Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan PT Umas Jaya Agrotama (UJA) Lampung

PENGARUH BUDAYA KORPORAT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT UMAS JAYA AGROTAMA (UJA)
LAMPUNG

ZULFIKAR ILYAS HABIBI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Budaya
Korporat terhadap Kinerja Karyawan PT Umas Jaya Agrotama (UJA) Lampung
adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum
diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, April 2014
Zulfikar Ilyas Habibi
NIM H24100145

ABSTRAK
ZULFIKAR ILYAS HABIBI. Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja
Karyawan PT Umas Jaya Agrotama (UJA) Lampung. Dibimbing oleh SITI
RAHMAWATI
Organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena budaya organisasi yang
terdapat di dalamnya mampu merangsang semangat kerja sumberdaya manusia di
dalamnya sehingga kinerja organisasi meningkat. PT Umas Jaya Agrotama
sebagai perusahaan di bidang produksi tapioka memiliki potensi berkembang,
sehingga diperlukan manajemen SDM strategik melalui budaya korporat yang
efektif mempengaruhi kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah (1)
menganalisis budaya korporat PT UJA; (2) menganalisis kinerja karyawan PT
UJA; (3) menganalisis pengaruh budaya korporat terhadap kinerja karyawan PT
UJA. Penelitian ini menggunakan metode regresi linear berganda. Hasil penelitian
yang diperoleh berdasarkan skor rataan respon karyawan mengenai budaya

korporat dan kinerja karyawan adalah baik. Hasil uji regresi linear berganda
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh nyata oleh indikator budaya korporat
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya secara individual,
seluruh budaya korporat berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan kecuali
budaya creativity and courage.
Kata kunci: budaya organisasi, kinerja karyawan, PT Umas Jaya Agrotama

ABSTRACT
ZULFIKAR ILYAS HABIBI. The Effect of Corporate Culture on Worker’s
Performance PT Umas Jaya Agrotama, Lampung. Supervised by SITI
RAHMAWATI
Organization grows because of their corporate culture system can increase
worker’s spirit so the workers performance will increase as well. PT Umas Jaya
Agrotama (PT. UJA) as a company that focuses on tapioca production has
potential to grow bigger, therefore it needs human resource management strategic
through corporate culture which effectively affect the worker’s performance. The
aims of this research are (1) to analyze corporate culture at PT UJA; (2) to analyze
the worker’s perfomance at PT UJA; (3) to analyze the influence of corporate
culture on worker’s performance at PT UJA. The research used multiple linear
regression method. The result of the research based on worker’s response about

the corporate culture and worker’s performance are impressive. The result of
multiple linear regression shows that the corporate culture’s indicator has
significantly effect together on the worker’s performance. Then the result of
individual test shows that every corporate culture has significantly effect on the
worker’s performance, except the creativity and courage culture.
Keywords: corporate culture, PT Umas Jaya Agrotama ,worker’s performance

PENGARUH BUDAYA KORPORAT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT UMAS JAYA AGROTAMA (UJA)
LAMPUNG

ZULFIKAR ILYAS HABIBI

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan PT Umas
Jaya Agrotama (UJA) Lampung
Nama
: Zulfikar Ilyas Habibi
NIM
: H24100145

Disetujui oleh

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd
Pembimbing

Diketahui oleh

Dr. Mukhamad Najib, S.TP, MM

Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah
budaya organisasi, dengan judul Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja
Karyawan PT Umas Jaya Agrotama, Lampung.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd
selaku pembimbing yang telah banyak memberi saran dan masukan yang penting.
Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Denise dan Bapak Edi
selaku HRD pusat yang telah memberikan izin penelitian, kepada Ibu Dwi
Sunaryati dan para staf selaku HRD PT UJA yang telah banyak membantu selama
pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu,
serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Maret 2014
Zulfikar Ilyas Habibi

