PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA.

SKRIPSI

Oleh :

0512010013/FE/EM ITA RAHMAWATI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

SKRIPSI

Dia jukan Untuk Memenuhi Seb agian Persy aratan Dala m Memp erol eh Gela r S arjan a Ekon o mi

Jurus an Mana jemen

Disusun Oleh :

0512010013/FE/EM ITA RAHMAWATI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

SURABAYA

Disusun Oleh :

0512010013/FE/EM ITA RAHMAWATI

Tel ah Di pert aha nkan Di had apan dan Di t er i m a O l eh Ti m P enguj i Skri psi Jurusan Manaj em en F akul t as Eko nom i

Uni versi t as P em bang unan Nasi on al “Vet er an” Jaw a Ti m ur P ada Tang gal : 26 M aret 2010

Pembi mb ing : Ti m Pen guji :

Pembi mb ing Uta ma Ketu a

Dra.E c. Mei Retno.A.MSi

Sekreta ris

Dr.Dhan i I chsanud din Nu r. MM

Anggota

Dra.E c. Kus tini .MSi

Dra.E c. Mei Retno.A.MSi

Men getahui

Dek an Fakultas Ek o no mi

Univ ersitas Pemban gunan Nasion al “Veteran ” Jawa Ti mur

NI P. 0 30 202 38 9

PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES

SURABAYA

Yang Diajukan Oleh :

0512010013/FE/EM ITA RAHMAWATI

Telah disetujui untuk diseminarkan oleh :

Pembim bin g Utam a

Dra.E c. Mei Retno.A.MSi NI P. 0 30 212 91 6

Tan ggal: ……… ………..

Men get ahui

Ket ua J uru san M anaj em en

NI P. 0 30 191 29 5 Drs.E c. Gendut Suk arno .MS

PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES

SURABAYA

Yang Diajukan Oleh :

0512010013/FE/EM ITA RAHMAWATI

Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh :

Pembim bin g Utam a

Dra.E c. Mei Retno.A.MSi NI P. 0 30 212 91 6

Tan ggal: ……… ………..

Men get ahui

Ket ua J uru san M anaj em en

NI P. 0 30 191 29 5 Drs.E c. Gendut Suk arno .MS

PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES

SURABAYA

Yang Diajukan Oleh :

0512010013/FE/EM ITA RAHMAWATI

disetujui untuk ujian skripsi oleh:

Pembim bin g Utam a

Dra.E c. Mei Retno.A.MSi NI P. 0 30 212 91 6

Tan ggal: ……… ………..

Men get ahui

Pemb ant u Dekan I Fakultas Ekon omi Univ ersit as Pem ban gunan Nasional “Veteran”

J awa Tim ur

NI P. 0 30 194 43 7 Drs.E c.Saiful Anwa r. MSi

SKRIPSI

Disusun Oleh :

0512010013/FE/EM ITA RAHMAWATI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

i

melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Produksi Pada PT Lotus Indah Textile Industries di

Surabaya.”

Menyadari sepenuhnya bahwa penelitian ini tidak akan terselesaikan tanpa dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin N, MM., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS., Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Dra.Ec.M ei Ret no. A. Msi, Sebagai Dosen Pembimbing Utama yang telah mengarahkan dan meluangkan waktu guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

5. Seluruh staf Dosen Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya.

6. Bapak, Ibu dan keluargaku dan semua teman-teman yang selalu memberikan doa dan restunya kepada penulis.

ii

karena itu kritik dan saran yang menbangun akan penulis terima dengan senang hati demi sempurnanya skripsi ini.

Surabaya, Maret 2010

iii

Kata Pengantar ... i

Daftar Isi ... iii

Daftar Tabel ... vii

Daftar Gambar ... ix

Daftar Lampiran ... x

Abstraksi ... xi

Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

Bab II Tinjauan Pustaka 2.1. Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Landasan Teori ... 11

2.2.1. Pelatihan ... 11

2.2.1.1.Pengertian Pelatihan ... 11

2.2.1.2.Tujuan dan Manfaat Pelatihan ... 12

2.2.1.3.Metode-Metode Pelatihan ... 13

2.2.2. Motivasi ... 15

2.2.2.1.Pengertian Motivasi ... 15

iv

2.2.2.4.Teori Motivasi ... 18

2.2.3. Kinerja Karyawan ... 24

2.2.3.1.Pengertian Kinerja Karyawan ... 24

2.2.3.2.Kriteria-Kriteria Kinerja Karyawan ... 25

2.2.4. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 26

2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 27

2.3. Kerangka Konseptual ... 28

2.4. Hipotesis ... 29

Bab III Metodologi Penelitian 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 30

3.1.1. Variabel Bebas ... 30

3.1.2. Variabel Terikat ... 31

3.1.3. Skala Pengukuran ... 32

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 32

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.3.1. Sumber Data ... 34

3.3.2. Pengumpulan Data ... 34

3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 35

3.4.1. Teknik Analisis ... 35

3.4.2. Deskripsi Data ... 35

3.4.3. Asumsi-Asumsi SEM ... 36

v

3.4.5.1.Evaluasi Atas Dipenuhinya Asumsi Normalitas

Dalam Data ... 41

3.4.5.2.Evaluasi Atas Outlier ... 41

3.4.5.3.Univariate Outlier ... 42

3.4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

Bab IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 45

4.1.1. Gambaran Umum PT. Lotus Indah Textilles Industries 45

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 47

4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ... 47

4.2.2. Deskripsi Variabel Peranan Pelatihan (X1 4.2.3. Deskripsi Variabel Motivasi (X ) ... 49

2 4.2.4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 51

) ... 50

4.2.4.1.Deskripsi Variabel Kualitas (Y1 4.2.4.2.Deskripsi Variabel Kuantitas (Y ) ... 51

2 4.2.4.3.Deskripsi Variabel Efektivitas (Y ) ... 52

3 4.3. Deskripsi Hasil Analisis Dan Uji Hipotesis ... 53

) ... 52

4.3.1. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas ... 53

4.3.2. Evaluasi atas Outlier ... 54

4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity ... 55

4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 56

vi

4.4. Pembahasan ... 62 4.4.1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 62 4.4.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 64

Bab V Kesimpulan Dan Saran

5.1. Kesimpulan ... 65 5.2. Saran ... 65

Daftar Pustaka Lampiran

vii

Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. Lotus Indah Textile

Industries Surabaya Selama 5 Tahun ... 6

Tabel 1.1. Data target dan Realisasi Produksi PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya ... 6

Tabel 3.1. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik ... 40

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan ... 48

Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Peranan Pelatihan (X1) ... 49

Tabel 4.5. Hasil J awab an R es ponden untu k P ertan yaan Vari ab el Motiv asi (X2) ... 50

Tabel 4.6. Hasil J awab an R es ponden untu k P ertan yaan Vari ab el Ku alit as (Y1) ... 51

Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kuantitas (Y2) ... 52

Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Efektivitas (Y3 Tabel 4.12. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 57

) . 53 Tabel 4.9.Hasil Pengujian Normalitas ... 54

Tabel 4.10.Hasil Pengujian Outlier Multivariate ... 55

Tabel 4.11. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 56

viii

Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ... 60 Tabel 4.15. Hasil Pengujian Kausalitas ... 61

ix

x Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2 Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Pelatihan(X1)

,Motivasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)

Lampiran 3. Hasil Pengujian Normalitas Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlier

Lampiran 5 Hasil Pengujian Validitas Standardize faktor loading dan construct dengan confirmatory factor analysis

Lampiran 6 Hasil Pengujian Reliabilitas Consistency Internal

Lampiran 7 Hasil Pengujan Construct Reliability dan Variance Extraced Lampiran 8 Hasil Pengujian Kausalitas

1

1.1. Latar Belakang Masalah

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Oleh karena itu dalam hal ini perusahaan dituntut kemampuan dalam mengelola sumber-sumber daya secara terencana, terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional perusahaan untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan perusahaan. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat mempertahankan dan meningkatkan keuntungan yang diperoleh, tetapi juga dapat mampertahankan eksistensinya dalam dunia usaha.

Kita yakin bahwa belum ada satu perusahaan pun yang dapat mengoperasikan faktor produksi tanpa memanfaatkan tenaga kerja. Bahkan ada semacam kecenderungan, makin besar perusahaan dari segi kuantitas dan kualitas, makin besar jumlah kebutuhan akan tenaga kerja. Meskipun telah di temukan teknologi baru berupa mesin-mesin otomatis dan komputerisasi berupa perangkat keras maupun perangkat lunak, tetapi bagi sebagian besar perusahaan belum dapat melaksanakan kegiatannya tanpa adanya tenaga kerja. Justru dengan semakin modernnya peralatan produksi (mesin-mesin), kebutuhan tenaga kerja professional juga akan meningkat.

Akan tetapi, ada kecenderungan dengan luasnya hubungan antar manusia dalam pekerjaan, proses dan mekanisme kerja perusahaan makin besar. Hal ini

dapat dibuktikan pada perusahaan yang menggunakan mesin (peralatan) yang serba modern dan otomatis, masih membutuhkan tenaga kerja yang cukup besar, terutama untuk tenaga operasional. Harus diakui bahwa semakin tinggi kuantitas tenaga kerja, problema yang timbul semakin kompleks. Problema tersebut menjadi tanggung jawab manajemen untuk mencari jalan keluarnya. Salah satu jalan yang harus ditempuh manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah memberikan pelatihan kerja kepada tenaga kerja (Sastrohadiwijoyo 2001:198)

Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara 2005:226)

Pendapat lain mengungkapkan bahwa pelatihan adalah salah satu usaha untuk membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan secara produktif dan efisien (Flippo 1985:226). Sedangkan menurut Manullang (2004:203) pelatihan diartikan sebagai imbalan kegiatan perusahaan yang didesain untuk mamperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu.

Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para majikan menyokong pelatihan karena melalui pelatihan para pegawai menjadi lebih terampil, dan

karenanya lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut juga harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika para pegawai sedang dilatih. Motivasi adalah dorongan yang dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan kebutuhannya (Cascio, 1995). Dalam skala perusahaan motivasi individu dapat dipahami sebagai dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan dan dirinya (Robbins, 2001). Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang tidak terpuaskan atau kebutuhan yang belum dapat terpenuhi. Kebutuhan ini akan menimbulkan tekanan dan tegangan sehingga akan menciptakan dorongan atau upaya untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Pada saat kebutuhan tersebut dapat terpuaskan maka individu akan mengalami penurunan tekanan.

Teknik motivasi yang efektif dan efisien harus memperhatikan jabatan, status pekerjaan, tidak tetap (contingent workers), tingkat keahlian yang dimiliki dan sifat pekerjaan yang repetif (Robbins, 2001). Artinya teknik yang digunakan untuk memotivasi harus mempertimbangkan berbagai hal tersebut secara bijaksana, misalnya untuk memotivasi karyawan manajerial harus berbeda dengan karyawan operasional

Motivasi dan prestasi kerja mempunyai hubungan yang positif (Armstrong, 1989). Artinya meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha dan prestasi kerja yang lebih baik. Meski demikian, masih dapat diperdebatkan mengenai pengaruh positif motivasi terhadap prestasi kerja ataukah perbaikan prestasi akan meningkatkan motivasi karena menimbulkan perasaan berprestasi.

Melalui pelatihan dan motivasi akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Untuk mengikuti pelatihan diperlukan motivasi agar memberikan hasil yang maksimal. Dengan adanya motivasi pelatihan ini maka kinerja karyawan akan maningkat.

Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi (Waldman, 1994). Pendapat lain menunjukkan bahwa kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu atau kelompok sesuai dengan tanggung-jawabnya (Mangkunegara, 2001). Dari kedua definisi itu dapat disimpulkan bahwa kinerja terdiri dari tiga komponen yaitu komponen kualitas, kuantitas dan efektifitas dimana ketiga komponen ini tidak dapat dipisahkan antara satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu kinerja karyawan dapat dilihat dari sudut pandang kualitas, kuantitas dan efektifitas.

Kualitas identik dengan mutu, mutu adalah karakteristik produk atau jasa yang ditentukan oleh pemakai atau pelanggan dan diperoleh melalui pengukuran proses perbaikan yang berkelanjutan (Sadikin, 2005). Artinya kualitas harus dilihat dari persepsi pelanggan. Bagi pelanggan, kualitas merupakan atribut dari suatu produk. Ada enam elemen dari kkuallitas produk yaitu performance,

durability, feature, reliability, consistency dan design (Irawan , 2002).

Kuantitas dapat diartikan sebagai jumlah pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang karyawan dalam suatu periode pada waktu tertentu. Kuantitas kerja berkaitan dengan jumlah pekerjaan yang diselesaikan. Penekanannya pada jumlah

produk yang dihasilkan dengan standar waktu tertentu. Standar ini merupakan pedoman untuk melaksanakan suatu pekerjaan sehingga apabila ada karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan standar yang ditetapkan maka karyawan tersebut telah mempunyai motivasi yang baik, dalam artian karyawan tersebut telah berupaya untuk dapat memenuhi standar yang ditetapkan. Peningkatan kuantitas hasil produksi akan tercapai apabila karyawan tersebut mamiliki ketrampilan, keahlian dan perilaku yang baik.

Bernandin dan Russel (1993) mangemukakan ada enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

1. Quality merupakan tingkat sejauh mana, proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah

unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Timelines merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang

dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia.

4. Cost effectiveness adalah besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna

mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5. Need for supervision adalah kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan

fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak didinginkan

6. Interpersonal impact merupakan kemampuan seorang karyawan untuk

memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan

Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya Selama 5 Tahun

Tahun

Data Karyawan Yang Mangkir (Absen)

Jumlah Karyawan Absen Prosentase

2004 67 7,15 937

2005 65 6,37 1020

2006 49 4,89 1002

2007 57 5,41 1052

2008 55 5,14 1070

Sumber Data : PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya

Tabel 1.2. Data target dan Realisasi Produksi PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya

Tahun Target Jumlah

Produksi

Prosentase (%) 2004 27.512.350 26.816.932 97,47 2005 27.512.350 26.824.756 97,50 2006 27.512.350 26.715.486 97,10 2007 26.871.470 25.912.306 96,43 2008 26.871.470 25.571.652 95,16 Sumber Data : PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya

Dari tabel di atas tampak bahwa terjadi penurunan pada jumlah produksi yang dihasilkan pada tiap tahunnya, hal ini dapat dilihat dari pencapaian realisasi produksi yang dicapai pada setiap tahunnya mengalami penurunan dari tahun 2004 hingga tahun 2008. Atas dasar fenomena diatas maka penelitian ini bermaksud meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dimana secara teoritis pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Menurunnya kinerja karyawan bagian produksi perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak perusahaan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi dalam peningkatan kinerja karyawan bagian produksi. Untuk itu diperlukan suatu penelitian yang mendalam dengan mengambil masalah

”Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA”

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka masalah yang menjadi pokok permasalahannya adalah :

1. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA?

2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA?

1.3.Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karywan pada PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA?

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karywan pada PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA?

1.4.Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu masukan yang bermanfaat untuk membantu perusahaan dalam mengambil langkah-langkah dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan cara memberikan pelatihan yang tepat sehingga memotivasi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik.

2. Bagi Fakultas Ekonomi UPN Veteran Jawa Timur

memperkaya koleksi perpustakaan serta mungkin dapat bermanfaat bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang yang dapat dijadikan sebagai salah satu bahan pembanding

ix

Ita Rahmawati

ABSTRAKSI

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Oleh karena itu dalam hal ini perusahaan dituntut kemampuan dalam mengelola sumber-sumber daya secara terencana, terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional perusahaan untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan perusahaan. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat mempertahankan dan meningkatkan keuntungan yang diperoleh, tetapi juga dapat mempertahankan eksistensinya dalam dunia usaha. Tujuan penelitian ini untuk membuktikan pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya.

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Variabel penelitian adalah Pelatihan (X1), Motivasi (X2), dan kinerja karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya, Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling yaitu pengambilan sampel secara acak dari karyawan PT. Lotus Indah Textile Industries Surabaya bagian produksi dan jumlah responden untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 112 orang.

Berdasarkan hasil pengujian dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.dan tidak dapat terbukti kebenarannya, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan dapat terbukti kebenarannya.

9

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Bagian ini berisikan fakta-fakta atau temuan serta beberapa penelitian yang telah dilakukan, penelitian terdahulu berhubungan dengan permasalahan dalam penulisan skripsi ini, antara lain :

 David Sukardi Kodrat (2007)

 Judul : Jurnal yang berjudul, ”Peranan Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”

 Hipotesis :

• Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan

• Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi secara pardial terhadap kinerja karyawan

 Hasil Penelitian:

• Pelatihan dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

• Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena pelatihan meningkatkan kemampuan karyawan produksi

• Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena peningkatan kinerja didorong oleh adnya motivasi.

 Fikri Fahmi (2001)

 Judul :”Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Di Pertamina APEP Kamojang”.

 Hipotesis :

• Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja.

• Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja

• Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap promosi kerja

• Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan serta pormosi jabatan terhadap motivasi kerja pekerja

 Hasil penelitian :

• Terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja

• Promosi jabatan berpengaruh teehadap motivasi kerena para karyawan akan termotivasi untuk mendapatkam promosi jabatan apabila bekerja dengan baik.

• Terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap promosi jabatan.

• Terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan serta promodi jabatan terhadap motivasi kerja

Penelitian yang sekarang berbeda dengan penelitian terdahulu, yaitu dalam hal waktu dan objek penelitian.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Pelatihan

2.2.1.1.Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu orientasi utama membantu penguasaan seseorang atau memperlakukan perubahan. Hal ini karena pelatihan adalah pola petunjuk karyawan untuk memiliki pengetahuan baru, sikap dan ketrampilan.(Nilson 1990:1). Menurut T. Hani Handoko (1992:104) Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan tertentu, terinci, dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang(Dikutip dari Koesmono, 2000: 396).

Sedangkan menurut Gomes (1995: 196), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Menurut Mutiara.S (dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, 2002:41), Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.

Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem

pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Sementara itu keterampilan meliputi pengertian physical skill, intelectual skill, social skill, mangerial skill dan lain-lain(Rivai, 2005:226).

2.2.1.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Moekijat (1989:87) pelatihan diperlukan karena banyak alasan, diantaranya adalah: adanya pegawai-pegawai baru, adanya pegawai-pegawai yang kembali pada pekerjaannya yang semula, adanya kekurangan persiapan dalam mengangkat pegawai baru, adanya fasilitas-fasilitas yang harus diberikan oleh pemerintah dalam kegiatan-kegiatan tertentu, adanya perkembangan/penemuan baru, adanya pengawas, adanya administrator, adanya hubungan dengan masyarakat, adanya hubungan dengan dinas, adanya pegawai yang ingin menambah kecakapan atau pengetahuannya.

Menurut Henry Simamora (2004:278) pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan adalah :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

3. Membentuk sikap loyalitas dan kerja sama yang lebih menuntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2.2.1.3. Metode-Metode Pelatihan

Menurut Hariandja (2002: 184) pada prinsipnya ada dua metode pelatihan yang dapat digunakan, yaitu metode on the job training dan metode off the job training.

Beberapa metode pelatihan On The Job Training :

1. Job Instruction Training (Latihan Instruksi Jabatan)

Pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

2. Coaching

Bentuk pelatihan dimana biasanya dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana.

3. JobRotation

Program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.

4. Apprenticeship/Internship

Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan.

Beberapa jenis metode pelatihan Off The Job Training :

1. Lectur /Kuliah

Presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar.

2. VideoPresentation

Presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan sesuatu pekerjaan.

3. Simulation

Latihan yang diberikan di sebuah tempat khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja.

4. RolePlaying

Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus.

5. CaseStudy

Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi di kelompok belajar.

6. Self-Study

Meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.

7. Program Learning

Bentuk lain dari self-study, yaitu dengan menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program komputer.

8. LaboratoryTraining

Latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, presepsi, dan perilaku di antara beberapa peserta.

9. Action Learning / Belajar Bertindak

Proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.

2.2.2. Motivasi

2.2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin ”Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut (Hasibuan : 92)

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Pada dasanya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, akan tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeiginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Kemapuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemempuan, kecakapan dan keterampilan yang dimlikinya

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang baik. Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu di motivasi karena hasilnya akan percuma.

2.2.2.2. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja

Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai digolongkan menjadi empat golongan, yaitu : (Mangkunegara, 2002:100)

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai memberikan kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai pemimpin. 2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Prinsip mengakui bahwa bawahan atau pegawai mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan wewenang pada pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan apa yanga diharapkan oleh pemimpin

2.2.2.3. Teknik Motivasi Kerja

Beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:100) :

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan karyawan

Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan karyawan sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisiologi b. Kebutuhan rasa aman

c. Kebutuhan social atau rasa memiliki d. Kebutuhan harga diri

e. Kebutuhan aktualisasi diri 2. Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasive merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan “AIDDAS”

A = Attention (Perhatian)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/Tindakan)

S = Satisfaction (Kepuasan)

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pengawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

2.2.2.4. Teori Motivasi

Menurut Rois, Amirullah dan Fauiza (2003 :62) ada banyak teori motivasi yang berusaha menjelaskan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya. Teori yang menyangkut tentang motivasi dpat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu a. Teori kepuasan menekankan pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang meguatkan,mengarahkan, mendukung, dan menghentikan. Dan b.teori proses ysng menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.

Diantara berbagai teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, terdapat dua nama besar yang paling menonjol dan mempengaruhi jalan

fikiran para ahli yang berhubungan dengan teori kepuaasan mereka adalah David Mc Celland dan Federich Herzberg

a. Teori Motivasi Mc Clelland

Hasil penelitian yang dilakukan oleh David McClelland menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil berhubungan dengan sejauh mana orang tersebut dalam termotivasi dalam mengerjakan tugasnya. Tiga kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland adalah kebutuhan akan beprestasi (Need for

achivemant, -nach), kebutuhan akan afiliasi (need for affliation, -naff), dan

kebutuhan akan kekuasaan (nedd for power, -nPow), Orang dengan kebutuhan yang tinggi cenderung suka bertanggung jawab untuk memecahkan berbagai macam persoalan, mereka cenderung menetapkan sasaran yang cukup sulit untuk mereka sendiri dan mengambil risiko yang sudah di0perhitungkan untuk mencapai sasaran tersebut.

McClelland sebenarnya ingin mengatakan, bahwa karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan, sebaliknya jikaorang yang mempunyai kebutuhan prestasi yang rendah cenderung berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama.

Kebutuhan terhadap kekuatan dalam pandangan McClelland menyangkut tingkat kendali yang diinginkan seseorang atsa situasi yang dihadapinya. Kebutuhan itu dapat dikaitkan dengan bagaimana orang menghadapi kegagalan dan keberhasilan. Takut gagal dan erosi kekuatan

seseorang dapet manjadi motivator kuat untuk sebagian orang. Sebaliknya sebagian orang beranggapan bahwa takut sukses dapat menjdi motivator baginya. Saran utama yang diberikan oleh berdasakan hasil penelitiannya adalah para manajer pada tingkat tertentu harus dapat meningkatkan kebutuhan berprestasi dari para karyawan dengan mancptakan lingkungan yang memadai.

b. Teori dua faktor Herzberg

Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dkemukakan oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas (satisfiers) dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfiers). Dalam pandangan lain, dua faktor yang dimaksud dalam teori motivasi Herzberg adalah adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi dan faktor ekstrintik dan intrintik, sesuai dengan bagaimana cara pandang oeang yang membahasnya.

Walapun para ahli banyak yang mendukung model dua faktor namu banyak juga para ahli yang memberikan kritik terhadapnya. Semua kritik terhadap model itu umunya menyanggah gagasan tentang adanya dua faktor terpisah yang mempemgaruhi motivasi. Meskipun Herzberg memperoleh banyak kritikan model ini tetap bermanfaat karena model ini mencoba membedakan faktor yang memotivasi bawahan dengan faktor yang semata-mata membantu untuk mempertahankan bawahan agar dalam kondisi yang siap untuk dimotivasi. Perkembangan yang penting dari

gagasan dua faktor Herzberg adalah pemerkayaan pekerjaan (quality of

work life)

c. Teori Pengharapan Vroom

Menurut Victor Vroom, dalam teori pengharapan menjelaskan bahwa motivasi adalah sebuah proses untuk menentukan pilihan yang membuat seseorang merasa sukarela atas pekerjaannya. (Liliweri, 1997:329)

Teori pengharapan beragumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan bergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan, karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik akan mendorong imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi. Dan imbalan itu akan memenuhi sasaran pribadi karyawan itu. Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada tiga hubungan (Robbins, 2008:238):

a. Hubungan upaya-kinerja

Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

b. Hubungan kinerja-imbalan

Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.

c. Hubungan imbalan-sasaran pribadi

Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memnuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut bagi individu tersebut.

Teori pengharapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannya dan semata-mata melakukan hal yang minimal sekedar menjalankan kewajiban. (Robbins, 2008:238)

Sebagai ringkasan, kunci untuk teori pengharapan adalah pemahaman sasaran indivisu dan kerterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan akhirnya antara imbalan dan dipuaskannya masing-masing sasaran . Sebagai model kemungkinan, teori pengharapan mengakui bahwa tidak ada asas yang universal untuk menjelaskan motivasi semua orang. Di samping itu, hanya karena kita tahu bahwa kebutuhan yang dicari oleh seseorang dipenuhi tidaklah memastikan bahwa individu itu sendiri mempersepsikan kinerja tinggi akan menghasilkan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan ini. (Robbins, 2008:239) d. Teori Hanyut (Flow) dan Motivasi Intrinsik

Pengalaman Flow. Suatu unsur penting dari pengalaman Flow

adalah bahwa motivasinya itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mereka mencapai perasaan yang

tidak dibatasi waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut (FLow), dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.

Apakah orang biasa merasa bahagia bila mereka mengalami Flow ? Jawaban yang mungkin mengherankan adalah tidak. mereka terlalu tenggelam dalam konsentrasi yang dalam. Tetapi ketika tugas yang mengakibatkan Flow itu selelsai, dan orang melihat kembali apa yang terjadi, maka dia dipenuhi dengan rasa syukur karena pengalaman itu. Sleanjutnya, kepuasan yang diterima dari pengalaman itu disadari. Dan keinginan untuk mengulangi pengalaman itulah yang menciptakan motivasi yang berkelanjutan.

Apakah ada kondisi yang mungkin menghasilkan Flow ?. Ketika orang menggambarkan pengalaman Flow, mereka berbicara tentang karakteristik umum tugas-tugas yang mereka lakukan. Tugas-tugas itu menantang dan menuntut penggunaan tingkat keterampilan yang tinggi. Tugas-tugas itu diarahkan berdasarkan sasaran dan mempunyai umpan balik tentang bagaimana tugas-tugas itu dijalankan. Namun perlu diperhatikan lagi bahwa walaupun tugas-tugas itu diarahkan berdasarkan sasaran namun bukanlah sasraan yang memberi motivasi,. melainkan tugas itu sendiri.

Salah satu dari temuan-temuan riset paling mengejutkan yang terkait dengan Flow adalah bahwa Flow itu tidak diasosiasikan dengan

relaksasi. Memang, pengalaman Flow jarang dilaporkan orang ketika mereka melakukan kegiatan relaksasi. Kejutan lain adalah bahwa pengalaman itu lebih mungkin dialami pada saat kerja daripada di rumah.

2.2.3. Kinerja Karyawan

2.2.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi (Waldman, 1994). Pendapat lain menunjukkan bahwa kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu atau kelompok sesuai dengan tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2001). Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja terdiri dari dari komponen kualitas, kuantitas dan efektivitas di mana ketiga komponen ini tidak dapat dipisahkan antara satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu kinerja karyawan dapat dilihat dari sudut pandang kualitas, kuantitas dan efektivitas.

Kualitas identik dengan mutu. Mutu adalah karakteristik produk atau jasa yang ditentukan oleh pemakai atau pelanggan dan diperoleh melelui pangukuran proses perbaikan yang berkelanjutan (Sadikin, 2005). Artinya kualitas harus dilihat dari persepsi pelanggan. Bagi pelanggan, kualitas merupakan atribut dari suatu produk. Ada enam elemen dari kualitas produk yaitu perfomance, durability, feature, reliability,

Kuantitas dapat diartikan sebagai jumlah pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang karyawan dalam suatu periode pada waktu tertentu. Kuantitas kerja berkaitan dengan jumlah pekerjaan yang diselesaikan. Penekanannya pada jumlah produk yang dihasilkan dengan standar waktu tertentu. Standar ini merupakan pedoman untuk melaksanakan suatu pekerjaan sehingga apabila ada karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan maka karyawan tersebut telah mempunyai motivasi yang baik, dalam artian karyawan tesebut telah berupaya untuk mememnuhi stadar yang ditetapkan. Peningkatan kuantitas hasil produksi akan tercapai apabila karyawan tersebut memiliki ketrampilan, keahlian dan perilaku yang baik.

2.2.3.2. Kriteria – kriteria kinerja karyawan

Bernandin dan Russel (1993) mengemukakan ada enam kriteria primer yang dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

a. Quality

Merupakan tingkat sejauh mana, proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

b. Quantity

Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

c. Timelines

Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan mamperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

d. Cost Effectiveness

merupakan besarya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

e. Need forsupervision

merupakan kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.

f. Interpesonalimpact

Merupakan kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan kerja sama diantara rekan dan bawahan.

2.2.4. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan kerja melengkapi karyawan dengan ketrampilan dan cara-cara menggunakan peralatan kerja. Dengan kata lain, latihan melengkapi pendidikan. Oleh sebab itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap pendidikan, tetapi justru sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Bagi pengusaha, program dan penyediaan fasilitas latihan merupakan investasi berharga, yang hasilnya diperoleh kembali dalam bentuk peningkatan kinerja karyawan.

Peningkatan kinerja tersebut akan memberikan kemungkinan yang lebih besar bagi pengusaha untuk memperbaiki pengupahan karyawannya yang kemudian akan mendorong semangat kibnerja karyawannya(Arfida, 2003:37).

2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja dan prestasi kerja mempunyai hubungan yang positif (Amstrong, 1989). Artinya meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha sehingga kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik. Motivasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap karyawan karena dengan motivasi yang tinggi maka dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

Meski demikian, masih dapat diperdebatkan mengenai pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan ataukah perbaikan kinerja karyawan akan meningkatkan motivasi karena menimbulkan perasaan berprestasi, karena jika karyawan termotivasi maka kineja karyawan tersebut akan meningkat sehingga akan meningkatkan pendapatan perusahaan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Kodrat (2007), diperoleh hasil bahwa: motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena peningkatan kinerja didorong oleh adanya motivasi.

2.3. Kerangka Konseptual Pelatihan teknik pekerjaan Sikap Pengetahuan Kebutuhan akan afiliasi Kebutuhan akan berprestasi Kebutuhan akan kekuasaan Pencapaian hasil kerja melebihi standar Pengurangan tingkat afkir Penempatan kapas/benang dalam mesin Hasil produksi melebihi rata-rata Hasil produksi sesuai dengan waktu Perananan Pelatihan Kinerja Karyawan Motivasi Hasil produksi lebih banyak dari waktu standar

2.4.Hipotesis

Berdasar rumusan masalah dan landasan teori, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Diduga pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawaan bagian produksi perusahaan Lotus Indah Textile

2. Diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi perusahaan Lotus indah Textile

30

3.1. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional variabel penelitian adalah untuk memberikan petunjuk tentang bagaiamana suatu variabel-variabel penelitian diukur. Variabel beserta definisi yang digunakan dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut :

3.1.1. Variabel Bebas

1. Pelatihan (X1)

Pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk membantu kinerja karyawan supaya dapat bekerja dengan baik. Indikatornya adalah (dalam Jurnal Sukardi, 2007):

a. Pelatihan teknik pekerjaan (X1.1).

Pelatihan teknik pekerjaan adalah pelatihan tentang teknik – teknik atau langkah – langkah dalam mengerjakan pekerjaan.

b. Pengetahuan pekerjaan (X1.2).

Pengetahuan pekerjaan adalah pengetahuan tentang pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan .

c. Sikap (X1.3).

Sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak tentang obyek, orang atau peristiwa

2. Motivasi (X2)

Motivasi didefinisikan sebagai dorongan yang dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan pada keinginan untuk memenuhi kebutuhannya. Indikatornya adalah (jurnal Sukardi, 2007) : a. Kebutuhan akan berprestasi

Adalah kebutuhan ingin mempunyai nilai prestasi lebih dalam suatu pekerjan

b. Kebutuhan akan afiliasi

Adalah kebutuhan supaya aman dari pemutusan kerja, perlatan kerja yang aman dan lingkungan pekerjaan yang menjamin

c. Kebutuhan akan kekuasaan

Adalah suatu kebutuhan akan kekuasaan atau jabatan yang lebih tinggi dalam suatu pekerjaan

3.1.2. Variabel Terikat

Kinerja karyawan (Y)

Adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Variabel kinerja karyawan adalah (jurnal Sukardi, 2007):

• Kualitas (Y1), indikatornya yaitu :

1. Penempatan kapas / benang dalam mesin 2. Pengurangan tingkat akhir

• Kuantitas (Y2), indikatornya yaitu :

1. Pencapaian hasil kerja melebihi standar 2. Hasil produksi melebihi rata-rata • Efektivitas (Y3), indikatornya yaitu :

1. Hasil produksi sesuai dengan waktu.

2. Hasil produksi lebih banyak dari standar waktu

3.1.3. Skala Pengukuran

Untuk mengukur variabel diatas menggunakan pengukuran construct dengan metode skala pengukuran interval. Metode ini terdiri atas 5 atau 7 alternatif nomor untuk mengetahui pendapat responden terhadap atau tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti (Indriantoro, 1999:99). Dalam penelitian ini digunakan jenjang 5, dan mengikuti pola sebagai berikut :

Sangat

Tidak Setuju Sangat

Setuju

1 2 3 4 5

Digunakan lima tingkat yang memuat pilihan jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju. Kalau dikembangkan menjadi 7 jenjang atau lebih, dikhawatirkan akan membuat responden menjadi bingung karena minimnya tingkat pendidikan yang dimiliki.

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi

Sasaran yang dituju dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA bagian produksi sejumlah 1070 karyawan.

b. Sampel

Untuk penarikan sampel dilakukan secara probability sampling yaitu memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Penarikan sampel menggunakan metode simplerandom sampling, yaitu pengambilan sampel secara acak dari karyawan PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA bagian produksi.

Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002 : 48) :

1. Menggunakan 100 sampai 200 sampel untuk teknik maksimum likehood.

2. Tergantung jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5 – 10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5 – 10 bila ada 20 indikator, besarnya sampel adalah antara 100 – 200. 4. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih tehnik

estimasi. Misalnya bila jumlah sampel diatas 2500, tehnik estimasi ADF (Asymptotically Distribution Free Estimation) dapat digunakan. Berdasarkan hal tersebut diatas peneliti mempunyai 12 parameter dikali 9 sama dengan 108, jumlah responden untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 108 orang

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Sumber Data.

a. Data Sekunder

Yaitu pengumpulan data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yaitu PT. LOTUS INDAH TEXTILE INDUSTRIES SURABAYA melalui kuisioner.

b. Data Primer

Yaitu pengumpulan data yang berasal dari dokumen-dokumen yang dimiliki oleh perusahaan terdiri dari sejarah perusahaan, struktur organisasi dan data-data lain yang relevan.

3.3.2. Pengumpulan Data

a. Observasi

Yaitu tehnik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian.

b. Kuesioner

Yaitu memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.

c. Wawancara

Yaitu melakukan tanya jawab langsung dalam hal ini tanya jawab dengan supervisor saja.

d. Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data yang diambil dari arsip yang berhubungan dengan peneliti.

3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis 3.4.1. Teknik Analisis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). SEM merupakan sekumpulan tehnik statistik yang memungkinkan suatu hubungan yang relatif rumit, misalnya hubungan antara satu atau lebih variabel bebas dengan satu atau lebih variabel terikat maupun variabel bebas dapat berupa faktor konsep, konstruk (tak terukur), atau variabel terukur. SEM juga mempunyai kemampuan menganalisis model-model yang menggunakan variabel laten.

Ketepatan pengajian suatu hipotesis tentang pengaruh antara variabel dalam penelitian sangat tergantung pada kualitas dan yang diperoleh dan digunakan dalam pengujian tersebut. Kualitas data yang diperoleh sangat ditentukan oleh kesungguhan responden dalam menjawab semua pertanyaan penelitian dan instrument pengukuran (berwujud kuesioner) yang digunakan untuk mengumpulkan data tersebut, apakah memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi.

Karena SEM dapat memungkinkan pengukuran pada suatu hubungan yang rumit, maka untuk mengetahui hubungan antar variabel yang diteliti digunakan model SEM. Karena penelitian ini terdiri beberapa variabel bebas. Dalam menguji tehnik analisis dan uji hipotesis, peneliti menggunakan AMOS 4.0 karena aplikasinya relatif lebih mudah dan praktis.

3.4.2. Deskripsi Data.

Deskripsi data berguna untuk menguraikan gambaran data lapangan (karakteristik responden) secara deskriptif melalui hasil tabulasi atas data nominal. Dari hasil tabulasi tersebut dapat diketahui proporsi jawaban

responden atas semua pertanyaan yang tercantum dalam kuesioner, sehingga dapat digunakan sebagai gambaran awal tentang kondisi data tersebut.

3.4.3. Asumsi – Asumsi SEM

Asumsi – asumsi yang harus memiliki dalam prosedur pengumpulan dan pengolahan data yang dianalisis dengan pemodelan SEM menurut Ferdinand (2002:51), adalah sebagai berikut :

1. Ukuran Sampel

Ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan ini adalah minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Karena itu bila kita mengembangkan model dengan 20 parameter, maka minimum sampel yang harus digunakan adalah sebanyak 100 sampel. 2. Normalitas dan Linearitas

Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah normalitas dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM ini. Normalitas ini perlu dilakukan baik untuk normalitas terhadap data tunggal maupun normalitas multivariat dimana beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Uji linearitas dapat dilakukan dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya menduga ada tidaknya linearitas.

3. Outliers

Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai – nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi – observasi lainnya. Dapat diadakan

treatment khusus pada outlier ini asal diketahui bagaimana munculnya outlier itu. Outlier pada dasarnya dapat muncul dalam empat kategori :

 Pertama, outlier muncul karena kesalahan prosedur seperti kesalahan dalam memasukkan data atau kesalahan dalam menkoding data.

 Kedua, outlier dapat saja muncul karena keadaan yang benar – benar khusus yang memungkinkan profil datanya lain daripada yang lain, tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai apa penyebab munculnya nilai ekstrim itu.

 Ketiga, outlier dapat muncul karena adanya sesuatu alasan tetapi peneliti tidak dapat mengetahui apa penyebabnya atau tidak ada penjelasan mengenai sebab – sebab munculnya nilai ekstrim itu.

 Keempat, outlier dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi bila dikombinasi dengan variabel lainnya, kombinasinya menjadi tidak lazim atau sangat ekstrim. Inilah yang disebut dengan multivariate outliers.

4. Multicollinearity dan Singularity

Multikollinearitas dapat dideteksi dari determinan matriks

konvarians. Nilai determinan matriks konvarians yang sangat kecil

(extremely small) memberi indikasi adanya problem

multikolinearitas atau singularitas.

3.4.4. Uji Kesesuaian Dan Uji Statistik

Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model (Hair et al, 1995 ; Joreskog & Sorbom, 1989 ; Long, 1983 ; Tabachnik & Fidell, 1996).

Umumnya terhadap berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajad kesesuaian antara model yang dihipotesakan dengan data yang disajikan. Berikut ini disajikan beberapa indeks kesesuaian dan

cut – off valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model

dapat diterima atau ditolak.

1. X² - CHI SQUARE STATISTIC

Chi square bersifat sangat sensitive terhadap besarnya sampel yang

terlalu kecil (<50) maupun terhadap sampel yang terlalu besar (>50). Oleh karena itu penggunaan chi – square hanya sesuai bila ukuran sampel adalah antara 100 dan 200 sampel. Bila ukuran sampel ada diluar rentang itu, uji signifikansi akan menjadi kurang realibel. Oleh karena itu pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji yang lainnya.

2. RMSEA – the root mean square error of Approximation

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk menkompensasi chi – square statistik dalam sampel yang besar (Baumgartner & Homburg, 1996). Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees

of freedom (Browne & Cudeck, 1993).

3. GFI – Goodnessof Fit Index

Indeks kesesuaian (fit indeks) ini akan menghitung proposi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan (Bentler, 1983 ;

Tanaka & Huba, 1989). GIF adalah sebuah ukuran non – statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0

(perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah

“better fit”.

4. AGFI – Adjusted Goodness – of Fit Index

Perlu diketahui bahwa baik GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks konvarians sampel. Nilai sebesar 0.95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik – good overall model fit (baik) sedangkan besaran nilai antara 0.90 – 0.95 menunjukkan tingkatan cukup adequate (Hulland et al, 1996).

5. CMIN/DF

The minimum sample discrepancy function (CMIN) dibagi dengan

degree of freedom akan menghasilkan indeks CMIN/DF, yang

umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model.

6. TLI – Tucker Lewis Index

TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah yang diuji terhadap sebuah baseline model (Baumgartner & Homburg, 1996). Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0.95, dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit

7. CFI – Comparative Fit Index

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi –

a very good fit (Arbuckle, 1997). Nilai yang direkomendasikan adalah

CFI ≥ 0.95. keunggulan dari indeks ini bahwa besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel itu sangat baik untuk mengatur tingkat penerimaan sebuah model.

Dengan demikian indeks – indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model adalah seperti yang diringkas dalam tabel berikut ini :

Tabel 3.1. Uji Kesesuaian dan Uji Statistik

Goodness of fit index Cut – Off Value

X² - Chi – squarey Diharapkan Kecil

Significance Probability ≥ 0.05

RMSEA ≤ 0.08

GFI ≥ 0.90

AGFI ≥ 0.90

CMIN/DF ≤ 2.00

TLI ≥ 0.95

3.4.5. Evaluasi atas Asumsi – asumsi SEM

3.4.5.1 Evaluasi atas dipenuhinya asumsi normalitas dalam data

Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan dalam analisis, peneliti dapat menggunakan uji – uji statistik. Uji yang paling mudah adalah dengan mengamati skewness value dari data yang digunakan, yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dari hampir semua program statistik. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai z –

value yang dihasilkan melalui rumus berikut ini :

Nilai – z =

Skewness

6

√

N

Dimana N adalah ukuran sampel.

Bila nilai – Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data, adalah tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki. Misalnya, bila nilai yang dihitung lebih besar dari + 2.58 berarti kita dapat menolak asumsi mengenai normalitas dari distribusi pada tingkat 0.01 (1%). Nilai kritis lainnya yang umum digunakan adalah nilai kritis sebesar + 1.96 yang berarti bahwa asumsi normalitas ditolak pada tingkat dignifikansi 0.05 (5%).

3.4.5.2. Evaluasi atas Outliers

Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik terlihat sangat berbeda jauh dari observasi – observasi lainnya dan muncul

dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi.

3.4.5.3. Univariate Outliers

Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan menentukan nilai amabang batas yang akan dikategorikan sebagai outliers dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standard score atau yang biasa disebut z – score, yang mempunyai rata – rata nol dengan deviasi sebesar satu.

3.4.6. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Validitas instrumen kuesioner adalah suatu derajat ketepatan alat ukur pengukuran penelitian tentang isi yang sebenarnya diukur. Uji validitas item untuk menguji apakah tiap butir pertanyaan benar – benar sahih atau valid. Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing – masing skor item dengan skor totalnya. Dalam hal ini korelasi dinilai dengan tingkat signifikansi ≤ 5%. Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat, karena itu jika sinonim realibilitas adalah konsistensi, maka esensi dari validitas adalah akurasi.

Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator – indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing – masing indikator itu menghasilkan sebuah konstruk/ faktor latent yang umum, dengan kata lain bagaimana hal – hal yang

spesifik saling membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang umum. Composite reliability diperoleh melalui rumus berikut (Ferdinand, 2000:600).

Construct = [ ∑ Standardized Loading ]² Reliability [ ∑ Standardized Loading ]² + [ ∑ є j ] Keterangan :

1) Standardized Loading diperoleh dari standardized loading untuk

tiap – tiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan computer. 2) є j adalah measurement error dari tiap indikator. Measurement

error diperoleh dari 1 reliabilitas indikator.

Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0.7 walaupun angka ini bukanlah ukuran yang mati, artinya apabila penelitian yang dilakukan bersifat eksplanatoris maka nilai dibawah 0.7 masih dapat diterima sepanjang disertai alasan – alasan empiris yang terlihat dalam proses eksplorasi. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable : construct akan diuji dengan menggunakan Loading Factor dari hubungan antara setiap observed variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan varrance extracted.

Construct reliability dan extracted dihitung dengan rumus :

Construct = [ ∑ Standardized Loading ]² Reliability [ ∑ Standardized Loading ]² + [ ∑ є j ]

Standardized Loading dapat diperoleh dari output AMOS 4.01 dengan melihat nilai estimasi setiap construct standarized regression

weights terhadap setiap butir sebagai indikatornya. Sementara є j dapat

dihitung dengan rumus formula :

є j = 1 [ standardized loading ]²

Secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah ≥ 0.7

45

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum PT Lotus Indah Textille Industries

PT Lotus Indah Textile Industries PT. Lotus Indah Textile Industries pertama kali berdiri pada tahun 1975 dengan nama PT Horison Syntex. Saat itu perusahaan ini hanya terdapat satu departemen saja, yaitu departemen Spinning (pemintalan benang) dengan kapasitas 15.000 mata pintal (spindel) dan terdiri dari 750 karyawan. Dalam perkembangannya, pada tahun 1978 Departemen Spinning menambah sebanyak 6.000 mata pintal sehingga menjadi 21.000 mata pintal. Di samping itu, PT. Horizon Syntex menginginkan penambahan pada departemen antara lain : departemen Weaving (pertenunan), Embrodery (kain bordir), Processing (perwarnaan) serta pada tahun 1979 terdapat penambahan lagi yaitu Non Woven (Proses pembuatan kain tanpa ditenun). Nama perusahaan kemudian diubah menjadi PT Lotus Indah Textile dengan jumlah karyawan sekitar 1800 orang pada tahun 1989. Namun tahun 1990 Departemen Weaving (pertenunan) ditutup dan diadakan pengembangan pada Departemen Spinning dengan kapasitas 10.000 mata pintal, sehingga mencapai 31.000 mata pintal. Dan tahun 1996 terjadi penambahan 5.000 mata pintal sehingga menjadi 36.000 mata pintal. Pada tahun 1998 PT. Lotus Indah Textile Indusries menambahkan departemen spinning sub

