PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BAGIAN PRODUKSI PADA SPAT BAKPAO TELO KABUPATEN PASURUAN

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BAGIAN
PRODUKSI PADA SPAT BAKPAO TELO KABUPATEN PASURUAN

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh :
Heldy Laksa Artha Putra
08610127

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012

PERNYATAAN ORISINILITAS SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama

: Heldy Laksa Artha Putra

NIM

: 08610127

Jurusan

: Manajemen

Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar
merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan pengambil-alihan tulisan atau
pikiran orang lain yang saya aku sebagai hasil tulisan atau pikiran saya sendiri.
Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa hasil skripsi ini hasil

jiplakan, maka saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut.

Malang, 10 Januari 2013
Yang Membuat Pernyataan,

Heldy Laksa Artha Putra

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim
Segala Puji Bagi Allah SWT, Sujud syukur kupanjatkan atas intan mutiara
berlian dan cinta rizki yang terbentang luas tak terjangkau oleh mata dzahir tapi mata
hati pada jiwa-jiwa yang sedang mendamba rindu akan cinta dan kasih saying-Mu
sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul " Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi SPAT Bakpao Telo
Kabupaten Pasuruan".
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan mata kuliah skripsi di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak dapat
dipungkiri bahwa butuh kerja keras, niat, kegigihan dan kesabaran untuk dapat
menyelesaikannya. Namun disadari, karya ini tidak akan mampu terselesaikan tanpa

adanya orang-orang tercinta di sekeliling penulis yang telah banyak membantu dan
mendukung.
Terima Kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada :
1. Dr. Nazaruddin Malik, M.si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dra. Sandra Irawati, M.M selaku dosen pembimbing I atas saran,kritikan, dan
nasihat yang berarti untuk lebih baiknya skripsi ini.
4. Dra. Nurul Asfiah, M.M selaku dosen pembimbing II atas bimbingan dan masukan
selama penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Staf tata usaha Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang sangat membantu terlaksananya
perolehan ilmu dan penelitian penulis.
6. Bapak Irfan Selaku Manajer Marketing SPAT Bakpao Telo Kabupaten Pasuruan.
Terima Kasih telah mengijinkan mengadakan penelitian di perusahaan.
7. Kedua Orang Tua ku tercinta Ayahanda Hadi Purnomo dan Ibunda Helly
Indraswanty, yang telah memberikan cinta, kasih sayang yang tulus, kesabaran,
nasihat, dan dukungan baik berupa dukungan materi maupun non materi, serta doa

tulus sehingga mampu menguatkan saya dalam menjalani hidup dan menjadi
pencerah disaat putus asa dan mendorong saya untuk mencapai cita-cita
8. Kakakku Tersayang Vicinatha Reksa Effendi dan Adikku Hellen Mayora Violetha
yang memberikan semangat dan dorongan serta kasih sayangnya beserta doa tulus
ikhlas.
9. Untuk Orang Tua Keduaku Bapak Demi Mukartono dan Ibu Armiati terima kasih
selama ini memberikan banyak dukungan dan semangat serta harapan yang
mampu membangun.
10. Untuk Alvionita Putri Demirayanti. Terima kasih untuk segala cinta dan kasih
sayangnya dan segala pengorbanan yang telah diberikan kepada saya dan
memberikan suntikan semangat dalam melakukan penelitian ini.
11. Untuk semua teman-temanku Manajemen C angkatan 2008, Khususnya temanteman Jankoshi Futsalers terima kasih atas bantuan dan dukungan kalian dan
semoga sukses buat kita semua.
12. Serta seluruh Pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dan mendoakan penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah dari
Allah SWT. Akhirnya Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh
dari sempurna, karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki. Untuk itu penulis
dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya
membangun dari semua pihak demi kesempurnaan laporan penelitian ini.

Harapan penulis semoga skripsi ini mampu memebrikan manfaat bagi pihakpihak yang terkait, lingkungan akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Malang, Serta para pembaca pada umumnya.

Malang, 30 Oktober 2012

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................. i
DAFTAR ISI ................................................................................................ iii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... ix
INTISARI .................................................................................................... x
ABSTRACT ................................................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................... 9

C. Batasan Masalah ....................................................................................... 9
D. Tujuan Penelitian...................................................................................... 10
E. Manfaat Penelitian .................................................................................... 10

BAB II TINJAUAN TEORI
A. Landasan Penelitian Terdahulu ................................................................ 11
B. Landasan Teori ......................................................................................... 13
1. Pelatihan Kerja ..................................................................................... 13
a. Pengertian Pelatihan Kerja .............................................................. 13
b. Tujuan Pelatihan .............................................................................. 14
c. Manfaat Pelatihan ............................................................................ 15
d. Jenis Pelatihan ................................................................................. 16
e. Metode Pelatihan ............................................................................. 18

f. Komponen Pelatihan........................................................................ 19
g. Prinsip Pelatihan .............................................................................. 20
2. Motivasi ............................................................................................... 21
a. Pengertian Motivasi ......................................................................... 21
b. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi ...................................................... 22
c. Teori Motivasi ................................................................................. 23

