Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Asuransi Ace Jaya Proteksi Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. ASURANSI ACE JAYA PROTEKSI MEDAN

OLEH

KATHRIN TERESIA P 110502092

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan. Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner kepada karyawan PT. Asuransi Bintang. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif yaitu suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan. Hal ini berdasarkan hasil uji Fhitung adalah 7,074 dengan tingkat signifikansi 0,003. Sedangkan Ftabel dengan df1

(3)

Ftabel (7,074 > 3,35) dengan Sig yang lebih kecil dari pada alpha (0,003 < 0,05),

maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (X1 dan X2) yaitu variabel kecerdasan emosional dan variabel kecerdasan spiritual secara serempak mempengaruhi variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Pada pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R sebesar 0,586 menunjukkan bahwa hubungan antara kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 58,6% dan artinya hubungannya cukup erat. Adjusted R Square sebesar 0,295 berarti 29,5% faktor kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual menjelaskan kinerja karyawan pada PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan dan sisanya 70,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(4)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI... i

DAFTAR TABEL... iii

DAFTAR GAMBAR... iv

DAFTAR LAMPIRAN... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian... 8

1.4 Manfaat Penelitian... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis... 9

2.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional... 9

2.1.2 Peran Kecerdasan Emosional terhadap Karyawan... 10

2.1.3 Dimensi Kecerdasan Emosional... 11

2.1.4 Definisi Kecerdasan Spiritual... 12

2.1.5 Peran Kecerdasan Spiritual terhadap Karyawan... 13

2.1.6 Aspek Kecerdasan Spiritual ... 15

2.1.7 Pengertian Kinerja ... 16

2.1.8 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja... 17

2.1.9 Memperbaiki Kinerja Organisasi... 18

2.1.10 Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kinerja... 19

2.1.11 Hubungan Kecerdasan Spiritual dan Kinerja... 20

2.1.12 Indikator Kinerja... 21

2.2 Penelitian Terdahulu... 22

2.3 Kerangka Konseptual... 23

2.4 Hipotesis... 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 25

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 25

3.3 Batasan Operasional... 25

3.4 Defenisi Operasional Variabel... 26

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 27

3.6 Populasi dan Sampel... 28

3.7. Sumber Data Dan Jenis Data... 28

3.7.1 Sumber Data... 28

3.7.2 Jenis Data... 29

3.8 Metode Pengumpulan Data... 29

(5)

3.10. Metode Analisis Data... 31

3.10.1 Metode Deskriptif... 31

3.10.2 Metode Regresi Linier Berganda... 32

3.10.3 Uji F (Uji Simultan)... 32

3.10.4 Uji Parsial (uji t)... 33

3.10.5 Koefisien Determinan (R²)... 33

3.11 Uji Asumsi Klasik... 34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah Singkat Perusahaan... 36

4.1.1 Filosofi Perusahaan... 37

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan... 38

4.1.3 Rincian Tugas... 38

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 40

4.3 Metode Analisis Data... 43

4.3.1 Metode Deskriptif... 43

4.3.1.1 Analisis Deskriptif Variabel... 45

4.3.2 Uji Asumsi Klasik... 53

4.3.3 Analisis Regresi Linier Berganda... 59

4.3.3.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji-F)... 61

4.3.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 62

4.3.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)... 63

4.4 Pembahasan... 65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 67

5.2 Saran... 68

DAFTAR PUSTAKA... 69

(6)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Laba/Rugi Asuransi... 5

3.1 Definisi Operasional Variabel... 26

3.2 Skala Likert... 28

4.1 Hasil Uji Validitas... 41

4.2 Hasil Uji Reliabilitas... 42

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 43

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 44

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 44

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 45

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional (X1)... 45

4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Spiritual (X2)... 48

4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)... 51

4.10 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov-Smirnov... 56

4.11 Hasil Uji Uji Glejser... 58

4.12 Hasil Uji Multikolinieritas... 59

4.13 Analisis Regresi Linier Berganda... 60

4.14 Hasil Uji Uji Signifikan Simultan ( Uji-F) ... 62

4.15 Hasil Uji-t... 63

(7)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual... 24

4.1 Bagan Struktur Organisasi... 38

4.2 Histogram Uji Normalitas... 54

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 55

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 72

2 Distribusi Jawaban Responden Pada Validitas dan Reliabilitas... 75

3 Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 76

4 Output SPSS Versi 17.0 Pada Uji Validitas dan Reliabilitas... 77

5 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian... 78

(9)

ABSTRAK

(10)

Ftabel (7,074 > 3,35) dengan Sig yang lebih kecil dari pada alpha (0,003 < 0,05),

(11)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kualitas sebuah perusahaan diantaranya bergantung pada faktor kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. Sumber daya manusia menjadi penting karena beberapa alasan, yaitu sebagai sumber yang signifikan dalam keunggulan kompetitif serta menjadi bagian penting dari strategi perusahaan tersebut. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah seluruh karyawan yang menjalankan aktifitas perusahaan. Hal inilah yang membuat karyawan sebagai aset terpenting karena peran yang dimainkan oleh setiap karyawan terhadap kesuksesan perusahaan tersebut.

Untuk menjadi perusahaan yang unggul, tentu harus didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai. Permasalahannya adalah, bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang menghasilkan kinerja yang optimal sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerjanya.

Sementara itu, kompetensi diperlukan agar sumber daya manusia mempunyai kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

(12)

Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2012:2). Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Selain itu, dalam Wibowo (2012:100) kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Pengukuran kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah keperluan yang berbeda. Keperluan tersebut dapat bermula dari sekedar mempertimbangkan tingkat kinerja sekarang, sampai memprediksi masa depan, atau mengawasi secara hati-hati proses yang berlangsung.

Namun, fokus dan isi ukuran kinerja bervariasi di antara berbagai pekerjaan. Dalam Wibowo (2012:46) dinyatakan bahwa, penting untuk memisahkan antara apa dan bagaimana hasil kinerja dicapai. Contoh yang diberikan tentang hasil yang dicapai adalah keluaran, produk yang dihasilkan, presentase kenaikan, data finansial, anggaran, dan kuantitas diproduksi. Sedangkan bagaimana perilaku yang ditunjukkan dalam mencapai hasil contohnya adalah : menghormati nilai-nilai dan visi organisasi, sikap terhadap pekerjaan, kebiasaan kerja, sifat pekerjaan, dan semangat kolaborasi.

(13)

Peningkatan kinerja SDM melalui faktor internal (individu) karyawan adalah berdasarkan kemampuan (ability) yang dimilikinya. Kemampuan seseorang diantaranya ditentukan oleh kecerdasan yang dimilikinya, menurut Hawari dalam Wijaya (2014:1) terdapat beberapa kecerdasan pada diri manusia, diantaranya : kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional atau Emotional Quotient (EQ), kecerdasan kreativitas, dan kecerdasan spiritual.

Dalam Sutrisno (2011:273) dinyatakan bahwa, karyawan yang secara teknik unggul dan memiliki kecerdasan emosional yang tinggi adalah orang-orang yang mampu mengatasi konflik, penuh pertimbangan, lebih siap, lebih cekatan, dan lebih cepat dibandingkan orang lain. Manfaat-manfaat yang dihasilkan oleh kecerdasan emosional yang merupakan faktor keberhasilan perusahaan adalah berkaitan dengan motivasi, membangun loyalitas, komunikasi yang terbuka dan jujur, bekerja sama dan saling mempercayai, kreativitas dan inovasi.

Kecerdasan emosional dalam Martin (2003:41) ialah “kemampuan untuk memahami diri sendiri, untuk berempati terhadap perasaan orang lain dan untuk mengatur emosi, yang secara bersama berperan dalam peningkatan taraf hidup seseorang”. Kemampuan teknis dan kecerdasan emosional yang tidak dibarengi dengan kecerdasan spiritual pada akhirnya akan menimbulkan ketidakseimbangan pada diri karyawan.

(14)

bermakna dibandingkan dengan yang lain (Zohar dan Marshall, 2001:4). Kecerdasan spiritual atau Spiritual Quotient (SQ) diperlukan untuk mengintegrasi semua kecerdasan manusia. Spiritualitas tempat kerja kini menjadi penting karena beberapa alasan. Para karyawan berusaha mencari cara untuk melepaskan diri dari stres dan tekanan yang timbul akibat kehidupan masa kini yang berjalan begitu cepat. Perusahaaan yang diwarnai spiritualitas mengakui bahwa setiap orang memiliki pikiran dan jiwa, berusaha menemukan makna dan tujuan dari pekerjaan yang ia lakukan, serta berkeinginan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya (Robbins dan Coulter, 2010:76).

PT. ACE Jaya Proteksi (ACE Jaya Proteksi) di Indonesia adalah bagian dari ACE Group, salah satu perusahaan asuransi properti dan kerugian terbesar di dunia. Beroperasi di lebih dari 50 negara, ACE Group menyediakan asuransi properti komersial, asuransi properti individu, asuransi kecelakaan diri, asuransi kesehatan tambahan, reasuransi, dan asuransi jiwa bagi beragam kelompok nasabah.

