manajemen sebagai pedoman operasional dan menjamin ketaatan dengan pelaporan hukum dan peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
Informasi juga diperlukan dari pihak luar perusahaan. Manajemen dapat menggunakan informasi jenis ini untuk menilai standar eksternal, hukum,
peristiwa dan kondisi yang berpengaruh pada pengambilan keputusan dan pelaporan eksternal.
2.1.3 Kesesuaian Kompensasi
Kompensasi bagi organisasiperusahaan berarti penghargaanganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui
kegiatan yang disebut bekerja Nawawi, 2008:315. Pada umumnya, kompensasi diberikan untuk:
a. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi
b. Mendorong mereka untuk berprestasi tinggi, dan
c. Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia
Fungsi kompensasi adalah: a.
Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi
bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan, karena besarnya kompensasi sangat ditentukan
oleh tinggirendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberikan kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-
Universitas Sumatera Utara
kerja yang tidak perlu yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja. Dengan demikian, pemberian kompensasi dapat
menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. b.
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya, pemberian kompensasi
yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan.
Pada gilirannya,
gejolak ketidakpuasan
ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi. Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:
a. HargaNilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan
kepada karyawan. Penilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara: 1. Melakukan analisis jabatanpekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompeksitas pekerjaan,
resiko pekerjaan, dan perilakukepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai
patokan dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran
Universitas Sumatera Utara
kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu
menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified, begitu juga sebaliknya.
3. Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin
keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan
organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang
diberikan akan lebih baik dari pada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi
dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan
selalu berusaha memperbaiki perilakunya. 5. Mengendalikan biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja
karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering
kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya
Universitas Sumatera Utara
produktivitas atau kurang efektif dan efisiennya kerja karyawan. Sering kali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian
kompensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi
dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal
seperti Upah Minimum Rata-rata UMR, ketentuan lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja Jamsostek, Asuransi Tenaga Kerja Astek dan fasilitas
lainnya tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
b. Sistem Kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah: 1. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara
besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang
Universitas Sumatera Utara
dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil: per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
2. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti
jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Kelemahan dari sistem waktu adalah:
- Mengakibatkan mengendurnya
semangat karyawan
yang produktifitasnya tinggi diatas rata-rata
- Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan - Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh
bekerja Sedangkan kelebihan dari sistem ini adalah:
- Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan serta pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat
- Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik - Tidak memandang rendah karyawan yang lanjut usia.
3. Sistem KontrakBorongan Penetapan besarnya
upah dengan sistem kontrakborongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
Universitas Sumatera Utara
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasa nya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.
Jenis-jenis kompensasi: a.
Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder 1992 dalam Panggabean 2004 mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis
penghargaan yang paling penting dalam organisasi. b.
Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi, tidak seperti gaji yang jumlahnya
relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi
karyawan c.
Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi dari standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya
Universitas Sumatera Utara
dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu, diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga
tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan
karyawan frustasi d.
Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan
aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat: a.
Memenuhi kebutuhan dasar b.
Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal c.
Mempertimbangkan adanya keadilan internal, dan d.
Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu, Cascio, 1995:330 dalam Panggabean 2004.
2.1.4 Komitmen Organisasi