3. Kinerja .................................................................................................. 30
a. Pengertian Kinerja ........................................................................... 30
b. Pengukuran Kinerja ......................................................................... 31
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................................... 33
4. Hubungan Pelatihan, Motivasi dan Kinerja ......................................... 34
5. Kerangka Pikir ..................................................................................... 35
6. Hipotesis............................................................................................... 38

BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ...................................................................................... 39
B. Jenis Penelitian ......................................................................................... 39
C. Populasi dan Sampel ................................................................................ 39
1. Populasi ............................................................................................... 39
2. Sampel ................................................................................................. 40
3. Teknik Pengambilan Sampel............................................................... 40
D. Data dan Sumber Data.............................................................................. 40
1. Data Primer ......................................................................................... 40
2. Data Sekunder ..................................................................................... 41
E. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 41
F. Variabel dan Definisi Operasional Variabel ............................................. 42

G. Teknik Pengukuran Variabel .................................................................... 44
H. Uji Instrumen ........................................................................................... 45
1. Uji Validitas ........................................................................................ 45
2. Uji Reliabilitas .................................................................................... 46
I. Teknik Analisis Data ................................................................................. 47
1. Rentang Skala ....................................................................................... 47
2. Regresi Linear Berganda ...................................................................... 49
J. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 50
1. Hipotesis Simultan (Uji F) .................................................................... 50
2. Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ............................................................. 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ........................................................................................ 53
1. Sejarah Perusahaan ............................................................................... 53
2. Lokasi Perusahaan ................................................................................ 55
3. Visi dan Misi Perusahaan ..................................................................... 55
4. Jumlah Karyawan ................................................................................. 56
5. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................ 56
6. Deskripsi Jabatan .................................................................................. 57

B. Uji Instrumen ............................................................................................ 62
1. Uji Validitas .......................................................................................... 62
2. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 65
C. Karakteristik Responden .......................................................................... 66
D. Hasil Analisa Data .................................................................................... 70
1. Hasil Analisis Rentang Skala ............................................................... 70

2.Hasil Analisis Regresi Berganda ........................................................... 77
E. Hasil Uji Hipotesis.................................................................................... 81
1.Hasil Analisis Uji F ............................................................................... 81
2. Hasil Analisis Uji t ............................................................................... 84
F. Pembahasan ............................................................................................. 85

BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .............................................................................................. 90
B. Saran ......................................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 92
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target Produksi SPAT Bakpao Telo Pada Tahun 2012 ............... 8
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu ......................... 11
Tabel 3.1 Rentang Skala Variabel Pelatihan, Motivasi, dan Kinerja ........... 49
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan SPAT Bakpao Telo ......................................... 56
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Pelatihan ................................................... 63
Tabel 4.3 Uji Variabel Motivasi ................................................................... 64
Tabel 4.4 Uji Validitas Kinerja ..................................................................... 65
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 66
Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ....................................... 67
Tabel 4.8 Data Jenis Kelamin Responden ................................................... 68
Tabel 4.9 Data Tingkat Pendidikan ............................................................... 68
Tabel 4.10 Data Status Responden ............................................................... 69
Tabel 4.11 Data Masa Kerja Responden ....................................................... 70
Tabel 4.12 Perhitungan Rentang Skala Pelatihan ......................................... 71
Tabel 4.13 Perhitungan Rentang Skala Motivasi .......................................... 74
Tabel 4.14 Perhitungan Rentang Skala Kinerja ............................................ 76
Tabel 4.15 Hasil dan Pengujian Regresi ....................................................... 78
Tabel 4.16 Model Uji Simultan..................................................................... 82

Tabel 4.17 Perbandingan ttabel dan thitung........................................................ 84

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Pelatihan, Motivasi, dan Kinerja .............................................. 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................... 43
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 Uji F ............................. 83
Gambar 4.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji t ................................... 84

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner Pelatihan, Motivasi dan Kinerja
Lampiran 2 Hasil Skor Jawaban Responden
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 5 Hasil Uji Regresi

DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma. (2003). Manajemen Supervisi. Jakarta
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Personalia. Edisi enam. BPPE Yogyakarta.
Aryati, Asih Diah. (2008). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Bagian Produksi
Pada PT.Tetra Kimia Mulia Mojokerto.
Dessler, Gary. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Index
Faustino Cardoso Gomes. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Andi.
Lubis. (2005). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Malayu S.P Hasibuan. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. PT Refrika Aditama Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja. PT Refrika Aditama
Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta
: Ghalia Indonesia.
Malthis, Robert L. dan Jackson, John H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Salemba Empat.
Robbins dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba
Empat.
Sekar Puri, Diah. (2006). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Matahari Putra Prima Madiun.
Simamora, Hendry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN,
Yogyakarta.
Sanusi, Anwar. (2003). Metodologi Penelitian Praktis Untuk Ilmu Sosial dan
Ekonomi. Edisi Pertama. Buntara Media, Malang.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta :
Bumi Aksara.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT Refika Aditama.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Yuniardi, Erwan. (2008). Pengaruh Pelatihan dan Faktor Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada PPPPTK PKN dan IPS Malang).
http://intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/
http://ajichrw.wordpress.com/2009/07/15/strategi-pengembangan-agrobisnis-bakpaotelo-di-purwodadi/

