PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus: Pada Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga (Milan) Genteng, Banyuwangi)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus: Pada Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga
(Milan) Genteng, Banyuwangi)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh:
Ali Mufi Hendra Darmawan
09610361

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
NOVEMBER 2014

LEMBAR ORISINALITAS SKRIPSI
Nama

: Ali Mufi Hendra D

Tempat, Tanggal Lahir

: Banyuwangi, 21 Oktober 1990

NIM

: 09610361

Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

Jurusan

: Manajemen

Menyatakan bahwa Karya Ilmiyah / Skripsi saya yang berjudul :
“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Pada Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga
(Milan) Genteng, (Banyuwangi)”

Adalah bukan karya tulis orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan, kecuali
dalam bentuk kutipan yang saya sebutkan sumbernya.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, saya bersedia mendapat sangsi sebagaimana berlaku.

Malang, 18 Oktober 2014
Yang Menyatakan,

Ali Mufi Hendra D

Karya Ilmiah ini kutujukkan kepada
Ayahanda dan Ibunda tercinta,
Bapak Sugito dan Ibu Siti Romlah
Embun di atas fajar Helmi Diah Kuspramudianti S.Pd
Dan sahabatku di Tlogomas gang 6 beserta Crew
Nasibalap

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul ͞PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Pada Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga (Milan)
Genteng, Banyuwangi)͟ disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh
gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun
demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta
pengalaman penulis. Sehingga masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini,
maka dari itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik saran yang
bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini. Skripsi ini tidak akan terselesaikan
tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Dr. Muhadjir Effendy, MAP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.

3. Dr. H. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah
Malang.

4. Dra. Siti Nurhasanah, M,Si dan Dra. Nurul Asfiah, MM selaku dosen pembimbing
skripsi.
5. Dra. Aniek Rumidjati, MM, selaku Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis
selama kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen.
6. Serta Ayahanda dan Ibunda, Bapak Sugito dan Ibunda Siti Romlah yang selalu
memotivasi dan menengadah untuk berdoa kepada saya dalam penulisan skripsi ini.
7. Mbakku tercinta Zakia Novianti yang telah membantu menyelesaikan penulisan
Skripsi ini.
8. Adinda Tercinta Helmi Diah Kuspramudianti S.Pd yang selalu mengigatkan saya
tentang masa depan.
9. Rekan-rekan saya Muhlisin M.Pd, Febrian Subandie Rahman, Febrian Suswandie
Rahman, Aziz Fajar bandel, Edi A sitam, Sam Firdaus, Bang Dodo, Sohirin, Suyanto,
Umam, Abim anak soleh, Putri, dan tak lupa pula Batalion Singosari, Sertu Sandai
,Praka Rusdi, dan Praka Trio Sugiarto. Yang selalu mendukung saya dalam menata
masa depan yang lebih baik.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat

bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 18 Oktober 2014

Penulis

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN.......... ................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ iii
DAFTAR ISI .........................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR.. ....................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... ix
ABSTRAK .......................................................................................................... xi
BAB I. PENDAHULUAN
A.
B.
C.
D.

Latar Belakang .................................................................................1
Rumusan Masalah .......................................................................... 6
Batasan Masalah...............................................................................7
Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian .......................................7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu ..................................................... 9
B. LandasanTeori ...............................................................................12
1. Budaya organisasi............. ......................................................12
2. Fungsi Budaya Organisasi ......................................................13
3. Tipe-tipe budaya organisasi ....................................................15
4. Konsep Dasar Terbentuknya Budaya Organisasi ...................17
5. Tingkatan Budaya Organisasi .................................................19
6. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi ......................................20
7. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi ............21
8. Teknologi Kerja......................................................................22
9. Kebijakan dan Praktik Manajemen.........................................22
10. Kinerja Karyawan...................................................................28
11. Faktor faktor yang mempengaruhi kinerja .............................29

12. Penilaian Kinerja ..................... ............................................30
13. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyaw .......31
C. Kerangka Pikir...............................................................................32
D. Hipotesis ........................................................................................33
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.

LokasiPenelitian .............................................................................34
JenisPenelitian ................................................................................34
Sumber Data ...................................................................................34
Teknik Pengumpulan Data .............................................................35
Populasi dan Sampel ......................................................................35

Teknik Pengambilan Sampel..........................................................36
Definisi Operasional Variabel ........................................................36
Teknik Pengukuran Variabel .........................................................40
Pengukuran Variabel ......................................................................40

J. Pengujian Instrumen.......................................................................41
K. Teknik Analisa dan Pengujian Hipotesis .......................................42
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Penelitian ..........................................................47
1. Sejarah Singkat Perusahaan .....................................................47
2. Visi dan Misi ............................................................................48
3. Struktur Organisasi ..................................................................49
B. Gambaran Karakteristik Responden ..............................................54
C. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ............................................59
1. Uji Validitas .............................................................................59
2. Uji Reliabilitas .........................................................................61
D. Hasil Analisis Data .........................................................................62
1. Hasil Analisis Rentang Skala ...................................................62
2. HasilAnalisis Regresi Linier Berganda ....................................74
3. Hasil Analisis Uji F ..................................................................79

4. Hasil Analisis Uji T..................................................................81
E. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................83
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ....................................................................................87
B. Saran ...............................................................................................87

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR
Halaman

Gambar 2.1 Pembentukan Budaya Organisasi .............................................................. 18
Gambar 2.2 Kerangka Pikir Budaya Organisasi .............................................................. 32
Gambar 3.3 Kurva Uji t ...................................................................................................... 43
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Koperasi Simpan Pinjam Mellenium Artha Niaga
(Milan) Genteng, Banyuwangi.................................................................... 50
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ................ 80

