BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Permasalahan tenaga kerja di negara berkembang seperti Indonesia selalu menjadi bahan pembicaraan yang hangat dan merupakan masalah nasional dari
kalangan pengusaha dan para ahli yang berkompeten pada masalah ini. Pemerintah terus berupaya meningkatkan kualitas perburuhan demi kelancaran
dan tercapainya tujuan pembangunan yang sedang giat dilaksanakan. Namun di sisi lain masalah ketenagakerjaan di Indonesia hingga saat ini tetap masih banyak
saja. Pemberitaan surat kabar mengenai pemogokan maupun demonstrasi menunjukkan bahwa kondisi tenaga kerja Indonesia masih memprihatinkan, baik
dalam bidang kesejahteraan, keselamatan maupun kepuasan kerja. Pemogokan- pemogokan menjadi salah satu cara yang paling ampuh untuk menekan pihak
perusahaan dan direksi untuk segera memenuhi tuntutan buruh. Persoalan kepuasan kerja merupakan persoalan yang tidak bisa diabaikan
dalam bidang industri. Kepuasan kerja sangat erat kaitannya dengan situasi dan kondisi perusahaan. Apabila dalam suatu perusahaan atau perindustrian
keadaannya sesuai dengan harapan karyawan, maka akan menimbulkan suasana yang dapat menyenangkan karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan
betah untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Di samping itu pengalaman individu di tempat kerjanya akan mewarnai sikapnya di luar lingkungan
pekerjaannya dan kebahagiaannya secara umum.
Seorang pemimpin yang merupakan motivator harus mengetahui motivasi keberhasilan organisasi dalam mewujudkan kepuasan kerja. Mar’at 1994
menerangkan bahwa seorang pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mendorong atau memotivasi untuk mencapai suatu lingkungan yang
menjamin suatu tujuan yang tepat bagi pemenuhan kepuasan kerja. Permasalahan yang dihadapi oleh suatu perusahaan adalah bagaimana
mengarahkan individu atau karyawan agar menjalankan tugas dan kewajibannya dengan baik sesuai dengan tujuan dari perusahaan. Sebab, pada kenyataannya
tidak semua karyawan menunjukkan atau mempunyai motivasi kerja yang baik sesuai dengan harapan perusahaan. Hal ini merupakan tugas dan tanggung jawab
dari pimpinan perusahaan agar para karyawan mampu menciptakan dan meningkatkan motivasi kerja yang baik.
Pada umumnya para pemimpin perusahaan beranggapan bahwa motivasi kerja harus datang dengan sendirinya dari pihak karyawan. Jarang dipersoalkan
sampai dimana peran yang seharusnya dimainkan oleh para pemimpin untuk mengembangkan motivasi kerja karyawan. Pemimpin kadang tidak menyadari
bahwa karena kebijaksanaan pemimpin juga yang membuat karyawan mempunyai motivasi kerja yang buruk atau kurang memuaskan.
Peran pimpinan dalam suatu perusahaan diharapkan mampu membina hubungan yang baik dengan karyawan atau bawahannya karena dengan adanya
hubungan itu maka secara otomatis karyawan dalam pekerjaannya di perusahaan akan merasa puas. Sebaliknya, masalah-masalah akan timbul dalam lingkungan
perusahaan apabila hubungan kerjasama serta pola kepemimpinan terhadap karyawan tidak harmonis, sehingga menyebabkan karyawan bekerja tidak
optimal, timbulnya kasus-kasus indisipliner kerja dan pada keadaan lebih lanjut akan menyebabkan tingginya angka keluar burn out karyawan dari
pekerjaannya. Hal-hal semacam ini akan membawa pengaruh yang sangat buruk bagi pertumbuhan serta jalannya suatu organisasi.
Faktor lain yang penting dalam usaha menangani gejala kerja negatif tersebut di atas adalah dengan cara menumbuhkan dan meningkatkan komitmen
karyawan terhadap perusahaan. Komitmen dikembangkan berdasarkan bentuk hubungan yang bersifat exchage theory, yaitu terdapat hubungan yang timbal
balik antara pemenuhan kebutuhan karyawan yang diterima dari tempat kerja dengan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Bila karyawan
bersikap loyal terhadap tempat kerja, maka perusahaan akan memberikan imbalan rewards yang sesuai. Kesesuaian rewads tersebut dengan kontribusi
membuat karyawan termotivasi untuk tetap berusaha memelihara kinerjanya. Penyusunan anggaran dimaksudkan untuk membantu manajemen
mengkomunikasikan tujuan organisasi pada semua karyawan unit organisasi dibawahnya dan untuk mengevalusi prestasi para karyawan. Anggaran harus
dapat memotivasi karyawan pusat pertanggung jawaban untuk berpartisipasi dalam penyusunan anggaran dan melaksanakan komitmen yang dinyatakan
dalam anggaran. Sistem penyusunan anggaran dapat dilakukan dengan menggunakan
beberapa pendekatan, yaitu pendekatan dari atas kebawah top down approach, pendekatan dari bawah ke atas bottom up approach dan pendekatan partisipasi.
Dari ketiga pendekatan ini penyusunan anggaran dengan menggunakan pendekatan partisipasi merupakan pendekatan yang lebih efektif dibandingkan
dengan pendekatan lainnya Wuryaningsih dan Arief: 1994. Pada sistem partisipasi dalam penyusunan anggaran, persiapan skedul anggaran akan dimulai
dari hierarki yang lebih rendah sehingga mcngikutsertakan sctiap manajer dari manajer tingkat bawah sampai menengah dalam penyusunan anggaran. Hal ini
sangat penting karcna manajer akan merasa hasil produktif, puas dan termotivasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya schingga meningkalkan
komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan. Dari uraian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa salah satu faktor yang digunakan untuk
meningkatkan efektifitas perusahaan adalah kepuasan kerja. Adanya kepuasan kerja yang baik tentu didukung oleh partisipasi dari
bawahan. Proses penyusunan anggaran, partisipasi karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja, karena dengan dilibatkannya karyawan dalam proses
penyusunan anggaran akan menimbulkan komitmen pada karyawan bahwa anggaran yang ada juga merupakan tujuannya. Selain itu apabila manajer ikut
berpartisipasi dalam penyusunan anggaran, akan terjadi kesesuaian antara tujuan manajer dengan tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Riyadi 2000
yang mengatakan bahwa kunci dari kinerja yang efektif adalah apabila tujuan dari anggaran tercapai dan partisipasi dari bawahan memegang peranan penting
dalam pencapaian tujuan tersebut. Dengan demikian jelaslah bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran dapat meningkatkan keefeektifan organisasi melalui
peningkatan kepuasan kerja Supomo dan Indriantoro, 1998. Pendekatan kontinjensi diperlukan untuk mengevaluasi hasil penelitian
yang tidak konsisten disebabkan karena tidak terjadinya partisipasi dalam
penyusunan anggaran yang tidak efektif yang mempengaruhi terhadap kepuasan kerja dan mengevaluasi faktor-faktor kondisional yang kemungkinan
menyebabkan hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang menguji pengaruh
kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi sebagai variabel moderating yang mempunyai hubungan antara partisipasi dalam penyusunan
anggaran dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan unsur yang sangat diharapkan oleh karyawan
karena apabila di dalam bekerja karyawan merasa puas terhadap pekerjaan, maka kepuasan kerja ini akan memberi manfaat baik bagi diri karyawan, perusahaan
maupun masyarakat. Namun pada kenyataannya dalam dunia industri dan organisasi yang sering terlihat dewasa ini adalah banyaknya kasus-kasus baik
yang menyangkut tenaga kerja atau manajemen perusahaan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan oleh pimpinan maupun karyawan itu sendiri.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis tertarik untuk
mengetahui lebih lanjut dengan mengadakan penelitian berjudul: “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Dengan Kepuasan Kerja”
B. Perumusan Masalah
Kategori