ACE Jaya Proteksi adalah perusahaan hasil merger PT. ACE INA

Insurance dan PT. Asuransi Jaya Proteksi, gabungan dua kekuatan yang memiliki

keahlian global dan jaringan pasar lokal. ACE Jaya Proteksi menyediakan solusi asuransi yang komprehensif melalui model distribusi yang menjangkau segala jenis nasabah mulai dari perusahaan, pasar komersial kelas menengah, sampai individu. Berikut ini adalah tabel laba/rugi periode 2011-2013 (dalam jutaan rupiah) di PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi :

(15)

Tabel 1.1

Laba/Rugi PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi

No. Uraian 2013 2012 2011

1 Pendapatan Underwriting 237,179 193,770 113,675

2 Hasil Investasi 86,696 54,552 42,006

3 Beban Usaha (276,735) (198,982) (107,504)

Laba Operasi 47,140 49,340 48,177

sumber : http://www.acegroup.com (data diolah)

Dari Tabel 1.1 tersebut dapat dilihat bahwa terjadi kenaikan terhadap laba pada tahun 2012 dari tahun sebelumnya. Tetapi, di tahun 2013 perusahaan mengalami penurunan laba, sehingga berdampak terhadap pendapatan perusahaan. Dari hasil pra survei yang dilakukan penulis dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 14 orang karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan, mengindikasikan bahwa karyawan yang dipilih secara acak tersebut memiliki tingkat kecerdasan emosional dan spiritual yang baik. Tetapi berdasarkan pengamatan langsung, penulis melihat ada beberapa karyawan yang perilakunya kurang baik di lingkungan kerjanya. Perilaku kurang baik yang dilakukan beberapa karyawan ini diantaranya adalah mengobrol saat jam kerja, serta tidak hadir tanpa alasan yang jelas. Ketidakhadiran karyawan bisa mengakibatkan penumpukan pekerjaan sehingga dapat memicu terjadinya stres kerja, karena mereka harus menyelesaikan tanggung jawab pekerjaaannya dengan tenggat waktu yang terbatas.

Perilaku tersebut menggambarkan adanya rasa kurang bertanggung jawab atas pekerjaannya, serta manajemen diri yang rendah. Perilaku tersebut tidak akan terjadi apabila karyawan memiliki EQ dan SQ yang tinggi. Karena, individu

(16)

dengan emosi yang cerdas mampu me-manajemen diri sendiri dengan memanfaatkan waktu secara berkualitas, memotivasi diri sehingga semangat dalam bekerja, serta mampu mengatasi stres saat bekerja sehingga pada akhirnya dapat memberikan kinerja yang baik untuk perusahaan. Dalam hal kecerdasan spiritual, karyawan dapat mengendalikan sikapnya terhadap pekerjaan. Misalnya mengurangi rasa kebosanan yang timbul, mencegah hilangnya inisiatif dan semangat kerja dan kecenderungan untuk tidak merugikan perusahaan. Karena individu dengan kecerdasan spiritual yang baik tahu, bahwa ketika ia merugikan orang lain, ia merugikan diri sendiri.

Selain itu, kecerdasan spiritual juga memegang peranan yang besar terhadap kesuksesan seseorang dalam bekerja. Seorang karyawan yang memperoleh kebahagiaan dalam bekerja akan menghasilkan kinerja lebih baik. Dalam Safaria dan Saputra (2009:227) dikatakan bahwa, kebermaknaan spiritual telah banyak ditelaah oleh para ahli, dan ditegaskan bahwa ada hubungan yang positif antara kebermaknaan spiritual dengan kesehatan mental seseorang.

Dalam Erlina (2011:27) disebutkan bahwa masalah penelitian diartikan sebagai suatu perbedaan antara hasil penelitian satu dengan lainnya, perbedaan antara teori dengan kenyataan serta adanya penyimpangan antara apa yang direncanakan atau apa yang diharapkan dengan kenyataan. Beberapa penelitian sebelumnya telah membahas mengenai pengaruh EQ dan SQ terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Waryanti (2011), Erisna (2012), Rahmasari (2012), Tarmizi (2012), Wijaya (2014), dan Supriyanto (2012) menemukan bahwa kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan

(17)

terhadap kinerja karyawan baik bila itu diuji secara parsial ataupun diuji secara simultan. Walaupun sebagian besar penelitian menyatakan bahwa kecerdasan emosional dan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, ada hasil penelitian yang menyatakan bahwa EQ dan SQ secara parsial tidak berhubungan dengan kinerja karyawan.

Hasil penelitian Pande (2012), Trisnawati (2012), dan Wullur (2014) mengungkapkan bahwa kecerdasan spiritual tidak berpengaruh pada kinerja. Dalam hal EQ, hasil penelitian Hakim (2012), Yeni (2012), dan Ida (2013) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh pada kinerja. Penelitian mengenai pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja memiliki hasil yang beragam. Adanya kontradiksi hasil dalam penelitian ini memberikan celah (research gap) untuk dapat dilakukannya penelitian kembali mengenai pengaruh EQ dan SQ terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual dengan kinerja karyawan. Penulis ingin mengetahui apakah kinerja karyawan memang berhubungan dengan tingkat kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritualnya. Sehingga penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan”.

(18)

1.2 Perumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

“Apakah kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan yang diteliti

Sebagai masukan bagi PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan khususnya mengenai kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan kinerja karyawan. b. Bagi penulis

Menambah wawasan dengan menghubungkan teori yang ada dengan kenyataannya, serta dapat memperdalam pengetahuan penulis mengenai kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan kinerja karyawan

c. Bagi peneliti lain

Sebagai bahan masukan, referensi, dan perbandingan dalam penelitian dengan obyek yang sama dimasa yang akan datang maupun untuk penelitian lanjutan.

(19)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional dalam Martin (2003:41) ialah “kemampuan untuk memahami diri sendiri, untuk berempati terhadap perasaan orang lain dan untuk mengatur emosi, yang secara bersama berperan dalam peningkatan taraf hidup seseorang”. Napoleon Hills dalam Agustian (2005:102) menamakan kecerdasan emosional atau EQ sebagai kekuatan berpikir alam bawah sadar yang berfungsi sebagai tali kendali atau pendorong. Ia tidak digerakkan oleh sarana logis. Sementara menurut Robbins dan Judge (2008:335) kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. Orang-orang yang mengenal emosi-emosi mereka sendiri dan mampu dengan baik membaca emosi orang lain dapat menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka.

Emosi adalah suatu ketetapan sumber energi, kreativitas dan kekuatan pribadi (Malkani, 2001:79). Dalam Martin (2003:41) dikatakan dua jenis pikiran kita, yang rasional dan emosional, selalu bekerja bersama dalam menentukan masa depan kita. Yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecerdasan emosional sangat dipengaruhi oleh lingkungan, tidak bersifat menetap, dan dapat berubah-ubah setiap saat (Goleman, 2000:13).

(20)

2.1.2 Peran Kecerdasan Emosional terhadap Karyawan

Shapiro dalam Safaria dan Saputra (2009:8) menegaskan bahwa individu yang memiliki kemampuan mengelola emosi akan lebih cakap menangani ketegangan emosi, karena kemampuan mengelola emosi ini akan mendukung individu menghadapi dan memecahkan konflik interpersonal dan kehidupan secara efektif. Suatu penelitian menunjukkan bahwa individu dengan kecerdasan emosi akan cenderung berada dalam kondisi bahagia, lebih percaya diri, dan lebih sukses.

Dalam Safaria dan Saputra (2009:8) disebutkan, masalah-masalah yang menjadi sumber konflik dapat bersifat emosional, yaitu berkaitan dengan perasaan seperti kemarahan, ejekan, penolakan atau perasaan takut. Individu yang memiliki kecerdasan emosi yang tinggi tentunya dapat mengendalikan emosinya dengan efektif. Individu yang memiliki kecerdasan dalam mengelola emosinya akan lebih obyektif dan realistis dalam menganalisis permasalahannya.

Berdasarkan hasil penelitian Gohm dan Clore dalam Safaria dan Saputra (2009:14), kesejahteraan psikologis dan kebahagiaan seseorang lebih ditentukan oleh perubahan atau pengalaman emosional yang sering dialaminya. Hal ini disebut sebagai afek. Jika individu lebih banyak merasakan dan mengalami afek negatif seperti marah, benci, dendam, dan kecewa maka individu akan diliputi oleh suasana psikologis yang tidak nyaman dan tidak menyenangkan. Akibatnya, individu akan terasa sulit merasakan kepuasan hidup dan kebahagiaan.

Individu yang ber-EQ tinggi menanggung stress yang lebih kecil karena biasa dengan leluasa mengungkapkan perasaan, bukan memendamnya. Mereka

(21)

mampu memisahkan fakta dengan opini, sehingga tidak mudah terpengaruh. Selain itu, dengan kemampuan komunikasi dan hubungan interpersonal yang tinggi mereka selalu mudah menyesuaikan diri karena fleksibel dan mudah beradaptasi.

