyatakan

bahwa, “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan

untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”. Penelitian verifikatif dilakukan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan.

Mengingat jenis atau bentuk penelitian adalah deskriptif-verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang dilaksanakan adalah metode survey. Metode survey yaitu pengumpulan data yang dilakukan terhadap suatu objek dilapangan dengan mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok (Masri dan Sopian,1989:5). Selanjutnya dijelaskan bahwa jika suatu penelitian ingin menjelaskan hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesa, maka penelitian ini disebut penelitian penjelasan (explanatory research).

3.2.2. Desain Penelitian

Untuk mencapai hasil penelitian yang sistematis maka peneliti harus membuat desain penelitian. Desain penelitian adalah rencana yang dibuat peneliti yang mendukung kegiatan penelitian dalam pengumpulan dan pengolahan data.

41

Menurut Sugiyono (2009:13) penjelaskan proses penelitian disampaikan seperti teori sebagai berikut :

Proses penelitian meliputi :

1. Sumber masalah (mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung yang kemudian ditetapkan sebagai judul penelitian)

2. Rumusan masalah : (merumuskan masalah penelitian)

3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan

4. Pengajuan hipotesis : (mengajukan hipotesis penelitian yang sesuai dengan fenomena yang terjadi di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

5. Metode penelitian : (menentukan metode yang akan digunakan untuk melakukan penelitian)

6. Menyusun instrument penelitian : (menyusun dan menetapkan data-data yang akan digunakan untuk mengetahui pengaruh Iklim Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap kepuasan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

7. Kesimpulan: (menyimpulkan hasil penelitian yang telah dilakukan)

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut :

Desain Penelitian Tujuan penelitian Desain penelitian Jenis penelitian Metode yang digunakan

Unit analisis Time horizom

T-1 Descriptive Descriptive Survey

PT. Balai Lelang Bandung

One shoot – cross sectional T-2 Descriptive Descriptive

Survey

PT. Balai Lelang Bandung

One shoot – cross sectional T-3 Descriptive Descriptive

Survey

PT. Balai Lelang Bandung

One shoot – cross sectional T-4 Descriptive Descriptive

Survey

PT. Balai Lelang Bandung

One shoot – cross sectional

3.2.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Menurut Nur Indriantoro (2002:69) definisi operasionalisasi variabel menjelaskan cara tertentu yang dapat digunakan oleh penenltit dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replika pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik. Operasionalisasi variable yaitu memecah variabel-variabel yang terkandung dalam masalah tersebut diatas menjadi bagian-bagian yang paling kecil, sehingga dapat diketahui klasifikasi ukurannya.

Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga jenis yaitu yaitu variabel bebas (independent), variabel terikat (dependent).

43

Menurut Husein Umar (2005:30), pengertian variabel bebas dan terikat adalah sebagai berikut: “Variabel independent (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain, sedangkan variabel dependent (tergantung) adalah variabel yang dijelaskan atau yang dipengaruhi oleh variabel independent”.

Sesuai dengan judul yang diambil peneliti yaitu pengaruh iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Maka penulis menggunakan 2 variabel independent dan 2 variabel dependent, yaitu :

1. Variabel independent (X1) dalam penelitian ini adalah iklim organisasi.

2. Variabel independent (X2) dalam penelitian ini karakteristik pekerjaan.

3. Variabel dependent (Y) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

Definisi tabel operasionalisasi sesuai dengan variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Indikator Ukuran

No. Kuesion er Skal a Sumber Iklim Organisasi (X1)

James and Jones (Davidso n,2000:2 1) adalah

:“Set of character istics that describe an

organizat

Leader facilitation

and support

(fasilitas dan dukungan

pemimpin) :

Perhatian atasan terhadap

bawahan Dukungan atasan terhadap masalah

Tingkat

perhatian atasan terhadap

bawahan Tingkat

dukungan atasan terhadap masalah 1 2 3 O R D I N A L

that distinguis h the organizat ion from other organizat ions and influence the be-havior of people in the organizat ion. “

bawahan.

Kejelasan dalam penjadwalan

kerja yang

diberikan atasan Keterbukaan pimpinan terhadap bawahan. bawahan. Tingkat

kejelasan dalam penjadwalan

kerja yang

diberikan atasan. Tingkat keterbukaan pimpinan terhadap bawahan. 4 A R Y A W A N P T . K E R E T A A P I I N D O N E S I A ( P E R S E R O ) D A Workgroup cooperation,

friendliness and warmth (kerjasama kelompok,

keramahan dan kehangatan) :

Interaksi antar rekan kerja. Kepercayaan antar sesama rekan kerja. Keramahan yang ditunjukan antar rekan kerja. Kehangatan pergaulan

sesama rekan kerja

Tingkat interaksi antar rekan kerja.

Tingkat kepercayaan antar sesama rekan kerja. Tingkat

keramahan yang ditunjukan antar rekan kerja. Tingkat kehangatan pergaulan

sesama rekan kerja

5 6

7

8

Conflict and pressure (konflik dan tekanan kerja) :

Masalah yang timbul dalam organisasi. Penyelesaian masalah yang terjadi.

