Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN

KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV

UNIT KEBUN PABATU

OLEH :

RATIH WULANDARI 100521073

MANAJEMEN

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

“Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perkebunan Nusantara IV Unit

Kebun Pabatu

Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai pengaruh Pelayanan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu

Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif asosiatif dengan jenis data kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan skunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Afdelling pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas, yaitu program kesejahteraan ekonomi karyawan sebagai X1, program hiburan atau tambahan sebagai X2, program tambahan fasilitas karyawan sebagai X3, dan variabel terikat yaitu semangat kerja karyawan sebagai Y

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan, berdasarkan uji sigmultan. Pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan juga memiliki kaitan yang sangat erat dengan semangat kerja karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu berdasarkan koefisien determinan (R2). Uji parsial menunjukkan bahwa program pelayanan kesejahteraan, program hiburan atau rekreasi dan program tambahan fasilitas karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

Kata Kunci: Program, Pelayanan kesejahteraan karyawan, dan Semangat kerja karyawan

(3)

ABSTRACT

"The Imfluence of Safety and Health Effects on Employee Performance At PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum)”

The research goal is to investigate and analyze the effect of safety programs and occupational health programs for employee performance in PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung.

This research includes descriptive study associative with quantitative data types. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the production employees, SCA at PT. Inalum, Kuala Tanjung and is used as a sample of 60 respondents. Hypothesis testing is done by using multiple linear regression analysis, the independent variable, ie safety program as X1, X2 program as a work kesesahatan, and the dependent variable is the performance of the employee as Y

The results showed that the implementation of employee welfare services program has a positive and significant impact on increasing employee morale. Implementation of employee welfare services program also has a very close relationship with increased employee morale at PTPN IV Pabatu Gardens Unit based determinant coefficient (R2). Partial test shows that the welfare programs, entertainment or recreation program and additional program facilities and the employees have a significant positive effect on employee morale.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Shalawat dan salam kepada Rasulullah Saw.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara, Medan yang mengangkat masalah “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu”. Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima Kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda: H. Ruslan Isma Putra, SE (almarhum) dan Ibunda: Hj. Nurkencana Mulyani. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Endang Sulistya Rini, SE.MSi, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si, selaku Dosen Pembimbing. 5. Ibu Yasmin Chairunnisa, Sp, MBA, selaku Pembaca Penilai

6. Kepada Suami terkasih Halim yang banyak membantu penelitian ini. 7. Kepada seluruh karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu

8. Kepada seluruh staf Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi 9. Kepada seluruh teman-teman fakultas Ekonomi, angkatan 2010

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1.Uraian Teoritis ... 7

2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan ... 7

2.1.2. Pengertian Pelayanan Kesejahteraan Karyawan ... 7

2.1.3. Bentuk-bentuk Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan ... 8

2.1.4. Tujuan dan Manfaat Pelayanan Kesejahteraan Karyawan ... 10

2.1.5. Faktor-faktor yang Mendorong Berkembangnya Program Kesejahteraan Karyawan ... 11

2.1.6. Prinsip-prinsip Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan ... 13

2.1.7. Pengertian Semangat Kerja ... 14

2.1.8. Indikator-indikator Semangat Kerja ... 15

2.3. Penelitian Terdahulu ... 18

2.4. Kerangka Konseptual ... 19

2.5. Hipotesis ... 21

BAB III METODE PENELITIAN ... 22

3.1. Jenis Penelitian ... 22

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 22

3.3. Batasan Operasional ... 22

3.4. Definisi Operasional ... 23

3.5. Skala Pengukuran ... 25

3.6. Populasi Dan Sampel ... 25

3.7. Jenis Data ... 26

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 27

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 27

(6)

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 39

4.1. Gambaran Umum ... 39

4.2. Hasil Penelitian ... 39

4.3. Pembahasan ... 58

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 61

DAFTAR PUSTAKA ... 63 LAMPIRAN

(7)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman 1.1. Daftar Hasil Produksi Pada PTPN IV Unit Kebun

Pabatu Periode Tahun 2009 Sampai 2012 ... 2

1.2 Jumlah Absensi Karyawan Bagian Afdelling, Unit Kebun Pabatu, Periode 2009 sampai dengan 2012 ... 4

3.1. Operasionalisasi Variabel ... 23

3.2. Bobot Nilai Jawaban Atas Kusioner ... 24

4.1. Hasil Uji Validitas pada Responden ... 39

4.2. Hasil Uji Realibilitas pada Responden ... 40

4.3. Hasil Analisis Instrumen Metode Deskriptif ... 41

4.4. Jenis Kelamin Responden …… ………... 42

4.5. Usia Responden ………..………... 43

4.6. Lama Bekerja Responden ... 43

4.7. Pendidikan Responden ... 45

4.8. Status Responden ... 46

4.9. Hasil Uji Normalitas ... 47

4.10. Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas (Pendekatan Uji Statistik (Glejser) ... 48

4.11. Hasil Analisis Instrumen Multikolinearitas ... 50

4.12. Hasil Analisis Instrumen Analisis Regresi Berganda ... 51

4.13. Hasil Analisis Instrumen Uji F (Uji Serempak) ... 53

4.14. Tabel Hubungan Antar Variabel ... 54

4.15. Hasil Instrumen Koefisien Determinan ... 55

(8)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Gambar Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 20

4.1. Struktur Organisasi ... 42

4.2. Grafik Distribusi Normal ... 51

(9)

ABSTRAK

“Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perkebunan Nusantara IV Unit

Kebun Pabatu

Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai pengaruh Pelayanan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu

Kata Kunci: Program, Pelayanan kesejahteraan karyawan, dan Semangat kerja karyawan

(10)

ABSTRACT

"The Imfluence of Safety and Health Effects on Employee Performance At PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum)”

The research goal is to investigate and analyze the effect of safety programs and occupational health programs for employee performance in PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum), Kuala Tanjung.

(11)

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah salah satu sumber daya yang sangat potensial untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Sehingga banyak perusahaan yang mengubah sistem manajemen sumber daya manusianya dari sistem yang tergantung peraturan dan prosedur menjadi suatu sistem yang mengacu pada kebutuhan karyawan, sehingga dapat memberdayakan karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan. Berbagai upaya yang ditawarkan oleh kebanyakan perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan untuk tercipta produktivitas yang lebih baik.

Suatu program upaya yang akan dilaksanakan oleh perusahaan akan berhasil dan berjalan dengan baik apabila kebanyakan tanggapan karyawan adalah positif. Bila kebanyakan tanggapan karyawan adalah negatif, maka besar kemungkinan upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai keberhasilan sangatlah kecil, sehingga pada akhirnya akan merugikan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan.

Program kesejahteraan karyawan merupakan suatu program disusun sebagai pedoman pelaksanaan kegiatan yang akan dijalankan dan diharapkan pelaksanaan kegiatannya sesuai atau tidak menyimpang jauh dari program yang telah disusun sebelumnya. Program kesejahteraan terkait erat dengan kompensasi, insentif, dan kepuasan kerja sebagai hasil dari adanya tanggapan tersebut. Tujuan program kesejahteraan adalah untuk kepuasan kerja, stabilitas karyawan,

(12)

motivasi, disiplin, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan dan memenuhi peraturan legal.

Program kesejahteraan karyawan diberikan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan di luar gaji atau upah, yang ujuan utamanya adalah untuk menambah peningkatan semangat kerja karyawan. Sementara semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat dalam perusahaan, dimana suasana tersebut tidak hanya mendorong seseorang untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik, tapi juga dapat mendorong seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam melakukan pekerjaannya.

PTPN IV Unit Kebun Pabatu merupakan salah satu perkebunan sawit yang berada di daerah Pabatu, Gunung Hataran, Dolok Merawan; yang memiliki luas perkebunan sekitar 5754,04 Ha. Hasil produksi perkebunan ini mengalami kemajuan yang cukup signifikan berdasarkan data periode selama tahun 2012, dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Data Hasil Produksi Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu Dari Periode Tahun 2009 Sampai 2012

Tahun RKAP

Jumlah Produksi (kg)

REAL

Jumlah Produksi (kg)

2009/2010 78,579,000 78,650,000

2010/2011 80,423,000 84,977,970

2011/2012 84,258,000 83,825,000

2012/2013 85,350,000 85,367,000

Sumber: PTPN IV Unit Kebun Pabatu (2011)

Tabel 1.1 menunujukkan bahwa total nilai produksi yang dicapai dari periode tahn 2009/2010 sampai 2012/2013, mengalami kenaikan dan penurunan

(13)

(RKAP). Produksi tahun 2009/2010 pencapaian produksi nyata dilapangan sebesar 1,010 (REAL) dari target produksi manajemen (RKAP). Produksi tahun 2010/2011 pencapaian produksi nyata dilapangan sebesar 1,056 (REAL) dari target produksi manajemen (RKAP). Produksi tahun 2010/2011 pencapaian produksi nyata dilapangan sebesar 0,99 (REAL) dari target produksi manajemen (RKAP). Produksi tahun 2011/2012 pencapaian produksi nyata dilapangan sebesar 1,020 (REAL) dari target produksi manajemen (RKAP). Pencapaian produksi dilapanagan mengalami kenaikan selama periode tahun 2009/2010, 2010/2011, dan 2012/2013. Namun periode tahun 2011/2012 mengalami penurunan.

Dalam hal ini banyak faktor terjadinya kenaikan dan penurunan produksi, antara lain faktor alam, kondisi perekonomian, bahkan sampai kinerja karyawan. Kinerja karyawan sangat mempengaruhi pencapaian produksi perusahaan. Begitu juga dengan pencapaian produksi di PTPN IV Unit Kebun Pabatu, karyawan produksi bagian Afdelling secara langsung menangani kegiatan di perkebunan. Karyawan umumnya merupakan pekerja kontrak yang dibayar harian.

Perusahaan memiliki target produksi (RKAP) yang harus dicapai tanpa memperhatikan kendala yang terjadi dilapangan, termasuk status pekerja yang bekerja diperusahaan tersebut, pekerja tetap atau kontrak. Perusahaan memiliki program kesejahteraan karyawan yang diberikan manajemen perusahaan untuk para karyawan. Namun kenyataannya program kesejahteraan karyawan yang diperoleh oleh karyawan tetap saja. Karyawan yang bekerja secara harian tidak mendapatkan program kesejahteraan. Dalam hal ini sudah pasti sangat

(14)

mempengaruhi semangat para pekerja yang bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilihat dari jumlah tingkat kehadiran karyawan yang bekerja, pada Tabel 1.2

Tabel 1.2

Jumlah Absensi Karyawan Bagian Afdelling Pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu,

Periode Tahun 2009 Sampai 2012

Tahun

Jumlah T. Kerja

Absensi

Hari Kerja Jumlah Hari Kerja Seharusnya Jumlah Hari Kerja Hilang Jumlah Hari Kerja Senyatanya

2009/2010 780 299 233220 800 232420

2010/2011 912 230 209760 780 208980

2011/2012 850 299 201940 987 200953

2012/2013 878 230 254150 700 253450

Sumber: PTPN IV Unit Kebun Pabatu (2013)

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa jumlah karyawan selama empat tahun pun tidak tetap, berubah ubah. Tahun 2009 jumlah hari kerja senyatanya karyawan tidak jauh beda dengan jumlah hari kerja seharusnya. Tahun 2010, 2011 dan 2012 jumlah hari kerja senyatanya karyawan mengalami perbedaan dengan jumlah hari kerja seharusnya, artinya karyawan giat bekerja selama periode tersebut. Namun ketika periode pada tahun 2011/2012 karyawan bagian Afdelling banyak yang tidak hadir bekerja.

Hal ini sangat mempengaruhi pencapaian produksi nyata (REAL), artinya pencapaian produksi nyata mengalami penurunan, dengan pencapaian produksi sebesar 99% dari target produksi (RKAP). Semangat kerja karyawan mengalami penurunan yang dapat dilihat dengan banyaknya jumlah hari kerja yang hilang, banyak faktor dikarenakan sakit, mangkir atau ada keperluan keluarga. Para karyawan mendapatkan program kesejahteraan karyawan yang diberikan

(15)

perusahaan, dan program kesejahteraan yang diterima disesuaikan dengan lama kerja, posisi jabatan, latar belakang pendidikan, dan lainnya. Terkadang kondisi karyawan yang sudah berkeluarga menyebabkan program kesejahteraan yang diterima karyawan tidak seutuhnya cukup, seperti kompensasi yang diterima, asuransi kesehatan, pendidikan, kebutuhan untuk kesejahteraan keluarga, dan sebagainya. Hal inilah yang menjadi fenomena dalam penelitian ini bahwa program kesejahteraan menjadi salah satu faktor untuk menumbuhkan semnagat kerja karyawan di PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: ”Bagaimana pengaruh Pelayanan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu?”

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai pengaruh Pelayanan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak manajemen PTPN IV Unit Kebun Pabatu yang berupa informasi empiris

(16)

yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi penilaian terhadap peningkatan semangat kerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh pada saat perkuliahan, kemudian menerapkannya didunia kerja. c. Bagi Peneliti lain

Sebagai bahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang mengenai program kesejahteraan karyawan pada suatu perusahaan.

(17)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan

Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah:

Program is a single use plan that covers a relativity large set of organizational

activities and species major step their and timing the unit responsible for each

step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian kegiatan organisasi yang relatif luas dan mengkhususkan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan urutan dan pengaturan waktu serta unit-unit organisasi yang bertanggung jawab atas masing-masing langkah tersebut.

Sementara menurut Hasibuan (2000:79) program adalah: Suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanannya. Hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa program merupakan rangkaian kegiatan yang utuh dan luas yang didalamnya sudah tercakup tujuan, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peraturan dan waktu pelaksanaan yang dibutuhkan agar tujuan tercapai dimana seluruh anggota organisasi bertanggung jawab atas setiap kegiatan.

2.1.2. Pengertian Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Pelayanan kesejahteraan karyawan banyak terdapat dalam berbagai istilah. Ada yang menggunakan istilah ”kesejahteraan” (benefit), “kesejahteraan karyawan” (employee benefit) atau “tunjangan tambahan” (fringe benefit).

(18)

Dessler (2000 : 174), berpendapat bahwa tunjangan (fringe benefit) adalah pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, dapat mencakup misalnya asuransi jiwa dan kesehatan, cuti pensiunan, rencana pendidikan dan rabat untuk produksi-prduksi perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000 : 202) pengertian dari kesejahteraan karyawan adalah : balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

Sementara menurut Heidjachman dan Husnan (2002 : 267) program pelayanan kesejahteraan, yaitu : Merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam hal menjaga kondisi fisik dan mental dari para karyawan. Dalam hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pelayanan kesejahteraan, kompensasi tidak langsung bertujuan untuk melakukan pemeliharaan kepada karyawan organisasi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Pelayanan kesejahteraan juga merupakan penghargaan bagi karyawan dalam organisasi perusahaan, sehingga loyalitas pada perusahaan semakin tinggi.

2.1.3. Bentuk-bentuk Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Menurut Flippo (2002 : 62) mengenai bentuk-bentuk program kesejahteraan karyawan dikelompok menjadi tiga bagian, yaitu :

1. Payment for time not worked (Pembayaran untuk waktu tidak bekerja) Tunjangan ini adalah pembayaran yang dilakukan oleh perusahaan pada waktu seorang karyawan tidak bekerja berdasarkan izin perusahaan (periode istirahat

(19)

meninggalkan pekerjaan dengan tetap mendapat upah (keperluan pribadi yang mendesak) dan tunjangan hari-hari libur umum maupun khusus serta pemberian tunjangan hari raya.

2. Hazard protection (Perlindungan ekonomis terhadap bahaya)

Hazard protction merupakan program perlindungan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya yang mengalami kecelakaan (bahaya) pada waktu menjalankan pekerjaan. Tunjangan yang termasuk dalam

hazard protection adalah: tunjangan pesiun, tunjangan asuransi atau jamsostek, fasilitas kesehatan dan tunjangan pengobatan, tunjangan bersalin, tunjangan pesangon dan jasa

3. Employee services (Pelayanan karyawan)

Tunjangan ini meliputi pelayanan-pelayanan ataupun pemberian fasilitas yang bersifat rutin, antara lain fasilitas rekreasi, fasilitas koperasi, fasilitas makanan, tempat ibadah dan pemberian penghargaan khusus. Tunjangan yang termasuk didalam employee service adalah : fasilitas rekreasi, koperasi, fasilitas makan, fasilitas tempat ibadah, pemberian penghargaan khusus, fasilitas transportasi.

Sedangkan Heidjachman dan Suad (2002 : 276) mengemukakan bentuk-bentuk program pelayanan kesejahteraan karyawan ke dalam tiga bagian, yaitu :

1. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan

Merupakan program yang digunakan untuk mengatasi peristiwa-peristiwa yang tidak dapat diduga sebelumnya. Program ini bertujuan untuk melindungi keamanan ekonomi karyawan dalam mengatasi hal- hal yang tidak pasti. Bentuk-bentuk menyediakan pelayanan kesejahteraan

(20)

karyawan yang menyangkut dalam masalah ini adalah : pensiun, asuransi, pemberian kredit

2. Program yang menyangkut hiburan atau rekreasi

Program ini diberikan dalam rangka mengatasi kejenuhan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Bentuk program ini dapat berupa kegiatan olahraga dan kegiatan sosial.