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN

vii
vii
vii
1

Latar Belakang

1

Perumusan Masalah

2

Tujuan Penelitian

2

Manfaat Penelitian

2

Ruang Lingkup Penelitian

2

TINJAUAN PUSTAKA

2

Budaya Organisasi

2

Kinerja Karyawan

3

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

4

Penelitian Terdahulu

4

METODE

5

Kerangka Pemikiran

5

Lokasi dan waktu penelitian

6

Jenis dan sumber data

7

Metode Pengambilan Sampel

7

Metode Pengolahan dan Analisis Data

8

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan

9

9

Karakteristik Responden

10

Analisis Deskriptif Budaya Korporat dan Kinerja Karyawan

13

Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan di PT UJA

16

Implikasi Manajerial

22

SIMPULAN DAN SARAN

23

Simpulan

23

Saran

23

DAFTAR PUSTAKA

24

LAMPIRAN

26

RIWAYAT HIDUP

28

DAFTAR TABEL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Jumlah dan presentase sampel responden karyawan PT UJA
Kriteria penilaian skor untuk budaya korporat dan kinerja karyawan
Persepsi karyawan terhadap budaya korporat PT UJA
Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan PT UJA
Hasil uji multikolinearitas
Hasil uji F
Hasil uji t

7
13
13
16
17
18
21

DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Kerangka pemikiran
Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan
Karakteristik berdasarkan usia
Karakteristik berdasarkan lama kerja
Plot uji normalitas
Scatterplot uji heteroskedastisitas

6
10
11
12
12
16
17

DAFTAR LAMPIRAN
1. Uji Validitas
2. Hasil uji reliabilitas

26
27

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Salah satu dari empat target utama pembangunan pertanian 2010-2014 oleh
kementerian pertanian adalah diversifikasi pangan. Diversifikasi pangan
merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan keanekargaman konsumsi
pangan. Diversifikasi pangan menjadi sangat potensial untuk mengatasi
ketergantungan akan beras dan krisis pangan yang terjadi di Indonesia. Komoditas
yang cukup potensial untuk berkembang adalah olahan dari singkong atau biasa
kita sebut tepung tapioka.
Hal ini dapat dilihat dari data penyediaan, penggunaan dan ketersediaan
untuk konsumsi tepung tapioka pada tahun 2012 (Pusat data dan Sistem Informasi
Pertanian, Kementerian Pertanian). Indonesia mengalami penurunan yang
signifikan dalam jumlah penyediaan tepung tapioka sedangkan kebutuhan tepung
tapioka justru meningkat terlihat dari impor yang dilakukan pada tahun 2011
hingga 435 ribu ton. Potensi yang besar juga terlihat dari peningkatan ekspor
tepung tapioka dengan rata-rata pertumbuhan 84,32% pada 2007-2011.
Dengan potensi lahan dan biaya produksi yang cukup rendah, usaha tepung
tapioka memiliki potensi besar untuk dikembangkan. Penelitian dilakukan di PT
Umas Jaya Agrotama (Selanjutnya disebut : PT. UJA) yang berlokasi di Lampung
sebagai anak perusahaan Gunung Sewu Group. Terdapat beberapa pesaing sejenis
di Lampung seperti PT Budi Starch & Sweetener Tbk. dan PT Wira Tapioka
Mandiri. PT UJA memiliki potensi untuk berkembang yang muncul dari induk
perusahaan Gunung Sewu Group yang berpengalaman di bidang agribisnis,
kondisi ini memungkinkan bagi PT UJA untuk berkembang lebih besar.
Sumber daya manusia sebagai unsur utama organisasi menjadi perhatian
khusus bagi perusahaan agar dikelola secara intensif dalam manajemen
sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia penting dalam fungsinya
menjalankan strategi dan tujuan jangka panjang perusahaan. Salah satu tujuan
pengelolaan sumberdaya manusia adalah meningkatkan kinerja perusahaan agar
selalu mengalami perbaikan. Kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dengan
meningkatkan kinerja karyawan.
Konsep yang unggul dalam mengembangkan sumberdaya manusia dalam
suatu perusahaan salah satunya adalah dengan budaya korporat. Budaya korporat
mempunyai peran penting dalam menentukan pertumbuhan perusahaan.
Perusahaan dapat tumbuh dan berkembang karena budaya korporat yang terdapat
di dalamnya mampu merangsang semangat kerja sumberdaya manusia di
dalamnya sehingga kinerja perusahaan meningkat.
PT UJA perlu meningkatkan kinerja karyawan sebagai upaya peningkatan
produktivitas agar memenuhi Purchase Order atau pesanan yang diterima PT UJA.
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan penerapan budaya korporat dengan
baik. Oleh karena itu diperlukan sebuah penelitian mengenai pengaruh budaya
korporat terhadap kinerja karyawan PT UJA sebagai salah satu upaya pengelolaan
sumberdaya manusia untuk meningkatkan potensi perusahaan.