Tingkat masalah yang timbul dalam

organisasi. Tingkat penyelesaian masalah yang

9

45

Keterlibatan karyawan dalam menyelesaikan masalah. Keterlibatan pimpinan dalam menyelesaikan masalah.

terjadi. Tingkat keterlibatan karyawan dalam menyelesaikan masalah. Tingkat keterlibatan pimpinan dalam menyelesaikan masalah. 11 12 O P II B A N D U N G Organizational planning openness

(Perencanaan organisasi yang terbuka) :

Kejelasan kebijakan, program kerja dan prosedur kerja dalam organisasi.

Tingkat kejelasan kebijakan, program kerja dan prosedur kerja dalam organisasi.

13,14

Job standards

(Standar kerja) : Kualitas kerja Akurasi kerja.

Tingkat kualitas. Tingkat akurasi kerja.

15 16

Karakteristi k Pekerjaan (X2)

Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001) Karakteri stik pekerjaan adalah aspek-aspek internal dari suatu pekerjaan yang mencerm

Skill variety

(Variasi keterampilan) : Keragaman keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan Keragaman

pekerjaan yang dilaksanakan. Tingkat keragaman keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan Tingkat keragaman pekerjaan yang dilaksanakan.

17

18

Task identity

(Identitas tugas) : Keterlibatan

dalam

Tingkat keterlibatan

sifat dan gambara n dari pekerjaan itu sendiri. tugas Keterlibatan dalam melaksanakan pekerjaan Pemahaman dalam prosedur kerja. perencanaan tugas Tingkat keterlibatan dalam melaksanakan pekerjaan Tingkat pemahaman dalam prosedur kerja.

20

21

Task significance

(Kepentingan tugas) :

Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan

terhadap diri sendiri.

Keberartian dari pekerjaan yang dilakukan

terhadap orang lain.

Tingkat

keberartian dari pekerjaan yang dilakukan

terhadap diri sendiri.

Tingkat

keberartian dari pekerjaan yang dilakukan

terhadap orang lain. 22 23 Autonomy (Otonomi) : Keleluasaan berinisiatif dalam merencanakan pekerjaan Keleluasaan berinisiatif dalan melaksanakan pekerjaan. Tingkat keleluasaan berinisiatif dalam merencanakan pekerjaan Tingkat keleluasaan berinisiatif dalan melaksanakan pekerjaan.

24

47

Feedback (Umpan balik) :

Penerimaan informasi tentang keberhasilan

yang telah

dicapai. Penerimaan informasi tentang kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan Tingkat penerimaan informasi tentang keberhasilan

yang telah

dicapai. Tingkat penerimaan informasi tentang kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan 26 27 Kepuasan Kerja (Y) (Robbins 2003:78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseoran g, selisih antara banyakny a ganjaran yang diterima dan banyakny a yang mereka yakini seharusn ya mereka Compensation

(kompensasi) :

Kepuasan atas kecukupan imbalan yang diterima

Kepuasan atas kesempatan menambah pengalaman

Tingkat

kepuasan atas kecukupan imbalan yang diterima.

Tingkat

kepuasan atas kesempatan menambah pengalaman

28

29

Work it self

(pekerjaan itu sendiri) :

Kepuasan atas kesulitan

melaksanakan pekerjaan

Kepuasan atas Keragaman kerja

Tingkat

kepuasan atas kesulitan

melaksanakan pekerjaan Tingkat

kepuasan atas Keragaman kerja

30

(promosi) : Kepuasan atas Kesempatan menduduki jabatan Tingkat

kepuasan atas Kesempatan menduduki jabatan

32,33

Work group (kelompok kerja) :

Kepuasan atas Kerjasama dengan rekan kerja

Kepuasan atas Kerjasama dengan rekan kerja

34,35

Working condition

(kondisi kerja) : Kepuasan atas Ketersediaan alat dan fasilitas kerja

Kepuasan atas Keefektipan jam kerja

Tingkat

kepuasan atas Ketersediaan alat dan fasilitas kerja Tingkat kepuasan atas Keefektipan jam kerja 36 37

Indikator variabel yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala ordinal dengan teknik skala Likert. Menurut Sugiyono (2001:86) mengemukakan bahwa : “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator yang dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif”.

49

Jawaban dari responden terhadap setiap item instrumen kemudian diberi skor dengan ketentuan sebagai berikut :

Jawaban responden Skor pernyataan positif Skor pernyataan negative

Sangat setuju (SS) Setuju (S)

Ragu-ragu (R) Tidak setuju (TS)

Sangat tidak setuju (STS)

5 4 3 2 1

1 2 3 4 5

3.2.4. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer berupa himpunan informasi yang diperoleh dalam survei dengan metode wawancara dan menggunakan kuesioner terstruktur yang diberikan kepada pegawai yang menjadi responden terpilih. Data sekunder didapat dengan menelaah data yang diperoleh dari dokumen-dokumen instansi terkait, laporan peneliian dan literatur lain yang mendukung penelitian.