1

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting dalam sebuah
organisasi atau perusahaan karena salah satu faktor utama dan dapat menjadi aset
perusahaan yang paling berharga. Dengan sumber daya yang baik diharapkan mampu
menjalankan berbagai macam tugas yang diberikan oleh perusahaan. Suatu
perusahaan agar dapat berkembang terutama sumber daya manusianya perlu adanya
program yang dapat menunjang eksistensi perusahaan tersebut yaitu pelatihan dan
motivasi. Manusia merupakan komponen perusahaan yang paling penting karena
manusia berperan dalam menjalankan setiap kegiatan perusahaan dan tujuan ini tidak
dapat terwujud tanpa adanya sumber daya manusia yang mampu berkompeten
dibidangnya.
Di dalam perusahaan apabila tidak mampu mengelola dan memanfaatkan
sumber daya manusia yang tersedia hal ini yang nantinya akan berpengaruh negatif
pada kinerja perusahaan dan akan membawa kerugian pada perusahaan. Perusahaan
yang sedang berkembang tentunya ingin menjadi perusahaan yang lebih baik dari
perusahaan lainnya dengan memanfaatkan kemampuan dan sumberdaya yang
dimiliki. Oleh karena itu sumber daya manusia yang baik dimulai dari karyawan yang
mampu memberikan kontribusi positif dan memiliki visi yang sama dengan

2

perusahaan. Perusahaan

yang memiliki

karyawan baru memang sebagian

mempunyai ketrampilan dasar yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan. Namun tak hanya karyawan yang baru saja yang harus menyesuaikan diri
dengan lingkungan internal perusahaan. Karyawan yang sudah berpengalaman juga
perlu belajar dan menyesuaikan dengan individu yang lain, kebijaksanaan
perusahaan, dan prosedur yang harus dijalankan.

Seperti halnya di Sentra

Pengembangan Agribisnis Terpadu (SPAT) Bakpao Telo Kabupaten Pasuruan.
Sentra Pengembangan Agribisnis Terpadu (SPAT) Bakpao Telo adalah
perusahaan yang bergerak di bidang pangan serta agribisnis di Kecamatan Lawang,
perusahaan ini bisa dikatakan perusahaan yang sangat inovatif khususnya dalam
memproduksi makanan dan minuman. Beragam makanan yang diproduksi umumnya
berbahan dasar ketela/ubi yang bahan baku tersebut didapat dari hasil usaha tani.
Perusahaan yang bergerak pada sektor pangan pasti membutuhkan tenaga kerja yang
terampil dalam membuat bakpao telo dengan kualitas yang baik, sehingga perlu
adanya pelatihan agar dapat menjalankan standar yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Dalam pelatihan kerja tersebut tenaga kerja akan dilatih oleh tenaga ahli
yang yang dipercaya oleh perusahaan untuk mendidik karyawan yang akan bekerja di
SPAT Bakpao Telo. Hal ini bertujuan agar perusahaan mampu memenuhi tujuan
untuk memenuhi target yang ingin dicapai.
Program pelatihan kerja yang dilakukan oleh SPAT

bakpao telo pada

dasarnya adalah mencari tenaga kerja yang latar belakang pendidikannya rendah

3

sekalipun yang tidak berpendidikan. Perusahaan merasa sangat tertantang untuk
menciptakan tenaga kerja yang terampil dengan melakukan pelatihan terhadap
karyawannya yang dinilai cukup rendah dalam hal pendidikan. Tujuan perusahaan
mengadakan pelatihan adalah untuk membina dan memberikan ketrampilan kepada
karyawannya agar mampu menjalankan tugas dengan baik dan memperkecil
kesalahan yang terjadi pada saat bekerja.
Pada dasarnya potensi para karyawan mungkin berpeluang untuk bekerja
namun secara aktual para karyawan harus mengikuti atau mengimbangi tugas yang
dijabat atau yang akan dijabat. Sehingga perusaahan terdorong untuk memfasilitasi
karyawannya dengan program pelatihan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik,
efektif dan efisien. Pelatihan yang diselenggarakan tidak akan dapat berjalan dengan
optimal tanpa adanya seorang trainer atau pelatih yang memiliki kualitas dan
kemampuan serta pendidikan yang tinggi untuk mencetak karyawan yang baik. Hal
ini ditunjang dengan penyampaian materi pelatihan dan metode yang sesuai dengan
standar kerja perusahaan. Pelatih harus memberikan materi dengan jelas dan mudah
dipahami oleh para peserta pelatihan. Materi berkaitan dengan prosedur pembuatan
bakpao telo. Setelah materi diberikan selanjutnya metode yang digunakan pelatih
adalah peserta pelatihan diberikan kesempatan mengamati karyawan yang sedang
bekerja yang kemudian mempraktekkannya di dapur produksi.
Namun ada sedikit kendala yang dialami oleh perusahaan dalam mengadakan
pelatihan yaitu terhambatnya penerapan SOP yang disebabkan oleh minimnya daya