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 2.1

Persamaan dan perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian
terdahulu ....................................................................................................... 11

Tabel 3.1

Hubungan Skala Likert dengan Rentang Skala .............................................. 41

Tabel 3.2

Nilai Rentang Skala ........................................................................................ 43

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 55

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia................................................... 56

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................... 57

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................................... 58

Tabel 4.5

Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X)................................................. 60

Tabel 4.6

Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ................................................................. 61

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................................... 62

Tabel 4.8

Inovasi dan Pengambilan Resiko ................................................................... 63

Tabel 4.9

Perhatian Pada Detail .................................................................................... 64

Tabel 4.10 Orientasi Hasil ............................................................................................... 65
Tabel 4.11 Orientasi Manusia ......................................................................................... 67
Tabel 4.12 Orientasi Tim ................................................................................................. 68

Tabel 4.13 Agresivitas ..................................................................................................... 70
Tabel 4.14 Stabilitas ........................................................................................................ 71
Tabel 4.15 Kinerja Karyawan (Y) ..................................................................................... 72
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Berganda ..................................................................... 74
Tabel 4.17 Hasil Uji F ....................................................................................................... 80
Tabel 4.18 Perbandingan Antara Nilai t hitung Dengan t tabel. ............................................. 82

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Daftar Kuesioner
2. Skor Jawaban Responden
3. Hasil Distribusi Frekuensi
4. Hasil UjiValiditas
5. Uji Reliability
6. Hasil AnalisisRegresi

DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Refika Aditama, Bandung
Moeljono Djokosantoso, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi,
Elex Media Komputindo, Jakarta
Mahis, dan jackson, 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama
Cetakan Pertama, Yogyakarta: Salemba Empat
Nasir, M. 2003. Metode Penelitian V. Jakarta; ghalia
Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi : Konsep Kontoversi Aplikasi,
Jilid II. Edisi Bahasa Indonesia. PT. Raja Grafindo Persada.
Riani, Asri Laksmi, 2011, Budaya Organisasi, Edisi Pertama, Cetakan pertama,
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sanusi, A, SE, M.Si. 2003. Metodologi Penelitian Praktis untuk Ilmu Sosial dan
Ekonomi, Edisi pertama, Malang: Penerbit Buntara Media.
Sutrisno, Edy, 2010. Budaya Organisasi, Edisi Pertama. Penerbit Kencana Prenada
Media Group. Jakarta.
Wibowo, SE, M. Phil, Prof, 2010. Budaya Organisasi : Sebuah Kebutuhan untuk
Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Edisi Pertama. PT. Raja Grafindo
Persada. Jakarta.
Wibowo, SE, M. Phil, Prof, 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. PT. Raja Grafindo
Persada. Jakarta.
Wildany, M. Taufik, 2004. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan,
PT. Inkor Bola Pasific Surabaya, Malang.
Wirda, Fisla. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Politeknik Negri Padang, Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 1(2) : 22-48

1

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha
mengalokasikan sumber daya secara penuh demi tercapainya tujuan. Apabila
suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat
dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif Salah satu tujuan organisasi adalah
peningkatan budaya organisasi pegawai, dengan demikian budaya organisasi
menentukan kepribadian organisasi secara keseluruhan dan memiliki pengaruh
yang dominan terhadap perilaku organisasi yang terbentuk.
Perilaku organisasi dapat memberi pengaruh pemahaman yang kuat pada
anggota. Pemahaman ini akan membantu organisasi mencapai tujuan-tujuan
penting organisasi. Setiap individu dalam hal ini adalah karyawan memiliki
pemahaman yang berbeda dalam setiap hal, maka perusahaan harus dapat
menyamakan persepsi atau nilai-nilai yang dianut oleh organisasi agar dapat
meningkatkan kinerja karyawan untuk tercapainya tujuan organisasi.
Setiap organisasi memiliiki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya
organisasi. Menurut Robins (2002:248) budaya organisasi adalah falsafah,
ideologi, nilai-nilai, anggapan-anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan
norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam komunitas
atau organisasi tertentu. Adapun dalam budaya organisasi memiliki

2

karakteristik yakni inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada detail,
orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas. Apabila
karyawan memiliki karakteristik- karakteristik tersebut maka organisasi atau
perusahaan akan menjadi lebih berkembang.
Budaya organisasi dapat memberikan pengaruh positif yang kuat terhadap
induvidual yaitu karyawan terutama dalam lingkungan yang bersaing, maka
budaya itu akan cepat dalam menghadapi pesaing dan pelanggannya. Bila
organisasi tidak memiliki budaya organisasi, anggota yang terdapat didalamnya
akan merasa sulit untuk memahami apa yang terkandung dalam organisasi dan
pencapaian tujuan tidak berhasil.
Dengan demikian budaya organisasi menjadikan anggota organisasi
fokus kepada pencapaian tujuan organisasi. Kondisi pencapaian tujuan
organisasi ini pastinya menciptakan kondisi organisasi ataupun perusahaan
yang sehat, sehingga kondisi tersebut dapat menciptakan kinerja karyawan
yang maksimal.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena
setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing – masing karyawan. Kinerja adalah
sebuah aksi bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak
komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga.
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena
setiap karyawan memiliki tingkat