3. Program yang bersifat memberikan tambahan fasilitas kepada karyawan

Pelayanan yang bersifat memberikan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal perlu diberikan kepada karyawan dalam kehidupan sehari-hari. Program ini meliputi : fasilitas kantin, perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, fasilitas pendidikan. 2.1.4. Tujuan dan Manfaat Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Program pelayanan kesejahteraan karyawan diyakini bermanfaat didalam mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Hasibuan (2000:204), tujuan dari pelayanan kesejahteraan karyawan adalah :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan pada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta

keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas kerja.

(21)

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Sedangkan manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan menurut Flippo (2002 : 59) yaitu :

1. Perekrutan yang lebih efektif 2. Perbaikan moral dan kesetiaan

3. Perputaran tenaga kerja dan kemangkiran yang lebih rendah 4. Hubungan masyarakat yang baik

5. Pengurangan pengaruh serikat-serikat buruh, baik yang ada sekarang 6. Pengurangan ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut

2.1.5. Faktor-faktor yang Mendorong Berkembangnya Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Pada saat ini program pelayanan kesejahteraan karyawan telah mengalami perkembangan pada setiap perusahaan. Menurut Handoko (2003 : 184) berkembangnya pesat program ini karena :

1. Perubahan sikap karyawan.

Sejalan dengan perkembangan zaman yang pesat, kebutuhan para pekerjapun semakin bervariasi dan untuk menarik minat karyawan atau calon karyawan, perusahaan berlomba untuk memberikan pelayanan yang tadinya merupakan salah satu kelebihan perusahaan yang sanggup mengadakannya, pada saat ini dipandang sebagai kewajiban perusahaan untuk menyediakan bagi para karyawan di perusahaan dan karyawan

(22)

dapat menuntut perusahaan untuk menyediakan bentuk-bentuk pelayanan kesejahteraan bagi pemenuhan kebutuhan mereka.

2. Tuntutan serikat buruh.

Dengan semakin banyaknya organisasi-organisasi buruh yang berdiri menyebabkan kekhawatiran bagi perusahaan terhadap tingkat organisasi ini yang dapat menyebabkan perselisihan jika tuntutan mereka tidak dipenuhi, sehingga perusahaan berusaha untuk memenuhi kebutuhan para karyawan yang dapat meningkatkan kesejahteraan mereka.

3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan “benefit” yang menarik dan menjaga karyawannya.

Kebutuhan para karyawan yang semakin banyak dan beragam mendorong perusahaan untuk berusaha memenuhi kebutuhan tersebut agar para karyawan dapat merasa terjamin dalam bekerja dan tetap setia bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

4. Persyaratan-persyaratan yang diterapkan pemerintah.

Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan di Indonesia, maka pemerintah membuat peraturan-peraturan yang harus dilaksanakan oleh setiap perusahaan, antara lain peraturan mengenai pengadaan program pelayanan kesejahteraan bagi karyawan.

5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Tingkat upah yang ditawarkan suatu perusahaan kepada calon karyawan kadang-kadang bukan menjadi daya tarik utama bagi calon karyawan

(23)

pelayanan kesejahteraan yang ditawarkan kepada karyawanlah yang menjadi daya tarik utama pada saat ini.

2.1.6. Prinsip-prinsip Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Pemberian program pelayanan kesejahteraan harus dirancang dengan sebaik-baiknya agar benar-benar bermanfaat bagi karyawan. Oleh sebab itu pelaksanaan pemberian program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan harus berpedoman pada prinsip-prinsip program kesejahteraan karyawan.

Heidjachman dan Husnan (2002 : 270) Prinsip-prinsip program pelayanan kesejahteraan karyawan menyebutkan :

1. Hendaknya diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya.

Prinsip yang pertama ini, sering salah diduga oleh manajemen, suatu program pelayanan yang telah dibuat bukannya menyenangkan para karyawan, tetapi malah menimbulkan rasa tidak senang bagi para

karyawan. Mungkin hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya, tetapi lebih banyak lagi para karyawan yang tidak dapat memanfaatkannya.

2. Program pelayanan lebih efektif pada kegiatan kelompok.

Pada prinsip ini contohnya program asuransi. Asuransi jiwa misalnya, yang dibeli secara kelompok biasanya mempunyai harga yang cukup rendah dibandingkan pembelian secara individu.

3. Pelayanan haruslah menggunakan dasar seluas mungkin.

Penggunaan dasar yang seluas mungkin berarti bahwa hendaknya program pelayanan karyawan tersebut dapat dinikmati oleh sebagian besar karyawan perusahaan. Contohnya pembuatan program rekreasi yang

(24)

berupa fasilitas olahraga misalnya, hendaknya fasilitas olahraga itu dapat dinikmati oleh sebagian besar karyawan.

4. Biaya pelayanan hendaknya dapat dihitung dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembeliannya.

Program pelayanan karyawan haruslah dapat dihitung dan pembelanjaannya ditetapkan pada dasar yang baik. Ini terutama penting untuk program asuransi dan pensiun. Taksiran yang wajar dan realistis haruslah dapat dibuat untuk menentukan besarnya provisi ataupun uang santunan yang dibayarkan.

2.1.7. Pengertian Semangat Kerja

Nitisemito (2002:96) pengertian semangat kerja adalah melakukan pekerjaan yang secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Oleh karena itu perlu ditingkatkan semangat kerja para karyawan demi peningkatan produktivitas suatu perusahaan agar lebih baik.

Sedangkan menurut Hasibuan (2000 : 158) pengertian semangat kerja adalah : kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Berdasarkan kedua pendapat ini dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat dalam perusahaan, dimana suasana tersebut tidak hanya mendorong seseorang untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik, tapi juga dapat mendorong seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam melakukan pekerjaannya.

(25)

Nitisemito (2002:97) ada beberapa indikator yang dapat digunakan sebagai pengukur tinggi rendahnya semangat kerja karyawan, adalah :

1. Turun/rendahnya produktivitas

Turunnya tingkat produktivitas kerja yang disebabkan oleh turunnya semangat kerja dan gairah kerja karyawan. Hal ini diukur dan dibandingkan dengan tingkat produktivitas sebelumnya. Terjadinya penurunan ini disebabkan karena kemalasan karyawan maupun penundaan kerja.

2. Tingkat absensi yang naik/tinggi

Tingkat absensi ketidakhadiran karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi meninggalkan pekerjaannya karena alasan pribadi, baik diberi wewenang ataupun tidak.

3. Labor turnover yang tinggi

Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi, meruakan indikasi naik turunnya semangat kerja yang dapat disebabkan karena ketidaksenangan

mereka bekerja diperusahaan tersebut dan mencari pekerjaan di tempat lain yang lebih sesuai. Hal ini dapat menurunkan produktivitas kerja dan mengganggu kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri.

4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi

Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Ini semua menunjukkan bahwa semangat dan kegairahan kerja menurun.

(26)

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dapat menyebabkan turunnya semangat dan gairah kerja, dan lama kelamaan akan dapat mengganggu konsentrasi dan kondisi karyawan untuk bekerja secara optimal. Misalnya rasa gelisah atau takut bila tiba-tiba tersebut dikeluarkan karena dia harus membiayai anaknya untuk masa yang akan datang.

6. Tuntutan yang sering terjadi

Sering terjadinya untutan yang juga merupakan indikasi semangat kerja yang turun. Tuntutan sebetulnya merupakan dari ketidakpuasan karyawan pada perusahaan tersebut.

7. Pemogokan

Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka menimbulkan tuntutan. Jika tuntutan tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Bila terjadi pemogokan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya.

Menurut Nitisemito (2002 : 101) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :

1. Gaji yang cukup

Perusahaan harus memperhatikan masalah gaji para karyawan, karena dengan gaji yang cukup dan kebutuhan terpenuhi maka semangat kerja karyawan akan meningkat.

(27)

Setiap karyawan mempunyai agama yang berbeda-beda, maka perusahaan biasanya menyediakan fasilitas seperti mushola untuk yang beragama Islam sehingga mereka dapat menjalankan ibadahnya.

3. Menciptakan suasana santai

Dalam bekerja diperlukan suasana yang pantai, sehingga karyawan tidak merasa jenuh dalam bekerja. Walaupun pekerjaan mereka banyak yang harus diselesaikan tetapi mereka tetap bersemangat untuk bekerja.

4. Harga diri perlu mendapat perhatian

Perusahaan harus dapat menghargai hasil dari pekerjaan karyawannya. Misalnya karyawan melakukan beberapa kesalahan maka sebaiknya perusahaan dapat menegur karyawan dengan baik dengan begitu karyawan berusaha memperbaikinya.

5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

Setiap karyawan mempunyai keterampilan yang berbeda-beda, maka perusahaan harus dapat menempatkan karyawan pada posisi yang tepat sehingga karyawan merasa nyaman dalam mengerjakan pekerjaannya.

6. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju

Perusahaan harus peka terhadap keinginan para karyawannya dan harus dapat memberikan dorongan terhadap karyawan yang ingin maju, sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi.

7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

Biasanya karyawan mengharapkan perusahaan tidak hanya memberikan fasilitas-fasilitas disaat mereka sedang bekerja, tetapi saat mereka sudah tidak bekerja lagi mereka mengharapkan kehidupan mereka tetap terjamin.

(28)

Biasanya perusahaan melakukan program dana pensiun bagi karyawan yang sudah tidak bekerja lagi sesuai dengan peraturan perusahaan.

8. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas

Keluar masuknya karyawan disebabkan karena mereka tidak merasa senang bekerja di perusahaan tersebut, maka perusahaan harus dapat mengetahui kebutuhan para karyawan sehingga mereka tidak berkeinginan untuk bekerja di tempat lain.

2.2. Penelitian Terdahulu

Ezer dan Renta (2008) melakukan penelitian dengan judul Keterkaitan Program Kesejahteraan Karyawan Dengan Produktivitas Kerja Di Kantor Bank Indonesia Medan, dimana menyatakan bahwa program kesejahteraan yang ada di Kantor Bank Indonesia Medan seperti fasilitas kesehatan, perumahan, cuti, pinjaman karyawan, asuransi, rekreasi, olah raga memiliki kaitan yang erat dengan peningkatan produktivitas karyawan dan memiliki pengaruh yang signifikan antara program kesejahteraan karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.

Pratomo (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Perusahaan Kompor Kupu Mas Malang. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan.

(29)

Dewa (2010) dalam penelitian yang berjudul Persepsi karyawan atas pelaksanaan program Kesejahteraan pada Divisi Program Management Office PT. Aneka Pangan Bermutu, Tbk Surabaya. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kualititatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa persepsi karyawan atas pelaksanaan program kesejahteraan dinilai baik dan hal ini dapat menjadi kontribusi secara langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Heidjachman dan Husnan (2002 : 267) program pelayanan kesejahteraan merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam hal menjaga kondisi fisik dan mental dari para karyawan. Dalam hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pelayanan kesejahteraan, kompensasi tidak langsung bertujuan untuk melakukan pemeliharaan kepada karyawan organisasi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan, yang terdiri dari:

1. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan 2. Program yang menyangkut hiburan atau rekreasi

3. Program yang bersifat memberikan tambahan fasilitas kepada karyawan

Sementara menurut Nitisemito (2002:96) pengertian semangat kerja adalah melakukan pekerjaan yang secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Terdiri dari: gaji yang cukup, adanya perhatian kebutuhan rohani, terciptanya suasana santai, perhatian pada harga diri karyawan, posisi karyawan yang tepat, kesempatan untuk maju, perasaan yang aman, dan loyalitas karyawan.

(30)

Program pelayanan kesejahteraan karyawan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan yang pada akhirnya nanti dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Berdasarkan uraian maka kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1.

Sumber: Heidjachman dan Husnan (2002) dan Nitisemito (2002), (Data Diolah, 2013)

Gambar: 2.1 Kerangka Konseptual

2.5. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah adanya pengaruh antara Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

Program kesejahteraan ekonomi karyawan

(X1)

Program hiburan atau rekreasi (X2)

Program tambahan fasilitas karyawan (X3)

Semangat Kerja Karyawan

(31)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan rancangan berupa deskriptif assosiatif, dengan jenis data kuantitatif yang digunakan untuk mengetahui dan menganalisis mengenai pelayanan program kesejahteraan karyawan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

3.2.Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu, yang berlokasi di daerah Pabatu, Gunung Hataran, Dolok Merawan. Waktu penelitian mulai bulan Januari sampai dengan Mei 2013.

3.3. Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional variabel pada penelitian ini adalah :

a. Variabel bebas (independent) yaitu: Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan terdiri dari:

X1 : Program kesejahteraan ekonomi karyawan X2 : Program hiburan atau rekreasi

X3 : Program tambahan fasilitas karyawan (X3)

b. Variabel terikat (independent), Y: Semangat Kerja Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

3.4. Definisi Operasional

(32)

a. Variabel bebas (independent) adalah Pelayanan Program Kesejahteraan Karyawan (X):

yaitu merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam hal menjaga kondisi fisik dan mental dari para karyawan, terdiri dari: 1.) Program kesejahteraan ekonomi karyawan (X1)

Program yang bertujuan untuk melindungi keamanan ekonomi karyawan dalam mengatasi hal- hal yang tidak pasti, terdiri atas: pensiun, asuransi, pemberian kredit

2.) Program hiburan atau rekreasi

Program ini diberikan dalam rangka mengatasi kejenuhan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, terdiri atas kegiatan olahraga dan kegiatan sosial.

3.) Program tambahan fasilitas karyawan

Pelayanan yang bersifat memberikan kegiatan-kegiatan yang secara normal, yang perlu diberikan kepada karyawan dalam kehidupan sehari-hari, terdiri dari: fasilitas kantin, perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, fasilitas pendidikan.

b. Variabel terikat (independent), adalah : Semangat Kerja Karyawan (Y) adalah peningkatan dalam melakukan pekerjaan yang secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik, terdiri dari gaji yang cukup, adanya perhatian kebutuhan rohani, terciptanya suasana santai, perhatian pada harga diri karyawan, posisi

(33)

karyawan yang tepat, kesempatan untuk maju, perasaan yang aman, dan loyalitas karyawan

Operasionalisasi variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1. Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala ukur

Pelayanan Program Kesejahteraan Karyawan (X) terdiri dari :

likert

Program kesejahteraan ekonomi karyawan (X1)

Program yang diterapkan PTPN IV Unit Kebun Pabatu untuk melindungi keamanan ekonomi

karyawan dalam mengatasi hal-hal yang tidak pasti

1. Pemberian Jaminan Hari Tua

2. Adanya pemberian kredit

3. Jasa kerja

Likert

Program hiburan atau rekreasi (X2)

Program yang diberikan PTPN IV Unit Kebun Pabatu dalam rangka mengatasi kejenuhan karyawan dalam tugasnya

1. Olah raga

2. Hiburan karyawan 3. Acara panen raya

Likert

Program tambahan fasilitas karyawan (X3)

Program yang diberikan PTPN IV Unit Kebun Pabatu kepada karyawan untuk melengkapi kebutuhan sehari-hari

1. Fasilitas perumahan 2. Fasilitas kesehatan 3. Adanya koperasi

Likert

Semangat Kerja

Karyawan (Y)

Dorongan atau motivasi yang dapat

meningkatkatkan pekerjaan secara lebih cepat dan baik

1. Hasil yang dicapai 2. Absensi karyawan

Tingkat perpindahan 3. Karyawan

4. Tuntutan 5. Pemogokan

Likert

Sumber: Heidjachman dan Suad (2002), dan Nitisemito (2002

3.5. Skala Pengukuran

Skala pengukuran penelitian ini menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono, (2008 : 86), skala likert merupakan skala yang mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Indikator akan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen

(34)

yang dapat berupa pertanyaan. Setelah itu, setiap item instrumen yang menggunakan skala likert memiliki nilai yang terdiri dari:

Tabel 3.2 Bobot Nilai Jawaban Atas Kuisioner

No. Jawaban Bobot Nilai

1. Sangat Setuju 5

2. Setuju 4

3. Netral 3

4. Tidak Setuju 2

5. Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2008 : 183)

3.6. Populasi Dan Sampel a. Populasi

Populasi penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan tetap Afdelling pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu, yang berjumlah 350 orang

b. Sampel

Penarikan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin, (Umar, 2007:84) dengan rumus:

2 1 Ne N n + =

Dimana: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Batas Kesalahan (5%) sehingga jumlah sampel menjadi:

2 ) 05 . 0 ( 350 1 350 + = n

(35)

n = 186,6 atau 187 Orang

Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan tekhnik sample random sampling. Penarikan sampel dilakukan dengan secara acak kepada seluruh karyawan tetap bagian afdeling tanpa mengklasifikasikan responden berdasarkan kriteria tertentu. Sampel pada penelitian ini berjumlah sebanyak 187 orang

3.7. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder :

a. Data Primer

Data diperoleh langsung dari objek penelitian, dimana data ini memerlukan pengolahan lebih lanjut seperti hasil kuesioner yang disebar kepada responden.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, majalah yang dapat mendukung penelitian ini.

3.8.Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Studi dokumentasi

Pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari informasi berdasarkan dokumen-dokumen maupun arsip-arsip perusahaan yang

(36)

berkaitan dengan penelitian, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi, bidang-bidang pekerjaan, dan jumlah karyawan.

b. Survey

Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada karyawan tetap bagian Afdelling

di PTPN IV Unit Kebun Pabatu yang dijadikan sampel penelitian. c. Observasi

Pengamatan data melalui pengamatan secara langsung ke PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

3.9. Uji Validitas dan Realibilitas 1. Uji Validitas

Menururt Arikunto, (2002:144). Uji validitas adalah sebuah instrumen yang digunakan untuk mengukur data yang diinginkan untuk mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengujian validitas diluar sampel juga pada karyawan PTPN IV Unit Kebun Pabatu, dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Penelitian ini menggunakan alat kuesioner, karena itu uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian, data yang diperoleh valid atau tidak, dengan menggunakan alat ukur kuesioner tersebut, dengan menggunakan

Software SPSS18.00for windows dengan kriteria sebagai berikut: Jika r hitung ≥ r tabel maka pertanyaan dikatakan valid

(37)

(38)

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas pada Responden Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X1.1 82,9667 200,516 ,682 ,965 Valid

X1.2 83,0000 199,931 ,745 ,964 Valid

X1.3 82,9000 195,472 ,849 ,963 Valid

X1.4 82,9333 197,720 ,881 ,963 Valid

X1.5 82,9667 201,206 ,693 ,965 Valid

X1.6 82,9000 195,472 ,849 ,963 Valid

X2.1 82,9333 206,616 ,383 ,968 Valid

X2.2 83,1000 200,162 ,495 ,967 Valid

X2.3 83,0333 195,964 ,789 ,964 Valid

X2.4 83,4333 200,323 ,590 ,966 Valid

X2.5 83,0333 201,275 ,631 ,965 Valid

X2.6 83,0333 195,964 ,789 ,964 Valid

X3.1 82,9000 195,472 ,849 ,963 Valid

X3.2 82,9333 197,720 ,881 ,963 Valid

X3.3 82,9667 201,206 ,693 ,965 Valid

X3.4 82,9000 195,472 ,849 ,963 Valid

X3.5 83,0333 195,964 ,789 ,964 Valid

X3.6 83,4333 200,323 ,590 ,966 Valid

Y1 82,6333 195,757 ,814 ,964 Valid

Y2 82,6667 195,747 ,793 ,964 Valid

Y3 82,5667 195,220 ,740 ,964 Valid

Y4 82,6667 198,920 ,733 ,964 Valid

Y5 82,4667 196,051 ,855 ,963 Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 3.3 menjelaskan bahwa hasil dari uji validitas dinyatakan valid. Karena nilai corrected item total correlation menunjukkan lebih besar dari 0,361, artinya r hitung ≥ r tabel

2. Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto, (2006:154). Reliabilitas merupakan suatu instrumen yang dapat dipercaya, yang digunakan sebagai alat pengumpul data untuk menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi, dan atau kehandalan sesuai dengan data yang ada. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut digunakan untuk subjek yang sama, dalam waktu dan kondisi yang berbeda, tetap menunjukkan hasil yang sama. Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian, data

(39)

yang diperoleh reliabel atau tidak, dengan menggunakan alat ukur kuesioner tersebut. Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah:

Jika r alpha positif atau ≥ r tabel, maka pertanyaan reliabel.

Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel. Uji reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.4

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas pada Responden Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items Keterangan

,966 23 Reliable

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua variable termasuk kedalam kategori

reliable. Karena nilai cronbach's alpha sebesar 0,966 lebih besar dari 0,80, artinya r hitung ≥ r tabel. Maka hasil penelitan ini untuk uji validitas dan reliabilitas dianggap valid dan reliable.

3.10.Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah: 1. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis dimana data-data yang ada dikumpul, diklasifikasikan, dianalisis, dan diinterprestasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang dibahas.

2. Analisis Statistik

(40)

Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu, yaitu: Program kesejaahteraan ekonomi karyawan (X1), Program hiburan atau rekreasi (X2), Program tambahan fasilitas karyawan (X3) terhadap variabel terikat yaitu Semangat Kerja Karyawan sebagai variabel (Y). Penelitian menggunakan bantuan program software SPSS versi 18. dengan rumus :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana:

Y = Semangat Kerja Karyawan a = Konstanta

b1, 2, 3 = Koefisien regresi

X1 = Program kesejaahteraan ekonomi

karyawan

X2 = Program hiburan atau rekreasi

X3 = Program tambahan fasilitas karyawan

e = standar error b. Pengujian Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2006:91), model regresi berganda harus memenuhi syarat asumsi klasik sebelum data tersebut dianalisis, adapun syarat asumsi klasik tersebut meliputi:

(41)

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji data dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov Smirnov.

2) Uji Multikonealiritas

Uji Multikonealiritas digunakan untuk menguji data dalam model sebuah regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikonealiritas di dalam model regresi dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor)

melalui program SPSS versi 18.00. Dengan ketentuan: Bila VIF ≥ 5 maka terdapat masalah multikolinearitas Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. 3) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika suatu pengamatan ke pengamatan lain sama, maka disebut homoskedastisitas. Cara mendeteksinya adalah dengan pendekatan grafik dan pendekatan statistika melalui uji glejser. Pendekatan grafik

(42)

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Sementara pendekatan uji glejser dengan melihat pada variabel dependen absolut UT (absUT) dengan nilai probabilitas signifikansi diatas 5%. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

c. Pengujian Hipotesis

Pengujian dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dengan menggunakan alat bantuan Statistics Package for Social Science 18.00 for Windows.

1). Uji F (Uji Serempak)

Uji F dilakukan untuk mengetahui semua variabel bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:

H0 : b1, b2, b3

dibandingkan denga Ftabel pada tingkat positif (α) = 5%.

Kriteria penilaian hipotesis pada uji F ini adalah: Terima H0 (tolak Ha) bila Fhitung≤ Ftabel

(43)

2). Uji t (Pengaruh Parsial)

Pengujian dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh yang positif atau tidak, antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent) Nilai thitung dapat diperoleh dengan

menggunakan bantuan SPSS 18.00 for windows. Nilai thitung

selanjutnya akan dibandingkan dengan tabel dengan tingkat kesalahan (alpha) 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)

H0 : bi = 0 (tidak ada pengaruh Pelayanan Program

Kesaejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan) Ha : bi ≠ 0 (ada pengaruh Pelayanan Program Kesaejahteraan

Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan) Kaidah Pengambil Keputusan:

H0 : diterima jika t hitung ≤ t tabel pada α = 5%

H0 : ditolak jika t hitung >t tabel pada α = 5%

3). Koefisien Determinasi (R2)

Identifikasi determinasi (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama, dimana 0 < R2< 1. Hal ini berarti bila R2

= 0 menunjukkan tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan bila R2mendekati 1 menunjukkan semakin kuat antara Pelayanan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan.

(44)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum

PTPN IV Unit Kebun Pabatu adalah salah satu perkebunan sawit yang berada di daerah Pabatu, Gunung Hataran, Dolok Merawan; milik Handless Vereninging Amsterdam yang diambil alih dan dinasionalisasikan oleh pemerintah Indonesia pada tahun 1957. PTPN IV Unit Kebun Pabatu memiliki sekitar 5754,04 Ha; dan didukung oleh 1399 Sumber Daya Manusia. Karyawan pelaksana pada unit perkebunan PTPN IV Unit Kebun Pabatu terdiri dari 594 orang. Masing – masing karyawan bekerja berdasarkan lahan yang sudah ditentukan, dan berhasil dengan pencapaian target produksi yang telah ditentukan pula.

Penggunaan lahan di dua kabupaten tersebut sebahagian besar adalah untuk perkebunan monokultur, sedangkan untuk perkebunan campuran, sawah irigasi teknis dan non irigasi, permukiman, hutan, padang/semak/belukar, perairan darat, tanah kering/tegalan dan sebagainya masing-masing jauh di bawah peruntukan perkebunan. Seperti di Kabupaten Asahan. Untuk perkebunan monokultur penggunaan lahan paling besar adalah untuk perkebunan monokultur yakni sebesar lebih dari 30% sedangkan tanah tegalan atau tanah kering hanya 3% dari total penggunaan lahan. Kondisi di Kabupaten Labuhan Batu juga tidak jauh berbeda dengan di Kabupaten Asahan. Malah di Kabupaten Labuhan Batu potensi konversi hutan, rawa, tanah kering, lahan gambut dan sebagainya untuk perkebunan monokultur masih lebih besar, sehingga

(45)

persentase penggunaan lahan untuk perkebunan akan semakin besar. Kecenderungan seperti inilah yang dikhawatirkan akan semakin merusak sistem ekologis dua kabupaten tersebut. Apalagi pada saat ini beberapa program pemerintah tentang revitalisasi perkebunan semakin gencar dilakukan.

Pada umumnya setiap perusahaan memiliki organisasinya masing–masing dan tentunya memiliki perbedaan satu dengan yang lain, tergantung daripada tujuan organisasi tersebut, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan yang melingkupi. Namun, pada hakekatnya mempunyai prinsip yang sama, yaitu agar tercapai tujuan secara efektif dan efisien.

Bentuk struktur organisasi yang digunakan di PTPN IV (Persero) Unit Kebun Pabatu adalah model lini dan staff, dimana dalam melakukan kegiatannya pimpinan dibantu oleh para staf. Fungsi dari staf adalah memberi nasihat dan sebagai pendukung terciptanya efisiensi dan pemeliharaan organisasi, sedangkan fungsi dari garis adalah terlibat langsung di dalam kegiatan organisasi. Struktur organisasi pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu dapat dilihat pada Gambar 4.1.

(46)

(47)

Uraian tugas pada struktur organisasi, antara lain: 1. Manajer Satuan Pengawasan Intern

Tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya sebagai berikut :

a. Merencanakan dan melaksanakan audit keuangan dan atau investigasi menurut prioritas, merumuskan temuan dan membahas temuan dengan objek.

b. Melaporkan hasil audit yang dilakukan disertai rekomendasi.

c. Terpenuhinya informasi yang berguna secara up to date bagi direksi. d. Terdapatnya penyempurnaan sistem dan pelaksanaan pengendalian

manajemen. 2. Manajer Pemasaran

Tugas, wewenang dan tanggung jawab :

a. Merencanakan, mengkordinasikan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan pemasaran lahan, persewaan sarana dan fasilitas serta menciptakan adanya kepuasan bagi investor/pelanggan.

b. Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan.

c. Tercapainya sasaran dan target RKAP tahunan, jangka menengah dan jangka panjang biro pemasaran.

3. Manajer SDM dan Umum

Tugas, wewenang dan tanggung jawab :

a. Merencanakan,mengkordinasikan, melaksanakan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan bidang SDM dan Umum.

(48)

b. Merencanakan rekriutmen, mutasi, promosi dan melakukan analisa beban kerja biro per biro dan per seksi.

c. Melakukan penilaian prestasi bawahan sesuai ketentuan yang berlaku. d. Terselenggaranya tertib administrasi karyawan dan terciptanya

disiplin kerja. 4. Manajer Keuangan

Tugas,wewenang dan tanggung jawab :

a. Mengkordinir penyusunan laporan keuangan.manajemen triwulan,semester dan tahunan.

b. Memastikan bahwa penerimaan dan pengeluaran telah sah secara formal dan didukung bukti-bukti yang cukup.

c. Terpenuhinya informasi akuntansi dan keuangan secara akurat dan up to date bagi stakeholders.

d. Terciptanya efisiensi biaya dan efektivitas penggunaan dana. 5. Manajer Perencanaan dan Teknik

Tugas,wewenang dan tanggung jawab :

a. Menyusun rencana pembangunan baru ataupun rehabilitasi sarana dan prasarana dan gedung menurut urutan prioritas sesuai RKAP.

b. Mengendalikan pembuatan gambar, bestek/RKS dan rencana anggaran biaya sehubungan proyek-proyek yang akan dilaksanakan. c. Mengendalikan kegiatan pengukuran/survey, pembuatan patok batas,

peta/tata ruang kawasan sehubungan dengan adanya realisasi pembebasan lahan.

(49)

d. Terciptanya kawasan industri yang tertata dengan asri dan didukung sarana dan prasarana yang berkualitas.

e. Terpenuhinya komitmen kepada investor baru.

f. Terlaksananya pengelolaan alat-alat berat secara efektif dan efisien.

4.2. Hasil Penelitian

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan diluar sampel penelitian, yaitu pada karyawan PTPN IV Unit Kebun Pabatu juga dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Data dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas pada Responden Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X1.1 82,9667 200,516 ,682 ,965 Valid

X1.2 83,0000 199,931 ,745 ,964 Valid

X1.3 82,9000 195,472 ,849 ,963 Valid

X1.4 82,9333 197,720 ,881 ,963 Valid

X1.5 82,9667 201,206 ,693 ,965 Valid

X1.6 82,9000 195,472 ,849 ,963 Valid

X2.1 82,9333 206,616 ,383 ,968 Valid

X2.2 83,1000 200,162 ,495 ,967 Valid

X2.3 83,0333 195,964 ,789 ,964 Valid

X2.4 83,4333 200,323 ,590 ,966 Valid

X2.5 83,0333 201,275 ,631 ,965 Valid

X2.6 83,0333 195,964 ,789 ,964 Valid

X3.1 82,9000 195,472 ,849 ,963 Valid

X3.2 82,9333 197,720 ,881 ,963 Valid

X3.3 82,9667 201,206 ,693 ,965 Valid

X3.4 82,9000 195,472 ,849 ,963 Valid

X3.5 83,0333 195,964 ,789 ,964 Valid

(50)

Y1 82,6333 195,757 ,814 ,964 Valid

Y2 82,6667 195,747 ,793 ,964 Valid

Y3 82,5667 195,220 ,740 ,964 Valid

Y4 82,6667 198,920 ,733 ,964 Valid

Y5 82,4667 196,051 ,855 ,963 Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.1 menjelaskan bahwa hasil dari uji validitas dinyatakan valid. Karena nilai corrected item total correlation menunjukkan lebih besar dari 0,361, artinya r hitung ≥ r tabel. Sementara hasil dari uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2

Hasil Uji Reliabilitas pada Responden Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items Keterangan

,966 23 Reliable

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.2 menjelaskan bahwa semua variable termasuk kedalam kategori

2. Deskriptif Penelitian

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif kuantitatif. Data diperoleh dari jawaban atas pernyataan atau kuesioner yang diajukan pada responden penelitian. Data dideskripsikan, digambarkan, diuraikan, dengan menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penanfsiran terhadap angka tersebut, serta penampilan dari hasil yang diteliti, dalam hal ini mengenai Program keejahteraan ekonomi karyawan, Progran hiburan atau rekreasi, dan Program tambahan

(51)

(variabel dependent) pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Penelitian yang dilakukan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 18.00. Jumlah responden penelitian sebanyak 187 orang dari karyawan. Analisis deskriptif pada data penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3

Hasil Analisis Instrumen Metode Deskriptif Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

P.Ksjahtraan.E.K 187 20,00 30,00 25,1711 2,52144 P.Hiburan 187 22,00 30,00 26,6898 1,77499 P.T.Fasilitas 187 25,00 30,00 28,1337 1,24792 Smangat.K.K 187 21,00 25,00 23,1497 1,52013 Valid N (listwise) 187

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.3 menyatakan bahwa ada sebanyak 187 sampel. Nilai minimum (paling kecil) adalah 20,00 pada variabel Program kesejahteraan ekonomi karyawan. Nilai maksimum (paling besar) adalah 30,00 terdapat pada tiga variabel Program kesejahteraan ekonomi karyawan, Program hiburan, Program tambahan fasilitas. Nilai mean (tengah) pada variabel Semangat kerja karyawan dengan nilai 23,1497. Nilai mean (tengah) pada variabel Program keselamatan kerja dengan nilai sebesar 25,1711. Nilai mean (tengah) pada Program hiburan dengan nilai sebesar 26,6898 dan Nilai mean (tengah) pada variabel Program tambahan fasilitas dengan nilai sebesar 28,1337. Ketiga nilai ini termasuk kategori sedang untuk item pernyataan pada kuesioner penelitian ini. Standar Deviasi terendah, terdapat pada variabel Program tambahan fasilitas dengan nilai sebesar 1,24792 dan Standar Deviasi tertinggi terdapat pada variabel Program kesejahteraan ekonomi karyawan dengan nilai sebesar 2,52144.

(52)

Penelitian ini dilakukan dengan cara membagi kuesioner kepada responden dan studi dokumentasi kepada 187 sampel pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Jumlah pernyataan seluruhnya adalah 15 butir, yang terdiri dari 6 butir pernyataan untuk variabel X1 pada Program kesejahteraan ekonomi karyawan, 6

butir pernyataan untuk variabel X2 pada Program hiburan, 6 butir pernyataan

untuk variabel X3 pada Program tambahan fasilitas karyawan dan 5 butir

pernyataan untuk variabel Y pada Semangat kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai adanya pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat kerja karyawan. Karakteristik responden pada penelitian ini dibagi berdasarkan jenis kelamin, usia, status karyawan, dan lama kerja

a. Karateristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Tabel 4.4

Jenis Kelamin Responden

Sumber: PTPN IV Unit Kebun Pabatu, 2013 (Data Diolah)

Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai pengaruh pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan adalah laki-laki, dengan nilai persentase sebesar 100,00 %. Dalam hal ini program kesejahteraan karyawan sangat diperlukan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan, sebagai suatu

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

(%)

Laki-Laki 187 Orang 100,00

Perempuan 0 Orang 0,00

(53)

bentuk motivasi karyawan, yang pada akhirnya nanti secara langsung dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden Tabel 4.5

Usia Responden

Umur Frekuensi Persentase

< 20 Tahun 34 Orang 18,18

20 – 30 Tahun 58 Orang 31,02

31 – 40 Tahun 42 Orang 22,46

41 – 50 Tahun 28 Orang 14,97 > 51 Tahun 25 Orang 13,37

Jumlah 187 Orang 100,00

Sumber: PT. Inalum, 2013 (Data Diolah)

Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai pengaruh pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan adalah karyawan yang berusia < 20 tahun, sebesar 18,18 %, karyawan yang berusia 20 - 30 tahun adalah sebesar 31,02%, karyawan yang berusia 31 – 40 tahun adalah sebesar 22,46 %, karyawan yang berusia 41– 50 tahun adalah sebesar 14,97%, dan berusia > 51 tahun adalah sebesar 13,37%. Karyawan yang bekerja di perusahaan ini merupakan karyawan tetap dengan berbagai klasifikasi tingkat usia. Dapat dilihat karyawan yang berusia antara 20 sampai 30 tahun dan usia 31 sampai 40 tahun merupakan mayoritas pekerja terbesar yang sangat memerlukan program pelayanan kesejahteraan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini bukan berarti karyawan yang berusia < 20 tahun ataupun > 40 tahun tidak memerlukan program kesejahteraan karyawan. Semua karyawan dengan segala usia memerlukan program kesejahteraan karyawan ini untuk meningkatkan kinerja karyawan.

(54)

c. Karateristik Responden Berdasarkan Status Responden Tabel 4.6

Status Responden

Sumber: PT. Inalum, 2013, (Data Diolah)

Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai pengaruh pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan adalah karyawan yang sudah berkeluarga, dengan nilai persentase sebesar 72,19%. Dalam hal ini karyawan yang sudah berkeluarga lebih banyak dari yang masih lajang, sangat penting bagi perusahaan menerapkan program kesejahteraan karyawan yang dapat menunjang kinerja karyawan untuk menciptakan produksi yang jauh lebih baik. Sementara karyawan yang menjawab pertanyaan yang masih lajang adalah sebesar 27,81%, artinya karyawan dengan kategori masih lajang pun tetap membutuhkan program pelayanan kesejahteraan, salah satunya adalah program hiburan atau rekreasi.

Status Karyawan

Jumlah Persentase (%) Berkeluarga 135 Orang 72,19

Lajang 52 Orang 27,81

(55)

d. Karateristik Berdasarkan Pendidikan Responden

Tabel 4.7

Pendidikan Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

SMP 56 Orang 29,95

SMA 96 Orang 51,32

DIII 35 Orang 18,73

Jumlah 187 Orang 100.00

Sumber: PT. Inalum, 2013 (Data Diolah)

Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai pengaruh pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan adalah karyawan yang memiliki pendidikan SMA, dengan nilai persentase sebesar 51,32 %. Sementara karyawan yang memiliki pendidikan SMP adalah sebanyak 29,95%, dan karyawan yang memiliki pendidikan DIII adalah sebanyak 18,73%, yang menjawab pernyataan tersebut. Latar belakang pendidikan menjadi prioritas yang kedua setelah skill atau keahlian karyawan dalam bekerja diperusahaan ini. Perusahaan lebih memfokuskan peningkatan produktivitas secara umum tanpa mengklasifikasikan karyawannya dari latar belakang pendidikan SMP maupun DIII. Karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan DIII lebih cenderung bekerja didalam ruangan daripada dilapangan.

e. Karateristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden Tabel 4.8

Lama Bekerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

< 3 Tahun 28 Orang 14,97

5 – 10 Tahun 56 Orang 29,95

>10 Tahun 103 Orang 55,08

Jumlah 187 Orang 100.00

(56)

Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa mayoritas responden yang menjawab pernyataan mengenai pengaruh pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan adalah karyawan yang sudah bekerja > 10 tahun, dengan nilai persentase sebesar 55,08 % . Karyawan yang bekerja 5 - 10 tahun adalah sebanyak 29,95%. Sementara karyawan yang bekerja < 3 tahun adalaha sebanyak 14,97%. Artinya karyawan yang bekerja usia > 10 tahun akan ada asumsi akan mengalami kejenuhan akan rutinitas yang terjadi ditempat kerja. Program kesejahteraan karyawan memberikan beberapa fasilitas diantaranya adanya olahraga, rekreasi, dan lain sebagainya, yang merupakan bentuk dari program pelayanan kesejahteraan karyawan di PTPN IV Unit Kebun Pabatu.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik pada penelitian ini terdiri dari: a. Uji Normalitas

Uji Normalitas data dapat dilihat dari output SPSS melalui gambar kurva normal p-p Plot untuk menunjukkan sebaran data penelitian. Gambar kurva normal P-P Plot berikut ini dapat disimpulkan bahwa data penelitian mempunyai distribusi normal, karena sebaran data yang ada menyebar kesemua daerah kurva normal. Uji Normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.2.

(57)

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Gambar 4.2 Grafik Distribusi Normal

Uji Normalitas scatter plot pada Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa titik-titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal hal ini berarti data berdistribusi normal. Uji Normalitas dapat dilihat juga pada One Sampel KS Tes, yaitu

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 187

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,82286022 Most Extreme Differences Absolute ,088

Positive ,088

Negative -,077

Kolmogorov-Smirnov Z 1,202

Asymp. Sig. (2-tailed) ,111

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(58)

Data pada Tabel 4.9 Nilai Asymp.Sis (2-tailed) pada penelitian ini adalah 0,111; lebih besar dari 0,05 ( 0,111 > 0,05), artinya variabel residual pada penelitian ini memiliki distribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam spesifikasi model regresi, dengan kata lain heteroskedastisitas terjadi jika residual tidak memiliki varian yang konstan. Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melakukan dua pendekatan yakni pendekatan statistik (uji glesjer) dan pendekatan grafik.

Kriteria pengambilan keputusan jika nilai signifikansi ≥ 0,05, maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka mengalami gangguan heteroskedastisitas. Hasil analisis heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.10

Tabel 4.10

Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas Pendekatan Statistik (Uji Glesjer)

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,351 ,735 4,561 ,000

P.Ksjahtraan.E.K ,053 ,018 ,289 2,907 ,044

P.Hiburan -,014 ,029 ,052 ,462 ,645

P.T.Fasilitas.K -,130 ,030 ,349 4,303 ,035

a. Dependent Variable: absut

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa data pada penelitian ini hasil uji signifikan variabel Program kesejahteraan ekonomi karyawan adalah sebesar 0,044, hasil uji

(59)

signifikan pada variabel Program hiburan adalah sebesar 0,645, dan hasil uji signifikan pada variabel Program tambahan fasilitas karyawan adalah sebesar 0,035. Hasil analisis instrumen heteroskedastisitas pada penelitian ini menunjukkan bahwa masing-masing variable independent menunjukkan nilai lebih besar dari 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini tidak terdapat adanya heteroskedastisitas dalam model regresi.

Uji heteroskedastisitas dapat juga dilihat melalui gambar scatterplot. Gambar scatterplot dapat menunjukkan indikasi ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas. Suatu model regresi jika dianalisis dengan pendekatan grafik, tidak terkena heteroskedastisitas apabila pada grafik scatterplot terlihat titik-titik yang menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu (Syafrizal, 2008: 68).

Scatterplot

Dependent Variabel Semangat Kerja Karyawan

Regression Studentized Residual

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Gambar 4.3 Scatterplot Dependent Variable (Semangat Kerja Karyawan) Gambar 4.3 menyatakan bahwa penyebaran residual cenderung tidak teratur, adanya titik-titik yang berpencar dan tidak membentuk pola tertentu. Hasil

(60)

yang diperoleh dalam penelitian ini adalah tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada model regresi ini.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Suatu variabel tidak terkena multikolinearitas, jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih besar dari 5 (VIF < 5) dan nilai

Tolerance tidak kurang dari 0,1 (Tolerance > 0,1) (Situmorang, 2008:104). Uji multikolinearitas pada penelitian skripsi ini dapat dilihat pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11

Hasil Analisis Instrumen Multikoliniearitas

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.11 menunjukkan tidak adanya masalah multikolinearitas, dimana variabel Program kesejahteraan ekonomi karyawan memiliki hasil uji Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 2,204 dan tolerance sebesar 0,454. Variabel Program hiburan memiliki hasil uji Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 2,828 dan tolerance sebesar 0,354. Variabel Program tambahan fasilitas karyawan memiliki hasil uji Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,464 dan tolerance

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2,922 1,437 2,033 ,044

P.Ksjahtraan.E.K -,253 ,036 -,420 -7,063 ,000 ,454 2,204

P.Hiburan ,872 ,058 1,018 15,122 ,000 ,354 2,828

P.T.Fasilitas.K ,119 ,059 ,097 2,010 ,046 ,683 1,464

(61)

sebesar 1,464. Artinya masing-masing variabel menunjukkan nilai kurang dari lima (VIF < 5), dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1 (tolerance > 0,1) maka data pada penelitian ini tidak terdapat multikolinearitas.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Teknik analisis statistik yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi linear berganda, yang digunakan untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent, antara pengaruh pelaksanaan program pelyanan kesejahteraan karyawan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu. Hasil analisis regresi linear berganda ini dapat dilihat pada Tabel 4.12.

Tabel 4.12

Hasil Analisis Instrumen Regresi Linear Berganda Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 P.T.Fasilitas, P.Ksjahtraan.E.K, P.Hiburana

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Smangat.K.K

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa variabel-variabel yang dimasukkan (entered) adalah Program kesejahteraan karyawan, Program hiburan, dan Program tambahan fasilitas terhadap Semangat kerja karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu, sehingga diperoleh persamaan:

(62)

Dimana:

Y = Semangat kerja karyawan a = Konstanta

b1, 2, 3 = Koefisien regresi

X1 = Program kesejahteraan ekonomi karyawan X2 = Program hiburan

X3 = Program tambahan fasilitas e = standar error

5. Pengujian Hipotesis

a. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji Signifikansi Simultan atau serempak dilakukan untuk menguji variabel

independent mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau serentak terhadap variabel dependent. Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut: menentukan model hipotesis untuk H0 dan H1, mencari nilai tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan menentukan derajat kebebasan, menentukan kriteria pengambilan keputusan, mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 18.00, dan kesimpulan. Hasil pengujian adalah:

1) Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini yaitu: Ho : b1 = b2 = b3 = 0

Artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel independen yaitu Program kesejahteraan ekonomi karyawan (X1), Program hiburan (X2), dan Program tambahan fasilitas (X3) terhadap variabel dependen yaitu Semangat kerja karyawan (Y)

(63)

Artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel independen yaitu Program kesejahteraan ekonomi karyawan (X1), Program hiburan (X2), dan Program tambahan fasilitas (X3) terhadap variabel dependen yaitu Semangat kerja karyawan (Y)

F tabel dapat dilihat pada α = 5%

Dengan derajat pembilang = k – 1 = 3 – 1 = 2 Dengan derajat penyebut = n – k = 187 – 2 = 185 maka F tabel 0,05 (2,185) = 3,04

1) Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima (Ha ditolak) jika F hitung ≤ F tabel pada α = 5 % Ho ditolak (Ha diterima) jika F hitung ≥ F tabel pada α = 5 % 2) Hasil uji F hitung dapat dilihat pada Tabel 4.13.

Tabel 4.13

Hasil Analisis Instrumen Uji F (Uji Serempak) ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 303,867 3 101,289 147,180 ,000a

Residual 125,940 183 ,688

Total 429,807 186

a. Predictors: (Constant), P.T.Fasilitas.K, P.Ksjahtraan.E.K, P.Hiburan b. Dependent Variable: Smangat.K.K

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.13 menyatakan bahwa nilai Fhitung sebesar 147,180 dengan taraf

signifikansi sebesar 0,000 sedangkan Ftabel sebesar 3,04 dengan taraf signifikansi

0,05 (5%). Hal ini dapat disimpulkan bahwa nilai Fhitung > Ftabel, yaitu 147,180 >

3,04, sedangkan tingkat signifikansi dengan nilai sebesar 0,000 < 0,05. Hasil penelitian pada Uji Sigmultan (Uji F) menyatakan bahwa H0, ditolak, artinya

(64)

variabel-variabel independent, yaitu Program kesejahteraan ekonomi karyawan (X1), Program hiburan (X2), dan Program tambahan fasilitas (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent, yaitu Semangat kerja karyawan (Y).

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependent. Koefisien determinasi, dalam output SPSS terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis

R square berkisar nol sampai satu. Nilai hubungan antar variabel dapat dilihat pada Tabel 4.14.

Tabel 4.14

Tabel Hubungan Antar Variabel

Sumber: Situmorang (2008:113)

Tabel 4.14 menjelaskan mengenai tipe hubungan antar variabel, semakin besar nilai R maka hubungan semakin erat. Nilainya adalah 0 – 1. Semakin mendekati nol berarti tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu model semakin baik. Hasil instrumen Koefisien Determinasi (R2) dapat dilihat pada Tabel 4.15.

Nilai Interpretasi

0,0 - 0,19 Sangat Tidak Erat 0,2 - 0,39 Tidak Erat

0,4 - 0,59 Cukup Erat 0,6 - 0,79 Erat

(65)

Tabel 4.15

Hasil Instrumen Koefisien Determinan Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,841a ,707 ,702 ,82958

a. Predictors: (Constant), P.T.Fasilitas.K, P.Ksjahtraan.E.K, P.Hiburan b. Dependent Variable: Smangat.K.K

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 18.00, 2013

Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa R adalah sebesar 0,841 berarti keterkaitan (relation) antara variabel Program kesejahteraan ekonomi karyawan (X1),

Program hiburan (X2), dan Program tambahan fasilitas (X3) terhadap Semangat

kerja karyawan pada PTPN IV adalah sangat erat. Sementara nilai keterkaitan antara Program kesejahteraan ekonomi karyawan, Program hiburan dan Program tambahan fasilitas terhadap Semangat kerja karyawan kurang terjadi keterkaitan maupun keeratan dengan nilai sebesar 0,702 atau 70,2% saja. Dalam hal ini masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi Semangat kerja karyawan, ada sekitar 29,8%, dimana faktor-faktor tersebut tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

c. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Penelitian uji t menggunakan tabel

coefficients. Pengujian dilakukan untuk mengetahui mengenai variabel bebas dengan variabel terikat mempunyai pengaruh yang positif atau tidak. Nilai t hitung selanjutnya akan dibandingkan dengan tabel dengan tingkat kesalahan (alpha) 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k). Uji t menunjukkan secara individual variabel independent (X), mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak dengan variabel dependent yaitu (Y).

(1)

(2)

Koefisien Determinan

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,841a ,707 ,702 ,82958

a. Predictors: (Constant), P.T.Fasilitas.K, P.Ksjahtraan.E.K, P.Hiburan b. Dependent Variable: Smangat.K.K

MULTIKOLINEARITAS

Coefficient Correlationsa

Model

P.T.Fasilitas.K

P.Ksjahtraan.E.

K P.Hiburan

1 Correlations P.T.Fasilitas.K 1,000 ,327 -,551

P.Ksjahtraan.E.K ,327 1,000 -,733

P.Hiburan -,551 -,733 1,000

Covariances P.T.Fasilitas.K ,003 ,001 -,002

P.Ksjahtraan.E.K ,001 ,001 -,002

P.Hiburan -,002 -,002 ,003

a. Dependent Variable: Smangat.K.K

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2,922 1,437 2,033 ,044

P.Ksjahtraan.E.K -,253 ,036 -,420 -7,063 ,000 ,454 2,204

P.Hiburan ,872 ,058 1,018 15,122 ,000 ,354 2,828

P.T.Fasilitas.K ,119 ,059 ,097 2,010 ,046 ,683 1,464

(3)

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

P.Ksjahtraan.E.

K P.Hiburan P.T.Fasilitas.K

dimension1

1 3,991 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,007 24,592 ,05 ,41 ,00 ,04

3 ,002 51,058 ,42 ,27 ,52 ,03

4 ,001 74,072 ,54 ,32 ,47 ,93

a. Dependent Variable: Smangat.K.K

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 20,0958 25,4276 23,1497 1,27816 187

Std. Predicted Value -2,389 1,782 ,000 1,000 187

Standard Error of Predicted Value

,065 ,205 ,118 ,029 187

Adjusted Predicted Value 20,0572 25,4392 23,1518 1,28067 187

Residual -1,44755 2,56441 ,00000 ,82286 187

Std. Residual -1,745 3,091 ,000 ,992 187

Stud. Residual -1,800 3,134 -,001 1,003 187

Deleted Residual -1,54121 2,63613 -,00210 ,84225 187

Stud. Deleted Residual -1,812 3,213 ,000 1,008 187

Mahal. Distance ,132 10,309 2,984 2,025 187

Cook's Distance ,000 ,069 ,006 ,010 187

Centered Leverage Value ,001 ,055 ,016 ,011 187

(4)

HETEROKEDASTISITAS:

Grafik

Scatterplot

Dependent Variabel Semangat Kerja Karyawan

(5)

Regression Studentized Residual

Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,351 ,735 4,561 ,000

P.Ksjahtraan.E.K ,053 ,018 ,289 2,907 ,004

P.Hiburan -,014 ,029 -,052 -,462 ,645

P.T.Fasilitas.K -,130 ,030 -,349 -4,303 ,000

a. Dependent Variable: absut

Uji Normalitas

Grafik

(6)

Kolmogrov smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 187

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation ,82286022

Most Extreme Differences Absolute ,088

Positive ,088

Negative -,077

Kolmogorov-Smirnov Z 1,202

Asymp. Sig. (2-tailed) ,111

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Pabatu

SKRIPSI