3.2.5. Sumber danTeknik Penentuan Data 3.2.5.1.Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah temasuk ke dalam jenis data sekunder, jenis data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain)mengenai data terkait dengan pengaruh iklim kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

Menurut Sugiyono (2009:137) sumber data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.

154

(2001:79) yang membuktikan bahwa ada hubungan positif antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan.

Gambar 4.5

Grafik Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Parsial (Pengaruh iklim organisasi)

Pada grafik diatas dapat dilihat nilai thitung (4,360) jatuh pada daerah

penolakan Ho, sehingga disimpulkan bahwa bahwa iklim organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Besar pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dapat dihitung dengan mengalikan nilai standardized coefficients dengan zero order correlation yang terdapat pada tabel 4.64. Jadi besar pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja = 0,340 0,619 = 0,210 atau 21,0 persen.

2) Pengaruh Karakteristik pekerjaan Terhadap Kepuasan kerja

Dihipotesiskan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, karena itu peneliti menetapkan hipotesis penelitian untuk pengujian dua arah dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

Ho. 2 = 0: Karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t0,025;94 = 1,986

kerja di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

Ha. 2 0: Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja di

lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung.

Berdasarkan keluaran software SPSS seperti terlihat pada tabel 4.64 diperoleh nilai t dari variabel karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar 6,815 dengan nilai signifikansi mendekati nol. Karena nilai t variabel karakteristik pekerjaan (6,815) lebih besar dari ttabel (1,815) maka diputuskan

untuk menolak Ho sehingga Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin sesuai karakteristik pekerjaan akan meningkatkan kepuasan kerja di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Menurut Robbins (2001:446) model karakteristik pekerjaan berupaya mengidentifikasi pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungan dari karakteristik tersebut dengan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan.

156

Gambar 4.6

Grafik Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Pada Uji Parsial (Pengaruh karakteristik pekerjaan)

Pada grafik diatas dapat dilihat nilai thitung (6,815) jatuh pada daerah

penolakan Ho, sehingga disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung. Besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja dapat dihitung dengan mengalikan nilai standardized coefficients dengan zero order correlation yang terdapat pada tabel 4.64. Jadi besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja = 0,531 0,709 = 0,377 atau 37,4 persen.

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho

0

t_0,025;94 = 1,986

157

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan bab IV mengenai pengaruh Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja, maka pada bagian akhir penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Berdasarkan penelitian mengenai Iklim Organisasi yang dirasakan pegawai di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung dengan menggunakan 5 indikator yaitu: Leader facilitation and support, Workgroup coorporation, friendliness, and warmth, Conflict and pressure, Organizational planning openness dan Job standard berada dalam kategori cukup kondusif. Namun pada indikator Job standard dirasa kurang memadai.

2. Berdasarkan penelitian mengenai Karaktiristik Pekerjaan yang dirasakan pegawai di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung dengan menggunakan 5 indikator yaitu: Skill variety, Task identity, Task significance, Autonomy, Feedback berada dalam kategori cukup sesuai. Namun pada indikator Skill variety (keragaman keterampilan) dalam bekerja rendah.

3. Berdasarkan penelitian mengenai Kepuasan Kerja yang dirasakan pegawai di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung dengan menggunakan 5 indikator yaitu: Compensation, Work it self, Promotion, Work

158

group, Working condition berada dalam kategori cukup puas. Namun pada indikator Promotion (promosi) rendah.

4. Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung baik secara parsial maupun simultan.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis memberikan saran dan masukan yang berkaitan dengan Iklim Organisasi, Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) sebagai berikut:

1. Melihat hasil penelitian mengenai Iklim Organisasi pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, responden menilai Iklim Organisasi yang kurang kondusif, penulis menyarankan agar memperbaiki Job standard, dengan cara pemeriksaan terhadap akurasi dan kualitas hasil kerja pegawai. 2. Melihat hasil penelitian mengenai Karakteristik Pekerjaan pada PT. Kereta Api

Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, responden menilai Karakteristik Pekerjaan yang kurang sesuai, penulis menyarankan agar memperbaiki Skill variety, dengan cara menciptakan suasana kerja yang tidak monoton seperti mengadakan atau rapat kerja di luar kantor, karena suatu pekerjaan yang monoton merupakan aturan baku dari perusahaan, namun dapat disiasati dengan suasana kerja yang tidak monoton.

3. Melihat hasil penelitian mengenai Kepuasan Kerja pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung, responden menilai Kepuasan Kerja pegawai yang masih kurang puas, penulis menyarankan agar memperbaiki

pada promosi dengan cara menempatkan pegawai pada jabatan yang sesuai dengan prestasi kerja maupun akademik pegawai bersangkutan, sehingga promosi dapat dilakukan secara objektif.