kemampuan yang berbeda dalam

3

mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja
merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu
dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode
waktu tertentu.
Kinerja karyawan menurut Anwar Mangkunegara (2005: 9) adalah hasil
kerja (output) secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya
Manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seorang karyawan
merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai
tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam menyelesaikan tugasnya. Pihak
manajemen dapat mengukur karyawan atas kinerja yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan. Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang
bersifat induvidual, karena setiap karyawan memiliki kemampuan yang
berbeda untuk mengerjakan tugasnya. Adapun indikator dari kinerja adalah
kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kerjasama (Mathis
and Jackson, 2000:381). Dalam kinerja harus selalu diperhatikan dan dilakukan
secara maksimal.
Koperasi Simpan Pinjam (KSP) Mellenium Artha Niaga merupakan
perusahaan yang memberikan pelayanan pinjaman, kredit kendaraan bermotor,
dan tabungan. Hingga saat ini koperasi ini sudah memiliki 8 cabang kantor
koperasi di seluruh kabupaten Banyuwangi. Budaya organisasi pada KSP
digunakan sebagai budaya perusahaan yang berbasis kinerja karyawan

4

sehingga karyawan dituntut untuk memahami dan menerapkan budaya. KSP
milan menekankan kepada seluruh karyawan untuk berinovasi dalam bekerja
demi kemajuan perusahaan, KSP Milan menenerapkan sistem reward pada
karyawan yang

berhasil menyelesaikan permasalahan internal perusahaan.

Perusahaan juga menerapkan sistem 5C pada karyawan untuk menganailisis
nasabah yang akan kredit pinjaman pada perusahaan. Sistem 5C tersebut
adalah carakter, capital, condition ekonomic, culaterant (jaminan), capacity
(kemampuan). Sistem 5C diterapkan untuk meminimalisir hal-hal yang tidak
diinginkan oleh manejemen perusahaan. Dalam satu bulan sekali diadakan
rapat untuk mengetahui permasalahan internal maupun eksternal perusahaan.
KSP Milan dalam mengambil suatu keputusan dari permasalahan, tidak
semata-mata wewenang suatu pimpinan, tetapi berdasarkan rapat dari komite
pimpinan. Dalam kinerja, KSP Milan dibentuk devisi-devisi yang menangani
permasalahan, seperti devisi kredit, kredit operasional, kredit pinjaman atau
analisa. Apabila dari devisi mengalami suatu masalah, penyelesaian masalah
tidak semata – mata menjadi tanggung jawab devisi yang mengalami masalah,
melainkan tanggung jawab bersama guna menyelesaikan permasalahan
tersebut.
Budaya organisasi pada KSP Milan dipegang kuat dan dilaksanakan
sampai sekarang sebagai sistem makna bersama seluruh karyawan dalam
mengarahkan perilaku ke arah yang sama untuk pencapaian visi dan misi
perusahaan KSP Milan. Sistem makna tersebut merupakan budaya yang
dikembangkan dari segala aspek organisasi yang akhirnya menciptakan

5

komitmen, atau keputusan keluar dari perusahaan bagi karyawan yang tidak
mau menerima budaya organisasi yang diyakini bersama.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan koperasi, budaya yang terdapat
pada KSP Milan tidak seluruhnya dipahami oleh seluruh karyawan. Budaya
organisasi hanya dipahami oleh orang tertentu saja, sehingga para karyawan
tidak peduli dengan nilai identitas budaya organisasi mereka, dan tidak ada
kaitan yang kuat untuk menamamkan nilai - nilai budaya yang ada pada
organisasi tempat mereka bekerja dengan karyawan yang lain yang sama
dalam satu organisasi. Karyawan yang kurang memahami budaya pada
organisasi, cendrung kurang inovatif dalam bekerja, karyawan tersebut kurang
berkontribusi untuk masukan ide – ide yang baru demi tercapainya visi dan
misi organisasi. Bahkan meraka dalam mengambil keputusan kurang detail
dalam menganalisa suatu permasalahan yang ada dalam organisasi. Dan
mereka juga tidak peduli dengan adanya kerja sama dalam melaksanakan
pekerjaan dengan tugas yang sudah diberikan oleh pimpinan perusahaan.
Dalam budaya organisasi dalam hal ini terkait dengan proses inovasi dan
pengambilan resiko menunjukkan bahwa dalam hal ini mengenai dorongan
yang diberikan oleh pimpinan dirasakan belum maksimal, dimana dalam
aktivitasnya para pegawai belum sepenuhnya mendapatkan dukungan dari
pimpinan. Kondisi ini menjadikan para karyawan belum mendapatkan jaminan
atas keberhasilkan pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Selain
itu pimpinan atau perusahaan belum memberikan dukungan

dalam

pelaksanaan penyelesaian pekerjaan sehingga proses koordinasi antara

6

karyawan dan pimpinan mengalami permasalahan sehingga motivasi kerja
karyawan menjadi tidak maksimal. Permasalahan terkait dengan budaya
organisasi juga ditunjukkan dengan belum maksimalnya para karyawan dalam
bekerja sehingga karyawan belum mampu memaksimalkan potensi yang
dimiliki dalam bekerja diperusahaan.
Dengan lemahnya budaya organisasi yang dipahami mengakibatkan
rendahnya tingkat kinerja karyawan, kinerja koperasi dalam arti sejauh mana
pengelola harus bekerja sama dengan baik. Dalam kegiatan sehari-hari yang
ada pada koperasi yaitu harus bekerja secara tim demi mencapai tujuan
perusahaan. Maka dari itu pimpinan perlu menekankan pentingnya budaya
yang dianut KSP Milan pada semua lapisan karyawan KSP Milan, sehingga
dapat bekerja dengan maksimal. Peranan budaya organisasi yang cukup tinggi
penting dalam proses pencapaian visi dan misi KSP Milan, salah satu
pengaruhnya adalah terhadap kinerja karyawan. Dari uraian latar belakang,
maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian untuk menganalisa lebih
lanjut sehubungan dengan masalah budaya organisasi dan kinerja karyawan
dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Koperasi Simpan Pinjam
Mellenium Artha Niaga (Milan) Genteng, Banyuwangi)”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang kami uaraikan maka bisa diambil
rumusan masalah, yaitu :

7

1. Bagaimana budaya organisasi yang meliputi Inovasi dan pengambilan
resiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim,
agresivitas, stabilitas, KSP Milan Banyuwangi?
2. Bagaimana kinerja karyawan KSP Milan Banyuwangi?
3. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan ditinjau dari karakteristik budaya organisasi pada KSP Milan
Banyuwangi?
C. Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah budaya organisasi menurut
Robbins (2010:64) budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik, yaitu
inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi
manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas. Dan kinerja karyawan Menurut
(Mathis and Jackson, 2000:381) Indikator dari kinerja adalah kuantitas
pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kerjasama.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. tujuan penelitian :
Tujuan penelitian pada perusahaan KSP Mellenium Artha Niaga (Milan)
adalah untuk menguji sebarapa besar pengaruh signifikan budaya organisasi
yang meliputi: Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada detail, orientasi
hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, stabilitas.

8

2. Manfaat Penelitian :
a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan perbandingan tentang budaya organisasi
yang ada pada perusahaan, yang meliputi: Inovasi dan pengambilan resiko,
perhatian pada detail, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim,
agresivitas, stabilitas,

Sekaligus sebagai strategi manajemen yang akan

mendatang untuk menilai kinerja karyawan.
b. Bagi Peniliti
Untuk menambah wawasan tentang peranan budaya organisasi dan
bagaimana budaya organisasi bisa berdiri di perusahaan, dan sebagai
pertimbangan untuk melakukan penelitian berikutnya.

9

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terrdahulu adalah penelitian yang dilakukan oleh M. Taufiq
Wildany (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Inkor Bola Pasific, Surabaya”
dengan variabel bebas adalah budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi terhadap hasil,
orientasi terhadap orang, agresifitas, dan stabilitas. Dan variabel terikat kinerja
yang terdiri dari waktu penyelesian pekerjaan, kualitas yang dihasilkan,
kuantitas yang dihasilkan. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang
signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja. Metode penelitian ini
menggunakan metode rentang skala dan analisa regresi linier berganda dengan
menggunakan uji F dan Uji t.
Penelitian Wirda (2007) berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Politeknik Negeri Padang”. Dengan variabel bebas adalah budaya
organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada
detail, orientasi Hasil, orientasi Manusia, orientasi tim, agresivitas. Variabel
terikat Kinerja karyawan yang terdiri dari waktu penyelesian pekerjaan,
kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan. Hasil penelitian ini
menunjukkan adanya pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja

10

karyawan. Penelitian ini menggunakan metode rentang skala dan analisa
regresi linier berganda dengan menggunakan uji uji F dan Uji t.
Adapun manfaat atau kontribusi yang bisa diambil dari penelitian terdahulu
adalah variabel budaya organisasi yang terdiri dari inovasi dan pengambilan
resiko (X1), perhatian pada hal detail (X2), orientasi pada manfaat (X3),
orientasi pada orang (X4), orientasi terhadap tim (X5), Agresivitas (X6),
Stabilitas (X7) dengan pengujian secara simultan atau secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, maka pada pembuktian ini
mengandung, apakah dari penelitian yang akan dilakukan juga mendukung dari
penelitian terdahulu.
Perbedaan antara penelitian dahulu dengan penelitian ini adalah sebagai
berikut:

11

Tabel 2.1
Persamaan dan perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian
terdahulu

Keterangan

Penelitian terdahulu

Penelitian sekarang

Judul

Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT.
Incor Bola Pasific,
Surabaya
(M. Taufik Wildani)

Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap
Kinerja Politeknik
Negeri Padang
(Wirda)

Pengaruh
Budaya
Organisasi Terhadap
kinerja karyawan pada
KSP Milan, Genteng,
Banyuwangi.

Variabel
bebas

Karakteristik Budaya
organisasi (X) :

inovasi
dan
pengambilan
resiko
(X1)

perhatian
pada
detail (X2)

orientasi
Hasil
(X3)

orientasi Manusia
(X4)

orientasi tim (X5)

Agresivitas (X6)

Stabilitas (X7)

Karakteristik Budaya
organisasi (X) :

inovasi
dan
pengambilan
resiko
(X1)

perhatian
pada
detail (X2)

orientasi
Hasil
(X3)

orientasi Manusia
(X4)

orientasi
tim
(X5)

Agresivitas (X6)

Stabilitas (X7)

Karakteristik Budaya
organisasi (X) :

inovasi
dan
pengambilan
resiko
(X1)

perhatian
pada
detail (X2)

orientasi
Hasil
(X3)

orientasi Manusia
(X4)

orientasi
tim
(X5)

Agresivitas (X6)

Stabilitas (X7)

Variabel
terikat

Kinerja karyawan (Y)

Kualitas (Y1)

Kuantitas (Y2)

Ketepatan Waktu
(Y3)

Kemampuan
Untuk Menyelesaikan
Pekerjaan (Y4)

Kemampuan
Untuk Bekerjasama
(Y4)

Kinerja Karyawan (Y)

Ketepatan Waktu
(Y1)

