TA : Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Bayes (Studi Kasus : PT. High Distinction Finance).

RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE BAYES

(Studi Kasus : PT High Distinction Finance)

Nama : Didie Nanda Pribadi NIM : 05.41010.0136 Program : S1 (Strata Satu) Jurusan : Sistem Informasi

SEKOLAH TINGGI

MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER SURABAYA

v

PT HD Finance merupakan salah satu pelaku yang bergerak dalam bidang kredit motor, dimana pihak perusahaan harus berusaha untuk menghasilkan kinerja sebaik mungkin. Kendala yang dihadapi oleh pihak PT HD Finance adalah tidak adanya histori transaksi yang menyebabkan atasan mengalami kesulitan untuk mengetahui nilai kinerja tahunan karyawan. Pemberian reward kepada karyawan untuk mengetahui perkembangan kinerja karyawan dirasa membutuhkan waktu yang lama karena lamanya pemberian hasil penilaian kinerja akhir karyawan selama satu periode yang akan dilaporkan kepada pihak direktur.

Untuk mendukung usaha perusahaan tersebut maka diperlukan adanya suatu sistem penilaian kinerja karyawan agar mampu mengatasi kendala yang terjadi, dengan tujuan membantu tugas atasan dalam melakukan proses penilaian kinerja yang objektif terhadap karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, membantu proses penilaian kinerja menjadi lebih efektif dan lebih cepat serta membantu dalam mengambil keputusan untuk memberikan reward

berdasarkan nilai kinerja karyawan. Dimana metode yang dianggap sesuai dengan kondisi perusahaan saat ini adalah dengan menggunakan metode Bayes.

Dengan adanya sistem penilaian kinerja karyawan menggunakan metode

bayes yang dibuat dapat digunakan manajemen dalam melakukan penilaian

kinerja dengan perhitungan yang akurat dan menghasilkan nilai kinerja kayawan. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai pedoman untuk penentuan reward

karyawan.

viii

v vi viii xi xv xvi 1 1 3 3 4 4

6 6 8 8 10 13 15 16 17

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK……….. KATA PENGANTAR………. DAFTAR ISI ………. DAFTAR TABEL……….. DAFTAR GAMBAR……….. DAFTAR LAMPIRAN………... BAB I PENDAHULUAN………..

1.1 Latar belakang Masalah………..………...

1.2 Perumusan Masalah………..

1.3 Pembatasan Masalah……….

1.4 Tujuan………...

1.5 Sistematika Penulisan………...………

BAB II LANDASAN TEORI………

2.1 Konsep Sistem Informasi………..

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia………..

2.3 Penilaian kinerja Karyawan……….………....

2.4 Prestasi Kerja ………...……….

2.5 Sistem Reward………...

2.6 Motivasi ………....

2.7 Metode Bayes………....

ix

20 22 24 24 25 26 26 26 27 28

29 31 39 40 47 75 76 80 80 80 80 81

……….2.9.2 Data Flow Diagram ……….. ………...

……….2.9.3 Entity Relationship Diagram ………….. . ………

BAB III PERANCANGAN SISTEM………. ………..

3.1 Analisis System………..

3.2 Analisa Pemecahan Masalah ………... ……….

3.3 Metode Penelitian ……… ………. 3.3.1 Studi Literatur ……… 3.3.2 Pengumpulan Data ………. ………...……… 3.4 Perancangan System……….

………....3.4.1 Document Flow ……….………..

…………3.4.2 System Flow Sistem Informasi

………Penilaian Kinerja Karyawan.…. ………...

…………3.4.3 Data Flow Diagram …………. ………

3.5 Entity Relationship Diagram………..

3.6 Struktur Data Base………..

3.7 Desain Input/ Output………

3.8 Desain Uji Coba………..

………….3.8.1 Desain Uji Coba Fitur Dasar Sistem……...

BAB IV IMPLEMENTASIDAN EVALUASI ……….

4.1 Implementasi Sistem………... 4.2 Kebutuhan Sistem ……...

... 4.2.1 Kebutuhan Perangkat Keras………..

x

81 82 111 117 119 119 119 121

_{4.3 Evaluasi Sistem …………...} ... 4.3.1 Evaluasi Hasil Uji Coba Sistem……….

... 4.3.2 Evaluasi Hasil Uji Coba Perhitungan……….

…………..4.3.3 Analisa Hasil Uji Coba ………..

BAB V PENUTUP………

5.1 Kesimpulan………...

5.2 Saran……….11

DAFTAR PUSTAKA………..

1

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

PT. High Distinction (HD) Finance adalah perusahaan yang bergerak di bidang kredit sepeda motor yang manajemennya ditangani oleh PT. Orang Tua

Group Tbk. PT. High Distinction (HD) Finance yang berada di Jl. Cempaka

No.32-34 Surabaya.

Persaingan bisnis yang semakin kompetitif memacu PT. HD Finance untuk

lebih inovatif dalam meningkatkan kualitas perusahaan. Menurut Utomo (2008) salah satu cara untuk meningkatkan kualitas perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Untuk meningkatkan kualitas sumber

daya manusia tersebut perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja. Penilaian

kinerja terhadap karyawan untuk mengetahui kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan meliputi hasil kerja, kedisplinan, kualitas hasil kerja, dan lain-lain. Penilaian kinerja karyawan juga berguna sebagai umpan balik bagi karyawan. Melalui penilaian kinerja ini, karyawan dapat menyusun rencana, strategi dan langkah-langkah yang perlu dilakukan sehubungan dengan pencapaian karir yang diinginkan karyawan.

Permasalahan yang dihadapi dalam penilaian kinerja pada PT HD. Financae

yaitu pertama, penilaian kinerja yang selama ini dilakukan masih mengakibatkan atasan membutuhkan waktu yang lama dalam melakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan sesuai dengan masing-masing departemen, dikarenakan membaca

2

dan mengisi dokumen penilaian secara tertulis serta melakukan perhitungan yang membutuhkan banyak waktu. Kedua, pencatatan dan penyimpanan hasil penilaian kinerja masih menggunakan kertas kerja sehingga hal tersebut dapat menyulitkan dalam penelusuran data histori yang menyebabkan atasan mengalami kesulitan dalam penilaian. Ketiga, manager tiap departemen mengalami kesulitan dalam penyampaian informasi kepada pihak direktur, mengenai perbandingan penilaian kinerja karyawan yang mendapatkan nilai kinerja baik atau pun nilai kinerja buruk selama satu periode, di karenakan harus membandingkan satu persatu hasil kinerja

karyawan. Keempat, membutuhkan waktu yang cukup lama untuk mengetahui

manager dan karyawan yang berprestasi tiap departemen yang akan diberikan

reward, dikarenakan lamanya pemberian hasil penilaian kinerja akhir karyawan. Berdasarkan permasalahan di atas maka dibutuhkan sebuah sistem informasi penilaian kinerja karyawan yang bertujuan membantu tugas atasan dalam melakukan proses penilaian kinerja yang objektif terhadap karyawan berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. Hasil penilaian itu nantinya dapat digunakan oleh perusahaan untuk mempertahankan maupun memperbaiki pengalokasian waktu yang sudah dilakukan agar kinerja organisasi dapat ditingkatkan (Longenecker, 1996). Selain itu sistem informasi penilaian ini mampu mengintegrasikan data sehingga menghasilkan informasi penilaian kinerja masing-masing karyawan. Dimana metode yang dianggap sesuai dengan kondisi perusahaan saat ini adalah dengan menggunakan metode Bayes, karena metode

bayesmerupakan salah satu teknik yangdigunakan untuk melakukan analisis dalam

pengambilan keputusan terbaik dari sejumlah alternatif dan berbagai kriteria dengan tujuan menghasilkan perolehan yang optimal.

Dengan adanya sistem informasi penilaian kinerja karyawan pada PT.HD

Finance menggunakan metode bayes diharapkan pegawai lebih produktif, disiplin waktu dan berkompetensi di lingkungan kerja. umpan balik yang akan diberikan pada karyawan akan benar-benar sesuai dengan hasil yang telah mereka berikan pada perusahaan.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat di rumuskan permasalahannya, yaitu:

1. Bagaimana merancang bangun sistem informasi penilaian kinerja karyawan

yang menggunakan metode bayes di PT. HD Finance Surabaya.

2. Bagaimana menghasilkan informasi berupa reward karyawan berdasarkan

nilai kinerja akhir satu periode di PT. HD Finance Surabaya.

1.3Pembatasan Masalah

Batasan masalah dalam pembuatan sistem ini adalah sebagai berikut:

1. Data-data serta perhitungan digunakkan berdasarkan keterangan dari pihak PT.

High Distinction Finance, data yang diambil periode tahun 2009.

2. Sistem yang dibuat adalah sistem yang ditujukan untuk mendapatkan balikan

atau insentif tambahan berdasarkan penilaian kinerja karyawan untuk

mendapatkan reward.

3. Dalam pengumpulan data difokuskan pada ruang lingkup penelitian yang hanya

dilakukan di PT. High Distinction Finance.

4. Sistem ini menggunakan metode bayes untuk menghitung nilai dari

4

ditentukan sebelumnya seperti waktu, hasil yang telah dicapai, perilaku, keterampilan, disiplin, kerjasama, dan kejujuran.

5. Sistem ini tidak menangani proses penggajian dari staff karyawan.

6. Sistem akan dibuat berbasis desktop.

1.4Tujuan

Sesuai dengan permasalahan yang ada maka tujuan dari dibuatnya sistem penilaian kinerja kepada karyawan adalah:

1. Merancang bangun sistem informasi penilaian kinerja karyawan yang

menggunakan metode bayes di PT. HD Finance Surabaya untuk

melakukan maintenance data, mencatat transaksi penilaian dan pengintegrasian data sehingga menghasilkan informasi penilaian kinerja masing-masing karyawan..

2. Menghasilkan informasi berupa reward karyawan dalam satu periode

tertentu di PT. HD Finance Surabaya.

1.5Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan pada laporan ini adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab I dibahas tentang latar belakang masalah dan penjelasan permasalahan secara umum, perumusan masalah serta batasan masalah yang dibuat, tujuan dari pembuatan tugas akhir dan sistimatika penulisan buku.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini menjelaskan secara singkat tentang teori-teori dasar yang digunakan dalam membantu menyelesaikan permasalahan. Pada bab ini dijelaskan tentang beberapa landasan teori yang digunakan antara lain penilaian kinerja, kinerja, kriteria pekerjaan, standar kinerja, tujuan

penilaian kinerja, manfaat penilaian kinerja, Metode bayes.

BAB III: PERANCANGAN SISTEM

Pada bab III dibahas tentang perancangan sistem, analisa sistem,

perancangan Document Flow, Data Flow Diagram dan Entity Relationship

Diagram (ERD) beserta Data Flow Diagram (DFD) yang digunakan dalam

pembuatan aplikasi, desain input, output, danrencana evaluasi hasil.

BAB IV : IMPLEMENTASI DAN EVALUASI

Pada bab IV dibahas tentang implementasi dari aplikasi yang dibuat secara keseluruhan. Serta melakukan pengujian terhadap aplikasi yang dibuat untuk mengetahui aplikasi tersebut telah dapat menyelesaikan permasalahan sesuai dengan yang diharapkan.

BAB V : PENUTUP

Pada bab V berisikan kesimpulan dari sistem dan saran untuk pengembangan sistem.

6

6 BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Konsep Sistem Informasi

Sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur–prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama–sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran yang tertentu. Istilah lain dari suatu sistem adalah kumpulan dari elemen–elemen yang masing–masing elemen berinteraksi atau saling mempengaruhi untuk mewujudkan suatu kegiatan bersama.Suatu sistem mempunyai tujuan atau sasaran. Tujuan biasanya dihubungkan dengan ruang lingkup yang lebih sempit. Sasaran dari sistem sangat menentukan masukan dan keluaran yang akan dihasilkan. Sistem dikatakan berhasil jika dapat mencapai sasaran dan tujuan. Sedangkan suatu informasi dikatakan bernilai apabila memiliki manfaat yang lebih efektif dan efisien jika dibandingkan dengan biaya untuk mendapatkannya. Informasi dapat dihasilkan dari sistem

informasi yang disebut juga processing system atau informasi processing system

atau information generation system. Menurut Hartono (1990), informasi adalah

data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. Sumber dari informasi itu sendiri adalah data yang merupakan kata jamak dari bentuk tunggal datum. Data adalah kenyataan yang menggambarkan suatu keadaan nyata. Sistem informasi adalah “suatu sistem yang terdiri dari komponen–komponen atau blok–blok yang berinteraksi satu sama lain membentuk satu kesatuan mencapai sasaran”.

Komponen–komponen atau blok–blok yang dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Blok input adalah data yang digunakan dalam memasukkan sistem informasi

yang termaksuk media dan metode dalam menangkap data dan data tersebut berupa dokumen dasar.

b. Blok Model adalah merupakan rangkaian gabungan antara prosedur logika dan

model matematika yang akan mengolah data input dan data yang tersimpan

pada database dengan model tertentu, sehingga diperoleh output yang

diinginkan.

c. Blok Teknologi adalah merupakan kotak alat dalam sistem informasi yang

diperoleh untuk menerima input, menjalankan model, menyimpan dan

mengakses data, menghasilkan dan mengirim output serta membantu

pengendalian dari sistem secara keseluruhan yang terdiri dari Brainware,

Hardware dan Software.

d. Blok Output adalah hasil dari sistem informasi dan berupa informasi yang

berkualitas dari dokumentasi yang bermanfaat untuk manajemen dari seluruh pemakai sistem.

e. Blok Database adalah kumpulan data yang saling berhubungan atau terkait

satu sama lain yang tersimpan dan bertanggung jawab mengolah serta mengumpulkan data unuk menghasilkan informasi yang berguna untuk semua tingkatan manajemen dalam bagan perencanaan dan pengendalian.

f. Blok Model Kontrol adalah merupakan kendali sistem informasi dari segala

8

2.2Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia berdasarkan asal katanya, manajemen

berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata to

manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Kata sumber daya manusia sebagai sumber daya. Apabila kedua kata tersebut digabungkan, maka manjemen sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, orang-orang yang berkerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi (Amstrong, 2003). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sebagai bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

2.3 Penilaian Kinerja Karyawan

Pada organisasi yang modern, penilaian memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Ini merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

Menurut Simamora (2001) kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan. Penilaian kinerja (performance assessment) adalah proses yang

mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia, kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau rating personalia.

Tujuan – tujuan yang akan menentukan sistem penilaian prestasi menurut (Bevan dan Thompson,1991).

1. Menetapkan target – target yang dapat diterima oleh mereka yang prestasinya

akan dinilai, dan dilaksanakan dalam suasana yang dikarakterisasikan oleh komunikasi terbuka antara atasan dan bawahan dan mengusahakan kebersamaan dalam tindakan.

2. Menggunakan ukuran-ukuran prestasi yang dapat diandalkan, terbuka dan

objektif, membandingkan prestasi yang sesungguhnya dan yang direncanakan, dan menyediakan umpan balik bagi orang yang dinilai.

3. Bila prestasi kurang optimal, setelah melalui berbagai langkah sebelumnya,

timbul kebutuhan untuk menspesifikasikan dan setuju dengan rencana pengembangan pribadi orang yang dinilai yang dapat didasarkan pada penilaian kebutuhan pelatihan dan pengembangan pribadi orang yang dinilai yang dapat didasarkan pada penilaian kebutuhan pelatihan dan pengembangan pribadi.

10

4. Membuat ketentuan untuk alokasi baik reward ekstrinsik (misalnya

kesempatan untuk mempertinggi ketrampilan seseorang) yang mengikuti proses penilaian.

5. Menjanjikan hasil-hasil yang diinginkan dalam bentuk pemenuhan karyawan,

pemanfaatan penuh kapasitas individu, perubahan budaya perusahaan (di mana cocok), dan pencapaian sasaran organisasi dalam kondisi di mana ada keharmonisan antara sasaran individu dan organisasi.

6. Mengakui bahwa manajemen prestasi ada pada jantung proses manajemen

umum.

2.4Prestasi Kerja

Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Stoner

dkk. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan

standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja. Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995:142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

1. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. 4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain 6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja ada 2 (dua) tujuan pokok, yaitu:

1. Untuk tujuan administrasi personalia

a. Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai.

b. Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.

c. Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna mendukung efektivitas unit unit kerja organisasi.

d.Menjadi dasar penetapan kriteria kriteria untuk seleksi dan penetapan pegawai.

12

e. Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit-unit kerja dan individu individu pegawai khususnya.

2. Untuk tujuan bimbingan dan konseling

a.Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai. b. Mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah

satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan pengembangan pegawai.

c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi.

d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat-minat kemampuan-kemampuan, serta kebutuhan pegawai.

Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu: Rating Scales

(Skala Rating), Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis), Work Standar (Standar

Kerja), Ranking, Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan),

Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang Dipaksakan

dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang), Behaviorally Anchored Rating

Scales(BARS), Metode Pendekatan Management By Objective. Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler, 1997).

1. Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan.

2. Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standard-standard yang telah ditetapkan.

3. Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan.

2.5Sistem Reward

Tujuan pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Untuk mempertahankan jasa-jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan. Karena itu organisasi berkeinginan untuk melakukan penyejajaran sasaran organisasi dan individu jika sorotannya adalah manajemen reward.

Karyawan PT. HD Finance akan diberikan reward berdasarkan nilai

akhir kinerja tertinggi selama satu periode. Tabel 2.1 pada halaman.

Tabel 2.1 Reward karyawan

Nilai Keterangan ( Detail Reward)

11,01 - 15,00 _{1. Promosi Kenaikan Karir}

5,01 - 11,00

2. Bonus Uang

3. Dan lain-lain 1,00 - 5,00

1. Pelatihan dan pengembangan diri 2. Surat peringatan

14

Ada beraneka macam tipe-tipe skema sistem reward yang diberikan, seperti (Mckenna dan Beech, 2000:168)

1. Nilai waktu (Time Rates) yaitu sistem reward yang dihubungkan dengan

jumlah jam kerja. Nilai waktu dapat diklasifikasikan sebagai dasar jam kerja, upah mingguan, atau gaji bulanan. Keuntungan tertentu sistem berdasarkan waktu adalah terbuka untuk inspeksi dan wajar dalam pengertian bahwa karyawan yang menjalankan pekerjaan yang sama akan berada pada tingkatan yang sama.

2. Penggajian berdasarkan hasil-hasilnya yaitu salah satu cara untuk mengetahui

kritisme yang dilontarkan kepada sistem berdasarkan waktu dengan

memperkenalkan skema penggajian berdasarkan hasil-hasilnya (Payment by

results, PBR). PBR menghubungkan gaji dengan kuantitas output individual. Pelopor PBR adalah sistem pekerjaan yang dibayar menurut hasil yang dikerjakan dimana gaji dihubungkan dengan jumlah unit pekerjaan yang dihasilkan.

3. Penggajian berdasarkan prestasi yaitu penggajian berdasarkan prestasi ini tidak

hanya mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku aktual dalam pekerjaan. Prestasi individual diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumnya atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang ada di

dalam job description, yang memanfaatkan teknik-teknik penilaian prestasi.

4. Penggajian berdasarkan ketrampilan yaitu skema-skema yang dijelaskan

berkonsentrasi pada ‘output’ aktivitas kerja, seperti volume dan kualitas

based pay) memberikan tekanan pada ‘input’ yang meliputi pengetahuan ketrampilan dan kompetensi yang diinjeksikan karyawan ke dalam pekerjaan.

2.6Motivasi

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (Munandar, 2004:323).

Munculnya motivasi di tempat kerja ada dua cara, yaitu:

1. Motivasi intrinsic motivasi ini muncul dari isi jabatan atau pekerjaan. Proses motivasi ini berasal dari pekerjaan itu sendiri sepanjang pekerjaan tersebut bisa memenuhi kebutuhan orang atau paling tidak mengarahkan orang untuk berharap bahwa tujuannya akan tercapai. Motivasi intrinsik muncul dengan sendirinya karena orang berusaha mencari pekerjaan yang memuaskannya, tetapi manajemen bisa meningkatkan proses ini melalui kebijakan dan praktik

pemberdayaan, pengembangan dan desain jabatan ( job design). Faktor yang

mempengaruhi motivasi intrinsik mencakup tanggungjawab (rasa bahwa pekerjaan tersebut penting dan mengendalikan terhadap sumber dayanya),

kebebasan untuk bertindak, lingkup untuk menggunakan serta

mengembangkan keterampilan dan kemampuan, pekerjaan dan peluang yang menarik dan menantang untuk mencapai peningkatan. Konsep pemberdayaan sangat dipengaruhi oleh aspek motivas ini.

2. Motivasi ekstrinsik motivasi ini bersumber dari daya tarik setelah pekerjaan selesai dan orang yang memotivasinya. Motivasi ini muncul apabila

16

manajemen memberi seperti kenaikan imbalan, pujian, atau promosi. Motivasi

yang diinginkan dari skema gaji untuk kinerja (pay for performance) termasuk

jenis motivasi ekstrinsik.

2.7Metode Bayes

2.7.1 Definisi Metode Bayes

Metode bayesmerupakan salah satu teknik yangdigunakan untuk

melakukan analisis dalam pengambilan keputusan terbaik dari sejumlah alternatif dengan tujuan menghasilkan perolehan yang optimal. Untuk menghasilkan keputusan yang optimal, perlu dipertimbangkan berbagai kriteria.

Pembuatan keputusan dengan metode bayes dilakukan melalui upaya penguantifikasian kemungkinan terjadinya suatu kejadian dan dinyatakan dengan skala konverensinya (Marimin, 2004:17).

2.7.2 Prosedur Metode Bayes

Data yang didapatkan dari hasil percobaan dapt digunakan dalam proses pengambilan keputusan. Distribusi peluang posterior dari 0 adalah suatu distribusi peluang bersyarat dari dengan diberikan X = x. KEputusan dicari dengan

menghitung terlebih dahulu distribusi peluang posterior dari Persamaan untuk setiap X = x setelah itu dipilih aksi yang meminimumkan dugaan

kerugian 1n (a) yang serupa dengan pernyataan risiko, termasuk biaya percobaan. Untuk q yang diskrit perhitungan dugaan kerugian adalah:

In(a) = E [|(a,0)] = | (a,k)h |X=x (k) ………2.1

Hq|X=x (k) adalah distribusi peluang posterior diskrit.

Untuk yang kontiyu, distribusi peluang posterior dinyatakan dalam hq | X=x(y), dengan perhitungan dugaan kerugian adalah:

In(a) = E [(|(a,0)] = I (a,y)h | X=x (y)dy ………..2.2 |bayes yang digunakan untuk menghitung nilai setiap alternatif sering

disederhanakan menjadi.

……….(2.3)

Total Nilai = Total nilai akhir dati alternatif ke-i

Nilai = Nilai dati alternatif ke-i pada kriteria ke-j

Krit = Tingkat kepentingan (bobot) kriteria ke-j

m = Jumlah kriteria keputusan

j = 1,2,3,… ; m = Jumlah kriteria

i = 1,2,3,…,n ; n = Jumlah pilihan alternative

2.8Rating Scale

Skala peringkat merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian, dimana para penilai melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil penilaian dalam skala tertentu, mulai dari hal paling rendah sampai paling tinggi. Penilaian pada umumnya diisi oleh atasan untuk memutuskan pendapat yang paling sesuai dari setiap tingkat hasil kerja. Seorang penilai memberikan sebuah nilai kuantitatif (bobot) yang mencerminkan nilai rata-rata yang akan dihitung dan dibandingkan.

18

Misalkan, jika appraise memperoleh skor 5 untuk setiap dimensi, maka

appraise akan memperoleh jumlah skor 5 x 5 = 25. Hasil tersebut menjumlahkan semua dimensi. Ciri dari model ini, rating diberi angka 1 sampai dengan angka 5 dengan kriteria, yaitu: Sangat Penting (5), Penting (4), Cukup Penting (3), Standar

(2) dan Kurang (1). Fokus penilaian ditujukan pada dimensi performance tertentu.

Contoh, penilaian terhadap manajer tingkat bawah (Tabel 2.2)

Tabel 2. 2 Rating Scale

No Dimensi Kerja Rating

Kurang Standar Cukup

Penting

Penting Sangat Penting

1 Pemecahan Masalah 1 2 3 4 5

2 Penguasaan Peraturan 1 2 3 4 5

3 Bekerja Dalam Tim 1 2 3 4 5

4 Hubungan Interpersonal 1 2 3 4 5

5 Kualitas Kerja 1 2 3 4 5

Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi: 1. Kemampuan Teknis

Kemampuan teknis merupakan kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan Konseptual

Kemampuan Konseptual merupakan kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada

intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan Hubungan Interpersonal

Kemampuan hubungan interpersonal merupakan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan dan melakukan negosiasi.

2.9 Analis dan Perancangan Sistem

2.9.1 System Flow

Menurut Hartono (1999:796) System Flow adalah bagian yang

menunjukan arus pekerjaan secara menyeluruh dari suatu sistem dimana bagian ini menjelaskan urutan prosedur-prosedur yang ada di dalam sistem dan biasanya

dalam membuat system flow sebaiknya ditemukan pula fungsi-fungsi yang

melaksanakan atau bertanggung jawab terhadap sub-sub sistem.

System Flow digambarkan dengan menggunakan symbol-simbol yang sebagai berikut:

a. Simbol Dokumen

Simbol dokumen menunjukkan dokumen input dan output baik untuk proses

manual, mekanik, atau computer.

b. Simbol Kegiatan Manual

20

c. Simbol Simpanan Offline

File non computer yang diarsip urut angka (numerical).

File non computer yang diarsip urut huruf (alphabetical).

File non computer yang diarsip urut tanggal (chronological).

d. Simbol Proses

Simbol ini menunjukkan kegiatan proses dari operasi program computer.

e. Simbol Harddisk

Simbol ini menunjukkan input/output menggunakan harddisk.

f. Simbol Diskette

Simbol ini menunjukkan input/output menggunakan diskette.

g. Simbol Keyboard

Simbol ini merupakan input yang menggunakan on-line keyboard.

N

h. Simbol Penghubung

Simbol ini menunjukkan penghubung ke halamaman yang masih sama atau ke halaman lain.

2.9.2 Data Flow Diagram

Menurut Hartono (1999:700) Data Flow Diagram adalah diagram yang

digunakan untuk menggambarkan sistem yang telah ada atau sistem baru yang akan dikembangkan secara logika tanpa mempertimbangkan lingkungan fisik

dimana data tersebut mengalir (misalnya: file kartu, microfiche, harddisk, dan

tape).

Keuntungan menggunakan Data Flow Diagram adalah memudahkan

pemakainya yang kurang menguasai bidang komputer untuk mengerti sistem yang akan dikerjakan atau dikembangkan. Simbol-simbol yang menggunakan symbol dari Gane Sarson dapat di lihat pada Gambar 2.1 sebagai berikut:

Gambar 2.1 Simbol Data Flow Diagram

Sumber Data

Proses

Penyimpanan Data

22

Keterangan:

a. Sumber Data: Kesatuan di luar sistem yang dapat berupa orang, organisasi

atau sistem lain yang kana memberikan input atau output dari sistem.

b. Proses: Kegiatan yang dilakukan oleh organisasi, mesin, komputer dari hasil

suatu arus data yang masuk ke dalam proses untuk menghasilkan arus data yang keluar dari proses.

c. Penyimpanan Data: Penyimpanan data yang berupa file atau database dalam

sistem komputer.

d. Aliran Data: Aliran data yang dapat berupa masukan untuk proses atau

keluaran dari proses.

Beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian lebih tentang Data Flow

Diagram adalah sebagai berikut:

1. Antara sumber data tidak boleh langsung saling berhubungan.

2. Diperbolehkan untuk mengambil sumber data yang sama, dengan tujuan untuk

menyederhanakan permodelan.

3. Hindari dialog-dialog yang tidak perlu dalam Data Flow Diagram.

2.9.3 Entity Relationship Diagram

Entity Relationship Diagram adalah gambaran pada system dimana didalamnya terdapat hubungan antara entity dengan relasi. Setiap entity mempunyai attribute yang merupakan ciri dari entity itu sendiri. Relasi adalah hubungan antar entity yang berfungsi sebagai hubungan yang mewujudkan pemetaan antar entity.

1.Entity: Entity merupakan individu yang mewakili suatu yang nyata

eksistensinya dan dapat dibedakan dengan yang lainya. Sekumpulan entity yang

sama atau sejenis yang terdapat didalam lingkup yang sama akan membentuk

sekumpulan entity.

2. Atribut: Setiap entity memiliki atribut yang akan mendeskripsikan karakteristik

dari entity yang bersangkutan. Penentuan atau pemilihan atribut yang relevan bagi

suatu entity merupakan hal penting didalam pembentukan model data.

3. Relasi: Relasi menunjukan adanya hubungan atau keterkaitan antara satu entity

dengan entity yang lain yang berbeda. Jika relasinya banyak, maka kumpulan

semua relasi yang ada diantara entity yang terdapat pada sekumpulan entity yang

berbeda akan membentuk sekumpulan relasi. Macam-macam relasi yang

dipergunakan dalam Entity Relationship Diagram adalah sebagai berikut:

a. Relasi satu ke satu(1:1) yang artinya hubungan antara file yang satu dengan file yang direlasikan adalah satu berbanding satu.

b.Relasi satu kebanyak(1:N), yang artinya hubungan antara file yang satu dengan file yang direlasikan adalah satu berbanding banyak atau sebaliknya banyak berbanding satu.

c.Relasi banyak ke banyak(N:N), yang artinya hubungan antara file yang satu dengan file yang direlasikan adlaah banyak berbanding banyak.

4. Tingkat Relasi: Tingkat Relasi menunjukan adanya batas jumlah maksimum

entity yang dapat berelasi dengan entity yang terdapat pada sekumpulan entity

24

BABBIIIB

PERANCANGAN SISTEM

3.1 Analisis Sistem

PT. High Distinction (HD) Finance adalah perusahaan yang bergerak di bidang kredit sepeda motor. Customer dari PT HD Finance berasal dari berbagai kalangan, baik itu dari kalangan masyarakat menengah keatas atau pun menengah kebawah. Dalam pemasaran jasanya Perusahaan lebih banyak menawarkan jasanya, karena itu membutuhkan ketekunan, keuletan, dan kekompakan karyawan dalam menjalankan bidangnya. Kemajuan dari perusahaan tergantung dari kinerja masing-masing karyawan yang berada di perusahaan. Oleh karena itu PT HD Finance akan memberikan reward kepada karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi.

Permasalahan yang sedang di hadapi oleh PT HD Finance adalah penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan sesuai dengan masing-masing departemen, dikarenakan membaca dan mengisi dokumen penilaian secara tertulis serta melakukan perhitungan yang membutuhkan banyak waktu. Kedua, pencatatan dan penyimpanan hasil penilaian kinerja masih menggunakan kertas kerja sehingga hal tersebut dapat menyulitkan dalam penelusuran data histori yang menyebabkan atasan mengalami kesulitan dalam penilaian. Ketiga, manajer tiap departemen mengalami kesulitan dalam penyampaian informasi kepada pihak direktur, mengenai perbandingan penilaian kinerja karyawan yang mendapatkan nilai kinerja baik atau pun nilai kinerja buruk selama satu periode, di karenakan harus membandingkan satu persatu hasil kinerja karyawan. Keempat, membutuhkan waktu yang cukup lama untuk mengetahui manajer dan karyawan yang berprestasi tiap departemen yang akan diberikan reward,

dikarenakan lamanya pemberian hasil penilaian kinerja akhir karyawan, yang menyediakan laporan selama satu periode yang akan diberikan kepada pihak direktur.

3.2 Analisa Pemecahan Masalah

Berdasarkan permasalahan di atas maka dibutuhkan sebuah sistem informasi penilaian kinerja karyawan yang bertujuan membantu tugas atasan dalam melakukan proses penilaian kinerja yang objektif terhadap karyawan berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. Hasil penilaian itu nantinya dapat digunakan oleh perusahaan untuk mempertahankan maupun memperbaiki pengalokasian waktu yang sudah dilakukan agar kinerja organisasi dapat ditingkatkan Serangkaian proses tersebut dilakukan secara komputerisasi, sehingga efisiensi waktu serta keakuratan perhitungan dan informasi untuk penilaian karyawan terpenuhi. Contoh aplikasi penggunaan metode bayes adalah dalam penentuan pemberian reward kepada karaywan. Prosuder bayes digunakan untuk menentukan rekapitulasi hasil penilaian kesesuaian indikator ini merupakan informasi awal yang bersifat subjektif. Tabel 3.1 menunjukan penilaian hasil alternatif keputusan pemilihan karyawan yang kana di berikan reward dengan Teknik Bayes. Terdapat 3 alternatif karyawan yang di pertimbangkan, yaitu karyawan bernama Arief, Catur, dan Hendro dengan tiga kriteria yaitu : disiplin waktu, kecepatan bekerja, Ketepatan dalam mengambil suatu keputusan.

Alternatif Kriteria

Nilai Alternatif Peringkat Disiplin Efektivitas Biaya

Arief 4 4 3 3,3 2

Catur 4 5 3 3,6 1

Hendro 4 4 2 3 3

26

Penilaian alternative pada masing-masing kriteria menggunakan skala dari (1) tidak penting sampai (3) sangat penting untuk kriteria disiplin, efektifitas, biaya dengan menggunakan perumusan Bayes, diperoleh nilai alternative 1,2 da, 3 masing- masing 3,3 ; 3,6 ; dan 3 sehingga di dapat alternative yang terurut dari yang terbaik adalah alternative 2, 1 dan 3.

3.3 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan untuk pembuatan sistem penilaian kinerja karyawan ini adalah:

3.3.1 Studi Literatur

Dalam melakukan suatu analisis dan perancangan sistem, sebelumnya diperlukan suatu pengetahuan yang akan berguna sebagai pedoman atau landasan dalam pembuatan sistem. Oleh karena itu, diperlukan suatu studi pustaka yang berguna dalam mendapatkan berbagai pendapat dan pengetahuan tentang sistem yang akan dibuat. Informasi-informasi tersebut nantinya akan digunakan sebagai landasan teori. Studi pustaka dalam menganalisis dan merancang sistem tersebut bisa diperoleh dari buku-buku maupun informasi dari internet. Informasi yang terbaru tentunya akan sangat bermanfaat dikarenakan suatu sistem sumber daya manusia dituntut untuk selalu mengikuti informasi sesuai dengan perkembangan jaman agar berguna bagi organisasi.

3.3.2 Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam tugas akhir ini diperoleh melalui proses survei dan wawancara dengan bagian hrd pada PT.HD Finance. Hasil wawancara tersebut nantinya akan digunakan sebagai dasar pertimbangan dari pembuatan sistem. Hasil Uji coba penilaian dilakukan pada karyawan di kantor.

3.4 Perancangan Sistem

Sistem yang akan dibuat adalah sistem yang akan digunakan untuk memberikan informasi kepada pihak manajer dalam menentukan karyawan-karyawan berprestasi untuk mendapatkan intensif tambahan berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditentukan. Model pengembangan dapat dilihat melalui blok diagram pada Gambar 3.2 halaman 28.

Database

Gambar 3.1 Blok diagram Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan

Pada Gambar 3.1 merupakan blok diagram dari sistem yang akan di buat. Terdapat beberapa inputan data yang terdiri dari data karyawan, data header kriteria, data bobot kriteria, data indikator dan data reward. Setelah menginputkan data-data tersebut selanjutnya data akan diproses, terdapat lima proses utama yaitu proses maintanance data karyawan, penentuan kriteria, pembuatan kriteria, proses penilaian akhir karyawan dan pembuatan laporan. Setelah proses tersebut output yang di hasilkan yaitu laporan standar penilaian karyawan, laporan perbandingan karyawan, laporan perkembangan karyawan, laporan nilai akhir karyawan dan laporan Penerimaan reward. Selain itu sebelum proses pembuatan aplikasi, terlebih dahulu dilakukan proses perancangan sistem. Hal ini dilakukan dengan tujuan supaya aplikasi yang dibuat dapat berfungsi dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan, yaitu mampu membantu dalam proses penilaian kinerja karyawan yang akan mendapatkan

28

reward. Dalam perancangan sistem ini ada beberapa tahapan yang harus dilakukan. Adapun tahapan dalam perancangan sistem yang dilakukan adalah pembuatan Document Flow, Document Flow Terkomputrisasi, Data Flow Diagram (DFD), Entity Relationship Diagram (ERD), Struktur Database dan pembuatan Desain Interface.

3.4.1 Document Flow

Document flow Sistem Penilaian Karyawan menggambarkan proses penilaian kinerja kepada karyawan yang terjadi selama ini. Proses dimulai dari pembuatan surat penilaian oleh manajer hrd yang selanjutnya di berikan kepada staff hrd untuk di lanjutkan membuat daftar penilaian terhadap karyawan. Setelah itu daftar penilaian karyawan diberikan kepada kordinator yang selanjutnya bagian kordinator menilai karyawan selama satu tahun. Hasil dari penilaian karyawan selama satu tahun selanjutnya diberikan kepada staff hrd yang selanjutnya mengevaluasi hasil penilaian karyawan setelah mendapatkan hasil penilaian tersebut diberikan kepada pihak manajer hrd yang akan mencari karyawan terbaik berdasarakan nilai karyawan selama satu tahun. Setelah membuat daftar calon karyawan penerima reward, daftar tersebut diberikan kepada direktur. Setelah menerima daftar calon karyawan penerima reward direktur memberikan reward kepada karyawan yang telah terpilih. Document flow penilaian kinerja karyawan HD Finance dapat dilihat pada Gambar 3.1 halaman 26.

Gambar 3.2 Document Flow Manual Proses Penilaian Kinerja Karyawan

3.4.2 Sistem Flow Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan

Pada Gambar 3.4 halaman 31 menunjukan system flow proses penilaian kinerja karyawan. Proses dimulai dari pihak manajer hrd yang memberikan data kriteria dan surat perintah penilaian kinerja karyawan kepada staff hrd. Setelah mendapatkan data kriteria dan surat perintah kinerja karyawan bagian staff hrd selanjutnya menginputkan data karyawan dan menentukan kapan waktu periode untuk melakukan penilaian karyawan serta membuat kriteria,bobot kriteria, dan indikator kriteria berdasarkan data yang di berikan oleh pihak manajer hrd. Hasil inputan dari pihak staff hrd di gunakan oleh manajer tiap departemen untuk menilai kinerja karyawan selama periode yang telah ditentukan.

30

Hasil dari penilaian karyawan selama 1 periode tersebut kemudian diberikan kepada bagian staff HRD yang selanjutnya melakukan proses penilaian kinerja karyawan menggunakan bayes yang akan menghasilkan nilai akhir karyawan.

Setelah proses mencetak hasil penilaian akhir karyawan dan menghasilkan laporan hasil penilaian karyawan, yang dibuat sebanyak tiga rangkap yang akan diberikan kepada manajer hrd, direktur dan karaywan yang bersangkutan. Setelah mendapatkan laporan penilaian karawyan pihak manajer hrd melakukan proses penentuan pemberian reward kepada karyawan sesuai dengan nilai tertinggi kinerja karyawan. Setelah mendapatkan nama-nama karyawan yang akan diberikan reward, manajer hrd mencetak laporan daftar karyawan penerima reward sebanyak 2 rangkap yang satu rangkap di simpan untuk keperluan arsip, dan laporan daftar karyawan penerima reward lainnya diberikan kepada direktur, selanjutnya akan memberikan reward kepada karyawan yang bersangkutan oleh pihak direktur.

Gambar 3.3 Sistem Flow Penilaian Kinerja Karyawan

3.4.3 Data flow diagram (DFD)

Data Flow Diagram (DFD) merupakan diagram yang menggunakan notasi-notasi untuk menggambarkan arus data dan sistem secara logika. Keuntungan menggunakan Data Flow Diagram (DFD) adalah memudahkan pemakai yang kurang menguasai bidang komputer untuk mengerti sistem yang dikembangkan.

32

Penggambaran alur sistem dilakukan dengan membagi sistem yang kompleks menjadi sub-sub system yang lebih sederhana dan mudah dimengerti.

Adapun simbol-simbol yang digunakan dalam Data Flow Diagram (DFD) adalah sebagai berikut :

1. Proses adalah kegiatan yang dilakukan oleh orang, mesin atau komputer dari hasil suatu arus data yang masuk ke dalam proses untuk dihasilkan arus data yang akan keluar dari proses.

2. External Entity merupakan kesatuan di lingkungan luar system yang dapat berupa orang, organisasi, atau system lainnya yang berada di lingkungan luarnya yang akan memberikan input atau menerima output dari system.

3. Data Store sebagai penyimpanan data.

Data Flow menggambarkan aliran data yang dapat berupa masukan untuk system atau hasil dari proses system.

A. Hirarki Input Proses Output (HIPO)

Hirarki input proses output (HIPO) menggambarkan hirarki proses-proses yang ada dalam DFD. Pada HIPO penerapan metode bayes pada sistem informasi penilaian kinerja karyawan terdiri dari 5 proses utama yaitu maintenance data, penentuan reward, pembuatan kriteria, penilaian akhir karyawan dan pembuatan laporan. Masing–masing dari system proses tersebut akan dijabarkan kembali ke dalam beberapa sub proses yang dapat dilihat pada Gambar 3.5 halaman 33.

Gambar 3.4 HIPO sistem informasi penilaian kinerja karyawan menggunakan metode bayes.

Context Diagram

Context diagram merupakan diagram pertama dalam rangkaian suatu DFD yang menggambarkan entitas-entitas yang berhubungan dengan suatu system. Context diagram untuk sistem informasi penilaian kinerja karyawan dengan metode bayes dapat pada Gambar 3.5 halaman 34, Pada context diagram sistem informasi penilaian

34

kinerja karyawan dengan metode bayes terdapat 3 external entity, yaitu Karyawan , Manajer HRD dan Direktur.

Data Absensi

Data Hari Libur

Data Periode Laporan Perbandingan Karyawan

Laporan Perkembangan Pegawai Laporan Standar Penilaian

Data Pendidikan

Laporan Detil Nilai Karyawan

Laporan Karyawan Penerima Reward

Nilai Akhir Karyawan Hasil Penilaian Reward

Pemberlakuan Data Kriteria Data Reward

Daftar Reward Data Jurusan Data Jabatan Data Department

Data Karyawan Nama Indikator

Bobot Kriteria Nama Kriteria Header Kriteria

0

Sistem Informasi Penilaian Karyawan Menggunakan Metode

Bayes

+ Direktur

Manager HRD

Karyawan

Gambar 3.5 Context Diagram Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Bayes

B. DFD Level 0

C1. DFD Level 0 Sistem Informasi Penilaian Karyawan

Pada Gambar 3.6 di halaman 35, DFD level 0 memiliki beberapa proses yaitu: maintenance data, penentuan reward, pembuatan kriteria, penilaian akhir karyawan dan pembuatan laporan.

Data Absensi

Simpan Absensi Ambil Hari libur Simpan Hari Libur

Ambil Data Absensi Bobot Kriteria Nama Kriteria Data Department Data Jabatan Nama Indikator Data Jurusan Daftar Reward Data Pendidikan Data Periode

Data Hari Libur

Ambil Data Jurusan Ambil Data Pendidikan

Ambil Data Jabatan Ambil Data Departemen Ambil Data Karyawan

Ambil Data Periode Simpan Data Indikator

Ambil Data Indikator

Ambil Data Detail Standar Nilai Simpan Data Detil Standar Nilai

Simpan data periode

Ambil data periode

Ambil data periode Ambil data periode

Ambil data reward

Ambil data jabatan Ambil data Departemen

Laporan Standar Penilaian

Laporan Perbandingan Karyawan Laporan Perkembangan Pegawai

Ambil Data Nilai Akhir Karyawan Nilai Akhir Karyawan

Laporan Detil Nilai Karyawan

Laporan Karyawan Penerima Reward Ambil Nilai Akhir Karyawan Simpan Data Nilai Akhir Karyawan Hasil Penilaian

Reward

Ambil Data Karyawan Ambil data reward

Pemberlakuan Data Kriteria Header Kriteria

Ambil Data Nama Kriteria Simpan Data Nama Kriteria

Ambil Data Jabatan Ambil Data Department Ambil Data Header Kriteria

Simpan Data Reward Ambil Data Reward

Data Reward Ambil Header Kriteria

Simpan Header Kriteria Simpan Data Jurusan Simpan Data Tingkat Pendidikan

Simpan Data Jabatan Simpan Data Departemen Simpan Data Karyawan

Data Karyawan Manager HRD Karyawan 1 Maintanance Data + 1 Tbl_Master_Pegawai 2 Tbl_Master_Departemen

3 Tbl_Master_J_abatan

4 Tbl_Tingkat_Pe_ndidikan

5 Tbl_Jurusan Direktur 7 Tbl_Header_ Kriteria 2 Penentuan Reward Direktur

8 Tbl_Detil_Standart_Nilai_Rew_ard

3

Pembuatan Kriteria

+

11 Tbl_Detil_Stan_{dar_Nilai}

10 Tbl_Detil_Standart_Ni_{lai_Indikator} 9 Tbl_Standart__Nilai

4 Penilaian Akhir Karyawan + Karyawan Karyawan Manager HRD Direktur 12 Tbl_Nilai_Akhir _Karyawan

5 Pembuatan Laporan + Direktur Direktur Direktur Direktur 6 tbl_Periode 13 tbl_absensi 14 Tbl_Hari_Libur B

Gambar 3.6 DFD Level 0 Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Bayes.

36

C2. DFD Level 1 Proses Maintenance Data

Pada Gambar 3.7 terdapat DFD level 1 yang memiliki beberapa proses untuk melakukan Maintenance data yaitu : Maintenance data Department, Maintenance data jabatan, Maintenance data karyawan, Maintenance data pendidikan, Maintenance data periode, Maintenance Data header kriteria, Maintanance Data hari libur. Data store yang digunakan dalam proses-proses ini adalah delapan data store.

[Data Hari Libur]

[Simpan Hari Libur] [Ambil Hari libur]

[Simpan Data Karyawan]

[Ambil Data Pendidikan] [Ambil Data Jurusan]

[Ambil Data Departemen] [Ambil Data Jabatan]

[Ambil Data Karyawan]

[Data Periode] [Simpan data periode]

[Ambil data periode] [Data Pendidikan]

[Ambil Header Kriteria]

[Simpan Header Kriteria] [Header Kriteria]

[Simpan Data Jurusan]

[Simpan Data Tingkat Pendidikan] [Data Jurusan]

[Data Karyawan]

[Simpan Data Jabatan] [Data Jabatan]

[Simpan Data Departemen] [Data Department] Karyawan Manager HRD 2 Tbl_Master_Departeme n Manager HRD 3 Tbl_Master_Jabatan 4 Tbl_Tingkat_Pendidikan Manager HRD 5 Tbl_Jurusan 1.1 Maintenance Data Department 1.2 Maintenance Data Jabatan 1.4 Maintenance Data Karyawan 1.3 Maintenance Data Pendidikan 1.5 Maintenance Data Periode 7 Tbl_Header_ Kriteria 7 Tbl_Header_ Kriteria Manager HRD 1.6 Maintenance Data Header Kriteria Manager HRD Manager HRD 6 tbl_Periode 6 tbl_Periode 1 Tbl_Master_Pegawai Manager HRD 14 Tbl_Hari_Libur 1.7 Maintanance Data Hari Libur

Gambar 3.7 DFD Level 1 Proses Maintenance Data

C.3 DFD Level 1 Proses Pembuatan Kriteria

Pada Gambar 3.8 halaman 37 terdapat DFD Level 1 terdapat beberapa proses untuk penentuan kriteria yaitu: penentuan nama kriteria, penentuan bobot dan

penentuan detail bobot kriteria yang dilakukan oleh Staff HRD. Data store yang digunakan dalam proses ini ada delapan data strore yaitu header kriteria, standart nilai reward, jabatan, periode, standard nilai, detail standard nilai dan detail standard nilai indikator.

[Simpan Data Detil Standar Nilai]

[Ambil Data Indikator] [Simpan Data Indikator]

[Ambil data periode] [Nama Kriteria]

[Nama Indikator] [Bobot Kriteria]

[Simpan Data Nama Kriteria]

[Ambil Data Nama Kriteria] [Pemberlakuan Data Kriteria]

[Ambil Data Header Kriteria] [Ambil data reward]

[Ambil Data Department]

[Ambil Data Jabatan] 7 Tbl_Header_ Kriteria 2 Tbl_Master_Departemen 3 Tbl_Master_Jabatan 9 Tbl_Standart_ Nilai 9 Tbl_Standart_ Nilai Direktur Manager HRD Manager HRD Manager HRD 8 Tbl_Detil_Standart_ Nilai_Reward 3.1 Penentuan Nama Kriteria 3.2 Penentuan Indikator 3.3 Penentuan Detail Standar Nilai 6 tbl_Periode 11 Tbl_Detil_Stan dar_Nilai 10 Tbl_Detil_Standart_Ni_{lai_Indikator} 10 Tbl_Detil_Standart_Ni

lai_Indikator

Gambar 3.8 DFD Level 1 Proses Pembuatan Kriteria

C.4 DFD Level 1 Proses Penilaian Kinerja Karyawan

Pada Gambar 3.9 halaman 38, terdapat DFD Level 1 yang memiliki beberapa proses untuk penilaian akhir karyawan yaitu : perhitungan kinerja dengan bayes dan pemberian reward yang melibatkan 2 (dua) entity yaitu karyawan dan staff hrd. Data store yang digunakan dalam proses ini adalah 5 data store yaitu karyawan, periode, detil standar nilai ,absensi dan nilai akhir karyawan.

38

Simpan Data Absensi

Ambil Data Absensi

Data Absensi Ambil Data Periode

Ambil Data Detail Standar Nilai

Ambil Data Nilai Akhir Karyawan Nilai Akhir Karyawan

Simpan Data Nilai Akhir Karyawan

Reward

Ambil Data Karyawan

Hasil Penilaian 1 Tbl_Master_Pegawai Karyawan Karyawan 12 Tbl_Nilai_Akhir Karyawan 12 Tbl_Nilai_Akhir _Karyawan 1 Penghitungan Kinerja Karyawan Dengan Bayes 2 Pemberian Reward Manager HRD

12 Tbl_Nilai_Akhir _Karyawan 11 Tbl_Detil_Stan_{dar_Nilai} 6 tbl_Periode Karyawan 13 tbl_absensi 3 Absensi Karyawan

Gambar 3.9 DFD Level 1 Proses Penilaian Akhir Karyawan

C.5 DFD Level 1 Proses Pembuatan Laporan

Pada Gambar 3.10, terdapat DFD Level 1 yang memiliki beberapa proses untuk pembuatan laporan yaitu : pembuatan laporan karyawan penerima reward, pembuatan laporan nilai akhir karyawan, membuat laporan perkembangan karyawan, membuat laporan standard penilaian, dan membuat laporan perbandingan karyawan . melibatkan 1 entity yaitu manajer hrd sebagai penerima laporan. Data store yang digunakan dalam proses ini adalah dua data strore.

Ambil data nilai karyawan Ambil data nilai karyawan

Ambil data nilai karyawan

[Ambil data reward]

[Laporan Perbandingan Karyawan] [Laporan Standar Penilaian] [Laporan Perkembangan Pegawai]

[Laporan Detil Nilai Karyawan] [Laporan Karyawan Penerima Reward]

Ambil Data Nilai Akhir Karyawan

[Ambil Nilai Akhir Karyawan] 12 Tbl_Nilai_Akhir Karyawan Direktur Direktur 5.1 Membuat Laporan Penerimaan Reward 5.2 Membuat Laporan Nilai Akhir Kayawan Direktur Direktur Direktur 5.3 Membuat Laporan Perkembangan Pegawai 5.4 Membuat Laporan Standar Penilaian 5.5 Membuat Laporan Perbandingan Karyawan

8 Tbl_Detil_Standart__{Nilai_Reward}

3.5 Entity Relationalship Diagram

Secara conceptual ERD yang digunakan dalam System Penilaian Kinerja Karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.11.

Mengikuti Mengikuti Mengikuti Mempunyai Memiliki Memiliki Mengikuti Mengikuti Mempunyai Mengikuti Mengikuti Memiliki Memiliki Memiliki Memiliki Memiliki Mempunyai Mempunyai Mengikuti Tbl_Master_Pegawai ID_Pegawai Nama_Depan Nama_Belakang Gelar_Depan Gelar_Belakang Nama_Lengkap Tempat_Lahir Tanggal_Lahir Jenis_Kelamin Agama No_Tlp No_Hp Status_Pribadi Alamat Email Password Status Seq Karyawan Tbl_Master_Departemen ID_Departemen Nama_Departemen Status Departemen Seq Departemen Tbl_Master_Jabatan ID_Jabatan Nama_Jabatan Status jabatan Seq jabatan Tbl_Tingkat_Pendidikan ID_TINGKAT_PENDIDIKAN Nama_Tingkat_Pendidikan Status Pendidikan SEQ_PENDIDIKAN Tbl_Jurusan ID_Jurusan Nama_Jurusan Status Jurusan Seq Jurusan Tbl_Header_Kriteria IDHeaderkriteria Nama_kriteria_header seq prosentase Tbl_Detil_Standart_Nilai_Reward No Nilai Reward Reward Penerima_Reward Tbl_Detil_Standar_Nilai

Nama_Kriteria Bobot Standart Nilai No_Standart nIlai Standart_Nilai prosen Tbl_Detil_Standart_Nilai_Indikator Indikator_Kriteria No indikator No_COL Tbl_Standart_Nilai ID_Standart_Seleksi Seq standart nilai

Tbl_Detil_Penilaian Nilai_Kriteria_1 Nilai_Kriteria_2 Nilai_Kriteria_3 Nilai_Kriteria_4 Nilai_Kriteria_5 Nilai_Kriteria_6 Nilai_Kriteria_7 Nilai_Kriteria_8 Nilai_Kriteria_9 Nilai_Kriteria_10 MPE Status_Seleksi_Akhir Ujian_Seleksi_Akhir Keterangan tbl_Periode ID_Periode tgl_Periode Tbl_Gambar_Pegawai photo Master_Hak_Akses Master_Indikator Master_Kriteria Master_Header_Kriteria Master_Reward Master_Standart_Penilaian Master_Periode Master_Bagian Master_Pegawai Master_Pendidikan Monitoring_Perbandingan Monitoring_Reward Monitoring_Standart Monitoring_Penilaian Monitoring_Perkembangan Transaksi_Energy Transaksi_Hak_Akses Transaksi_Pemberian_Reward Tbl_Hari_Libur tbl_absensi jam_masuk jam_keluar jam_default jam_kerja Keterangan tglabsen

Gambar 3.11 Conceptual Data Model

Pada Gambar 3.11 digambarkan tabel yang akan digunakan dalam perancangan system, beserta field atau kolom yang terdapat pada tiap tabel, nama relasi serta sifat hubungan antar entity. Dalam system ini terdapat 15 (Lima Belas) tabel. Setelah di generate secara Physical, ERD sistem informasi penilaian kinerja karyawan tetap memiliki 15 (Lima Belas) table. Keterangan tabel dapat dilihat pada Gambar 3.12 halaman 40.

40

ID_PERIODE = TBL_ID_PERIODE

ID_STANDART_SELEKSI = ID_STANDART_SELEKSI ID_PEGAWAI = TBL_ID_PEGAWAI ID_PEGAWAI = ID_PEGAWAI

ID_PEGAWAI = MAS_ID_PEGAWAI ID_PEGAWAI = ID_PEGAWAI

ID_PERIODE = ID_PERIODE

ID_PEGAWAI = ID_PEGAWAI ID_JABATAN = ID_JABATAN

ID_DEPARTEMEN = ID_DEPARTEMEN

ID_PERIODE = ID_PERIODE ID_PERIODE = ID_PERIODE

ID_PERIODE = ID_PERIODE

IDHEADERKRITERIA = IDHEADERKRITERIA

IDHEADERKRITERIA = IDHEADERKRITERIA IDHEADERKRITERIA = IDHEADERKRITERIA

ID_JURUSAN = ID_JURUSAN

ID_TINGKAT_PENDIDIKAN = ID_TINGKAT_PENDIDIKAN

ID_JABATAN = ID_JABATAN ID_DEPARTEMEN = ID_DEPARTEMEN

ID_DEPARTEMEN = ID_DEPARTEMEN

ID_TINGKAT_PENDIDIKAN = ID_TINGKAT_PENDIDIKAN

ID_PEGAWAI = ID_PEGAWAI TBL_MASTER_PEGAWAI ID_PEGAWAI varchar(14) ID_DEPARTEMEN varchar(6) ID_JABATAN varchar(9) ID_TINGKAT_PENDIDIKAN varchar(6) ID_JURUSAN varchar(9) MAS_ID_PEGAWAI varchar(14) TBL_ID_PEGAWAI varchar(14) NAMA_DEPAN varchar(20) NAMA_BELAKANG varchar(20) GELAR_DEPAN varchar(20) GELAR_BELAKANG varchar(20) NAMA_LENGKAP varchar(100) TEMPAT_LAHIR varchar(20) TANGGAL_LAHIR timestamp JENIS_KELAMIN varchar(7) AGAMA varchar(12) NO_TLP varchar(13) NO_HP varchar(16) STATUS_PRIBADI varchar(50) ALAMAT varchar(1000) EMAIL varchar(40) PASSWORD varchar(50) STATUS varchar(14) SEQ_KARYAWAN varchar(3) TBL_MASTER_DEPARTEMEN ID_DEPARTEMEN varchar(6) NAMA_DEPARTEMEN varchar(30) STATUS_DEPARTEMEN varchar(10) SEQ_DEPARTEMEN varchar(3) TBL_MASTER_JABATAN ID_JABATAN varchar(9) ID_DEPARTEMEN varchar(6) IDHEADERKRITERIA varchar(5) NAMA_JABATAN varchar(30) STATUS_JABATAN varchar(10) SEQ_JABATAN varchar(3) TBL_TINGKAT_PENDIDIKAN ID_TINGKAT_PENDIDIKAN varchar(6) NAMA_TINGKAT_PENDIDIKAN varchar(30) STATUS_PENDIDIKAN varchar(10) SEQ_PENDIDIKAN varchar(3) TBL_JURUSAN ID_JURUSAN varchar(9) ID_TINGKAT_PENDIDIKAN varchar(6) NAMA_JURUSAN varchar(30) STATUS_JURUSAN varchar(10) SEQ_JURUSAN varchar(3) TBL_HEADER_KRITERIA IDHEADERKRITERIA varchar(5) NAMA_KRITERIA_HEADER varchar(100) SEQ varchar(3) PROSENTASE numeric(3) TBL_DETIL_STANDART_NILAI_REWARD ID_PERIODE varchar(20) NO_NILAI_REWARD varchar(2) REWARD varchar(25) PENERIMA_REWARD varchar(14) TBL_DETIL_STANDAR_NILAI_ TBL_ID_PERIODE varchar(20) ID_STANDART_SELEKSI varchar(6) ID_PERIODE varchar(20) IDHEADERKRITERIA varchar(5) NAMA_KRITERIA varchar(100) BOBOT integer NO_STANDART_NILAI varchar(2) STANDART_NILAI integer PROSEN numeric(3) TBL_DETIL_STANDART_NILAI_INDIKATOR ID_PERIODE varchar(20) IDHEADERKRITERIA varchar(5) INDIKATOR_KRITERIA varchar(100) NO_INDIKATOR varchar(2) NO_COL varchar(2) TBL_STANDART_NILAI ID_PERIODE varchar(20) ID_STANDART_SELEKSI varchar(6) ID_DEPARTEMEN varchar(6) ID_JABATAN varchar(9) SEQ_STANDART_NILAI varchar(3) TBL_DETIL_PENILAIAN ID_PEGAWAI varchar(14) NILAI_KRITERIA_1 integer NILAI_KRITERIA_2 integer NILAI_KRITERIA_3 integer NILAI_KRITERIA_4 integer NILAI_KRITERIA_5 integer NILAI_KRITERIA_6 integer NILAI_KRITERIA_7 integer NILAI_KRITERIA_8 integer NILAI_KRITERIA_9 integer NILAI_KRITERIA_10 integer MPE integer STATUS_SELEKSI_AKHIR varchar(10) UJIAN_SELEKSI_AKHIR varchar(20) KETERANGAN varchar(200) TBL_PERIODE ID_PERIODE varchar(20) TGL_PERIODE timestamp TBL_GAMBAR_PEGAWAI ID_PEGAWAI varchar(14) PHOTO long binary

MASTER_HAK_AKSES ID_PEGAWAI varchar(14) MASTER_INDIKATOR smallint MASTER_KRITERIA smallint MASTER_HEADER_KRITERIA smallint MASTER_REWARD smallint MASTER_STANDART_PENILAIAN smallint MASTER_PERIODE smallint MASTER_BAGIAN smallint MASTER_PEGAWAI smallint MASTER_PENDIDIKAN smallint MONITORING_PERBANDINGAN smallint MONITORING_REWARD smallint MONITORING_STANDART smallint MONITORING_PENILAIAN smallint MONITORING_PERKEMBANGAN smallint TRANSAKSI_ENERGY smallint TRANSAKSI_HAK_AKSES smallint TRANSAKSI_PEMBERIAN_REWARD smallint TBL_HARI_LIBUR smallint TBL_ABSENSI ID_PEGAWAI varchar(14) JAM_MASUK timestamp JAM_KELUAR timestamp JAM_DEFAULT integer JAM_KERJA integer KETERANGAN varchar(200) TGLABSEN integer Gambar 3.12 Physical Data Model

3.6 Struktur Database

Rincian dari ERD digambarkan dengan struktur database yang terdiri atas kolom-kolom yang memiliki atribut yang berupa nama kolom, tipe data, batasan, atau aturan yang mengarah pada Tabel tertentu dan keterangan. Struktur database menunjukkan daftar kebutuhan Tabel yang digunakan untuk menyimpan data yang diperlukan dalam system ini.

Berikut tabel-tabel yang terlihat pada Penerapan Metode bayes dalam sistem informasi penilaian kinerja Karyawan.

A.Tabel Karyawan

Nama Tabel : Tbl_Master_Pegawai

Fungsi : Menyimpan Data Karyawan

Tabel 3.1 Tbl_Master_Pegawai

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key ID_Pegawai varchar 14

Nomer Induk Karyawan

2 Nama_Depan varchar 20

Nama Depan Karyawan

3 Nama_Belakang varchar 20

Nama Belakang Karyawan

4 Gelar_Depan varchar 20

Gelar Depan Karyawan

5 Gelar_Belakang varchar 20

Gelar Belakang Karyawan

6 Nama_Lengkap varchar 100

Nama Lengkap Karyawan

7 Tempat_Lahir varchar 20

Tempat Lahir Karyawan

8 Tanggal_Lahir date

Tanggal Lahir Karyawan

9 Jenis_Kelamin varchar 7

Jenis Kelamin Karyawan

10 Agama varchar 12 Agama Karyawan

11 No_Tlp varchar 13 No Tlp Karyawan

12 No_Hp varchar 16 No Hp Karyawan

13 Status_Pribadi varchar 50

Status Pribadi Karyawan

14 Alamat varchar 1000 Alamat Karyawan

15 Email varchar 50 Email Karyawan

16 Password varchar 50 Password Karyawan

17 Status varchar 14 Status Karyawan

13 Seq varchar 3 Seq Karyawan

14 Foreign Key ID_Departemen varchar 6

Id Department Karyawan

42

B. Tabel Department

Nama Tabel : Tbl_Master_Departemen

Fungsi : Menyimpan Data Department

Tabel 3.2 Tbl_Master_Departemen

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key ID_Departemen varchar 6 Id Department Karyawan 2 Nama_Departemen varchar 30 Nama Department 3 Status Departemen varchar 30 Status Department

4 Seq varchar 3 No Urut / Sequential

C. Tabel Jabatan

Nama Tabel : Tbl_Master_Jabatan

Fungsi : Menyimpan Data Jabatan Karyawan

Tabel 3.3 Tbl_Master_Jabatan

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key ID_Jabatan varchar 9 Id Jabatan Karyawan 2 Nama_Jabatan varchar 30 Nama Jabatan Karyawan 3 Status jabatan varchar 10 Status Jabatan Karyawan

4 Seq varchar 3 No Urut / Sequential

5 Foreign Key ID_Departemen varchar 6 Id Department Karyawan

D.Tabel Pendidikan

Nama Tabel : Tbl_Tingkat_Pendidikan

Fungsi : Menyimpan Data Pendidikan

Tabel 3.4 Tbl_Tingkat_Pendidikan

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key Id_Tingkat_Pendidikan varchar 6

Id Pendidikan Karyawan 2 Nama_Tingkat_Pendidikan varchar 30 Nama Pendidikan 3 Status Pendidikan varchar 10 Status Pendidikan

E.Tabel Jurusan

Nama Tabel : Tbl_Jurusan

Fungsi : Menyimpan Data Jurusan.

Tabel 3.5 Tbl_Jurusan

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key ID_Jurusan Varchar 9 Id Jurusan Karyawan 2 Nama_Jurusan Varchar 30 Nama Jurusan Karyawan 3 Status Jurusan Varchar 10 Status Jurusan

4 Seq Varchar 3 No Urut / Sequential

F. Tabel Aspek Kriteria

Nama Tabel : Tbl_Header_Kriteria

Fungsi : Menyimpan Data Header Kriteria

Tabel 3.6 Tbl_Header_Kriteria

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key IDHeaderkriteria Varchar 5 Id Header Kriteria 2 Nama_kriteria_header Varchar 100

Nama Header Kriteria

3 prosentase Numeric 18,1

Prosentase tiap aspek kriteria

G.Tabel Periode

Nama Tabel : Tbl_Periode

Fungsi : Menyimpan Data Periode

Tabel 3.7 Tbl_Periode

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key Id_Periode Varchar 20 Id Periode

44

H.Tabel Detil Standar Nilai

Nama Tabel : Tbl_Detil_Standar_Nilai Fungsi : Menyimpan Data Standar Nilai.

Tabel 3.8 Tbl_Detil_Standar_Nilai

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key ID_Standart_Seleksi varchar 6 Id Standar Nilai 2 Foreign Key IDHeaderkriteria varchar 5 Id Header Kriteria 3 Foreign Key ID_Periode varchar 20 Id PEriode 3 Nama_Kriteria varchar 100 Nama Kriteria 4 Standart_Nilai integer Standar Nilai Kriteria 5 Bobot Standart Nilai integer

Bobot Standar Nilai Kriteria

6 No_Standart nilai varchar 2 No Standar Nilai 7 prosen numeric 18,1 Prosentase tiap kriteria

I. Tabel Standar Nilai

Nama Tabel : Tbl_Standart_Nilai

Fungsi : Menyimpan Data Standar Nilai.

Tabel 3.9 Tbl_Standart_Nilai

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key ID_Standart_Seleksi varchar 6 Id Standar Nilai 2 Foreign Key ID_Jabatan varchar 9

Id Jabatan Karyawan 3 Foreign Key ID_Departemen varchar 6

Id Department Department 4 Foreign Key ID_Periode varchar 5 Id Periode Penilaian

5 Seq varchar 3 No Urut / Sequential

J. Tabel Standar Nilai Indikator

Nama Tabel : Tbl_Detil_Standart_Nilai_Indikator Fungsi : Menyimpan Data Nilai Indikator

Tabel 3.10 Tbl_Detil_Standart_Nilai_Indikator

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Primary Key ID_Standart_Seleksi varchar 6 Id nilai indikator 2 Foreign Key IDHeaderkriteria varchar 5 Id Header Kriteria

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

3 No indikator varchar 2 Nomer indikator

4 Indikator_Kriteria varchar 100 kriteria indikator 5 Nilai Indikator varchar 100 Nilai indikator

6 No_COL varchar 2 No kolom

K. Tabel Reward

Nama Tabel : Tbl_Detil_Standart_Nilai_Reward

Fungsi : Menyimpan Data Reward

Tabel 3.11 Tbl_Detil_Standart_Nilai_Reward

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Foreign Key ID_Standart_Seleksi varchar 6 Id Standar Nilai 2 Foreign Key IDHeaderkriteria varchar 5 Id Header Kriteria

3 No Nilai Reward varchar 2 No reward

4 Reward varchar 25 Nama reward

L. Tabel Nilai Akhir Karyawan

Nama Tabel : Tbl_Detil_Penilaian

Fungsi : Menyimpan masing-masing nilai dari Karyawan yang telah dinilai .

Tabel 3.12 Tbl_Detil_Penilaian

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Foreign Key ID_Periode varchar 5 Id Periode Penilaian 2 Foreign Key ID_Pegawai varchar 14 Id Induk Karyawan

3 Nilai_Kriteria_1 integer Nilai kriteria 1

4 Nilai_Kriteria_2 integer Nilai kriteria 2

5 Nilai_Kriteria_3 integer Nilai kriteria 3

6 Nilai_Kriteria_4 integer Nilai kriteria 4

7 Nilai_Kriteria_5 integer Nilai kriteria 5

8 Nilai_Kriteria_6 integer Nilai kriteria 6

9 Nilai_Kriteria_7 integer Nilai kriteria 7

10 Nilai_Kriteria_8 integer Nilai kriteria 8

11 Nilai_Kriteria_9 integer Nilai kriteria 9

46

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

13 MPE integer Nilai MPE

14 Status_Seleksi_Akhir varchar 10 Status Nilai AKhir 15 Ujian_Seleksi_Akhir varchar 20 Nilai Akhir

16 Keterangan integer Keterangan Nilai Akhir

M.Master_Hak_Akses

Nama Tabel : Master_Hak_Akses

Fungsi : Menyimpan masing-masing hak akses dari Karyawan.

Tabel 3.13 Master_Hak_Akses

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Foreign Key ID_Pegawai varchar 14 Id Induk Karyawan

2 Master_Indikator bit

Hak Akses Master Indikator

3 Master_Kriteria bit

Hak Akses Master Inkriteria

4 Master_Header_Kriteria bit

Hak Akses Master header kriteria

5 Master_Reward bit

Hak Akses Master Indikator

6 Master_Standart_Penilaian bit

Hak Akses Master periode

7 Master_Periode bit

Hak Akses Master Indikator

8 Master_Bagian bit

Hak Akses Master bagian

9 Master_Pegawai bit

Hak Akses Master pegawai

10 Master_Pendidikan bit

Hak Akses Master pendidikan

11 Monitoring_Perbandingan bit

Hak Akses monitoring perbandingan

12 Monitoring_Reward bit

Hak Akses monitoring reward

13 Monitoring_Standart bit

Hak Akses monitoring standart

14 Monitoring_Penilaian bit

Hak Akses monitoring penilaian

14 Monitoring_Perkembangan bit

Hak Akses monitoring perkembangan

15 Transaksi_Energy bit

Hak Akses transaksi

16 Transaksi_Hak_Akses bit

Hak Akses Master hak akses

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

17 Transaksi_Pemberian_Reward bit Hak Akses form

pemberian reward

18 Tbl_Hari_Libur bit

Hak Akses form hari libur

N. Tabel Absen

Nama Tabel : tbl_absensi

Fungsi : Menyimpan Data Absensi Karyawan

Tabel 3.14 tbl_absensi

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Foreign Key ID_Pegawai varchar 14 Id Periode Karyawan

2 jam_masuk Date time Jam masuk karyawan

3 jam_keluar Date time Jam keluar karyawan

4 jam_default integer Jam sistem

5 jam_kerja integer Lama jam kerja normal

6 keterangan varchar 200 Keterangan

7 tglabsen Date time Tanggal absen

O. Tabel Gambar

Nama Tabel : Tbl_Gambar_Karyawan

Fungsi : Menyimpan Data Foto Karyawan

Tabel 3.15 Tbl_Gambar_Karyawan

NO CONSTRAINT FIELD TIPE LENGTH KETERANGAN

1 Foreign Key ID_Karyawan Varchar 14 Id Karyawan

2 Foto Image Foto Karyawan

3.7 Desain Input/Output

Desain input/output dapat di buat sebelum membuat interface yang sesungguhnya. Desain ini dapat digunakan sebagai pembuatan interface program yang sesuai kebutuhan user. Apabila desain ini sudah cukup user friendly dengan user maka selanjutnya dapat dibuat programnya sehingga apabila program digunakan oleh user,

48

user akan menemukan kemudahan dalam menggunakan program ini. Namun apabila desain yang dibuat kurang diminati oleh user maka desain dapat diubah sebelum bertindak pada pembuatan program. Dalam aplikasi ini terdapat beberapa desain input dan output.

A. Desain Form Log In

Pengguna harus login terlebih dahulu agar dapat masuk ke dalam system. Form login, terdiri dari user id dan password, dimana user id dan password harus diisi. Desain form login dapat dilihat pada Gambar 3.13.

Gambar 3.13 Desain Form Login

Data yang akan diisi pada form login terdiri dari 2 (dua) field yaitu user id, password. Fungsi–fungsi objek form login terdapat pada Tabel 3.16.

Tabel 3.16 Fungsi Objek Form Login

No Nama

Obyek Tipe Obyek Fungsi

1 Field (username/ password)

Text Box Mengisi data username, dan password sesuai dengan data yang ada di dalam database

2 _{OK Tombol Masuk ke dalam system} 3 _{Cancel Tombol Batal dari form Login}

B. Desain Form User Profile

Form user profile berfungsi untuk memberikan hak akses terhadap user serta maintenance hak user. Bentuk desain form user profile dapat dilihat pada Gambar 3.14.

Gambar 3.14 Desain Form User Profile

Data yang akan diisi pada form user profile terdiri dari empat bagian yaitu id karyawan, nama, jabatan, password. Fungsi–fungsi objek dalam desain form user profile terdapat pada Tabel 3.17.

Tabel 3.17 Fungsi Objek Form User Profile

No Nama Obyek Tipe Obyek Fungsi

1 Field Text Box Digunakan untuk mengisi data sesuai dengan ketentuan yang berada disebelah kiri 2 Simpan Tombol Menyimpan data master user profile. 3 Batal Tombol Membatalkan proses pada form user profile. 4 Koreksi Tombol Mengubah data user profile.

5 Hapus Tombol Menghapus data user profile. 6 Keluar Tombol Keluar dari form master user profile.

C. Desain Form Input Master Karyawan

Form input data karyawan berfungsi untuk memasukkan data-data karyawan serta maintenance data karyawan. Bentuk desain form input data karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.15 halaman 49.

50

Gambar 3.15 Desain Form Input Data Karyawan

Data yang akan diisi pada form input data karyawan terdiri dari sembilan belas bagian yaitu kode karyawan,department, jabatan, nama depan, nama belakang, gelar depan, gelar belakang, tempat dan tanggal lahir karyawan, jenis kelamin, agama, tingkat pendidikan, jurusan, no telepon, no handphone, status, alamat, email, mulai bekerja dan foto karyawan. Fungsi–fungsi objek dalam desain form input master karyawan terdapat pada Tabel 3.18.

Tabel 3.18 Fungsi Objek Form Master Karyawan

No Nama Obyek Tipe Obyek Fungsi

1 Field Text Box Digunakan untuk mengisi data sesuai dengan ketentuan label disebelah kiri

2

Combo (Department, jabatan,tgl

lahir,agama,tingkat pendidikan,jurusan)

Combo button

Digunakan untuk memilih data department, jabatan, tgl lahir, agama,tingkat pendidikan, jurusan sesuai dengan ketentuan yang ada dalam database

3 Cari Tombol Mencari karyawan

4 Tambah Tombol Menambah data master karyawan 5 Ubah Tombol Mengubah data master karyawan 6 Hapus Tombol Menghapus data master karyawan 7 Proses Tombol Memproses tombol yang telah dipilih

No Nama Obyek Tipe Obyek Fungsi

8 Batal Tombol Membatalkan data master karyawan yang akan di input

9 Keluar Tombol Keluar dari form master karyawan

D. Desain Form Input Master Pendidikan

Form master pendidikan berfungsi untuk memasukkan data- data pendidikan serta maintenance data tingkat pendidikan. Bentuk desain form data pendidikan dapat dilihat pada Gambar 3.16.

Gambar 3.16 Desain Form Input Data Pendidikan

Pada form tingkat pendidikan terdapat field id tingkat pendidikan terisi secara otomatis dan nama tingkat pendidikan

Fungsi–fungsi objek dalam desain form input master pendidikan dapat dilihat pada Tabel 3.19.

Tabel 3.19 Fungsi Objek Form Master Pendidikan

No Nama Obyek Tipe Obyek Fungsi

1 Field Text Box Digunakan untuk mengisi data sesuai dengan ketentuan label yang berada disebelah kiri 2 Cari Tombol Mencari data pendidikan

3 Tambah Tombol Menambah data pendidikan 4 Ubah Tombol Mengubah data pendidikan 5 Hapus Tombol Menghapus data pendidikan

6 Proses Tombol Memproses tombol yang telah di pilih 7 Batal Tombol Membatalkan data pendidikan 8 Keluar Tombol Keluar dari form master pendidikan

116

Aspek Kriteria

NO Daftar Kriteria Nama

Karyawan dan Nilai Kriteria Bobot Prosentase 100% Nilai Aspek Mega M

Passion 1 Kehadiran dalam bekerja

5 3 40

11,65 2 Bersungguh-sungguh, tulus dan jujur

dalam bekerja

4 3 15

3 Selalu penuh perhatian dan memiliki kepedulian yang tinggi pada kesulitan

rekan kerja 4 2 20

4 Berusaha berkembang melalui proses

belajar 3 3 25

Character 1 _{Loyalitas 4} 2 30

11,85 2 Penuh perhatian terhadap rekan kerja

dalam berbagai hal 4

3 35

3 Sangat menghargai rekan kerja

lainnya 5

3 35

Competency 1 Memiliki ketrampilan yang tinggi

pada bidang pekerjaannya 3 3 30

9 2 Dapat menyelesaikan masalah yang

sedang di alami dengan tepat dan

cepat 3 3 70

Commitment

1 Berhasrat besar untuk bertumbuh 4 2 40

7,2 2 Berhasrat besar untuk belajar menjadi

profesional 3 2 40

3 Lebih berkomitmen memberi daripada

menerima 4 2 20

Chemistry 1 _{Memiliki rasa humor 4} 1 20

6,4 2 Bersikap serius tapi santai

4 2

40 3 Dapat beradaptasi dengan budaya

perusahaan dan berbaur

3 2 40

Capacity 1

Memiliki potensi untuk bertumbuh

4 2 30

8,45

2 _{Sejalan dengan tujuan organisasi 4} 2 25

3 Tidak memiliki permasalahan pribadi yang serius

3 3 45

Tabel 4.12 Aspek Kriteria dan Nilai per periode Aspek Kriteria

Nama Karyawan dan Nilai Prosentase Nilai Kumulatif Mega M

Energy 9,6 10 0,96

Energize

Aspek Kriteria _{Nama Karyawan dan Nilai} Prosentase Nilai Kumulatif Mega M

Execute

9 7 0,63

Passion 11,65 20 2,33

Character 11,85 11 1,30

Competency 9 13 1,17

Commitment 7,2 7

0,50

Chemistry 6,4 7 0,44

Capacity 8,45 5 0,42

NILAI KINERJA KARYAWAN 10,08

Nilai Kinerja akhir untuk karyawan Mega MEgi S.E adalah 10,08 dan nilai Budi Arta 9,77. Nilai kinerja akhir yang dilakukan dengan menggunakan perhitungan manual dan aplikasi menghasilkan nilai yang sama.

4.3.3 Analisis Hasil Uji Coba

A. Analisis Hasil Desain Uji Coba Fitur Dasar Sistem

Pada uji coba yang telah dilakukan pada fitur-fitur dasar sistem seperti tampak pada uji coba evaluasi mulai Tabel 4.1 sampai dengan uji coba evaluasi Tabel 4.3 telah berhasil. Output yang diharapkan telah terpenuhi dengan melakukan proses alur program sebagaimana mestinya. Dan validasi telah berhasil muncul apabila data pengisian ada yang kosong atau jika tidak sesuai dengan data yang harus diisi. Dapat disimpulkan bahwa fitur-fitur dasar tersebut telah berjalan dengan baik dan tidak terdapat error. Fungsi-fungsi tambah data,

118

ubah data, simpan maupun tampil dapat berjalan sebagaimana output yang diharapkan.

B. Analisis Hasil Coba Perhitungan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan.

Dari uji coba perhitungan sistem yang telah dilakukan dengan metode bayes didapatkan hasil bahwa proses penilaian kinerja terhadap karyawan telah berjalan dengan baik. Proses seperti tampak pada uji coba pada Tabel 4.4 halaman 110, Tabel 4.5 danTabel 4.6 Halaman 111, Tabel 4.7 halaman 112 , Tabel 4.8 halaman 112dan Tabel 4.9 di halaman 113, Tabel 4.10 halaman 113dan Tabel 4.11 halaman 114, Tabel 4.12 halaman 115 telah berhasil dilakukan dan menghasilkan nilai total karyawan yang valid. Nilai karyawan telah sesuai dengan perhitungan Metode Bayes. Karyawan teraktif sesuai dengan kriteria mendapatkan Nilai Bayes tertinggi.

119 BAB V PENUTUP

5.1Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji coba dan analisa yang telah dilakukan dalam pembuatan aplikasi Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Eksponensial dengan studi kasus PT. HD Finance Surabaya dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Aplikasi Sistem Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan menghasilkan nilai kinerja dan rekap laporan untuk masing-masing karyawan sebagai ukuran kinerja untuk karyawan setiap periodenya.

2. Aplikasi yang dibuat dapat mengetahui karyawan yang layak untuk mendapatkan reward _{berdasarkan penilaian kinerja dengan standar nilai} bobot dan pedoman penilaian yang telah ditentukan.

3. Aplikasi Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawandapat mengetahui perkembangan kinerja karyawan selama beberapa periode.

5.2Saran

Adapun saran-saran yang dapat digunakan untuk mengembangkan aplikasi yang telah dibuat adalah sebagai berikut :

1. Dibuatkan suatu sistem rekruitment karyawan yang disatukan denvgan sistem penilaian kinerja.

120

2. Desain aplikasi yang saat ini berbasis desktop dapat dikembangkan menjadi web_{. Karena aplikasi} web _{bersifat lebih memusat dan bisa diakses lebih} cepat melalui jaringan.

3. Pengembangan aplikasi penilaian kinerja pegawai dengan metode lain agar dapat digunakan sebagai pembanding.

Daftar Pustaka

Amstrong, Michael. 2003. the Art of HRD : Strategic Human Resource Management a Guide to Action Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik Panduan Praktis Untuk Bertindak, alih bahasa oleh ati cahyani. Jakarta: PT Gramedia.

Bevan,S., Thompson, M. (1991) ‘Performance Management at the Crossroads’, Personnel Management, November, 36-39.

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-7, Alih

bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Andi Offset, Yogyakarta.

Hartono, Jogiyanto. 1990. Analisis & Desain Sistem Informasi:

Pendekatan Terstruktur. Andi Offset, Yogyakarta.

Marimin. 2004. Teknik dan Aplikasi Pengambilan keputusan dengan

Kriteria majemuk, cetakan kedua, Jakarta : Grasindo Jakarta.

Mckenna E & Beech N, 2000, Manajemen sumber daya manusia.

Yogyakarta, Andi.

Munandar, A. S. (2004). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI

Press.

Nurmianto, Eko dan Wijaya, Fajar Hengki, 2003, Proceedings Seminar

Nasional, TIMP3, Hotel Novotel, 23 Juli 2003, Surabaya.

Simamora, Henry. 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Stoner, James A.F., Freeman Edward and Daniel Gilbert, 1996, Manajemen. Alih Bahasa. Jilid 1 & Jilid 2, Simon & Schuster (Asia Pte. Ltd.), Jakarta.

Utomo, Heri Setyo, 2008. Sistem Pendukung Keputusan Penilaian

Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. EterindoNusa Graha Gresik), Tugas Akhir, STIKOM Surabaya