Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan Desa di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

(1)

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KABUPATEN DELI SERDANG

TAHUN 2014

TESIS

Oleh FATWIANY 127032184/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KABUPATEN DELI SERDANG

TAHUN 2014

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Megister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Kesehatan Reproduksi Pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh FATWIANY 127032184/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KABUPATEN DELI SERDANG Nama Mahasiswa : Fatwiany

Nomor Induk Mahasiswa : 127032184

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Kesehatan Reproduksi

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si)

Ketua Anggota

(Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp. Mat)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(4)

Telah Diuji

Pada Tanggal : 26 Agustus 2014

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si

Anggota : 1. Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp. Mat 2. Drs. Syarifah, M.Si

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KABUPATEN DELI SERDANG

TAHUN 2014

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Oktober 2014

Fatwiany 127032184/IKM

(6)

ABSTRAK

Secara umum kemampuan dan keberhasilan kerja bidan dapat diukur < an beberapa indikator yang sesuai dengan tugas dan fungsi bidan desa yang di tetap :an oleh departemen kesehatan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyav adalah motivasinya dalam bekerja. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adafah

(motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan ses Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadilian seseorang melakukan sesuatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sad| Motivasi dapat diartikan sebagai daya pendorong yang menyebabkan orang berbi|at sesuatu atau perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut.

Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik ekstrinsik terhadap kinerja bidan desa di wilayah Kabupaten Deli Serdang tahi|n 2014. Penelitian menggunakan rancangan penelitian kuantitatif dengan pendekat cross sectional survey. Populasi adalah seluruh bidan desa yang berada di Wilay; Kabupaten Deli Serdang. Sampel diambil dengan menggnakan rumus teori Yamanm sebanyak 68 responden. Analisa data dengan Chi Square dan Regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yang tinggi sebanyal 41,2%, motivasi intrinsik sedang 39,7% dan motivasi intrinsik rendah 19,1%, dilihai dari motivasi ekstrinsik, motivasi ekstrinsik tinggi 57,4%, motivasi ekstrinsik sedan: 16,2%, motivasi ekstrinsik rendah 26,5%. Sedangkan dilihat dari kinerja, kinerja baik sebanyak 47,1%, kinerja cukup dan kurang 52,9%. Terdapat pengaruh motivasi intrinsik dengan kinerja bidan desa (p=0,003), motivasi ekstrinsik terhadap kinerja bidan desa (p=0,001). Motivasi yang paling berpengaruh adalah motivasi ekstrinsik.

Setiap bidan desa agar lebih meningkatkan motivasi nya dalam bekerja, baik itu motivasi yang muncul dari dalam diri bidan maupun motivasi yang datang dari luar sehingga kinerja nya dalam menjalankan tugas dan ftingsi pokoknya sebagai bidan dapat dilakukan dengan baik. Kepada Pemerintah Kabupaten Deli Serdang dan Dinas Kesehatan lebih maksimal dalam menyusun perencanaan kebutuhan bidan desa dengan mengacu pada Keputusan Mentri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :81 Menkes /SK/ 2004. Sebaiknya Pemerintah Kabupaten Deli Serdang dan Dinas kesehatan memberikan peningkatan pendidikan dengan memberi izin tugas belajar kepada bidan-bidan yang masih ber pendidikan diploma 1 ke jenjang yang lebih tinggi, minimal diploma 3. Serta menjaga pemberian reward yang didasarkan pada kinerja individu, bukan kelompok.

(7)

ABSTRACT

In general, midwives capability and success in doing their job can be measured from some indicators which are in line with their task and function stipulated by the Department of Health. One of the factors which influence an employee's, performance is his motivation to worfe. The word, motivation comes from the verb, motivate which means to encourage, someone's reason to do something. Therefore, motivation means the condition which motivates someone to do something/activity consciously. Motivation can also means a motivatiftg power which causes someone to do something which will support his desired goal.

The objective of the research was to analyze the influence of intrinsic and extrinsic motivation on village midwives performance in Deli Serdang District in 2014. The research used quantitative method with cross sectional design. The population was all village midwives in Deli Serdang District. The samples were 68 respondents, using the formula ofYamanne theory. The data were analyzed by using chi square test and multiple regression tests.

The result of the research showed that high intrinsic motivation was 41.2%, moderate intrinsic motivation was 39.7%, and low intrinsic motivation was 19.1%. High extrinsic motivation was 57.4%, moderate extrinsic motivation was 16.2%, and low extrinsic motivation was 26.5% Good performance was 47.1%, and moderate and had performance was 52.9%. There was the influence of intrinsic motivation on village midwives performance (p=0.003) and extrinsic motivation on village midwives' performance (p = 0.001). Motivation which had the most dominant influence was extrinsic motivation.

It is recommended that every village midwife improve their motivation in their job, either intrinsically or extrinsically so that they can do their job and function well. Deli Serdang District Administration and the Health Service should be maximal in organizing the needs of village midwives according to the Decree of the Minister of Health of the Republic of Indonesia No. 81/Menkes/SK/2004, provide training to improve midwives skill, and give reward based on individual performance and not on group.

(8)

KATAPENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas segala Rahmat dan KaruniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul "Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan Desa di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014."

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Kesehatan Reproduksi pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari penulisan ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan banyak terima kasih yang tidak terhingga kepada :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc. (CTM)., Sp.A, (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S., selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

3. Dr. Ir. Evawany Y Aritonang, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi S2 Dmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

4. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si dan Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp.Mat, selaku Komisi Pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari pengajuan judul hingga penulisan Proposal ini selesai.

(9)

5. Dra. Syarifah, M.S dan, Siti Khadijah Nst, S.K.M, M.Kes selaku Tim Pembanding yang telah bersedia menguji guna penyempurnaan tesis ini.

6. Seluruh staf pengajar Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan.

7. Secara khusus terima kasih yang tak terhingga penulis persembahkan atas perhatian, dukungan baik moral maupun materil dan doa kepada keluarga dan sahabat yang selalu memberikan motivasi dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

8. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat dan Minat Studi Kesehatan Reproduksi angkatan 2012 Universitas Sumatera Utara atas dukungan, semangat dan kebersamaan yang diberikan selama ini.

9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam proses penyelesaian tesis ini.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang konstruktif sangat penulis harapkan. Akhimya penulis berharap semoga Tesis ini dapat bermanfaat.

Medan, Oktober 2014 Penulis

Fatwiany 127032184/IKM

(10)

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Fatwiany, perempuan, berumur 29 tahun, lahir di Dumai tanggal 09 Januari 1985, anak ke empat dari lima bersaudaradari pasangan Ibunda Hj. Sumarniaty dan Ayahanda H. Husnir Husin. Penulis menikah dengan M. Erwin Radityo, SH.Mkn dan memiliki 1 orang anak bernama Ranaya Naysa Andini.

Jenjang pendidikan formal penulis mulai di SD 03 YKPP Dumai-Riau, tamat pada tahun 1997. Pada tahun 2000, penulis menyelesaikan pendidikan di SLTP YKPP Dumai-Riau. Pada tahun 2003 penulis menyelesaikan pendidikan di SMU Kemala Bhayangkari 1 Medan. Pada tahun 2006, penulis menyelesaikan pendidikan D-III Kebidanan di Akademi Kebidanan Kartika Mitra Husada Jakarta Pusat. Pada tahun 2010, penulis menyelesaikan pendidikan D-TV Bidan Pendidik Universitas Sumatera Utara. Pada tahun 2012-2014 penulis menempuh pendidikan di Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Peminatan Kesehatan Reproduksi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Pengalaman bekerja penulis yaitu pada tahun 2006- 2007 penulis pernah bekerja di Rumah Sakit Melia Cibubur, dan Pada tahun 2007-2009 penulis juga sempat bekerja di Rumah Sakit Hermina Ibu dan Anak Jatinegara Jakarta Pusat sebagai Perawat Kamar Operasi dan sejak tahun 2010 sampai sekarang penulis bertugas aktif sebagai tenaga pengajar di Akademi Kebidanan Sehat Medan.