Kuantitas yang
dihasilkan(Y2)

Kualitas yang
dihasilkan (Y3)

Kerjasama (Y4)

Teknik
Analisis
Data

Rentang Skala dan
Analisa Regresi Linier
berganda
dengan
menggunakan uji uji F
dan Uji t

Kinerja karyawan (Y)

waktu
penyelesian pekerjaan
(Y1)

kualitas
yang
dihasilkan (Y2)

kuantitas
yang
dihasilkan (Y3)

Kemampuan
menyelesaikan
pekerjaan (Y4)

Kemampuan
bekerja sama (Y5)
Rentang Skala dan
Analisa Regresi Linier
berganda
dengan
menggunakan uji uji F
dan Uji t

Sumber : M. Taufiq Wildany (2004) dan Wirda (2007)

Rentang Skala dan
Analisa Regresi Linier
berganda
dengan
menggunakan uji uji
F dan Uji t

12

B. Landasan Teori
1.

Budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan acuan yang ada dalam suatu organisasi,

karena budaya organisasi sering disebut budaya kerja yang mana berhubungan
dengan kinerja karyawan. Budaya perusahaan (corporate learning) memang
sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun hal ini dapat dirasakan
oleh anggota atau karyawan yang berada didalamnya.
Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, karena mempelejari dan
menguasai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja
dengan cukup baik, untuk dipertimbangkan secara layak, dan karena itu
diajarkan pada anggota baru, sebagai cara yang dipersepsikan, berfikir, dan
dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut (Edgar
schein dalam wibowo, 2010 : 15).
Mangkunegara (2008 : 113), menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai – nilai dan norma yang
dikembangkan dalam organisasi yag dijadikan pedoman tingkah laku bagi
anggota – anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan adaptasi
internal.
Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat
nilai – nilai atau norma – norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut
bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku
dalam menyelesakan masalah – masalah organisasi (perusahaan). Dalam

13

budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai – nilai dan menginternalisasi dalam
diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan
demikian budaya organisasi merupakan jiwa para anggota organisasi (Kilman
dkk, 1998)
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan - tujuan perusahaan,
sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan
tujuan – tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya
organisasinya kuat, nilai – nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut,
dan diperjuangkan oleh sebagian besar oleh para anggota organisasi (karyawan
perusahaan). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap
perilaku dan efektifitas kinerja perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh Deal
& Kennedy (1982) Miner (1990), Robinns (1990).
Berdasarkan uraiana diatas maka dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan nilai – nilai yang harus dipahami oleh setiap karyawan
yang ada pada perusahaan, karena budaya organisasi merupakan suatu alat
adaptasi antara karyawan baru dengan karyawan lama yang mempunyai misi
dan visi untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Fungsi Budaya Organisasi
Selain memberikan identitas pada karyawan, budaya dapat memberikan
komitmen pada setiap anggota yang ada di dalamnya. Budaya juga memiliki
mekanisme kontrol yang memberikan bimbingan bagi karyawan untuk
mengikuti apa yang ada dalam organisasi tersebut. Dengan adanya mekanisme
kontrol, diharapkan budaya telah membantu menciptakan rasa memiliki

14

organisasi, menciptakan rasa memiliki organisasi, menciptakan jati diri
organisasi, menciptakan jati diri organisasi, maupun menciptakan keterikatan
organisasi yang ada di dalamnya.
Fungsi budaya organisasi, menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki
dalam Wibowo, (2001 : 73) adalah :
1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui
sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru.
2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjanya
bangga menjadi bagian dari padanya.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial, sehingga mencerminkan bahwa
lingkungan kerja dirasa positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat
dikelola secara efektif.
4. Membentuk

perilaku

dengan

membantu

anggota

menyadari

atas

lingkungannya.
Selain itu menurut pandangan Stephen P. Robinns dalam Wibowo (2001 : 528)
adalah :
1. Mempunyai boundrary – defining roles, yaitu menciptakan perbedaan
antara organisasi yang satu dengan yang lain.
2. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi
3. Budaya memfasilitasi komitmen pada sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan individual.

15

4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang
membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang
cocok atas apa yang dikatan dan dilakukan pekerja.
5. Budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme kontrol yang
membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi

budaya

organisasi adalah :
1. Menunjukkan identitas
2. Menunjukkan batasan peran yang jelas.
3. Menunjukkan komitmen kolektif.
4. Membangun stabiltas sistem sosial.
5. Membangun pikiran sehat dan masuk akal.
6. Memperjelas standar perilaku.
3. Tipe - Tipe Budaya Organisasi
Untuk mengenal tipe budaya orgnisasi banyak penilitian dengan
menggunakan kriteria masing-masing. Menurut Jefferrey Sonnenfeld dari
Universitas Emory (Robbins, 1996:290) tipe budaya organisasi ada empat yaitu
:
a. Tipe Akademik : Suatu akademik adalah tempat untuk memanjat ajek
(steady)

yang ingin menguasai benar-benar tiap pekerjaan baru yang

diterimanya. Perusahaan suka merekrut lulusan muda Universitas, memberi
mereka banyak pelatihan istimewa dan kemudian mereka melewati ribuan

16

pekerjaan terkhusus di dalam suatu fungsi tertentu. Contoh perusahaan ini
adalah : IBM, Coca cola dan General Motor.
b. Tipe Kelab : menaruh nilai tertinggi pada kecocokan dalam sistem,
kesetiaan dan kotmitmen. Senioritas merupakan kunci kelab-kelab. Usia dan
pengalaman diperhitungkan. Berbeda dengan tipe akademi, tipe kelab
menumbuhkan manajer sebagiai generalis. Contoh perusahaan ini adalah :
United Parcel Service, Badan Pemerintah dan Militer.
c. Tipe Tim Bisbol : Organisasi adalah pelabuhan yang berorientasi pada
wiraswasta bagi pra pengambil resiko dan inovator. Tim bisbol mencari orangorang yang berbakat dari segi sia dan pengalaman, kemudian memberi imbalan
mereka atas apa yang telah mereka hasilkan. Karena mereka menawarkan
insensif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang
berprestasi, loncatan pekerjaan diantara organisasi ini merupakan hal wajar.
Contoh perusahaan yang bergerak di bidang akutansi, hukum, perbankan, dan
investasi.
d. Tipe benteng : bila tim bisbol menghargai keinventifan, bentuk sibuk dalam
upaya bertahan hidup (survival), tetapi terpelosok kedalam masa-masa sulit dan
sekarang berupaya membalian nasibnya yang merosot itu. Benteng tidak
banyak menawarkan keamanan pekerjaan, namun perusahaan semacam ini
dapat merupakan tempat yang mengasikkan untuk bekerja bagi mereka yang
menyukai tantangan dari sebuah perubahan haluan. Contoh perusahaan adalah:
pengecer besar, perusahaan hasil hutan, dan perusahaan eKSPloitasi gas alam.

17

4. Konsep Dasar Terbentuknya Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang
dianut kuat, diatur dengan baik dan dirasakan bersama secara luas oleh anggota
organisasi. Pembentukan budaya organisasi oleh pendiri nya didasarkan pada
visi dan misi tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya,
terutama para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang
penting dalam pembentukan awal budaya organisasi. Budaya organisasi
merupakan hasil dari interaksi antara :
a. Bias dan asumsi para pendirinya ( Perilaku para pendiri yang dijadikan
sebagai model peran dan menjadi determinan utama keberhasilan )
b. Apa yang dipelajari oleh para anggota pertama organisasi yang dipekerjakan
oleh para pendiri dari pengalaman meraka sendiri.
Penyebarluasan budaya organisasi selain melalui interaksi juga melalui
cerita,ritual,simbol material dan bahasa. Setelah budaya terbentuk, maka
budaya organisasi tersebut harus menetapkan proses seleki, sosialisasi
organisasi, dan tindakan manajemen puncak dalam usaha mempertahankan
budaya organisasinya. Tindakan manajemen puncak dewasa ini menentukan
iklim umum perilaku yang mempengaruhi

perilaku organisasi tersebut.

Sosialisasi budaya kepada karyawan harus tepat agar tingkat kesuksesan yang
dicapai dapat maksimal dan dapat mensepahamkan nilai-nilai karyawan baru
dengan nilai-nilai organisasi baik dalam proses seleksi maupun pada preferensi
manajemen puncak.

18

Gambar 2.1
Pembentukan Budaya Organisasi
Manajemen
Puncak

Filsafat
pendiri
organisasi

Budaya
Organisasi

Kriteria
seleksi

Sosialisasi

Sumber Data : Robbins (2002:290)
Sosialisasi budaya pada para karyawan dapat dilaksanakan dengan beberapa
cara yang dinilai berhasil (Robbins, 2002:290) yaitu melalui:
a. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu peristiwa mengenai pendiri
organisasi, pelanggaran peraturan, sukses dari miskin ke kaya, pengurangan
angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, dan
mengatasi masalah organisasi.
b. Ritual
Merupakan deretan berulang kegiatan yang mengucapkan dan memperkuat
nilai-nilai utama organisasi itu. Tujuan apakah yang paling penting, orangorang manakah yang dapat dikorbankan.
c. Lambang Materi
Lambang materi mengantarkan pada para karyawan siapa yang penting, sejauh
egalitarian yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis perilaku yang

19

dimunculkan (misalnya, pengambilan resiko, konservatif, otoriter, partisipasif,
individualis,sosial) yang tepat.
d. Bahasa
Dalam organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa
sebagai suatu cara untuk mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau
anak budaya. Dengan mempelajari bahasa ini, anggota membuktikan
penerimaan mereka akan budaya itu, dan tarikannya
5. Tingkatan Budaya Organisasi
Dalam mempelajari Budaya Organisasi ada beberapa tingkatan budaya
organisasi, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampa pada yang
tersembunyi (dasar). Apabila disusun dalam dalam sebuah skema bertingkat
,topik studi tingkatan budaya tersusun dari puncak sebagai berikut : Artefack –
prespektif – nilai – asumsi. Tingkatan budaya organisasi tersebut diungkapkan
oleh Edgar H. Schein, seperti diungkapkan oleh Chandra (1995:76) yaitu :
a. Artefact
Artefact merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefact lisan, perilaku
dan fisik adalah manifestasi nyata dari budaya organisasi.
b. Perspektif
Prespektif adalah atuan-aturan atau norma yang dapat diaplikasikan dalam
konteks tertentu.
c. Nilai
Nilai adalah dasar titik kerangka evaluasi yang dipergunakan anggota untuk
menilai organisasi perbuatan situasi dan hal-hal ini yang ada dalam organisasi.

20

d. Asumsi
Asumsi adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka
sendiri, tentang orang lain serta, tentang hubungan mereka dengan orang lain
dan juga tentang hakekat organisasi mereka. Asumsi ini sering kali tidak
disadari dan terletak lebih dalam dari pada artefact, perspektif dan nilai.
6. Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi budaya organisasi dapat dilihat dari sudut pandang makro
organisasi, juga dapat dilihat dari sudut pandang mikro individual, dilihat dari
sudut pandang makro, terdapat empat set dimensi budaya organisasi, yaitu :
a.