2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah: (1) Bagaimana budaya korporat yang dimiliki PT UJA? (2) Bagaimana
kinerja karyawan PT UJA? Dan (3) Bagaimana pengaruh budaya korporat
terhadap kinerja karyawan PT UJA?

Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah
(1) Menganalisis budaya korporat PT UJA ; (2) Menganalisis kinerja karyawan
PT UJA dan (3) Menganalisis pengaruh budaya korporat terhadap kinerja
karyawan PT UJA

Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi
pihak manajemen dan pimpinan perusahaan untuk mengambil keputusan dalam
pengelolaan sumberdaya manusia PT UJA. Selain itu bagi peneliti, dapat
menambah pengalaman dan melatih berpikir kritis saat menghadapi suatu
permasalahan serta menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah untuk
menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan nyata. Pihak lain yang ingin
memperluas dan mendalami manajemen sumber daya manusia dapat berguna
sebagai referensi dan bahan perbandingan untuk penelitian yang lebih mendalam.

Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini berfokus pada tingkat pemahaman dan efektivitas budaya
korporat yang dimiliki PT UJA yaitu Collaboration, Clear Thinking, Creativity &
Courage, Expertise, External Focus dan Integrity yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan PT UJA yaitu,
kompetensi, kepemimpinan, dan perilaku kerja. Karena keterbatasan waktu dan
biaya penelitian ini dibatasi di dalam lingkup factory Terbanggi Besar PT UJA,
Lampung Tengah.

TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Berdasarkan perkembangan istilah, ada empat istilah yang memiliki makna
sama, yaitu : budaya pabrik, budaya perusahaan (korporat), budaya bisnis dan
budaya organisasi (Nawawi, 2013). Dalam karya tulis ini penulis dominan
menggunakan kata budaya korporat sesuai penggunaannya dalam memaknai nilai-

3
nilai budaya yang ada dalam perusahaan. Sedangkan untuk sumber-sumber
pustaka menggunakan kata sesuai kutipan aslinya.
Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan budaya organisasi
(organizational culture) adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut
oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, cara mereka
bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar.
Menurut Susanto dalam Nawawi (2013) menyatakan bahwa budaya
organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya
manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya dalam organisasi. Nilainilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu perilaku dianjurkan atau
tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku.
J.P Kotter dan J.L. Heskett dalam Tika (2006) menyatakan bahwa budaya
perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok
dalam satu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya
dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku
kelompok.
Wibowo (2011) menyatakan budaya organisasi adalah norma-norma dan
kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam
organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam
melakukan interaksi dalam organisasi.
Robbins dan Coulter (2007) menyatakan ada 7 dimensi budaya organisasi
yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking), adalah kadar
seberapa karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil
resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan
risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan;
2. Perhatian terhadap detil (attention to detail), adalah kadar seberapa
karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian
kepada detil;
3. Orientasi hasil (outcome orientation), adalah kadar seberapa manajer
berfokus pada hasil atau keluaran dibandingkan perhatian pada cara dan
proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut;
4. Orientasi orang (people orientation), adalah kadar seberapa keputusan
manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang ada di dalam organisasi;
5. Orientasi tim (team orientation), adalah kadar seberapa kegiatan kerja
disusun berdasarkan tim tidak hanya berdasarkan kegiatan individu;
6. Agresifitas (aggressiveness), adalah kadar seberapa karyawan agresif dan
bersaing untuk bekerja daripada bekerjasama;
7. Stabilitas (stability), adalah kadar seberapa keputusan dan tindakan
organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.

Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2004) , kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

4
Pendapat Suntoro dalam Nawawi (2013) bahwa kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Tika (2006) menyatakan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/
kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menyatakan kinerja adalah hasil dari
proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan
serta organisasi bersangkutan.
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak
faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
(Mangkuprawira dan Hubeis, 2007) :
1. Faktor personal/ individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang
dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja
kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Pendapat Nawawi (2013) bahwa peran budaya korporat sangat penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan yang berwujud kepada produktivitas
pelayanan. Hal ini berlaku dalam organisasi bisnis, termasuk dalam dunia
perbankan. Kinerja karyawan perusahaan akan membaik seiring dengan
internalisasi budaya korporat. Karyawan akan menjadikan nilai-nilai tersebut
sebagai suatu kepribadian organisasi. Persepsi yang mendukung akan
mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.

Penelitian Terdahulu
Penelitian Soedjono (2005) mengenai Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang
Umum di Surabaya dengan 196 responden menggunakan metode Structural
Equation Modelling (SEM) bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi
terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi

5
terhadap kepuasan karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi
terhadap kepuasan karyawan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasi
yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.
Penelitian Riska Pratiwi (2012) tentang Pengaruh Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Makassar dengan 42 orang responden menggunakan metode regresi sederhana
bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar sebesar 32 % dan 68 %
dipengaruhi oleh faktor lain.
Penelitian Dipta Adi Prawatya (2012) mengenai Pengaruh Disiplin Kerja
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih
(PMKP) di Krai Purwodadi dengan 40 karyawan sebagai responden menggunakan
metode regresi berganda bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.

METODE
Kerangka Pemikiran
PT UJA adalah perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan singkong
menjadi tepung tapioka. PT UJA memiliki visi menjadi perusahaan tapioka yang
terkemuka dan penyedia produk turunannya dengan menyajikan produk-produk
berkualitas tinggi dan pertumbuhan berkelanjutan. Selanjutnya PT UJA memiliki
misi untuk menyajikan tapioka berkualitas tinggi dan produk-produk turunannya
dengan meningkatkan kepuasan pelanggan serta menghargai seluruh karyawan
dan membangun tim berkinerja tinggi dengan komitmen pada upaya pertumbuhan
profesional dan kualitas hidup lebih baik.
Indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan
literatur dan kondisi nyata dalam perusahaan. Budaya korporat yang dimiliki PT
UJA adalah sebagai berikut:
1. Collaboration. Nilai penghormatan atas ide dan kontribusi orang lain serta
menciptakan antusiasme, kesetiaan dan komitmen.
2. Clear Thinking. Mencari solusi yang ringkas dari permasalahan yang
kompleks, fokus dalam keputusan dan komunikasi yang jelas serta
konsisten menetapkan prioritas.
3. Creativity & Courage. Menciptakan ide baru dan kreatif sangat diharapkan
dan terbuka dalam mengambil risiko dalam ide untuk menunjukkan
semangat dan gigih.
4. Expertise. Menguasai kompetensi, pengetahuan dan kredibilitas yang
dibangun dari pengalaman terus-menerus serta keinginan melakukan
pengembangan diri.
5. External Focus. Mendefinisikan sukses dari mata konsumen dengan terus
memahami pasar dan dinamika industri serta mengetahui perubahan
lingkungan yang terjadi.

6
6. Integrity. Sebagai organisasi yang profesional, integritas menjadi fondasi
utama dengan melakukan hal yang benar dan penuh kejujuran secara
konsisten.
Sedangkan kinerja karyawan berdasarkan kebijakan PT UJA mencakup tiga
aspek, yaitu:
1. Kompetensi. Aspek ini mencakup kualitas hasil kerja; pengetahuan atas
pekerjaan; inisiatif, tindakan dan pola pikir; kualitas hasil kerja; dan
keselamatan dan pemeliharaan.
2. Kepemimpinan. Aspek kepemimpinan mencakup potensi kepemimpinan;
tingkat kepercayaan, sikap dan perilaku kerja; dan kemampuan
pengawasan.
3. Perilaku kerja. Aspek perilaku kerja mencakup kepribadian; sikap kerja
sama; penyesuaian diri; dan persensi diri.
PT Umas Jaya Agrotama
Visi dan Misi
Sumberdaya Manusia

Budaya korporat :

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Collaboration
Clear Thinking
Creativity & Courage
Expertise
External Focus
Integrity

Kinerja Karyawan :

1. Kompetensi
2. Kepemimpinan
3. Perilaku Kerja

Pengaruh budaya korporat
terhadap kinerja karyawan
Gambar 1 Kerangka pemikiran

Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada lingkup factory Terbanggi Besar PT UJA di
Lampung Tengah. Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2014 hingga
Maret 2014 disesuaikan dengan kebijakan dari PT UJA .

7
Jenis dan sumber data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diambil secara langsung melalui kuesioner kepada
karyawan mengenai persepsi tentang budaya korporat dan kinerja karyawan.
Kuesioner berupa daftar pernyataan yang telah tersusun dan bersifat tertutup,
sehingga responden hanya bisa memilih satu diantara jawaban yang tersedia.
Skala pengukuran atau penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan
dengan menggunakan skala Likert yaitu skala yang berhubungan dengan
pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu dengan data interval, dalam
penelitian ini memakai pernyataan sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju,
setuju dan sangat setuju. Data yang diperoleh kemudian diolah dan dianalisis
dengan menggunakan program Excel 2007 dan SPSS 16.0 for windows.
Sedangkan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: sejarah
berdirinya, profil, struktur organisasi dan data-data lain milik perusahaan ataupun
luar perusahaan.

Metode Pengambilan Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili
populasi. Untuk metode penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan
metode stratified sampling. Responden dikelompokkan sesuai divisi tempat
mereka bekerja. Untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan jika
ukuran populasi diketahui, dapat menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008)
berikut:
…………………………..………..…………………………………. (1)
Keterangan:
n = Ukuran sampel yang diambil
N = Ukuran populasi
= Kesalahan yang ditolerir (10%)
Menghasilkan,

(lihat Tabel 1)

Tabel 1 Jumlah dan presentase sampel responden karyawan PT UJA
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Departemen
Factory
HR
Finance
Accounting
Survey
Timbangan
Produksi
Maintenance
Prasarana
Warehouse
Quality Control
QA & Lingkungan
Total

Jumlah karyawan tetap
1
5
4
7
5
18
81
56
7
8
24
12
228

Presentase(%) Sampel
0.4
2.2
1.8
3.1
2.2
7.9
35.5
24.6
3.1
3.5
10.5
5.3
100

1
2
1
2
1
6
25
17
2
2
7
4
70

8
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2007). Uji validitas dapat
dilakukan dengan uji coba kuesioner minimal 30 orang.
Hasil uji validitas yang diperoleh dibandingkan dengan α pada tabel, yaitu
α= 5% sebesar 0,361. Nilai validitas yang lebih besar dari 0,361 berarti valid dan
jika hasilnya lebih kecil dari 0,361 berarti tidak valid. Hasil uji validitas
menunjukkan rentang nilai r hitung untuk seluruh pernyataan pada variabel
budaya korporat dan kinerja karyawan 0,406 - 0,833. Dapat disimpulkan r hitung
(0,406-0,833) > r tabel (0,361) pada taraf alpha 5%, yang artinya seluruh
pernyataan mampu mengukur apa saja yang ingin diukur dan terbukti valid. Hasil
uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 1.
Reliabilitas berkenan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau
temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel
apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang
sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukkan data yang
tidak berbeda (Sugiyono, 2007). Teknik reliabilitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik Alpha Cronbach.
Hasil uji reliabilitas dilakukan pada seluruh pernyataan budaya korporat dan
aspek kinerja karyawan. Hasil menunjukkan nilai Alpha Crobanch untuk seluruh
pernyataan budaya korporat 0,887 dan kinerja karyawan sebesar 0,926 nilai ini
> 0.6 yaitu standar untuk ukuran yang dianggap reliabel. Sehingga seluruh
pernyataan dapat dipercaya dan diandalkan sebagai alat ukur, apabila pengukuran
diulang. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan
dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2006). Untuk
menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan
menggunakan grafik normal plot (Ghozali, 2006).
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal
adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan
nol (0). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model
regresi adalah sebagai berikut (Ghozali, 2006) :
a. Mempunyai angka Tolerance di atas (>) 0,1
b. Mempunyai nilai VIF (variance inflation factor) di bawah (=50

Gambar 4 Karakteristik berdasarkan usia
Usia sangat menentukan tingkat kinerja karyawan secara keseluruhan. Usia
mempengaruhi kemampuan fisik dan kematangan pola pikir individu.
Berdasarkan Gambar 5 dapat dilihat bahwa lebih dari setengah karyawan berusia
lebih dari 40 tahun. Karyawan dengan usia 40 ke atas dapat dikatakan matang dan
berpengalaman sehingga dapat memahami budaya korporat serta bekerja lebih
baik. Namun usia lebih dari 40 juga sudah mengalami penurunan produktivitas
dan kinerja akibat penurunan kemampuan fisik, sehingga diperlukan perencanaan
SDM dengan memadukan karyawan usia muda dan matang untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja yang efektif.
Lama Kerja
Sebaran karakteristik responden berdasarkan lama kerja dapat dilihat pada
Gambar 6. Mayoritas karyawan dengan lama kerja lebih dari 15 tahun sebesar
74%. Lama kerja 10-14 tahun sebesar 19%, lama kerja 6-9 tahun sebesar 4% dan
lama kerja 2-5 tahun sebesar 3%.

Lama kerja
3% 4%
2-5th
19%

6-9th
10-14th

74%
>=15

Gambar 5 Karakteristik berdasarkan lama kerja
Masa kerja berkaitan erat dengan pengalaman, kepercayaan diri dan
pengetahuan deskripsi pekerjaan yang lebih baik, sehingga semakin besar lama
kerja maka semakin baik pemahaman budaya korporat dan kinerjanya. Hampir
tiga perempat responden merupakan karyawan senior dengan lama kerja di atas 15
tahun. Dengan pengalaman yang sangat tinggi di perusahaan, karyawan
memahami dan menjalankan dengan baik budaya korporat yang ada dalam
perusahaan sehingga dapat bekerja dengan lebih efisien dan efektif. Namun

13
seiring waktu kemampuan fisik individu akan menurun sehingga diperlukan
perencanaan SDM yang baik untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Analisis Deskriptif Budaya Korporat dan Kinerja Karyawan
Untuk mengintrepretasi jawaban responden tentang variabel budaya
korporat dan kinerja karyawan maka digunakan rataan nilai skor. Nilai skor
diperoleh dengan mengalikan jumlah responden dengan bobot nilai jawaban
berdasarkan skalanya. Setelah nilai rataan diperoleh, selanjutnya menentukan
rentang skala, karena dalam penelitian ini menggunakan skala likert 1-5 maka
rentang skala (RS) dihitung dengan cara:
-

…………………………………………………… (3)
Selanjutnya untuk menentukan penilaian karyawan terhadap pernyataanpernyataan yang berhubungan dengan budaya korporat dan kinerja karyawan
dilakukan dengan skor rataan dengan nilai dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Kriteria penilaian skor untuk budaya korporat dan kinerja karyawan
Nilai Skor Rataan
1.00-1.80
1.81-2.60
2.61-3.40
3.41-4.20
4.21-5.00

Keterangan budaya korporat
Sangat tidak baik
Tidak baik
Cukup baik
Baik
Sangat baik

Keterangan kinerja karyawan
Sangat tidak baik
Tidak baik
Cukup baik
Baik
Sangat baik

Persepsi Karyawan terhadap Budaya Korporat di PT UJA
Variabel budaya korporat yang dimiliki PT UJA terdiri dari collaboration,
clear thinking, creativity and courage, expertise, external focus dan integrity.
Hasil data yang diperoleh tentang persepsi karyawan mengenai budaya korporat di
PT UJA didasari oleh jawaban responden, dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 3 Persepsi karyawan terhadap budaya korporat PT UJA
Variabel
Collaboration
Clear Thinking
Creativity & Courage
Expertise
External Focus
Integrity

Skor rataan
4.12
3.55
3.59
4.06
3.62
3.94

Keterangan
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik

Berdasarkan data primer Tabel 3, dihasilkan interpretasi persepsi budaya
korporat PT UJA sebagai berikut :
1. Budaya Collaboration
Nilai budaya yang meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya
untuk menghormati ide dan kontribusi antara sesama karyawan maupun
atasan serta menciptakan antusiasme, kesetiaan dan komitmen dalam
melakukan setiap pekerjaan. Dalam Tabel 3 dapat dilihat bahwa skor

14
untuk Collaboration sebesar 4.12 sehingga dapat dinyatakan nilai
Collaboration menurut karyawan adalah baik.
Budaya Collaboration yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan salah
satu teori dimensi budaya organisasi yaitu orientasi kepada tim. Orientasi
kepada tim ada ketika karyawan memiliki kesadaran bekerjasama dalam
tim untuk mencapai tujuan bersama. Berdasarkan hasil skor rataan,
karyawan sudah memiliki kesadaran akan pentingnya bekerjasama dengan
baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Budaya Clear Thinking
Nilai perusahaan yang menuntut karyawan agar mampu berpikir jernih
dalam setiap situasi. Poin-poin utamanya adalah kemampuan untuk
menemukan solusi yang ringkas dari permasalahan yang kompleks, fokus
dan berkomunikasi dengan jelas dalam mengambil keputusan serta mampu
menetapkan prioritas masalah yang harus diselesaikan terlebih dahulu.
Dalam Tabel 3 dapat dilihat bahwa skor untuk Clear Thinking sebesar 3.55
sehingga dapat dinyatakan nilai Clear Thinking menurut karyawan adalah
baik.
Budaya Clear Thinking yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan teori
dimensi budaya organisasi yaitu perhatian kepada detil. Perhatian kepada
detil adalah kemampuan individu menunjukkan ketepatan dalam analisis
masalah dan pengambilan keputusan. Berdasarkan hasil skor rataan,
karyawan sudah memiliki ketepatan yang baik dalam menganalisis
masalah dan mengambil keputusan.
3. Budaya Creativity & Courage
Nilai perusahaan yang mendukung ide baru dan kreatif agar dimiliki oleh
setiap karyawan, berani untuk mengambil risiko melaksanakan ide kreatif
serta semangat dan gigih dalam mewujudkan ide-idenya. Dalam Tabel 3
dapat dilihat bahwa skor untuk Creativity & Courage sebesar 3.59
sehingga dapat dinyatakan nilai Creativity & Courage menurut karyawan
adalah baik.
Budaya Creativity and Courage yang dimiliki PT UJA berkaitan erat
dengan teori dimensi budaya organisasi yaitu inovasi dan pengambilan
risiko; dan agresifitas. Inovasi dan pengambilan risiko ada ketika
karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko,
sedangkan agresifitas menuntut karyawan untuk bekerja dengan gigih,
tekun dan penuh ambisi. Berdasarkan hasil skor rataan, karyawan sudah
memiliki kemampuan untuk bersikap kreatif dan inovatif serta memiliki
semangat dan kegigihan dalam pekerjaan.
4. Budaya Expertise
Budaya yang berusaha mendukung karyawan agar mampu menguasai
kompetensi, pengetahuan yang dibutuhkan dalam bekerja, menuntut
karyawan agar membangun kredibilitas dengan pengalaman terus-menerus
serta memiliki keinginan untuk melakukan pengembangan diri. Dalam
Tabel 3 dapat dilihat bahwa skor untuk Expertise sebesar 4.06 sehingga
dapat dinyatakan nilai Expertise menurut karyawan adalah baik.
Budaya Expertise yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan salah satu
teori dimensi budaya organisasi yaitu orientasi kepada orang. Orientasi
kepada orang adalah budaya perusahaan yang memberi fokus lebih kepada