2.1.3 Dimensi Kecerdasan Emosional

Ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kecerdasan emosional di tempat kerja. Dalam Martin (2003:27) terangkum lima dimensi kecerdasan emosional seperti berikut ini :

1. Kesadaran diri (self awarness) : kemampuan mengobservasi dan mengenali perasaan yang dimiliki diri sendiri.

2. Mengelola emosi (managing emotions) : kemampuan mengelola emosi secara akurat, berikut memahami alasan dibaliknya.

3. Memotivasi diri sendiri (motivating oneself) : kemampuan mengendalikan emosi guna mendukung pencapaian tujuan pribadi. 4. Empati (empathy) : kemampuan untuk mengelola sensifitas,

menempatkan diri pada sudut pandang orang lain sekaligus menghargainya.

5. Menjaga relasi (handling relationship) : kemampuan berinteraksi dan menjaga hubungan yang sehat dengan orang lain, disebut juga kemampuan sosial atau interpersonal.

(22)

Sedangkan menurut Goleman dalam Martin (2003:28), faktor-faktor kecerdasan emosional adalah : kesadaran diri (self awareness), pengaturan diri

(self management), motivasi (self motivation), empati (empathy/social

awareness), dan keterampilan sosial (relationship management).

2.1.4 Definisi Kecerdasan Spiritual

Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna dan nilai, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain. Spiritual quotient (SQ) adalah landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif. Bahkan, SQ merupakan kecerdasan tertinggi kita (Zohar dan Marshall, 2001:4).

IQ dan EQ terpisah atau bersama-sama tidak cukup untuk menjelaskan keseluruhan kompleksitas kecerdasan manusia dan juga kekayaan jiwa serta imajinasinya. SQ memberikan kemampuan membedakan antara yang baik dan yang tidak. SQ memberi rasa moral, kemampuan menyesuaikan aturan yang kaku dibarengi dengan pemahaman sampai pada batasannya. Setiap orang menggunakan SQ untuk membayangkan kemungkinan yang belum terwujud, untuk bermimpi, bercita-cita, dan mengangkat diri setiap individu dari kerendahan (Zohar dan Marshall, 2001:8).

Menurut Safaria dan Saputra (2009:227), kecerdasan spiritual akan membawa individu dalam spiritualitas yang sehat, yaitu spiritualitas yang

(23)

memberikan penghargaan terhadap kebebasan personal, otonomi, harga diri, termasuk juga di dalamnya mengajak individu untuk menjalankan tanggung jawab sosialnya. Spiritualitas yang sehat merupakan pengkristalan dari kebijaksanaan yang senantiasa menghargai perbedaan, dan membebaskan manusia dari kezaliman.

Menurut Zohar dan Marshall (2001:3), SQ tidak mesti berhubungan dengan agama. Bagi sebagian orang SQ mungkin menemukan cara pengungkapan melalui agama formal, tetapi beragama tidak menjamin SQ tinggi. Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan jiwa. Ia adalah kecerdasan yang dapat membantu kita menyembuhkan dan membangun diri kita secara utuh. SQ adalah kecerdasan yang berada di bagian diri yang dalam, berhubungan dengan kearifan di luar ego atau pikiran sadar. SQ adalah kesadaran yang dengannya kita tidak hanya mengakui nilai-nilai yang ada, tetapi kita juga secara kreatif menemukan nilai-nilai baru. SQ tidak bergantung pada budaya maupun nilai. Ia tidak mengikuti nilai itu sendiri. Dengan demikian, SQ mendahului seluruh nilai-nilai spesifik dan budaya mana pun. SQ membuat agama menjadi mungkin, tetapi SQ tidak bergantung pada agama.

2.1.5 Peran Kecerdasan Spiritual terhadap Karyawan

Menurut Agustian (2005:47), karyawan yang memiliki kecerdasan spiritual yang tinggi mampu memaknai pekerjaannya sebagai ibadah, demi kepentingan umat manusia dan Tuhan yang dicintainya. Karyawan tersebut mampu berpikir secara integralistik dengan memahami kondisi perusahaan secara

(24)

keseluruhan, situasi ekonomi, dan masalah atasannya, dalam satu kesatuan yang integral. Karyawan yang memiliki kecerdasan spiritual yang tinggi berprinsip dari dalam, bukan dari luar, ia tidak terpengaruh oleh lingkungannya. Sebuah penggabungan atau sinergi antara rasionalitas dunia (EQ dan IQ) dan kepentingan spiritual (SQ). Hasilnya adalah kebahagiaan dan kedamaian pada jiwa karyawan tersebut sekaligus etos kerja yang tinggi, yang membuat ia menjadi aset perusahaan yang sangat penting.

Kecerdasan spiritual memberikan makna hidup terhadap diri seseorang. Jika keadaan hidup tanpa makna ini terjadi pada diri seorang karyawan secara berlarut-larut maka akan memunculkan gangguan psikis. Gangguan ini dapat dipahami dengan menyadari gejala-gejalanya, seperti timbulnya keluhan-keluhan, bosan, perasaan hampa, dan penuh keputusasaan. Individu tersebut akan kehilangan minat terhadap kegiatan yang sebelumnya menarik bagi dirinya, hilangnya inisiatif, merasa hidup tidak ada artinya, menjalani hidup tanpa tujuan. Gangguan ini akan mempengaruhi pekerjaan setiap karyawan, semangat kerja menghilang, timbul rasa malas yang hebat, dan kepuasan hidup yang semakin menipis (Safaria dan Saputra, 2009:267).

Dengan demikian, kecerdasan spiritual penting karena akan mempengaruhi karyawan dal am menjalani kehidupan pekerjaan mereka, yaitu perasaan semangat dan gairah hidup serta jauh dari perasaan hampa, sehingga kegiatan yang dilakukan menjadi lebih terarah.

(25)

2.1.6 Aspek Kecerdasan Spiritual

Menurut Zohar dan Marshall (2001:14), tanda-tanda dari SQ yang telah berkembang dengan baik mencakup hal-hal berikut :

1. Kemampuan bersikap fleksibel (adaptif secara spontan dan aktif). 2. Tingkat kesadaran yang tinggi (integritas diri).

3. Kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan. 4. Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit. 5. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai. 6. Keengganan untuk menyebabkan kerugian yang tidak perlu.

7. Kecenderungan untuk bertanya ‘mengapa?’ atau ‘bagaimana jika’ untuk mencari jawaban-jawaban yang mendasar.

8. Menjadi apa yang disebut oleh para psikolog sebagai ‘bidang mandiri’, yang berarti mampu berdiri menentang orang banyak, berpegang pada pendapat yang tidak populer jika itu benar-benar diyakininya.

Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2011:282), ada lima karakteristik kultur yang cenderung ada dalam organisasi spiritual, yaitu :

1. Kesadaran akan tujuan yang kuat. Organisasi spiritual mendasarkan kultur mereka pada suatu tujuan yang bermakna. Setiap orang dapat terilhami oleh tujuan yang mereka yakini penting dan bermakna.

2. Fokus terhadap pengembangan individual. Organisasi spiritual menyadari makna dan nilai setiap manusia. Organisasi tersebut menciptakan kultur dimana karyawan dapat belajar dan tumbuh.

(26)

3. Kepercayaan dan respek. Organisasi spiritual dicirikan oleh tumbuhnya sikap saling percaya, jujur, dan terbuka.

4. Praktik kerja yang manusiawi. Praktik-praktik yang dianut oleh organisasi spiritual ini meliputi jadwal kerja yang fleksibel, imbalan berbasis kelompok dan organisasi, penyempitan kesenjangan gaji dan status, dan keamanan kerja.

5. Toleransi bagi ekspresi karyawan. Organisasi spiritual memberi ruang bagi karyawan untuk menjadi diri mereka sendiri, untuk mengutarakan suasana hati dan perasaan mereka.

2.1.7 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Lebih tegas lagi Sutrisno (2011:170), menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas.

Menurut Miner dalam Sutrisno (2011:170), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Wibowo (2012:7) kinerja adalah “tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.”

(27)

Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam perusahaan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan perusahaan. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah proses dalam melaksanakan tugas, dan hasilnya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

2.1.8 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Sutrisno, 2011:177), yaitu :

1. Efektivitas dan Efisiensi

Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, sedangkan efisien berkaitan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam perusahaan yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam perusahaan mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

(28)

3. Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukkan kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.

4. Inisiatif

Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan perusahaan.

2.1.9 Memperbaiki Kinerja Organisasi

Menurut Wibowo (2012:310), untuk dapat memperbaiki kinerja organisasi ada beberapa hal yang diperlukan, yaitu :

1. Mengetahui keterampilan yang diperlukan

Faktor penting yang diperlukan untuk memaksimalkan kinerja adalah dengan memperbaiki bagaimana setiap individu mengelola dirinya sendiri dan hubungan kerja individu tersebut dengan orang lain. Penelitian John Seymor dan Martin Shervington dalam Wibowo (2012:310) menunjukkan bahwa keberhasilan kinerja ditentukan 15% oleh technical skills dan

intelligence quotient dan sisanya 85% oleh emotional intelligence (EQ). 2. Meningkatkan kepercayaan diri

Kinerja tingkat tinggi memerlukan kepercayaan diri tinggi juga, terutama dalam kondisi yang menuntut banyak persyaratan. Keyakinan dan kemampuan pada diri sendiri diharapkan dapat menemukan solusi atas masalah yang dihadapi, dan merasa dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan.