penambahan departemen karpet pada tahun 1999. Dikarenakan beberapa alasan antara lain efisiensi, serta orang-orang yang handal dalam bidang carpet banyak yang bertempat tinggal di bogor dan pemasarannya yang juga lebih mudah, Departemen Carpet akhirnya dipindahkan di Bogor tahun 2004. PT Lotus Indah Tekstil telah mendapatkan sertifikasi ISO (International Standard Organization), ISO 9001 dan telah mendapatkan sertifikasi ISO 14001 pada tahun 2001 Lotus Indah Textile Industries PT. Lotus Indah Textile Industries merupakan salah satu perusahaan asing (India) di Indonesia yang bergerak di bidang industri tekstil. Beberapa jenis produk yang dihasilkan perusahaan antara lain : benang sebagai produk utama, kain, karpet, dan embroidery. serta PT. Lotus Indah Textile Industries termasuk perusahaan besar yang telah mengekspor hasil produksinya ke beberapa negara, antara lain : India, Arab Saudi, negara-negara Eropa dan lain-lain yang terletak dikawasan Rungkut Industri Surabaya. Perusahaan ini menggunakan bahan baku kapas sintetik, dimana dalam pelaksanaan produksinya hampir seluruhnya menggunakan mesin. PT. Lotus Indah Textile Industries menjadi salah satu perusahaan tekstil yang memiliki nilai ekspor cukup tinggi. Selain itu, proses produksi yang sangat besar menjadikan perusahaan ini sebagai lapangan pekerjaan yang efektif bagi masyarakat. Sehingga dapat digunakan masyarakat sebagai lahan kerja guna mengangkat perekonomian masyarakat. Struktur organisasi perusahaan pun sangat jelas serta memungkinkan perusahaan

efisisen dengan harapan daya saing perusahaan akan semakin meningkat.

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT Lotus Indah Textille Industries Surabaya yang setelah disebarkan kuesioner maka jumlah responden dalam penelitian ini adalah 112 orang .

1. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 112 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Prosentase (%)

1 25 – 30 tahun 20 17,8

2 31 – 35 tahun 30 26,7

3 36 – 40 tahun 35 31,25

4 Diatas 41 tahun 27 24,1

Total 112 100

Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT Lotus Indah Textille Industries Surabaya yang berusia antara 25 sampai dengan 30 sebanyak 20 orang atau sebesar 17,8%, 31-35 tahun sebanyak 30 orang atau sebesar 26,7%, dan yang berumur 36 sampai dengan 40 sebanyak 35 orang atau sebesar 31,25%, lalu yang berusia diatas 41 tahun sebanyak 27 orang atau sebesar 24,1%.

.

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 112 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Laki – laki 33 29,4

2 Perempuan 79 70,6

Total 112 100

Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini mempunyai jenis kelamin laki-laki yakni sebanyak 33 orang atau sebesar 29,4%, sedangkan yang mempunyai jenis kelamin perempuan dengan jumlah sebanyak 79 orang atau sebesar 70,6%.

3. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 112 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan pekerjaan adalah sebagai berikut :

Tabel 4.3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan

No Pekerjaan Jumlah Prosentase (%)

1 Bagian Mesin Blowing 54 48,2

2 Bagian Mesin Carding 37 30,35

3 Bagian Mesin Drawing 26 23,2

Total 112 100

Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki pekerjaan bagian mesin blowing sebanyak 54 orang atau 48,2% dan bagian mesin carding

sebanyak 26 orang atau 23,2%.

4.2.2. Deskripsi Variabel Peranan Pelatihan (X1

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 112 orang, diperoleh jawaban dan dapat dijabarkan sebagai berikut :

Tabel 4.4.

Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Peranan Pelatihan (X

)

1 No

)

Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5

1 Para karyawan ingin selalu mendapatkan pelatihan kerja supaya membantu dalam mengerjakan pekerjaan

0 0 6 44 62 112 2 Para karyawan mempunyai

pengetahuan tentang pekerjaan yang mereka kerjakan

0 0 7 44 61 112 3 Para karyawan dapat memupuk

rasa tanggung jawab dalam pekerjaan dan bekerja secara jujur untuk kemajuan perusahaan

0 0 10 47 55 112

Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (Lampiran 2)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan oleh reseponden dapat dikatakan setuju terhadap pertanyaan yang diajukan mengenai peranan pelatihan. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban setuju bahwa para karyawan ingin selalu mendapatkan pelatihan kerja supaya membantu dalam mengerjakan pekerjaan, para karyawan mempunyai pengetahuan tentang pekerjaan yang mereka kerjakan dan para karyawan dapat memupuk rasa tanggung jawab dalam pekerjaan dan bekerja secara jujur untuk kemajuan perusahaan. Dalam hal ini berarti

karyawan.

4.2.3. Deskripsi Variabel Motivasi (X2

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 112 orang, diperoleh jawaban dan dapat dijabarkan sebagai berikut :

Tabel 4.5.

Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi (X

)

2 No

)

Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5

1 Para karyawan mempunyai nilai lebih dalam pekerjaan, maka para karyawan menjadi semakin termotivasi dalam bekerja

0 0 3 43 66 112 2 Para karyawan bekerja dengan

baik sehingga para karyawan dapat terhindar dari resiko pemecatan kerja

0 0 3 37 72 112

3 Para karyawan sudah

melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga para karyawan mempunyai keinginan untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi

0 0 5 37 70 112

Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (Lampiran 2)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden dapat dikatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban bahwa apabila dalam bekerja karyawan mempunyai nilai lebih dalam pekerjaan maka para karyawan menjadi semakin termotivasi dalam bekerja, karyawan bekerja dengan baik sehingga para karyawan dapat terhindar dari resiko pemecatan kerja dan karyawan sudah melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga para karyawan

ini berarti para karyawan dalam bekerja mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja.

4.2.4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) 4.2.4.1.Deskripsi Variabel Kualitas (Y1)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 112 orang, diperoleh jawaban dan dapat dijabarkan sebagai berikut :

Tabel 4.6.

Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kualitas (Y1)

SSumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (Lampiran 2)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden dapat dikatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban bahwa kinerja karyawan dalam penempatan kapas / benang dalam mesin sudah dilakukan dengan baik dan dalam bekerja karyawan sudah semaksimal mungkin dalam pengurangan tingkat akhir, hal ini menunjukkan bahwa kualitas karyawan dalam bekerja sangat baik dan tidak perlu diragukan lagi oleh perusahaan.

No Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5

1 Kinerja karyawan dalam penempatan kapas / benang dalam mesin sudah dilakukan dengan baik

0 0 1 40 71 112 2 Dalam bekerja karyawan sudah

semaksimal mungkin dalam pengurangan tingkat akhir

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 112 orang, diperoleh jawaban dan dapat dijabarkan sebagai berikut :

Tabel 4.7.

Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kuantitas (Y2)

Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (Lampiran 2)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden dapat dikatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban bahwa dalam malakukan pekerjaan karyawan sudah melakukan pencapaian hasil kerja melebihi standar dengan baik dan dalam bekerja para karyawan dalam bekerja menghasilkan produksi yang melebihi rata-rata. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan sudah melakukan pekerjaan dengan baik.

4.2.4.3.Deskripsi Variabel Efektivitas (Y3)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 112 orang, diperoleh jawaban dan dapat dijabarkan sebagai berikut :

No Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5

1 Dalam melakukan pekerjaan, karyawan sudah melakukan pencapaian hasil kerja melebihi standar dengan baik

0 0 1 55 56 112 2 Dalam bekerja para karyawan

dalam bekerja menghasilkan produksi yang melebihi rata-rata

Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Efektivitas (Y3 No

)

Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5

1 Para karyawan selalu berusaha untuk menghasilkan barang produksi sesuai dengan waktu

0 0 0 33 79 112 2 Para karyawan dalam bekerja

selalu berusaha meghasilkan produksi lebih banyak dari standar waktu yang ditentukan

0 0 0 44 68 112

Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (Lampiran 2)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden dapat dikatakan setuju dengan pertanyaan yang diajukan. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban bahwa para karyawan selalu berusaha untuk menghasilkan barang produksi sesuai dengan waktu yang ditentukan dan para karyawan dalam bekerja selalu berusah menghasilkan produksi lebih banyak dari standar waktu yang ditentukan hal in menunukkan bahwa karyawa selalu beruusaha bekerja sesuai dengan yang diingihkan perusahaan.

4.3. Deskripsi Hasil Analisis Dan Uji Hipotesis 4.3.1. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai-Z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak

[1%] yaitu sebesar ± 2,58.

Hasil pengujian Normalitas pada penelitian ini akan ditampilkan pada tabel berikut :

Tabel 4.9.

Assessm ent of nor m alit y

Var iable m in m ax k ur t osis c.r .

X11 3 5 - 0,410 - 0,886

X12 3 5 - 0,421 - 0,910

X13 3 5 - 0,615 - 1,328

X21 3 5 - 0,554 - 1,196

X22 3 5 - 0,098 - 0,211

X23 3 6 0,097 0,209

Y11 3 5 - 0,968 - 2,091

Y12 3 6 - 0,814 - 1,758

Y21 3 5 - 1,518 - 3,280

Y22 4 5 - 1,270 - 2,743

Y31 4 6 - 0,853 - 1,843

Y32 4 6 - 1,418 - 3,064

M u lt iv a ria t e 0,681 0 ,1 9 7

Ba t a s N orm a l ± 2 ,5 8

Sumber : lampiran 3

Hasil uji menunjukkan bahwa nilai c.r. mutivariate berada di antara ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas terpenuhi.

4.3.2. Evaluasi atas Outlier

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik

yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair,1998).

Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada

tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [χ2] pada df sebesar jumlah variabel bebasnya (df = 12). Ketentuan : bila Mahalanobis > dari

besarnya nilai probabilitas kausal yaitu sebesar 0,691 >0,10, hal ini menunjukkan bahwa pelatihan tidak dapat menunjang pengingkatan kinerja. Hal ini dapat disebabkan karena meskipun pelatihan yang diberikan oleh perusahaan cukup sering frekuensinya akan tetapi tidak sesuai dengan bidang tugas masing-masing karyawan yang bersangkutan sehingga pelatihan yang dilakukan menjadi mubadzir dan tetap tidak mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kata lain latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap pendidikan, tetapi justru sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Bagi pengusaha, program dan penyediaan fasilitas latihan merupakan investasi berharga, yang hasilnya diperoleh kembali dalam bentuk peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja tersebut akan memberikan kemungkinan yang lebih besar bagi pengusaha untuk memperbaiki pengupahan karyawannya yang kemudian akan mendorong semangat kinerja karyawannya (Arfida, 2003:37).

Menurut Moekijat (1989:87) pelatihan diperlukan karena banyak alasan, diantaranya adalah: adanya pegawai-pegawai baru, adanya pegawai-pegawai yang kembali pada pekerjaannya yang semula, adanya kekurangan persiapan dalam mengangkat pegawai baru, adanya fasilitas-fasilitas yang harus diberikan oleh pemerintah dalam kegiatan-kegiatan tertentu, adanya perkembangan/penemuan baru, adanya pengawas, adanya administrator, adanya hubungan dengan masyarakat, adanya hubungan dengan dinas, adanya pegawai yang ingin menambah kecakapan atau pengetahuannya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga

64

karyawan dapat bekerja lebih baik dan dapat meningktakan pendapatan perusahaan.

4.4.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Untuk variabel motivasi terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas kausal yaitu 0,779 > 0,10. Hal ini disebabkan Motivasi kerja dan prestasi kerja mempunyai hubungan yang positif (Amstrong, 1989). Artinya meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha sehingga kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik. Meski demikian, masih dapat diperdebatkan mengenai pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan ataukah perbaikan kinerja karyawan akan meningkatkan motivasi karena menimbulkan perasaan berprestasi, karena jika karyawan termotivasi maka kineja karyawan tersebut akan meningkat sehingga akan meningkatkan pendapatan perusahaan. Dan motivasi sangatlah penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang baik. Motivasi ini hanya dapat dijumpai kepada orang-orang yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, bagi orang-orang yang tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu di motivasi karena hasilnya akan percuma.

65 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Lotus Indah Textiles Industries Surabaya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Pelatihan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.dan tidak dapat terbukti kebenarannya.

2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan dapat terbukti kebenarannya.

5.2. Saran

Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :

1. Diharapkan pihak menejemen dari perusahaan PT Lotus Indah Textile Industries Surabaya dapat memberi pelatihan yang lebih spesifik dan disesuaikan dengan sasaran atau bidang pekerjaan yang ditekuni oleh setiap karyawan khususnya kepada para karyawan bagian produksi agar pengetahuan karyawan semakin bertambah sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawan bagian produksi karena terbukti selama ini pelatihan yang diberikan oleh perusahaan belum bisa meningkatkan kinerja karyawan khususnya karyawan bagian produksi.

66

2. Diharapkan kepada pihak manajemen perusahaan PT Lotus Indah Textille dapat memotivasi karyawan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi penelitian yang akan datang disarankan untuk :

a. Menambah jumlah sampel dengan kriteria yang lebih spesifik misalnya karyawan yang telah memiliki pengalaman bekerja selama bertahun-tahun.

b. Menggunakan karyawan dari divisi/departemen lain sehingga memperoleh hasil yang lebih variatif.

c. Menggunakan variabel-variabel lain yang juga berhubungan dengan kinerja karyawan seperti komitmen, disiplin kerja dan lain sebagainya.

Amstrong, Michel.1989. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Flex Media Komputindo

Ardhana, Komang, Mujiati, Ni Wayan, Sriyathi Anak Agung Ayu, 2008, Perilaku keorganisasian, Yogyakarta, Penerbit Graha Ilmu

Arfida, 2003, Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Ghalia Indonesia

Bernadin, H. Jhon dan Russel, Joyce E.A 1993, Human Resource Management. Singapore: McGraw-Hill Inc

Cascio, Wayne R, 1995, Managing Human Resource:Productivity, Quality of work life, Profit,4 ed.Singapore:McGraw Hill Inc

Fahmi, Fikri, 2001 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja di Pertamina APEP Kamojang Maret. Jurnal Proceding of the 5th Inaga Manual Scientific Confrence and Exhibition.

Ferdinand, August, 2002, SEM Dalam Penelitian Manajemen, Penerbit BP UNDIP, Semarang

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Yogyakarta, Yogyakarta

Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Grasindo, Jakarta

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 1999, Penelitian Bisnis, Penerbit BPFE, Yogyakarta

Irawan, Handi. 2002. 10. Prinsip Kepuasan Pelanggan. Jakarta : PT.Elex Media Komputindo

Liliweri, Anton. 1997 Perilaku Organisasi, Malang : Penerbit Bayumedia

Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

_____________, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Moekijat, 1989, Manajemen Kepegawaian, Penerbit Mandar Maju, Bandung Nilson, David, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Grasindo,

Jakarta

Panggabean, Mutiara Sibarani, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor

Robbins, Stephen P, 2001. Organization Behavior 8 ed. New Jersey: Prentice Hall International Inc.

____________, 2008,Organization Behavior 8 ed. New Jersey: Prentice Hall International Inc

Rois,Arifin dan Amirullah dan Siti Fauziah, 2003 Perilaku Organisasi, Malang : Penerbit Bayumedia

Sadikin, Fransisicus Xaverius, 2005. Tip dan Trik Meningkatkan Efisiensi, dan Produkitivitas, , Yogyakarta: Penerbit Andi.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke Tiga, Penerbit PT STIE YKPN, Yogyakarta

Sukardi, David, 2007, Peranan Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan : Hasil Riset Usahawan No II TH XXXVI November, Hal 15-25

Umar, Husein, 2001, Metode Penelitian, Penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta

Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan: dari Teori ke Praktik, Penerbit PT.RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Waldman, David A..,1994, The Contribution of Total Anality Manajement to a Theory of Work Perfomance, Academy of Manajement Revuiew, Vol 19 No 3:210-536

.