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Hipotesis ... 8

1.5. Manfaat Penelitian ... 8

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

2.2. Teori tentang Kinerja ... 11

2.2.1. Pengertian Kinerja ... 11

2.2.3. Penilaian Kinerja ... 12

2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja ... 15

2.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja ... 19

2.2.6. Kinerja Bidan ... 20

2.3. Motivasi ... 20

2.3.1. Pengertian Motivasi ... 21

2.3.2. Teori Motivasi ... 21

2.3.3. Jenis-jenis Motivasi ... 23

2.3.4. Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi ... 24

2.3.5. Manfaat Motivasi ... 28

2.4. Bidan ... 29

2.4.1. Sejarah Bidan ... 29

2.4.2. Definisi Bidan ... 29

2.4.3. Bidan Desa ... 31

2.4.4. Tugas dan Fungsi Bidan... 32

2.5. Puskesmas ... 34

2.6. Landasan Teori ... 35

(12)

BAB 3 . METODE PENELITIAN ... 37

3.1. Jenis Penelitian ... 37

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37

3.2.1. Lokasi Penelitian ... 37

3.2.2. Waktu Penelitian ... 37

3.3. Populasi dan Sampel ... 37

3.3.1. Populasi ... 37

3.3.2. Sampel ... 38

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 39

3.4.1. Data Primer ... 39

3.4.2. Data Sekunder ... 39

3.5. Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.5.1. Uji Validitas ... 40

3.5.2.Uji Reliabilitas ... 40

3.6. Variabel dan Definisi Operasional ... 40

3.6.1. Variabel Bebas ... 40

3.6.2. Variabel Terikat ... 42

3.7. Metode Pengukuran ... 43

3.7.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 43

3.7.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 44

3.8. Metode Analisa Data ... 44

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 46

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 46

4.2. Karakteristik Responden ... 50

4.3. Motivasi Intrinsik ... 52

4.4. Motivasi Ekstrinsik ... 56

4.5. Kinerja Bidan Desa ... 59

4.6. Hubungan Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Bidan di Desa ... 59

4.7. Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Bidan di Desa ... 60

4.8. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan Desa ... 61

BAB 5. PEMBAHASAN ... 62

5.1. Motivasi Intrinsik ... 62

5.2. Motivasi Ekstrinsik... 68

5.3. Kinerja Bidan ... 72

5.4. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Bidan ... 74

5.5. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan ... 75

5.6. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan Desa ... 77

(13)

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 78

6.1. Kesimpulan ... 78

6.2. Saran ... 79

DAFTAR PUSTAKA ... 80 LAMPIRAN

(14)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1. Pengukuran Variabel Bebas ... 43 3.2. Pengukuran Variabel Terikat ... 44

4.1. Luas Wilayah Kabupaten Deli Serdang ... 47 4.2. Distribusi Kecamatan dan Jumlah Bidan di Desa Kabupaten Deli

Serdang ... 49 4.3. Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik di Kabupaten Deli

Serdang ... 51 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Intrinsik di

Kabupaten Deli Serdang ... 54 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Intrinsik di

Desa Kabupaten Deli Serdang ... 55 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik di

Kabupaten Deli Serdang ... 57 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Ekstrinsik di

Desa Kabupaten Deli Serdang ... 58 4.8. Distribusi Responden berdasarkan Kategori Kinerja di Desa

Kabupaten Deli Serdang ... 59 4.9. Hubungan Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Bidan di Desa

Kabupaten Deli Serdang ... 60 4.10. Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Bidan di Desa

Kabupaten Deli Serdang ... 60 4.11. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan

(15)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitin ... 83

2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 87

3. Master Tabel ... 90

4. Uji Statistik ... 94

(17)

ABSTRAK

(18)

ABSTRACT

(19)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.6. Latar Belakang

Upaya untuk memperbaiki kesehatan ibu, bayi baru lahir telah menjadi prioritas utama dari pemerintah, bahkan sebelum Millenium Development Goal’s

2015 ditetapkan. Angka kematian ibu (AKI) dan Angka kematian bayi (AKB) merupakan salah satu indikator utama derajat kesehatan suatu negara. AKI dan AKB juga mengidentifikasi kemampuan dan kulitas pelayanan kesehatan.

Saat ini status kesehatan ibu dan anak di Indonesia masih jauh dari yang diharapkan, ditandai dengan masih tingginya angka kematian ibu (AKI), dan angka kematian bayi (AKB). Berdasarkan Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia (SDKI) 2007 didapatkan data angka kematian ibu (AKI) sebesar 228 per 100.000 kelahiran hidup, mengalami penurunan jika dibandingkan dengan angka kematian ibu (AKI) tahun 2002 yaitu 307 per 100.000 kelahiran hidup. Data AKI tersebut membuat Indonesia mulai optimis bahwa target MDGs untuk AKI tahun 2015 adalah sebesar 102 per 100.000 kelahiran hidup dapat tercapai. Sehingga tidak ada lagi sebutan sebagai negara yang memiliki AKI tertinggi dibandingkan negara-negara tetangga seperti Malaysia (62 per 100.000 kelahiran hidup), Sri Lanka (58 per100.000 kelahiran hidup), dan Philipina (230.000 per 100.000 kelahiran hidup). Optimisme tersebut menjadi kecemasan setelah melihat hasil SDKI 2012 bahwa AKI tercatat mengalami kenaikan yang signifikan yaitu sebesar 359 per 100.000 kelahiran hidup.

(20)

Sedangkan untuk data Angka kematian bayi (AKB) di Indonesia walaupun masih jauh dari angka target MDGs yaitu AKB tahun 2015 sebesar 23 per 1000 kelahiran hidup tetapi tercatat mengalami penurunan yaitu dari sebesar 35 per 1000 kelahiran hidup (SDKI 2002) menjadi sebesar 34 per 1000 kelahiran hidup (SDKI 2007) , dan terakhir menjadi 32 per 1000 kelahiran hidup (SDKI 2012) , namun angka kematian bayi (AKB) di Indonesia masih tetap tergolong tinggi jika dibandingkan dengan negara-negara ASEAN seperti Singapura (3 per 1000 kh), Brunei Darusalam (8 per 1000 kh), Malaysia (10 per 1000 kh), Vietnam (18 per 1000 kh), dan Thailand (20 per 1000 kh). Target AKB dalam MDGs adalah 23 per 1000 kh.

Sementara di Sumatra Utara Angka Kematian Ibu (AKI) sebanyak 276 kasus atau 106,43 per 100.000 kelahiran hidup dan Angka Kematian Bayi (AKB) sebanyak 1.970 kasus atau 7,60 per 1000 kelahiran hidup. Sedangkan data di Kabupaten Deli Serdang untuk Angka Kematian Ibu (AKI) sebanyak 15 kasus dan Angka Kematian Bayi (AKB) sebanyak 74 kasus.

Salah satu upaya yang dilakukan Departemen Kesehatan dalam mempercepat penurunan AKI dan AKB adalah mendekatkan pelayanan kebidanan kepada setiap ibu yang membutuhkannya. Untuk itu sejak tahun 1990 telah ditempatkan bidan di desa yang pada tahun 1996 telah mencapai target 54.120 bidan di desa. Penempatan bidan didesa adalah upaya untuk menurunkan AKI, Bayi dan Balita. Masih tingginya AKI dan AKB menunjukkan bahwa pelayanan kesehatan masih belum memadai dan belum menjangkau masyarakat banyak, khususnya di pedesaan. Selain itu, dalam

(21)

meningkatkan mutu pelayanan KIA bagi masyarakat diperlukan tenaga kesehatan yang profesional dengan spesifikasi tugas bidan sesuai standart kompetensi yang telah ditetapkan (Murdiono, 2012).

Bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan bidan yang diakui oleh negara serta memeperoleh kualifikasi dan diberi ijin untuk menjalankan praktik kebidanan di negara itu (Asrinah dkk, 2010).

Menurut Beba (1998) bidan desa adalah tenaga kesehatan yang ditempatkan di desa dengan harapan dapat mempercepat penurunan angka kematian ibu (AKI) dan angka kematian bayi (AKB) dapat terpenuhi.

Untuk mengatasi AKI dan AKB dalam jangka pendek pemerintah hendaknya menata kembali bidan di desa yang kecenderungannya saat ini terus berkurang. Keberadaan bidan saat ini masih memegang peranan penting sebagai tenaga kesehatan terdepan di masyarakat, terutama masyarakat di pedesaan. Ketika program di desa diluncurkan pada tahun 1994, bidan di desa yang diturunkan mencapai 54 ribu dengan status Pegawai Tidak Tepat (PTT) ke seluruh desa di Indonesia. Namun kini jumlahnya berkurang menjadi 30 ribuan. Bila jumlah desa di Indonesia saat ini sekitar 70 ribu, artinya sekitar 40 ribu desa saat ini tidak memiliki tenaga bidan (tiap desa idealnya memiliki 1 bidan di desa). Kondisi ini tentunya sangat memprihatinkan, karena akan membawa dampak pada AKI dan AKB. Tentunya selain dalam jumlah, kualitas bidan juga perlu mendapat perhatian dari pemerintah dengan melakukan berbagai program pelatihan (Yustina, 2007).

(22)

Dalam memberikan pelayanan kebidanan pada ibu dan anak terutama di desa bidan harus melakukan kerja sama yang baik dengan tenaga non medis seperti dukun, dengan mengajak dukun untuk melakukan pelatihan dengan harapan dapat meningkatkan kemampuan dala menolong persalinan, mengenal tanda-tanda bahaya dalam kehamilan dan persalinan. Selain dengan dukun bidan harus bekerjasama dengan masyarakat dalam melaksanakan posyandu (Lisnawati,2013).

Bidan desa wajib tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya yang meliputi 1 sampai 2 desa, bekerjasama dengan perangkat desa. Bidan desa bertanggung jawab langsung kepada kepala Puskesmas setempat. Dipertegas dalam Surat Edaran Direktur Jendral Pembinaan Masyarakat No.278/ BM/ DJ/ BKK/ III/ 1994 tentang tugas pokok dalam menunjang upaya akselerasi penurunan AKB (Depkes RI, 2001).

Peningkatan kualitas pelayanan yang dilakukan bidan di desa sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan ibu dan anak khususnya di daerah pedesaan yaitu melalui kinerja. Pengelolaan asuhan kebidanan akan berhasil apabila seseorang bidan memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan dan ketrampilan klinis yang harus dikuasainya pula. Dalam kondisi demikian, maka terjadi interaksi antara sifat seseorang bidan, yaitu motivasi yang ada pada dirinya dengan kinerjanya.

Kinerja atau performance telah menjadi isu di dunia saat ini . Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak bisa terpisahkan dari standar, karena kinerja dapat diukur berdasarkan standar (Subekti Heru,2008).

(23)

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi, kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi (Siswanto 2001).

Kemampuan dan keberhasilan kerja bidan dapat diukur dari beberapa indikator yang sesuai dengan tugas dan fungsi bidan di desa yang ditetapkan dalam Depkes RI (2007) tentang program pelayanan kesehatan ibu dan anak (KIA) di wilayah kerja adalah pelayanan antenatal (pemeriksaan kehamilan), pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi ibu hamil/ komplikasi kebidanan, pelayanan rujukan komplikasi kebidanan, pelayanan neonatal dan ibu nifas.

Kinerja bidan di desa telah melalui tingkat pendidikan kebidanan dan telah mampu dan cakap dalam melaksanakan tugasnya sebagai bidan. Rasa malu pada pemeriksaan kehamilan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi cakupan pelayanan antenatal. Masyarakat malu untuk memeriksakan dirinya terutama pada kehamilan pertama (Lisnawati, 2013).

Akibat cakupan pelayanan antenatal dan persalinan yang kurang dapat menyebabkan penambahan angka kematian ibu di indonesia. Kendala yang dihadapi sebagai penyebab keadaan ini ditambah lagi dengan keterlambatan mengenali resiko selama kehamilan dan persalinan serta keterlambatan dalam merujuk ke pelayanan kesehatan (Laporan Program KIA Dinas Kesehatan Deli Serdang, 2011).

(24)

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya dalam bekerja. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan seseorang melakukan sesuatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Sumantri, 2012). Motivasi dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut (Hasibuan,2005).

Ada beberapa teori tentang motivasi diantaranya teori motivasi menurut Maslow dan Herzberg. Teori motivasi oleh Herzberg yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Sumantri, 2012). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli tekhnik Amerika Serikat dari berbagai industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang memepengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor)yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation (Handoko, 2000).

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik, merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri

(25)

masing- masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Hasibuan, 2005). Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi intrinsik yaitu tanggung jawab, pengharagaan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik adalah gaji,kebijakan, hubungan kerja,lingkungan kerja, supervise (Manullang, 2011).

Faktor motivasi sebagai pendorong bagi bidan di desa dalam melaksanakan pelayanan kesehatan yang dapat dinilai dari kemauan dan kemampuan tenaga bidan dalam beradaptasi dengan masyarakat dan memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan tugas dan fungsinya, Robbins (2001) pentingnya uang sebagai suatu motivator telah merosotkan secara konsistensi oleh kebanyakan ilmuan perilaku. Mereka lebih menyukai menekankan nilai dari pekerjaan yang menantang, tujuan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, umpan balik, kelompok kerja yang kohesif dan faktor-faktor bukan uang sebagai perangsang untuk motivasi karyawan.

Berdasarkan uraian dan penjelasan tersebut maka perlu dikaji pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja bidan desa di Kabupaten Deli Serdang.

(26)

1.7. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja bidan desa di Kabupaten Deli Serdang.

1.8. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja bidan di desa desa di Kabupaten Deli Serdang.

1.9. Hipotesis

Motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja bidan desa di Kabupaten Deli Serdang.

1.10. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini diharapkan menjadi salah satu tambahan atau sumber informasi bagi ilmu kesehatan masyarakat dan memeperkaya khasanah ilmu pengetahuan terutama yang berkaitan dengan motivasi dan kinerja bidan desa.

(27)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.3. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo (2000), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia juga bisa dilihat secara mendalam menurut Gomes (2000), manajemen sumber daya manusia berasal dari dua pengertian utama yaitu (1) manajemen dan (2) sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.

2.1.4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Arep dan Tanjung (2003), membagi fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian, yaitu :

1. Fungsi manajerial, yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial seperti fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

(28)

a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan.

b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.

c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.

2. Fungsi operasional, yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekruitmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional ini merupakan tindakan pengoperasian yang harus dipertanggungjawabkan oleh manajer personalia kepada manajemen puncak.

(29)

2.2. Teori tentang Kinerja 2.2.1. Pengertian Kinerja

Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Menurut Triffin dan MacCormick (1979), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variabel adalah variabel yang berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhan-kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable

adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan.