(29)

3. Menetapkan tujuan dan sasaran

Proses menentukan tujuan dan sasaran membantu seseorang berpikir melalui situasi kompleks dan selalu berubah, sehingga dapat mengelola masalah dan perubahan tersebut dengan mudah.

4. Mengelola fleksibilitas pribadi

Hasil pekerjaan seseorang ditentukan oleh cara bagaimana ia mengelola dirinya sendiri secara internal. Untuk mencapai kinerja luar biasa diperlukan peningkatan kepedulian terhadap perubahan yang dapat dilakukan pada individu tersebut untuk mendekati situasi dengan maksud mengembangkan fleksibilitas dalam diri.

2.1.10 Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kinerja

Menurut Martin (2003:23), realitas menunjukkan bahwa karyawan sering kali tidak mampu menangani masalah-masalah emosional di tempat kerja secara memuaskan. Bukan saja tidak mampu memahami perasaannya sendiri, melainkan juga perasaan orang lain yang berinteraksi dengan individu tersebut. Akibatnya sering terjadi kesalahpahaman dan konflik antar pribadi. Emosi di kantor dapat dikatakan baik atau buruk hanya tergantung pada akibat yang ditimbulkan, baik terhadap individu tersebut maupun orang lain yang berhubungan dengannya. Tantangan menonjol bagi pekerja saat ini terutama adalah bertambahnya jam kerja serta keharusan untuk mengelola hal-hal berpotensi stres dan berfungsi efektif di tengah kompleksitas bisnis.

(30)

Emosi menjadi penting karena ekspresi emosi yang tepat terbukti bisa melenyapkan stres pekerjaan. Semakin tepat seseorang mengkomunikasikan perasaan, semakin nyaman perasaan individu tersebut. Bukti penting lainnya adalah karyawan yang berkemampuan tinggi dalam mengelola emosi ternyata jauh lebih cepat mendapatkan promosi dan kesempatan pengembangan karir dibanding rekan-rekannya yang memiliki kemampuan teknis semata. Di dunia kerja kelebihan orang dengan EQ tinggi adalah diantaranya adalah pada posisi yang berhubungan dengan banyak orang, mereka lebih sukses bekerja. Terutama karena mereka lebih berempati, komunikatif, lebih tinggi rasa humornya, dan lebih peka akan kebutuhan orang lain. Selain itu, orang dengan EQ tinggi menanggung stres yang lebih kecil, tidak mudah putus asa dan frustasi, bahkan menjaga motivasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Martin, 2003:26).

2.1.11 Hubungan Kecerdasan Spiritual dan Kinerja

Ketika seseorang dengan kemampuan teknis dan EQ-nya berhasil mencapai kesuksesan dalam karir, acapkali ia disergap oleh perasaan ‘kosong’ dan hampa dalam kehidupannya. Setelah prestasi diraih, pemuasan kebendaan telah didapat, dan uang jerih usaha dalam genggaman, ia tidak tahu apa lagi yang harus dilakukannya (Agustian, 2005:17). Kecerdasan spiritual dibutuhkan dalam hal ini untuk menjawab permasalahan tersebut.

Motif, sebagian orang menyebutnya niat atau tujuan hidup, adalah energi jiwa yang sangat besar. Salah satu jalan untuk menjadi cerdas secara spiritual berkenaan dengan motivasi adalah mencari realitas di balik setiap hasrat.

(31)

Kecerdasan spiritual membuat individu memikirkan lebih mendalam apa yang ia inginkan, untuk menempatkan keinginan itu ke dalam kerangka yang lebih mendalam dan lebih luas dari motivasi dan tujuan hidup yang paling dalam. SQ tinggi menuntut seseorang untuk memiliki peran yang sehat dalam kelompok, dan mengetahui bahwa ketika individu tersebut merugikan orang lain, ia merugikan dirinya sendiri. Karyawan dengan kecerdasan spiritual yang tinggi dapat mengendalikan sikapnya terhadap pekerjaan, dan mempengaruhi hubungannya dalam pekerjaan (Zohar dan Marshall, 2001).

2.1.12 Indikator Kinerja

Dalam Sutrisno (2011:169) terdapat enam indikator dari kinerja yakni: 1. Hasil kerja

Merupakan proses kegiatan yang dilakukan setiap hari dalam mendukung operasional perusahaan.

2. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif

Merupakan pola pikir yang berbeda dalam setiap pengambilan keputusan kerja, misalnya mengetahui dan memahami persoalan di lingkungan kerja. 4. Kecekatan Mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

(32)

5. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin

Menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang terkait mengenai kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual adalah penelitian yang dilakukan oleh Sesilia Dwi Rini Waryanti pada tahun 2011 dengan judul “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan (studi empiris pada rumah sakit umum daerah kota Semarang)”. Subjek penelitian adalah karyawan yang bekerja pada Rumah Sakit Umum Daerah kota Semarang dengan jabatan sebagai perawat sebanyak 209 orang. Penelitian menemukan bahwa kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar adalah kecerdasan spiritual. Implikasi pada penelitian ini adalah kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual memiliki peran yang sama penting baik secara individual maupun secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawaan. Penelitian yang dilakukan oleh Cut Abigail Ode pada tahun 2011 dengan judul “Pengaruh Kecedasan Intelektual Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan”. Subjek penelitian adalah seluruh karyawan PT. BRI Cabang Binjai yang

(33)

berjumlah 57 (lima puluh tujuh) orang karyawan tetap. Berdasarkan uji F variabel bebas (Kecedasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh hasil sebesar 59,3% yang berarti kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. BRI Cabang Binjai. Beberapa hasil penelitian lain, yaitu Erisna (2012), Rahmasari (2012), Tarmizi (2012), Wijaya (2014), dan Supriyanto (2012) juga menemukan bahwa kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik bila itu diuji secara parsial ataupun diuji secara simultan.

Sebagian besar penelitian menyatakan bahwa kecerdasan emosional dan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Meskipun demikian, ada hasil penelitian yang menyatakan bahwa EQ dan SQ secara parsial tidak berhubungan dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian Pande (2012), Trisnawati (2012), dan Wullur (2014) mengungkapkan bahwa kecerdasan spiritual tidak berpengaruh pada kinerja. Dalam hal EQ, hasil penelitian Hakim (2012), Yeni (2012), dan Ida (2013) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh pada kinerja.

(34)

2.3 Kerangka Konseptual

Karyawan yang berkemampuan tinggi dalam mengelola emosi ternyata jauh lebih cepat mendapatkan promosi dan kesempatan pengembangan karir dibanding rekan-rekannya yang memiliki kemampuan teknis semata (Martin, 2003:27). Selain itu Agustian (2005:41) menjelaskan bahwa berdasarkan penelitian dan pengalamannya dalam memajukan perusahaan, keberadaan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual yang baik akan membuat seorang karyawan memiliki kinerja yang lebih baik. Sejalan dengan itu beberapa hasil penelitian lain, yaitu Waryanti (2011), Erisna (2012), Rahmasari (2012), Tarmizi (2012), Wijaya (2014), dan Supriyanto (2012) juga menemukan bahwa kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik bila itu diuji secara parsial ataupun diuji secara simultan.

Walaupun sebagian besar penelitian menyatakan bahwa kecerdasan emosional dan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, ada hasil penelitian yang menyatakan bahwa EQ dan SQ secara parsial tidak berhubungan dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian Pande (2012), Trisnawati (2012), dan Wullur (2014) mengungkapkan bahwa kecerdasan spiritual tidak berpengaruh pada kinerja. Dalam hal EQ, hasil penelitian Hakim (2012), Yeni (2012), dan Ida (2013) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh pada kinerja. Penelitian mengenai pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja memiliki hasil yang beragam. Tetapi karena sebagian besar penelitian menyatakan bahwa kecerdasan emosional dan

(35)

spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, maka kerangka konseptual yang diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Sumber : (Martin, 2003:27), (Zohar dan Marshall, 2001), Agustian (2005:41) Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui penelitian (Suliyanto, 2006:53). Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis yang ada dalam penelitian ini, yaitu :

“Kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan.”

Kecerdasan Emosional (X1)

Kecerdasan Spiritual (X2)

(36)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yakni penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih (Suliyanto, 2006:11). Dalam penelitian ini, penulis ingin melihat pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan yang beralamat di Jl. Sutomo No. 18 D Medan. Penelitian dilakukan dari bulan November 2014 sampai dengan Februari 2015.

