PENGARUH TEORI MOTIVASI MASLOW TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT CENTRAL PERTIWI BAHARI TANJUNG BINTANG LAMPUNG SELATAN

ABSTRAK

PENGARUH TEORI MOTIVASI MASLOW TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT CENTRAL PERTIWI BAHARI TANJUNG BINTANG
LAMPUNG SELATAN

Oleh

Rudi Irawan

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan ujung tombak dalam sebuah
organisasi, baik dalam hal teknisi maupun menjadi seorang eksekutor. Kualitas
SDM dalam suatu organisasi tentunnya akan mempengaruhi produktivitas dan
kinerja organisasi tersebut. Selain latar belakang pendidikan yang memadai,
motivasi juga dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas SDM agar terciptanya
kinerja dan produktivitas yang maksimal dalam organisasi tersebut. Adapun
tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh teori motivasi
maslow terhadap kinerja karyawan PT Central Pertiwi Bahari Tanjung Bintang
Lampung Selatan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT
Central Pertiwi BahariTanjungBintangyang berjumlah 84 karyawan.
Hasil penelitian dan pembahasan mendukung hipotesis yang diajukan

bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara motivasimaslowterhadap
kinerja karyawan PT Central Pertiwi Bahari Tanjung Bintang baik secara simultan
maupun secara parsial. Semakin tinggi perhatian perusahaan dalam memotivasi
karyawannya, maka kinerja karyawan di perusahaan tersebut akan semakin
meningkat. Kebutuhan rasa aman menjadi kebutuhan yang paling tinggi
kontribusinya dalam meningkatkan kinerja karyawan PT Central Pertiwi Bahari
Tanjung Bintang Lampung Selatan.
Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah PT. Central Pertiwi
BahariTanjung Bintang diharapkan dapat terus mempertahankan dan
meningkatkan motivasi terhadap kebutuhan karyawan agar terdorong lebih giat
dalam pekerjaannya sehinggaPT. Central Pertiwi BahariTanjung Bintang
mencapai hasilproduktivitas yang maksimal.
Kata Kunci : Motivasi Maslow, Kinerja

PENGARUH TEORI MOTIVASI MASLOW TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT CENTRAL PERTIWI BAHARI TANJUNG BINTANG
LAMPUNG SELATAN

(Skripsi)

Oleh
Rudi Irawan

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2014

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 Grafik Data Output Produksi PT. CPB Tanjung Bintang………

6

Gambar 2 Hierarchy Of Needs……………………………………………..

14

Gambar 3 Faktor-faktor dalam motivasi…………………………………...

16

Gambar 4 Kerangka pemikiran pengaruh motivasi
terhadap kinerja secara Parsial dan simultan…………………...

23

Gambar 5 Struktur Organisasi PT CPB Tanjung Bintang ………………...

41

iv

DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ...................................................................................................

i

DAFTAR TABEL ..........................................................................................

iii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................

iv

I.

PENDAHULUAN
1.1
1.2
1.3
1.4

II.

Latar Belakang ...............................................................................
Rumusan Masalah ..........................................................................
Tujuan Penelitian ..........................................................................

Manfaat Penelitian ..........................................................................

1
10
10
10

LANDASAN TEORI
2.1

2.2

2.3
2.4
2.5

Pengertian Motivasi.......................................................................
2.1.1 Teori Motivasi .......................................................................
2.1.2 Faktor-Faktor Motivasi ...........................................................
2.1.3 Indikator Motivasi ..................................................................

Pengertian Kinerja Karyawan .......................................................
2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...........................
2.2.2 Pengertian Penilaian Kinerja ..................................................
2.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja ........................................................
2.2.4 Pengukuran Kinerja ................................................................
2.2.5 Indikator Penilaian Kinerja.....................................................
Peneliti Terdahulu .........................................................................
Kerangka Pemikiran ......................................................................
Hipotesis ........................................................................................

12
13
15
17
17
18
20
20
21
22

23
24
24

III. METODE PENELITIAN
3.1

Metode Pengumpulan Data ...........................................................
3.1.1 Desain Penelitian ....................................................................
3.1.2 Jenis Penelitian....................................................... ................
3.1.3 Populasi ..................................................................................
3.2 Data dan Sumber Data ...................................................................
3.2.1 Data Primer .............................................................................
3.2.2 Data Sekunder ........................................................................

i

25
25
25

26
26
26
27

3.3
3.4
3.5
3.6

Teknik Pengumpulan Data ............................................................
Skala Pengukuran ..........................................................................
Definisi Oprasional Variabel .........................................................
Uji Instrumen Penelitian................................................................
3.4.1 Uji Validitas............................................................................
3.4.2 Uji Realibilitas ........................................................................
3.7 Teknik Analisis Data .....................................................................
3.7.1 Analisis Kualitatif ...................................................................
3.7.2 Analisis Kuantitatif .................................................................
3.8 Pengujian Hipotesis .......................................................................

3.8.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (f) ................................
3.8.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (t) ....................................

27
27
28
30
30
32
32
32
33
34
34
34

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1

4.2

4.3

4.4
4.5

V.

Gambaran Umum Perusahaan ........................................................
4.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan .................................
4.1.2 Lokasi Perusahaan ..................................................................
4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan .......................................................
4.1.4 Sumber Daya Manusia............................................................
4.1.5 Struktur Perusahaan ................................................................
4.1.6 Hasil Produksi dan Pemasaran ...............................................
4.1.7 Fasilitas ...................................................................................
Analisis Kualitatif ..........................................................................
4.2.1 Gambaran Umum dan Analisis Variabel Demografi .............
Uji Validitas dan Realibilitas .........................................................
4.3.1 Uji Validitas............................................................................
4.3.2 Uji Realibilitas ........................................................................

Deskripsi Hasil Survey...................................................................
Analisis Kuantitatif ........................................................................
4.5.1 Hasil Uji F (Simultan) ..................................................... ......
4.5.2 Koefisien Determinasi ..................................................... ......
4.5.3 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) ...................... ...
4.5.3.1 Uji Pengaruh Kebutuhan Fisiologi .................................. ...
4.5.3.2 Uji Pengaruh Kebutuhan Rasa Aman .............. ...................
4.5.3.3 Uji Pengaruh Kebutuhan Sosial ..................................... .....
4.5.3.4 Uji Pengaruh Kebutuhan Penghargaan ........................... ....
4.5.3.5 Uji Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri ....................... ...
4.5.3.6 Kesimpulan Hipotesis .................................. .......................
4.5.4 Uji Variabel Dominan .................................................... .......

37
37
38
38
39
40
42
42
43
43
45
45
46
47
54
54
55
56
56
57
58
60
61
62
64

SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan ..........................................................................................
5.2 Saran .................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ii

65
66

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Klasifikasi Gaji Karyawan PT. CPB Tanjung Bintang
Tabel 2 Kelengkapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Tabel 3 Data Karyawan PT. CPB Tanjung Bintang 2013
Tabel 4 Definisi operasional variabel dan pengukuran
Tabel 5 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 6 Klasifikasi Responden Berdasarkan Umur
Tabel 7 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 8 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 9 Hasil Uji Validitas
Tabel 10 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 11 Respon Terkait Kebutuhan Fisiologi
Tabel 12 Respon Terkait Kebutuhan Rasa Aman
Tabel 13 Respon Terkait Kebutuhan Sosial
Tabel 14 Respon Terkait Kebutuhan Penghargaan
Tabel 15 Respon Terkait Kebutuhan Aktualisasi Diri
Tabel 16 Respon Terkait Kinerja Karyawan
Tabel 17 Hasil Uji F –ANOVA....................................................................
Tabel 18 Analisis Determinasi – Model Summary.......................................
Tabel 19 Koefisien Regresi...........................................................................
Tabel 20 Hasil Perhitungan Uji T – ANOVA..............................................
Tabel 21 Analisis Determinasi – Model Summary.......................................
Tabel 22 Koefisien Regresi...........................................................................
Tabel 23 Hasil Perhitungan Uji T – ANOVA..............................................
Tabel 24 Analisis Determinasi – Model Summary.......................................
Tabel 25 Koefisien Regresi...........................................................................
Tabel 26 Hasil Perhitungan Uji T – ANOVA..............................................
Tabel 27 Analisis Determinasi – Model Summary.......................................
Tabel 28 Koefisien Regresi...........................................................................
Tabel 29 Hasil Perhitungan Uji T – ANOVA..............................................
Tabel 30 Analisis Determinasi – Model Summary.......................................
Tabel 31 Koefisien Regresi...........................................................................
Tabel 32 Hasil Perhitungan Uji T – ANOVA..............................................
Tabel 33 Analisis Determinasi – Model Summary.......................................
Tabel 34 Koefisien Regresi...........................................................................
Tabel 35 Kesimpulan Hipotesis....................................................................

iii

3
4
9
31
44
44
44
45
46
47
48
49
40
51
52
53
54
55
55
56
56
56
57
57
58
58
59
59
60
60
60
61
61
61
63

MOTO

“Anda hanya butuh visi yang besar untuk
mendapatkan hasil yang besar”

“Ketika mereka mulai bertanya tentang
bagaimana, anda harus sudah
menyelesaikannya”

“Yakini bahwa apa yang dikerjakan selalu
ada manfaat dan tidak ada sedikitpun yang
terbuang sia-sia”

PERSEMBAHAN
Puji Syukur atas limpahan nikmat yang telah diberikan Allah SWT atas nafas
kehidupan yang amat sempurna ini. Segala sesuatu yang terjadi baik yang lalu
maupun yang akan terjadi adalah kehendak Allah SWT. Sholawat dan salam
selalu tercurahkan kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW. Perjalanan
panjang yang telah ku jalani hingga saat ini merupakan anugerah yang sangat
istimewa terutama ketika dapat mempersembahkan tugas akhir ini untuk :
Kedua Orang Tua yang tercinta, tersayang, terkasih dan terhormat.
Ku persembahkan sebuah perjuangan dan tulisan dari didikan kalian yang ku
aplikasikan dengan ketikan hingga menjadi baris tulisan dengan beribu kesatuan
dan berjuta makna kehidupan. Ku ucapkan terima kasih yang sangat dalam atas
segala jerih payah dan pengorbanan untuk anakmu selama ini. Hanya kado kecil
ini yang dapat ku berikan dari bangku kuliah yang memiliki banyak cerita,
kenangan dan pengorbanan untuk mendapatkan masa depan yang diinginkan
atas doa restu dan dukungan yang kalian berikan.
Kakakku Ari Suanto dan Adikku Shelvina Yunita yang telah memberikan
contoh dan pelajaran yang baik serta dukungan yang sangat besar untuk
mendapatkan gelar sarjana ini.
Serta teman-teman yang telah memberikan kebersamaan dan persahabatan serta
mengisi waktu ku detik demi detik hingga menjadi kenangan yang akan menjadi
bagian dari kesuksesan kita.

RIWAYAT HIDUP

Peneliti dilahirkan di Kota Bandar Lampung, pada Tanggal 21 Agustus 1990, dan merupakan
anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak sakirun dan Ibu Bartiah.
Pendidikan yang telah diselesaikan penulis adalah Taman Kanak-kanak Taruna Jaya Bandar
Lampung yang diselesaikan pada tahun 1996, Sekolah Dasar (SD) di SD Al-Azhar 1 Bandar
Lampung diselesaikan pada Tahun 2002, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP N 29
Bandar Lampung diselesaikan pada Tahun 2005, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di
SMA N 1 Gedong Tataan diselesaikan pada Tahun 2009. Pada Tahun 2009 penulis diterima
sebagai Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.

Selama menjadi mahasiswa penulis aktif dalam berorganisasi di internal kampus sejak tahun
2009 dan dipercaya sebagai Ketua Bidang III (Hubungan Luar dan Pengabdian Masyarakat)
HMJ Manajemen FEB UNILA periode 2010/2011, Ketua Umum HMJ Manajemen FEB
UNILA periode 2011/2012, Gubernur BEM FEB UNILA periode 2012/201. Penulis juga
aktif di organisasi eksternal kampus dan dipercaya sebagai Koordinator Wilayah Sumatera
Himpunan Mahasiswa Manajemen Indonesia (HMMI) periode 2011/2013.

SANWACANA

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena kasih dan karuniaNya sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Penulisan skripsi ini tidak lepas dari berbagai kesulitan dan hambatan, namun
dengan adanya bimbingan, dukungan serta saran dari berbagai pihak, maka dalam
kesempatan ini dengan ketulusan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1.

Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

2.

Ibu Aida Sari,S.E.,M.Si Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung

3.

Ibu Yuningsih, S.E.,M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

4.

Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A. selaku dosen Pembimbing Utama
yang telah memberikan pengarahan, saran, pembelajaran, dan membimbing
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5.

Ibu Lis Andriani HR, S.E., M.Si. selaku dosen Pembimbing II yang telah
memberikan pengarahan, saran dan membimbing penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.

6.

Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Penguji Utama atas kesediaan menguji,
saran, kritik, serta nasihat, juga ilmu pengetahuan yang telah diberikan.

7.

Bapak Aripin Ahmad, S.E.,M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik
selama Penulis menjadi mahasiswa.

8.

Bapak dan Ibu Dosen Pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.

9.

Seluruh Staf Universitas Lampung khususnya Staff Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung yang telah banyak membantu penulis.

10.

Kedua Orang Tua Sakirun dan Bartiah yang tiada hentinya memotivasi dan
terus memberikan semangat, kesabaran dan doa.

11.

Kakakku Ari Suanto dan Adikku Shelfina Yunita yang terus memberikan
dorongan dan semangat kepada penulis.

12.

Rekan-rekan, Senior, dan Junior di Himpunan Mahasiswa Islam (HMI)
Hadi, Macro, Jalal, Bowo, Agung, Ivan, Anton Adi Wijaya, Entol, Bram,
Yogi, Guntur, Ryan, Ali, Zul, Ido yang tidak dapat disebutkan satu persatu
telah memberikan pembelajaran dalam mengasah idealisme kemahasiswaan
dalam memberikan kontribusi mewujudkan nilai-nilai kebenaran.

13.

Seseorang yang selalu mendampingi dan terus memperhatikan penulis dari
memulai, menjalani hingga menyelesaikan proses skripsi ini, dalam suka,
duka, dan cita tiada hentinya memberikan dukungan kepada penulis.

14.

Teman-teman “LAWAS” Khairul Fadhli, I Made Jananuraga Y, Sekar
Pretty Amalia Ramli, Uska Wyanov, Gusti Ketut A D, Vinsensius P W Aji,
Agustinus Sitohang, Senopati Raja P Hutasoit, dan Daniel Yunggo yang

telah memberikan arti persahabatan. Terima kasih atas kebersamaan dan
kehangatan selama ini.
15.

Keluar besar HMJ Manajemen periode 2007/2008, 2008 /2009, 2009/2010,
2010/2011, 2011/2012, 2012/2013 Nova Yuliantoro, Kusnadi, Havs Salih
Guntur I, Fajrin, Faiz, Edo Aditya, dan seluruh jajaran kepengurusan terima
kasih atas pembelajaran, kerjasama dan bantuan kalian selama ini.

16.

Teman-teman Manajemen angkatan 2009 selama kuliah Sarrah, Selvy,
Muli, Putri, Tutu, Amri, Hendra Pakong, Made, Dea, Yudi, Lucky Charaka,
Rofi Zunizar, Stevian, Ribay dan teman-teman lainnya yang tidak tersebut,
terima kasih atas kebersamaannya selama ini.

17.

Semua pihak yang hadir dalam kehidupan yang tidak dapat penulis sebutkan
satu persatu yang telah memberikan bantuan dan motivasi dalam
menyelesaikan skripsi ini.

18.

