Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu

SKRIPSI

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV (persero) MEDAN UNIT KEBUN PABATU

OLEH :

KHAIRUN ROZIKIN 080502031

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu. Jumlah sampel adalah 92 orang karyawan yang ditentukan menggunakan rumus slovin. Penarikan sampel digunakan dengan metode Stratified Random Sampling. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu sebesar 60,3% artinya variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi sebesar 60,3%.

ABSTRACT

This research is titled “Influence of Organizational Commitment on employee Performance PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu". The purpose of research is to indentify and analyze whether organizational commitment have an influence on the performance of employees at PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

The population in this study were all employees of PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu. Samples of this study are 92 employees are determined using a formula Slovin. Through sampling stratified Random techniques. The hypothesis in this study is the organizational commitment has positive and significant on employee performance.

The results showed that there is a positive and significant correlation between Organizational Commitment on Employee Performance in PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu 60,3% means that employees performance variables in this study can be explained by the variable of organizational commitment of 60,3 %.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak, baik dalam bentuk sumbangan pikiran, tenaga, motivasi dan waktu yang tidak terukur dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Arifin Lubis, MM,Ak Selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME Selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang S. Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan sumbangan pikiran serta motivasi dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si., selaku dosen pembaca penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.

9. Pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu khususnya Bapak Alkurdi Noor SE yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian dan mengumpulkan data.

10. Kepada keluarga tercinta ayahanda Parman S.Pd MM,. dan ibu N. Sipayung S.Pd yang telah memberikan perhatian, motivasi, semangat dan doa terutama dalam restunya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Adik-adik penulis yaitu Ummi Wirdi Riani, Trinanda Al Fazri, dan Rizwal Permana yang telah memberikan motivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

12. Sahabat penulis selama menjalani masa perkuliahan di Departemen Manajemen USU khususnya angkatan 2008 yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.

Akhir kata, penulis mengucapkan kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua.

Medan, 2012 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Komitmen Organisasi ... 12

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi... 12

2.1.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi ... 15

2.1.3 Bentuk-bentuk Komitmen ... 15

2.1.4 Konsekuensi KomitmenOrganisasi ... 16

2.1.5 Membangun Komitmen Organisasi ... 17

2.1.6 Faktor yang mempengaruhi Komitmen... 18

2.2 Kinerja Karyawan ... 19

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 19

2.2.2 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan... 19

2.2.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan... 20

2.2.4 Kriteria Kinerja Karyawan ... 21

2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Dengan Kinerja .. Karyawan ... 22

2.3 Penelitian Terdahulu ... 23

2.4 Kerangka Konseptual ... 24

2.5 Hipotesis ... 25

BAB III METODODLOGI PENELITIAN ... 26

3.1 Jenis Penelitian ... 26

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26

3.3 Batasan Operasional ... 26

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 28

3.6 Populasi dan Sampel ... 29

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 31

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 32

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 32

a. Uji Validitas ... 33

b. Uji Reabilitas ... 35

3.10 Teknik Analisis Data ... 36

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 38

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 38

4.1.1 Sejarah PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) . 38 4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan... 39

4.1.3 Data Umum Perusahaan ... 40

4.2 Sejarah Keberadaan Kebun Pabatu ... 40

4.2.1 Letak Geografis ... 41

4.2.2 Fasilitas Produksi ... 41

4.2.3 Struktur Organisasi Unit Kebun Pabatu ... 42

4.2.4 Uraian Tugas Karyawan Unit Kebun Pabatu ... 45

4.3 Hasil Penelitian ... 50

4.3.1 Analisis Deskriptif ... 50

4.3.1.1 Analisis Deskriptif Responden ... 51

4.3.1.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 54

4.3.3 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 62

4.3.4 Pengujian Hipotesis ... 64

4.3.4.1 Uji t (Uji Signifikan Parsial) ... 64

4.3.4.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 65

4.4 Pembahasan ... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 69

5.1 Kesimpulan ... 69

5.2 Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKA ... 71

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

l.1 Komoditi Kelapa Sawit ... 8

1.2 Komoditi Teh ... 8

1.3 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu ... 9

3.1 Operasional Variabel ... 27

3.2 Instrumen Skala Likert ... 29

3.3 Distribusi Sampel Penelitian pada PT. Perkebunan Nusantara IV ... 30

3.4 Hasil Uji Validitas ... 34

3.5 Hasil Uji Reabilitas ... 35

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 53 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 54

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (X) ... 55

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 59

4.7 Hasil Regresi Linear Sederhana ... 63

4.8 Hasil Uji t ... 65

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Gambar Halaman 2.1 Kerangka Konseptual ... 25 4.1 Bagan Struktur Organisasi Unit Kebun Pabatu ... 44

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 73

2 Tabulasi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77

3 Tabulasi Jawaban Responden Penelitian ... 78

4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 84

5 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 87

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu. Jumlah sampel adalah 92 orang karyawan yang ditentukan menggunakan rumus slovin. Penarikan sampel digunakan dengan metode Stratified Random Sampling. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu sebesar 60,3% artinya variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi sebesar 60,3%.

ABSTRACT

This research is titled “Influence of Organizational Commitment on employee Performance PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu". The purpose of research is to indentify and analyze whether organizational commitment have an influence on the performance of employees at PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

The population in this study were all employees of PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu. Samples of this study are 92 employees are determined using a formula Slovin. Through sampling stratified Random techniques. The hypothesis in this study is the organizational commitment has positive and significant on employee performance.

The results showed that there is a positive and significant correlation between Organizational Commitment on Employee Performance in PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu 60,3% means that employees performance variables in this study can be explained by the variable of organizational commitment of 60,3 %.

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik, Triyana, (2006:2). Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, Guritno dan Waridin (2005:63).

Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan dipengaruhi

oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.

Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.

Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi yang umum, dalam buku Setiadi, (2004:50) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen mencakup juga keterlibatan kerja. Hal ini disebabkan karena antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi sangat erat hubungannya. Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu, kemampuan dan energinya untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya sebagai bagian utama dari kehidupannya, Mardiana (2004:177).

Komitmen organisasi karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Karena pentingnya hal tersebut, beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk

memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan (Kuntjoro, 2002).

Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Perusahaan selalu menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala, diantaranya tujuan mencapai laba, memenangkan persaingan, memenuhi kepuasan pelanggan dan lain-lain. Namun permasalahan pencapaian tujuan ini tidak sesederhana yang dipikirkan pihak manajemen. Kendala-kendala utama yang dapat timbul terutama dapat berasal dari para karyawan sebagai anggota organisasi, seperti rendahnya komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

Beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan. Pertama, semakin tinggi komitmen organisasi karyawan semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Kedua, semakin tinggi komitmen karyawan semakin lama ia ingin tetap berada dalam organisasi dan semakin tinggi pula produktivitasnya. Karyawan yang komitmen organisasinya tinggi, maka hal ini dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Komitmen organisasi itu sendiri menarik untuk diteliti karena hal ini berpengaruh pada kelangsungan perusahaan memfokuskan diri pada komitmen organisasi karena komitmen organisasi berkaitan dengan keluaran organisasi, seperti absenteeisme, turn over, dan kemalasan. Pada situasi yang penuh dengan

kompetisi dan tuntutan untuk lebih tanggap terhadap kebutuhan konsumen, klien ataupun pelanggan, membangun komitmen organisasi karyawan merupakan aspek yang penting, karena karyawan yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka memilki organisasi atau perusahaan, sehingga hal ini memberikan organisasi kemampuan lebih dalam usaha mencapai tujuan tujuannya.

Permasalahan karyawan yang muncul pada perusahaan mempunyai komitmen yang rendah dapat membawa dampak negatif pada perusahaan seperti menurunnya produktivitas, kualitas kerja, kepuasan, tidak mengindahkan peraturan, absensi maupun turn over karyawan, sebaliknya adanya komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan pengaruh positif, yaitu menimbulkan kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan. Adanya Komitmen organisasi yang tinggi, karyawan akan melibatkan diri untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab sempurna. Membangun komitmen organisasi menjadi lebih bermanfaat, karena dapat menjadikan perusahaan sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja.

Tingkat kesuksesan perusahaan bukan hanya diukur dari produktivitas kerja, namun juga mampu merealisasikan tujuan dari perusahaan yaitu mencapai keuntungan (profit) yang maksimal, mampu tumbuh (growth) dan berkembang, dan mampu mempertahankan (survive) kelangsungan hidupnya.

Menurut Greenberg & Baron (2000:182), bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ialah Affective Commitment yaitu keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi. Misalnya karyawan selalu hadir tepat waktu. Kemudian

Continuance Commitment maksudnya berkeinginan secara continuance untuk bekerja keras, disini karyawan memiliki kemampuan atau prestasi yang dapat

dikembangkan demi kemajuan organisasi. Dan Normative Commitment keinginan karyawan dalam melanjutkan pekerjaannya. Dengan adanya Visi & Misi perusahaan mereka berusaha keras untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

PT Perkebunan Nusantara IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang usaha agro industri. Dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 09 tahun 1996 tentang penggabungan kebun-kebun yang berada di wilayah Sumatera Utara dan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 37 tanggal 11 Maret 1996.

Usaha dari PT Perkebunan Nusantara IV adalah pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman, kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya.

Perusahaan PT Perkebunan Nusantara IV memiliki 30 Unit Usaha yang mengelola budidaya Kelapa Sawit dan Teh, 1 Unit proyek Pengembangan Inti Kelapa Sawit, 1 Unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas Utara, Batubara dan Mandailing Natal. Menyadari bahwa persaingan bisnis yang semakin ketat, adanya ancaman dari industri sejenis dan produk substitusi, fluktuasi harga produk yang sangat ekstrim, maka perlu melakukan deversifikasi produk dalam menciptakan produk yang berorientasi pasar serta merubah paradigma usaha agar bisa lebih kompetitif.

Tantangan dan ancaman persaingan bisnis yang semakin ketat tentunya menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur agar dapat menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan, dan kesehatan perusahaan serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.

PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki beberapa Komitmen dan Kebijakan yang dipegang sebagai salah satu perusahaan BUMN diantaranya :

1. Mematuhi peraturan perundang-undangan dan persyaratan lainnya terkait dengan mutu dan lingkungan.

2. Senantiasa memenuhi atau melampaui harapan pelanggan, pemegang saham, karyawan dan pihak terkait lainnya.

3. Merencanakan kebijakan dan strategi manajemen tanaman yangt tepat untuk menjamin perbaikan/peningkatan terus-menerus dan berkelanjutan dari mutu produk.

4. Merencanakan kebijakan dan strategi dalam mengoptimalkan pengoperasian pabrik dengan inovasi dan aplikasi peralatan yang terencana dan terprogram.

5. Mengefektifkan, mengefesienkan dan meningkatkan kompetensi. 6. Merencanakan kebijakan dan strategi untuk mencegah terjadinya

pencemaran air, tanah, udara dalam mengelola, meminimalkan dan memanfaatkan limbah padat, cair baik berbahaya maupun tidak berbahaya dan mengendalikan emisi gas buang, serta lebih memperhatikan estetika lingkungan.

7. Senantiasa memberikan nilai tambah bagi masyarakat dan lingkungan disekitarnya.

PT. Perkebunan Nusantara IV sebagai perusahaan milik Negara (BUMN) memiliki siklus pergantian karyawan yang cukup cepat, biasanya para karyawan sering dimutasikan dari satu unit kebun ke unit kebun yang lain. Ketika terjadi pergantian karyawan otomatis terjadi perubahan orang-orang dalam struktur organisasi, hal ini dapat berakibat baik dengan peningkatan produksi dan dapat juga berakibat negative dengan penurunan hasil. Pergantian karyawan suatu perusahaan dapat mempengaruhi keharmonisan kerja karena karyawan yang masuk masih memerlukan proses adaptasi lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi keefektifan kerja perusahaan.