3.3 Batasan Operasional

Pembatasan masalah perlu dilakukan mengingat keterbatasan yang ada pada peneliti, baik dalam dana, waktu, maupun teori yang dikuasai (Suliyanto, 2006:95). Dalam hal ini, penelitian dibatasi pada pengaruh tingkat kecerdasan emosional dan tingkat kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan.

(37)

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini ada 2 (dua) variabel yaitu variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X). Dimana yang menjadi variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan. Adapun yang menjadi variabel bebas pertama (X1) adalah tingkat

kecerdasan emosional dan variabel bebas kedua (X2) adalah tingkat kecerdasan

spiritual. Adapun definisi operasional dari variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X) adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi

Operasional

Dimensi Indikator Skala Pengukuran 1.Kecerdasan

emosional (X1)

2.Kecerdasan Spiritual (X2)

Kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. Kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna dan nilai dengan menempatkan perilaku dan

1. Kesadaran diri

2. Manajemen diri

3. Motivasi diri

4. Empati

5. Menjaga relasi

1.Integritas diri

2. Kualitas hidup oleh visi dan nilai

a. Pemahaman emosi b. Memiliki tolak ukur yang realistik atas kemampuan diri sendiri

c. Pengelolaan diri d. Pengekspresian emosi dengan tepat e. Optimis

f. Dorongan berprestasi g. Peka terhadap perasaan orang lain h. Kepercayaan i. Kerjasama j. Komunikasi a. Keselarasan antara perkataan dan perbuatan

b. Dapat diandalkan c. Menepati janji d. Mengetahui tujuan hidup

Skala Likert

(38)

Sumber : Robbins dan Judge (2008), Martin (2003), Zohar dan Marshall (2001), Sutrisno (2011), bagian SDM perusahaan, dan diolah oleh Peneliti

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Tanpa adanya pengukuran variabel, hubungan antarvariabel tidak dapat diketahui. Pengukuran pada dasarnya adalah usaha untuk menilai sesuatu berdasarkan pada satuan nilai tertentu (Suliyanto, 2006:82). Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur tanggapan atau respon seseorang tentang obyek sosial, yang mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif (Suliyanto, 2006:83).

3. Kinerja (Y)

dalam konteks lebih luas dan kaya Hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu 3. Keengganan menyebabkan kerugian yang tidak perlu 4. Kemampuan menghadapi dan melampaui rasa sakit

spiritual dalam hidup f. Tidak melakukan hal yang merugikan g. Tidak melakukan kerusakan

h. Melakukan kebaikan

i. Berpikir positif j. Mengambil hikmah dari setiap peristiwa

a. Hasil kerja b. Inisiatif c. Efisiensi d. Pengetahuan pekerjaan

e.Tepat Waktu dalam dalam

menyelesaikan pekerjaan

f. Disiplin Waktu g. Absensi

Skala Likert

(39)

Tabel 3.2 Skala Likert

No Skala Skor

1. Sangat Setuju 5

2. Setuju 4

3. Ragu-Ragu 3

4. Tidak Setuju 2

5. Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: (Suliyanto, 2006)

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diuji (Suliyanto, 2006:96). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan. Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Metode sensus dilakukan bila jumlah relatif kecil.

3.7. Sumber Data Dan Jenis Data 3.7.1 Sumber Data

Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan peneliti, maka diperlukan data yang bersifat obyektif dan relevan. Obyektif berarti sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya dan relevan berarti bahwa data harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan dalam penelitian (Suliyanto, 2006:130). Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari bagian SDM pada PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan.

(40)

3.7.2 Jenis Data

Dalam penelitian, data merupakan bahan mentah dari informasi, sedangkan informasi merupakan data yang telah diolah (Suliyanto, 2006:129). Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian yaitu :

a. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan.

b. Data Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh penulis dari sumber-sumber seperti buku-buku pendukung, dan internet.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah : a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada seluruh karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan yang menjadi responden penelitian.

(41)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab langsung kepada karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan bidang SDM

yang bertanggung jawab dalam memberikan data yang digunakan dalam penelitian ini.

c. Studi Dokumentasi

Dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dari perusahaan dan data dari buku-buku, skripsi, jurnal, dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Validitas sebuah alat ukur ditunjukkan dari kemampuannya mengukur apa yang seharusnya diukur (Suliyanto, 2006:146). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel yaitu pada PT. Asuransi Bintang yang berlokasi di Jl. Perintis Kemerdekaan No. 3 QR Medan. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS (statistic Package for the Social Science) versi 17.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

(42)

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Jika hasil pengukuran yang dilakukan secara berulang relatif sama maka pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang baik (Suliyanto, 2006:149). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan-pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 17.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika ralpha>rtabel, maka pernyataan dinyatakan reliabel

b. Jika ralpha<rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak reliabel

3.10. Metode Analisis Data

Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah: 3.10.1 Metode Deskriptif

Merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan.

(43)

3.10.2 Metode Regresi Linier Berganda

Metode analisis statistik yang digunakan adalah metode regresi linier berganda, analisis regresi digunakan untuk membangun persamaan dan menggunakan persamaan tersebut untuk membuat perkiraan (Suliyanto, 2006). Persamaannya sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi variabel X1 dan X2

X1 = Kecerdasan Emosional

X2 = Kecerdasan Spiritual

e = Error

Untuk keperluan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 17.0. Dalam penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :

3.10.3 Uji F (Uji Simultan)

Untuk menguji apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Rumusnya sebagai berikut :

� =��

(44)

H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung < Ftabelpada α = 5 %

H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5 %

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 : b1,b2 = 0, artinya secara bersama-sama kecerdasan emosional dan spiritual

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Ha : b1,b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama kecerdasan emosional dan spiritual

berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

3.10.4 Uji Parsial (uji t)

Untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh secara individu terhadap variabel terikatnya. Rumusnya sebagai berikut :

� = ��

Dimana:

��= nilai koefisien variabel independen Xi

��= nilai standar error dari variabel independen Xi

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung < ttabel

H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung > ttabel

(45)

Koefisien determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Jika determinasi (R²) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas semakin besar pengaruhnya terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil.

3.11 Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri ataupun ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov-smirnov.

b. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independen adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel

(46)

independen disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel Variance Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut:

1). VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

(47)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah Singkat Perusahaan

ACE Group adalah salah satu penyedia layanan properti dan gugat terbesar dunia. Lewat jangkauan operasional di 54 negara dunia, ACE memiliki keunggulan dari segi keragaman produk dan kualitas layanan, dukungan dana yang kuat, keahlian dalam proses pertanggungan dan penanganan klaim serta beroperasi di banyak negara. Pusat operasional ACE Group berada di Zurich, Bermuda, dan New York, juga di beberapa lokasi lainnya, dengan jumlah karyawan lebih dari 20.000 orang di seluruh dunia. Jaringan ACE di Asia Pasifik juga terdiri dari jalur operasional melayani Australia, Hong Kong, Indonesia, Korea, Macau, Malaysia, New Zealand, Philipina, Singapura, Taiwan, Thailand dan Vietnam. ACE menyediakan layanan asuransi komersial dan properti pribadi dan kasualti, kecelakaan diri dan asuransi kesehatan, reasuransi dan asuransi jiwa bagi bisnis/usaha, UKM, keluarga dan pribadi di Asia Pasifik. Diasuransikan oleh ACE berarti dilindungi oleh salah satu perusahaan asuransi terbesar dan terkuat di dunia yang memiliki akuntabilitas dalam pengelolaan risiko.

PT ACE Jaya Proteksi (ACE Jaya Proteksi) di Indonesia adalah bagian dari ACE Group. ACE Jaya Proteksi adalah perusahaan hasil merger PT ACE INA Insurance dan PT Asuransi Jaya Proteksi, gabungan dua kekuatan yang memiliki keahlian global dan jaringan pasar lokal. ACE Jaya Proteksi menyediakan solusi asuransi yang komprehensif melalui model distribusi yang menjangkau segala jenis nasabah mulai dari perusahaan, pasar komersial kelas

(48)

menengah, sampai individu. Dengan dasar budaya underwriting yang kuat, ACE Jaya Proteksi memberikan pelayanan responsif dan terdepan melalui kemitraan dengan bank, perusahaan pembiayaan, broker, agen, dan lebih dari 30 kantor cabang. PT Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan beralamat di Jl. Sutomo No. 18 D Medan.

4.1.1 Filosofi Perusahaan

Filosofi ACE Jaya Proteksi dalam memberikan layanan nasabah bertumpu pada pembangunan kemitraan yang kuat dengan para nasabah yang kami miliki. ACE sangat percaya bahwa memberikan kontribusi positif terhadap masyarakat akan membawa manfaat jangka panjang bagi masyarakat, karyawan dan perusahaan kami. ACE Jaya Proteksi terutama fokus mendukung di bidang pendidikan, kesehatan dan lingkungan.

Selain itu, ACE mendorong pengembangan inisiatif karyawan kami terhadap kebutuhan masyarakat di mana mereka tinggal dan bekerja. Melalui kampanye nasional, inisiatif relawan lokal dan program lain secara global, ACE mendukung dengan memberi program-program seperti :

a. Program kesukarelaan karyawan : kontribusi untuk kelompok non-profit yang menerima setidaknya 40 jam per tahun sukarela oleh karyawan ACE dalam membantu lingkungan masyarakat.

b. Bantuan bencana : ACE melakukan kampanye penggalangan dana yang mengumpulkan uang untuk memberikan bantuan dan sumbangan karyawan dalam mendukung upaya bantuan bencana global.

(49)

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan yang menjadi objek dalam penelitian ini terdiri dari : pemimpin cabang, pemasaran, klaim, teknik underwriting, keuangan, sumber daya manusia dan karyawan lepas (umum). Struktur organisasi PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut :

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan Sumber : Pemimpin Cabang PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan

4.1.3 Rincian Tugas a. Kepala Cabang

Tugas dari kepala cabang adalah bertanggung jawab terhadap manajemen pusat, membangun citra perusahaan yang baik di wilayah kantor cabang, memepertahankan kelancaran dan perkembangan pelaksanaan pekerjaan,

Kepala Cabang

Pemasaran

Klaim

Teknik Keuangan

Umum Underwriting

(50)

membantu pemasaran jasa asuransi kepada calon tertanggung potensial di wilayah kerjanya, serta memberikan persetujuan klaim, akseptasi, keuangan dll.

b. Pemasaran

Tugas bagian pemasaran adalah mencari dan mendapatkan nasabah baik perorangan, instansi maupun perusahaan, memberikan bimbingan kepada nasabah tentang pentingnya berasuransi, menganalisa calon tertanggung, serta melayani tertanggung dengan baik untuk mempertahankan kepercayaan nasabah yang sudah lama.

c. Teknik

Tugas bagian teknik adalah membuat polis baru yang telah disetujui, membuat rekomendasi kepada kepala cabang perihal persetujuan klaim maupun fungsi lainnya, melaksanakan kegiatan registrasi surat tuntutan ganti rugi, serta menyimpan dan mengolah data nasabah.

d. Keuangan

Tugas bagian keuangan adalah mengatur manajemen perusahaan, menyimpan dan mengolah data keuangan dan data rahasia lain perusahaan, melaksanakan kegiatan administrasi pembukuan dan keuangan, mengajukan Rencana Anggaran Tahunan, mengatur kuantitatif dan kualitatif SDM serta memonitor kinerja masing-masing fungsi.

e. Underwriting

Tugas bagian underwriting adalah melakukan verifikasi dokumen nasabah, melakukan verifikasi terhadap polis sesuai batas kewenangan, serta memberikan informasi dan menangani keluhan peserta.

(51)

f. Klaim

Tugas bagian klaim adalah meneliti kasus-kasus yang menimbulkan terjadinya klaim, merencanakan penyelesaian klaim tepat waktu dan mengendalikan pelayanan kepada nasabah, dan menetapkan klaim nasabah.

g. Karyawan Umum

Tugas karyawan umum adalah menyusun, menjilid dan merapikan data berupa polis yang akan diserahkan kepada nasabah secara manual, mencatat jadwal kedatangan tamu penting dari kantor pusat serta bertanggung jawab dalam pengadaan barang, peralatan maupun perlengkapan kantor.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

b. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

Nilai rhitung dapat dilihat dari corrected item total correlation. Penyebaran

kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden yang berada pada PT. Asuransi Bintang.

(52)

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa nilai rhitung (Corrected Item-Total

Corelation) seluruh pertayaan lebih besar dibandingkan rtabel (0,361) maka dapat

(53)

b. Uji Reliabilitas

Jika hasil pengukuran yang dilakukan secara berulang relatif sama maka pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang baik (Suliyanto, 2006:149). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan-pertanyaan yang sudah valid. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0 ,7. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh butir pernyataan adalah 0,936 > 0,7. Maka dapat dinyatakan bahwa 27 butir pernyataan reliabel.

(54)

4.3 Metode Analisis Data 4.3.1 Metode Deskriptif

Merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai objek. Analsis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja dan mengetahui tanggapan responden terhadap nilai variabel penelitian.

1. Responden Berdasarkan Usia

Gambaran responden berdasarkan usianya dapat dilihat pada Tabel 4.3. Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

20-30 10 33,3

31-40 12 40

41-50 8 26,7

Jumlah 30 100

Sumber: Kuesioner Penelitian (data diolah)

Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa karyawan dalam perusahaan ini didominasi oleh karyawan dengan usia produktif yang lebih mapan dalam berpikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi persoalan yang muncul di tempat kerja, sehingga pengambilan keputusan cenderung lebih efektif.

2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambaran responden berdasarkan jenis kelaminnya dapat dilihat pada Tabel 4.4.

(55)

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 20 66,7

Perempuan 10 33,3

Jumlah 30 100

Sumber: Kuesioner Penelitian (data diolah)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karyawan berjenis kelamin laki-laki lebih mendominasi karena tenaga marketing yang dipergunakan adalah mayoritas pria. Karyawan perempuan lebih banyak ditempatkan dibagian back office.

3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Gambaran responden berdasarkan pendidikan terakhirnya dapat dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tingkat Penddidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

SLTA/SMA sederajat 4 13,3

Diploma 7 23,4

Sarjana 19 63,3

Jumlah 30 100

Sumber: Kuesioner Penelitian (data diolah)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan karyawan yang paling dominan adalah tingkat pendidikan S1 yang paling banyak ditempatkan dibagian pemasaran, teknik dan keuangan. Diploma lebih banyak ditempatkan dibagian underwriting dan klaim, sedangkan tingkat pendidikan SMA dibagian umum.

4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Gambaran responden berdasarkan lama bekerjanya dapat dilihat pada Tabel 4.6.

(56)

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

0-5 18 60

6-10 10 33,3

11-15 2 6,7

Jumlah 30 100

Sumber: Kuesioner Penelitian (data diolah)

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang dengan masa kerja di bawah 5 tahun paling banyak dibandingkan dengan lama bekerja lainnya. Masa kerja 5 tahun belum terlalu optimal dalam mendukung pengalaman kerja yang baik, namun diharapkan dengan dukungan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual tinggi keryawan dengan masa kerja yang masih sedikit akan tetap mendukung hasil kerja yang produktif sehingga dalam meningkatkan kinerjanya juga mudah tercapai.

4.3.1.1 Analisis Deskriptif Variabel

Analisis deskriptif variabel akan memberikan gambaran tentang jawaban responden atas pernyataan masing-masing variabel dalam penelitian ini.

1. Variabel Kecerdasan Emosional (X1)

Distribusi jawaban responden terhadap 10 butir pernyataan mengenai variabel Kecerdasan Emosional (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.7

(57)

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional (X1)

No. Item Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak

Setuju Ragu-Ragu Setuju

Sangat Setuju

F % F % F % F % F %

1 0 0 2 6.7 4 13.3 8 26.7 16 53.3 2 0 0 4 13.3 4 13.3 15 50.0 7 23.3 3 0 0 0 0 11 36.7 12 40.0 7 23.3 4 0 0 1 3.3 6 20.0 10 33.3 13 43.3 5 0 0 1 3.3 2 6.7 17 56.7 10 33.3 6 0 0 2 6.7 5 16.7 11 36.7 12 40.0 7 0 0 2 6.7 6 20.0 12 40.0 10 33.3 8 0 0 2 6.7 6 20.0 15 50.0 7 23.3 9 0 0 1 3.3 4 13.3 9 30.0 16 53.3 10 0 0 2 6.7 6 20.0 8 26.7 14 46.7 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel Kecerdasan Emosional pada Tabel 4.7 yaitu :

1. Pada pernyataan (Saya mengetahui alasan mengapa saya bersedih) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden 6.7% menyatakan tidak setuju, terdapat 4 responden 13.3% yang menyatakan ragu-ragu, 8 orang responden 26.7% menyatakan setuju dan 16 orang 53.3% menyatakan sangat setuju.

2. Pada pernyataan (Saya mengetahui kemampuan diri saya sendiri) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang responden 13.3% menyatakan tidak setuju, terdapat 4 responden 13.3% yang menyatakan ragu-ragu, 15 orang responden 50.0% menyatakan setuju dan 7 orang 23.3% menyatakan sangat setuju.

(58)

3. Pada pernyataan (Saya mampu tetap tenang, bahkan dalam situasi yang tidak menyenangkan atau memancing emosi) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang responden 36.7% menyatakan ragu-ragu, 12 orang responden 40.0% menyatakan setuju dan 7 orang 23.3% menyatakan sangat setuju.

4. Pada pernyataan (Saya memikirkan apa yang saya inginkan sebelum melakukannya) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 orang responden 3.3% menyatakan tidak setuju, terdapat 6 responden 20.0% yang menyatakan ragu-ragu, 10 orang responden 33.3% menyatakan setuju dan 13 orang 43.3% menyatakan sangat setuju.

5. Pada pernyataan (Saya selalu optimis dalam karir) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 orang responden 3.3% menyatakan tidak setuju, terdapat 2 responden 6.7% yang menyatakan ragu-ragu, 17 orang responden 56.7% menyatakan setuju dan 10 orang 33.3% menyatakan sangat setuju.

6. Pada pernyataan (Saya tertarik pada pekerjaan yang mendorong saya memberikan gagasan baru) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden 6.7% menyatakan tidak setuju, terdapat 5 responden 16.7% yang menyatakan ragu-ragu, 11 orang responden 36.7% menyatakan setuju dan 12 orang 40.0% menyatakan sangat setuju.

(59)

7. Pada pernyataan (Saya bisa menempatkan diri saya pada posisi orang lain) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden 6.7% menyatakan tidak setuju, terdapat 6 responden 20.0% yang menyatakan ragu-ragu, 12 orang responden 40.0% menyatakan setuju dan 10 orang 33.3% menyatakan sangat setuju.

8. Pada pernyataan (Saya mampu mengetahui seseorang sedang mengalami masalah, meskipun mereka menutupinya) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden 6.7% tidak setuju, 6 responden 20.0% yang menyatakan ragu-ragu, 15 orang responden 50.0% menyatakan setuju dan 7 orang responden 23.3% menyatakan sangat setuju.

9. Pada pernyataan (Saya mampu berkerjasama dengan sesama karyawan) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 orang responden 3.3% tidak setuju, 4 responden 13.3% yang menyatakan ragu-ragu, 9 orang responden 30.0% menyatakan setuju dan 16 orang responden 53.3% menyatakan sangat setuju.

10. Pada pernyataan (Saya dapat berkomunikasi dengan orang lain secara baik agar ide-ide saya dapat diterima) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden 6.7% tidak setuju, 6 responden 20.0% yang menyatakan ragu-ragu, 8 orang responden 26.7% menyatakan setuju dan 14 orang responden 46.7% menyatakan sangat setuju.

(60)

2. Variabel Kecerdasan Spiritual (X2)

Distribusi jawaban responden terhadap 10 butir pernyataan mengenai variabel Kecerdasan Spiritual (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.8

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Spiritual (X2)

No. Item Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak

Setuju Ragu-Ragu Setuju

Sangat Setuju

F % F % F % F % F %

11 0 0 0 0 0 0 21 70.0 9 30.0

12 0 0 2 6.7 0 0 20 66.7 8 26.7 13 0 0 0 0 2 6.7 16 53.3 12 40.0 14 0 0 0 0 0 0 10 33.3 20 66.7 15 0 0 0 0 0 0 18 60.0 12 40.0 16 0 0 0 0 0 0 16 53.3 14 46.7

17 0 0 0 0 0 0 8 26.7 22 73.3

18 0 0 0 0 0 0 6 20.0 24 80.0

19 0 0 0 0 0 0 12 40.0 18 60.0 20 0 0 0 0 0 0 10 33.3 20 66.7 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel Kecerdasan Spiritual pada Tabel 4.8 yaitu :

1. Pada pernyataan (Saya mampu menyelaraskan antara perkataan dan perbuatan yang saya lakukan) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, 21 orang responden 70.0% menyatakan setuju dan 9 orang 30.0% menyatakan sangat setuju.

2. Pada pernyataan (Saya adalah orang yang dapat diandalkan) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 responden 6.7% menyatakan tidak setuju, tidak terdapat responden menyatakan

(61)

ragu-ragu, 20 orang responden 66.7% menyatakan setuju dan 8 orang 26.7% menyatakan sangat setuju.

3. Pada pernyataan (Saya selalu menepati janji saya) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 orang responden 6.7% menyatakan ragu-ragu, 16 orang responden 53.3% menyatakan setuju dan 12 orang 40.0% menyatakan sangat setuju.

4. Pada pernyataan (Saya mampu menemukan makna dan tujuan dalam hidup saya, untuk membantu saya beradaptasi dengan situasi tertekan) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, 10 orang responden 33.3% menyatakan setuju dan 20 orang 66.7% menyatakan sangat setuju.

5. Pada pernyataan (Saya menggunakan kesadaran spiritual yang saya miliki dalam menghadapi dan memecahkan berbagai permasalahan yang saya hadapi) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, 18 orang responden 60.0% menyatakan setuju dan 12 orang 40.0% menyatakan sangat setuju. 6. Pada pernyataan (Saya selalu berpikir ketika saya merugikan orang lain,

berarti saya merugikan diri sendiri) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, 16 orang responden 53.3% menyatakan setuju dan 14 orang 46.7% menyatakan sangat setuju.

(62)

7. Pada pernyataan (Saya selalu berusaha tidak melakukan perbuatan yang menyebabkan kerugian/kerusakan pada lingkungan, dan makhluk hidup lainnya) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, 8 orang responden 26.7% menyatakan setuju dan 22 orang 73.3% menyatakan sangat setuju.

8. Pada pernyataan (Saya selalu berusaha untuk melakukan kebaikan kepada siapa pun) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, 6 orang responden 20.0% menyatakan setuju dan 24 orang responden 80.0% menyatakan sangat setuju.

9. Pada pernyataan (Saya selalu berpikir positif dalam menghadapi berbagai persoalan hidup yang saya alami) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, 12 orang responden 40.0% menyatakan setuju dan 18 orang responden 60.0% menyatakan sangat setuju.

10. Pada pernyataan (Saya sering merenungkan makna dari setiap peristiwa yang saya alami) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, 10 orang responden 33.3% menyatakan setuju dan 20 orang responden 66.7% menyatakan sangat setuju.

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Distribusi jawaban responden terhadap 7 butir pernyataan mengenai variabel Kinerja Karyawan (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.9

(63)

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Item Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak

Setuju Ragu-Ragu Setuju

Sangat Setuju

F % F % F % F % F %

21 0 0 2 6.7 6 20.0 18 60.0 4 13.3 22 0 0 2 6.7 4 13.3 19 63.3 5 16.7 23 0 0 1 3.3 4 13.3 17 56.7 8 26.7 24 0 0 2 6.7 5 16.7 13 43.3 10 33.3 25 0 0 2 6.7 7 23.3 13 43.3 8 26.7 26 1 3.3 3 10.0 6 20.0 13 43.3 7 23.3 27 0 0 4 13.3 3 10.0 13 43.3 10 33.3 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 30 orang responden untuk variabel kinerja karyawan pada Tabel 4.9 yaitu :

1. Pada pernyataan (Standart kualitas kerja saya melebihi standart resmi yang ada) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden 6.7% menyatakan tidak setuju, 6 orang responden 20.0% ragu-ragu, 18 orang responden 60.0% menyatakan setuju dan 4 orang 13.3% menyatakan sangat setuju.

2. Pada pernyataan (Saya memiliki ide-ide yang kreatif dalam melaksanakan tugas) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden 6.7% menyatakan tidak setuju, 4 orang responden 13.3% ragu-ragu, 19 orang responden 63.3% menyatakan setuju dan 5 orang 16.7% menyatakan sangat setuju.

3. Pada pernyataan (Saya melaksanakan pekerjaan tepat waktu) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 1 orang responden 3.3% menyatakan tidak setuju, 4 orang responden 13.3%

(64)

ragu-ragu, 17 orang responden 56.7% menyatakan setuju dan 8 orang 26.7% menyatakan sangat setuju.

4. Pada pernyataan (Pengetahuan saya baik dalam melaksanakan pekerjaan) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden 6.7% menyatakan tidak setuju, 5 orang responden 16.7% ragu-ragu, 13 orang responden 43.3% menyatakan setuju dan 10 orang 33.3% menyatakan sangat setuju.

5. Pada pernyataan (Efisiensi kerja saya melebihi standart karyawan yang ada) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden 6.7% menyatakan tidak setuju, 7 orang responden 23.3% ragu-ragu, 13 orang responden 43.3% menyatakan setuju dan 8 orang 26.7% menyatakan sangat setuju.

6. Pada pernyataan (Saya tidak pernah datang terlambat) 1 responden 3.3% yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 orang responden 10.0% menyatakan tidak setuju, 6 orang responden 20.0% menyatakan ragu-ragu, 13 orang responden 43.3% menyatakan setuju dan 7 orang 23.3% menyatakan sangat setuju.

7. Pada pernyataan (Saya jarang sekali tidak hadir) tidak terdapat responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 4 orang responden 13.3% menyatakan tidak setuju, 3 orang responden 10.0% menyatakan ragu-ragu, 13 orang responden 43.3% menyatakan setuju dan 10 orang 33.3% menyatakan sangat setuju.

(65)

4.3.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda, untuk menguji apakah suatu model layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Uji Normalitas

a. Pendekatan Histogram

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

(1)

DAFTAR PUSTAKA

Agustian, Ary Ginanjar, 2005. Rahasia sukses membangun kecerdasan emosi dan spiritual (ESQ), Arga Wijaya Persada, Jakarta.

Goleman, D, 2000. Kecerdasan Emosional : Mengapa EI Lebih Penting Daripada IQ, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Hawari, D, 2006. IQ, EQ, CQ, dan SQ: kriteria sumber daya manusia berkualitas, Gaya Baru, Jakarta.