Sementara kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan.

(30)

2.2.2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Faktor Kemampuan (ability).

Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatnnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

b.Faktor Motivasi (motivation).

Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.

Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et al. (1996), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu:

1. Variabel Individual, terdiri dari: a) Kemampuan dan Keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.

(31)

b) Latar belakang

Kondisi dimasa lalu yang memengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.

c) Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a) Sumber Daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.

b) Kepemimpinan

Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

c) Imbalan

Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.

d) Struktur

Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.

(32)

e) Desain Pekerjaan

Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a) Persepsi

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

b) Sikap

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.

c) Kepribadian

Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. d) Belajar

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.

Menurut Werther dan Davis (1996), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan ketrampilan dalam

(33)

mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan Robbin (2006), menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang, yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia (motivasi) dan mampu (kemampuan). Mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang, yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.

2.2.3. Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2004), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya. Sedangkan menurut Rivai (2005), penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.

Rivai (2005), mengemukakan pada dasarnya ada 2 (dua) model penilaian kinerja : 1. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu

(a) Skala Peringkat (Rating Scale)

Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang

(34)

berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

(b)Daftar Pertanyaan (Checklist)

Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu kata atau pertanyaan yang mengambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Keuntungan dari cheklist adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.

(d)Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya.

(e) Metode Catatan Prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

(35)

(f) Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored Rating

cale=BARS)

Penggunaan metode ini menuntut diambilnya 3 (tiga) langkah, yaitu: 1) Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja

2) Menentukan kategori prestasi kerja dengan skala peringkat

3) Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai dengan jelas.

(g)Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)

Di sini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

(h)Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation) Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian parktik yang langsung diamati oleh penilai.

(i) Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

(36)

2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective) Merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang.

c. Penilaian dengan Psikolog

Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi, diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia.

3. Organisasi dengan Tingkat Manajemen Majemuk

Pada organisasi dengan tingkat manajeman majemuk, personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebagai contoh, personel bagian pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. Hal ini normal terjadi bila interaksi antara personel dan unit lain cukup tinggi. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering

(37)

melakukan interaksi. Pada penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Hasil penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai. Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat, tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian yang merata. Penilaian atasan langsung sangat penting dari seluruh sistem penilaian kinerja. Hal ini disebabkan karena madah untuk memperoleh hasil penilaian atasan dan dapat diterima oleh akal sehat. Para atasan merupakan orang yang tepat untuk mengamati dan menilai kinerja bawahannya. Oleh sebab itu, seluruh sistem penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh atasan (Rivai, 2005).

2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2004), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.

a. Tujuan Evaluasi

Melalui pendekatan evaluatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja adalah rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan-keputusan

(38)

mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan.

b. Tujuan Pengembangan

Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

2.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (1997), yaitu: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan 2.2.6. Kinerja Bidan

Kinerja bidan di desa dapat dinilai dari kesesuaian target cakupan pelayanan yang dilakukannya dengan jumlah sasaran yang ada di wilayah kerjaannya. Oleh karena itu, bidan di desa harus mengetahui jumlah sasaran program KIA (ibu hamil, bersalin, bayi). Apabila hasil pendataan yang sebenarnya tidak dimiliki, maka dapat

(39)

dilakukan perkiraan jumlah ibu hamil (2,7-3% dari jumlah penduduk), dan jumlah bayi (2,5-2,7% dari jumlah penduduk) per tahun. Untuk validasi data maka jumlah yang dicatat bidan di desa tidak boleh berbeda (10%) dari patokan di atas. Untuk cakupan K1 pertahun tidak boleh kurang dari 90%, bila kurang di asumsikan

pemahaman tentang indikator cakupan dan penghitungan oleh bidan desa masih kurang, maka perlu ditindak lanjuti dalam supervisi dengan pembinaan intensif dan sebagai bahan informasi mengenai kinerja bidan di desa (Depkes RI, 2003).

2.3. Motivasi

2.3.1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia akibat interaksi individu dengan situasi. Umumnya orang-orang yang termotivasi akan melakukan usaha yang lebih besar daripada yang tidak melakukan. Kata motivasi berasal dari kata motivation, yang dapat diartikan sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu (Rivai, 2004). Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan (Siagian, 2004). Sedangkan Gerungan (2000), menambahkan bahwa motivasi adalah

(40)

penggerak, alasan-alasan, atau dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan dirinya melakukan suatu tindakan/bertingkah laku.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan-dorongan yang terdapat dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Hal ini terkait dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani.

Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu:

a) Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadi akan ikut pula tercapai.

b) Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu.

c) Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang.

(41)

Gitosudarmo dan Sudita (1997), menyatakan motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini terdapat dua macam yaitu: (a) motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut Insentif; dan (b). motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.

2.3.2. Teori Motivasi

a. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow

Robbin (2006), teori ini mula-mula dipelopori oleh Maslow pada tahun 1954. Ia menyatakan bahwa manusia mempunyai pelbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan tersebut. Keperluan itu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia mempunyai keperluan untuk memenuhi kepuasan diri dan bergerak memenuhi keperluan tersebut. Lima hierarki keperluan mengikut Maslow adalah kebutuhan: (1) Faali (fisiologis): antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex dan kebutuhan ragawi lain, (2) Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, (3) Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan, (4) Penghargaan : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga-diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat ekstemal seperti status, pengakuan, dan perhatian. (5) Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.

(42)

Maslow memisahkan kelima kebutuhan sebagai kategori tinggi dan kategori rendah, kebutuhan faali dan kebutuhan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan kategori rendah dan kebutuhan sosial dan kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan kategori tinggi. Pembedaan antara kedua kategori ini berdasarkan alasan bahwa kebutuhan kategori tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri orang itu). Sedangkan kebutuhan kategori rendah terutama dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja).

2.3.5. Jenis-jenis Motivasi

Handoko (2001), motivasi terdiri atas: (a) motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang berfungsinya tanpa rangsangan dari luar, karena dalam diri individu tersebut sudah ada dorongan untuk melakukan tindakan, dan (b) motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang berfungsinya karena disebabkan oleh adanya faktor pendorong dari luar diri individu.

Herzberg dalam (Hasibuan, 2005), menjelaskan bahwa motivasi pada prinsipnya berkaitan dengan kepuasan dan ketidak puasan kerja. Dalam hal ini kepuasan kerja atau perasaan positif disebut sebagai hygien. Secara terinci dikemukakan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan atau bawahan.

2.3.6. Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi

Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang "subjective" atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor

(43)

Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai "job content factor". Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi

Herzberg (dalam Hasibuan, 2005), menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi motivasi seorang karyawan ada yang bersifat internal dan eksternal. Faktor yang bersifat internal (motivatorfactor), antara lain:

1) Tanggung jawab (Responsibility).

Setiap orang ingin diikutsertakan dan ngin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

2) Prestasi yang diraih (Achievement)

Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

3) Pengakuan orang lain (Recognition)

Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.

(44)

4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.

5) Kemungkinan Pengembangan (Thepossibility of Growth)

Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.

6) Kemajuan (Advancement)

Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

(45)

Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003), dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :

1) Gaji

Tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.

2) Keamanan dan keselamatan kerja.

Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja. 3) Kondisi kerja

Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.

4) Hubungan kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan.

5) Prosedur perusahaan.

Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.

(46)

6) Status

Merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja memengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.

2.3.5. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung, 2003).

(47)

2.4. Bidan

2.4.1. Sejarah Bidan

Sejarah menunjukkan bahwa kebidanan merupakan salah satu profesi tertua di dunia sejak adanya peradaban umat manusia. Bidan lahir sebagai perempuan terpercaya dalam mendampingivdan menolong ibu- ibu yang melahirkan. Profesi ini telah mendudukkan peran dan posisi seorang bidan menjadi terhormat di masyarakat, karena tugas yang diembannya sangat mulia dalam upaya memeberikan semangat dan membesarkan hati ibu-ibu. Disamping itu, bidan dengan setia mendampingi dan menolong ibu-ibu dalam melahirkan sampai sang ibu mampu merawat bayinya dengan baik. Sejak zaman prasejarah, dalam naskah kuno telah tercatat bidan dari mesir (Siphrah dan Poah), yang berani mengambil resiko membela keselamatan bayi-bayi laki-laki bangsa Yahudi (sebagai orang-orang yang terjajah oleh bangsa Mesir), yang diperintahkan oleh firaun untuk dibunuh. Mereka sudah menunjukkan sikap etika moral yang tinggi dan takwa kepada Tuhan dalam membela orang-orang yang berada pada posisi lemah, yang pada zaman modern ini kita sebut peran advokasi. Dalam jalan menjalankan tugas dan praktiknya, bidan bekerja berdasarkan pada pandangan filosofi yang dianut, keilmuan, metode kerja, standart praktik pelayanan dan kode etik profesi yang dimilikinya (Asrinah et all, 2010).

2.4.2. Definisi Bidan

Bidan merupakan profesi yang diakui secara nasional maupun internasional dengan sejumlah praktisi di seluruh dunia. Pengertian Bidan dan bidang prakteknya secara internasional telah diakui oleh International Confederation of Midwives (ICM)

(48)

tahun 1972 dan International Federation of International Gynaecologist and Obstetritian (FIGO) tahun 1973, WHO dan badan lainnya. Pada tahun 1990 pada pertemuan dewan di Kobe, ICM menyempurnakan defenisi tersebut yang kemudian disahkan oleh FIGO (1991) dan WHO (1992).

Bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan Bidan yang diakui oleh negara serta memperoleh kualifikasi dan diberi izin untuk menjalankan praktek kebidanan di negeri itu. Dia harus mampu memberikan supervisi, asuhan dan memberikanerikan nasehat yang dibutuhkan kepada wanita selama masa hamil, persalinan desa ,masa pasca persalinan (postpartum period),

memimpin persalinan atas tanggung jawabnya sendiri serta asuhan pada bayi baru lahir dan anak. Asuhan ini termasuk tindakan preventif, pendeteksian kondisi abnormal pada ibu dan bayi, dan mengupayakan bantuan medis serta melakukan tindakan pertolongan gawat darurat pada saat tidak hadirnya tenaga medik lainnya. Dia mempunyai tugas penting dalam konsultasi dan pendidikan kesehatan, tidak hanya untuk wanita tersebut, tetapi juga termasuk keluarga dan komunitasnya. Pekerjaan itu termasuk pendidikan antenatal, dan persiapan untuk menjadi orang tua, dan meluas ke daerah tertentu dari ginekologi, keluarga berencana, dan asuhan anak. Dia bisa berpraktek di rumah sakit, klinik, unit kesehatan, rumah perawatan atau tempat-tempat pelayanan lainnya. (PP IBI, 2005).

Bidan adalah seorang perempuan yang lulus dari pendidikan bidan yang diakui pemerintah dan organisasi profesi di wilayah negara RI serta memiliki

(49)

kompetensi dan mendapat lisensi untuk menjalankan praktek kebidanan. (Permenkes, 2007).

Bidan adalah seorang yang telah secara teratur mengikuti suatu program pendidikan kebidanan yang diakui negara. Program tersebut diselenggarakan dan telah berhasil menyelesaikan serangkaian pendidikan kebidanan yang ditetapkan dan telah memperoleh kualifikasi yang diperlukan untuk bisa didaftarkan dan secara hukum memperoleh ijin untuk melakukan praktek kebidanan. (Helen Varney, 2007).

Bidan menurut WHO adalah seorang yang telah diakui secara reguler dalam pendidikan diakui secara yuridis, ditempatkan dan mendapat kualifikasi, serta terdaftar di sektor dan memperoleh ijin melaksanakan praktek kebidanan ( Salmah, 2006).

Demikian luas dan dalamnya profesi bidan maka dapat dikatakan bahwa bidan Indonesia adalah seorang wanita yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan bidan yang telah diakui pemerintah dan lulus ujian dengan persyaratan yang berlaku. Jika melakukan praktek, yang bersangkutan harus mempunyai kualifikasi agar mendapatkan lisensi untuk praktek (PP IBI, 2005).

2.4.3. Bidan Desa

Desa adalah suatu wilayah yang ditempati oleh sejumlah penduduk sebagai kesatuan masyarakat termasuk di dalamnya kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai organisasi pemerintah terendah langsung di bawah Camat dan berhak menyelenggarakan rumah tangganya sendiri dalam ikatan negara Kesatuan Republik Indonesia (Depkes RI,1991).

(50)

Bidan Desa adalah Bidan yang di tempatkan, diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya, yang meliputi 1 sampai 2 desa. Dalam melaksanakan tugasnya bidan bertanggung jawab langsung kepada kepala Puskesmas setempat dan bekerjasama dengan perangkat desa (Depkes RI, 1995).

Prinsip pelayanan kebidanan di desa ; 1) pelayanan di komunitas desa sifatnya multidisiplin meliputi ilmu kesehatan masyarakat, kedokteran,sosial, psikologi, komunikasi, ilmu kebidanan, dan lain-lain yang mendukung peran bidan di komunitas. 2) Dalam memberikan pelayanan didesa bidan tetap berpedoman pada standart etika profesi yang menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia. 3) Dalam memberikan pelayanan bidan senantiasa memeperhatikan dan memberi penghargaan terhadap nilai-nilai yang berlaku di masyarakat, sepanjang tidak merugikan dan tidak bertentangan dengan prinsip kesehatan. Bidan didesa juga membuat laporan kegiatan bidan setiap bulan dan diserahkan kepada bidan koordinasi pada saat bidan di desa melaksanakan tugasnya di Puskesmas. (Lisnawati, 2013).

2.4.4. Tugas dan Fungsi Bidan

Menurut Depkes tugas popok dan fungsi (TUPOKSI) bidan desa adalah sebagai berikut :

1. Tugas pokok :

a. Melaksanakan kegiatan Puskesmas di desa di wilayah kerjanya berdasarkan urutan proritas masalah kesehatan yang dihadapi, sesuai dengan kewenangan yang dimiliki dan diberikan.

(51)

b. Menggerakkan dan membina masyarakat kerjanya, agar tumbuh kesadaran untuk dapat berprilaku sehat.

2. Funsi Bidan di wilayah kerjanya :

a. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pemberian kontrasepsi dan penganyoman medis keluarga berencana.

b. Menggerakkan dan membina peran sera masyarakat dalam bidang kesehatan setempat.

c. Membina dan memberikan bimbingan tekhnis kepada kader serta dukun bayi. d. Membina kelompok dasawisma di bidang kesehatan. Membina kerjasama

lintas program lintas sektoral dan lembaga swadaya masyarakat.

e. Melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan Puskesmas atau bila mana dalam keadaan darurat dapat merujuk kefasilitas kesehatan lainnya. f. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian

kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit lain, dan berusaha untuk mengatasi sesuai dengan kemampuannya (Depkes RI, 1995)

Implementasi tugas dan fungsi pokok bidan di desa dapat dilihat dari pelaksanaan program KIA di wilayah kerja Puskesmas yang bertujuan memantapkandan meningkatkan jangkauan serta mutu pelayanan KIA secara efektif dan efesien. Program pelayanan KIA Puskesmas dewasa ini diutamakan pada kegiatan pokok sebagai berikut:

(52)

1. Peningkatan pelayanan antenatal di semua fasilitas pelayanan dengan mutu sesuai standart serta menjangkau seluruh sasaran.