Power Distance

Jarak kekuasaan atau ketimpangan kekuasaan didaam masyarakat organisasi
besar maupun kecil.
b.

Uncertainly Avoidance

Menerima atau menolak ketidakpastian dalam organisasi.
c.

Individualism

Individual atau kolektif dalam hal berperilaku dalam lingkungan organisasi.
d.

Masculinity

Maskulin atau feminim dalam hal keseragaman kostum maupun kemampuan
yang dimiliki setiap anggota organisasi.

21

7. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Menurut Richard M. Steers (dalam Sumantono, 2001: 28 ) ada empat
perangkat faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, yaitu:
a. Struktur organisasi
Bukti-bukti yang ada bahwa makin tinggi penstrukturan suatu organisasi,
lingkungannya akan terasa penuh ancaman.
b. Ukuran (besarnya) dan posisi kerja seseorang dalam organisasi.
c. Organisasi yang kecil selalu mempunyai budaya yang terbuka, saling
mempercayai dan saling bergantungan. Sedangkan organisasi yang besar
dianggap sebaliknya.
d. Teknologi kerja
Teknologi cenderung menciptakan budaya yang berorientasi pada peraturan
dengan tingkat kepercayaan dan kreativitas rendah. Teknologi yang lebih
dinamis atau berubah-ubah sebaliknya akan menjurus pada komunikasi yang
lebih terbuka, kepercayaan, kreatifitas, dan penerimaan tanggung jawab pribadi
untuk penyelesaian tugas.
e. Kebijakan dan praktek kerja
Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, otonomi, dan
identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya budaya
yang berorientasi pada prestasi, dimana para pekerja merasa lebih bertanggung
jawab atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok.
Menurut Rasimin (dalam Legowo, 1998: 18) mengemukakan bahwa
dalam usaha menciptakan suatu budaya organisasi yang baik dan sehat,

22

terdapat sejumlah faktor yang besar pengaruhnya bagi usaha pencapaian ini.
Adapun faktor-faktor tersebut adalah :
8. Struktur organisasi
Semakin besar otonomi serta kebebasan yang dimiliki karyawan, akan semakin
banyak perhatian manajemen terhadap karyawan dan semakin besar
kesempatan yang diberikan oleh manajemen untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan. Dengan demikian, budaya organisasi akan semakin
baik. Ukuran besar kecilnya organisasi akan memberikan pengaruh yang besar
terhadap tingkat kualitas budaya organisasi. Organisasi yang kecil biasanya
lebih terbuka, hubungan antar anggota lebih dekat dan tergantung, sedangkan
pada organisasi yang besar adalah sebaliknya.
8. Teknologi kerja (Teknologi yang digunakan dalam organisasi)
Teknologi yang bersifat rutin sering menimbulkan suatu budaya yang
selalu berorientasi pada peraturan yang kaku. Teknologi kerja yang dinamis
(bergerak maju) biasanya akan menimbulkan suatu bentuk komunikasi yang
terbuka dengan disertai oleh kreativitas yang baik.
9. Kebijakan dan praktek manajemen
Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, autonomi, dan
idenitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya suatu
budaya organisasi yang baik dan berorientasi pada prestasi, dimana karyawan
lebih bertanggung jawab pada sasaran organisasi.
Sedangkan menurut John P. Campell (dalam Hendrawati 2002: 9) ada
beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi:

23

10. Latihan dan Pengembangan
Yaitu cara meningkatkan dan memperbaiki pengetahuan karyawan pada masa
sekarang maupun di masa mendatang.
a. Struktur Tugas dan Tanggung Jawab
Pembagian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
11. Imbalan Untuk Karyawan
Pemberian balas jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai pengganti atas
pekerjaan yang mereka lakukan.
12. Keamanan Resiko
Suatu keadaan dalam lingkungan atau tempat kerja yang dapat menjamin
secara maksimal keselamatan orang-orang yang berada di daerah atau tempat
kerja.
Menurut Kossen (1983: 14) ada delapan faktor yang mempengaruhi
budaya organisasi, yaitu:
a. Kompensasi yang memadai dan wajar.
Kompensasi bagi organisasi perusahaan berarti penghargaan (ganjaran) pada
para pekerja yang telah memberi kontribusi dalam mewujudkan tujuannya
melalui kegiatan yang disebut bekerja. Oleh karena itu, diperlukan kompensasi
yang memadai dan wajar jika organisasi perusahaan menginginkan budaya
yang baik dalam suatu perusahaan.
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat.
Di samping menginginkan kompensasi yang memadai dan wajar, para
karyawan dalam bekerja juga menginginkan kondisi yang aman dan sehat.

24

Kondisi tersebut mencakup masalah pengembangan karyawan, kondisi kerja
yang aman, serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, asuransi,
sistem penanganan keluhan, dan lain -lain.
c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan
manusia.
Dalam suatu organisasi perusahaan diantaranya terdiri dari sumber daya
manusia yang setiap waktu menginginkan perubahan dalam organisasinya,
karena itu mereka membutuhkan kesempatan untuk mengembangkan
organisasi yang mereka tempati.
d. Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman.
Dengan semakin bertumbuhnya suatu organisasi perusahaan maka karyawan
semakin percaya diri dengan perusahaannya tersebut, dari perasaan percaya diri
itu akan berlanjut ketentraman, selanjutnya akan menjadikan budaya yang baik
dalam perusahaan tersebut.
e. Rasa ikut memiliki.
Para karyawan dalam menilai perusahaan dimana ia bekerja diharapkan
mempunyai perasaan ikut memiliki jika menginginkan organisasinya
mengalami kemajuan, dengan begitu para karyawan dapat mencurahkan segala
kemampuannya untuk kepentingan organisasi perusahaan tersebut.
f. Hak-hak karyawan.
Selain mempunyai kewajiban yang harus dikerjakan oleh para karyawan,
manajer juga mempunyai hak-hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Jadi

25

ada hubungan timbal-balik antara karyawan dan organisasi perusahaan tempat
ia bekerja.
g. Ruang kehidupan kerja dan menyeluruh (pengaruh tuntunan pekerjaan pada
kehidupan pribadi).
Karyawan dalam bekerja pasti ada pengaruhnya dalam kehidupan pribadi
mereka, karenanya perusahaan diharapkan memberikan jaminan keamanan dan
memberi ruang gerak yang luas kepada karyawannya.
h. Relevansi sosial dari kehidupan kerja.
Untuk memberikan persepsi yang baik mengenai budaya dalam perusahaan
tempat ia bekerja, para karyawan menginginkan kesesuaian antara pekerjaan
yang dilakukan dengan kehidupan sosial mereka.
Lain halnya dengan Davis (1996: 23), ia menyatakan bahwa ada dua
aspek penting dan budaya organisasi, yaitu tempat kerja itu sendiri dan
perlakuan yang diterima dan manajemen. Karyawan merasakan bahwa budaya
tertentu menyenangkan bila mereka melakukan sesuatu yang berguna yang
memberikan rasa manfaat pribadi.
Menurut Likert dalam Davis, Newstrom, (1996:24) ada bebarapa
indikator dalam budaya organisasi, yaitu meliputi:
1. Kepemimpinan
2. Motivasi
3. Komunikasi
4. Interaksi
5. Pengambilan keputusan

26

6. Penetapan tujuan
7. Pengendalian
Budaya organisasi perlu tetap konsisten dengan jenis-jenis pelatihan yang
mencoba untuk memupuk perilaku-perilaku yang tidak konsisten dengan
budaya organisasi tidak bakal berhasil. Untuk dapat menciptakan budaya
organisasi yang sehat maka harus didukung oleh dengan faktor-faktor yang ada
dapat direalisasikan pada organisasi, dapat menimbulkan suatu situasi atau
suasana yang dirtimbulkan oleh organisasi, norma, nilai yang berkembang
dalam organisasi dan diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi yang baik adalah sifat lingkungan kerja yang khas dari organisasiitu
dengan yang lainnya. Karena kegitan organisasi di tanggapi baik secara
langsung maupun tidak langsung dintreprestasikan oleh individu. Individu
yang ada di budayanya dan akhirnya akan menentukan bahwa karyawan itu
dapat menentukan pekerjaannya dengan optimal dan berprestasi yang tinggi.
Kebijakan dan administrasi perusahaan penyelia (supervisor) kondisi kerja
antara hubungan pribadi, uang, status dan security dapat dipandang sebagai
faktor-faktor pemilihan. Faktor-faktor ini bukanlah bagian intrinsik dari suatu
pekerjaan tetapi berkaitan dengan kondisi dimana pekerjaan dilaksanakan.
Hezberg mengkaitkan penggunaan istilah budaya bank (hygiene) dalam artian
medis (pencegahan dan environ mental). Hezberg menemukan faktor-faktor
budaya yang baik tidak mengakibatkan pertumbuhan dalam kapasitas keluaran
karyawan, faktor itu hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi

27

karyawan, karena adanya distruksi kerja. Hal ini menyebabkan mengapa
Hezberg menyebut faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors).
Susunan atau budaya organisasi menggambarkan stuktur psikologis dari
organisasi, susunan ini sulit untuk dijelaskan tetapi bisa dirasakan oleh para
anggotanya. Ada organisasi yang penuh kerahasiaan atau misterius dan ada
yang diliputi keterbukaan dan bersifat paternalistic dan ada yang penuh
kecurangan dan ada yang penuh keakraban saling membantu.
Ada tiga hal penting dalam hubungan dengan budaya organisasi yang baik:
a. Bidang persepsi
Budaya organisasi adalah budaya yang dilihat dari para anggota, karyawan atau
pekerja. Jadi selalu budaya yang sebenarnya, misalnya bahwa mereka akan
bertindak sesuai dengan anggapan lain meskipun manajemen melakukan segala
usaha untuk bersikap demokratis atau mementingkan pegawai.
b. Adanya hubungan antara ciri dan kegiatan lain dari organisasi dan budaya.
Ciri yang unik dari organisasi tertentu bersama dengan kegiatan dan perilaku
manajemen, sangat menentukan budaya organisasi dan budaya yang timbul
dalam organisasi merupakan faktor pokok yang menentukan perilaku para
pekerja.
c. Variasi yang membentuk suasana budaya adalah ciri-ciri penentu yang
membedakan lingkungan kerja yang lain.
Kesulitan pokok yang timbul dalam usaha memahami peranan budaya
dalam organisasi adalah ketidakmampuan umum diantara para analisis untuk
mencapai kesepakatan mengenai apa yang sebenarnya membentuk budaya

28

organisasi tersebut. Jadi walaupun relaltif lebih mudah unsur umum tetapi
masih terdapat perbedaan pendapat yang benar mengenai unsur atau komponen
khusus yang terlibat.
10.Kinerja Karyawan
Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan,