Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode 360- DEGREE FEEDBACK.

Judul

: Rancang Bangun Sistem nnformasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode 360DEGREE FEEDGACK
Pembimbing n : Basuki Rahmat, SSi, MT
Pembimbing nn : nr. Kartini, MT
Penyusun
: Aditia Yuda Sutanto

ABSTRAK

Hypermart City of Tomorrow (CITO) adalah sebuah Badan Usaha Milik
swata yang bergerak dibidang retail. Dalam upaya untuk memenangkan
kompetisi, diperlukan salah satu cara untuk meningkatkan kualitas perusahaan,
yaitu dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yakni dengan
melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) yang obyektif dan akurat.
Untuk melakukan penilaian kinerja dalam Hypermart City of Tomorrow
(CITO) digunakan Metode 360 Degree Feedbacc. Metode 360 Degree Feedbacc
dapat melakukan penilaian terhadap atasan, bawahan, maupun rekan kerja dan
menghasilkan umpan balik terhadap hasil penilaian kinerja karyawan baik dari
atasan, bawahan, maupun rekan sekerja berdasarkan kriteria penilaian beserta item
penilaian yang dinilai. Dengan membandingkan hasil penilaian sendiri dan hasil

penilaian orang lain, akan dapat melihat celah-celah yang dapat memberikan
informasi bermanfaat untuk tujuan-tujuan pengembangan personil, Hal ini dapat
memberikan pemahaman terhadap individu mengenai bagaimana efektivitasnya
sebagai karyawan, kolega maupun staf berdasarkan pandangan orang lain.
Sistem mampu menginterpretasikan proses penilaian kinerja secara
otomatis dan objektif. Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh berbagai sudut
pandang. Sehingga dapat diperoleh hasil penilaian kinerja secara otomatis dan
objektif. Metode 360 Degree Feedbacc memberikan hasil yang akurat dan
obyektif mengenai kinerja pihak yang dinilai.
Kata cunci: perancangan dan membangun sistem, penilaian cinerja caryawan,
360 Degree Feedbacc.

vii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Judul

: Rancang Bangun Sistem nnformasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode 360DEGREE FEEDGACK

Pembimbing n : Basuki Rahmat, SSi, MT
Pembimbing nn : nr. Kartini, MT
Penyusun
: Aditia Yuda Sutanto

viii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .......................................................................................................vii
KATA PENGANTAR .........................................................................................viii
DAFTAR ISI ................................................................................................. ...ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................xx
BAB I

PENDAHULUAN ................................................................................1
1.1

Latar Belakang Masalah ...............................................................1

1.2

Perumusan Masalah .....................................................................3

1.3

Pembatasan Masalah ....................................................................3

1.4

Tujuan ..........................................................................................4

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 6
2.1 Kinerja ............................................................................................6
2.1.1 Standar Kinerja ................................................................ .....7

2.1.2 Kriteria Pekerjaan ............................................................ .....7
2.2 Penilaian Kinerja......................................................................... .....8
2.2.1 Manfaat Penilaian Kinerja................................................ .....9
2.3 Manajemen Untuk Kerja Pegawai ............................................... ...10
2.3.1 Derajat Penilaian.............................................................. ...16
2.3.2 Kesimpulan Nilai Unjuk Kerja Pegawai ........................... ...17
2.4 Metode Penelitian Kinerja Karyawan .......................................... ...18
2.5 Metode 360 Degree Feedback..................................................... ...21

x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.6 Sistem ......................................................................................... 26
2.7 Konsep Dasar Sistem Informasi ................................................. ...26
2.8 Pengembangan Sistem ................................................................ ...27
BAB III PERANCANGAN SISTEM ............................................................ ...29
3.1 Analisis Permasalahan.............................................................. ...29
3.2 Analisis Kebutuhan .................................................................. ...34
3.2.1 Penyelesaian Masalah ...................................................... ...37

3.2.2 Analisa Kebutuhan Perangkat Keras ................................ ...38
3.2.3 Analisis Kebutuhan Perangkat Lunak .............................. ...38
3.3 Metode Penelitian .................................................................... ...39
3.3.1 Studi Literatur ................................................................. ...39
3.3.2 Pengumpulan Data........................................................... ...40
3.4 Perancangan Sistem ................................................................. ...40
3.4.1 Sistem Flow Analisis dan Perancangan Sistem Informasi
Penilaian Kinerja Karyawan.......................................... ...40
3.4.2 Data Flow Diagram (DFD) .............................................. ...51
3.5. Entity Relationship Diagram....................................................... ...61
3.6. Struktur Tabel............................................................................. ...65
BAB IV IMPLEMENTASI .......................................................................... ...78
4.1. Implementasi Sistem.................................................................. ...78
4.1.1 Kebutuhan Perangkat Keras ........................................... ...78
4.1.2 Kebutuhan Perangkat Lunak ........................................... ...79
4.1.3 Instalasi Program dan Pengaturan Sistem ........................ ...79
4.2 Implementasi Tatap Muka ........................................................... ...80

xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.2.1 Form Login ..................................................................... ...80
4.2.2 Form Master Pegawai ...........................................................81
4.2.3 Form Master Kriteria....................................................... ..86
4.2.4 Form Master Department…………………………………..91
4.2.5 Form Master Peride......................................................... .93
4.2.6 Form Master Absensi ...................................................... .94
4.2.7 Form Penilaian Kinerja Pegawai ..................................... .95
4.2.8 Form Penilaian Pegawai Level Management Team ......... .96
4.2.9 Form Penilaian Kinerja Pegawai Level Supervision Team..97
4 3.0 Form Penilaian Kinerja Pegawai Operation Team ........... ..98
4.3.1. Form Feedback Atas Penilaian ....................................... .100
4.3.2. Form Hasil Penilaian...................................................... .100
4.3.3. Form Feedback............................................................... 101
4.3.4. Form Laporan Penilaian Kinerja PerPeriode................... 102
4.3.5. Laporan Penilaian Kinerja PerPeride .............................. 103
4.3.6. Laporan Grafik Penilaian Kinerja PerPeriode ................. 103
4.3.7. Laporan Penilaian Kinerja PerDepartment...................... 104
4.3.8. Laporan Penilaian Kinerja PerDepartment...................... 105

4.3.9. Laporan Garfik Penilaian Kinerja PerDepartment........... 106
4..4.0 Laporan Kinerja PerPegawai .......................................... 106
4.4.1. Laporan Grafik Kinerja PerPegwai................................. 107
4.4.2. Laporan Data Penilaian Pegawai .................................... 107
4.4.3. Rincian Daftar Penilaian PerPegawai ............................. 108
4.4.4. Rincian Daftar Penilaian dibandingkan dengan Penilai Lain.109

xii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.4.5. Laporan Penilaian Kinerja PerLevel ...................................................... 110
4.4.6 Report Penilaian Kinerja PerLevel.......................................................... 111
4.4.7. View Absensi Pegawai .......................................................................... 111

Penilaian BAB V
UJI COBA DAN EVALUASI PROGAM...........................................112
5.1 Uji Coba...................................................................................... .112
5.2 Lingkungan Uji Coba .................................................................. .112
5.2.1. Uji Coba Login User............................................................ .112

5.2.2. Uji Coba Kinerja Pegawai.................................................... 113
5.2.3. Uji Coba Penilaian pegawai PerPekerjaan............................ 118

BAB VI PENUTUP ...........................................................................................119
5.1

Kesimpulan.............................................................................. .119

5.2

Saran........................................................................................ .120

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... .121

xiii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Pada hasil evaluasi di Hypermart City of Tomorrow (CITO) proses
penilaian kinerja karyawan, mengalami beberapa permasalahan. Permasalahan
pertama adalah penilaian kinerja karyawan masih dilakukan secara manual oleh
pimpinan (General manager, assistant manager dan supervisor). Pimpinan masih
melakukan filterisasi terhadap dokumen dengan menggunakan media kertas untuk
memberikan penilaian terhadap setiap karyawan. Belum adanya sistem yang
digunakan,

Hal

ini

menyebabkan

proses

penilaian

kinerja

karyawan

membutuhkan waktu yang lama. Permasalahan kedua, tidak adanya history yang
menyimpan transaksi pencatatan data penilaian kinerja karyawan, sehingga untuk
mencatat hasil penilaian kinerja karyawan tersebut, pimpinan harus membaca
berbagai dokumen selama periode waktu tertentu yang menyebabkan penilaian
kinerja karyawan tersebut menjadi kurang akurat. Belum adanya aplikasi yang
membantu, Selain itu juga menyebabkan penilaian kinerja cenderung subyektif.
Permasalahan ketiga adalah belum adanya metode yang digunakan dalam proses
penilaian kinerja karyawan sehingga penilaian yang selama ini dilakukan hanya
berdasarkan pengalaman.
Untuk memperoleh keakurasian data, kecepatan waktu, dan obyektifitas
dalam proses penilaian kinerja karyawan Hypermart City of Tomorrow (CITO),
dibutuhkan sebuah sistem informasi penilaian kinerja karyawan yaitu sebuah
aplikasi yang mampu mendukung menentukan karyawan yang berprestasi.

1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

Perancangan Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan sudah pernah dibuat,
tetapi terbatas sampai pada perancangan sistem. Dengan rancangan sistem
tersebut perlu di implementasikan dengan membangun aplikasi berbasis desktop
untuk dapat digunakan dalam sebuah perusahaan.
Putri menyatakan dalam Alffi (2010:2), 360-degree feedback merupakan
metode yang bersifat dua arah sehingga memungkinkan karyawan untuk
memperoleh kesempatan menerima feedback dari supervisor dan rekan kerjanya.
Metode 360-degree atau umpan balik 360o merupakan metode yang relatif baru,
dan pada proses penilaian ini dilakukan dengan mengevaluasi diri sendiri dan
menggabungkan seluruh informasi atau feedback baik dari penyelia atau rekan
sejawat. Semua pihak yang menjadi anggota dalam organisasi dilibatkan dalam
memberi informasi yang sangat diperlukan dalam penilaian sehingga penilaian
menjadi lebih akurat dan obyektif. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa
manfaat dari metode umpan balik 360o ini sangat substansial khususnya sebagai
alat pengembangan dan perubahan-perubahan perilaku yang muncul seringkali
cenderung bisa segera dilihat.
Dengan adanya rancang bangun sistem informasi penilaian kinerja
karyawan pada Hypermart City of Tomorrow (CITO)diharapkan dapat
menghasilkan suatu sistem informasi penilaian kinerja karyawan yang akurat dan
dapat mengurangi subyektifitas untuk mengatasi berbagai permasalahan yang
timbul pada Hypermart City of Tomorrow (CITO), membantu dalam
pengambilan

keputusan

untuk

menentukan

karyawan

yang

kompeten

berdasarkan hasil perangkingan kinerja karyawan sesuai dengan metode 360degree feedback yang diterapkan. Hasil penilaian itu dapat dipakai oleh

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

organisasi untuk memperbaiki atau mempertahankan pengalokasian waktu yang
sudah dilakukan agar kinerja organisasi dapat ditingkatkan (Longenecker:1996)
.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan

latar

belakang

masalah

diatas

dapat

dirumuskan

permasalahan dalam Tugas Akhir ini yaitu:
1. Bagaimana membangun sistem penilaian kinerja karyawan di Hypermart City
of Tomorrow (CITO).
2. Bagaimana menerapkan metode 360-degree feedback pada rancang bangun
sistem informasi penilaian kinerja karyawan di Hypermart City of Tomorrow
(CITO).

1.3. Pembatasan Masalah
Adapun beberapa batasan masalah yang digunakan yaitu:
1. Evaluasi penilaian kinerja, pegawai penilai dan pegawai dinilai dilakukan
untuk seluruh karyawan tetap Hypermart City of Tomorrow (CITO).
2. Cakupan penilaian kinerja pada Hypermart City of Tomorrow (CITO)adalah
jabatan Manajemen Dasar, Supervisor Dasar, dan Staf.
3. Hasil rancang bangun sistem informasi penilaian kinerja di Hypermart City of
Tomorrow (CITO) berupa perangkingan kinerja terbaik per periode sesuai
dengan metode 360-degree feedback yang digunakan sebagai dasar penetapan
penghargaan langsung berupa Imbalan Unjuk Kerja Semesteran (IKS) yang
merupakan kompensasi atas prestasi kerja karyawan berdasarkan hasil Unjuk
Kerja yang merupakan kompetensi nyata dan terukur (pay of performace)
yang besarannya ditetapkan melalui Keputusan Direksi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

4. Aplikasi yang dibangun berbasis aplikasi desktop.

1.4. Tujuan
Tujuan dari pengembangan sistem ini adalah:
1.

Mengevaluasi sistem penilaian kinerja karyawan di Hypermart City of
Tomorrow (CITO)untuk mengetahui jalannya proses penilaian kinerja
karyawan yang berlangsung, serta mengetahui kelemahan sistem lama dan
merancang sistem baru untuk memperbaiki kelemahan sistem yang lama.
Membangun sistem penilaian kinerja karyawan di Hypermart City of
Tomorrow (CITO) untuk menghasilkan sebuah aplikasi desktop sistem
informasi penilaian kinerja karyawan Hypermart City of Tomorrow (CITO)
menggunakan metode 360-degree feedback.

2.

Menerapkan metode 360-degree feedback pada rancang bangun sistem
informasi penilaian kinerja karyawan pada Hypermart City of Tomorrow
(CITO) untuk membantu proses penilaian kinerja karyawan menjadi lebih
akurat dan obyektif.

1.5. Sistematika Penulisan
Penyusunan laporan Tugas Akhir ini dapat dikelompokkan sebagai
berikut:

BAB I

PENDAHULUAN
Pada bab ini menjelaskan secara garis besar tentang latar belakang
masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan dan
sistematika penulisan tugas akhir ini.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini menjelaskan secara singkat tentang teori-teori dasar yang
digunakan dalam membantu menyelesaikan permasalahan. Pada bab ini
dijelaskan tentang beberapa landasan teori yang digunakan antara lain:
konsep dasar sistem informasi, perancangan sistem, kinerja, kriteria
pekerjaan, metode 360 degree feddback, manajemen unjuk kerja
karyawan.

BAB III PERANCANGAN SISTEM
Pada bab ini berisi penjelasan tentang langkah-langkah untuk pemecahan
masalah dalam tugas akhir termasuk menganalisis permasalahan,
indentifikasi dari gambaran sistem secara manual yang dijabarkan dalam
Dokumen Flow, tujuan penelitian, penyelesaiannya, Sistem Flow dan
Data Flow Diagram (DFD), Entity Relationship Diagram (ERD),
Struktur Tabel, Desain Input Output dan Desain Uji Coba.

BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI
Pada bab ini dibahas tentang implementasi dari aplikasi yang dibuat
secara keseluruhan. Serta melakukan pengujian terhadap aplikasi yang
dibuat untuk mengetahui apakah aplikasi tersebut dapat menyelesaikan
permasalahan yang dihadapi sesuai dengan yang diharapkan

BAB V PENUTUP

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

Pada bab ini menjelaskan uraian kesimpulan tentang analisis sistem yang
telah dibuat beserta saran-saran yang diambil sesuai dengan hasil
pembahasan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Kinerja
Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh
organisasi atau perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja yang memuaskan tidak
terjadi secara otomatis. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan
operasional. Kualitas kinerja akan diketahui dengan menggunakan sistem
penilaian dari manajemen yang baik.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kontribusi
tersebut antara lain:
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif
Kontribusi yang sudah diberikan karyawan kepada perusahaan
membantu manajer dalam melakukan analisa terhadap kualitas kinerja karyawan.
Kontribusi-kontribusi

tersebut

bisa

menjadi

bahan pertimbangan

7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

dalam

8

melakukan penilaian kinerja. Berdasarkan kontribusi yang dihasilkan, pihak
manajemen dapat menentukan kriteria-kriteria apa saja yang akan digunakan
dalam melakukan penilaian kinerja.

2.1.1. Standar Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002:80) standar kinerja menjelaskan
tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan merupakan bahan perbandingan,
tujuan atau target, tergantung dari pendekatan yang diambil. Semakin jelas standar
kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya. Masalahnya, baik para
penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya
mereka kerjakan. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami
menguntungkan baik bagi organissasi maupun karyawan. Dalam artian, standar
kinerja mendefinisikan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Hal yang
seharusnya dilakukan adalah menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu
tampil, sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang
diharapkan.
Tingkatan yang telah dipenuhi oleh suatu kinerja terkadang digambarkan
melalui angka atau nilai seperti memuaskan ataupun tidak memuaskan. Standar
kinerja menjadi suatu harapan atau tujuan bagi perusahaan agar bisa dicapai oleh
karyawan-karyawannya demi tercapainya tujuan organisasi.

2.1.2. Kriteria Pekerjaan
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kriteria pekerjaan adalah faktor
yang dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya (dalam artian, kriteria
pekerjaan menjelaskan apa-apa yang sudah dibayar oleh organisasi untuk

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

dikerjakan karyawannya). Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini penting, kinerja
individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar
yang ada, dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan.
Pada suatu pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria
pekerjaan. Kriteria pekerjaan yang banyak menjadi suatu aturan yang berperan
penting bagi kesuksesan suatu pekerjaan. Beberapa kriteria mungkin memiliki
nilai yang lebih penting jika dibandingkan dengan kriteria yang lain bagi suatu
organisasi. Kriteria juga menjadi sesuatu yang bernilai bagi seorang karyawan
sesuai dengan deskripsi pekerjaan karyawan tersebut. Berdasarkan suatu kriteria,
maka suatu pekerjaan bisa memiliki beberapa tugas dan tanggung jawab.

2.2. Penilaian Kinerja
Pada organisasi yang modern, penilaian memberikan mekanisme penting
bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar
kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Hal ini
merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan personalia dari sebagian
perusahaan

dan

memberikan

basis

untuk

keputusan-keputusan

yang

mempengaruhi award bagi karyawan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses dalam
organisasi yang bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masing-masing
individu dalam organisasi tersebut (Simamora, 1999:338). Dalam penilaian
kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan
mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standarstandar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

karyawan, penyelia-penyelia mereka, departemen sumber daya manusia, dan
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya
individu memberikan kontribusi kepada fokus strategik organisasi. Adapun
elemen pokok sistem penilain kinerja digambarkan pada Gambar 2.1.

Prestasi kerja
karyawan

Penilaian
kinerja

Umpan balik
bagi karyawan

Ukuran-ukuran
kinerja
Standar yang
berhubungan
dengan kinerja

Keputusankeputusan
sumber daya
manusia

Catatancatatan tentang
karyawan

Gambar 2.1 Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja
(Werther dan Davis, 1993:341)

2.2.1. Manfaat Penilaian Kinerja
Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi
reguler terhadap kinerja anggota-anggota organisasi (Simamora, 1999:344).
Apakah seorang individu dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak
efektif, dapat dipromosikan atau tidak dapat dipromosikan dan seterusnya adalah
didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain
itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang
dari anggota-anggota mereka dengan mengaitkan pemberian berbagai imbalan,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

seperti kenaikan gaji dan promosi, terhadap nilai-nilai yang dihasilkan oleh sistem
penilaian kinerja. Menurut Siagian (2001), manfaat penilaian kinerja adalah:
a) Mendorong peningkatan kinerja bagi karyawan.
b) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
c) Untuk kepentingan mutasi karyawan.
d) Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan.
e) Membantu para karyawan dalam menentukan rencana kariernya, bersama
bagian kekaryawanan menyusun program pengembangan karier yang paling
tepat, sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa manfaat dari
penilaian kinerja adalah sebagai instrumen dalam membantu tiap karyawan untuk
lebih mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri dalam
kaitannya dengan peran dan fungsi-fungsi di dalam organisasi. Sebagai suatu
instrumen, penilaian kinerja sangat bermanfaat selain bagi karyawan, juga
bermanfaat bagi para penyelia dan juga bagi organisasi.

2.3. Manajemen Unjuk Kerja Karyawan
Berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) tentang Sistem
Manajemen Unjuk Kerja Karyawan pada pasal 1 butir (d) menyatakan bahwa
Manajemen Unjuk Kerja karyawan adalah suatu proses strategis dan terpadu
untuk menunjang keberhasilan organisasi melalui optimalisasi sumber daya
manusia. Tujuan ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Karyawan
adalah:

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

1. Terwujudnya penilaian unjuk kerja yang dapat membangun dan membina
budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kompetensi dan kontribusi karyawan bagi perseroan.
2. Sebagai pedoman untuk mengevaluasi Unjuk Kerja Karyawan secara lebih
transparan,

terukur,

obyektif sehingga

perseroan dapat

memberikan

kompensasi dan atau penghargaan yang berkeadilan dan sepadan dengan
Unjuk Kerja Karyawan selama bekerja dalam kurun waktu 1 (satu) semester.

2.3.1. Siklus Manajemen Unjuk Kerja Karyawan
Berdasarkan Keputusan Direksi Hypermart City of Tomorrow (CITO)
tentang Sistem Manajemen Unjuk Kerja Karyawan pada pasal 3, Siklus
Manajemen Unjuk Kerja Karyawan merupakan kerangka kerjasama antara atasan
langsung dengan karyawan yang bersangkutan dalam kurun waktu satu semester.
Unsur yang terkait dalam Siklus Manajemen Unjuk Kerja Karyawan adalah:
1. Karyawan (Staff)
Yaitu setiap pemangku jabatan yang akan menerima sasaran Unjuk
Kerja Karyawan tertentu serta akan mendapatkan penilaian atas hasil unjuk
kerjanya.
2. Atasan Langsung (Supervison Team)
Yaitu setiap pemangku jabatan yang memiliki tanggung jawab
pengawasan langsung terhadap karyawan.
3. Atasan-atasan langsung (Management Team)
Yaitu setiap pemangku jabatan yang memiliki tanggung jawab
pengawasan langsung terhadap atasan langsung.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

4. Bidang kekaryawanan (bagian HRD)
Yaitu unit kerja atau fungsi yang akan memproses administrasi Penilaian
Unjuk Kerja karyawan, untuk selanjutnya mengelola pemanfaatan Hasil
Penilaian Unjuk kerja Karyawan untuk Imbalan Kinerja Semesteran (IKS)
serta pembinaan kompetensi dan karir karyawan.

2.3.2. Penilaian Unjuk Kerja Karyawan
Berdasarkan Keputusan Direksi Hypermart City of Tomorrow (CITO)
tentang Sistem Manajemen Unjuk Kerja Karyawan pada pasal 6, Penilaian Unjuk
Kerja

Karyawan

diberikan

kepada

karyawan,

apabila

karyawan

yang

bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan
pada akhir semster berjalan. Penilaian unjuk kerja karyawan merupakan diskusi
formal antara atasan langsung dengan karyawan yang bersangkutan, dilakukan
pada akhir proses Manajemen Unjuk Kerja karyawan. Hasil penilaian Unjuk
Kerja Karyawan diserahkan kepada bidang kekaryawanan sebagai dasar untuk
proses tindak lanjut yang diperlukan.
Penilaian Unjuk Kerja Karyawan dilakukan berdasarkan kompetensi
individu yaitu daftar kompetensi yang dimiliki individu karyawan, yang
dihasilkan dari assessment individu tersebut menggunakan alat ukur yang telah
ditentukan.
2.3.3. Kriteria Penilaian Unjuk Kerja Karyawan
Berdasarkan Keputusan Direksi Hypermart City of Tomorrow (CITO)
tentang Sistem Manajemen Unjuk Kerja Karyawan pada pasal 8, setiap jenis
jabatan pada Hypermart City of Tomorrow (CITO)mempunyai kriteria penilaian

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

unjuk kerja karyawan. Adapun kriteria penilaian unjuk kerja karyawan pada
Hypermart City of Tomorrow (CITO)dapat dilihat pada Tabel 2.1

Tabel 2.1 Kriteria Penilaian

Management
Team (%)

Supervision
Team (%)

J enjang
Fungsional
Operation
Team (%)

60
7
5
6
16
6

60
7
5
6
16
6

60
0
12
6
16
6

100

100

100

J enjang Struktural
No
1
2
3
4
5
6

Nama Kriteria
Hasil Kerja
Kepemimpinan
Keterampilan Kerja
Kerjasama
Disiplin Kerja
Peningkatan Potensi
J umlah Bobot Faktor

Pada setiap kriteria memliki beberapa item penilaian. Adapun data item
penilaian tersebut dapat dilihat pada tabel 2.2, table 2.3, dan tabel 2.4

Tabel 2.2 Data Item Penilaian Manajemen Team
No
Kriteria
No
Nama Item Penilaian
1 Hasil Kerja
1 Realisasi program kantor cabang
2 Pengecekan fasilitas pelayanan pelanggan
3 Saran peningkatan pelayanan
2 Kepemimpinan 1 Mampu meningkatkan kinerja unitnya
2 Memotivasi, menggerakkan dan membina anggota
kelompok kerjanya dengan baik
3 Memberikan keteladanan
Keterampilan
1 Mengambil keputusan secara tepat,cepat melalui
3
Kerja
proses yang sistematis.
2 Terampil menyelenggarakan tugas manajerial
4

Kerjasama
No
Kriteria

1
No
2

5

Disiplin Kerja

1
2

Bersedia berkoordinasi, proaktif dan berkepribadian
Nama Item Penilaian
luwes dalam melaksanakan tugas
Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada
bawahan
Menaati perintah kedinasan dari atasan yang
berwenang
Kehadiran Karyawan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

1
6

Peningkatan
Potensi

2
3

Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam
menyelesaikan pekerjaannya
Mampu dan bersedia mengambil prakarsa dan
bertindak kreatif dalam mengatasi persoalan
Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab yang lebih luas dari lingkup tugas
pokoknya

Tabel 2.3 Data Item Penilaian Supervision Team
No
Kriteria
No
Nama Item Penilaian
1 Hasil pekerjaan sesuai dengan SOP.
1 Hasil Kerja
2 Jarang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
3

Hasil pekerjaan yang diselesaikan memenuhi kualifikasi.

2

Kepemimpinan

1
2
3

Memberikan keteladanan.
Mampu menyelesaikan persoalan di kelompok kerjanya.
Mampu meningkatkan kekompakan dan keharmonisan
kelompok kerjanya.

3

Keterampilan
Kerja

1

Mampu membuat prosedur kerja/SOP kelompok
kerjanya.

2
1

Teliti dalam mencegah terjadinya kesalahan kerja.
Bersedia membantu mengatasi kesulitan anggotanya dan
rekan sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan.

2

Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada anggota
kelompok kerjanya.

1

Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang

2

Kehadiran Karyawan.

3

Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada

4

5

No
6

Kerjasama

Disiplin Kerja

Kriteria
Peningkatan
Potensi

No

Nama Item Penilaian
jam kerja tanpa ijin atasan.

1

Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam
menyelesaikan pekerjaannya.

2

Mampu dan bersedia mengambil prakarsa dan bertindak
kreatif dalam mengatasi persoalan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

3

Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung
jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya.

Tabel 2.4 Data Item Penilaian Operation Team
No
Kriteria
No
Nama Item Penilaian
1 Hasil pekerjaan sesuai dengan SOP.
1 Hasil Kerja
2 Jarang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan
pekerjaan.

2

3

4

Keterampilan
Kerja

3

Hasil pekerjaan yang diselesaikan memenuhi kualifikasi.

1

Kreatif dan penuh inisiatif dalam melaksanakan
pekerjaannya.

2
3
1

Cepat tanggap dalam memahami perintah atasan.
Terampil melaksanakan pekerjaanya.
Bersedia membantu mengatasi kesulitan rekan
sekerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan.

2

Bersedia dan mau berbagi pengetahuan kepada rekan
kerjanya.

3

Bersedia diajak bekerja sama dalam penyelesaian tugas.

1

Taat dan konsisten dalam menjalankan tata tertib

2

Kehadiran Karyawan
Datang tepat waktu, dan tidak meninggalkan kantor pada
jam kerja tanpa ijin atasan.
Konsisten dan selalu berusaha melakukan yang terbaik
dalam menangani dan menyelesaikan pekerjaan seharihari.
Bersedia memberikan usaha lebih banyak dalam
menyelesaikan pekerjaannya.

Kerjasama

Disiplin Kerja

3
1

5

Peningkatan
Potensi

2
3

Bersedia dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung
jawab yang lebih luas dari lingkup tugas pokoknya.

Pada proses penilaian, pihak penilai memberikan nilai untuk masingmasing item penilaian. Kemudian menjumlahkan seluruh nilai tiap kriteria, lalu
dibagi dengan jumlah item pada kriteria tersebut untuk mendapatkan nilai rata-

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

rata dari kriteria tersebut. Setelah nilai rata-rata tiap kriteria didapatkan, nilai
tersebut akan dikalikan dengan prosentase dari kriteria tersebut. Hasil dari
perkalian untuk tiap-tiap kriteria akan dijumlahkan dan hasilnya digunakan dalam
menentukan nilai akhir yang diperoleh seorang karyawan.
Rumus Perhitungan:
Nilai Kriteria = ( Jumlah nilai item penilaian / jumlah item penilaian ) x
prosentase tiap kriteria.
Nilai akhir = jumlah nilai kriteria
Berdasarkan nilai akhir yang diperoleh melalui perhitungan tersebut,
akan disesuaikan dengan derajat penilaian yang ditentukan. Derajat Penilaian
Akhir tersebut adalah seperti berikut:

Tabel 2.5 Data Hasil Akhir Penilaian
Rentang Nilai Kompetensi
Hasil Penilaian Kompetensi
Individu
Individu
>201
101-200
0-100

Kompetensi Individu Sangat Memadai
Kompetensi Individu Memadai
Kompetensi Individu kurang masih
perlu ditingkatkan

Simbol
K1
K2
K3

2.3.4. Derajat Penilaian
Berdasarkan Keputusan Direksi Hypermart City of Tomorrow (CITO)
tentang Sistem Manajemen Unjuk Kerja Karyawan, Derajat penilaian untuk setiap
aspek kriteria penilaian Kompetensi Individu yang dituangkan kedalam pedoman
penilaian, adalah sebagai berikut:
1. Pencapaian unjuk kerja karyawan dengan menunjukkan perlakuan yang
konsisten, menjadi panutan, senantiasa menyumbang ke arah kemajuan
perusahaan secara keseluruhan, diberi simbol “Selalu“.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

2. Pencapaian unjuk kerja karyawan dengan jarang menunjukkan kompetensi
secara efektif, diberi simbol “Jarang“.
3. Pencapaian unjuk kerja karyawan dengan tidak menunjukkan kompetensi
yang diharapkan, diberi simbol “Tidak Pernah“.
Berdasarkan Keputusan Direksi Hypermart City of Tomorrow (CITO)
tentang Sistem Manajemen Unjuk Kerja Karyawan menyatakan bahwa hasil
penilaian

dalam

bentuk

simbol

yang

diperoleh

karyawan

selanjutnya

ditransformasikan ke nilai nominal yaitu:
1. Menunjukkan perlakuan yang konsisten, dengan simbol “ Selalu“, diberi nilai
300
2. Jarang menunjukkan kompetensi secara efektif dengan simbol “Jarang“, diberi
nilai 200
3. Tidak menunjukkan kompetensi yang diharapkan dengan simbol “Tidak
Pernah“, diberi nilai 100

2.3.5. Kesimpulan Nilai Unjuk Kerja Karyawan
Kesimpulan Nilai Unjuk Kerja karyawan adalah nilai rata-rata dari
jumlah nilai kompetensi inti ditambah jumlah nilai kompetensi peran pada
semester yang bersangkutan, digunakan sebagai dasar penetapan penghargaan
langsung berupa Imbalan Unjuk Kerja Semesteran (IKS) yang merupakan
kompensasi atas prestasi kerja karyawan berdasarkan hasil unjuk kerja yang
merupakan kompetensi nyata dan terukur (pay for performance) yang besarannya
ditetapkan oleh Keputusan Direksi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

1.4

Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Beberapa metode yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan

(Mesmer, Max;2000) diantaranya:
1. Essay Appraisals.
Dalam program ini pimpinan menyediakan analisis tertulis dari kinerja
karyawan selama periode penilaian. Supervisor biasanya melengkapi formulir
yang meminta deskripsi beberapa aspek dari kerja individu. Pendekatan ini
memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak memasyarakatkan perhatian
khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena metode ini menggunakan
pertanyaan

yang

sangat

terbuka,

maka

penilai

akan

kesulitan

untuk

membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut.
keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan kreativitas
supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang
benar-benar dapat mewakili kondisi karyawan yang dinilai.
2. Management by Objectives (MBO).
Saat ini banyak yang mendasarkan struktur penilaian pada MBO. Secara
khusus, pekerja dan pemimpin bertemu pada permulaan periode penilaian dan
menyusun kalimat yang menyajikan target yang realistis, spesifik dan measurable.
Tetapi MBO tidak akan berjalan baik untuk pekerja yang mempunyai sedikit
keleluasaan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Uji coba selalu dibuat untuk
menuliskan target/sasaran dari segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa
target/sasaran dapat dan selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

a. Keuntungan MBO

Keuntungan

terbesar

dari

metode

MBO

adalah

tersedianya

target/sasaran panilaian kinerja yang merupakan kesepakatan antara supervisor
dan bawahannya. Pada tingkat individu, MBO dapat menjadikan karyawan
melakukan kontrol diri, membangun kepercayaan diri, memotivasi diri,
memperbaiki kinerja, mengembangkan masa depan dan mempunyai pengetahuan
penuh tentang kriteria yang akan dievaluasi.
b. Kelemahan MBO

Salah satu kelemahan MBO adalah membutuhkan waktu yang cukup
lama hingga terkesan terjadi pemborosan waktu. Beberapa masalah yang mungkin
timbul akibat diterapkannya metode MBO adalah:
1). Terlalu banyak tekanan pada ukuran tujuan kuantitatif dapat membawa pada
pengabaian tanggung jawab penting lainnya.
2). Tekanan pada kuantitas mungkin akan mengorbankan kualitas.
3). Jika evaluasi didasarkan pada kesepakatan hasil yang dicapai, maka bawahan
secara sengaja atau tidak sengaja menset target yang rendah sebagai hasil yang
mereka capai.
4). Memungkinkan adanya tendensi mengadopsi target/tujuan yang dianggap
penting oleh bawahan yang dominan.
3. Checklist
Departemen SDM menyediakan bagi tiap penilai pernyataan yang sudah
disiapkan atau pertanyaan yang berhubungan dengan aspek spesifik dari kinerja
yang biasanya dijawab dengan “ya” dan “tidak”. Tetapi metode ini kurang ideal
jika deskripsi pekerjaan departmen sering berubah-ubah. Keuntungan dari metode

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari kecenderungan pemberian
nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan hati. Namun karena
keharusan adanya relevansi antara item perilaku yang terdaftar dalam penilaian
prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka dibutuhkan keahlian khusus
untuk membangun sejumlah item perilaku yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan
tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu dibutuhkan bantuan tenaga profesional
yang andal di bidang ini. Ketidakandalan dalam membuat item perilaku dan
kesesuaian bobot nilai masing-masing item dapat mengakibatkan ketidaksesuaian
di dalam pemberian ukuran-ukuran item. Akibatnya para supervisor kesulitan di
dalam mengiterprestasikan hasilnya.
4. Forced Choice.
Metode ini secara umum muncul dalam dua bentuk. Sepasang pernyataan
dan rangking yang dibuat dengan terpaksa. Penilai diperbolehkan memilih antara
dua pernyataan yang terbaik yang mendeskripsikan kinerja karyawan.
5. Behaviorally Anchored Rating Scala (BARS)
Skala ini biasanya berbentuk peringkat perilaku dari sangat buruk ke
sangat hebat dan mengkaitkan peringkat ini dengan tindakan spesifik atau ‘anchor
statement”. Keefektifan metode ini tergantung pada keakuratan dan ketepatan dari
pernyataan ini.
6. Multi-Rater Assessments (360-degree).
Metode yang relatif baru, dan metode penilaian ini mendapatkan
informasi dari banyak penilai seperti supervisor, diri sendiri, teman sekerja,
atasan, bawahan dan kadang-kadang orang dari luar perusahaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

Berdasarkan analisa terhadap beberapa metode yang telah dilakukan yaitu
Essay Appraisals, Management by Objectives (MBO), Checklist, Forced Choice ,
Behaviorally Anchored Rating Scala (BARS), 360-degree feedback, maka dipilih
metode 360-degree feedback untuk diterapkan pada Hypermart City of Tomorrow
(CITO)karena sesuai untuk mengatasi permasalahan yang timbul, diantaranya
adalah proses penilaian yang satu arah (atasan ke bawahan) yang menyebabkan
penilaian kinerja karyawan cenderung subyektif, karena setiap individu tidak
memahami kekuatan dan kelemahannya, serta memberi aspek kebutuhan
pengembangan diri secara profesional.

2.5. Metode 360 Degree Feedback
Metode 360-degree feedback atau umpan balik 360o

adalah suatu

metode penilaian kinerja yang memungkinkan karyawan untuk memperoleh
kesempatan menerima feedback dari supervisor dan rekan kerjanya. Menurut
Antonioni (1996), pada sistem ini, individu mengevaluasi dirinya dan menerima
umpan balik dari anggota organisasi lainnya. Umpan balik ini datang dari atasan
langsung dan rekan kerja (peer), dan dari bawahan jika individu itu adalah
manajer. Bahkan umpan balik itu bisa datang dari pelanggan. Sistem ini telah
muncul sebagai alat penilaian kinerja yang penting pada tahun-tahun terakhir dan
lebih penting lagi, juga sebagai alat pengembangan sumber daya manusia. Dengan
membandingkan hasil penilaian sendiri dan hasil penilaian orang lain, akan dapat
melihat celah-celah yang dapat memberikan informasi bermanfaat untuk tujuantujuan pengembangan personil. Penerimaan umpan balik dari hanya satu sumber
(dari pimpinan/supervisor dalam sistem tradisional) mungkin tidak dipercaya, atau
informasi negatif yang diterima akan dirasionalisasi oleh penerima umpan balik

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

(appraisee). Umpan balik yang diterima merupakan faktor kritis karena tidak
hanya untuk menjelaskan bagaimana pandangan orang lain terhadap seseorang
tapi juga untuk rencana-rencana tindakan bagi perbaikan kompetensi sumber daya
manusia. Feedback diperlukan dalam membangun perilaku yang dibutuhkan oleh
organisasi.

Tujuan dari 360-degree feedback antara lain adalah membantu

individu untuk memahami kekuatan dan kelemahannya, serta memberi aspek
kebutuhan pengembangan diri secara profesional.
Menurut Putri (2008), manfaat yang akan diperoleh apabila organisasi di
Indonesia menerapkan penilaian 360 degree feedback adalah semua penilaian
yang diberikan oleh manajer, bawahan, rekan sejawat, diri sendiri dan pelanggan
dapat memberikan hasil yang sangat akurat dan obyektif mengenai kinerja pihak
yang dinilai. Semua informasi yang diperoleh dari berbagai sumber (manajer,
rekan sejawat dan atau pelanggan) dapat menambah keakuratan dan keobyektifan
dalam melakukan penilaian kinerja.
Perusahaan yang menggunakan umpan balik 360o (multirater) jumlahnya
semakin meningkat. Perusahaan-perusahaan seperti AT&T, Bank of America,
Exxon, General Electric, Caterpillar, dan Chrysler telah menggunakan sistem
penilaian ini selama beberapa tahun (Antonioni, 1996). Di UPS, para manajer dan
supervisor menyatakan setuju bahwa umpan balik 360o memperbaiki proses
penilaian kinerja mereka dan lebih dari 70% karyawan UPS menyatakan bahwa
umpan balik dari berbagai sumber lebih berguna dari pada yang mereka terima
dari manajer mereka sendiri (Hodgetts et al., 1999). Bisa dikatakan bahwa
sejumlah organisasi besar dan profesional sumberdaya manusia mendukung
umpan balik 360o bagi penilaian individual dan organisasi. Oleh karena itu,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

24

analisis dan perancangan sistem penilaian kinerja karyawan pada Hypermart City
of Tomorrow (CITO)menggunakan metode 360-degree feedback sesuai dengan
kriteria penilaian yang ditetapkan oleh bagian Human Resource Department
(HRD) PT. PLN (Persero) CFBT. Adapun penjelasan alur penilaian menggunakan
metode 360-degree feedback digambarkan pada Gambar 2.2, Gambar 2.3,
Gambar 2.4, Gambar 2.5.

General
Manager

Management
Team
Gambar 2.2 Alur Penilaian General Manager
General manager hanya bisa menilai bawahan langsungnya yaitu
management team.

General
Manager

Management
Team

Management
Team

Supervision
Team
Gambar 2.3 Alur Penilaian Management Team

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

25

Management team bisa menilai bawahan langsung yaitu supervision
team, atasanya langsung yaitu general manager dan rekan kerjanya satu level
yaitu management team.

Management
Team

Supervision
Team

Supervision
Team

Operation
Team
Gambar 2.4 Alur Penilaian Supervision Team

Supervision team bisa menilai bawahannya langsung yaitu operation
team, atasanya langsung yaitu management team dan rekan kerjanya satu level
yaitu supervision team.

Supervision
Team

Operation
Team

Operation
Team

Gambar 2.5 Alur Proses Operation Team

Operation team hanya bisa menilai atasanya langsung yaitu supervision
team dan rekan kerjanya satu level yaitu operation team.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

26

2.5.1. Kelebihan Metode 360 Degree Feedback
Menurut Mesmer (2000), 360-degree feedback lebih efektif digunakan
karena:
1. Metode 360-degree feedback memberikan pemahaman terhadap individu
mengenai bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, kolega maupun staf
berdasarkan pandangan orang lain.
2. Metode 360 feedback juga memberikan suatu insight mengenai skill dan
perilaku yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan visi, misi dan tujuan
yang diembannya.
3. 360 degree feedback juga menghemat waktu manajer karena banyak orang
yang terlibat dalam proses tersebut.
4. 360 degree feedback juga membantu kerjasama tim supaya lebih efektif. Tim
lebih memahami mengenai kinerja anggota tim dibandingkan supervisor.
5. 360 degree feedback membuat tanggung jawab individual lebih besar satu
sama lain karena mereka saling berbagi dan memberi input.
6. Metode ini juga memberi informasi yang tepat bagi individu untuk
mengembangkan karirnya. Karena karyawan dinilai oleh berbagai sumber,
maka ia akan memperoleh pandangan dari berbagai sudut pula. Oleh karena
itu, hal ini menjanjikan informasi yang penting baik bagi perkembangan karir
dan pribadi.
7. Proses 360 degree feedback yang baik akan dapat meningkatkan komunikasi
dalam tim.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

27

2.5.2. Kekurangan Metode 360 Degree Feedback
Adapun kekurangan dari metode 360 degree feedback ini adalah:
1. Efektivitas 360 degree feedback sangat ditentukan oleh seberapa terbuka
budaya organisasi.
2. 360 degree feedback tidak efektif dilaksanakan di lingkungan organisasi yang
budayanya masih sangat paternalistik, sungkan (tertutup) dan tingginya politik
kantor.
3. 360 degree feedback tidak bisa digunakan untuk mengevaluasi karyawan baru
atau calon karyawan.

2.6. Sistem
Menurut Ekawati (2008:12), sistem adalah bagian yang saling terkait
yang beroperasi bersama untuk mencapai beberapa sasaran atau maksud. Sebuah
sistem bukanlah seperangkat unsur yang tersusun secara tidak teratur. Sebuah
sistem terdiri dari unsur yang dapat dikenal yang saling bekerja sama demi satu
maksud, tujuan dan sasaran.

2.7. Konsep Dasar Sistem Infor masi
Sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling
berhubungan, berkumpul bersama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk
menyelesaikan suatu sasaran tertentu (Jogianto, 1999:1). Data merupakan bentuk
yang masih mentah yang belum dapat bercerita banyak, sehingga perlu diolah
lebih lanjut. Informasi adalah data yang diolah

menjadi bentuk yang lebih

berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

28

Davis Roscoe (1993:1), mendefinisikan bahwa konsep dasar sistem
informasi adalah suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan
kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manajerial
dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu
dengan laporan-laporan yang dibutuhkan sehingga dengan adanya sistem
informasi dapat memberikan informasi yang dibutuhkan oleh semua tingkat
manajemen. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sistem informasi dapat
digunakan sebagai alat bantu untuk meningkatkan kualitas dari keg