Almamater Universitas Lampung yang turut mendewasakan penulis dalam
berfikir, bertutur, dan bertindak serta memberikan pengalaman.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, akan tetapi penulis berharap semoga skripsi ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin

Bandar Lampung, 10 September 2014
Penulis,

Rudi Irawan
0911011102

1

I. PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif. SDM juga merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu
organisasi. Mereka yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Berawal dari pemikiran tersebut, maka
produktivitas organisasi sangatlah ditentukan oleh produktivitas SDM yang
bersangkutan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu atau cara
yang sangat berkaitan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan di
dalam suatu organisasi. Tanpa adanya manajemen yang baik dalam pengelolaan
SDM, organisasi tersebut akan sulit untuk mencapai tujuan dan sasaran secara
efektif dan efisien. Dengan demikian, MSDM memiliki peran yang sangat vital
dalam meningkatkan kualitas dan mewujudkan kinerja karyawan yang maksimal.
Hal tersebut tidak serta-merta terjadi tanpa adanya faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah adanya kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi oleh karyawan tersebut.

2

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam diri seseorang untuk melakukan
atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau
keinginan untuk menuju kesuksesan. Karyawan juga memiliki tujuan yang harus
terpenuhi, sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan perusahaan dengan
tujuan karyawan. Dengan demikian, untuk mengintegrasikan antara tujuan
perusahaan dan tujuan karyawan, perlu diketahui terlebih dahulu apa yang
menjadi kebutuhan masing-masing pihak. Bagi seorang karyawan, apabila sudah
terpenuhi segala kebutuhannya maka karyawan akan memiliki kinerja yang baik
terhadap perusahaan. Berkaitan dengan hal tersebut, ini menandakan bahwa
peningkatan kinerja merupakan sebuah dampak positif dari adanya motivasi untuk
memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan karyawan di dalam perusahaan
tersebut.
Banyak teori dari para ahli yang membahas tentang motivasi, seperti Hirarchy Of
Needs yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow, Teori Dua Faktor oleh
Frederick Herzberg, Teori ERG oleh Clayton Alderfer, Teori Kebutuhan oleh
David McClelland, dan Teori Harapan dari Vroom, semuanya menjelaskan bahwa
faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Maslow (1994) dalam buku yang berjudul “Teori Motivasi dengan Pendekatan
Hierarki Kebutuhan Manusia” mengidentifikasikan adanya lima tingkatan
kebutuhan manusia, yaitu seseorang akan berusaha untuk memenuhi jenjang
kebutuhan yang lebih tinggi dan apabila jenjang yang lebih rendah sudah
terpenuhi.

3

Faktor pertama adalah kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan pokok atau
kebutuhan dasar, misalnya kebutuhan akan pangan, sandang dan papan, sehingga
untuk memenuhi kebutuhan ini seseorang harus bekerja. Bagi seorang karyawan,
gaji atau upah yang diterima merupakan hal utama yang digunakan untuk
memenuhi hidup minimumnya. Adapun faktor-faktor tersebut diantaranya
kebutuhan fisiologi, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Tabel 1 Klasifikasi Gaji Karyawan PT. CPB Tanjung Bintang
No
Range Gaji
Jumlah Karyawan
1
< 4.500.000
63 Karyawan
2
4.500.000 - 6.500.000
8 Karyawan
3
> 6.500.000
13 Karyawan
Jumlah
84 Karyawan
Sumber : Laporan Tahunan PT. CPB 2013
Penggajian bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang
menjadi karyawan, tetapi karena besar pengaruhnya terhadap semangat dan gairah
kerja, sehingga dipastikan bahwa uang adalah bernilai, karena dapat ditukarkan
dengan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhannya. Semakin besar uang yang
diterima karyawan sebagai akibat dari kebijakan penggajian, semakin tercukupi
kebutuhan mereka. Dengan demikian, mereka akan mendapatkan ketenangan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga akan menimbulkan semangat dan
peningkatan kinerja. Dengan demikian, setiap organisasi harus dapat menetapkan
kebijakan penggajian yang paling tepat sehingga dapat menopang tercapainya
tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

4

Faktor kedua adalah kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan kondisi aman
dan tentram, bebas dari rasa takut akan kehidupannya di masa yang akan datang,
dan adanya jaminan akan pekerjaan bila terjadi sesuatu atas dirinya.
Tabel 2 Kelengkapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
No
Keterangan
1
Helm Lapangan
2
Alarm Tanda Bahaya
3
Masker Lapangan
4
Baju Laboratorium
5
Asuransi Kesehatan
Sumber : Laporan Tahunan PT. CPB 2013

Jumlah
200 Buah
5 Titik
200 Buah
10 Set
84 Paket

Pekerja yang mendapatkan perlindungan keamanan dalam melaksanakan tugas,
hal ini akan memberikan ketenangan bagi mereka sehingga mampu meningkatkan
kinerjanya. Bentuk pemenuhan kebutuhan rasa aman yang umumnya diperhatikan
oleh organisasi adalah asuransi pensiun, tunjangan pensiun dan Asuransi
Kesehatan (ASKES).
Faktor ketiga adalah kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan
kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan
memiliki serta diterima dalam suatu kelompok dengan rasa kekeluargaan,
persahabatan dan kasih sayang. Kebanyakan orang dalam suatu organisasi atau
perusahaan menginginkan persahabatan, rasa kekeluargaan dan restu dari teman
sekerjanya untuk bertingkah laku sesuai dengan norma dan nilai kelompok
kerjanya. Kelompok ini membuat seseorang dapat menemukan pemahaman,
pergaulan dan kesetiakawanan dalam pekerjaan. Persahabatan dan kerjasama
dengan rekan sekerja adalah sumber motivasi secara individual. Karyawan
menyukai kesempatan berinteraksi satu sama lainnya, baik antar teman kerja,

5

antar bawahan dan atasan dan antar karyawan dengan lingkungan masyarakat
lainnya. Sikap yang menyenangkan dari teman sekerja dan atasan mempengaruhi
keeratan hubungan antar mereka. Keeratan ini sangat besar artinya bila rangkaian
tersebut memerlukan kerjasama tim yang tinggi. Keeratan hubungan ini
merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan yang dapat menjadi motivasi
utama dalam meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan observasi mengenai kebutuhan sosial yang dilakukan oleh peneliti,
PT. CPB Tanjung Bintang memiliki permasalahan dalam hubungan sosial yaitu
adanya ego etnis yang mengakibatkan kurang harmonisnya hubungan sosial
diantara karyawan.
Faktor keempat adalah kebutuhan penghargaan yaitu merupakan penghargaan dari
pimpinan atas kinerja dalam menjalankan pekerjaan. Pengakuan atas prestasi ini
merupakan motivator yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.
Penghargaan yang diberikan bisa dalam bentuk pemberian pujian kepercayaan dan
tanggung jawab serta kesempatan untuk mendapatkan promosi. Karyawan yang
berprestasi harus diberikan kepercayaan dan tanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaannya tanpa campur tangan dari pimpinan. Harus disadari
bahwa pada perusahaan yang berkembang, masalah yang dihadapi makin banyak
dan rumit. Sehingga, dengan memberikan kepercayaan dan tanggung jawab
kepada karyawan, berarti membantu kerja organisasi menjadi lebih efektif dan
efisien. Promosi jabatan mempunyai arti yang penting, sebab dengan promosi
berarti kestabilan dan moral karyawan lebih terjamin, karena promosi merupakan
bukti pengakuan terhadap suatu prestasi.

6

Faktor kelima adalah kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
mewujudkan kemampuan serta mengembangkan diri di tempat dimana ia bekerja.
Sehingga, suatu perusahaan harus menjalankan usaha-usaha pengembangan untuk
meningkatkan kualitas karyawan. Pengembangan ini mencakup karyawan
perusahaan yang lama maupun yang baru. Pengembangan diorientasikan untuk
meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dapat
dilakukan melalui pendidikan dan latihan.
Kinerja karyawan (Dessler 2009) adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan
dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan
adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja
karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.
Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan
lainnya.
Berikut data output produksi untuk seluruh produk yang dihasilkan oleh PT.CPB
Tanjung Bintang periode Juli - Desember 2013.

Grafik Output Produksi PT. CP Bahari
Juli - Desember 2013 (kg)
40000
30000
32865

34396

Juli

Agustus

37012

33220

20000

30999

29090

10000
0
September

Oktober

Nopember Desember

Gambar 1 Grafik Data Output Produksi PT. CPB Tanjung Bintang.
Sumber : Production Control Division PT. CPB 2013

7

Grafik data ouput di atas menunjukan adanya dua fenomena yang terjadi yaitu
peningkatan dan penurunan produksi secara signifikan. Peningkatan kapasitas
jumlah produksi biasanya dilakukan dengan cara mempercepat waktu proses
kerja. Percepatan cycle time diharapkan akan mampu mempercepat proses kerja
sehingga semakin banyak unit produk yang dihasilkan. Sebaliknya, penurunan
kapasitas jumlah produksi merupakan sebuah faktor adanya permasalahan dalam
manajemen baik ditingkatan atas (Top Management) maupun ditingkatan
menengah (Middle Management) pada umunya terjadi karena adanya
permasalahan individu atau kelompok karyawan di perusahaan tersebut.
Salah satu peneliti terdahulu yaitu Subandio (2012) dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Rahman Concern” mengatakan
bahwa kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Peneliti tertarik untuk menguji teori
Abraham H. Maslow dalam ruang lingkup yang lebih besar. Sehingga, PT.
Central Pertiwi Bahari (CPB) yang berada di Tanjung Bintang Lampung Selatan
menjadi objek dalam penelitian ini.
PT. Central Pertiwi Bratasena didirikan pada tanggal 8 juli 1994 dengan SPT
BPKM No. 453/PMDN/1994, dan berdasarkan Surat Keputusan Menteri
Pertanian No. 509/KP/IK.120/7/1995 serta Surat Keputusan Gubernur Lampung
No. 5 Tahun 1996 tentang Pola Kemitraan Usaha Perikanan Inti Rakyat di
wilayah Lampung. PT. Central Pertiwi Bratasena ini merupakan usaha gabungan
antara investor Charoen Pokhpand Group dari Thailand dengan PT. Bratasena

8

Perkasa Kencana. PT. Central Pertiwi Bahari Bratasena bergerak dibidang
aquabisnis dengan pola usaha kemitraan inti rakyat (plasma).
Pada tahun 1998, pemilik PT. Bratasena Perkasa Kencana menarik sahamnya dari
gabungan ini. Kemudian nama PT. Central Pertiwi Bratasena diganti menjadi PT.
Central Pertiwi Bahari yang sudah tertuang dalam akta perusahaan Anggaran
Dasar Perseroan No. 29 tanggal 13 Februari 1998 di hadapan Notaris Sutjito, S.H.
Pada tanggal 28 Desember 1998 mendapatkan predikat B dari Direktorat Jendral
Perikanan, Departemen Pertanian Jakarta. Pada tanggal 26 Agustus 1999
mendapatkan Program Manajemen Mutu Terpadu (PMMT) berdasarkan konsep
Hazard Analysis Critical Control Point (HACCP). Saat ini, mayoritas saham PT.
Central Pertiwi Bahari dimiliki oleh PT. Central Protein Prima yang merupakan
anak cabang Charoen Pokhpand Indonesia (CPI).
PT. CPB berada di wilayah bekas hutan register 47 Way Terusan, Kecamatan
Pembantu Gedong Meneng, Kecamatan Induk Menggala, Kabupaten Tulang
Bawang, Provinsi Lampung. Luas Lahan yang dicadangkan adalah 22.271 hektar.
PT. CPB mempunyai kapasitas 15.000 plasma dan 1000 tenaga kerja. Selain itu,
PT. CPB memiliki tempat pembenuran (hatchery) yang terletak di Desa Suak,
Lampung Selatan seluas 130 hektar. PT. CPB juga memiliki pabrik pakan udang
yang terletak di Tanjung Bintang, Lampung Selatan.
PT. CPB yang berada di Tanjung Bintang Lampung Selatan memiliki karyawan
tetap sebanyak 84 orang yang terbagi dalam 2 pabrik, yaitu pabrik pakan udang
sebanyak 50 karyawan dan pabrik pakan ikan sebanyak 34 karyawan. Berikut data
karyawan tetap PT. CPB yang berada di Tanjung Bintang Lampung Selatan.

9

Tabel 3 Data Karyawan PT. CPB Tanjung Bintang 2013
No
Pabrik
Jumlah Karyawan
1
Pabrik Pakan Udang
50 Karyawan
2
Pabrik Pakan Ikan
34 Karyawan
Jumlah
84 Karyawan
Sumber : Laporan Tahunan PT. CPB 2013
Suatu perusahaan harus memiliki kebijakan dan aturan-aturan yang menjaga
hubungan baik seluruh karyawan sehingga timbul suasana kerja yang kondusif
yang memicu peningkatan prestasi karyawan dalam perusahaan tersebut. Dengan
demikian, dibutuhkan motivasi yang tinggi sehingga para karyawan mampu
berprestasi dengan baik dan tidak menjadi beban dalam perusahaan.
Berdasarkan penjelasan di atas, terdapat suatu pokok pemikiran bahwa upayaupaya yang dapat dilakukan oleh seseorang pimpinan dalam memotivasi
karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja tidaklah hanya
tergantung pada besarnya gaji atau tunjangan atau bonus semata. Memotivasi
karyawan haruslah dilakukan dengan mengetahui beberapa faktor yang
mempengaruhi mereka dalam melakukan pekerjaan. Berkaitan dengan hal itu,
untuk meningkatkan kinerja karyawan juga dapat dilakukan dengan menstimulasi
faktor-faktor yang lain seperti kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan serta kebutuhan aktualisasi diri yang membuat dirinya mau
melakukan tindakan yang lebih mengarah pada peningkatan produktivitas kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti mengemukakan judul “Pengaruh Teori
Motivasi Maslow Terhadap Kinerja Karyawan PT. Central Pertiwi Bahari
Tanjung Bintang Lampung Selatan”

10

1.2.

Rumusan masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan diatas, maka peneliti merumuskan
masalah pada penelitian ini yaitu :
1. Apakah variabel motivasi kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan,
kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri
berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pada karyawan PT.
CPB Tanjung Bintang.
2. Apakah variabel motivasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja
pada karyawan PT. CPB Tanjung Bintang.

1.3.

Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Untuk menguji apakah variabel motivasi kebutuhan fisiologi, kebutuhan
keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pada
karyawan PT. CPB Tanjung Bintang.
2. Untuk menetukan variabel motivasi manakah yang paling dominan
pengaruhnya terhadap kinerja pada karyawan PT. CPB Tanjung Bintang.

1.4.

Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan
Sebagai acuan pimpinan dan manajemen perusahaan bila dikemudian hari
mengambil keputusan terhadap masalah yang diteliti oleh peneliti.

11

2. Bagi Peneliti
Sebagai sarana penambah wawasan ilmu pengetahuan dibidang Manajemen
Sumber Daya Manusia dan juga sebagai bahan pembanding antara teori yang
pernah diperoleh selama mengikuti perkuliahan dengan fenomena di kehidupan
nyata.
3. Bagi Dunia Pendidikan
Penelitian ini sebagai tambahan referensi untuk menerapkan teori-teori dan
mengembangkan hipotesis-hipotesis dari hipotesis yang telah diteliti sebelumnya
sehingga dapat memberikan kontribusi dalam mendukung dan menegakkan
hipotesis dan teori-teori yang telah ada.

12

II.

2.1

LANDASAN TEORI

Pengertian Motivasi

Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Effendi yang dikutip oleh Manullang dan Manullang(2004:193) dalam
bukunya Manajemen Personalia mengemukakan bahwa motivasi adalah kegiatan
memberikan dorongan padaseseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu
tindakanyang dikehendaki. Jadi motivasi berarti membangkitkanseseorang atau
diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalamrangka mencapai suatu kepuasan dan
tujuan.
Menurut Samsudin (dalam suhartin 2012) motivasi dirumuskan sebagai proses
mempengaruhi atau dorongan dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja
agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau
dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperhatikan kehidupan.

13

Motivasi dapat disimpulkan: (1) Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan
manusia ke arah suatu tujuan tertentu, (2) Sebagai suatu keahlian dalam
mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai, (3)
Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku, (4) Sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri, (5) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja.
2.1.1 Teori Motivasi
Menurut Maslow (1994) dalam buku yang berjudul “Teori Motivasi dengan
Pendekatan Hierarki Kebutuhan Manusia” mengatakan bahwa motivasi pada
setiap manusia terdiri atas lima kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis seperti
kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan
terendah. Kebutuhan keamanan seperti kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Kebutuhan sosial seperti kebutuhan
rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
dicintai dan mencintai. Kebutuhan penghargaan diri seperti kebutuhan akan harga
diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri
seperti kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan
untuk berpendapat dengan menggunakan ide, memberikan penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.

14

Gambar 2 Hierarchy Of Needs (sumber: Maslow 1994)
Seperti yang dijelaskan oleh maslow, bahwa semakin keatas kebutuhan seseorang
semakin sedikit jumlah atau kriteria kuantitas manusia yang memiliki
kebutuhannya, atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau
harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya.
Menurut McGregor dalam Theory X and Theory Y (dalam Hariandja 2002), ada
dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda X dan positif
dengan tanda Y.
Teori X (negatif) memiliki asumsi sebagai berikut:
1. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan
menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

15

2. Semenjak karyawan tidak suka bekerja atau tidak meyukai pekerjaanya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan ditakuti untuk menerima sangsi
hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal
sebisa mungkin.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki amsumsi sebagai berikut:
1. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah
dan alamiah.
2. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri jika mereka
melakukan komitmen yang sangat objektif.
3. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif tersebar
secara meluas diberbagai kalangan.
Jadi, teori ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y dari prilaku sumber daya
manusia didalam organisasi.
2.1.2 Faktor-Faktor Motivasi
Motivasi dapat dimengerti secara lebih mendalam dengan memahami bahwa
didalam organisasi akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif
maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Seperti dikatakan
oleh Wahjosumidjo (dalamSulistiyani, 2003) sebagai berikut :
1. Interaksi kerjasama antara pimpinan dan bawahan kolega maupun dengan
atasan pimpinan itu sendiri.

16

2. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus
diperhatikan, diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga
dipaksakan agar perilaku tersebut sesuai dengan organisasi yang
bersangkutan.
3. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan berjalan sesuai dengan sistem
nilai dan aturan atau bertentangan.
4. Dorongan perilaku yang berbeda-beda, dapat terjadi karena keinginan dalam
rangka pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda pula.
Dengan demikian dalam proses motivasi pegawai akan melibatkan beberapa
faktor sebagaimana tampak dalam gambar dibawah ini :
Rangsangan

Seseorang dengan
dorongan

Faktor Intrinsik

Faktor ekstrinsik

Alternatif perilaku

Penentuan perilaku

Perilaku

Gambar 3 Faktor-faktor dalam motivasi, (Sumber: Sulistiyani. 2003)

17

2.1.3 Indikator Motivasi
Menurut Teori kebutuhan berprestasi McCelland (dalamWinardi 2008) yang
menyebutkan ada tiga motivasi paling menentukan tingkah laku manusia dalam
organisasi terutama berhubungan dengan situasi pegawai serta gaya hidup, yaitu :
1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement), kemampuan
untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan
juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja ( Need for power ), kebutuhan
untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana
didalam tugasnya masing-masing, atau mampu memberi pengaruh kepada
orang lain.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Needs for affiliation ), hasrat untuk bersahabat
dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan didalam organisasi,
atau selalu bergabung dengan kelompok bersama-sama orang lain.

2.2

Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti (2001) mengemukakan kinerja karyawan adalah prestasi
yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Oleh karena itu, keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung dari seberapa baik kinerja
karyawan yang dimiliki. Sedangkan menurut Dessler (2009) kinerja karyawan
adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan
dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang
disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan

18

posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat
kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan memperolehkeuntungan.
Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh
karyawan yang ada dalam perusahaan. Menurut Prawirosentono (2010)
mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain :
1. Keefektifan dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur dengan keefektifan dan efisiensi. Masalahnya
adalah bagaimana proses terjadinya keefektifan dan efisiensi organisasi.
Dikatakanefektif bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan,
terlepasapakah efektif atau tidak. Artinya, keefektifan dari kelompok bila
tujuankelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang
direncanakan.Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang
dikeluarkandalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telahdidelegasikan
dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-masing karyawan yang
ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi hak dan tanggung jawabnya
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.Kejelasan wewenang dan tanggung
jawab setiap orang dalam suatu organisasiakan mendukung kinerja karyawan

19

tersebut. Kinerja karyawan akan terwujud bila karyawan mempunyai komitmen
dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yangada
pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplinmeliputi
ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan
karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapanyang ada dalam
perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, makakaryawan mempunyai
disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan
perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.Setiap inisiatif
sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dariatasan, kalau dia
memang atasan yang baik. Tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit
sifatnya, yaitu hanya berkenaan denganapa yang dihasilkan seseorang dari tingkah
laku kerjanya.
Biasanya karyawan dalam perusahaan yang mempunyai tingkat prestasi yang
tinggi disebut sebagai karyawan yang produktif, dan sebaliknya karyawan yang
tingkat prestasinya rendah, dikatakansebagai tidak produktif atau dikatakan
kinerjanya rendah.

20

2.2.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Dessler (dalam Sedarmayanti 2007) mengemukakan bahwa penilaian kinerja
adalah :
1. Penetapan standar kinerja
2. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan
untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja lebih giat.
Dari uraian di atas dapat penulis simpulkan bahwa penilaian kinerja adalah cara
penilaian terhadap kemampuan, kompetensi, dan motivasi mereka dalam
memberikan kontribusi terhadap organisasi atas pekerjaan yang telah diberikan
dan menjadi tanggungjawabnya.
2.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Sedarmayanti (2007) mengemukakan bahwa tujuan penilaian kinerja yaitu :
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan

21

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian
khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga
dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya sehingga dapat lebih
memotivasi karyawan.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan dibidang kepegawaian.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk
memberikan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan serta menentukan
alat dan cara yang memungkinkan dapat membantu karyawan dalam memperbaiki
kinerja, meningkatkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan
kariernya sehingga karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih
giat.
2.2.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama
pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau
apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau apakah
hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Wibowo (2007) mengemukakan pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan
dengan cara :
1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan

22

3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu
prioritas perhatian
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas
6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk melakukan pengukuran kinerja
diperlukan kemampuan sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran
kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Dengan
demikian tujuan ukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil yang
diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat
pekerja memproduksi hasil tersebut.
2.2.5 Indikator Penilaian Kinerja
Dessler (2009) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evalusi kinerja karyawan
saat ini atau dimasa lalu relatf terhadap standar prestasinya. Bernardin dan Russel
(dalam Gomes, 2003) “A way of measuring the contribution of individuals to their
organization”. Peniaian kinerja adalah cara mengukur kostribusi individu
(karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Dessler (2009) meliputi indikator
sebagai berikut:
1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang
dilakukan.

23

2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam
periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang
digunakan pada pekerjaan.
4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas
penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode
istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa
pengawasan.

2.3

Kerangka Pemikiran

Berdasarkan pemaparan yang telah dikemukakan, maka kerangka pemikiran
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kebutuhan Fisiologi (X1)

Kebutuhan Keamanan(X2)
Kebutuhan Sosial (X3)

Kinerja
Karyawan
(Y)

Kebutuhan Penghargaan
(X4)

Kebutuhan Aktualisasi Diri
(X5)
Gambar 4 Kerangka pemikiran pengaruh motivasi terhadap kinerja secara parsial
dan simultan.

24

2.4

Hipotesis

Diduga bahwa variabel Kebutuhan Fisiologi, Kebutuhan Keamanan, Kebutuhan
Sosial, Kebutuhan Penghargaan,dan Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh
secara simultan dan parsial terhadap kinerja pada karyawan PT. CPB Tanjung
Bintang. Hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut :
= Kebutuhan Fisiologi, Kebutuhan Keamanan, Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Penghargaan, dan Kebutuhan Aktualisasi Diri secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja
= Kebutuhan Fisiologi berpengaruh terhadap kinerja
= Kebutuhan Keamanan berpengaruh terhadap kinerja
= Kebutuhan Sosial berpengaruh terhadap kinerja
= Kebutuhan Penghargaan berpengaruh terhadap kinerja
= Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh terhadap kinerja

25

III.
3.1

METODOLOGI PENELITIAN

Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan sebuah tinjauan teori motivasi Maslow terhadap kinerja
karyawan pada PT. CPB Tanjung Bintang. Objek penelitian yang menjadi
variabel bebas atau independent variable adalah (X) yaitu teori motivasi Maslow,
dalam teori motivasi tersebut terdapat 5 variabel yaitu Kebutuhan Fisiologis (X1),
Kebutuhan Keamanan (X2), Kebutuhan Sosial (X3), Kebutuhan Penghargaan
(X4), dan Kebutuhan Aktualisasi Diri (X5). Kemudian Variabel terikat atau
dependent variable (Y) adalah kinerja karyawan PT. CPB Tanjung Bintang.
Pelaksanaan penelitian ini berlangsung diwilayah Lampung Selatan dan objek
penelitian yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang
bekerja pada perusahaan tersebut.
3.2

Jenis Penelitian

Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang akan dicapai maka jenis
penelitian yang digunakan adalah explanatory research atau penelitian penjelasan.
Menurut Sekaran (2006) Penelitian Explanatory adalah penelitian yang
menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian
hipotesis. Penelitian ini menggunakan jenis explanatory research karena peneliti
ingin menjelaskan hubungan kausal yang terjadi antara variabel-variabel teori

26

motivasi Maslow terhadap kinerja karyawan PT. CPB Tanjung Bintang dengan
melakukan pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya.
3.3

Populasi

Menurut Nazir (2005) populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas
serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Kualitas atau ciri tersebut disebut variabel.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT CPB Tanjung Bintang yang
berjumlah 84 karyawan. Penelitian ini menggunakan penelitian populasi dan tidak
menggunakan penelitian sampel.
Responden