PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN GUDANG PAKAN TERNAK PT JAPFA COMFEED TANJUNG BINTANG LAMPUNG SELATAN

Widya Ratnaningrum

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN GUDANG PAKAN TERNAK PT JAPFA COMFEED TANJUNG

BINTANG LAMPUNG SELATAN OLEH

Widya Ratnaningrum

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi karena segala aktivitas dalam sebuah organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya peran sumber daya manusia di dalamnya. Pemanfaatan sumber daya manusia yang baik akan sangat berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan masih tergolong rendah hasil pengamatan pendahuluan di lokasi penelitian dapat diketahui bahwa banyak karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan (turn over). Faktor yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terseut antara lain adalah gaya kepemimpinan dan lingkungan tempat bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metodedeskriptif verifikatifdengan pendekatanex post factodan metodesurvey.Subjek penelitian yaitu karyawan

Widya Ratnaningrum

bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 55. Pengujian hipotesis pertama dan kedua menggunakan regresi linier sederhana yang dilanjutkan dengan uji t dan hipotesis ketiga menggunakan regresi linier ganda dilanjutkan dengan uji F. Berdasarkan analisis data, diperoleh hasil penelitian sebagai berikut:

1. Ada pengaruh secara signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karayawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Hasil perhitungan diperoleh thitunguntuk Gaya Kepemimpinan sebesar 7,641 > ttabel dengan dk 53 dengan α = 0,05 diperoleh sebesar 2,0105 dengan kadar determinasi sebesar 0,524 yang berarti Kepuasan Kerja dipengaruhi Gaya Kepemimpinan sebesar 52,4%. 2. Ada pengaruh secara signifikan Lingkungan Kerja terhadap kepuasan

kerja karayawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Hasil perhitungan diperoleh thitunguntuk Lingkungan Kerja sebesar 9,662 > ttabelsebesar 2,0105 dengan dengan kadar determinasi sebesar 0,638 yang berarti Kepuasan Kerja dipengaruhi Lingkungan Kerja sebesar 63,8%.

3. Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Hasil perhitungan diperoleh Fhitung> Ftabelatau 70,403 > 3,175 dengan kadar determinasi sebesar 0,730, ini berarti variabel Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh variabel Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja sebesar 73%.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN GUDANG

PAKAN TERNAK PT JAPFA COMFEED TANJUNG BINTANG LAMPUNG SELATAN

Oleh

Widya Ratnaningrum

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA PENDIDIKAN

Pada

Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN GUDANG

PAKAN TERNAK PT JAPFA COMFEED TANJUNG BINTANG LAMPUNG SELATAN

(Skripsi)

Oleh

WIDYA RATNANINGRUM

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL

ABSTRAK

HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN HALAMAN RIWAYAT HIDUP HALAMAN PERSEMBAHAN HALAMAN MOTTO

SANWACANA DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR

I. PENDAHULUAN...1

A. LatarBelakangMasalah...1

B. IdentifikasiMasalah ...10

C. RumusanMasalah ...11

D. PembatasanMasalah ...11

E. TujuanPenelitian ...12

F. KegunaanPenelitian...12

G. RuangLingkupPenelitian...13

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS...15

A. TinjauanPustaka ...15

1. Sumber Daya Manusia ...15

2. Kepemimpinan ...17

3. Lingkungan Kerja...23

4. Kepuasan kerja ...25

B. Penelitian yang Relevan ...28

C. Kerangka Pikir ...29

D. Hipotesis...33

III. METODOLOGI PENELITIAN ...35

A. MetodePenelitian...35

B. Populasi ...36

C. VariabelPenelitian ...36

D. DefinisiVariabel ...37

F. UjiPersyaratanInstrumen...40

1. UjiValiditasAngket ...40

2. UjiReliabilitasAngket...40

G. Uji Asumsi Klasik ...44

H. Uji Hipotesis ...50

1. UjiHipotesis Sederhana ...50

2. Uji Regresi Linier Multiple...52

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...55

A. Objek Penelitian ...55

1. Sejarah Perusahaan...55

2. Visi dan Misi Perusahaan...56

3. Tujuan Perusahaan ...58

4. Lokasi Perusahaan...58

5. Kegiatan Usaha ...59

6. Struktur Organisasi Perusahaan ...60

B. Gambaran Umum Responden ...61

C. Deskripsi Data ...61

1. Gaya Kepemimpinan...62

2. Lingkungan Kerja...65

3. Kepuasan Kerja ...68

D. Uji Persyaratan Instrumen...71

1. Uji Validitas ...71

2. Uji Reliabilitas ...71

E. Uji Asumsi Klasik ...72

1. Uji Kelinieran Garis Regresi ...72

2. Uji Multikolinearitas ...74

3. Uji Autokorelasi ...76

4. Uji Heteroskedastisitas...77

F. Pengujian Hipotesis...79

G. Pembahasan...86

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja...86

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja...88

3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ...90

V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...93

B. Saran...95 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kisi-kisi Angket 2. Angket

3. Valid dan Reliabel X1 4. Valid dan Reliabel X2 5. Valid dan Reliabel Y 6. Uji Coba Angket X1 7. Uji Coba Angket Y 8. Uji Linieritas

9. Uji Multikolerianitas 10. Uji Autokorelasi 11. Uji Heteroskeastisitas 12. Uji Pengujian Hipotesis

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel

1. Jumlah Karyawan Departement Gudang Pakan Ternak

PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang, Lampung Selatan ...3

2. Dataturnoverkaryawan pada bagian gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan ...4

3. Hasil Wawancara Terhadap 20 Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan ...7

4. Hasil Wawancara Terhadap 20 Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan ...9

5. Hasil Penelitian Yang Relevan ...28

6. Definisi Operasional Variabel Penelitian...38

7. Indeks Korelasi...43

8. Analisis Varians Anova...45

9. Distribusi Frekuensi X1...63

10. Kategori Variabel X1...64

11. Distribusi Frekuensi X2...66

12. Kategori Variabel X2...67

13. Distribusi Frekuensi Y ...69

14. Kategori Variabel Y ...70

15. Hasil Uji Kelinieran X1...73

17. Kesimpulan Hasil Uji Linearitas Garis Regresi ...74

18. Hasil Uji Multikolinearitas...75

19. Rekapitulasi Uji Multikolinearitas ...75

20. Hasil Uji Autokorelasi...76

21. HasilUjiHeteroskedastisitasX1, X2...78

22. RekapitulasiHasilUjiHeterokedastisitas X1, X2...78

23. HasilUjiHipotesisPertama ...79

24. HasilUjiHipotesisKedua...82

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya sederhanaku ini sebagai langkah awal bakti ku

kepada orang-orang yang amat kusayangi, orang-orang yang paling

berharga dalam hidupku. Yang karena merekalah aku terus berusaha

untuk menjadi yang karena merekalah aku terus berusaha untuk menjadi

yang terbaik.

Untuk:

Kedua orangtuaku yang telah berkorban dengan tulus dan ikhlas dalam

membesarkanku, yang penuh kasih sayang mendidik, membimbing,

memberikan semangat, serta senantiasa selalu berdoa untuk

keberhasilanku.

Kakak dan adikku tersayang (Widiya Wirawan, Widya Febriandaru).

Atas semangat, dukungan dan pengharapan yang besar akan

keberhasilanku userta penantiannya kepadaku dalam menyelesaikan

studi.

Kedua nenekku tercinta, juga seluruh keluarga besarku terimakasih atas

seluruh kasih sayang, dukungan serta doa yang tulus dan tiada henti.

Para pendidikku yang kuhormati.

RIWAYAT HIDUP

Pendidikan yang ditempuh oleh penulis, Pendidikan di Taman Kanak-Kanak YWKA, Pendidikan di Sekolah Dasar (SD) Fransiskus 1 Tanjung Karang Pusat Bandar Lampung diselesaikan tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 23 Bandar Lampung diselesaikan tahun 2009, Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 4 Bandar Lampung diselesaikan tahun 2012.

Pada tahun 2012 penulis diterima sebagai Mahasiswi Universitas Lampung Faklutas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Program Studi Pendidikan Ekonomi.

Pada tahun 2015 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ke Bali, Jember, Jogjakarta, Semarang dan Jakarta. Pada tahun 2015 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) dan Program Pengalaman Lapangan (PPL) di SMP Negeri 2 Pagar Dewa Lampung Barat.

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 16 Juni 1994, anak kedua dari tiga bersaudara, putri tunggal dari Bapak Sri Widodo, S.H. dan Ibu Ruri Supadmi.

MOTO

Fa inna ma’al ‘usri yusro inna ma’al ‘usri yusro

Fa idzaa farha

ghta faan’shob wa ilaa robbika farghob

SANWACANA

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan kasih sayang-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PengaruhGaya

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan”. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas

Lampung.

Penulis menyadari sepenuhnyaakan keterbatasan pengetahuan dan kemampuanyangdimiliki, sehinggadalam penulisan skripsi ini, penulis banyakmemperoleh bantuan, bimbingan, motivasi, doa, saran dan kritik dari berbagai pihak.Oleh karenaitu, penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Hi. Muhammad Fuad, M.Hum., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu PendidikanUniversitas Lampung.

2. Bapak Dr. Abdurrahman,M.Si., selaku Wakil Dekan I Fakultas Keguruan dan Ilmu PendidikanUniversitas Lampung.

3. Bapak Drs. Hi.Buchori Asyik,M.Si., selaku Wakil Dekan II Fakultas Keguruan dan Ilmu PendidikanUniversitas Lampung.

4. Bapak Drs. Supriyadi, M.Pd., selaku Wakil Dekan III Fakultas Keguruan dan Ilmu PendidikanUniversitas Lampung.

5. Bapak Drs. Zulkarnain, M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

6. Bapak Drs. Tedi Rusman, M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung, sekaligus sebagai Pembimbing II penulis yang telah banyak membantu, membimbing, memberikan saran dan meluangkan waktunya untuk penyelesaian skripsi ini.

7. Bapak Drs. H. Nurdin, M.Si., selaku Pembimbing Akademik penulis sekaligus Pembimbing I yang telah banyak membantu, membimbing, mendo’akan,memberikan saran dan meluangkan waktunya untuk penyelesaian skripsi ini.

8. Bapak Drs. Yon Rizal, M.Si., selaku pembahas atas masukan-masukan demi perbaikan skripsi ini.

9. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung khususnya Program Studi Pendidikan Ekonomi atas ilmu yang telah diberikan kepada penulis.

10. Bapak Henrikus selaku Kepala Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menjadikan Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed sebagai tempat penelitian.

11. Saudara/i karyawan gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed yang telah bersedia menjadi subyek penelitian danatas bantuannya memberikan informasidan bantuan selama proses penelitian.

12. Orang tuaku tercinta BapakSri Widodo, S.H. danIbu Ruri Supadmiatasdoa, cinta,dan kasih sayangnyayangtak terhinggakepadapenulis.

13. Mamasku Widi serta adikku Daruterima kasih atas semangat dandoayangkalian berikan.

14. Keluargabesarku tercinta,yangturut memberikan dukungan dan doauntuk keberhasilanku.

15. KakakWardaniyangtelahmemberikan arahan, masukan, dan pelayanan yangbijak untuk penulis dan teman-teman yang lainnya.

16. Indri Julianti Afnil, Sabrina Az-zahra, terima kasih untuk dukungan dan kesediannya untuk menjadi teman, sahabat, saudara dan memberikan pengalaman hidup yang penuh warna.

17. Sahabat-sahabatku genk rempongzNurulGembul, CeceRia, BarbieLilah, PutriKomik, AnggaBig, IndraAwang, DerisAstronot, AryanCell,

ToniTong terima kasih atas semua kenangan hidup dan kebersamaan selama ini, semoga persahabatan ini terus bertahan pasti kangen bangeeet semoga kita semua tidak saling melupakan dan selalu dipertemukan oleh Alloh dalam keadaan baik dan sukses.

18. Sahabat-sahabatku genk KKN-KT 2015 Pahayu Jaya Kec. Pagar Dewa Kab. Lampung Barat Yeni, Dina, Indah, Indri, Rina, Wulan, Ana, Maxi, Azis terimakasih buat kebersamaanya selama ini yang terjalin begitu erat, terimakasih kesediaanya mengisi hari-hariku.

19. Teman-temanseperjuangan Pendidikan Ekonomi Angkatan 2012,yang senantiasa mendukung dan memberikan keceriaan dalam mengukir cerita indah di kampus tercinta. Meski tak kusebutkan satu persatu, namun terimakasih untuk bantuan dan kebersamaannyaselama ini.

20. Kakak tingkat yangtelah memberikan informasi dan masukan tentangskripsi ini serta adik tingkat angkatan 2013, 2014, dan 2015 semoga sukses untuk kalian.

21. Semua pihakyangtelahmembantu dalam penyelesaian skripsiiniyang tidak dapat penulis sebutkan di atas kertas ini, namun penulis berterimakasih atas semuanya.

Semogasemua bantuan,bimbingan, dorongan, dan doayangdiberikan kepada penulis mendapatkan ridho dan pahala dari Allah SWT. Penulismenyadaribahwa skripsi inijauh dari kesempurnaan. Meskipun demikian, penulis berharapsemoga skripsi inidapat bermanfaat bagi semuapihak. Aamiin.

Bandar Lampung, Penulis,

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi karena segala aktivitas dalam sebuah organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya peran sumber daya manusia di dalamnya. Sumber daya manusia sebagai faktor penunjang keberhasilan dan mesin penggerak dalam sebuah organisasi. Jika suatu organisasi memiliki sumber daya manusia yang baik, maka dapat dipastikan bahwa organisasi tersebut mampu untuk bersaing dan berkembang dengan baik. Tanpa adanya sumber daya manusia yang baik, sebuah organisasi tidak dapat mewujudkan tujuannya dengan baik.

Organisasi menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset yang utama di dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia merupakan suatu aset yang harus dibina agar tercapainya keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, suatu organisasi akan mengupayakan cara-cara dan tindakan-tindakan yang harus dilakukan guna mendorong sumber daya manusia agar lebih produktif, kreatif, dan berprestasi, serta siap menghadapi persaingan dalam era globalisasi.

Pemanfaatan sumber daya manusia yang baik akan sangat berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan kerja. Robbins (2002: 36) mengemukakan bahwa

2 kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan, dan hubungan interpersonal. Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya.

Kepuasan kerja dari karyawan penting untuk tetap dipertahankan,

berhubungan dengan hal tersebut dibutuhkan strategi dan evaluasi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. Indikator kepuasan kerja menurut Nelson & Quick (2006: 120) meliputi pemimpin (penyelia), rekan kerja, gaji, pekerjaan itu sendiri, dan promosi pekerjaan. Hubungan antara kepuasan dengan kinerja dapat dikatakan secara singkat bahwa karyawan yang bahagia adalah

karyawan yang produktif. Apabila karyawan merasa lebih puas dengan pekerjaanya maka, ia akan melaksanakan tugas pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang kurang puas. Dengan kata lain, kepuasan kerja pada karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan atau kemajuan organisasi.

Namun, pada kenyataanya masih banyak karyawan yang tidak merasa puas di tempat ia bekerja walaupun gaji yang didapatkannya sudah mencukupi. Kenyataan yang lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi tetapi masih banyak karyawan yang tidak merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Berdasarkan penelitian pendahuluan di Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan,

3 diperoleh data mengenai jumlah karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

Tabel 1. Jumlah Karyawan Departement Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang, Lampung Selatan

No. Posisi/ Jabatan Jumlah (Orang)

1 Supervisor 2

2 Bagian Silo 1

3 Administrasi 2

4 Shower Mobil 1

5 Timbangan 2

6 KIM + Pendaftaran 2

7 Kerani Gudang Breeder 6

8 Krani Kebersihan 4

9 Kerani Terima Hasil Produk 3

10 Gudang Karung Bekas 2

11 Krani Bahan Baku 9

12 Krani Muat MT 9

13 Bagian Forklift 12

Total Jumlah 55

Sumber: PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, 2015

Pada Tabel 1 tersebut menunjukkan jumlah karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan pada tahun 2015. Terdapat jumlah karyawan sebanyak 55 orang beserta rincian posisi/jabatan masing-masing karyawan.

Disajikan pula dataTurn Overkaryawan bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Salah satu indikator ketidakpuasan kerja karyawan adalahTurn Over,Turn Overmerupakan berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela

menurut Zeffane (2003: 24-25). Berikut disajikan data mengenai jumlahTurn Overkaryawan pada bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

4 Tabel 2. DataTurnover_{karyawan pada bagian Gudang Pakan Ternak}

PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan Tahun 2013-2015.

Bulan

Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015

Karyawan Keluar Karyawan Masuk Karyawan Keluar Karyawan Masuk Karyawan Keluar Karyawan Masuk

Januari - - 1 - -

-Februari - 2 - - 2

-Maret - - - 1 -

-April - - -

-Mei - - -

-Juni - - - - 2

-Juli - 1 - 3 - 2

Agustus 1 - - 1 1

-September - 1 - - 1

-Oktober 1 - 2 - -

-November - - -

-Desember - - -

-JK 2 4 3 5 6 2

JKAT 58 60 56

TT 3,5% 3,38% 6,89%

Sumber: PT Japfa Comfeed Sub Departement Pakan Ternak Tanjung Bintang Lampung Selatan Tahun 2015

Keterangan:

JK : Jumlah Karyawan

JKAT : Jumlah Karyawan Akhir Tahun TT : TingkatTurn Over

Perputaran tenaga kerja atauLabour Turn Overadalah aliran karyawan yang keluar dan masuk dari dan ke dalam perusahaan. Untuk menghitungLabour Turn Over(LTO), menurut Hasibuan (2008) digunakan rumus sebagai berikut:

Σ Karyawan Keluar − Karyawan Baru

Turn Over = X 100%

½ Σ Karyawan Awal + Karyawan akhir

2–4

Turn Over = X 100% = 3,5 %

5

3–5

Turn Over = X 100% = 3,38 %

½ (58+60) 6–2

Turn Over = X 100% = 6,89 %

½ (60+56)

Berdasarkan data yang telah diperoleh dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2015 jumlah karyawan yang keluar dan masuk di bagian Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan mengalami fluktuasi. Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus tersebut, diketahui bahwa tingkat perputaran karyawan pada Tahun 2013 sebesar 3,5% dengan jumlah karyawan yang keluar dua orang dan jumlah karyawan baru empat orang, tingkat perputaran karyawan Tahun 2014 sebesar 3,38% dengan jumlah karyawan yang keluar tiga orang dan jumlah karyawan masuk lima orang, sedangkan tingkat perputaran karyawan pada Tahun 2015 sebesar 6,89% dengan jumlah karyawan keluar enam orang dan karyawan masuk dua orang. Meningkatnya jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2015 ini merupakan masalah bagi PT Japfa Comfeed selaku perusahaan besar yang membutuhkan banyak karyawan, karena dengan meningkatnya jumlah karyawan yang keluar adalah salah satu indikator ketidakpuasan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan seyogyanya dimotori oleh seorang pemimpin. Menurut Hasibuan (2003: 203) salah satu indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pemimpin. Pemimpin tersebut harus memiliki kemampuan dalam menjalankan kepemimpinan, dimana

6 kepemimpinan pada dasarnya adalah kemampuan dalam bentuk

mempengaruhi, menggunakan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok orang untuk tujuan tertentu.

Sondang P. Siagan (2002: 69) berpendapat bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh karena itu, pemimpin/ manajer memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya sehingga dapat bekerja dengan giat dan mendapat kepuasan kerja yang positif. Seorang pemimpin akan diakui sebagai pemimpin yang baik jika pemimpin tersebut memiliki pengaruh yang baik dan dapat mengarahkan anggota-anggotanya ke arah pencapaian keberhasilan organisasi.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin merupakan penentu arah dalam sebuah organisasi. Pemimpin menetapkan arah dengan menyusun visi masa depan, kemudian menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka agar mampu mengatasi rintangan-rintangan. Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari peran para pemimpinnya. Sebuah organisasi membutuhkan pemimpin yang dapat berpikir kreatif dan efektif, serta yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya. Gaya kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja yang positif terhadap karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik dan harapan antara karyawan dan perusahaan dapat terwujud.

Disajikan pula data hasil wawancara dengan karyawan bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan tentang

7 bagaimana kepemimpinan dan kepuasan kerja yang diterima oleh karyawan dari perusahaan.

Tabel 3. Hasil Wawancara Terhadap 20 Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

No. Keterangan Tanggapan

Tinggi Sedang Rendah Kepemimpinan

1. Perhatian pemimpin

terhadap karyawan 2 14 4

2. Komunikasi yang baik dari pemimpin terhadap

karyawan

5 9 6

3. Penggunaan bahasa yang

baik oleh pemimpin 3 12 5

4. Ketanggapan pemimpin dalam melayani

permasalahan karyawan saat bekerja

2 10 8

5. Kepedulian pemimpin terhadap kesejahteraan karyawan

4 11 5

Jumlah karyawan 16 56 28

Persentase 16% 56% 28%

Sumber: Hasil Wawancara Peneliti

Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan Bagian Gudang PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, mengenai beberapa indikator tentang kepemimpinan, data yang disajikan dalam Tabel 3 mengalami keanekaragaman hasil yang didapat. Tentang kepemimpinan sebanyak 16% menyatakan gaya kepemimpinan tinggi, sebanyak 56% menyatakan gaya kepemimpinan sedang dan 28% rendah. Sesuai dengan hasil wawancara terstruktur dengan karyawan PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, permasalahan khusus mengenai pelaksanaan kepemimpinan pada Departement Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang

8 Lampung Selatan adalah komunikasi yang kurang baik antara pimpinan

dengan bawahan yang menyebabkan penyampaian informasi yang tidak efektif sehingga membuat karyawan mengalami kesalahan dalam menjalani tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.

Selain gaya kepemimpinan, indikator suasana dan lingkungan kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, Hasibuan (2003: 203). Menurut Supardi dalam Subroto (2005: 590), lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,

menentramkan, dan betah kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan dapat mendukung keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Ahyari (2002: 206) menyebutkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif perusahaan harus menyediakan hal-hal sebagai berikut:

1. Adanya pelayanan karyawan oleh perusahaan seperti: pelayanan makanan, kesehatan, dan kamar mandi.

2. Kondisi kerja seperti: penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, dan keamanan kerja dalam perusahaan.

9 3. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan, maksudnya karyawan

sebagai individu memerlukan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan serta hubungan baik antara karyawan dengan karyawan lainnya.

Relevansi kurang kondusifnya lingkungan kinerja dapat terlihat pada kurang optimalnya pencapaian kinerja organisasi. Hal ini dapat diketahui dari hasil wawancara terhadap karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

Tabel 4. Hasil Wawancara Terhadap 20 Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

No. Keterangan Tanggapan

Tinggi Sedang Rendah Lingkungan Kerja

1. Kenyamanan tempat

bekerja 5 9 6

2. Pelayanan terhadap

karyawan 4 6 10

3. Kondisi tempat bekerja (penerangan, suhu udara, suara bising)

3 14 3

4. Keamanan tempat bekerja 2 10 8

5. Hubungan antar rekan

kerja 5 10 5

Jumlah karyawan 19 49 32

Persentase 19% 49% 32%

Kepuasan karyawan 5 8 7

Persentase 25% 40% 35%

Sumber: Hasil Wawancara Peneliti

Berdasarkan hasil wawancara terhadap karyawan pada bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan mengenai indikator lingkungan kerja dan kepuasan karyawan mengalami

10 menyatakan lingkungan kerja tinggi, sebanyak 49% menyatakan lingkungan kerja sedang dan 32% menyatakan rendah. Sedangkan untuk kepuasan kerja karyawan diperoleh sebanyak 5 orang atau 25% menyatakan tingkat kepuasan kerja tinggi, sebanyak 8 orang atau 40% menyatakan sedang, dan 7 orang atau 35% menyatakan rendah.

Sedangkan permasalahan mengenai lingkungan kerja berdasarkan observasi pada para karyawan di Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja di kantor yang kurang kondusif atau kurang mendukung pelaksanaan kinerja. Hal ini ditunjukkan dari adanya karyawan yang saling mengobrol satu dengan yang lainnya, terjadimiss comunicationantar karyawan, dan sering

menggunakan telepon genggam pada saat jam kerja (Sumber: Observasi pada Departement Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, Jumat 12 Juni 2015). Sesuai dengan uraian latar belakang tersebut, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul:“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan”.

B. Identifikasi Masalah

1. Hubungan komunikasi antara pimpinan dan bawahan masih rendah di bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

11 2. Tingginya tingkatturnoverkaryawan bagian gudang pakan ternak PT

Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

3. Kurang kondusifnya lingkungan kerja bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

C. Rumusan Masalah

Sesuai dengan uraian latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan?

3. Apakah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan?

D. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, maka batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengkaji tentang“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan”.

12 Penelitian ini akan dilakukan pada bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan saja, tidak mencangkup keseluruhan perusahaan.

E. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang

Lampung Selatan.

3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

F. Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis

a. Menyajikan suatu wawasan khusus tentang penelititian pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

13 b. Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan

mengadakan penelitian yang berhubungan dengan masalah yang sama, sehingga dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan sebagai referensi atau titik tolak tambahan jika diadakan penelitian lebih lanjut khususnya bagi pihak lain yang ingin mempelajari mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dan dasar pertimbangan dalam usaha perbaikan perusahaan pada umumnya serta diharapkan dapat memberi sebagai sumbangan pemikiran bagi PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan untuk

menentukan langkah perbaikan dalam kepemimpinan dan penyediaan lingkungan kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dan sebagai masukan dalam ilmu sumber daya manusia dalam aspek gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja.

G. Ruang Lingkup Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan Bagian Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

14 2. Objek Penelitian

Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan. 3. Tempat Penelitian

Tempat penelitian berada di Gudang Pakan Ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

4. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tahun 2015. 5. Disiplin Ilmu

Disiplin ilmu yang berhubungan dengan penelitian ini adalah manajemen sumber daya manusia.

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka

1. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan mesin penggerak dalam organisasi dalam mengelola, mengatur, dan mengembangkan sumber daya yang terdapat di dalam organisasi. Pada era globalisasi saat ini, seiring kemajuan teknologi yang semakin canggih, sumber daya manusia dituntut untuk dapat mengoperasikan teknologi canggih yang terdapat dalam organisasi dengan baik sehingga dapat menghasilkan output yang optimal.

Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikembangkan dan dikelola dengan sebaik mungkin oleh organisasi agar menciptakan sumber daya manusia yang kompeten dalam bidangnya dan dapat memudahkan pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan hal-hal tersebut, maka sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola dengan tepat, sehingga peran aktif sumber daya manusia untuk dapat menghasilkan kinerja yang optimal dapat tercapai.

16 a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut adalah beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli Noe (1993: 4) menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2011: 10)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sesuai dengan uraian beberapa pendapat dari para ahli di atas maka dapat dinyatakan manajemen sumber daya manusia adalah

serangkaian proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2009: 202) terdiri dari :

1) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

2) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk pencapaian tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membentuk terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

17 masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6) Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung(direct)dan tidak langsung(indirect),uang atau barang terhadap karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10) Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

11) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi. Kepemimpinan diperlukan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pemimpin memiliki peran dalam menetapkan arah organisasi dalam upaya pencapaian tujuan. Melalui kepemimpinan yang baik, karyawan diharapkan dapat meningkatkan gairah dan kepuasan kerja

18 sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik dan harapan antara karyawan dan perusahaan dapat terwujud.

a. Pengertian Kepemimpinan

Berikut beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli:

Menurut Robbins (2006: 6) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sedangkan menurut Rivai (2003: 2) Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dan menurut Stoner (1996: 234) kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh terhadap kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.

Sesuai dengan uraian pengertian beberapa ahli di atas, dapat diketahui bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam

mempengaruhi perilaku dan memberdayakan para bawahannya agar mau bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan.

b. Teori-teori Kepemimpinan

Berikut ini menurut beberapa para ahli yang memberikan pendapatnya masing-masing mengenai teori kepemimpinan:

1. Robbins (2007: 102) membagi teori kepemimpinan kedalam empat kategori yaitu :

19 b. Teori Perilaku Kepemimpinan

c. Teori Kontingensi/ Situasional d. Teori Neo Karismatik

2. Teori Kepemimpinan menurut Gibson dkk (2005: 203) a. Teori sifat yang menitikberatkan pada pengidentifikasian

ciriciri pemimpin efektif

b. Teori Perilaku yang memandang bahwa cara seseorang bertindak atau berprilaku menentukan keefektifan kepemimpinan orang tersebut.

c. Teori situasional yang memandang bahwa jenis perilaku

kepemimpinan yang diperlukan sebagian besar bergantung pada situasi.

c. Gaya Kepemimpinan

Berikut adalah pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli: Menurut Tjiptono (2006: 161) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Dan menurut Nawawi (2003:115) Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya.

Menurut Kartono (2006: 10), fungsi dari kepemimpinan ialah

membimbing, membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik, memberikan pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 149), seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional, tugas-tugas tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari informasi, memberi informasi,

20 memberikan pendapat, menjelaskan, mengkoordinasikan,

meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok,

masyarakat atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti, mengekspresikan perasaan, menciptakan keharmonisan, dan mengurangi ketegangan.

Berdasarkan penjelasan mengenai fungsi pemimpin di atas, dapat diketahui bahwa pemimpin berfungsi mengayomi bawahannya, memastikan bawahannya mendapatkan segala kebutuhannya dalam melakukan pekerjaannya sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Agar pemimpin dapat melaksanakan fungsinya secara efektif, maka setiap pemimpin harus memiliki sifat-sifat tertentu.

Menurut Winardi (2002: 197) sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang efektif meliputi:

1) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas atau

pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain.

2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencangkup pencarian tanggungjawab dan keinginan sukses.

3) Kecerdasan, mencangkup kebijakan, pemilikan kreatif dan daya pikir.

4) Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan dan memecahkan masalah dengan cepat dan tepat.

5) Kepercayaan diri yaitu memandang dirinya memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah.

6) Inisiatif yaitu kemampuan untuk bertindak, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru/inovasi. Tiga gaya kepemimpinan menurut House & Mitchell (2005) dalam Yukl (1989: 242) yaitu:

1. Instrumental:

Gaya kepemimpinan instrumental adalah gaya kepemimpinan yang merumuskan tugas bawahan secara terperinci, memberi arahan bagaimana agar target tercapai, mengatur waktu dan perilaku, dan sangat prosedural yang mana gaya kepemimpinan seperti ini amat dibutuhkan agar pegawai mengerjakan tugasnya secara tepat guna dalam merealisasikan target yang ditetapkan oleh pemerintah.

21 Pemimpin instrumental dapat disebut juga pemimpin otokratis. Kepemimpinan otokratis itu mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan sendiri tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Anak buah tidak pernah diberi informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Semua pujian dan kritikan terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri.

2. Suportif:

Gaya kepemimpinan suportif adalah gaya seorang pemimpin yang lebih berorientasi pada kebutuhan karyawannya. Mereka lebih sering bertindak sebagai teman bagi bawahannya serta sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Pemimpin memang diharapkan untuk lebih memperhatikan kebutuhan bawahannya dengan menerapkan gaya kepemimpinan suportif serta menjalin kedekatan yang lebih personal dengan bawahannya sehingga mereka merasa diperhatikan oleh atasannya.

3. Partisipatif:

Gaya kepemimpinan partisipatif adalah pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang lebih banyak melibatkan bawahannya dalam proses diskusi, mencari pemecahan masalah, serta melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini gemar menggali opini dan ide dari bawahannya. Saran dan kritikan dari bawahan diterima dengan maksud untuk kemajuan organisasi.

Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan menurut Kartono (2006: 682) adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Kharismatik

Pemimpin kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik, dan perbawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Dia banyak memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.

2. Kepemimpinan Paternalistis dan Maternalistis

Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapaan, dengan sifat-sifat antara lain sebagai berikut:

a. Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak tahu atau belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu

dikembangkan.

b. Dia bersikap terlalu melindungi (overly protective).

22 mengambil keputusan sendiri.

d. Dia hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk berinisiatif.

e. Dia tidak memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut dan bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.

f. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar. 3. Kepemimpinan Militeristis

Sifat-sifat pemimpin militeristis antara lain adalah:

a. Lebih banyak menggunakan sistem perintah atau komando terhadap bawahannya : sangat keras, otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana.

b. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.

c. Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tantatanda kebesaran yang berlebih-lebihan.

d. Menuntut adanya disiplin, keras, dan kaku pada bawahannya. e. Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan

dari bawahannya.

f. Komunikasi hanya berlangsung searah saja. 4. KepemimpinanLaissez Faire

Pada kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan kelompoknya.

5. Kepemimpinan Populistis

Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang-hutang luar negeri (asing).

Kepemimpinan seperti ini mengutamakan penghidupan (kembali) nasionalisme.

6. Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasihat dan sugesti bawahannya. Juga bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.

23 3. Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja juga penting diperhatikan dalam perusahaan, meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan namun lingkungan kerja mempengaruhi karyawan secara langsung dalam proses melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan gairah kerja karyawan yang selanjutnya akan meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja.

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009: 21) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Ahyari (2002: 206) Lingkungan kerja merupakan lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja.

Dan Nitisemito (2008) dalam Intanghina (2002: 25) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Sesuai dengan uraian pengertian di atas, maka dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi yang terdapat di sekitar karyawan saat bekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi kondisi karyawan tersebut dalam bekerja.

24

b. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009: 31) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik.

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

25 atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Ahyari (2002: 206) membagi lingkungan kerja ke dalam tiga bagian yaitu:

1) Pelayanan karyawan a) Pelayanan makanan

Pelayanan makanan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Fasilitas makanan yang baik mendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terutama bagi perusahaan yang memberlakukan jam kerja yang panjang bagi karyawannya.

b) Pelayanan kesehatan

Pelayanan kesehatan juga penting untuk diperhatikan oleh perusahaan terutama bagi perusahaan yang mempunyai resiko kerja yang tinggi, seperti penyediaan obat-obatan atau klinik perusahaan. Keselamatan kerja juga termasuk dalam pelayanan kesehatan dalam sebuah perusahaan, misalnya dengan

menyediakan alat-alat pelindung dalam bekerja. c) Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil

Lingkungan yang bersih akan menimbulkan perasaan senang bagi karyawan yang tentunya akan mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja. Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil yang bersih dan wangi sangat diperlukan semua orang, apalagi karyawan yang dituntut untuk berada di dalam gedung kantor dalam waktu yang lama.

2) Kondisi kerja meliputi: a) Penerangan

b) Pertukaran udara c) Kebisingan d) Pewarnaan. e) Keamanan

f) Hubungan karyawan dengan pimpinan

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap

26 pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuknya berbeda-beda satu dengan yang lainnya.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Berikut pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli:

Robbins (2007: 243) Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Anoraga (2009: 16) Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis.

Sedangkan menurut Handoko (2002: 193) Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan atas

27 suatu pekerjaan. Kepuasan kerja berkaitan erat antara sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan, antara lain : situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja, imbalan, dan kepemimpinan, serta faktor lain. Dan menurut Luthans (2006: 243) Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Nelson & Quick (2006: 120), terdapat lima indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1) Kepemimpinan (supervisi)

Pemimpin mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Pemimpin berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Umumnya karyawan lebih suka mempunyai pemimpin yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

2) Rekan Kerja (lingkungan)

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

3) Gaji

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.

4) Pekerjaan itu sendiri

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karateristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

28 Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan, karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi

memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin.

B. Penelitian yang Relevan

Studi atau penelitian yang sejenis dengan pokok masalah yang dihadapkan dalam skripsi ini telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu. Oleh karena itu pada bagian ini dilengkapi beberapa hasil penelitian yang ada kaitannya dengan pokok masalah ini,dapat dilihat di tabel berikut ini.

Tabel 5. Hasil Penelitian Yang Relevan

Nama Judul Skripsi Kesimpulan

Hartati (2007) “Pengaruh

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Perum Pegadaian Kanwil XI Bandung”

Dilihat dari analisis regresi berganda menunjukan adanya hubungan positif antara variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yang secara sistematis dinyatakan dengan statistik, dari hasil analisis korelasi berganda diperoleh nilai sebesar 0,589. Hal ini menunjukan bahwa

kepemimpinan dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai.

Dalam pengujian hipotesis Simultan (uji F) diketahui bahwa F hitung lebih besar dari berarti hipotesis alternatif diterima atau signifikan artinya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Dilihat dari analisis koefisien determinasi.

29 Tabel 5. (lanjutan)

Rumada (2009) “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Taman Harum Ubud Gianyar”.

secara parsial, pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 24,49% dan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 10,24%. Hal ini menunjukan bahwa pengaruh yang paling besar adalah kepemimpinan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa t signifikansi (0,004) < a (0,05), sehingga H0 hitung (3,013) > t ditolak dan Hi tabel (1,684) dan nilai diterima. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud.Maka diperoleh simpulan:

kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara simultan dan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud.

C. Kerangka Pikir

1. Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan Terdapat lima indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, salah satunya yaitu pemimpin. Organisasi akan berjalan secara efektif jika pemimpinnya dapat berperan secara aktif dan dapat menggerakkan bawahannya dengan baik. Menurut Stoner (2005: 234), gaya

30 kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin ketika mereka berhubungan dengan bawahannya.

Tiga gaya kepemimpinan menurut House & Mitchell (2005) dalam Yukl (1989: 242)

1) Instrumental.

Gaya kepemimpinan instrumental merumuskan tugas bawahannya secara rinci, memberikan arahan bagaimana bawahan harus

mencapainya, mengukur waktu dan berperilaku, sangat prosedural. Pemimpin dengan gaya seperti ini akan memecahkan masalah dan mengambil keputusan sendiri.

2) Suportif.

Gaya kepemimpinan ini lebih berorientasi pada kebutuhan karyawannya. Mereka lebih sering bertindak sebagai teman bagi bawahannya serta sangat memperhatikan kesejahteraan

karyawannya. 3) Partisipatif.

Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini lebih banyak melibatkan bawahannya dalam proses diskusi, mencari pemecahan masalah, serta melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini gemar menggali opini dan ide dari bawahannya.

Hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan karyawan adalah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan

karyawan. Hal ini didukung dengan pendapat dari beberapa ahli mengenai faktor-faktor kepuasan kerja menurut Greenberg & Baron (1995: 184) di dalam faktor organisasional salah satunya yaitu

desentralisasi kekuasaan. Dalam Robbins (2001: 179) mengemukakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menurut interaksi dengan atasan dan rekan sekerja. Sehingga, semakin baik persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan perusahaan maka kepuasan karyawan juga akan semakin

31 tinggi. Dan jika persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan buruk maka kepuasan karyawan juga akan semakin rendah.

2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan Faktor-faktor lain yang diduga berpengaruh dengan kepuasan kerja karyawan yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan situasi atau kondisi baik berupa ligkingan fisik maupun non fisik yang

mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung dan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sedarmayanti (2009: 21),

mengemukakan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan kinerja karyawan dapat meningkat.

Lingkungan kerja berperan penting dengan kinerja karyawan dan menentukan tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini didukung dengan pendapat Robbins (2002: 36) mengenai beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

32 diantaranya yaitu tantangan kerja, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung. Dengan hubungan baik antar rekan kerja dan lingkungan yang kondusif, karyawan akan lebih nyaman dalam melakukan pekerjaannya dan akan mendapatkan hasil yang maksimal. Sebaliknya, jika lingkungan kerja kurang kondusif, karyawan tidak akan nyaman dalam melakukan pekerjaannya sehingga mempengaruhi

kepuasan kerja.

3. Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Berdasarkan pendapat Luthans (2006: 120) diketahui bahwa kepuasan karyawan dipengaruhi melalui indikator gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja karyawan. Hal ini berarti apabila perusahaan melaksanakan indikator tersebut dengan sebaik mungkin dan

terorganisir maka perusahaan mampu memberikan kepuasan karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja karyawan semakinmembaik dan memberikan dampak yang baik pada tujuan perusahaan.

Oleh karena itu, untuk meningkatkan kepuasan karyawan dalam pekerjaannya di dalam suatu organisasi, maka organisasi harus mempunyai dan menciptakan pemimpin-pemimpin yang baik yang sesuai dengan harapan karyawan dan menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif. Langkah yang harus diambil perusahaan yaitu dengan menganut gaya kepemimpinan yang baik dan sesuai, serta

33 menciptakan suasanan lingkungan kerja yang baik dan layak bagi

karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga mengurangi tingkatturn overdan dapat meningkatkan tujuan organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, paradigma penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pikir

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya dengan menggunakan data atau fakta yang ada dan terjadi di lapangan. Berdasarkan kerangka pikir di atas, hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut.

Gaya Kepemimpinan (X1)

Kepuasan Kerja Karyawan

(Y)

Lingkungan Kerja (X2)

34 1. Ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan

pada karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

3. Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan pada karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif verifikatif dengan pendekatanexpost factodansurvey.

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengeksplorasi, mengklarifikasi, menggambarkan keadaan objek atau subjek penelitian secara sistematis, faktual dan akurat mengenai suatu fenomena atau kenyataan sosial, fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antarfenomena yang diselidiki dengan cara mendeskripsikan jumlah variabel yang berkenaan dengan

masalah dan unit yang diteliti. Sedangkan verifikatif menunjukkan penelitian mencari pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. (Basrowi, 2006: 96).

Pendekatanex post facto adalah salah satu pendekatan yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan cara mengambil data secara langsung di area penelitian yang dapat menggambarkan data-data masa lalu dan kondisi lapangan sebelum dilaksanakannya penelitian lebih lanjut. Sedangkan yang dimaksud dengan pendekatansurveyadalah pendekatan yang digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya

36 dengan mengedarkan kuesioner, tes, wawancara terstruktur, dan sebagainya. Sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distributif dan hubungan-hubungan atara variabel sosiologis maupun psiologis (Sugiyono, 2010: 7).

B. Populasi 1. Populasi

Menurut Arikunto (2006: 112) apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Dalam penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan gudang bagian pakan ternak PT Japfa Comfeed

Tanjung Bintang Lampung Selatan sebanyak 55 responden, maka

penelitian ini adalah penelitian populasi guna mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

C. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentu apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut. (Sugiyono, 2009: 61).

Variabel dalam penelitian ini ada dua yaitu. 1. Variabel Bebas (Independent Variable)

37 Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel lain . Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) 2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini dalah kepuasan kerja

karyawan (Y).

D. Definisi Variabel

1. Definisi Konseptual Variabel

Definisi Konseptual pada Variabel ini yaitu (X1) Gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin ketika mereka berhubungan dengan bawahannya (House and Mitchell, 2005). Lingkungan kerja (X2) merupakan lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja. (Ahyari, 2002) terhadap (Y) Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. (Luthans, 2006)

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada suatu variabel dan konstrak dengan cara melihat pada dimensi tingkah laku atau properti yang ditunjukkan oleh konsep dan mengkatagorikan hal tersebut menjadi elemen yang dapat diamati dan diukur (Basrowi dan Kasinu, 2007: 197). Definisi operasional variabel dalam penelitian ini dapat

38 dilihat dari Tabel 6 berikut ini.

Tabel 6. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Skala

Gaya Kepemimpinan (X1) • Gaya kepemimpinan instrumental

• Gaya kepemimpinan suportif

• Gaya kepemimpinan Partisipatif

Skala Interval dengan pendekatan semantic

differensial

Lingkungan Kerja (X2) • Fisik (Kondisi Kerja) • Non fisik (

Kesejahteraan Karyawan dan Hubungan karyawan dengan pimpinan dan dengan rekan kerja)

Skala Interval dengan pendekatan semantic differensial Kepuasan Kerja Karyawan (Y) • Menyenangi pekerjaannya

• Pemimpin (penyelia) • Rekan kerja

• Moral kerja • Disiplin kerja

Skala Interval dengan pendekatan semantic

differensial

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data untuk penelitian ini, penulis menggunakan teknik sebagai berikut.

1. Observasi

Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini

digunakan apabila penelitiaan berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala gejala, dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar. (Sugiyono, 2009:145).

39 Teknik ini digunakan untuk mengetahui keadaan lingkungan fisik sarana dan prasarana bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan.

2. Interview(Wawancara)

Interviewdigunakan sebagai teknik pengambilan data dalam metode surveyyang menggunakan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian. Teknik ini digunakan untuk mendapatkan secara langsung gambaran yang sebenarnya sehingga diperoleh keterangan yang berhubungan dengan kegiatan penelitian.

3. Dokumentasi

Menurut Arikunto (2006: 154) Dokumentasi adalah mencari dan

mengumpulkan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, majalah, agenda, notulen rapat dan sebagainya. Dalam penelitian sosial, fungsi data yang berasal dari dokumentasi lebih banyak digunakan sebagai data pendukung dan pelengkap bagi data primer yang diperoleh melalui observasi dan wawancara.

4. Angket

Menurut Sugiyono (2011: 199), kuesioner(questionnaires)adalah daftar

pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh

responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai

macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban

terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat.

Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang

efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun

40

F. Uji Persyaratan Instrumen

Untuk mendapatkan data yang lengkap, alat instrumen harus memenuhi persyaratan yang baik. Instrumen yang baik dalam suatu penelitian harus memenuhi dua syarat yaitu valid dan reliabel.

1. Uji Validitas Angket

Uji validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan tingkat

keakuratan atau ketepatan suatu instrumen untuk mengukur apa yang hendak diukur guna menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya. Instrumen yang dimaksud adalah yaitu jawaban responden atas sejumlah pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang disebarkan oleh peneliti.

Untuk mengkaji tingkat validitas tes dan angket digunakan rumus korelasi product moment, yaitu:

= . ( )( )

{ ( )} { ( )}

Keterangan:

rxy =koefesian korelasi antara variabel x dan y n = jumlah sampel yang diteliti

ΣX = jumlah skor X ΣY= jumlah skor Y (item)

Kriteria pengujian, apabila rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid dengan = 0,05 dan dk = n..

(Suharsimi Arikunto, 2009: 110).

Berdasarkan perhitungan data yang diperoleh dari hasil uji coba angket pada variabel X1X2dan Y kemudian dihitung dengan SPSS. Hasil perhitungan kemudian dicocokan dengan tabel rproduct momentdengan

= 0,05 = 0,444 maka diketahui hasil perhitungan sebagai berikut. (Lihat lampiran).

41 1) Gaya Kepemimpinan

Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 14 soal untukk variabel X1 terdapat 2 item soal yang tidak valid yaitu item soal nomor 3 dan 12. Item soal yang tidak valid dalam penelitian ini di drop. Sehingga angket yang digunakan untuk variabel X1dalam penelitian ini berjumlah 12 soal.

2) Lingkungan Kerja

Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 15 soal untuk variabel X2 terdapat 2 item soal yang tidak valid yaitu item soal nomor 17 dan 18. Item soal yang tidak valid dalam penelitian ini di drop. Sehingga angket yang digunakan untuk variabel X2dalam penelitian ini berjumlah 13 soal.

3) Kepuasan Kerja

Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah valid dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak valid. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 20 soal untuk variabel Y

42 terdapat 1 item soal yang tidak valid yaitu item soal nomor 42. Item soal yang tidak valid dalam penelitian ini di drop. Sehingga angket yang digunakan untuk variabel Y dalam penelitian ini berjumlah 19 soal.

2. Uji Reliabilitas Angket

Reliabilitas adalah suatu alat ukur untuk mengetahui sejauh mana alat

ukur dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya

apabila alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah

sekalipun pengukuran dilakukan berulang-ulang.Untuk menguji tingkat realibilitas angket digunakan rumusalpha cronbach, sebagai berikut:

r11= 1 Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen n = Banyaknya butir soal

= Jumlah varians butir pertanyaan = Varians total

(Sudjana, 2002: 312).

Langkah berikutnya dari hasil perhitungan dengan alfa cronbach dibandingkan dengan r dari tabel korelasiproduct moment,kriterianya apabila r alfa > r tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka instrumen adalah reliabel dan sebaliknya tidak. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas instrumen tersebut, selanjutnya konsultasikan dengan tabel interprestasi nilai rproduct momentsebagai berikut.

43 Tabel 7. Indeks korelasi

Besarnya nilai r11 Kriteria

0,800 - 1,000 Sangat tinggi

0,600 - 0,799 Tinggi

0,400 - 0,599 Cukup

0,200 - 0,399 Rendah

0,000 - 0,199 Sangat rendah

(Riduwan, 2006:125 - 126).

Berdasarkan perhitungan data yang diperoleh dari hasil uji coba angket pada variabel X1X2dan Y kemudian dihitung dengan SPSS. Hasil perhitungan kemudian dicocokan dengan tabel r indeks korelasi maka diketahui hasil perhitungan sebagai berikut. (Lihat lampiran).

1) Gaya Kepemimpinan

Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah reliabel dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak reliabel. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 12 soal untuk variabel X1 terdapat rhitungsebesar 0,832 sehingga kriterianya adalah sangat tinggi.

2) Lingkungan Kerja

Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah reliabel dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak reliabel. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 12 soal untuk variabel X2 terdapat rhitung sebesar 0,874 sehingga kriterianya adalah sangat tinggi.

44 3) Kepuasan Kerja

Kriteria pengujian yang digunakan adalah jika rhitung>rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut adalah reliabel dan sebaliknya jika rhitung<rtabelmaka alat pengukuran atau angket tersebut tidak reliabel. Berdasarkan hasil pengolahan data, dari 12 soal untuk variabel Y terdapat rhitung sebesar 0,927 sehingga kriterianya adalah sangat tinggi.

G. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Linearitas Garis Regresi

Uji kelinearan regresi dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi bentuknya linier atau tidak. Menurut Sudarmanto (2005: 135) menyatakan bahwa kriteria pengujian yang diterapkan untuk menyatakan kelinearan garis regresi dengan menggunakan harga koefisien signifikansi dan dibandingkan dengan nilai alpha yang dipilih oleh peneliti.

Uji keberartian dan kelinearan dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi benar-benar linear dan berarti .

Uji keberartian regresi linear multipel menggunakan statistik F dengan rumus:

F =

S2reg = varians regresi S2sis = varians sisa

Dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2, α = 0,5. Kriteria uji apabila Fh > Ft maka Ho ditolak, hal ini berarti arah regresi berarti. Uji kelinearan regresi linear multipel menggunakan statistik F dengan rumus:

45

F =

Keterangan:

S2TC = varians tuna cocok S2G = varians galat

Dengan kriteria uji apabila Fh < Ft maka Ho ditolak, hal ini berarti regresi linear. Untuk mencari Fhitung digunakan tabel ANAVA yang dapat dilihat di Tabel 8 berikut ini.

Tabel 8. Tabel Analisis Varians Anova

Sumber Dk JK KT F Keterangan

Total N Koefisien (a) Regresi (b/a) Residu 1 1 n-2 JK (a) JKReg(b/a)

JK (s)

JK (a) S2reg= JK

(b/a) S2sis=

( ) Untuk menguji keberartian hipotesis Tuna cocok Galat/Eror k-2 n-k JK (TC) JK (G)

S2TC =

( )

S2G= ( )

Untuk menguji kelinieran regresi Keterangan

JK = Jumlah kuadrat KT = Kuadrat tengah n = Banyaknya responden ni = Banyaknya anggota

JK (a) = ( )

JK (b/a) = ( )( )

JK (G) = ( )

JK (T) =

JK (S) = JK (T)–JK (a)–JK (b/a) JK (TC) = JK (S)–JK (G)

S2reg = Varians regresi S2sis = Varians sisa (Sudjana, 2005: 330-332).

46 Kriteria Pengujian:

a. Kriteria Uji Keberartian

Jika Fhitung> Ftabeldengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2 dengan alpha tertentu maka regresi berarti dan sebaliknya tidak berarti.

b. Kriteria Uji Kelinearan

Jika Fhitung< Ftabeldengan dk pembilang k-2 dan dk penyebut n-k maka regresi linear dan sebaliknya tidak linear.

2. Uji Multikolinearitas

Menurut Sudarmanto (2005:136- 137) uji asumsi tentang multikolinearitas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas (independen) lainnya. Pengujian dengan menggunakan analisis regresi linear ganda, maka akan terdapat dua atau lebih variabel bebas atau variabel independen yang diduga akan mempengaruhi variabel terikatnya (dependen). Pendugaan tersebut akan dapat dipertanggungjawabkan apabila tidak terjadi adanya hubungan yang linear (multikolinearitas) di antara variabel-variabel independen.

Adanya hubungan yang linear antarvariabel independen akan

menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Oleh karena itu, harus benar- benar dapat menyatakan bahwa tidak terjadi adanya hubungan linear di antara variabel -variabel independen tersebut. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

47 independen. Jika terjadi hubungan yang linier (multikolinieritas) maka akan mengakibatkan.

a. Tingkat ketelitian koefisien regresi sebagai penduga sangat rendah, dengan demikian menjadi kurang akurat.

b. Koefisien regresi serta ragamnya akan bersifat tidak stabil, sehingga adanya sedikit perubahan pada data akan mengakibatkan ragamnya berubah sangat berarti.

c. Tidak dapat memisahkan pengaruh tiap-tiap variabel independen secara individu terhadap variabel dependen.

(Sudarmanto, 2005:138).

Metode uji multikolinearitas yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu:

a. Menggunakan koefisien signifikansi dan kemudian dibandingkan dengan tingkat alpha.

b. Menggunakan harga koefisienPearson Correlation. Penentuan harga koefisien ditentukan dengan rumus:

= . ( )( )

{ ( ) }{ ( ) }

(Arikunto, 2007: 72). Keterangan :

= Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y x = Skor butir soal

y = Skor total n = Jumlah sampel Rumusan hipotesis yaitu:

H0: tidak terdapat hubungan antarvariabel independen. Ha: terdapat hubungan antar variabel independen.

Kriteria pengujian sebagai berikut.

a. Apabila koefisien signifikansi < α = 0,05 maka terjadi multikolinearitas di antara variabel independennya.

48 b. Apabila rhitung< rtabeldengan df = n-1-1dan α = 0,05 maka H0diterima

sehingga tidak terjadi multikorelasi sebaliknya jika rhitung> rtabelmaka H0ditolak dan Ha diterima maka terjadi multikorelasi.

3. Uji Autokorelasi

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi di antara data pengamatan atau tidak. Adanya autokorelasi dapat

mengakibatkan penaksir mempunyai varians minimum (Gujarati dalam Sudarmanto, 2005: 142-143). Metode uji autokorelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalahstatistik d Durbin- Waston.Tahap-tahap pengujian dengan ujiDurbin- Wastonadalah sebagai berikut:

a. Carilah nilai-nilai residu dengan OLS (Ordinary Least Square) dari persamaan yang akan diuji dan hitung statistikddengan menggunakan

persamaan = ( ) .

b. Menentukan ukuran sampel dan jumlah variabel independen kemudian lihat Tabel Statistik Durbin-Waston untuk mendapatkan nilai-nilai kritisdyaitu nilaiDurbin-Waston Upper, dudan nilaiDurbin-Waston Lower, dl.

c. Dengan menggunakan terlebih dahulu Hipotesis Nol bahwa tidak ada otokorelasi positif dan Hipotesis Alternatif:

Ho: ρ< 0 (tidak ada autokorelasi positif) Ha: ρ< 0 (ada autokorelasi positif).

Berdasarkan keadaan tertentu, terutama untuk menguji persamaan beda pertama, uji d dua sisi akan lebih tepat. Langkah-langkah 1 dan 2 persis

49 sama di atas sedangkan langkah 3 adalah menyusun hipotesis nol bahwa tidak ada Autokorelasi.

Rumus hipotesis yaitu.

Ho: tidak terjadi adanya autokorelasi diantara data pengamatan. Ha: terjadi adanya autokorelasi diantara data pengamatan.

Kriteria pengujian.

Apabila nilai statistikDurbin-Wastonberada di antara angka 2 atau mendekati angka 2 maka dapat dinyatakan data pengamatan tersebut tidak memiliki autokorelasi, dalam hal sebaliknya, maka dinyatakan terdapat autokorelasi (Rietveld dan Sunarianto dalam Sudarmanto, 2005: 141).

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji asumsi heteroskedastisitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variasi residual absolut sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Apabila asumsi tidak terjadinya heteroskedastisitas ini tidak terpenuhi, maka penaksir menjadi tidak lagi efisien baik dalam sampel kecil maupun besar dan estimasi koefisien dapat dikatakan menjadi kurang akurat. (Rietveld dan Sunaryanto, dalam Sudarmanto, 2005: 148).

Pengujianrankkorelasispearman(spearmans rank correlation). Koefisien korelasi rank dari spearman didefinisikan sebagai berikut:

= 1 6

( 1)

93

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.

1. Ada pengaruh gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Gaya kepemimpinan di dalam bagian gudang pakan ternak belum maksimal dalam melakukan kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan hal ini dapat dilihat dari analisis atribut-atribut yang diprioritaskan oleh perusahaan karena penyelenggaraannya dinilai sangat penting oleh karyawan, sedangkan tingkat kepemimpinan belum

memuaskan karyawan, kondisi dan pembawaan pemimpin dalam perusahaan merupakan penilaian yang dirasakan sebagai suatu sikap positif dan negatif dari karyawan bagian gudang pakan ternak. Perusahaan harus dapat meningkatkan kepemimpinan agar karyawan yang bekerja dapat merasakan sesuatu yang positif sehingga dapat mempengaruhi

94 kepuasan kerja karyawan dan melakukan pekerjaan dengan senang dan dapat membuat perusahaan menjadi lebih optimal dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Lingkungan kerja sebuah perusahaan sangatlah dibutuhkan karena lingkungan yang baik dan kondusif dalam suatu perusahaan dapat membuat karyawan lebih bergairah dalam melakukan pekerjaannya dan merasa puas dalam bekerja sehingga dapat melakukan pekerjaanya dengan lebih optimal.

3. Ada pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Dengan kata lain, jika perusahaan dalam memberikan kualitas pelayanan yang sesuai bagi karyawan dan selalu meningkatkan kualitas pemimpin dalam pelayanan bagi karyawan maka kepuasan karyawan sebagai pekerja akan meningkat dan terjaga. Sebuah perusahaan atau badan usaha harus teliti dan memperhatikan pelayanan yang diberikan agar tetap pada kualitas yang baik, dikarenakan karyawanpun menghendaki untuk mendapatkan pelayanan yang baik dan mendapatkan kepuasan kerja dalam sikap yang positif, dengan kualitas pelayanan yang baik dan terjaga, kepuasan karyawan akan terus

95 dilakukan sebuah perusahaan demi kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian gudang pakan ternak PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan, maka penulis

menyarankan hal-hal sebagai berikut.

1. Hendaknya Pimpinan PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan meningkatkan kualitas kepemimpinan di setiap sub Departement di dalam perusahaan.

2. Hendaknya perusahaan dan pimpinan PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan meningkatkan kualitas pelayanan lingkungan kerja untuk para karyawan yang dalam hal ini adalah lingkungan kerja fisik dan non fisik di dalam ruangan bekerja karyawan bagian gudang pakan ternak. 3. Perusahaan dan pimpinan PT Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung

Selatan sebaiknya melakukan inovasi kualitas pelayanan karyawan yang berbeda dengan perusahaan pesaing lainnya, sehingga dapat menjadikan karyawan yang lebih optimal dalam melakukan pekerjaannya demi tercapainya tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, Agus. 2002. Manajemen Produksi. Edisi keempat. Yogyakarta: BPFE. 2007.Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Anoraga, Panji. 2009.Psikologi Kerja, Jakarta : Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi, 2005.Manajemen Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta,Jakarta.

As’ad, Mohammad, 2012.Psikologi Industri. Penerbit Liberty, Yogyakarta Gibson dkk. 2005.Organizations Behavior Structure Processes. Tenth

Edition.McGraw Hill Inc

Hasibuan, Malayu SP. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN:Yogyakarta.

. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia:

PengertianDasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

. 2007.Manajemen dasar, pengertian dan masalah (Rev.ed),Bumi Aksara: Jakarta.

. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2001.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Cetakan Ke empat belas. BPFE. Yogyakarta.

. 2003.Pengantar Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Hartati, Nani. 2007. Skripsi:Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Perum Pegadaian Kanwil XI. Bandung. House, Random & Mitchell, T.R. 2005.Business Division, Random House inc.

NewYork

Hughes, Richard L & McKay. 2006.Leadership: Enhancing The Lesson ofExperience.New York: McGraw-Hill.

Intanghina, 2008.Pengaruh budaya perusahaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Kartono, Kartini. 2011.Pemimpin dan Kepmimpinan. PT Raja Grafindo Persada.Jakarta

Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi 10th, Edisi Indonesia, Andi, Yogyakarta.

Nawawi, Hadari, 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama,Penerbit : Gadjah Mada University Press.

Nelson, Nici dan Quick, 2006.Power and Participatory Development:Theory and Practice, London : Intermediate Technology Publications.

Nitisemito, Alex, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia, Gema pustaka, Jakarta.

Noe, Raymond A. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan BersaingEdisi 6, Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat. Oei, Istijanto. 2010.Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka

Utama,Jakarta

Rivai, V. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:PT. Rajagrafindo Persada

Robbins, Stephen. 2002.Perilaku Organisasi. Edisi 12. Buku1. Jakarta: Erlangga . 2007.Perilaku Organisasi. Edisi 12. Buku1. Jakarta: Erlangga Rumada & Utama. 2009.Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan

Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Taman Harum. Ubud,Gianyar.

Sedarmayanti. 2001.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:Mandar Maju.

Sedarmayanti. 2009.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju Sekaran, Uma, 2006.Metodologi Penelitian Untuk Bisnis,

Jakarta: Salemba Empat

Stoner, James, A.F. 2005.Perilaku Dalam Organisasi. Jilid Kedua. Edisi Ketujuh Jakarta: Erlangga.

Subroto, Nurhadi. 2005.Pengaruh Pelatihan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja. Edisi 2, Seri Pustaka Kunci 03, Semarang : BP UNDIP

Sugiyono, 2006.Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung

Tjiptono. Fandy dan Diana, Anastasia. 2006.Total Quality Management. Yogyakarta : Andi Ofset