2. Peningkatan pertolongan persalinan diajukan kepada peningkatan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan kebidanan secara berangsur

3. Peningkatan deteksi dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan,baik oleh tenaga kesehatan maupun masyarakat oleh kader dan dukun bayi serta penanganan dan pengamatannya secara terus menerus.

4. Peningkatan penanganan komplikasi kebidanan secara adekuat dan pengamatan secara terus menerus oleh tenaga kesehatan

5. Peningkatan pelayanan neonatal dan ibu nifas dengan mutu sesuai standart dan menjangkau seluruh sasaran.

2.5. Puskesmas

Fase persiapan pembangunan dibidang kesehatan, yaitu akhir tahun 1960-an, ditandai dengan suatu inovasi yang fundamentalnya dan monumental berupa dicetuskannya pembentukan Pusat Kesehatan Masyarakat di Kecamatan-Kecamatan (Departemen Kesehatan, 1995) Semula pelayanan kesehatan dasar kepadsa masyarakat diselenggarakan melalui berbagai bentuk sarana seperti Balai Pengobatan (BP), Balai Kesehatan Ibu dan Anak (BKIA), Klinik KB, dan lain-lain. Hal ini dirasakan kurang efesien dan efektif, sehingga dalam Rapat Kerja Kesehatan Nasional (Rakernas)tahun 1968 ditetapkan penyatuan dari semua pelayanan

(53)

kesehatan dasar tersebut ke dalam suatu lembaga yang disebut Pusat Kesahatan Masyarakat (Puskesmas)

Secara nasional ditetapkan bahwa standart wilayah kerja puskesmas adalah suatu kecamatan. Tetapi apabila disuatu kecamatan terdapat lebih dari satu Puskesmas , maka tanggung jawab wilayah kerja dibagi di antara Puskesmas tersebut, dengan memerhatikan keutuhan konsep wilayah (desa/kelurahan atau rukun warga) . Masing-masing Puskesmas tersebut secara operasional bertanggung jawab langsung kepada Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota.

2.6.Landasan Teori

Landasan teori adalah menggunakan teori Herzberg yang melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik, yang merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi intrinsik yaitu tanggung jawab, penghargaan, pekerjaan itu sendiri. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik adalah gaji, kebijakan, hubungan kerja, lingkungan kerja, supervise.

(54)

2.7.Kerangka Konsep

Kerangka konsep dalam penelitian ini mengacu kepada landasan teori yang telah diuraikan di atas, dapat dilihat pada Gambar 2.1. berikut ini ;

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

Pada Gambar 2.1. diatas, dapat kita ketahui bahwa dalam penelitian ini, variabel penelitian diatas terdiri atas variabel independen Motivasi intrinsik (Tanggunh jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri) dan ekstrinsik (Imbalan, Kondisi kerja, hubungan kerja) dan variabel dependen, yaitu kinerja bidan (Cakupan antenatal, pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi/komplikasi, rujukan komplikasi kebidanan, pelayanan neonatal dan ibu nifas)

Motivasi 1. Intrinsik

a. Tanggungjawab b. Prestasi yang lain c. Pengakuan orang lain d. Pekerjaan itu sendiri 2. Ekstrinsik

a. Imbalan b. Kondisi kerja c. Hubungan kerja

Kerja Bidan

a. Antenatal (Pemeriksaan Kehamilan)

b. Pertolongan Persalinan

c. Deteksi Dini Resiko Tinggi Komplikasi

d. Rujukan Komplikasi Kebidanan

e. PelayananNeonatal dan Ibu nifas

(55)

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional survey untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja bidan desa di Kabupaten Deli Serdang tahun 2014.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kabupaten Deli Serdang dengan pertimbangan masih rendahnya kinerja bidan desa yang dilihat dari cakupan pelayanan kebidanan di Kabupaten Deli Serdang dan belum dilakukan penelitian yang serupa di daerah tersebut.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai dengan melakukan survei awal pada bulan Februari sampai dengan penelitian selesai.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga bidan desa di Kabupaten Deli Serdang sebanyak 212 bidan desa.

(56)

3.3.2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah bidan desa yang bertugas di wilayah Kabupaten Deli Serdang. Pengambilan sampel diambil dengan menggunakan rumus teori Yamanne, sebagai berikut :

n = � �.�2+1 =

212

212(0,01)+1 = 67,9 = 68

Jadi, jumlah sampel sebesar 68 responden. Yang mana 68 responden ini akan diambil dari beberapa kecamatan :

1. Kec. Gunung meriah = 7 : 212 x 68 = 2,24 = 2 responden 2. Kec. STM Hulu = 17 : 212 x68 = 5,45 = 5 responden 3. Kec. Sibolangit = 20 : 212 x68 = 6,41 = 6 responden 4. Kec. Kutalimbaru = 9 : 212 x 68 = 2,6 = 3 responden 5. Kec. Pancur Batu = 10: 212 x68 = 3,2 = 3 responden 6. Kec. Namorambe = 14 :212 x 68 = 4,5 = 5 responden 7. Kec. Biru-Biru = 11: 212 x68 = 3,52 = 4 responden 8. Kec. STM Hilir = 10 : 212 x68 = 3,2 = 3 responden 9. Kec. Bangun Purba = 8 : 212 x68 = 2,56 = 3 responden 10. Kec. Galang = 13 : 212 x68 = 4,16 = 4 responden 11. Kec. Tanjung Morawa = 11 : 212 x 68 = 3,52 = 4 responden 12. Kec. Patumbak = 4 : 212 x 68 = 1,28 = 1 responden 13. Kec. Deli Tua = 4 : 212 x 68 = 1,28 = 1 responden 14. Kec Sunggal = 3 : 212 x 68 = 0,96 = 1 responden

(57)

15. Kec. Hamparan Perak = 13 : 212 x68 = 4,16 = 4 responden 16. Kec. Labuhan Deli = 4 : 212 x 68 = 1,28 = 1 responden 17. Kec. Percut Sei tuan = 9 : 212 x 68 = 2,88 = 3 responden 18. Kec. Batang Kuis = 7 : 212 x 68 = 2,24 = 2 responden 19. Kec. Pantai Labu = 10 : 212 x 68 = 3,20= 3 responden 20. Kec. Beringin = 9 : 212 x 68 = 2,88 = 3 responden 21. Kec.Lubuk Pakam = 8 : 212 x 68 = 2,56 = 3 responden 22. Kec. Pagar Merbau = 11 : 212 x 68 = 3,52 = 4 responden

3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini diperoleh .melalui wawancara langsung kepada responden dengan berpedoman pada kuesioner yang telah dipersiapkan terlebih dahulu. Adapun sumber data primer diperoleh dari hasil jawaban responden yang diteliti adalah identitas responden dan motivasi (motivasi intrinsik dan ekstrinsik) serta kinerja bidan.

3.4.2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari catatan atau dokumen Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang serta data lainnya yang mendukung pembahasan hasil penelitian terkait dengan data motivasi dan kinerja bidan yang diperoleh dari laporan desa meliputi (1) jumlah bidan, (2) laporan tahunan dan dari jurnal/hasil penelitian

(58)

3.5. Validitas dan Reliabilitas 3.5.1. Uji Validitas

Kelayakan menggunakan instrumen yang akan dipakai untuk penelitian diperlukan uji validitas dan reliabilitas. Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan kepada bidan desa di Kabupaten Langkat. Uji Validitas dengan mengukur korelasi antar butir variabel menggunakan rumus tekhnik korelasi Pearson Product Moment Correlation Coeficient (r) Uji validitas instrumen (kuesioner) dilakukan dengan ketentuan nilai koefisien korelasi >0,3 yang artinya item pertanyaan untuk variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik valid.

3.5.3. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Uji reliabilitas dilakukan setelah semua data dinyatakan valid, analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran dengan ketentuan Cronbach Alpha > 0,60, maka dinyatakan reliabel.

3.6. Variabel dan Definisi Operasional 3.6.1. Variabel Bebas

Variabel bebas (Independent Variable) dalam penelitian ini adalah variabel motivasi . Adapun variabel dan defenisi operasional adalah sebagai berikut :

1. Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar karena

(59)

hal-hal yang ingin diperoleh dari tindakan tersebut, yang dalam penelitian ini adalah bidan desa di Kabupaten Deli Serdang. Variabel ini diukur melalui dua indikator, yaitu ;

(a) Motivasi intrinsik adalah merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri bidan dalam rangka melaksanakan pelayanan asuhan kebidanan di Kabupaten Deli Serdang meliputi : tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain dan pekerjaan itu sendiri dengan definisi sebagai berikut :

a. Tanggung Jawab adalah rasa keterpanggilan dan tuntutan dalam diri bidan sebagai petugas yang telah ditempatkan di desa untuk memberikan pelayanan asuhan kebidanan sesuai dengan tugas dan fungsi bidan sesuai pedoman yang ditetapkan.

b. Prestasi yang diraih adalah pencapaian prestasi yang diinginkan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai bidan sesuai pedoman yang ditetapkan.

c. Pengakuan orang lain adalah adanya keinginan pengakuan rekan kerja terhadap keberadaan bidan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai bidan.

d. Pekerjaan itu sendiri adalah ketertarikan bidan itu sendiri untuk bertugas memberikan pelayanan asuhan kebidanan sesuai dengan tugas dan fungsi bidan sesuai pedoman yang ditetapkan.

(60)

(b) Motivasi Ekstrinsik adalah merupakan daya dorong yang timbul dari luar diri bidan dalam rangka memberikan pelayanan asuhan kebidanan sesuai dengan tugas dan fungsi bidan desa di Kabupaten Deli Serdang, meliputi; a. Imbalan adalah penghargaan finansial yang diperoleh bidan dalam

menjalankan tugas dan fungsinya sebagai bidan sesuai pedoman yang ditetapkan

b. Kondisi kerja adalah suasana tempat kerja dan dukungan semua pihak yang memungkinkan setiap bidan dapat menjalankan tugas dan fungsinya sebagai bidan sesuai dengan pedoman yang ditetapkan.

c. Hubungan Kerja adalah interaksi antar sesama rekan kerja dalam unit kerjanya, atau hubungan antara bawahan dengan atasan.

3.6.2. Variabel Terikat

Variabel terikat (Dependent Variabel) dalam penelitian ini adalah kinerja bidan. Kinerja adalah tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan misi dan visi program kesehatan. Kinerja bidan didesa diukur melalui pencapian program yang menjadi tugas dan fungsi bidan desa yaitu ; pelayanan antenatal, pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi / komplikasi kebidanan, rujukan komplikasi kebidanan dan pelayanan neonatal dan ibu nifas.

(61)

Variabel kinerja dapat disusun menjadi dua kategori, yaitu mencapai target dan tidak mencapai target, dengan pengertian sebagai berikut ;

1. Kategori mencapai target apabila bidan di desa mencapai 90% dari target yang ditetapkan (pelayanan antenatal, pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan, rujukan komplikasi kebidanan dan pelayanan neonatal dan ibu nifas.)

2. Kategori tidak mencapai target apabila bidan di desa hanya mampu mencapai sebagaian target dari target yang ditetapkan (pelayanan antenatal, pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan, rujukan komplikasi kebidanan dan pelayanan neonatal dan ibu nifas).

3.7. Metode Pengukuran

3.7.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas

Pengukuran Variabel bebas, yaitu motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) seperti pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1. Pengukuran Variabel Bebas

Motivasi Indikator Skor Kategori Skala

Ukur a. Intrinsik b.Tanggung Jawab

c.Prestasi yang diraih d.Pengakuan orang lain e.Pekerjaan itu sendiri

>75 % 40-75% <40% Tinggi Sedang Rendah Ordinal

b. Ekstrinsik a. Imbalan non financial b. Kondisi kerja

c. Hubungan kerja

>75 % 40-75% <40% Tinggi Sedang Rendah Ordinal

(62)

3.7.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat

Pengukuran Variabel terikat (Kinerja bidan sesuai dengan tugas dan fungsi bidan) dilakukan dengan cara melihat cakupan target pelayanan yang meliputi : pelayanan antenatal, pertolongan persalinan, deteksi dini resiko tinggi/komplikasi kebidanan, rujukan komplikasi kebidanan dan pelayanan neonatal dan ibu nifas. Seperti pada Tabel 3.2

Tabel 3.2. Pengukuran Variabel Terikat

Kinerja Bidan Indikator Skor Kategori Skala Ukur a. Antenatal (Pemeriksaan

Kehamilan)

b. Pertolongan Persalinan c. Deteksi Dini Resiko Tinggi

/Komplikasi

d. Rujukan Komplikasi

Kebidanan

e. PelayananNeonatal dan Ibu nifas Kinerja Individu dalam 1tahun terakhir >75 % 40-75% <40% Baik Cukup Kurang Ordinal

3.8. Metode Analisa Data

Analisis data pada penelitian ini meliputi :

a. Analisis Univariat : Tujuan analisis ini untuk menjelaskan distribusi frekwensi dari masing-masing variabel independen dan variabel dependen.

b. Analisis Bivariat : Tujuan analisis ini untuk menjelaskan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, dengan menggunakan uji Chi-Squaredengan α = 0.05

(63)

c. Analisis Multivariat : Tujuan analisis ini untuk melihat pengaruhnya secara bersama-sama pada independen variabel dalam mempengaruhi variabel dependen, dengan menggunakan Uji Regresi berganda. Variabel yang di masukkan ke dalam uji multivariate adalah variable dengan hasil Uji Bivariat p < 0,05

(64)

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

Kabupaten Deli Serdang merupakan salah satu Kabupaten yang terdapat di dalam wilayah Provinsi Sumatera Utara terletak pada posisi 20 57’ - 30 16’ lintang utara dan 980 33’- 990 27’ bujur timur. Daerah ini mempunyai luas wilayah 2.486,14 km2 dengan batas- batas sebagai berikut :

- Sebelah Timur berbatasan dengan kabupaten Hasundutan dan Kabupaten Simalungun

- Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Langkat dan Kabupaten Karo - Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Langkat dan Selat Sumatra

- Sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Karo dan Kabupaten Simalungun

Secara administratif, Pemerintah Kabupaten Deli Serdang memiliki 22 Kecamatan dan 389 desa/kelurahan. Dengan jumlah penduduk berdasarkan data terakhir sebanyak 1.738.431 jiwa yang terdiri dari 901,915 jiwa laki-laki dan 888,516 jiwa perempuan. Kepadatan penduduk rata-rata 637,41 per km2, dimana penduduk terpadat di Kecamatan Deli Tua yaitu 6057 jiwa/km2, sedangkan yang paling jarang penduduknya adalah kecamatan Gunung Meriah yaitu 33 jiwa/km2.

(65)

Komposisi penduduk menurut kelompok umur menunjukkan penduduk berusia muda (0-14 tahun) sebesar 33,83%, penduduk usia produktif (15-64 tahun) sebesar 62,87%, dan yang berusia tua ( ≥ 65 thn) sebesar 3,30% .

Tabel 4.1. Luas Wilayah Kabupaten Deli Serdang

No Kecamatan Luas Wilayah

(Km2)

Jlh Kel/Desa

Jlh Penduduk

Kepadatan (Jiwa/Km2)

1 Gunung Meriah 76.65 11 2629 33

2 STM Hulu 223.38 20 12382 55

3 Sibolangit 179.96 30 21022 117

4 Kutalimbaru 174.92 14 36468 208

5 Pancur batu 122.53 25 82290 672

6 Namo Rambe 62.30 35 27393 440

7 Biru-biru 89.69 17 33601 375

8 STM Hilir 190.50 15 30098 158

9 Bangun Purba 129.95 25 37225 286

10 Galang 150.29 28 68080 453

11 Tanjung Morawa 131.75 26 175703 1334

12 Patumbak 46.79 8 74065 1583

13 Deli Tua 9.36 6 56691 6057

14 Sunggal 92.52 17 226935 2453

15 Hamparan Perak 230.15 20 141126 613

16 Labuhan Deli 127.23 5 54094 425

17 Percut Sei Tuan 190.79 20 333424 1748

18 Batang Kuis 40.34 11 49837 1235

19 Pantai Labu 81.85 19 43981 537

20 Beringin 52.69 11 52409 995

21 Lubuk Pakam 31.19 13 92579 2968

22 Pagar Merbau 62.89 16 34461 548

Jumlah 2.497.72 392 1738431

Sumber: Dinas Kab. Deli Serdang Dalam Angka Tahun 2013

Pada Tabel 4.1. terlihat bahwa kecamatan yang mempunyai wilayah paling luas adalah Kecamatan Hamparan Perak, yaitu 230,15 Km dengan 20 desa, Jumlah penduduk 141. 126 jiwa, dengan kepadatan 613 jiwa/km2. Sedangkan Kecamatan

(66)

dengan luas wilayah paling kecil adalah Kecamatan Deli Tua dengan luas wilayah 9,36 dengan 6 keluruhan/desa, jumlah penduduk 56.691 jiwa, dengan kepadatan penduduk 6.057 jiwa/km2.

Masalah kependudukan di Kabupaten Deli Serdang tidak hanya terfokus pada distribusi dan komposisinya saja, tetapi pada kualitas masyarakatnya juga. Seperti kemiskinan yang masih terjadi pada wilayah Kabupaten Deli Serdang pada tahun 2012 berdasarkan pendataan yang dilakukan oleh Puskesmas dan jajarannya berjumlah 280.324 jiwa.

Puskesmas sebagai sarana pelayanan kesehatan untuk masyarakat, di Kabupaten Deli Serdang terdapat sebanyak 34 Puskesmas yang tersebar di 22 Kecamatan. Umumnya setiap kecamatan terdapat 1 unit Puskesmas, Namun terdapat 10 kecamatan yang mempunyai puskesmas lebih dari 1 unit, yaitu kecamatan Sibolangit mempunyai 2 Puskesmas, Kecamatan pancur batu memiliki 2 puskesmas, Kecamatan Galang memiliki 2 Puskesmas, Kecamatan Tanjung morawa memiliki 2 Puskesmas, Kecamatan Sunggal memiliki 3 Puskesmas, Kecamatan Hamparan Perak memiliki 2 Puskesmas, Kecamatan Labuhan Deli memiliki 2 Puskesmas, Kecamatan Percut Sei tuan memiliki 3 Puskesmas, Kecamatan Beringin memiliki 2 Puskesmas, Kecamatan Lubuk Pakam memiliki 2 Puskesmas. Secara rinci jumlah puskesmas dan tenaga bidan di desa yang ada dapat dilihat pada Tabel 4.2.

(1)

Lilis Lisnawati,SST.Mkeb, 2013, Kebidanan Komunitas, Penerbit Buku Kesehatan, Jakarta.

Luthans, Fred, 2003, OrganizationBehavior, Seventh Edition. McGraw-Hill, United States Of America.

Mangkunegara,AP, 2009, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.

______________, 2002, Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama, Bandung. Manullang M, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UGM, Yogyakarta Profil Kesehatan Kecamatan Hamparan Perak Tahun 2012, Dinas Kecamatan

Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara.

Profil Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2012, Dinas Kabupaten Deli Serdang, Sumatra Utara.

Profil Kesehatan Sumatera Utara Tahun 20012, Dinas Kesehatan Sumatera Utara, Sumatera Utara.

Ringgi Suryani, Rosmauli Tiuma, 2014. Prinsip-Prinsip Dasar Praktik Kebidanan, Penerbit Dunia Cerdas, Jakarta.

Rivai, V,2005, Performance Apraisial, Penerbit PT Rajawali Press, Jakarta

Robbin, S, 2006, Perilaku Organisasi, Jilid I (Edisi ke-10 terjemahan), PT Gramedia, Jakarta.

Sastrohadiwiryo,Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, Jakarta, 2001.

Siagian, S. P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Cetakan 1, Bumi Aksara, Jakarta.

, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasi, Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua . STIE YKPN, Yogyakarta

Singarimbun, M. Sofyan E, 1995, Metode Penelitian Survey, Cetakan kedua, PT Pustaka LP2ES Indonesia, Jakarta.

(2)

Triffin dan MacCormick,1979. Industrial Psychology, Sixth Edition, Prentice-Hall,New Delhi

Werther, William B. and Davis, Keith, 1996, Human Resource and Personnel Management, McGraw-Hill

Yustina, Ida, 2007. Upaya Strategis Menurunkan AKI dan AKB, Jurnal Ilmu-ilmu Sosial “Wawasan”Volume 13., Nomor 2 Oktober 2007. Yayasan Bina Mitra Wawasan dengan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, Medan.

(3)

(4)

(5)

(6)

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan Desa di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Parts

Dokumen yang terkait

Strategi Pengembangan Kud Di Kabupaten Deli Serdang

Kualitas Air Sungai Belawan Di Desa Lalang Kabupaten Deli Serdang Provinsi Sumatera Utara

Analisis Produksi Padi Di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2001 - 2011

Perubahan Demografi dan Transformasi Struktural Ekonomi Wilayah Kabupaten Deli Serdang

Prospek Pengembangan Hortikultura Di Kabupaten Deli Serdang

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Pengelola Obat di Puskesmas Kota Medan

Analisis Penentuan Sektor Unggulan Perkonomian Wilayah Kabupaten Deli Serdang dengan Pendekatan Sektor Pembentuk PDRB

Kajian Pemanfaatan Bambu di Kecamatan Sibolangit Kabupaten Deli Serdang

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan.

Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Perawat Suatu Kajian Literatur.

Dukungan

Links

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Bidan Desa di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2014

Parts

Dokumen yang terkait

Strategi Pengembangan Kud Di Kabupaten Deli Serdang

Kualitas Air Sungai Belawan Di Desa Lalang Kabupaten Deli Serdang Provinsi Sumatera Utara

Analisis Produksi Padi Di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2001 - 2011

Perubahan Demografi dan Transformasi Struktural Ekonomi Wilayah Kabupaten Deli Serdang

Prospek Pengembangan Hortikultura Di Kabupaten Deli Serdang

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Pengelola Obat di Puskesmas Kota Medan

Analisis Penentuan Sektor Unggulan Perkonomian Wilayah Kabupaten Deli Serdang dengan Pendekatan Sektor Pembentuk PDRB

Kajian Pemanfaatan Bambu di Kecamatan Sibolangit Kabupaten Deli Serdang

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan.

Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Perawat Suatu Kajian Literatur.

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan