SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

  

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN

  (Studi pada karyawan CV.NETWORK MEDIATAMA) Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  

Disusun oleh :

Yosef Awan Krisnanto

022214155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

  

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN

  (Studi pada karyawan CV.NETWORK MEDIATAMA) Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  

Disusun oleh :

Yosef Awan Krisnanto

022214155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

  

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN

  (Studi pada karyawan CV.NETWORK MEDIATAMA)

  

Oleh :

Yosef Awan Krisnanto

022214155

  Telah Disetujui Oleh : Pembimbing I Dra. Diah Utari BR,. M.Si. Tanggal 12 Juli 2010 Pembimbing II

A. Budi Susilo. SE, M Soc Tanggal 16 Juli 2010

  

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN

  (Studi pada karyawan CV.NETWORK MEDIATAMA) Dipersiapkan dan ditulis oleh :

  

Yosef Awan Krisnanto

NIM: 022214155

  Telah dipertahankan di depan panitia penguji pada tanggal 23 Maret 2011 dan dinyatakan memenuhi syarat

  Susunan Panitia Penguji Nama Lengkap Tanda Tangan

  Ketua : MT. Ernawati S.E.,M.A Sekretaris : Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A .

  Anggota : Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si. Anggota : Antonius Budisusilo, S.E., M.Soc.Sc Anggota : Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A

  Yogyakarta, 31 Maret 2011

  

Motto dan Persembahan

Belajar ketika orang lain tertidur, bekerja ketika

orang lain malas, bermimpi ketika orang lain berharap.

  (William a ward) Skripsi ini kupersembahkan untuk:

• Tuhan Yesus Kristus dan

  Bunda Maria

• Kedua Orangtua dan kakakku

  Tercinta Keluarga Besarku dan * Saudara-saudaraku Semua Teman-temanku yang telah * memberikanku pengalaman yang berarti

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, Maret 2011 Penulis,

  Yosef Awan Krisnanto

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Yosef Awan Krisnanto Nomor Mahasiwa : 022214155

  Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

  

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN

  (Studi pada karyawan CV.NETWORK MEDIATAMA) Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 14 Juni ‘2011 Yang menyatakan, Bagas Dirgantara

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN

Studi pada karyawan CV NETWORK MEDIATAMA

Yosef Awan Krisnanto

  

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2011

Penelitian ini adalah suatu studi kasus pada CV Network Mediatama.

  Penelitian ini dilaksanakan pada Desember 2008 hingga Januari 2009. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire di CV Network Mediatama.

  Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Data dikumpulkan dengan teknik dokumentasi dan kuesioner. Adapun variabel penelitiannya adalah gaya kepemimpinan dan motivasi yang diwakili oleh karyawan di CV Network Mediatama. Skala likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang digunakan di CV Network Mediatama. Sedangkan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja lebih tinggi dibandingkan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez

  faire menggunakan teknik analisis anova.

  Dari hasil penelitian dan pengolahan data dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan di CV network Mediatama yaitu demokratik sedangkan gaya kepemimpinan otokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan demokratik dan leissez

  faire.

  

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE WITH

EMPLOYEES WORK MOTIVATION

A Case Study at Employees at CV. NETWORK MEDIATAMA

Yosef Awan Krisnanto

  

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2011

  This research is a case study on the CV Network Mediatama. The research was conducted on December 2008 to January 2009. The purpose of this study was to determine if the democratic leadership style had in average higher work motivation than autocratic leadership style and laissez faire in the CV Network Mediatama.

  This research is a case study. Data collected by technical documentation and questionnaire. The research variables are leadership style and motivation of employees represented by the CV Network Mediatama. Likert scale used in this research to determine the leadership style used in the CV Network Mediatama. As to know whether the democratic leadership style had in average higher work motivation than autocratic leadership style and laissez faire use annova analysis techniques.

  From the results of research and data processing the research found that the leadership style used in the CV network Mediatama is democratic meanwhile autocratic leadership style had in average higher work motivation than the democratic leadership style and leissez faire.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan segala berkat, rahmat dan kasi karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan

  

Motivasi Kerja Karyawan” studi kasus di CV Network Mediatama

Yogyakarta, yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

  Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terwujud. Oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis ingin secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

  1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si, Ak,QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Venantius Mardi Widyadmono SE, MBA selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Ibu Dra. Diah Utari BR, M.Si selaku Dosen Pembimbing I yang telah

  begitu baik bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingannya, masukan dan kritik yang sangat berharga, dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  4. Bapak A. Budi Susilo. SE, M Soc selaku Dosen Pembimbing II yang

  telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan, memberikan saran dan masukan serta nasehat-nasehatnya yang sangat berarti sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.

  5. Bapak Ade Erwan, selaku pimpinan pada CV Network Mediatama, yang

  telah banyak membantu penulis dalam mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penyusunan skripsi ini.

  6. Seluruh dosen, staf dan karyawan Universitas Sanata Dharma khususnya

  Fakultas Ekonomi dan staf perpustakaan Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dalam penyediaan buku-buku yang dibutuhkan penulis.

  7. Kedua orangtuaku tercinta, Hb. Dalimin Hendra w dan Th. Endang

  Iswaningsih yang telah mengasihiku, memberikan kepercayaan, dukungan, perhatian, bimbingan, kekuatan, cinta dan doa restunya hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  8. kakakku tercinta Y. Riesa Priambodo, terima kasih dukungannya.

  

9. Keluarga besarku yang selalu memberikan dorongan dan motivasi untuk

  menyelesaikan studi. Matur nuwun

  

10. Temen-temen USD & Manajemen 2002, terima kasih atas dukungan dan

bantuannya hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  

11. Rekan-rekan di CV Network Mediatama, ayo jadikan event-event kita

  bagian dari jogja, selanjutnya luar jawa. Be the best, semangat pagi!!!!

  12. Untuk almamaterku tercinta, Universitas Sanata Dharma, terima kasih

  mengijinkanku berkembang dan menjadi seseorang yang lebih baik, untuk segala kenangan, untuk ilmu pendidikan dan ilmu kehidupan yang telah kau beri.

  13. Akhirnya untuk semua pihak yang telah membantu dan terkait dalam

  kehidupanku, yang tidak dapat aku sebutkan satu persatu, terimakasih, semoga Tuhan memberkati kita semua…Amin.

  Yogyakarta, Maret 2011 Penulis,

  Yosef awan krisnanto

  

DAFTAR ISI

  Halaman Judul .............................................................................................. i Halaman Persetujuan Pembimbing .............................................................. ii Halaman Pengesahan ................................................................................... iii Halaman Motto dan Persembahan ............................................................... iv Pernyataan Keaslian Karya .......................................................................... v Abstrak ......................................................................................................... vi Abstract ........................................................................................................ vii Kata Pengantar .............................................................................................. viii Daftar Isi ...................................................................................................... xi Daftar Gambar .............................................................................................. xiv Daftar Tabel ................................................................................................. xv

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ......................................................................

  1 B. Rumusan Masalah ................................................................

  3 C. Batasan Masalah ..................................................................

  3 D. Tujuan Penelitian .................................................................

  3 E. Mafaat Penelitian .................................................................

  4 F. Sistematika Penulisan ..........................................................

  4 BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia .....................................

  6 B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .........................

  7

  C.

  29 G. Teknik Pengumpulan Data ....................................................

  42 BAB V ANALSIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Identifikasi Responden Penelitian .......................................

  41 E. Pemasaran ............................................................................

  37 D. Personalia .............................................................................

  37 C. Struktur Organisasi ..............................................................

  35 B. Lokasi ...................................................................................

  31 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ...............................

  30 J. Teknik Analisis Data ............................................................

  29 I. Pengujian Kuesioner ............................................................

  29 H. Populasi ................................................................................

  28 F. Data yang dibutuhkan .........................................................

  Kepemimpinan .....................................................................

  27 E. Definisi Operasional ............................................................

  27 D. Variabel Penelitian ...............................................................

  27 C. Subjek dan Objek Penelitian ................................................

  27 B. Tempat dan Waktu Penelitian ..............................................

  Jenis Penelitian .....................................................................

  26 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A.