Hills, Napoleon, 1995. 17 Prinsip Menggapai Prestasi Gemilang, Multimedia, Bandung.

Martin, Anthony Dio, 2003. Emotional quality management : refleksi, revisi dan revitalisasi hidup melalui kekuatan emosi, Penerbit Arga, Jakarta.

Malkani, Vikas, 2001. Manajemen Emosi, kendalikan emosi, jadikan kekuatan jiwa, raihlah kearifan-kearifan emosi anda, Diva Press, Jogjakarta.

Erlina, 2011. Metodologi Penelitian, USU Press, Medan.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2008. Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter, 2010. Manajemen, Erlangga, Jakarta. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2011. Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Safaria, Triantoro dan Nofrans Eka Saputra, 2009. Manajemen emosi : sebuah panduan cerdas bagaimana mengelola emosi positif dalam hidup anda, Bumi Aksara, Jakarta.

Shapiro, F, 2001. Eye movement desensitization and reprocessing: Basic

principles, protocols and procedures. 2nd ed. Guilford Press, New York. Suliyanto, 2006. Metode Riset Bisnis, ANDI, Yogyakarta.

Sutrisno, Edy, 2011. Budaya Organisasi, Kencana, Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lutfi, 2014. Analisis Data, USU Press, Medan.

Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja, Rajawali Pers, Jakarta.

Zohar, Danah dan Ian Marshall, 2001. SQ: Memanfaatkan Kecerdasan Spiritual Dalam Berpikir Integralistik Dan Holistik Untuk Memaknai Kehidupan, Penerbit Mizan, Bandung.

(2)

Skripsi :

Ode, Cut Abigail, 2011. Pengaruh Kecerdasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. BRI Cabang Binjai.

Waryanti, Sesilia Dwi Rini, 2011. Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang).

Pande, Putu Mahardika, 2012. Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Pada Kinerja Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.

Trisnawati, N, 2012. Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, Kecerdassan Spiritual Terhadap Kinerja Mahasiswa (Studi Kasus Pada Fakultas Ekonomi Universitas Udayana).

Wullur, Gabritha Floretta Sarah Henriette, 2014. Pengaruh Kecerdasan

Emosional, Kecerdasan Spiritual dan Etika Profesi Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta.

Hakim, Andi, 2012. Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan kinerja pada karyawan.

Yeni, Fitri, 2012. Kecerdasan Emosional, Semangat Kerja, dan Lingkungan Kerja Sebagai Prediktor Terhadap Kinerja Guru Melalui Kepuasan Kerja.

Jurnal :

Erisna, Nuria, Ines Genevine dan Riswan, 2012. “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Auditor Pada

Perusahaan Industri Di Bandar Lampung (Study Kasus pada Perusahaan Industri di Bandar Lampung)”, Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 3, No. 2 Hal. 203 - 218.

Gohm, C. L., & Clore, G.L, 2002, “Four Latents Trait of Emotional Experience and Theirs Involvment in Well-being, Coping and Attributional style”, Cognition and Emotion. 16 (4) 495-518.

Rahmasari, Lisda, 2012. “Pengaruh Kecerdasan Intelektual , Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan”, Vol. 3 No. 1 Hal 1-20. Tarmizi, Rosmiaty, Gilang Suryo Dewantoro dan Suwandi, 2012. “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Auditor Kantor Badan Pemeriksa Keuangan Wilayah Lampung (Study Kasus di Kantor BPK Wilayah Lampung)”, Jurnal Akuntansi & Keuangan, Vol. 3 No. 1 Hal.

(3)

39 - 54.

Wijaya, Claudia Angelika, 2014. “Analisa Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel ‘X’”, Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, Vol. 1 No. 1 Hal. 1-18. Supriyanto, Achmad Sani, 2012. “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan

Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank Syari’ah Kota Malang)”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.10 No. 4 Hal. 693-709.

Ida, Margono Setiawan Solimun, 2013. “Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Nusa Tenggara Barat)”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 11 No. 4 Hal 629-639.

Van Rooy, david L., Viswesvaran, Chockalingam, 2004. “Emotional intelligence: A meta-analytic investigation of predictive validiy and nomological net”, Journal of Vocational Behavior, 65, 71-95.

(4)

LAMPIRAN KUESIONER PENELITIAN

Bapak/Ibu yang saya hormati, saya mahasiswa Universitas Sumatera Utara (USU) sedang melakukan penelitian di PT. Asuransi ACE Jaya Proteksi Medan. Penelitian yang saya lakukan berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian ini merupakan rancangan dalam pembuatan skripsi.

Saya sangat mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang saya ajukan ini sesuai dengan kondisi yang ada. Setiap jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti dalam penelitian ini. Bapak/Ibu tidak perlu ragu-ragu untuk menjawab semua pertanyaan yang disediakan dengan sejujur-jujurnya dan apa adanya, karena data ini akan dijadikan sebagai informasi yang bersifat rahasia. Setiap jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap anda.

Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih. b. Identitas Responden

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Umur : ...Tahun

Pendidikan : SMU D3 S1 S2 Lama bekerja :...Tahun

Isilah kuisioner ini sesuai dengan penilaian Bapak/Ibu, dengan memberikan tanda checklist ( √) pada kolom yang tersedia :

Sangat setuju : SS

Setuju : S

Ragu-ragu : R

Tidak setuju : TS Sangat tidak setuju : STS

(5)

1. Kecerdasan Emosional (X1)

No Pertanyaan SS S R TS STS

1. Saya mengetahui alasan mengapa saya bersedih 2. Saya mengetahui kemampuan diri saya sendiri 3. Saya mampu tetap tenang, bahkan dalam situasi

yang tidak menyenangkan atau memancing emosi. 4. Saya memikirkan apa yang saya inginkan sebelum

melakukannya.

5. Saya selalu optimis dalam karir

6. Saya tertarik pada pekerjaan yang mendorong saya memberikan gagasan baru.

7. Saya bisa menempatkan diri saya pada posisi orang lain.

8. Saya mampu mengetahui seseorang sedang

mengalami masalah, meskipun mereka menutupinya. 9. Saya mampu berkerjasama dengan sesama karyawan 10. Saya dapat berkomunikasi dengan orang lain secara

baik agar ide-ide saya dapat diterima.

2. Kecerdasan Spiritual (X2)

No Pertanyaan SS S R TS STS

1. Saya mampu menyelaraskan antara perkataan dan perbuatan yang saya lakukan

2. Saya adalah orang yang dapat diandalkan 3. Saya selalu menepati janji saya

4. Saya mampu menemukan makna dan tujuan dalam hidup saya, untuk membantu saya beradaptasi dengan situasi tertekan.

5. Saya menggunakan kesadaran spiritual yang saya miliki dalam menghadapi dan memecahkan berbagai permasalahan yang saya hadapi

(6)

6. Saya selalu berpikir ketika saya merugikan orang lain, berarti saya merugikan diri sendiri

7. Saya selalu berusaha tidak melakukan perbuatan yang menyebabkan kerugian/kerusakan pada lingkungan, dan makhluk hidup lainnya

8. Saya selalu berusaha untuk melakukan kebaikan kepada siapa pun

9. Saya selalu berpikir positif dalam menghadapi berbagai persoalan hidup yang saya alami 10. Saya sering merenungkan makna dari setiap

peristiwa yang saya alami

3. Kinerja (Y)

No Pertanyaan SS S R TS STS

1. Standart kualitas kerja saya melebihi standart resmi yang ada

2. Saya memiliki ide-ide yang kreatif dalam melaksanakan tugas

3. Saya melaksanakan pekerjaan tepat waktu 4. Pengetahuan saya baik dalam melaksanakan

pekerjaan

5. Efisiensi kerja saya melebihi standart karyawan yang ada

6. Saya tidak pernah datang terlambat 7. Saya jarang sekali tidak hadir

Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Asuransi Ace Jaya Proteksi Medan

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara

PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN KECERDASAN PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK. DI WILAYAH MANADO.

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM SRAGEN Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Sragen.

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Sragen.

PENDAHULUAN Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Sragen.

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) DAN KECERDASAN SPIRITUAL (SQ) PADA KINERJA KARYAWAN.

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LBPP-LIA PALEMBANG

BAB II TINJAUAN PUSTAKA - Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Asuransi Ace Jaya Proteksi Medan

BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Asuransi Ace Jaya Proteksi Medan

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT MURIA BAHARI INDONESIA

Dukungan

Links

Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Asuransi Ace Jaya Proteksi Medan

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara

PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN KECERDASAN PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL, KECERDASAN EMOSIONAL, DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK. DI WILAYAH MANADO.

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PDAM SRAGEN Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Sragen.

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Sragen.

PENDAHULUAN Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Sragen.

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) DAN KECERDASAN SPIRITUAL (SQ) PADA KINERJA KARYAWAN.

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LBPP-LIA PALEMBANG

BAB II TINJAUAN PUSTAKA - Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Asuransi Ace Jaya Proteksi Medan

BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Asuransi Ace Jaya Proteksi Medan

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT MURIA BAHARI INDONESIA

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan