Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo

KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

TIRTA MALEM KABANJAHE KABUPATEN KARO

OLEH

DEBORA SRIULINA BARUS 130521111

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

SURAT PERNYATAAN

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Tuhan YME, saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo” adalah benar hasil karya saya yang disusun sebagai tugas akhir akademik guna menyelesaikan studi Strata 1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Data, bagian atau informasi yang saya peroleh dari sekolah bersangkutan atau saya kutip dan hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/dituliskan sumbernya pada daftar pustaka secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, maka saya menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Agustus 2015

Debora Sriulina Barus NIM 130521111

Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.. Metode analisa yang digunakan adalah deskriptrif kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kecerdasan emosional berpengaruh dominan dari pada iklim organisasi dan kepuasan kerja serta berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

Kata Kunci : kecerdasan emosional, iklim organisasi, kepuasan kerja, dan perilaku etis karyawan.

ABSTRACT

THE EFFECT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE, ORGANIZATION CLIMATE AND JOB SATISFACTION ON ETHICAL BEHAVIOR

OF EMPLOYEES IN LOCAL WATER COMPANY (PDAM) TIRTAMALEM KABANJAHE KABUPATEN KARO

Formulation of the problem this research is whether emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM ) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The purpose of this study is to examine and analyze the effect of emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together the ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

The hypothesis of this study is emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Data collected through questionnaires distributed to employees of the PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The analytical methods used are quantitative deskriptrif with multiple linear regression analysis.

Based on the results showed that in partial influence emotional intelligence is more dominant than the organization climate and job satisfaction is positive and significant related to ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The results showed that simultaneous emotional intelligence, organization climate and job satisfaction together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

Keywords: Emotional Intelligence, Organization Climate, Job Satisfaction, and Ethical Behavior

kasih yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo”.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan tahun 2014/2015. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orangtua tercinta, Ayahanda Alm. Darti Barus dan Ibunda Rusta Br Sembiring, S.Pd untuk segala doa, kasih sayang, dan dukungannya yang selalu ada buat penulis. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pemikiran dalam membantu penulis untuk menyelesaikan kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Magdalena L.L. Sibarani, SE, MSi selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah menyediakan waktu, tenaga dan pemikiran dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Dosen Penguji yang telah memberikan kritik dan saran dalam pengerjaan skripsi ini.

8. Ibu Enda Putri Br Brahmana selaku Pejabat Sementara Direktur Utama Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo, Bapak Jonara Tarigan, SE selaku kepala Bagian Umum dan SDM, serta seluruh karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo yang telah banyak membantu penulis dalam pengumpulan data untuk penyusunan skripsi.

9. Seluruh Dosen dan Pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah banyak mendidik, membimbing, dan mengajarkan penulis selama kuliah.

10. Teruntuk kakak Deta Sepriani Br Barus, SKM dan Dedek Marinta Br Barus, SH terimakasih untuk doa dan dukungannya.

dan kerjasamanya selama ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dikarenakan keterbatasan waktu, fasilitas dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu, penulis sangat menghargai kritik dan saran yang membangun untuk menyempurnakan skripsi ini. Dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat.

Medan, Agustus 2015

Debora Sriulina Barus NIM 130521111

DAFTAR ISI

Halaman

Abstrak ... i

Abstract ... ii

Kata Pengantar ... iii

Daftar Isi ... vi

Daftar Tabel ... ix

Daftar Gambar ... x

Daftar Lampiran ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... .9

BAB II TINJAUAN TEORITIS ... 11

2.1 Landasan Teori ... 11

2.1.1 Kecerdasan Emosional ... 11

2.1.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional ... 11

2.1.1.2 Dimensi Kecerdasan Emosional ... 12

2.1.1.3 Manfaat dan Pentingnya Kecerdasan Emosional ... 13

2.1.2. Iklim Organisasi ... 15

2.1.2.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 15

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 16

2.1.2.3 Dimensi Iklim Organisasi ... 18

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 23

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 23

2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja ... 25

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 27

2.1.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja ... 30

2.1.4 Perilaku Etis ... 31

2.1.4.1 Pengertian Etika dan Perilaku Etis ... 31

2.1.4.2 Prinsip - Prinsip Etis ... 33

2.1.4.3 Dimensi Perilaku Etis. ... 34

2.1.4.4 Karakteristik Kepribadian yang Mempengaruhi Perilaku ... 36

2.2 Penelitian Terdahulu ... 38

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 51

3.6 Populasi dan Sampel ... 51

3.7 Jenis Data ... 51

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 52

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52

3.9.1 Uji Validitas ... 52

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 54

3.10 Teknik Analisis Data ... 55

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 55

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 55

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 56

3.11.1 Uji Normalitas ... 57

3.11.2 Uji Heterokedastisitas ... 57

3.11.3 Uji Multikolinieritas ... 58

3.12 Pengujian Hipotesis ... 58

3.12.1. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 58

3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji - t) ... 59

3.12.3 Analisis Determinasi (R2) ... 59

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 60

4.1 Gambaran Umum PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 60

4.1.1. Sejarah Singkat PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 60

4.1.2 Visi, Misi, Makna Logo, dan Tujuan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 63

4.1.3 Struktur Organisasi PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 67

4.1.4 Tugas Pokok PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 71

4.2 Hasil Penelitian ... 74

4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... 74

4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 75

4.2.2 Metode Analisis Statistik ... 78

4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional (X1) ... 78

4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi (X2) ... 84

4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 90

4.2.2.4 Distribusi Jawaba Responden Terhadap Variabel

Perilaku Etis Karyawan (Y) ... 94

4.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda ... 100

4.2.4. Uji Asumsi Klasik ... 102

4.2.4.1 Uji Normalitas ... 102

4.2.4.2 Uji Heterokedastisitas ... 105

4.2.4.3 Uji Multikolinieritas ... 107

4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 108

4.2.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 108

4.2.5.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 111

4.2.5.3 Uji Analisis Determinasi (R2) ... 113

4.3 Pembahasan ... 115

4.3.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 115

4.3.2 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 119

4.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 122

4.3.4 Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 126

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 129

5.1 Kesimpulan ... 129

5.2 Saran ... 130

DAFTAR PUSTAKA ... 133

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 47

Tabel 3.2 Instrumen Skala Semantic Diferential ... 51

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... 53

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 55

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Umur ... 75

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Status Pernikahan ... 76

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional (X1) ... 79

Tabel 4.6 Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Kecerdasan Emosional ... 83

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Iklim Iklim Organisasi (X2) ... 84

Tabel 4.8 Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Iklim Organisasi ... 89

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Keja (X3) ... 90

Tabel 4.10 Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 93

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Perilaku Etis (Y) ... 94

Tabel 4.12 Interpretasi Jawaban Responden Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 99

Tabel 4.13 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 104

Tabel 4.14 Hasil Uji Glejser ... 107

Tabel 4.15 Uji Multikolinieritas ... 108

Tabel 4.16 Hasil Uji F (Uji Signifikan Simultan) ... 109

Tabel 4.17 Hasil Uji t (Uji Parsial) ... 112

Tabel 4.18 Uji Analisis Determinasi (R2) ... 113

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 17 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 43 Gambar 4.1 Logo PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 64 Gambar 4.2 Struktur Organisasi PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.. 67 Gambar 4.3 Hasil Uji Regression Standartized Residual ... 103 Gambar 4.4 Hasil Uji Normal P-P Plot Of Regression Standartized Residual ... 103 Gambar 4.5 Scatterplot Uji Heterokedastisitas ... 106

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 144

Lampiran 4 Tabulasi Frekuensi Jawaban Responden Variabel ... 146

Lampiran 5 Analisis Deskriptif ... 155

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 166

ABSTRAK

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN

PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTA MALEM KABANJAHE KABUPATEN KARO

Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.. Metode analisa yang digunakan adalah deskriptrif kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kecerdasan emosional berpengaruh dominan dari pada iklim organisasi dan kepuasan kerja serta berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

Kata Kunci : kecerdasan emosional, iklim organisasi, kepuasan kerja, dan perilaku etis karyawan.

Formulation of the problem this research is whether emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM ) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The purpose of this study is to examine and analyze the effect of emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together the ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

The hypothesis of this study is emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Data collected through questionnaires distributed to employees of the PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The analytical methods used are quantitative deskriptrif with multiple linear regression analysis.

Based on the results showed that in partial influence emotional intelligence is more dominant than the organization climate and job satisfaction is positive and significant related to ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The results showed that simultaneous emotional intelligence, organization climate and job satisfaction together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

Keywords: Emotional Intelligence, Organization Climate, Job Satisfaction, and Ethical Behavior

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pertumbuhan dan perkembangan dunia usaha di era globalisasi saat ini dirasakan sangat pesat. Pertumbuhan dan perkembangan ini juga berjalan seirama dengan persaingan yang semakin ketat dalam dunia usaha. Perusahaan harus mampu memberdayakan semua jenis sumber daya yang ada dalam perusahaan dengan lebih baik, agar perusahaan mampu terus bersaing dalam persaingan dunia usaha yang semakin ketat.

Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat

survive. Suatu perusahaan untuk mencapai keunggulan tersebut harus meningkatkan kinerja individual karyawannya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Dasar kepribadian untuk perilaku etis merefleksikan ciri karyawan yang disiplin, hadir ditempat kerja tepat waktu, suka menolong, perhatian, dan mematuhi semua peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang mempunyai tugas memberikan pelayanan air bersih untuk masyarakat. Tugas pokok dan fungsi PDAM Tirta Malem adalah mengelola dan

meningkatkan pendapatan daerah, meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan dalam rangka mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem terus melakukan evaluasi dan pembenahan kinerja.

Menurut Griffin (2006:58) perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum. Pentingnya meneliti perilaku etis karyawan dalam bekerja tidak hanya untuk memastikan bahwa karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe telah mematuhi semua peraturan perusahaan dan perundang-undangan yang terkait, namun memberikan panduan bagi karyawan dalam melakukan interaksi berdasarkan nilai-nilai moral yang merupakan bagian dari budaya perusahaan. Perilaku etis yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan, serta memantapkan manajemen perusahaan.

Dari hasil pengamatan dan wawancara yang dilakukan peneliti di PDAM Tirta Malem, perilaku karyawan masih belum menunjukkan perilaku etis saat bekerja diantaranya terdapat karyawan yang terlambat masuk jam kerja, pulang kerja lebih awal dari jam pulang kerja seharusnya, tidak berada di kantor pada saat jam kerja, karyawan berbincang-bincang melalui telepon atau mengobrol dengan karyawan lain dengan santai yang tidak berkaitan dengan pekerjaan ditengah jam kerja, merokok saat jam kerja, sering menunda-nunda pekerjaan yang seharusnya segera diselesaikan, adanya karyawan yang bermain games di komputer atau

3

untuk memakai seragam PDAM pada hari Senin sampai dengan hari Rabu, masih ada karyawan yang melanggar aturan ini dengan memakai kemeja bukan seragam PDAM, masih adanya kecurangan seperti karyawan yang datang terlambat masih diperbolehkan menandatangani absensi karena adanya kerjasama dengan karyawan pada bagian yang bertanggung jawab atas absensi, dan masih terdapat karyawan yang secara sengaja melaporkan data yang salah seperti kesalahan pada laporan keuangan untuk menutupi kesalahannya sendiri atau kesalahan rekan kerja. Hal tersebut sebagai bukti masih rendahnya kontribusi perilaku etis dalam diri sebagian kecil karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe.

Untuk mengetahui perilaku etis karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe apakah sudah berperilaku sesuai dengan peraturan yang berlaku dan mematuhinya peraturan yang ada, berikut ini adalah rekapitulasi absensi karyawan mulai bulan September 2014 - Desember 2014.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Bulan September 2014 – Desember 2014

(orang) Bulan Jumlah

Karyawan

Jumlah Hari Kerja

Terlambat Absen Pulang lebih awal

September 94 22 50 11 8

Oktober 94 23 53 16 2

November 94 20 59 16 5

Desember 94 21 78 17 4

Sumber: Bagian Umum dan SDM PDAM Tirta Malem Kabanjahe (diolah)

Berdasarkan data yang terdapat pada Tabel 1.1 diatas,dapat dilihat bahwa masih banyaknya karyawan yang sering datang terlambat, tidak hadir, dan pulang lebih awal dari jam pulang kerja yang telah ditetapkan perusahaan, hal ini

menunjukkan bahwa etika karyawan dalam bekerja belum maksimal karena masih belum mematuhi peraturan yang berlaku diperusahaan.

Kecerdasan emosional sangat mendukung perilaku etis karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins (2008:335) yang dianggap penting bagi peningkatan perilaku etis karyawan ialah kecerdasan emosional (Emotional Qoutient) yang merupakan kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional, semakin baik seseorang dalam mengenal emosi-emosi mereka sendiri dan mampu dengan baik membaca emosi orang lain dapat menjadikan mereka berperilaku lebih etis dalam pekerjaan mereka.

Dalam konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui apa saja yang kita dan orang lain rasakan termasuk cara yang tepat dalam menangani masalah (Martin, 2003:23). Mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan secara selaras dengan nalar, seperti pengetahuan tentang temperamen, belajar mengatur suasana hati, mengenali perasaan orang lain dan mengontrol emosi yang tidak produktif. Rendahnya kecerdasan emosional yang dimiliki oleh pegawai, dimana kecerdasan emosional tersebut tidak sesuai dengan kebutuhan pegawai dalam menyelesaikan masalah yang ada.

Kurangnya kemampuan karyawan PDAM Tirta Malem dalam mengontrol emosi yang kurang produktif juga menjadi masalah yang sering terjadi didalam perusahaan, seperti masih adanya karyawan yang mengobrol ditengah jam kerja sehingga penyelesaian pekerjaan menjadi tertunda, kegiatan seperti itu menunjukkan masih kurangnya kemampuan karyawan dalam mengontrol emosinya yang kurang produktif karena melakukan kegiatan yang kurang

5

bermanfaat bagi organisasi dan menunjukkan perilaku yang kurang etis dari karyawan, karena mengobrol ditengah jam kerja bukan perilaku yang seharusnya diperlihatkan karyawan saat bekerja.

Kurangnya kemampuan karyawan dalam mengelola emosi juga sangat sering terjadi di PDAM Tirta Malem Kabanjahe. Contohnya saat seorang karyawan pada Bagian Langganan sedang dalam keadaan marah dan tidak mampu mengelola emosinya, akan berdampak kepada pelanggan yang mengakibatkan saat melayani pelanggan yang ingin membayar rekening air, karyawan menunjukkan perilaku yang kurang etis kepada pelanggan, misalnya menunjukkan raut wajah yang tidak menyenangkan, kurang ramah kepada pelanggan, kurang sopan berbicara kepada pelanggan, dan juga menyebabkan pekerjaannya menjadi tidak maksimal karena kurang mampu mengelola emosinya dengan baik.

Selain kecerdasan emosional, iklim organisasi juga mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam bekerja. Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi (Wirawan, 2007:122). Menurut Stinger (dalam Wirawan, 2007:131) karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Orang dapat berperilaku dari sangat positif sampai sangat negatif berdasarkan iklim organisasinya. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan.

Iklim organisasi yang baik akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan perilaku etis karyawan.

Iklim organisasi yang dirasakan karyawan selama bekerja di PDAM Tirta Malem juga masih kurang, hal tersebut dapat dilihat dari peraturan perusahaan yang masih kurang tegas terhadap karyawannya, sebagai contoh karyawan yang datang terlambat masih diperbolehkan masuk kerja seperi biasa meskipun sudah ada peraturan yang menyatakan bahwa karyawan harus hadir di kantor pukul 07.30 WIB pagi untuk melakukan absen pagi, tetapi masih ada karyawan datang terlambat dan masih diperbolehkan menandatangani absen pagi. Hal tersebut sering terjadi karena karyawan yang datang terlambat hanya diberikan peringatan lisan sehingga karyawan tidak terlalu mematuhi peraturan yang ada, juga masih adanya kerjasama dengan karyawan pada bagian yang bertanggung jawab atas absensi, sehingga karyawan yang datang terlambat diperbolehkan untuk menandatangani absen. Tindakan seperti itu merupakan perilaku yang kurang etis dari karyawan karena tidak mematuhi peraturan yang telah ditetapkan perusahaan dengan datang terlambat dan memperbolehkan karyawan yang terlambat untuk menandatangani absen.

Kepuasan kerja juga sangat menentukan perilaku karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins (2008:107) Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan akan secara otomatis memacu mereka untuk berperilaku lebih etis dalam bekerja dan dapat mengendalikan emosi dengan sebaik mungkin dalam

7

mengambil setiap keputusan. Kepuasan kerja karyawan biasanya dipengaruhi oleh promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri, supervisi, dan teman kerja (Sopiah, 2008:172).

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan di PDAM Tirta Malem Kabanjahe menunjukkan sebagian kecil karyawan merasakan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat sistem promosi yang berlaku di PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo yang dirasakan karyawan belum berlangsung secara adil. Sistem promosi yang berlangsung di PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo lebih banyak diberikan kepada karyawan yang kinerjanya kurang bagus ataupun karyawan yang memiliki hubungan dengan atasan. Hal tersebut tentu saja mengakibatkan ketidakpuasan bagi karyawan.

Pekerjaan yang monoton juga mengakibatkan ketidakpuasan bagi sebagian kecil karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe, tidak ada pekerjaan yang secara mental menantang bagi mereka atau pekerjaan yang lain dari biasanya, sehingga tidak memberikan tantangan bagi karyawan yang pada akhirnya tidak memberi kepuasan tersendiri bagi mereka dalam bekerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka ini mengakibatkan mereka sering menunda-nunda pekerjaan dan lebih banyak mengobrol atau melakukan hal lain yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan seperti bermain games dimana kegiatan seperti itu menunjukkan perilaku yang kurang etis dari karyawan, karena mengobrol ataupun bermain

games ditengah jam kerja bukan perilaku yang seharusnya diperlihatkan karyawan saat bekerja.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa perlu melakukan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan adalah “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Etis Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, perumusan masalah didalam penelitian ini adalah:

1. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo?”

2. Apakah iklim organisasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo?”

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo?”

4. Apakah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo?”

9

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan didalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

4.Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: a. Bagi PDAM Tirta Malem Kabanjahe

Memberikan informasi tambahan dan bahan masukan dalam meningkatkan perilaku etis karyawan melalui penerapan kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja bagi karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo

b. Bagi Penulis

Memberikan pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah diterima di bangku perkuliahan dan menambah wawasan serta pola pikir dalam menganalisis pengaruh kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja terhadap perilaku etis karyawan

c. Bagi Peneliti Lain

Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan teori

2.1.1. Kecerdasan Emosional

2.1.1.1. Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurut Agustian (2002:199) “Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh manusia”. Menurut Goleman (2002:512) “Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial”.

Menurut Sutrisno (2010 : 273) “Kecerdasan emosi yang tinggi adalah orang-orang yang mampu mengatasi konflik, melihat kesenjangan yang perlu dijembatani, melihat hubungan yang tersembunyi yang menyajikan peluang, berinteraksi, penuh pertimbangan untuk menghasilkan yang lebih berharga”. Kecerdasan emosional berdasarkan teori yang telah dijelaskan adalah kemampuan diri seorang individu untuk mengenali perasaannya secara optimal sehingga dapat mengatur dirinya sendiri, menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk meningkatkan kualitas hidupnya dan dapat membina hubungan baik terhadap orang lain dan juga mampu menimbulkan rasa empati di lingkungan sosial.

2.1.1.2. Dimensi Kecerdasan Emosional

Menurut Salovey (dalam Goleman, 2002:58-59) terdapat lima dimensi utama kecerdasan emosional yaitu:

a. Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.

b. Mengelola emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.

c. Memotivasi diri sendiri

Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.

13

d. Mengenali emosi orang lain

Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.

e. Membina Hubungan

Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan.

2.1.1.3. Manfaat dan Pentingnya Kecerdasan Emosional

Pengendalian emosi sangat penting dalam kehidupan manusia karena melalui emosi yang terkendali konflik antara satu dengan yang lain sangat jarang terjadi. Jika seseorang itu dapat mengenal, mengendalikan emosinya dan dapat menyalurkan emosi itu kearah yang benar dan bermanfaat, maka akan cerdas dalam emosinya. Dengan menggunakan aspek-aspek kecerdasan emosionalnya dengan baik, otomatis akan timbul sikap individu yang diharapkan.

Perkembangan kecerdasan emosional berhubungan erat dengan perkembangan kepribadian dan kematangan kepribadian. Dengan kepribadian yang matang dapat menghadapi dan menyelesaikan berbagai persoalan, dan betapapun besarnya beban dan tanggung jawab seorang karyawan tidak menjadikan fisik terganggu. Kecerdasan emosional sangat penting bagi seorang karyawan.Menurut Goleman (dalam Mangkunegara, 2005:35) pencapaian kinerja ditentukan hanya 20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan emosional. Karyawan yang mampu mengendalikan emosinya dapat mengatur diri sendiri, menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk meningkatkan kualitas hidupnya dan dapat membina hubungan baik dengan orang lain juga mampu menimbulkan rasa empati dilingkungan kerja, oleh karena itu kecerdasan emosional sangat dibutuhkan oleh seorang karyawan.

Kecerdasan emosional merupakan aspek yang sangat dibutuhkan di dalam organisasi, selain itu kecerdasan emosionallah yang memotivasi kita untuk mencari manfaat, potensi dan mengubahnya dari apa yang kita pikirkan menjadi apa yang kita lakukan. Kecerdasan emosional bukan mucul dari pemikiran intelek yang jernih tetapi muncul dari hati nurani, sehingga apapun yang muncul dari perasaan akan selalu memberikan informasi penting yang memotivasi kita untuk mencari potensi yang kita miliki serta dapat menggunakannya secara baik dan benar.

Meskipun kecerdasan emosional bersifat dinamis, tidak tetap dan bisa berubah setiap saat, tetapi bila seseorang memiliki kecerdasan emosional yang konsisten maka kecerdasan emosional tersebut dapat membuat orang tidak

15

depresi, tidak cepat putus asa, tidak cepat puas, tidak egois, selalu terbuka pada kritikan, terampil dalam melakukan hubungan sosial, tidak mudah marah, dan sebagainya. Hal-hal tersebut tentu akan berdampak positif untuk menghilangkan masalah sosial yang sering terjadi di masyarakat maupun di dalam perusahaan.

2.1.2. Iklim Organisasi

2.1.2.1. Pengertian Iklim Organisasi

Setiap perusahaan atau organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam menjalankan usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda pula dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana pengaturannya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat bertahan dan serasi.

Menurut Sopiah (2008:130) “Iklim organisasi adalah perasaan yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi”. Menurut Wirawan (2007:122) “ Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi”.

Menurut Simamora (2001:31) “Iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kontribusi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan”. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda, keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Jadi, iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi.

2.1.2.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Robert Stringer (dalam Wirawan, 2007:135) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim organisasi yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

17

Sumber : Stringer (2002)

Gambar 2.1

Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

1. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.

2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.

Praktik Kepemimpinan

Iklim Organisasi Strategi Organisasi

Lingkungan Eksternal

Sejarah Organisasi Pengaturan Organisasi

3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim organisasi. 4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja

2.1.2.3. Dimensi - Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Stinger (dalam Wirawan, 2007:128) iklim sutau organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka.

Dimensi adalah serangkaian faktor-faktor tertentu dimana seseorang berada atau berhubungan dengan bagaimana cara memadang sesuatu hal. Penekanannya adalah fungsi dari dimensi-dimensi yang digunakan untuk memandang sesuatu. Dimensi ini merupakan cara untuk memvisualisasikan sesuatu dari suatu aspek.

19

Adapun dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Stinger (dalam Wirawan, 2007:131-133) yaitu sebagai berikut:

1. Struktur

Struktur organisasi merefleksikan perasaan di organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Stuktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan dengan baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. Struktur merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur dan tersusun. Struktur meliputi posisi karyawan dalam perusahaan. 2. Standar-standar

Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.

Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk bekerja. Standar juga merupakan perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah

ditentukan. Standar meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.

3.Tanggung jawab

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan. Tanggung jawab juga berkaitan dengan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pegawai. Tanggung jawab meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.

Tanggung jawab merupakan persepsi karyawan tentang tuntutan pekerjaan dan peluang untuk maju, yang mendorong pencapaian yang lebih tinggi dengan tanggung jawab yang lebih besar. Faktor tantangan terkait dengan perkembangan semangat untuk mengejar prestasi tinggi di kalangan karyawan. Motivasi karyawan untuk berprestasi dapat tumbuh subur bila organisasi khususnya atasan secara langsung memberikan peluang yang besar untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan masing-masing karyawan

4. Penghargaan

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim

21

organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.

Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak kosisten. Penghargaan juga berkaitan dengan perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hal ini meliputi imbalan atau upah yang diterima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaannya. Tujuan dari dari penghargaan adalah untuk menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja dan memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

5. Dukungan

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari pimpinannya jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dukungan juga berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksakan tugas- tugas organisasi. Dukungan dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.

Dukungan terbagi dua yaitu dukungan moril dan dukungan materil. Dukungan moril meliputi perhatian yang diberikan atasan, pujian atas hasil kerja, pemberian semangat dan motivasi, keakraban dengan teman kerja, dan kepedulian terhadap sesama rekan kerja, sedangkan dukungan materil meliputi gaji pokok, premi lembur dan cuti, bonus kinerja, tunjangan, dan perlengkapan kantor untuk mendukung kinerja.

6.Komitmen

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personel. Level rendah komitmen artinya karayawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Komitmen juga berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. Komitmen meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Menurut Mullins (2005:900) iklim organisasi yang kondusif diharapkan memiliki ciri-ciri berikut: (1) Adanya integrasi tujuan organisasi dan tujuan pribadi/anggota; (2) Struktur organisasi yang lebih tepat didasarkan pada permintaan sistem sosio-teknis; (3) Demokrasi memberikan kesempatan penuh untuk berpartisipasi (4) Keadilan diterapkan dalam kebijakan dan praktek pembinaan sumber daya manusia (5) kepercayaan bersama, pertimbangan dan

23

dukungan dari berbagai level orgnisasi (6) Diskusi terbuka tentang konflik dan berusaha menghindari konfrontasi (7) Perilaku manajer dan gaya kepemimpinan cocok dengan situasi pekerjaan; (8) Penerimaan kontrak psikologis antara individu dan organisasi (9) Pengakuan kebutuhan dan harapan karyawan dalam bekerja (10) Sistem yang adil dalam penghargaan berdasarkan pengakuan secara positif (11) Peduli terhadap kualitas hidup pekerjaan dan disain pekerjaan (12) Kesempatan dalam mengembangan dan memajukan karir; dan (13) Memiliki identitas dan loyalitas terhadap organisasi dan merasa penting dan dihargai organisasi.

2.1.3. Kepuasan Kerja

2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2008 : 107) “Kepuasan kerja ialah suatu perasan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”. Menurut Sopiah (2008:170) “Kepuasan kerja adalah suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja”.

Menurut Robbins (dalam Sutrisno, 2012 : 75) ada tiga alasan mengapa manajer harus peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasinya, yaitu :

1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. 2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan

3. Kepuasan pada pekerjaan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi karyawan atas segala hal yang berkaitan dengan pekerjaannya baik berupa hubungan kerja, lingkungan kerja, kesempatan-kesempatan yang diberikan, imbalan , pujian dan lain sebagainya yang berpengaruh kepada perasaan senang dan tidak senang karyawan tersebut, yang berdampak pada produktivitasnya. Jadi perusahaan harus mampu memberikan dan mendukung kepuasan kerja bagi karyawannya, karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memberikan hasil kinerja yang lebih baik seperti yang diharapkan perusahaan dalam pencapaian tujuannya, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja.

Menurut Madura (2007:11) terdapat beberapa cara agar karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi antara lain:

1. Adanya pengakuan, pujian dan penghargaan atas hasil kerja karyawan. Adanya pengakuan atas hasil kerja karyawan menunjukkan bahwa atasan menghargai dan mengapresiasi hasil kerja karyawan sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi.

2. Kondisi kerja dan gaji yang memadai. Kondisi kerja seperti adanya interaksi sosial ditempat kerja antara karyawan dengan karyawan maupun antara karyawan dengan atasan yang sering terjalin serta lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian gaji yang adil dan sesuai dengan kontribusi dari masing-masing karyawan.

25

3.Mendelegasikan lebih banyak wewenang kepada karyawan karena pimpinan menganggap karyawan bertanggung jawab dan memberikan peluang kepada karyawan untuk menggunakan kreativitasnya dalam bekerja. Hal ini memenuhi kebutuhan karyawan untuk bertanggungjawab dan memperoleh rasa hormat serta pengakuan, sehingga kemungkinan besar karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan dengan demikian menjadi lebih termotivasi.

4. Kemajuan. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Sedangkan menurut Robbins & Judge (2008:113) ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi yaitu karyawan yang puas cenderung berbicara yang positif tentang organisasinya, membantu individual lain, lebih loyal dan berkomitmen kepada organisasi, karyawan yang puas terhadap pekerjaannya cenderung lebih ramah, ceria dan responsif, karyawan yang puas memiliki tingkat ketidakhadiran yang rendah, perusahaan yang memiliki karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga akan memiliki perputaran karyawan yang rendah, perputaran karyawan yang rendah ini mengindikasikan bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, serta karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi cenderung akan berperilaku yang lebih etis ditempat kerja. Sedangkan manfaat dari kepuasan kerja bagi karyawan antara lain kepuasan kerja dapat meningkatkan kebahagiaan hidup karyawan, meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja, mengurangi biaya

melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan, meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan, mengurangi tingkat absensi, mengurangi turnover

karyawan, mengingkatkan motivasi karyawan, san kepuasan kerja dapat menimbulkan sifat positif terhadap pekerjaannya.

2.1.3.2. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk (dalam Sunyoto, 2012 : 27) teori kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu :

1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter (1961). Ia mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be (expectation needs or value)

dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan.

2. Equity Theory (Teori Keadilan)

Equity theori dikembangkan oleh Adams tahun 1963, pendahulu dari teori ini adalah Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari Lock (1969). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membendingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi.

27

3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)

Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang kontinu. Teori ini pertama kali ditemukan oleh Federick Herzberg tahun 1959. Beliau membegi situasi yang memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yakni :

a.Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari achiefmrnt, recognition, work itsef, responsibility and advencement.

b.Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari

company policy and administration, supervision,technical, salery, interpersonal, relation, working condition, job security and status.

Dari teori-teori kepuasan kerja diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang diharapkan dengan apa yang diterima atau dirasakan karyawan. Jika yang diterima atau yang dirasakan karyawan lebih besar dari yang diharapkan, maka terjadi tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, apabila yang diterima atau yang dirasakan karyawan lebih kecil dari yang diharapkan,

maka telah terjadi ketidakpuasan karyawan. Semakin besar perbedaan ini, maka akan semakin besar juga ketidakpuasan karyawan

2.1.3.3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, namun indikator kepuasan kerja setiap individu berbeda. Sehingga setiap karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang berbeda walaupun dalam suatu kondisi kerja yang sama. Faktor- faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum (dalam Sutrisno, 2012 : 77) adalah :

1) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak , dan harapan. 2) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,

kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Menurut Glimer (dalam Sutrisno, 2012 : 77), faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah :

1) Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

29

2) Keamanan kerja

Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan saat bekerja.

3) Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya

4) Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini menentukan kepuasan kerja karyawan.

5) Pengawasan

Sekaligus atasnnya, supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan

turn over.

6) Faktor interinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7) Kondisi kerja

Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi,penyiaran, kantin dan tempat parkir.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. 9) Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawaan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10) Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.1.3.4. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Sopiah (2008 : 172) dari beberapa pendapat dari para ahli dapat disimpulkan bahwa dimensi dan indikator kepuasan kerja adalah :

a.Promosi adalah tersedianya peluang-peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan. Indikatornya adalah kesempatan untuk promosi, promosi pada kemampuan, kebijakan promosi tidak adil. b.Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut. Indikatornya adalah adil, rendah, pendapatan yang memadai untuk biaya promosi, dibayar dengan baik

31

c.Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga di mana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Indikatornya adalah memberikan rasa keberhasilan, membosankan, memuaskan,tidak menarik, menantang. d.Supervisi adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap karyawan. Indikatornya adalah memuji kerja yang baik, bijaksana dan Up to Date.

e.Teman kerja adalah tingkat hingga di mana para rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu. Indikatornya adalah bermanfaat, membosankan, cerdas, malas, bertanggung jawab.

2.1.4. Perilaku Etis

2.1.4.1. Pengertian Etika dan Perilaku Etis Karyawan

Menurut Bertens (2000:33) “Etika adalah nilai-nilai dan norma-norma moral sejauh dipraktekkan atau justru tidak dipraktekkan, walaupun seharusnya dipraktekkan”. Dapat dikatakan juga, etika sebagai praksis adalah apa yang dilakukan sejauh sesuai atau tidak sesuai dengan nilai dan norma moral.

Menurut Daft (2002:201) “Etika adalah kode yang berisi prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral yang mengatur perilaku orang atau kelompok terkait dengan apa yang benar atau salah”. Etika menentukan standart sejauh mana sesuatu dalam tingkah laku dan pengambilan keputusan dianggap baik atau buruk. Etika dapat dipahami lebih jelas jika dibandingkan dengan perilaku yang diatur berdasarkan hukum dan oleh pilihan bebas.

Menurut Griffin (2006:58) “Etika adalah keyakinan pribadi seseorang mengenai apakah suatu perilaku, tindakan, atau keputusan adalah benar atau salah". Sedangkan menurut Griffin (2006:58) perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum. Perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan yang membahayakan. Perilaku etis dari karyawan menunjukkan bagaimana karyawan dapat berperilaku sesuai dengan norma dan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.

Menurut Robbins & Judge (2008:127) faktor-faktor yang mempengaruhi

perilaku etis karyawan meliputi:

1. Faktor personal, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu seperti kecerdasan emosional, gender, sifat-sifat personal,

2. Faktor situasional, yaitu faktor yang berasal dari luar diri manusia sehingga dapat mengakibatkan seseorang cenderung berperilaku sesuai dengan karakteristik kelompok yang diikuti seperti kondisi geografis, iklim, struktur kelompok, etos kerja, budaya organisasi, iklim organisasi

3. Faktor stimulasi yang mendorong dan meneguhkan perilaku seseorang seperti orang lain dan situasi pendorong perilaku

Pola perilaku etis dalam diri masing-masing individu berkembang sepanjang waktu. Oleh karena itu, setiap orang akan menunjukkan perubahan yang terus-menerus terhadap perilaku etis. Perilaku akan dipengaruhi oleh

33

pengalaman pribadi, organisasi, lingkungan organisasi, dan masyarakat umum. Perilaku etis seseorang juga sering kali mengacu pada apa yang diyakini. Teori sikap dan perilaku dapat mempengaruhi individu untuk bertindak jujur, tegas, adil tanpa dipengaruhi tekanan maupun permintaan dari.

Perilaku etis terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi diantaranya perilaku etis dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan, perilaku etis dapat menjadi sarana yang efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan tim secara efektif, perilaku etis dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performance yang baik, perilaku etis dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi, perilaku etis dapat membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan

Sebagian besar perusahaan memiliki kode etik untuk mendorong para karyawan berperilaku secara etis. Namun kode etik saja belum cukup sehingga pihak pemilik dan manajer perusahaan harus menetapkan standar etika yang tinggi agar tercipta lingkungan pengendalian yang efektif dan efisien.

2.1.4.2. Prinsip - Prinsip Etis

Menurut Messier, dkk (2005:386-387) terdapat beberapa prinsip-prinsip etis antara lain :

1. Tanggung Jawab

Dalam mengemban tanggung jawabnya sebagai professional, karyawan harus melaksanakan pertimbangan professional dan moral yang senstitif dalam semua aktivitas mereka.

2. Kepentingan Publik

Karyawan harus menerima kewajiban untuk bertindak sedemikian rupa agar dapat melayani kepentingan publik serta menunjukkan komitmen dan profesionalnya.

3. Integritas

Untuk mempertahankan dan memperluas kepercayaan publik, karyawan harus melaksanakan seluruh tanggung jawab profesionalnya dengan tingkat integritas tinggi.

4. Objektivitas dan Independensi

Karyawan harus mempertahankan objektivitas dan bebas dari konflik kepentingan dalam melaksanakan tanggung jawab profesionalnya.

5. Keseksamaan

Karyawan harus dapat mempertahankan standar teknis dan etis profesi, terus berusaha keras meningkatkan kompetensi dan mutu jasa yang diberikannya, serta melaksanakan tanggung jawab professional serta sesuai dengan kemampuan terbaiknya.

35

6. Ruang Lingkup dan Sifat Jasa

Karyawan harus mempertimbagkan prinsip-prinsip Kode Perilaku Profesional dalam menentukan ruang lingkup dan sifat jasa yang akan disediakan

2.1.4.3. Dimensi Perilaku Etis

Adapun dimensi pengukuran perilaku etis karyawan dapat dilihat dari hal-hal berikut ini:

a. Kesetiaan terhadap organisasi. Kesetiaan karyawan terhadap organisasi dapat menunjukkan seberapa besar loyalitas karyawan terhadap perusahaan dengan menjaga dan membela organisasi, mengutamakan kepentingan organisasi, serta mampu menyimpan rahasia organisasi dengan baik.

b. Menghargai hubungan. Dengan menghargai hubungan antar sesama rekan kerja, karyawan cenderung mempertimbangkan implikasi etis dari tindakan-tindakan mereka terhadap individu lain. Seperti menghargai pendapat orang lain, menghormati sesama rekan kerja, tidak mencela ataupun menghina hasil kerja orang lain.

c.Kehadiran. Kehadiran merupakan keikutsertaan karyawan secara fisik dan mental terhadap aktivitas kerja pada jam-jam efektif kerja. Kehadiran dapat dilihat dari hadirnya karyawan setiap hari kerja, ketepatan jam masuk dan pulangnya karyawan, dan tidak meninggalkan kantor pada jam kerja.

d.Kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan sikap seseorang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan karyawan dapat dilihat dari sikap taat karyawan pada peraturan yang berlaku didalam perusahaan, tingkah laku karyawan didalam perusahaan yang mencerminkan karyawan yang disiplin seperti bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan perusahaan, menggunakan dan memelihara barang-barang milik perusahaan baiknya, melakukan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan rasa tanggung jawab, serta penerapan sanksi yang adil bagi yang menyimpang dari aturan tersebut.

2.1.4.4. Karakteristik Kepribadian yang Mempengaruhi Perilaku Etis Menurut Griffin (2003:09) terdapat “lima besar” karakteristik kepribadian yang mempengaruhi perilaku etis yaitu:

1. Keakuran (agreeableness)

Keakuran (agreeableness) merupakan kemampuan seseorang untuk memiliki hubungan baik dengan orang lain. Keakuran menyebabkan sejumlah orang menjadi lembut, koperatif, mau memaafkan, mau memahami, dan bersikap baik dalam berurusan dengan orang lain. Individu yang sangat akur cenderung lebih mampu membangun hubungan kerja yang baik dengan dengan rekan kerja, bawahan, manajer-manajer level lebih tinggi,

37

sementara ndividu yang kurang cenderung memiliki hubungan kerja yang buruk.

2. Kesungguhan (conscientiousness)

Kesungguhan (conscientiousness) merupakan jumlah tujuan yang menjadi fokus seseorang. Individu yang berfokus pada tujuan-tujuan yang relatif lebih sedikit pada suatu waktu tertentu lebih terorganisir, sistematis, hati-hati, komprehensif, bertanggung jawab dan mempunyai disiplin diri saat bekerja meraih tujuan-tujuan ini. Individu yang lebih bersungguh-sungguh cenderung berkinerja lebih baik daripada individu yang kurang bersungguh-sungguh di dalam ragam pekerjaan.

3. Emosionalitas Negatif (negative emotionality)

Emosionalitas Negatif (negative emotionality) merupakan individu dengan emosionalitas negatif yang rendah akan relatif tenang, santai, dan percaya diri. Sebaliknya individu yang memiliki emosionalitas negatif yang tinggi akan lebih tidak tenang, gelisah, reaktif, dan mood-nya bisa sangat bergejolak. Individu yang memiliki emosionalitas negative rendah dapat menangani stress, tekanan, dan ketegangan secara lebih baik.

4. Ekstroversi ( Extraversion)

Ekstroversi (Extraversion) adalah level kenyamanan seseorang terhadap hubungan. Individu yang ekstrovert lebih mudah bergaul, suka berbicara, dan terbuka terhadap terhadap hubungan baru,

sedangkan individu introvert sulit bergaul, jarang berbicara, serta kurang terbuka terhadap hubungan baru. Individu yang ekstrovert

secara umum memiliki kinerja lebih tinggi disbanding introvert.

5. Keterbukaan (Openness)

Keterbukaan (Openness) merupakan kekakuan keyakinan dan lingkup minat seseorang. Individu yang memiliki tingkat keterbukaan tinggi mau menerima ide baru dan mau mengubah ide, keyakinan dan sikap mereka sendiri setelah menerima informasi baru.

2.2. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisas, dan Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Etis Karyawan, dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu Nama

Peneliti

Judul Penelitian Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Chin Shan Lu, Chi Chang Lin (2013)

The Effects of Ethical

Leadership and Ethical Climate on Employee Ethical Behavior in the International Port Context (Pengaruh

Kepemimpinan Etis dan Iklim Etis pada Perilaku Etis

Karyawan dalam Konteks Pelabuhan Internasional)

Kepemimpinan , iklim etis, dan perilaku etis

Model persamaan struktural

Kepemimpinan etis memiliki signifikan berdampak pada iklim etika dan

perilaku etis TIPC karyawan . Iklim etika ditemukan berdampak positif terkait dengan perilaku etis karyawan. Teoritis dan implikasi praktis dari temuan penelitian yang

dibahas

Weihui Fu (2013)

The Impact of Emotional Intelligence, Organizational Commitment, and Job Satisfaction on Ethical

Kecerdasan emosional, komitmen organisasi, Analisis regresi linier berganda

Kecerdasan emosional memiliki dampak positif dan signifikan pada perilaku etis responden. Komitmen organisasi juga memiliki dampak positif

39

Behavior of Chinese Employees

(Dampak Kecerdasan Emosional, Komitmen

Organisasi, dan Kepuasan Kerja pada Perilaku Etis Karyawan Cina)

kepuasan kerja, dan perilaku etis

dan signifikan pada perilaku etis dari responden . Di Kalangan berbagai aspek kepuasan kerja , kepuasan dengan promosi , rekan kerja , dan supervisi memiliki dampak yang positif dan signifikan pada perilaku etis responden . Di Kalangan variabel kontrol , usia karyawan memiliki dampak negatif pada perilaku etis , yang menunjukkan bahwa karyawan muda menunjukkan perilaku etis yang lebih baik daripada karyawan lama.

Kavita Singh (2011)

Enhancing Ethics at workplace through Emotional Intelligence: An Exploratory Study on

Business

Organizations in India

(Meningkatkan Etika di tempat kerja melalui Kecerdasan Emosional: Studi eksplorasi Organisasi Bisnis di India)

Kecerdasan emosional, perilaku etika Analisis regresi linear berganda

Kecerdasan emosional dan dimensi secara signifikan berkaitan dengan etika di tempat kerja dan variabel emosional intelijen yaitu kesadaran diri,

konektivitas interpersonal dan regulasi emosional memiliki prediksi

hubungan dengan etika di tempat kerja

Wiwied Widyastu ti, Unti Ludigdo (2010) Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, dan Budaya

Organisasi Terhadap Perilaku Etis Auditor Pada KAP Jawa Timur Kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, budaya organisasi, dan perilaku etis auditor Analisis regresi linier berganda

Kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan budaya organisasi meningkatkan perilaku etis auditor dengan 53,8 %, sedangkan sisanya 46,2% dijelaskan oleh variabel lain di luar model ini. Berdasarkan analisis t, kecerdasan spiritual dan budaya organisasi memiliki dampak signifikan pada perilaku etis auditor. Di sisi lain, kecerdasan emosional tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku etis auditor

Hian Chye Koh dan El'fred H Y Boo (2001)

The link between organizational ethics and job satisfaction: A study of managers in Singapore

(Hubungan antara etika

organisasi dan kepuasan kerja : Studi pada Manager di

Singapura) Kepuasan kerja, kepemimpinan, perilaku etis Analisis regresi linier berganda

Tiga ukuran etika organisasi (yaitu dukungan manajemen puncak, perilaku etis, iklim etika organisasi, serta

hubungan antara perilaku etis dengan kesuksesan karir) ditemukan terkait dengan kepuasan kerja.. Temuan menyiratkan bahwan para pemimpin organisasi positif dapat mempengaruhi hasil organisasi dengan melakukan, mendukung perilaku etis

2.3. Kerangka Konseptual

Kecerdasan emosional mempengaruhi perilaku etis karyawan. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Weihui Fu (2013). Kemampuan karyawan dalam menggunakan emosi dengan baik dan dapat mengatur emosi, secara signifikan berpengaruh terhadap perilaku etis. Selanjutnya Kavita Singh (2011) mengatakan bahwa kecerdasan emosional dan dimensi kecerdasan emosional secara signifikan berpengaruh dengan etika di tempat kerja. Pada organisasi bisnis di India semua dimensi kecerdasan emosional memiliki hubungan positif yang signifikan dengan satu sama lain serta dengan etika di tempat kerja. Kecerdasan emosional seperti kesadaran diri , konektivitas antar rekan kerja, mengatur emosi yang positif, optimisme, kasih sayang, dan integritas diri terkait dengan etika di tempat kerja. Hal ini dapat menunjukkan bahwa kecerdasan emosional langsung bertanggung jawab atas keberadaan dan kelangsungan etika di tempat kerja.

Iklim organisasi mempengaruhi perilaku etis karyawan. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Chin Shan Lu dan Chi Chang Lin (2013). Iklim organisasi yang etis memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan. Setiap organisasi hendaknya memiliki iklim yang etis sehingga dapat memacu karyawan untuk berperilaku lebih etis. Ketika karyawan bekerja di iklim yang etis, mereka cenderung berperilaku etis dalam bekerja. Karyawan dengan persepsi yang lebih tinggi mengenai iklim organisasi yang etis akan memiliki perilaku etis yang lebih baik.

41

Kepuasan kerja mempengaruhi perilaku etis karyawan. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Weihui Fu (2013). Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan menunjukkan perilaku etis yang lebih baik. Apabila perusahaan senantiasa melakukan sistem karir dan kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik dengan rekan kerja, sikap atasan yang selalu memotivasi akan meningkatkan perilaku etis karyawan dalam bekerja. Selanjutnya Koh dan Boo (2001) menyatakan bahwa perilaku etis berhubungan dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka mereka akan lebih berperilaku etis dalam bekerja.

Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku etis karyawan. Maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah:

Sumber: Lu & Chi (2013), Fu (2013), Koh & Boo (2001), Singh (2011) (diolah 2015)

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan penelitian tentang hubungan antara variabel-variabel dalam

Perilaku Etis Karyawan (Y) Kecerdasan Emosional (X1)

Kepuasan Kerja (X3) Iklim Organisasi (X2)

Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. “Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.”

2. “Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.” 3. “Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis

karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.” 4. “Kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.”

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisa data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena bertujuan membuat pencanderaan/ lukisan/ deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, faktual dan teliti (Ginting, 2008:55). Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57)

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem yang beralamat di Jalan Jamin Ginting No. 11A Kabanjahe. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Mei 2015 sampai dengan bulan Juli 2015.

3.3. Batasan Operasional

Batasan Operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel independen (X), yaitu: a. Kecerdasan Emosional (X )

b. Iklim Organisasi (X2) 

c. Kepuasan Kerja (X3)

2. Variabel dependen (Y), yaitu: Perilaku Etis Karyawan (Y)

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah: a. Variabel Independen (X)

1) Kecerdasan Emosional (X1)

Menurut Goleman (2002:512) “Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial”. Kecerdasan emosional dapat diukur dengan lima indikator keterampilan yaitu mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan

2) Iklim Organisasi (X2)

Menurut Wirawan (2007:122) “ Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan

45

kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi”.

3) Kepuasan Kerja (X3)

Menurut Robbins (2008 : 107) “Kepuasan kerja ialah suatu perasan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”.

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah perilaku etis karyawan. Menurut Griffin (2006:58) “Perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum”.

Valid 2.00 2 2.1 2.1 2.1

3.00 12 12.8 12.8 14.9

4.00 71 75.5 75.5 90.4

5.00 9 9.6 9.6 100.0

Total 94 100.0 100.0

P38

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.1 2.1 2.1

3.00 16 17.0 17.0 19.1

4.00 72 76.6 76.6 95.7

5.00 4 4.3 4.3 100.0

Total 94 100.0 100.0

P39

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 6 6.4 6.4 6.4

4.00 64 68.1 68.1 74.5

5.00 24 25.5 25.5 100.0

Total 94 100.0 100.0

P40

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 2.1 2.1 2.1

4.00 68 72.3 72.3 74.5

5.00 24 25.5 25.5 100.0

Total 94 100.0 100.0

P41

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 2 2.1 2.1 2.1

2.00 2 2.1 2.1 4.3

3.00 33 35.1 35.1 39.4

4.00 44 46.8 46.8 86.2

5.00 13 13.8 13.8 100.0

P42

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.1 2.1 2.1

3.00 11 11.7 11.7 13.8

4.00 65 69.1 69.1 83.0

5.00 16 17.0 17.0 100.0

Total 94 100.0 100.0

P43

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 6 6.4 6.4 6.4

2.00 2 2.1 2.1 8.5

3.00 58 61.7 61.7 91.5

4.00 20 21.3 21.3 29.8

5.00 8 8.5 8.5 100.0

Total 94 100.0 100.0

P44

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 4 4.3 4.3 4.3

3.00 49 52.1 52.1 56.4

4.00 35 37.2 37.2 93.6

5.00 6 6.4 6.4 100.0

Total 94 100.0 100.0

P45

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1.00 2 2.1 2.1 2.1

2.00 2 2.1 2.1 4.3

3.00 18 19.1 19.1 23.4

4.00 61 64.9 64.9 88.3

5.00 11 11.7 11.7 100.0

Total 94 100.0 100.0

P46

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.1 2.1 2.1

3.00 17 18.1 18.1 20.5

4.00 67 71.3 71.3 91.4

5.00 8 8.5 8.5 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.1 2.1 2.1

3.00 15 16.0 16.0 18.1

4.00 69 73.4 73.4 91.5

5.00 8 8.5 8.5 100.0

Total 94 100.0 100.0

P48

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 2 2.1 2.1 2.1

3.00 8 8.5 8.5 10.6

4.00 76 80.9 80.9 91.5

5.00 8 8.5 8.5 100.0

Total 94 100.0 100.0

LAMPIRAN 6 UJI ASUMSI KLASIK

Uji Normalitas

Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 94

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.53250412 Most Extreme Differences Absolute .132

Positive .072

Negative -.132

Kolmogorov-Smirnov Z 1.276

Asymp. Sig. (2-tailed) .077

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Model

Unstandardized Coefficients Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.514 2.353 1.918 .058

kecerdasanemosional -.029 .072 -.053 -.399 .691

iklimorganisasi .042 .074 .098 .570 .570

kepuasankerja -.079 .066 -.194 -1.200 .233

a. Dependent Variable: absut

Hasil Uji Multikolinearitas

Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.652 3.525 .469 .640

kecerdasanemosional .589 .108 .341 5.433 .000

Iklimorganisasi .529 .111 .384 4.785 .000

Kepuasankerja .379 .099 .290 3.835 .000

a. Dependent Variable: perilakuetis

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.652 3.525 .469 .640

Kecerdasanemosional .589 .108 .341 5.433 .000 .603 1.658

Iklimorganisasi .529 .111 .384 4.785 .000 .367 2.721

Kepuasankerja .379 .099 .290 3.835 .000 .415 2.411

LAMPIRAN 7 UJI HIPOTESIS

Uji Signifikan Simultasn (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 4280.311 3 1426.770 110.649 .000a

Residual 1160.508 90 12.895

Total 5440.819 93

a. Predictors: (Constant), kepuasankerja, kecerdasanemosional, iklimorganisasi b. Dependent Variable: perilakuetis

Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji Analisis Determinasi (R

2

)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.652 3.525 .469 .640

Kecerdasanemosional .589 .108 .341 5.433 .000

Iklimorganisasi .529 .111 .384 4.785 .000

Kepuasankerja .379 .099 .290 3.835 .000

a. Dependent Variable: perilakuetis

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .887a .787 .780 3.59090

a. Predictors: (Constant), kepuasankerja, kecerdasanemosional, iklimorganisasi