  26 F. Hipotesis ...............................................................................

  24 E. Kerangka Teori .....................................................................

  10 D. Motivasi ...............................................................................

  43

  B.

  48 Analisis Validitas dan Reliabilitas .......................................

  1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan ...........................................................

  49 2.

   Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja .....................................................................................

  52 C.

  56 Analisis Gaya Kepemimpinan .............................................

  D.

  60 Pengujian Hipotesis ..............................................................

  E.

  61 Pembahasan ..........................................................................

  BAB V KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ..........................................................................

  64 B. Saran .....................................................................................

  64 C. Keterbatasan .........................................................................

  65 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................

  66 LAMPIRAN

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Gambar Kerangka Teori .................................................

  26 Gambar IV.2 Bagan Struktur Organisasi Netmed ................................

  40

  DAFTAR TABEL Tabel V.1 Karakteristi responden berdasarkan jenis kelamin ..........

  45 Tabel V.2 Karakteristik responden berdasarkan usia ......................

  46 Tabel V.3 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan .......................................................................

  47 Tabel V.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ............

  48 Tabel V.5 Cara manajer mengambil keputusan ...............................

  50 Tabel V.6 Hubungan manajer dengan karyawan .............................

  51 Tabel V.7 Cara manajer menghadapi masalah dalam perusahaan ..

  52 Tabel V.8 Cara manajer dalam memperlakukan karyawan ............

  53 Tabel V.9 Keinginan berprestasi ......................................................

  54 Tabel V.10 Penghargaan ...................................................................

  55 Tabel V. 11 Tantangan ........................................................................

  56 Tabel V.12 Tanggung jawab ..............................................................

  57 Tabel V.13 Hasil analisis gaya kepemimpina ....................................

  59 Table V.14 Tabelo statistic gaya kepemimpinan ...............................

  60 Table V.15 Hasil analisis annova berdasarkan gaya kepemimpina ...

  6

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada suatu organisasi terdapat Berbagai fungsi manajemen yaitu:

  perencanaan,pengorganisasian,pengarahan, dan pengawasan. Keempat fungsi manajemen tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.Jika salah satu fungsi manajemen tersebut tidak dapat berfungsi dengan baik,maka fungsi manajemen akan dapat menimbulkan ketimpangan-ketimpangan dalam suatu kegiatan, oleh karena itu akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi.Agar fungsi manajemen dapat dilaksanakan, maka diperlukan seorang pemimpin yang berkualitas. Gaya kepemimpinan diperlukan untuk mampu mengendalikan kelangsungan hidup suatu organisasi.

  Program-program yang mengacu pada pengembangan sumber daya manusia merupakan fungsi manajemen yang penting sehingga organisasi diharapkan berkualitas, itu semua tidak lepas dari gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam memimpin karyawannya.

  Berbicara mengenai kepemimpinan tidak pernah lepas dari pemimpin itu sendiri. Factor penentu keberhasilan suatu organisasi dalam memimpin disebut dengan gaya kepemimpinan.Gaya kepemimpinan adalah bagaimana menciptakan interaksi kerja sama kelompok dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, merupakan syarat timbulnya mobilisasi kesadaran kelompok dalam melaksanakan tugas.

  Seorang pemimpin bukan hanya dapat memimpin, tapi juga dapat menumbuhkan motivasi agar dapat memupuk semangat. Akhirnya dengan suatu gaya kepemimpinan dapat memetik hasil yang terbaik. Suatu organisasi yang ingin berjalan dengan baik haruslah mempunyai seorang pemimpin dengan kemampuan memimpin dan juga memotivasi dengan baik sehingga organisasi dapat meraih sukses yang diinginkan.

  Memotivasi karyawan merupakan salah satu cara menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agara dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesabaran,semangat dan bertanggung jawab.Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dalam bekerja dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya.Secara umum perusahaan akan membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi tinggi.

  Oleh karena itu kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan seorang pemimpin menggerakan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri bawahan maupun atasan pemimpin itu sendiri.

  Menyadari besarnya peran dan pengaruh seorang pemimpin dalam seluruh kegiatan organisasi, maka wajar bila orang mulai berpikir secara serius mengenai siapa pemimpin itu dan nikai-nilai apa yang dianutnya serta gaya kepemimpinanya karena hal ini sangat penting untuk keputusan-keputusan yang dibuatnya.Apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin tidak sesuai akan berpengaruh pada karyawan organisasi tersebut.Karyawan tidak bersemangat atau termotivasi apabila situasi dan kondisi kerja tidak mendukung, dan begitu juga sebaliknya.

  Berdasarkan uraian diatas bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai sangat diperlukan dalam sebuah organisasi,maka penulis tertarik mengambil judul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja Karyawan”.

  B. Rumusan Masalah 1.

  Apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire?

  C. Batasan Masalah 1.

   Gaya kepemimpinan ada bermacam-macam, tetapi penulis hanya

  mengungkapkan beberapa gaya saja yaitu : gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan demokratik dan gaya kepemimpinan

  laissez faire.

2. Gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan general manajer dan motivasi kerja karyawan CV. NETWORK MEDIATAMA.

D. Tujuan Penelitian

  1. Untuk mengetahui Apakah gaya kepemimpinan demokratik mempunyai rata-rata motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan otokratik dan laissez faire.

E. Manfaat Penelitian 1.

  Bagi Perusahaan.

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berguna bagi perusahaan dalam mengambil keputusa dan menyusun strategi.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma.

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan bacaan ilmiah dan tambahan referensi untuk penelitian serupa di masa mendatang.

  3. Bagi Penulis.

  Pemnelitian ini sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang didapat di bangku kuliah pada situasi yang sesungguhnya.

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisikan : latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfat penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini berisikan : tentang teori-teori yang mendukung penulisan ini, sehingga dapat dijadikan landasan bagi pembahasan selanjutnya.

  BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini berisikan : jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, data yang dibutuhkan, serta teknik analisis data

  BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini berisikan tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi, personalia, serta hal lain yang berhubungan dengan focus penelitian ini.

BAB V : ANALISIS DATA dan PEMBAHASAN Bab ini berisikan tentang pembahasan dari permasalahan serta melakukan pengujian data dan alat analisisnya. BAB VI : KESIMPULAN, SARAN dan KETERBATASAN Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran-saran yang berguna bagi perusahaan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen sumber daya manusia 1. Pengertian manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan pendayagunaan,

  pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Henry Simamora, 2004 : 4).

  Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya dan orang-orang yang bekerja bagi organisasi.

2. Maksud dan tujuan manajemen sumber daya manusia

  Maksud (purpose) manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan social (Henry Simamora, 2004 : 37). Dalam manajemen sumber daya manusia terdapat empat tujuan, yaitu : 1.

  Tujuan kemasyarakatan/sosial Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meinimalkan dampak negative tuntutan tersebut terhadap organisasi.

  2. Tujuan Organisasi Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

  3. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional merupakan tujuab untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

  4. Tujuan Pribadi Tujuan pribadi adalah tujuan dari setiap anggota organisai yang hendak dicapai melaui aktivitasnya di dalam organisasi.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Berdasarkan definisi manajemen sumber daya manusia, dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi di dalam perusahaan sebagai berikut:

1. Fungsi manajerial

  Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut ini: a.

  Perencanaan (Planing) Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang meliputi pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta penentuan strategi, kebijakan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.

  b. Pengorganisasian (Organizing) Adalah fungsi manajerial yang meliputi penentuan sumber- sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan membawa hal-hal tersebut kea rah tujuan, penugasan tanggung jawab tertentu sertapendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

  c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan para tenaga kerja melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya mereka lakukan. d.

  Pengawasan (Controlling) Pengawasan adalah kegiatan penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

2. Fungsi Opersional

  Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankannya di bawah pengawasan fungsi manajerial.

  a.

  Pengadaan tenaga kerja ( Personal procurement) Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

  b. Pengembangan tenaga kerja Adalah usaha untuk meningkatkan ketrampilan para tenaga kerja melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.

  c. Pemberian kompensasi (Compensation) Pemberian kompensasi adalah pemberian imbalan jasa dalam bentuk financial atau non financial yaiti upah, tunjangan, asuransi, beasiswa, rumah dinas dan sebagainya yang diberikan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para tenaga kerja atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. d.

  Pengintegrasian tenaga kerja ( personal integration) Adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi

  (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Melalui fungsi pengintegrasian tenaga kerja ini diharapkan perusahaan dapat memahami perasaan dan sikap dari para tenaga kerja untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijakan organisasi.

  e. pemeliharaan tenaga kerja (personal maintenance)

  Pemeliharan tenaga kerja adalah usaha untuk menjaga agar sumber daya manusia yang telah mempunyai kemampuan dalam bekerja dapat dipertahankan. Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.

C. Kepemimpinan

1. Pengertian kepemimpinan

  Pemahaman terhadap definisi suatu objek adalah awal yang sangat penting di dalam kerangka mempelajari,menganalisis,serta menarik kesimpulan terhadap objek penelitian.Dalam merumuskan definisi kepemimpinan tidaklah mudah karena tergantung dari segi mana kita meninjaunya. Menurut Stoner ( Hani Handoyo, 1995 :294 ) kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.

  Berdasarkan pengertian diatas ada tiga implikasi penting dari definisi tersebut : a.

  Kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut.

  b.

  Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yangtidak seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok.

  c.

  Kepemimpinan dalam hal ini seorang pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya.

  Menurut Fred Fieder dan Martin ( Wahjosumidjo, 1987 : 21 ) definisi kepemimpinan adalah sebagai berikut : a. Kepemimpinan adalah aktifitas para pemegang kekuasan dan pembuat keputusan.

  b. Kepemimpinan adalah langkah pertama yang hasilnya berupa pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan program-program yang saling berkaitan.

  c. Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktifitas kelompok dalam perumusan penciptaan tujuan.

2. Definisi Gaya Kepemimpinan

  Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat ( Thoha, 1985 : 52 ). Menurut Heidjrahman dan Saud Husnan ( 1984 : 191 ) gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegitaskan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan.

  Di bawah ini dikemukakan beberapa variabel mengenai gaya kepemimpinan dan juga situasi yang terdapat di organisasi dalam penelitian ini, yang berkenaan dengan variabel dalam gaya kepemimpinan tersebut.

3. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

  Menurut studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan K.White ( Sutarto, 1986 : 72 ) ada tiga kepemimpinan yaitu a.

  Gaya Kepemimpinan Otokratik Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pemimpin. Ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik sebagai berikut :

  1) Wewenang mutlak terpusat pada manajer. 2) Kebijaksanaan dan keputusan dibuat oleh manajer. 3) Komunikasi berjalan searah. 4) Pengawasan terhadap tingkah laku karyawan diawasi dengan ketat.

  5) Tanggung jawab keberhasilan perusahaan dipikul oleh manajer. 6) Kasar dalam bertindak dan kaku dalam bersikap.

  8) Karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk memberikan ide, pendapat, pertimbangan atau saran

  9) Tugas bagi karyawan diberikan secara instruksi. 10) Lebih banyak kritik daripada pujian. 11) Manajer menuntut kesetiaan karyawan secara mutlak. 12) Manajer menuntut prestasi sempurna dari karyawan tanpa syarat. 13) Cenderung ada paksaan, ancaman dan hukuman

  Adapun kelebihan gaya kepemimpinan ini adalah pengambilan keputusan dapat dilakukan secara cepat dan tegas, sedangkan kekuranganya adalah suasana menjadi tampak tegang dan kaku b. Gaya Kepemimpinan Demokratik

  Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang takan dilakukan ditentukan bersama antara manajemen dan karyawan.

  Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan demokratik adalah sebagai berikut : 1) Wewenang manajer tidak mutlak dan ada pelimpahan wewenang. 2)

  Kebijaksanaan dan keputusan dibuat bersama oleh manajer dan karyawan.

  3) Komunikasi berjalan dua arah. 4) Tugas manajer bersifat permintaan.

  5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, dan kegiatan bersifat wajar.

  6) Manajer meminta kesetiaan karyawan secara wajar. 7) Pujian dan kritikan wajar. 8) Terdapat saling percaya, saling menghormati dan menghargai. 9)

  Banyak kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan ide, pendapat, pertimbangan dan saran.

  10) Manajer mendorong prestasi sempurna dari karyawan. 11) Prakarsa dating dari manajer maupun karyawan. 12) Manajer memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak.

  Adapun kelebihan dari gaya kepemimpinan ini adalah tumbuhnya rasa ikut memiliki, karena manajer selalu berusaha melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.Sedangkan kekurangannya adalah keputusan dan tindakan terrkadang terlambat, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat kadang bukan keputusan yang terbaik.

  c.

  Gaya Kepemimpinan Laissez faire Gaya kepemimpinan laissez faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.

  Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan laissez faire adalah sebagai berikut:

  2) Manajer memberikan kebebasan secara penuh kepada karyawan. 3)

  Manajer mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada karyawan dengan agak lengkap.

  4) Karyawan dituntut untuk memiliki keahlian tinggi. 5)

  Manajer tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan.

  6) Kontak antara karyawan dan pemimpin sedikit sekali. 7)

  Manajer menyerahkan tanggung jawab atas pelaksaan pekerjaan kepada karyawan.

  Adapun kelebihan dari gaya kepemimpinan leissez faire adalah karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekuranganya berupa kekacauan karena tiap karyawan bekerja menurut selera masing-masing.

4. Perilaku kepemimpinan

  Menurut hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Universitas Ohio, dapat dibedaskan adanya dua macam perilaku kepemimpinan, yaitu “initiating structuring” (structur tugas), dan “consideration” (tenggang rasa).

  a) Perilaku kepemimpinan stuktur tugas mengandung cirri-ciri sebagai berikut : Menutamakan tercapainya tujuan. - Mementingkan produksi yang tinggi. -

• Mengutamakan penyelesaian tugas menurut jadwal yang telah ditetapkan.
• Lebih banyak melakukan pengarahan.
• Melakukan tugas dengan melalui prosedur kerja ketat.
• Melakukan pengawasan secara ketat.
• Penilaian terhadap pejabat semata-mata berdasarkan hasil kerja.

  b) Perilaku kepemimpinan tenggang rasa mengandung cirri-ciri sebagai berikut :

• Memperhatikan kebutuhan bawahan.
• Berusaha menciptakan suasana saling percaya.
• Berusaha menciptakan suasana saling menghargai.
• Simpati terhadap perasaan bawahan.
• Memiliki sikap bersahabat.
• Menumbuhkan peran serta bawahan dalam pembuatan keputusan dan kegiatan lain.
• Lebih mengutamakan pengarahan diri, mendisiplin diri, mengontrol diri. Kedua perilaku kepemimpinan di atas tidak saling tergantung.

  Artinya pelaksanaan perilaku yang satu tidak mempengaruhi pelaksanaan perilaku yang lain, dengan demikian seorang pemimpin dapat sekaligus berperilaku kepemimpinan struktur tugas dan tenggang rasa dalam derajat yang sama-sama tinggi.

5. Komunikasi dalam organisasi

  Dalam sebuah organisasi komunikasi yang baik antara karyawan dengan karyawan lainnya maupun antara karyawan dengan pimpinan oraganisasi tersebut sangat diperlukan untuk menjaga kinerja karyawan. Dalam komunikasi ada salah satu bagian yang di namakan dengan saluran. Saluran merupakan jalan yang dilalui suatu pesan dari pengirim kepada penerima. Manajer dalam menjalankan tugas-tugas manajerial menempuh saluran secara formal maupun informal.

  Uraian dari maing-masing saluran informasi dapat dijelaskan sebagai berikut : a)

  Saluran ke bawah Manajer menggunakan saluran ke bawah untuk mengirim pesan instruksi pekerjaan, agar pegawai melakukan suatu tugas tertentu.

  Deskripsi pekerjaan yang menjelaskan dan tanggung jawab dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

  Kebijakan dan prosedur-prosedur tertentu yang menjelaskan apa yang diharapkan pegawai, aturan-aturan yang ada dalam organisasi, dan informasi-informasi yang menguntungkan pegawai.

  Balikan yang berkaitan dengan prestasi kerja individu yang telah dilakukan. Berita tentang aktivitas-aktivitas dan kejadian-kejadian yang oleh manajer dirasa penting diikuti partisipasi bawahan. b) Saluran ke atas

  Bagi manajer yang tidak melihat pentingnya nilai partisipasi pegawai dalam menentukan tujuan, membuat rencana kegiatan, dan perumusan kebijakan-kebijakan, akan menghasilkan kegagalan perwujudan saluran komunikasi dari bwah ke atas.

  Manajer seharusnya menciptaka iklim yang mampu mendorong komunikasi dari bawah ke atas. Agar komunikasi dari bawah ke atas dapat berjalan secara efektif maka perlu ditumbuhkan suatu iklim keterbukaan pikiran secara kekeluargaan, yang didukung oleh objektivitas dan pemikiran yang jernih. Jika ini dapat terwujud, maka saluran dari bawah ke atas akan dapat mengurangi stres dan pada waktu yang bersamaan pula akan dapat menumbuhkan partisipasi aktif, mempertinggi kesadaran untuk mau mendengarkan harapan atasan bagi kemajuan organisasinya, dan diperolehnya rasa penghargaan pada diri pegawai tingkat bawah.

  c) Saluran horisontal Manajer menggunakan saluran horisontal ketika terjadi komunikasi antar bagian dalam organisasinya. Saluran horisontal dapat terjadi melalui tipe komunikasi secara formal maupun informal.

  d) Saluran informal Suatu komunikasi melalui saluran informal yang berasal dari individu atau kelompok pada kelompok-kelompok informal tidak kalah pentingnya. Salah satu sumber informasi yang dapat diperoleh melalui saluran informal ini adalah adanya selentingan informasi, atau isu-isu yang berkembang.

6. Pembagian kekuasaan dalam organisasi

  Pembagian kekuasaan atau pendelegasian merupakan proses penugasan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan. Komponen yang mendasar dalam proses pendelegasian adalah penetapan hasil-hasil yang diharapkan, penentuan tugas dan tanggung jawab secara jelas untuk mencapai suatu hasil yang diharapkan.

  Berikut adalah prinsip-prinsip agar pendelegasian berkembang efektif : a.

  Penetapan tujuan dan standar Tujuan dan standar ditetapkan dengan partisipasi aktif bawahan, sehingga harapan-harapanya dapat terpenuhi. Bawahan juga harus menyetujui standar yang akan menjadi ukuran prestasi yang mereka peroleh.

b. Pembatasan otoritas dan tanggung jawab

  Bawahan harus memahami dengan jelas pekerjaan dan otoritas yang didelegasikan kepadanya, mengetahui batas-batas kewenangan dan yang menjadi tanggung jawabnya, serta mau mempertanggung jawabkan hasil yang diperoleh.

  Pemberian kesempatan pelaksanaan suatu keputusan tingkat tertentu sampai tuntas.

  Fungsi atasan dalam hal ini adalah menyediakan bimbingan, dan penyediaan informasi.

  c.

  Penetapan kontrol yang memadai Suatu pendelegasian tidak berarti lepqas dari kontrol, hasil- hasil yang telah dicapai dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan, sebagai bahan pemberian balikan dan penentuan prestasi kerja.

7. Cara pengambilan keputusan dalam organisasi.

  Ada beraneka ragam factor-faktor yang melatar belakangi suatu keputusan. Masing-masing pengambil keputusan mempunyai metode dan tipe yang berlainan dalam proses pengambilan keputusannya.

  Berikut ini mengemukakan 2 model yang dapat digunakan dalam proses pengambilan keputusan.

  a.

  Proses pengambilan keputusan secara partisipatif Penggunaan partisipasi dalam pengambilan keputusan akan menjadikan suatu organisasi lebih efektif. Pada waktu pemimpin dihadapkan pada suatu masalah yang menuntut pengambilan keputusan adaptif maupun inovatif, partisipasi bawahan akan sangat membantu dalam proses pengembangan alternative pemecahan.

  Norman Maier telah mengembangkan prosedur-prosedur dalam mengelola proses pengambilan keputusan secara partisipatif, proses partisipatif tersebut meliputi beberapa langkah sebagai

  ¾ PERUMUSAN MASALAH Rumuskan tujuan umum dan tujuan khusus.

  Beri kesempatan bawahan untuk merumuskan suatu masalah sesuai minat mereka.

  Pemimpin jangan memberi saran pemecahan. Arahkan prosedur yang dapat bermanfaat untuk pengambilan keputusan.

  ¾ PENGUMPULAN IDE DARI BAWAHAN Tulis semua ide bawahan yang muncul.

  Arahkan agar sesame bawahan saling memahami maksud ide-ide yang muncul.

  ¾ PENILAIAN ALTERNATIF Upayakan agar semua anggota kelompok terlihat aktif.

  Hubungan setiap alternative dengan masalah. Buatlah ramalan-ramalan dari efek-efek alternatif. Ciptakan kondisi agar anggota berfikir kritis. ¾ TETAPKAN RENCANA TINDAKAN.

  Pilih salah satu alternatif yang paling berbobot dan diterima semua pihak.

  Tetapkan penanggung jawab setiap kegiatan, prosedur pelaksanaan dan tahap pelaksanaannya. b.

  Proses pengambilan keputusan secara normatif.

  Berikut ini merupakan tahap-tahap dalam proses pengambilan keputusan secara normative : 1)

  Mengklasifikasikan dan mendefinisikan masalah 2)

  Mengembangkan criteria pemecahan yang baik 3)

  Mengembangkan alternative 4)

  Membandingkan alternative dengan criteria 5)

  Pemilihan alternative pemecahan 6)

  Implementasi keputusan

7) Monitoring keputusan dan balikan

  8) Dalam proses pengambilan keputusan secara normative, setiap pengambil keputusan tidak selalu memulai dari tahap pertama, tergantung dari situasi dan kondisi serta keberadaan masalahnya.Bila terjadi keterbatasan waktu, pengambil keputusan dapat melampaui beberapa tahap sebelumnya dan langsung mencari alternative-alternatif. Ada kemungkinan pengambil keputusan yang belum mengetahui langkah-langkah pengambilan keputusan pun secara imlisit telah mengikuti langkah-langkah ini.

8. Proses pengawasan dalam organisasi

  Pengawasan dilakukan agar segala sesuatu yang telah direncanakan atau dirancang dapat terlaksana dengan baik dan dengan tingkat kesalahan seminimal mungkin.

9. Cara pemberian reward dan punishment dalam organisasi

  Dalam organisasi upaya peningkatan produktivitas kerja atas dasar pemberian konsekuensi berupa hadiah atau hukuman sebagai akibat dari prestasi kerja yang telah dicapai. Mendasarkan pada teori motivasi penguatan, yang menyatakan bahwa perbuatan merupakan fungsi dari konsekuensi hadiah atau hukuman.

  Prestasi kerja atau pencapaian tujuan dalam pelaksanaan suatu tugas yang diikuti pemberian hadiah baik financial maupun nonfinansial akan berdampak positif pada karyawan bila hal tersebut mengena di hati atau sesuai dengan harapan karyawan. Pemberian hadiah tersebut akan mendorong karyawan untuk mengulangai perbuatanya.

  Dalam peningkatan produktivitas kerja, apabila pemimpin menjumpai karyawan yang tidak berhasil memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan, maka pemimpin dapat mengambil tindakan dengan memberi hikuman sebagai konsekuensi dari rendahnya produktivitas kerja tersebut.

  Jenis-jenis hukuman sendiri dapat berupa pengurangan insentif financial, teguran, hukuman disiplin dan semacamnya. Apabila pemberian hukuman ini tidak diindahkan maka produktivitas kerja akan semakin menurun.

D. Motivasi

  Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang.

  Motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut intrinsik atau faktor di luar diri yang disebut ekstrinsik.

  1. Definisi Motivasi Menurut Hani Handoko (1995 : 252 ) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

  2. Teori-teori motivasi Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu : a)