4

pemahaman karyawan. SOP yang dimaksud merupakan suatu standar/pedoman
tertulis yang dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan suatu kelompok
untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuannya agar karyawan menjaga konsistensi dan
tingkat kinerja karyawan dalam perusahaan dan mengetahui dengan jelas peran dan
fungsi tiap-tiap posisi dalam perusahaan.
Peranan Perusahaan juga tidak hanya sekedar memberikan program pelatihan
kepada karyawannya yang bekerja tetapi dari sisi lain perusahaan juga memperbaiki
psikologis para karyawannya dengan memberikan motivasi yang tujuannya adalah
untuk menyalurkan ego individu dan memperkuat komitmen karyawan kepada
perusahaan. Karyawan yang bekerja bagi perusahaan pasti membutuhkan dorongan
dan motivasi dari lingkungan internal perusahaan agar karyawan yang bekerja pada
perusahaan merasa nyaman dan bergairah. Perusahaan berusaha memenuhi hak
karyawannya dengan meberikan gaji yang layak dan sesuai untuk mempertahankan
eksistensi karyawannya.
Bentuk motivasi yang diberikan oleh perusahaan SPAT bakpao telo adalah
memberikan reward bagi karyawannya. Reward merupakan penghargaan dari
perusahaan bagi karyawan yang memberikan nilai lebih kepada perusahaan. Bentuk
reward yang diberikan berupa upah lembur yang dikerjakan diluar jam kerja efektif.
Besarnya upah lembur yang diberikan oleh perusahaan adalah sekitar Rp.50.000. Jam
kerja efektif dalam sehari berdurasi 9 jam kerja, terdiri dari 8 jam kerja efektif dan 1
jam waktu istirahat. Sedangkan pemberian bonus gaji dari Tingkat absensi yaitu

5

berdasarkan personal appraisal yang diberlakukan setiap 6 bulan sekali. Dalam kurun
waktu satu bulan karyawan hanya diberi jatah libur 4 kali dan ijin satu kali. Karyawan
yang memilih masuk kerja daripada libur akan memperoleh tambahan bonus gaji
hingga 11% dari gaji pokok.
Kebutuhan seorang karyawan dalam perusahaan tidak hanya dinilai dari gaji
saja tetapi kebutuhan lain seperti kebutuhan akan bersosialisai dengan seluruh elemen
perusahaan dan kebutuhan yang mampu mendorong karyawan untuk berkembang.
Sosialisasi yang baik dibangun melalui komunikasi yang baik pula agar tidak terjadi
kesenjangan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Karyawan
dituntut untuk menciptakan suasana yang kondusif di dalam lingkungan perusahaan
dengan membina hubungan yang baik dan harmonis dengan atasan maupun dengan
karyawan lainnya. Hubungan yang baik dan harmonis diawali dengan sikap saling
menghormati dan menghargai dan tidak saling membeda-bedakan karena faktor
agama maupun latar belakang. Jika suasana yang kondusif dapat tercipta maka
karyawan yang bekerja dalam perusahaan akan merasa nyaman dan memiliki rasa
kekeluargaan.
Kemudian kebutuhan yang dapat mendorong seorang karyawan agar dapat
mengembangkan pekerjaannya adalah perusahaan memberikan kesempatan seluasnya
kepada karyawan untuk mencurahkan segala kemampuan dan kreatifitas setiap
individu untuk berlomba-lomba meningkatkan prestasi dan kinerjanya. Namun
permasalahan yang timbul dalam perusahaan yang berkaitan dengan motivasi

6

karyawan adalah karyawan yang cenderung bersikap pasif daripada bersikap aktif.
Perusahaan memberikan imbalan yang lebih untuk memotivasi karyawannya agar
semangat bekerja tetapi sebagian karyawan tidak tertarik akan pemberian bonus gaji
dan lebih memilih untuk memanfaatkan hari libur mereka daripada menambah hari
kerja.
Perusahaan saat ini menunjukkan perkembangan yang cukup baik maka
untuk mempertahankan eksistensinya dalam persaingan bisnis dibutuhkan strategi
dan kinerja yang baik agar mampu bersaing terhadap para kompetitornnya. Untuk
meningkatkan kinerja karyawannya agar lebih produktif perusahaan bakpao telo
memberikan pelatihan bagi karyawan yang baru serta karyawan yang sudah bekerja,
selain itu pemberian motivasi juga merupakan salah satu faktor yang penting karena
sebagai manusia pada hakikatnya juga memiliki kebutuhan yang harus terpenuhi.
dalam peningkatan kinerja karyawan. Perusahaan tentunya ingin mencapai target
yang ditentukan dan memperoleh keuntungan yang maksimal dengan memanfaatkan
sumber daya yang dimilikinya saat ini.
Pada bagian produksi SPAT bakpao telo karyawan bertugas mengolah dan
membuat aneka makanan yang berbahan dasar ubi. Mulai dari proses pengupasan dan
pencucian bahan baku, mengolah dan mencampur bahan baku hingga menjadi
adonan, hingga proses pematangan atau proses memasak. Pada saat karyawan dilatih
hal-hal yang perlu diperhatikan pada saat produksi adalah mengolah adonan harus
sesuai dengan apa yang telah ditentukan perusahaan, kemudian takaran bahan baku

7

seperti tepung, gula , dll tidak dikurangi maupun ditambah karena akan
mempengaruhi lunak atau tidaknya bakpao, selain itu tingkat kematangan pada saat
proses mengkukus bentuknya tidak hancur dan mengembang sempurna. Kualitas
produksi yang diciptakan oleh perusahaan memang sangat baik karena perusahaan
ingin menjaga citra perusahaan dan mempertahankan kepuasan konsumen.
Bentuk Permintaan akan makanan berbahan dasar ubi ini tergolong cukup
tinggi terhadap konsumen. Jumlah yang diproduksi setiap harinya mencapai 12.000
buah bakpao siap konsumsi. Permintaan yang tinggi terjadi pada saat hari libur
sekolah atau weekend dibandingkan hari-hari biasa. Terkadang jika permintaan
meningkat maka perusahaan tidak mampu mencapai target yang telah ditentukan hal
ini diakibatkan karena jumlah tenaga kerja yang handal pada bidang produksi yang
terbatas. Kendala seperti ini yang menjadi batu sandungan perusahaan dalam
memenuhi target yang ingin dicapai. Seperti yang tercantum dalam tabel dibawah ini
bahwa perusahaan memiliki target yang ingin dicapai setiap bulannya tergantung
besarnya jumlah permintaan namun realisasi produksi yang dicapai oleh perusahaan
hanya mampu terpenuhi sebanyak 85% - 90% dari target yang ditentukan oleh
perusahaan.

8

Tabel 1.1
Tabel Target Produksi SPAT Bakpao Telo pada tahun 2012

Bulan

Target Produksi

Realisasi Produksi

Selisih

(jumlah dalam buah)

(jumlah dalam buah)

April

360.000

324.000

36.000

Mei

412.000

350.200

61.800

Juni

412.000

370.800

41.200

Sumber : SPAT Bakpao Telo
Dari tabel target produksi SPAT Bakpao pada tahun 2012 tampak bahwa
realisasi produksi bakpao pada tiga bulan terakhir tidak sesuai dengan target yang
telah ditentukan oleh perusahaan. Karyawan pada dasarnya telah mendapatkan bekal
pelatihan dan perusahaan juga sudah memberikan yang terbaik bagi karyawannya
melalui motivasi namun sebagian karyawan SPAT bakpao telo masa kerjanya belum
terbilang berpengalaman dibandingkan yang masa kerjanya lebih lama maka
kesalahan mendasar dalam bekerja masih sering terjadi. Sedangkan pemberian bonus
dan reward untuk memotivasi karyawan agar bekerja dengan lebih baik lagi masih
belum mampu memenuhi target yang ingin dicapai oleh perusahaan karena sebagian
karyawan memiliki kemampuan yang berbeda dalam memenuhi target produksi.

9

Berdasarkan fenomena tersebut diatas maka penulis tertarik untuk meneliti
tentang “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Produksi Pada Sentra Pengembangan Agribisnis Terpadu Bakpao Telo Kabupaten
Pasuruan”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang penulis merumuskan masalah yaitu:
1. Bagaimana pelatihan karyawan bagian produksi di SPAT Bakpao Telo.
2. Bagaimana motivasi karyawan bagian produksi di SPAT Bakpao Telo.
3. Bagaimana kinerja karyawan pada bagian produksi SPAT Bakpao Telo.
4. Apakah pelatihan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada SPAT Bakpao Telo.
C. BATASAN MASALAH
Agar mencapai sasaran penelitian yang diharapkan dan lebih fokus, maka
perlu adanya batasan masalah. Masalah yang dibatasi dalam penelitian ini adalah
karyawan yang sudah mengikuti pelatihan dan dalam menganalisis motivasi maka
dibatasi pada Teori ERG.

10

D. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mendeskripsikan pelatihan karyawan di SPAT Bakpao Telo.
2. Untuk mendeskripsikan motivasi karyawan di SPAT Bakpao Telo.
3. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan yang dihasilkan karyawan SPAT
Bakpao Telo.
4. Untuk menganalisis apakah pelatihan dan motivasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan di SPAT Bakpao Telo.
E. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi SPAT Bakpao Telo
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan tolak
ukur perusahaan dalam mengambil keputusan untuk memecahkan masalah
yang berkaitan dengan pelatihan dan motivasi serta perkembangan karyawan
bagian produksi di SPAT Bakpao Telo.
2. Bagi Peneliti lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi dan acuan
dalam menambah ilmu pengetahuan SDM khususnya mengenai pelatihan dan
motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

11

BAB II
TINJAUAN TEORI

A. LANDASAN PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No

Judul Penelitian

Tujuan Penelitian

1

“Pengaruh
Pelatihan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Bagian
Produksi Pada
PT.Tetra Kimia
Mulia
Mojokerto”.
(Asih Diah
Aryati, 2008).

- Untuk mengetahui
pelatihan karyawan.
- Untuk mengetahui
kinerja karyawan.
- Untuk mengetahui
signifikan pengaruh
pelatihan terhadap
kinerja karyawan
bagian produksi.

2

“Pengaruh
Pelatihan dan
Faktor Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Pada
PPPPTK PKN
dan IPS
Malang).
(Erwan
Yuniardi,
2008).

Untuk membuktikan
secara empirik
pelatihan dan faktor
motivasi kerja
berpengaruh dan
signifikan terhadap
karyawan PPPPTK
PKN dan IPS
Malang.

Metode
Penelitian
Rentang
skala, Regresi
linier
sederhana, Uji
F.

Hasil Penelitian

Rentang
skala, Uji
asumsi klasik,
Regresi linier
berganda, Uji
F dan Uji t.

Variabel
pelatihan teknis
dan faktor
motivasi kerja
terhadap kinerja
diperoleh nilai
R2 = 0.484.
sebesar 48,4%
variasi nilai
kerja sisanya
51,6%
dijelaskan oleh
variabel lain.

Variabel kinerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
diperoleh
(96.957 >
4.000) dengan
tingkat
pengaruh
kinerja sebesar
60,6% dan
korelasi 0,779.

12

Lanjutan Tabel 2.1
No

Judul Penelitian

Tujuan Penelitian

3

“Pengaruh
Pelatihan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
PT.Matahari
Putra Prima
Madiun.” (Diah
Sekar
Puri,2006).

Untuk mengetahui
apakah pelatihan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT
Matahari Putra Prima
Madiun.

Metode
Penelitian
Rentang Skala,
Regresi linier
berganda, Uji
F.

Hasil
Penelitian
Variabel
kinerja
karyawan
dipengaruhi
oleh pelatihan
sebesar 77,7%
sedangkan
sisanya sebesar
22,3%
dipengaruhi
oleh variabel
lain diluar
penelitian.

Berdasarkan pada landasan penelitian terdahulu menurut Asih Diah Aryati
(2008) yang berjudul “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Tetra Kimia Mulia Mojokerto” menerangkan bahwa Kinerja pada perusahaan tersebut
termasuk dalam kategori sangat tinggi dan Kinerja yang baik juga ditunjukkan oleh
penelitian yang dilakukan oleh Diah Sekar Puri (2006) pada perusahaan PT.Matahari
Putra Prima Madiun dengan variabel bebas dan variabel terikat yang sama sedangkan
penelitian Erwan Yuniardi (2008) pada PPPPTK PKN dan IPS Malang dengan dua
variabel bebas yaitu pelatihan dan motivasi menunjukkan bahwa yang lebih
berpengaruh terhadap kinerja adalah motivasi. Dari Hasil penelitian yang dilakukan
oleh peneliti terdahulu maka penulis terinspirasi karena terdapat kesamaan variabel
terhadap penelitian terdahulu. Namun yang membedakan adalah indikator dari

13

variabel pelatihan dan motivasi yang digunakan penelitian terdahulu dengan
penelitian yang sekarang. Pada penelitian yang dilakukan oleh Erwanyunia yaitu
indikator variabel Pelatihan terdiri dari jangka waktu pelatihan, frekuensi pelatihan,
relevansi dengan pekerjaan, latar belakang karyawan, perkembangan yang akan
datang dan pemilihan materi sedangkan pada penelitian sekarang indikator pelatihan
yang digunakan terdiri dari tujuan dan sasaran, pelatih, materi pelatihan, metode
pelatihan dan peserta pelatihan. Untuk itu penulis

tertarik untuk melakukan

penelitian dengan menggunakan variabel pelatihan dan motivasi terhadap kinerja
pada SPAT Bakpao Telo di Kabupaten Pasuruan.
B. LANDASAN TEORI
1. Pelatihan Kerja
a. Pengertian Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja karyawan menurut Mangkuprawira (2003:135) berpendapat
bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik dan sesuai standar.
Sedangkan pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah proses mengajarkan
karyawan baru atau yang ada sekarang. Keterampilan dasar yang mereka butuhkan
untuk menjalankan kebutuhan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang

14

baru maupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan
pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain
sebagainya.
Dari definisi diatas pelatihan dapat dikatakan sebagai proses pembelajaran
seorang karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahliannya dalam bidang
tertentu agar menjadi karyawan yang terampil dan mampu menjalankan prosedur
serta tanggung jawab yang dibebankan terhadap karyawan dengan baik dan sesuai
dengan standar perusahaan. Selain itu dalam upaya untuk meningkatkan kualitas akan
keterampilan dan keahlian, pelatihan tidak hanya diberikan kepada karyawan yang
baru bekerja tetapi karyawan yang sudah lama bekerja juga perlu mengikuti pelatihan
karena perubahan lingkungan kerja dan strategi perusahaan.
b. Tujuan Pelatihan
Tujuan perusahaan menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena
perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga
sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut (Dessler,2009) beberapa tujuan pelatihan
adalah sebagai berikut :
a) Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan
lebih cepat dan efektif.
b) Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.

15

c) Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan
teman-teman karyawan dan dengan manajemen (pimpinan).
c. Manfaat Pelatihan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi
organisasi.beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari orogram pelatihan dan
pengembangan adalah :
a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar
standar kinerja yang dapat diterima.
c) Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d) Memenuhi kebutuhan kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
e) Mengurangi biaya dan jumlah kecelakaan kerja.
f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat manfaat ini membantu baik individu maupun organisasi. Program
pelatihan yang efektif adalah Bantuan yang penting dalam perencanaan karir dan
sering dipandang sebagai penyembuh penyakit penyakit organisasional.apabila
produktivitas menurun, pada saat ketidak hadiran dan perputaran karyawan tinggi dan
juga manakala kalangan karyawan menyatakan ketidakpuasannya, banyak manajer
yang berfikir bahwa solusinya adalah program pelatihan diseluruh perusahaan.

16

d. Jenis-jenis Pelatihan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis-jenis pelatihan yang dapat
digunakan di dalam organisasi: pelatihan keahlian keahlian, pelatihan ulang, pelatihan
fungsional silang, pelatihan tim, dan pelatihan kreativitas. (Simamora, 2006 : 278).
a) Pelatihan keahlian-keahlian
Merupakan pelatihan yang kerap dijumpai di dalam organisasi organisasi.
Program

pelatihannya

relatif

sederhana

:

kebutuhan

atau

kekurangan

diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.kriteria penilaian efektivitas pelatihan
juga didasarkan pada sasaran sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
b) Pelatihan ulang
Adalah subset pelatihan keahlian-keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan
kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk mengejar
tuntutan yang berubah dari pekerjaan-pekerjaan mereka.
c) Pelatihan fungsional silang
Pada dasarnya organisasi telah mengembangkan fungsi fungsi kerja yang
terspesialisasi dan deskripsi deskripsi pekerjaan yang rinci. Pelatihan fungsional
silang (cross functional training) melibatkan pelatihan karyawan karyawan untuk
melakukan operasi operasi dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang
ditugaskan. Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan fungsional silang.
sebagai contoh :

17



Rotasi pekerjaan dapat digunakan untuk memberikan suatu perspektif yang
lebih luas kepada manajer dalam satu bidang fingsional.



Departemen-departemen dapat saling bertukar pegawainya untuk periode
waktu tertentu sehingga setiap pegawai mengembangkan suatu pemahaman
mengenai kegiatan kegiatan departemen lainnya.



Pelatih pelatihnya adalah rekan sejawat, karyawan karyawan yang berprestasi
yang bertindak sebagai internal on-the-job trainers, dapat membantu para
karyawan mengembangkan keahlian keahlian dalam bidang operasi lainnya.

d) Pelatihan Tim
Terdapat dua prinsip umum mengenai komposisi tim. Pertama, keseluruhan
kinerja suatu tim sangat tergantung pada keahlian individu anggotanya. Kedua,
manajer dari kelompok kerja yang efektif cenderung memantau kinerja anggota
timnya secara teratur dan mereka memberikan umpan balik yang sering
terhadapnya.
e) Pelatihan kreativitas
Adalah didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari.terdapat
beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha membantu
orang orang memecahkan masalah dengan kiat kiat baru. salah satu yang lazim

18

adalah brainstorming, dimana para partisispan diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan gagasan sebebas mungkin.
e. Metode pelatihan
Metode pelatihan yang dikemukakan oleh (Mangkunegara,2006:62-63)
terdapat 6 macam metode yang efektif dalam pelatihan yaitu :
a) Metode On the job training
Metode ini informal, observasi dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari
pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian
mengobservasi perilakunya.
b) Metode Vestibule atau balai
Metode vestibule merupakan mertode pelatihan untuk banyak peserta yang dilatih
dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaannya
dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan
instruktur.
c) Metode Demonstrasi dan contoh
Metode demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu dengan
contoh-contoh. Metode ini sangat efektif dan lebih mudah untuk menunjukkan
kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas dengan alat bantu belajar misalnya :
gambar, teks materi, ceramah serta diskusi.

19

d) Metode Simulasi
Simulasi merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi
nyata pada pekerjaan. Metode simulasi ini terbilang metode yang cukup mahal
tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.
e) Metode Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan
(skill). Metode ini didasarkan pada on the job training dengan memberikan
petunjuk-petunjuk cara pengerjaannya.
f) Metode Ruang kelas
Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan didalam kelas
walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas meliputi kuliah,
konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (programmed
instruction).
f. Komponen-komponen Pelatihan
Dalam pelatihan kerja terdapat beberapa komponen yang harus diperhatikan,
(Mangkunegara,2006:51) yaitu :
a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.

20

b. Para pelatih

(trainers) harus ahlinya

yang berkualifikasi memadai

(professional).
c. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
d. Metode pelatihan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang
menjadi peserta.
e. Peserta pelatihan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
g. Prinsip Pelatihan
Menurut

Sastrohadiwiryo

(2002:206)

untuk

menjamin

aktivitas

penyelenggaraan pelatihan bagi tenaga kerja diperlukan prinsip organisasi pelatihan
yang meliputi :
a. Tujuan pelatihan adalah untuk membantu mencapai tujuan perusahaan dengan
memberikan kesempatan kepada tenaga kerja pada semua tingkatan organisasi
untuk memperoleh pengetahuan, keahlian, kecakapan, ketrampilan dan sikap
yang diperlukan.
b. Langkah pertama dalam pelatihan adalah menetapkan tujuan yang ingin
dicapai atas penyelenggaraan pelatihan.
c. Tujuan dan ruang lingkup rencana pelatihan harus ditentukan sebelum
pengembangannya

dimulai

guna

memberikan

persetujuan umum dan tindakan kerja sama.

suatu

landasan

untuk

21

d. Teknik dan mekanisme program pelatihan, harus dihubungkan secara
langsung dengan tujuan yang ingin dicapai.
e. Pelatihan seharusnya menjadi tanggung-jawab seluruh manajemen ada semua
tingkatan dalam perusahaan yang meiiki tujuan yang ingin dicapai
f. Fungsi pelatihan adalah membantu manajemen tenaga kerja dalam
menentukan tujuan yang ingin dicapai dan dalam pengembangan administrasi,
kelakuan dan kelanjutan rencana pendidikan dan pelatihan.
g. Agar dapat mencapai sasaran dan kelanjutan rencana pelatihan harus
menggunakan prinsip belajar.
h. Pelatihan sebaiknya diselenggarakan dalam lingkungan pekerjaan yang
sesungguhnya sekaligus perbandingan antara teori dan praktek.
2. MOTIVASI
a. Pengertian Motivasi
Menurut Mangkunegara (2005:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari
sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.

22

Sedangkan pengertian motivasi menurut Hasibuan (2001:219) adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya nya
untuk mencapai kepuasan.
Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan
terbentuk dari sikap dalam menghadapi situasi didalam perusahaan dan motivasi juga
sebagai penggerak kegairahan seseorang agar mau bekerja sama dan bekerja secara
efektif untuk mencapai kepuasan dan tujuan organisasi.
b. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu :
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.

23

c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
c. Teori Motivasi
1) Teori Motivasi Klasik
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi
kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep
dasar teori ini adalah orang akan giat bekerja bilamana ia mendapat imbalan materi
yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manager menentukan bagaimana

24

tugas dikerjakan dan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja.
Semakin banyak mereka bekerja, semakin besar penghasilan mereka.
2) Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow
Yaitu hierarki lima kebutuhan dengan tiap kebutuhan secara berurutan
dipenuhi, maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Dalam setiap manusia
terdapat lima kebutuhan :
a. Fisiologis, antara lain : rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan), seks dan kebutuhan lain.
b. Keamanan, antara lain : keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian
fisik dan emosional.
c. Sosial, mencakup : kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan
persahabatan.
d. Penghargaan, mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri,
otonomi dan prestasi, dan faktor hormat. Eksternal seperti status, pengakuan
dan perhatian.
e. Aktualisasi diri, yaitu dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi,
mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.

25

3) Teori kebutuhan Mc Clelland berfokus pada tiga kebutuhan :
a. Achievement (kebutuhan akan prestasi) : dorongan untuk mengungguli
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk
sukses.
b. Power (kebutuhan akan kekuasaan) : kebutuhan untuk membuat orangorang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa
dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
c. Affiliation (kebutuhan akan pertalian) : hasrat untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan karib.
4) Teori X dan Y Mc.Gregor
Teori ini didasarkan atas asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X dan manusia penganut teori Y. (Hasibuan
2002: 160)
Teori X :
a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan
selalu

menghindar

dari

mengkambinghitamkan orang lain.

tanggung

jawab

dengan

cara

26

c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan
organisasi.
Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara
pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan, supaya mereka mau bekerja
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif
yakni dengan menerapkan hukuman yang tepat.
Teori Y :
a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya wajarnya dengan
bermain-main dan istirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan
dipaksakan, bahwa karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak
bekerja.
b. Lazimnya karyawan yang memikul tanggung jawab dan berambisi untuk
maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
c. Karyawan

selalu

berusaha

mencapai

sasaran

organisasi

dan

mengembangkan diri untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya
memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan
memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

27

Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan
cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.
5) Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom, memfokuskan pada tiga
hubungan:
a. Hubungan upaya-kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu
yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu meyakini
bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya
keluaran yang diinginkan.
c. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran
organisasional memenuhi tujuan/kebutuhan pribadi seseorang individu
dan daya tarik ganjaran potensial untuk individu.
Dalam teori ini, kuatnya kecenderungan bertindak dalam cara tertentu
bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan akan diikuti keluaran tertentu
dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu.

Teori pengharapan

membantu menjelaskan mengapa banyak karyawan tidak termotivasi pada pekerjaan
mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk menyelamatkan diri.

28

6) Teori ERG menurut Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Clyton Alderfer, terdiri dari 3 komponen yaitu
Existence (Eksistensi), Relatedness (Hubungan), dan Growth (Pertumbuhan), yang
menyatakan bahwa pentingnya pemuasan kebutuhan manusia yang berkaitan pada
keberadaan, hubungan dengan orang lain, dan pertumbuhan yang harus dipenuhi
secara simultan. Teori ini sedikit berbeda dengan teori Abraham Maslow. Disini
Alderfer mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum
dapat terpenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari
pemenuhan kebutuhan dari waktu ke waktu dan dari situasi ke situasi.
Teori ERG yang dikemukakan oleh Alderfer dalam (Mangkunegara 2001: 98)
bahwa ada tiga macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut :
a. Kebutuhan Keberadaan (Exsistance)
Kebutuhan eksistensi merupakan kebutuhan fisik yang sangat mendasar.
Seorang karyawan akan termotivasi untuk bekerja dan berproduksi jika
karyawan tersebut merasa