Berikut ditunjukkan produktivitas Komoditi Sawit di PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu adalah :

Komoditi Kelapa Sawit dapat di lihat pada tabel 1.1 berikut : Tabel 1.1

Komoditi Kelapa Sawit

Uraian 2007 2008 2009 2010 2011

Luas lahan TM 93.552 90.747 97.355 94.130 94.795 Produksi (Ton)

-TBS 1.878.

895 2.007. 654 2.149. 864 2.191. 351 2.227. 347 -Minyak Sawit (MS)

437. 545 472.

926 512.253 523.792

525. 136 -Inti Sawit (IS) 93.820 98.587 104.530 101.804 94.019 Jumlah MS + IS

531. 365 571.

513 616.783 625.596

619. 155 Produktivitas (Ton/Ha)

T B S 20,08 22,12 22,08 23,28 23,49

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu (2012)

Dari tabel 1.1 Pencapaian Produktivitas TBS menunjukkan bahwa terjadi peningkatan dari tahun ke tahun. Namun pada tahun 2008 - 2009 terjadi penurunan sedikit dari 22,12 Ton/Ha menjadi 22,08 Ton/Ha. Hal ini mungkin karena akibat dari buruknya sistem kerja. Di samping itu juga, sebagai akibat dari rendahnya kompetensi dan minimnya informasi yang diterima oleh Sumber Daya Manusia. Dapat dilihat dari produktivitas yang menurun pada tahun tersebut.

Kemudian untuk produktivitas Teh ditunjukkan seperti tabel berikut : Tabel 1.2

Komoditi Teh

Uraian 2007 2008 2009 2010 2011

Produksi Kebun sendiri Daun Teh Basah

(DTB)

52.486 46.138 43.194 37.253 39.472 Teh Jadi 11.595 10.203 9.604 8.298 8.719 Jlh Produksi (Ton)

Daun Teh Basah

(DTB) 54.550 47.076 44.625 38.685 40.658 Teh Jadi 12.049 10.407 9.919 8.614 8.973 Produktivitas (Ton/Ha)

D T B 9,73 9,79 11,03 10,60 15,85

Dari tabel 1.2 komoditi Teh juga menunjukkan bahwa produktivitas dari tahun 2007-2009 meningkat. Namun pada tahun 2009-2010 terjadi penurunan dari 11,03 Ton/Ha menjadi 10,60 Ton/Ha. Kemudian dari tahun 2010-2011 meningkat tajam menjadi 15,85 Ton/Ha. Hal ini telah membawa perubahan yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan (persero) Unit Kebun Pabatu.

Fenomena tersebut di atas menarik untuk dikaji dikarenakan hal tersebut secara langsung berimplikasi terhadap terciptanya keberlangsungan dan

eksistensi organisasi. Hal tersebut mengilhami dan mendorong untuk mengkaji lebih lanjut yang dituangkan dalam sebuah penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Robins dan Judge (2008) mengatakan bahwa salah satu bentuk ungkapan dari kepuasan kerja seorang karyawan dapat diungkapkan dengan ketidakhadiran, hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.3

Tabel 1.3

Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu (Tahun 2008-2011)

Tahun Kehadiran(%) Ketidak hadiran(%) Cuti (%) Sakit (%)

2008 95 2 2 1

2009 93 4 3 -

2010 90 5 3 2

2011 93 4 2 -

Sumber: Daftar Absensi Kehadiran Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu menunjukkan bahwa terjadi penurunan dari tahun 2008 – 2009 sebanyak 2% dan ditahun

2009-2010 sebanyak 3%. Namun di tahun 2009-2010 - 2011 terjadi kenaikan absensi sebanyak 3%. Hal ini diakibatkan adanya perubahan kebijakan pada absensi yang mengarah pada pengetatan izin ketidakhadiran. Mengingat pentingnya faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan maka dalam penyusunan skripsi ini peneliti mengambil judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu”?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini memberi kontribusi bagi perusahaan untuk mempertahankan komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah struktur organisasi, dan efektivitas kerja.

c. Peneliti Lain

Penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama dimasa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi

2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:

1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan, Luthans (2006:249). Streers (dalam Munandar, (2004:75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:

1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi;

2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya;

3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.

Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk

tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No. 25/KEP/M.PAN/2002, pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini. Menurut Robbins (2001:140), menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

P. Robbins dalam Sjabadhyni, (2001:456) memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.

Reichers dalam Prayitno, (2004:25), ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:

1. Side-Best Orientations

Side-Best Orientations ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah

bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan, karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh di tempat lain.

2. Goal-Congruence Orientations

Goal-Congruence Orientations ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan Goal-Congruence Orientations akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.

Selanjutnya Konopaske, (2007:234) “bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap :

(1) Identifikasi dengan tujuan organisasi,

(2) Perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi , dan 3) Perasaan setia terhadap organisasi”.

Hal ini berarti karyawan yang komit terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi, sehingga tujuan organisasi merupakan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya

dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi.

2.1.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi

Narimawati, (2005:19) “komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi”. Kemudian mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu :

(a) Penerimaan terhadap tujuan organisasi, (b) Keinginan untuk bekerja keras, dan

(c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi 2.1.3 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi

Menurut Greenberg & Baron (2000:182), bentuk-bentuk Komitmen Organisasi adalah:

a. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya. b. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam

melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.

c. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.

Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

2.1.4 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi

Menurut Greenberg dan Baron, (2000:184) konsekuensi dari komitmen, yaitu:

a. Commited employees are less likely to withdraw

Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana.

b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization

Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup instansi.

2.1.5 Membangun Komitmen Organisasi

Mcshane dan Glinov (dalam Herwan Abdul 2005) mengemukakan beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb :

1. Fairness and satisfaction (keadilan dan kepuasan). 2. Job security (keamanan kerja).

3. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan). 4. Employee involvement (keterlibatan karyawan).

5. Trusteeng employees (kepercayaan karyawan).

Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan. Sweeney dan Mcfarlin (2000), mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi :

1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif

2. Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi.

2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi (kebutuhan

berprestasi, masa kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan (umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain) dan pengalaman kerja. Menjadi karakteristik pribadi (usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin), karakteristik yang berkaitan dengan peran, karakteristik struktural dan pengalaman kerja, Sjabadhyni, (2001:460).

Menurut Long, (2001:110), program kepemilikan saham perusahaan bagi karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan-tujuan organisasi, Sedangkan Armstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi komitmen, yaitu: rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang terhadap pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi Armstrong, (2001:183).

Chusmir, (2002:519) berpendapat bahwa karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu komitmen karyawan pada organisasi. Dari penjelasan diatas peneliti mengambil kesimpulan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi berdasarkan pada penelitian yang dibentuk menurut Strees dan Shadur, et al (Prayitno, 2003:50) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Identtifikasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Keterlibatan yaitu sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaaan di organisasi tersebut. karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.

Menurut Mangkunegara, (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Simanjuntak, (2005:1) kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Menurut Rivai (2005:63) kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.2.2 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan a. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki keahlian diatas rata-rata dengan pendidikan sehari –hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2.3 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Kedisplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.

3. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna.

4. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja.

5. Kerja sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja.

7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

2.2.4 Kriteria Kinerja Karyawan

Menurut Gomes, (2003:45) mengemukakan beberapa tipe kinerja karyawan sebagai berikut:

a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.

2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Karyawan Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Bahkan beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan–lowongan kerja, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja demi tercapainya tujuan bisnis yang di inginkan oleh perusahaan tersebut.

Apabila kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik maka akan menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, karena dengan kondisi seperti ini karyawan akan mampu mengoptimalkan kinerja mereka,

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memiliki komitmen yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian oleh Putri (2011) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil pada Badan

Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara. Hasil dari penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi yang terdiri dari identifikasi, Partisipasi, loyalitas terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

Penelitian oleh Harisa (2010) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada SOGO Sun Plaza Medan). Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan SOGO Sun Plaza Medan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,641. Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 41%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

2.4 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. Sugiyono (2005:49).

Robbins (2001:140), menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Menurut Mangkunegara, (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan yang signifikan antara komitmen dan kinerja, apabila komitmen organisasi baik yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada: 1) karyawan; misalnya terhadap perkembangan kinerja dan karier karyawan di organisasi; (2) Organisasi; pimpinan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dan sebagainya.

Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan kinerja disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab.

Berdasarakan uraian diatas maka kerangka konseptual dalam penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.1:

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual Penelitian

Sumber : Triguno (2004 : 31) dan Mangkunegara (2006 : 9)

2.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah ”Komitmen Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu”.

Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini dilakukan melalui pendekatan penelitian deskriptif, yaitu meliputi pengumpulan data untuk diuji secara hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek yang sedang diteliti. Data deskriptif pada umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner, survey, wawancara, ataupun observasi.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Mei hingga bulan November 2012.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian ini, yaitu Variabel Independen (X) yaitu komitmen organisasi dan Variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

3.4. Defenisi Operasional Variabel

a. komitmen Organisasi (X) sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.

Dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

1. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.

2. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.

3. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.

b. Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Untuk mengukur variabel kinerja karyawan peneliti menggunakan dimensi yaitu kuantitas kerja dan kualitas kerja. Quantity of work, Quality of work, Cooperative, Dependability.

Dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Komitmen Organisasi (X) komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi kan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.

 Affective Commitment

 Continuance Commitment

Kesediaan untuk bekerja didalam perusahaan Partisipasi karyawan dalam kegiatan perusahaan Memaksimalkan kinerja Rasa nyaman

terhadap posisi/ kedudukan dalam suatu organisasi

 Normative Commitment

Rasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal di dalam suatu organisasi Rasa takut

meninggalkan organisasi. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Quantity of work

Quality of work

Cooperative

Dependability

Bekerja melebihi waktu yang ditentukan Berhati-hati dalam melasanakan pekerjaan Pelaksanaan pekerjaan cepat & tepat

Kesedian bekerja sama dengan tim Kemampuan

dalam bekerja sama dalam tim Kesadaran akan

tanggung jawab dalam bekerja

Likert

Sumber: Hasibuan (2005) dan Suyadi (2000) 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono, (2008:132).

Tabel 3.2 menunjukkan terdapat lima alternatif jawaban yang diajukan kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiono (2008:133)

3.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono, (2007:74) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu yang berjumlah 1204 orang.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Sugiono, (2005:73). Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2004:78).

n =

( )2

Dimana : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

e = Tarif kesalahan sebesar 10%

Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dapat dihitung sebagai berikut:

n =

( , )2

= 92,3 responden

Maka, sampel dalam penelitian ini adalah 92,3 orang atau dapat dibulatkan menjadi 92 responden.

Berikut data distribusi karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu, Desember 2011.

Tabel 3.3

Distribusi Sampel Penelitian pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu, Desember 2011.

Afdeling/Bagian Karyawan Pelaksana Jumlah Populasi Jumlah Sampel Jumlah Pembulatan Sampel Laki-laki Perempuan

Tanaman

I 59 76 135 10,3 10

II 68 41 109 8,3 8

III 62 58 120 9,1 9

IV 61 28 89 6,8 7

V 73 26 99 7,5 8

VI 71 26 97 7,4 7

VII 57 33 90 6,8 7

Teknik

KDP 24 3 27 2 2

PKS 66 2 68 5,1 5

Bengkel Umum 37 0 37 2,8 3

Bengkel Listrik 6 0 6 0,4 0

Bengkel Motor/air 34 1 35 2,6 3

Transport 24 0 24 1,8 2

CD-I/II 57 24 81 6,1 6

PPIS. A 53 4 57 4,3 4

PPIS. B 17 0 17 1,2 1

Bagian Umum

D.T Usaha 18 6 24 1,8 2

SDM 14 20 34 2,5 3

D. Tanaman 6 3 9 0,6 1

Gudang 7 2 9 0,6 1

Keamanan 37 0 37 2,8 3

Jumlah 851 353 1204 92

Sumber: Bagian SDM PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu, Data diolah.

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Stratified Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Ridwan, 2002) :

₁= ₁× n

Keterangan: n1 = anggota sampel pada proporsi ke I

N1= populasi ke I

n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total

Contoh: Sampel bagian Tanaman I :

= 92 = 10,3 = 10 3.7 Jenis dan Sumber Data

Peneliti dalam melakukan penelitian ini, menggunakan dua jenis data sebagai berikut:

a. Data Primer

Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionere) dan melakukan wawancara kepada karyawan bagian umum pada PTPN IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara (Interview)

Wawancara dilakukan berupa tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen perusahaan yang berkaitan dengan sejarah perusahaan, struktur organisasi, komitmen organisasi PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

b. Kuesioner (Quistionaire)

Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan pernyataan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk memperoleh data yang baik dalam suatu penelitian, maka angket yang akan dijadikan sebagai sumber data yang pokok harus terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reabilitas dilakukan pada 30 orang karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Pabatu, Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Intrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur.

Sedangkan instrumen yang reliabel berarti intrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sugiyono, (2005:267)

a. Uji Validitas

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Pabatu di luar sampel dan diolah dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika ≥ , maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. b) Jika < , maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak

valid.

Berdasarkan jumlah sampel 30 pada tingkat signifikansi 5% (0,05), maka df = n – 2 (30 – 2 = 28), nilai r tabel untuk df = 28 adalah 0,361. Sedangkan nilai dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Corelation. Dari pengujian dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows, maka didapat hasil yang dapat dilihat pada Tabel 3.4

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

keterangan

VAR00001 95.3667 320.516 .651 .935 Valid

VAR00002 96.3333 302.851 .635 .936 Valid

VAR00003 94.7667 340.185 .394 .939 Valid

VAR00004 95.5333 313.637 .763 .934 Valid

VAR00005 95.7000 316.355 .751 .934 Valid

VAR00006 95.4000 310.110 .745 .934 Valid

VAR00007 95.4000 320.731 .675 .935 Valid

VAR00008 95.7667 324.599 .530 .937 Valid

VAR00009 95.7000 319.666 .708 .935 Valid

VAR00010 95.4333 326.185 .546 .937 Valid

VAR00011 95.5000 315.983 .715 .934 Valid

VAR00012 95.3667 320.516 .651 .935 Valid

VAR00013 95.7667 323.289 .586 .936 Valid

VAR00014 96.3333 306.437 .597 .937 Valid

VAR00015 95.6000 326.041 .461 .938 Valid

VAR00016 95.7000 328.700 .448 .938 Valid

VAR00017 95.5667 321.702 .601 .936 Valid

VAR00018 96.3333 302.851 .635 .936 Valid

VAR00019 95.7667 323.289 .586 .936 Valid

VAR00020 94.7333 341.030 .367 .939 Valid

VAR00021 95.6667 320.644 .665 .935 Valid

VAR00022 95.5667 314.116 .719 .934 Valid

VAR00023 95.3000 316.079 .716 .934 Valid

VAR00024 95.5333 330.671 .435 .938 Valid

VAR00025 96.2667 302.340 .665 .936 Valid

Pada Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan 1 s/d 25 dinyatakan valid karena bila dibandingkan dengan nilai pada kolom Corrected Item-Total Corelation > nilai (0,361).

b. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir pertanyaan. Untuk menguji reliabilitas data digunakan pengukur Cronbach Alpha. Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 17.0 for windows. Skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Butir pertanyaan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika positif atau ≥ , maka pernyataan reliabel

2. Jika negatif atau < , maka pernyataan tidak reliabel

Hasil uji realibilitas dapat dilihat pada Tabel3.5 berikut: Tabel 3.5

Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.938 25

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 3.5 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh butir pernyataan adalah 0,938 > 0,60. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh butir pernyataan reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

2. Analisis Regresi Linier Sederhana

Metode Statistik yang digunakan peneliti untuk menganalisis adalah dengan menggunakan metode analisis regresi linier sederhana. Metode regresi linier sederhana digunakan untuk perumusan masalah yaitu dengan variabel independen (X) komitmen organisasi dan variabel dependen (Y) adalah pencapaian tujuan bisnis. Model persamaan dari regresi linear sederhana yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Y = a + bX+e

Keterangan : Y = Variabel Kinerja Karyawan X = Variabel Komitmen organisasi a = Konstanta

b = Koefisien Regresi e = Standart error

3. Uji Hipotesis (uji t)

Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) secara individual terhadap variabel terikat (Y).

H0 : β = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu komitmen organisasi terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan.

H1 : β≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) yaitu komitmen organisasi terhadap variabel terikat (Y) kinerja karyawan.

Kriteria Pengujian:

1. H0 diterima jika < pada α = 5%

2. H0 ditolak jika ≥ pada α = 5%

4. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas (komitmen Organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R² < 1). Jika R² semakin besar (mendekati satu) , maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) yaitu komitmen organisasi adalah besar terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol) , maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) yaitu komitmen organisasi informasi adalah kecil terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah singkat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) dibentuk berdasarkan PP Nomor 09 tahun 1996 tentang peleburan PTP yang berada di wilayah Sumatera Utara dan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 37 tanggal 11 Maret 1996.

Pengesahan dari Menteri Kehakiman dengan SK No. C2-8332. HT.01.01 tanggal 8 Agustus 1996, dan diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No.81 tanggal 8 Oktober 1996

Perubahan Anggaran Dasar berdasarkan Akte No. 18 dari Notaris Sri Rahayu H. Prasetio, SH tanggal 26 September 2002 yang disetujui oleh Menteri Kehakiman dan Hak azasi Manusia RI dengan Surat Keputusan No. C-20652. HT.01.04 tanggal 23 Oktober 2002

Diubah terakhir kali berdasarkan Akte Notaris Sri Ismiyati, SH nomor 11 tanggal 4 Agustus 2008, di umumkan dalam Berita Negara RI No.90, tanggal 4 Agustus 2008, diumumkan dalam Berita Negara RI No.90, tanggal 7 November 2008, tambahan Berita Negara No. 22826

Terhitung sejak 11 Maret 1996, gabungan PTP VI, VII, dan VIII diberi nama PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero), Kantor pusat PTPN IV beralamat di Jl. Letjend. Suprapto No. 2, Medan.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki Visi yaitu “Membangun PTP Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agri bisnis perkebunan yang tangguh dan mampu bersaing, baik di sektor hulu dan hilir di tingkat nasional dan regional”. Sedangkan Misi dari PTPN IV (persero) adalah sebagai berikut :

1. Menjalankan usaha agri bisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa sawit, kakao, dan teh, serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit, biji kakao kering, teh jadi, serta produk turunannya yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.

2. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh sistem, cara kerja, dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreatifitas dan inovasi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi. 3. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin

pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.

4. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara profesional dengan berpegang teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.

5. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam membangun kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkungan (community development), koperasi, usaha kecil dan menengah, serta kelestarian lingkungan hidup.

4.1.3. Data Umum Perusahaan

Bidang usaha PT Perkebunan Nusantara IV meliputi aeeal dan tanaman, kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan pendukung lainnya. Total areal konsesi yang dimiliki oleh PT Perkebunan Nusantara mencapai 175.277 Ha.

Produk yang dihasilkan antara lain Minyak Sawit (Crude Palm Oil = CPO), Inti Sawit (Palm Kernel = PK), Palm Kernel Oil (PKO), Palm Kernel Meal (PKM), dan Teh Jadi.

Wilayah kerja PT Perkebunan Nusantara IV terletak di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas Utara, Batubara dan Mandailing Natal.

4.2 Sejarah Keberadaan Kebun Pabatu

Unit Kebun Pabatu berasal dari Hak Konsesi Pabatu Gunung Kataran dolok Merawan milik Handless Vereninging Amsterdam yang diambil dan dinasionalisasikan oleh Pemerintah Indonesia dari BOCM pada tahun dengan luas areal keseluruhan saat itu 6.173,53 hektar. Pada awalnya sampai dengan tahun 1938,Unit Kebun Pabatu adalah perkebunan tembakau dikonversi oleh BOCM menjadi perkebunan sawit.

Berdasarkan Konstatering No. 110/-PPT/B, Menteri Dalam Negeri Direktorat Jenderal Agraria melalui Surat Keputusan No.19/HGU/DA/- tanggal 26 Juni 1976, memberikan Hak Guna Usaha kepada PNP-VI atas seluas 5.770,07 hektar yang didasari atas pemeriksaan yang dilakukan Panitia B yang menetapkan bahwa areal tersebut bebas dasri penduduk rakyat. Dengan luas kebun 5.770,07

hektar tersebut, Unit Kebun Pabatu ditopang oleh Sumber Daya Manusia, yang berjumlah ; Karyawan Pimpinan 20 orang, Tenaga Pendidik 2 orang, Karyawan Pelaksana 1.186 orang, dan Pengamanan 1 orang.

4.2.1 Letak Geografis

Unit Kebun Pabatu berjarak ± 0,7 KM dari Tebing Tinggi dan ± 88 KM dari Kota Medan serta ± 40 KM dari Kota Pematang Siantar. Unit Kebun Pabatu berada pada ketinggian ± 300 meter di atas permukaan laut dengan topografi bergelombang, curah hujan berdasarkan data stasiun penakar curah hujan Unit Kebun Pabatu periode s/d Februari 2012 dengan kelembaban udara 63,70 % per tahun.

Batas-batas Kebun sebagai berikut :

 Sebelah Utara berbatasan dengan Kec. Tebing Tinggi.

 Sebelah Selatan berbatasan dengan PTPN-III Kebun Gunung Para.

 Sebelah Timur berbatasan dengan Kebun Sibulan dan PTPN-IV Kebun Dolok Ilir

 Sebelah Barat berbatasan dengan PTPN-III Kebun Gunung Pamela Di tengah-tengah dan pinggir areal kebun terdapat 14 Desa / 14 Kampung.

4.2.2 Fasilitas Produksi

1. Pabrik Kelapa Sawit (PKS)

Kapasitas Terpasang = 30 ton/jam

Bahan Baku = Tandan Buah Sawit (TBS)

2. Pabrik Pengolahan Inti Sawit (PPIS)

Kapasitas Terpasang = 16 ton/jam (400 ton/hari) Bahan Baku = Inti Sawit (PK

Memproduksi = PKO dan PKM 3. Power Plan.

Kapasitas Terpasang = 3 Mw

Bahan Baku = Cangkang & Tangkos Memproduksi = Sumber Tenaga Listrik 4.2.3 Struktur Organisasi Unit Kebun Pabatu

Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Struktur organisasi juga dapat memberikan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama antara orang-orang yang terdapat dalam organisasi dengan jelas.

PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu dalam melaksanakan kegiatannya memilki struktur organisasi yang merupakan pencerminan dalam pelaksanaan tugas-tugas di perusahaan.

Struktur organisasi yang digunakan pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu adalah struktur organisasi lini (garis) dimana terdapat satu kesatuan perintah. Dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang diatur untuk mengembangkan tenaga dan pikiran untuk suatu tujuan tertentu. Sedangkan struktur organisasi adalah suatu cara atau system untuk mengadakan pembagian kerja, pembagian tugas, tanggung jawab dan wewenang serta menetapkan hubungan-hubungan antar unsur-unsur organisasi yang satu dengan yang lain. Sehingga memungkinkan orang untuk bekerja seefisien mungkin dalam mencapai tujuan.

Berikut ini Gambar 4.1 adalah bagan struktur organisasi pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.

Gambar 4.1

STRUKTUR ORGANISASI UNIT KEBUN PABATU

Ket Garis : = Garis Komando : = Garis Koordinasi

Sumber : Bag. SDM Unit Kebun Pabatu (2012)

MANAGER

K.D. Tanaman A K.D. Tanaman B K.D. Teknik K.D. Pengolahan K.D. Tata Usaha

Assisten. Afd. I

Assisten. Afd. II

Assisten. Afd.IV

Assisten. Afd. V

Assisten. Afd. III

Assisten. Afd.VI

Assisten. Afd.VII

Assisten. Bibitan Asst. Pengolahan

Asst. Teknik Umum

Asst. Teknik Cipil

Asst. Transport

Asst. Pengolahan

Asst. Pengolahan

Asst. Pengolahan

Asst. Teknik Pabrik _{Asst. TU / Gdg Asst. SDM &} Umum

Pa. Pam

4.2.4 Uraian Tugas Karyawan Pimpinan Unit Kebun Pabatu 1. Manajer Unit ;

a. Memimpin, bertangung jawab terhadap Direksi dan mengelola sektor produksi dan pemakaian biaya yang ada di perusahaan yang berpedoman kepada kebijakan Perusahaan dan ketentuan yang telah ditetapkan.

b. Menyusun dan melaksanakan kebijaksanaan umum perkebunan sesuai dengan norma/pedoman dan intruksi dari Pimpinan Umum (Direksi). c. Menandatangani surat-surat, laporan-laporan dan kontrak, baik interen

maupun eksteren.

d. Menelaah dan mendisposisi surat-surat masuk untuk penyelesaian selanjutnya.

e. Mengajukan permintaan barang dan uang kepada Kantor Direksi. f. Menginstruksikan pembayaran dan mempertanggungjawabkan

pengeluaran.

g. Membina suasana kekeluargaan dan kerja sama yang baik antar karyawan dan warga sekitar serta memelihara kemanan/ketertiban. h. Bertanggung jawab atas keselamatan pekerja dan perlengkapannya. i. Menjaga kerhasiaan Perusahaan dan bertangung jawab kepada Direksi

2. Kepala Dinas Teknik (KD. Teknik) ;

a. Merupakan wakil Manajer Unit untuk memimpin kegiatan tugas dalam bidang teknik.

b. Koordinator tugas-tugas Asisten bidang teknik. c. Bertanggung jawab kepada Manajer unit. d. Menyusun kegiatan-kegiatan dibidang teknik.

e. Menandatangani dan mengecek formulir-formulir dan laporan-laporan dari setiap bagian teknik.

f. Memberikan segala informasi pada bidang teknik kepada Manajer Unit.

g. Mengkoordinir, memberikan petunjuk dan mengawasi penyusunan rancangan anggaran belanja bidang teknik yang meneliti dan mengawasi pembuatan laporan-laporan teknik atau permintaan kebutuhan bahan-bahan dan alat-alat keperluan teknik.

3. Kepala Dinas Tanaman (KD. Tanaman) ;

a. Menerima perintah dan bertanggung jawab kepada Manajer Unit. b. Menkoordinasi data kegiatan serta pelaksanaan kegiatan tanaman. c. Melaporkan data kegiatan serta mengawasi kegiatan-kegiatan tanaman. d. Mengkoordinir, meneliti dan mengajukan permintaan

bahan-bahan/alat-alat tanaman.

4. Kepala Dinas Pengolahan (KD.Pengolahan) ;

a. Membantu Manajer Unit dalam proses pengolahan pabrik. b. Bertanggung jawab terhadap Manajer Unit.

c. Membawahi langsung Assisten pengolahan/Assisten Jaga.

d. Merencanakan dan mengarahkan serta mengawasi kegiatan pada bagian pengolahan dan laboratorium.

e. Menandatangani dan mengecek formulir dan laporan sesuai dengan sistem dan prosedur yang berlaku.

f. Pencapaian target serta kelancaran pengolahan minyak kelapa sawit dan inti sawit.

g. Bertanggung jawab pada biaya-biaya kelancaran pengolahan.

h. Meneliti dan mengawasi pembuatan laporan pengolahan serta meningkatkan efesiensi dan pengawasan pengeluaran biaya pengolahan.

5. Kepala Dinas Tata Usaha (KD. Tata Usaha) ; a. Bertanggung jawab kepada Manajer Unit.

b. Merencanakan dan mengkoordinasi kegiatan-kegiatan pada bagian administrasi.

c. Mengawasi penggunaan alat-alat kantor.

d. Mengkoordinir, memberi petunjuk dan mengawasi kegiatan bidang kesejahteraan.

e. Mengawasi seluruh kegiatan administrasi perusahaan dan kelancaran kegiatan pabrik.

f. Mengadministrasikan surat-surat dan mempersiapkan daftar barang-barang dan mengawasi persediaan barang-barang dan perlengkapan dan biaya-biaya perkantoran.

g. Dalam pelaksanaan tugasnya dibantu Assisten Tata Usaha/Gudang. 6. Assisten SDM & Umum ;

a. Membantu Manajer Unit dalam meneliti penerimaan tenaga kerja. b. Bertanggung Jawab terhadap Manajer Unit.

c. Mengawasi dan memilih penerimaan tenaga kerja dengan berpedoman kepada standart yang telah ditetapkan oleh Direksi.

d. Membina hubungan baik dengan Pemerintah dan Masyarakat disekitar lokasi Perusahaan.

e. Memberikan informasi terhadap Manajer Unit dalam produktivitas kerja.

f. Pencapaian dan kelancaran kerja.

7. Assisten teknik (Teknik Cipil, Transport, Teknik Pabrik dan Teknik Umum) ;

a. Membantu KD. Teknik dalam memimpin bagian reparasi perbengkelan dan alat-alat pabrik.

b. Pemeliharaan dan perbaikan alat-alat yang ada di pabrik agar tetap dalam kondisi yang baik.

c. Merencanakan dan mengarahkan serta mengkoordinasi kegiatan bagian reparasi.

d. Bertanggung jawab terhadap pencapaian target dan kondisi alat-alat dan biaya-biaya operasional.

e. Mengawasi alat pengangkut kenderaan bermotor.

f. Memberikan informasi kepada KD. Teknik pada bidang teknik. g. Mengkoordinasi segala perbaikan kenderaan bermotor yang rusak. h. Bertanggung jawab terhadap kelancaran beroperasinya alat transportasi

Perusahaan. 8. Assisten Tanaman ;

a. Membantu KD. Tanaman dalam memimpin kegiatan di bagian tanaman.

b. Bertanggung jawab kepada KD. Tanaman.

c. Mengawasi hasil panen agar jangan sampai tertinggal dilapangan yang dibantu oleh para mandor.

d. Memimpin segala kegiatan di bagian tanaman (afdeling) yang berpedoman kepada petunjuk KD. Tanaman dan Manajer Unit.

e. Melaporkan kegiatan di afdeling kepada KD. Tanaman. f. Menjamin suasana kerja yang kondusif.

g. Membimbing bawahan dan menjalankan tugas masing-masing serta memberi petunjuk kepada bawahan.

9. Assisten Pengolahan KS/IS/Assisten Jaga ;

a. Mengawasi proses dan mutu kelapa sawit dan inti sawit serta membuat laporan-laporan kepada KD. Pengolahan.

b. Membuat anggaran belanja pabrik dan meningkatkan efektivitas serta efesiensi kerja Perusahaan.

c. Bertanggung Jawab kepada KD.Pengolahan.

e. Mengawasi seluruh kegiatan proses produksi di pabrik.

f. Memberikan data dan kegiatan proses produksi kepada KD. Pengolahan.

g. Bertanggung Jawab terhadap kelancaran pekerjaan pabrik. 10.Perwira Pengamanan ( Pa. Pam) ;

a. Membantu Manajer Unit dalam bidang keamanan. b. Bertanggung Jawab terhadap Manajer Unit.

c. Pengawasan keamanan, informasi dan inventaris (asset) Perusahaan. d. Memelihara dan menjaga karyawan dalam menjalankan tugas.

e. Menjaga stabilitas keamanan agar terciptanya suasana kondusif dilingkungan Perusahaan.

4.3. Hasil Penelitian

4.3.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai

permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan

mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kapada 92 orang responden Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Pabatu. Kuesioner berisikan deskripsi tentang responden dan jawaban atas pernyataan yang diberikan. Pernyataan dalam kuesioner penelitian ini terdiri dari

25 pernyataan, dimana 15 pernyataan mengenai variabel komitmen organisasi (X) dan 10 pernyataan mengenai variabel kinerja karyawan (Y).

4.3.1.1 Analisis Deskriptif Responden

4.3.1.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambaran karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 62 67,40

Perempuan 30 32,60

Jumlah 92 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2012 (data diolah)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelaminnya adalah 62 orang responden (67,40%) berjenis kelamin laki-laki, dan 30 orang responden (32,60%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa responden terbanyak yaitu responden yang berjenis kelamin laki-laki dimana merupakan tenaga kerja yang lebih dibutuhkan di PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Unit Kebun Pabatu khususnya bagian Teknik.

4.3.1.1.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia Gambaran responden berdasarkan usianya dapat dilihat pada Tabel 4.4

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

30-40 18 19,57

41-50 39 42,39

≥51 35 38,04

Jumlah 92 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2012 (data diolah)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usianya adalah 18 orang responden (19,57%) berusia 30-40 tahun, 39 orang responden (42,39%) berusia antara 41-50 tahun, dan 35 orang responden (38,04%) berusia ≥51tahun. Hal ini menunjukkan bahwa pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu lebih banyak mempekerjakan karyawan berusia 41-50 tahun, Ini berarti mayoritas dari jumlah karyawan di Unit Kebun Pabatu adalah tenaga kerja yang masih berproduktif untuk bekerja dan juga memiliki pengalaman yang lebih.

4.3.1.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Gambaran responden berdasarkan tingkat pendidikannya dapat dilihat pada Tabel 4.3

VAR00013

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Kurang setuju 7 7.6 7.6 8.7

Setuju 68 73.9 73.9 82.6

Sangat Setuju 16 17.4 17.4 100.0

Total 92 100.0 100.0

VAR00014

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Kurang setuju 5 5.4 5.4 6.5

Setuju 69 75.0 75.0 81.5

Sangat Setuju 17 18.5 18.5 100.0

Total 92 100.0 100.0

VAR00015

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 48 52.2 52.2 52.2

Sangat Setuju 44 47.8 47.8 100.0

VAR00016

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang setuju 3 3.3 3.3 3.3

Setuju 38 41.3 41.3 44.6

Sangat Setuju 51 55.4 55.4 100.0

Total 92 100.0 100.0

VAR00017

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang setuju 4 4.3 4.3 4.3

Setuju 42 45.7 45.7 50.0

Sangat Setuju 46 50.0 50.0 100.0

Total 92 100.0 100.0

VAR00018

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 2 2.2 2.2 2.2

Kurang setuju 7 7.6 7.6 9.8

Setuju 60 65.2 65.2 75.0

VAR00019

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Kurang setuju 3 3.3 3.3 4.3

Setuju 37 40.2 40.2 44.6

Sangat Setuju 51 55.4 55.4 100.0

Total 92 100.0 100.0

VAR00020

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang setuju 1 1.1 1.1 1.1

Setuju 54 58.7 58.7 59.8

Sangat Setuju 37 40.2 40.2 100.0

Total 92 100.0 100.0

VAR00021

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Kurang setuju 7 7.6 7.6 7.6

Setuju 59 64.1 64.1 71.7

Sangat Setuju 26 28.3 28.3 100.0

VAR00022

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Kurang setuju 9 9.8 9.8 10.9

Setuju 61 66.3 66.3 77.2

Sangat Setuju 21 22.8 22.8 100.0

Total 92 100.0 100.0

VAR00023

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Kurang setuju 24 26.1 26.1 27.2

Setuju 40 43.5 43.5 70.7

Sangat Setuju 27 29.3 29.3 100.0

Total 92 100.0 100.0

VAR00024

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

VAR00025

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak setuju 1 1.1 1.1 1.1

Kurang setuju 5 5.4 5.4 6.5

Setuju 69 75.0 75.0 81.5

Sangat Setuju 17 18.5 18.5 100.0

Total 92 100.0 100.0

LAMPIRAN 6: Hasil Regersi Linear Sederhana

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Komitmen_Organisasia . Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .777a .603 .599 2.29780

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 721.800 1 721.800 136.708 .000a

Residual 475.189 90 5.280

Total 1196.989 91

a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.364 3.101 2.052 .043

Komitmen_Organisasi .590 .050 .777 11.692 .000