15
karyawan sebagai aset perusahaan selain untuk tujuan finansial perusahaan
juga bertujuan meningkatkan kualitas individu karyawan. Berdasarkan
hasil skor rataan, perusahaan sudah cukup memberikan kesempatan bagi
karyawannya untuk mengembangkan diri.
5. Budaya External Focus
Nilai perusahaan yang menjunjung kepuasan konsumen sebagai tolok ukur
kesuksesan perusahaan. Hal tersebut dapat dicapai dengan terus
memahami pasar dan dinamika industri serta mengetahui perubahan
lingkungan baik internal maupun eksternal dari perusahaan. Dalam Tabel
3 dapat dilihat bahwa skor untuk External Focus sebesar 3.62 sehingga
dapat dinyatakan nilai External Focus menurut karyawan adalah baik.
Budaya External Focus yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan salah
satu teori dimensi budaya organisasi yaitu orientasi kepada hasil. Orientasi
kepada hasil adalah fokus perusahaan kepada hasil atau tujuan organisasi
dibandingkan cara meraihnya. Berdasarkan hasil skor rataan, karyawan
sudah memiliki kesadaran bahwa konsumen adalah fokus utama untuk
meraih tujuan perusahaan dan memberi keuntungan bagi perusahaan baik
finansial maupun non-finansial.
6. Budaya Integrity
Nilai fondasi utama perusahaan agar karyawan bekerja dengan profesional,
integritas. Poin penting dalam integritas adalah melakukan hal yang benar
dan penuh kejujuran secara konsisten. Dalam Tabel 3 dapat dilihat bahwa
skor untuk Integrity sebesar 3.94 sehingga dapat dinyatakan nilai Integrity
menurut karyawan adalah baik.
Budaya Integrity yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan teori
dimensi budaya organisasi yaitu orientasi kepada orang dan stabilitas.
Orientasi kepada orang dalam Integrity muncul dari fokus perusahaan
kepada pengembangan karyawan untuk bekerja dengan profesional,
sedangkan stabilitas adalah upaya perusahaan untuk memiliki peraturan
dan tata tertib dalam bekerja agar mencapai keteraturan Berdasarkan hasil
skor rataan, karyawan sudah memiliki kejujuran dan memenuhi peraturan
perusahaan serta bekerja dengan profesional.

Persepsi terhadap Kinerja Karyawan di PT UJA
Indikator kinerja berdasarkan kebijakan PT UJA terdiri dari aspek
kompetensi, aspek kepemimpinan dan aspek perilaku kerja. Hasil data yang
diperoleh tentang persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan di PT UJA
didasari oleh jawaban responden. Persepsi responden mengenai kinerja karyawan
disajikan dalam Tabel 4 sebagai berikut:

16
Tabel 4 Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan PT UJA
Indikator
Kompetensi
Kepemimpinan
Perilaku kerja

Skor rataan
4.39
4.24
4.40

Keterangan
Sangat baik
Sangat baik
Sangat baik

Berdasarkan hasil data primer Tabel 4, dapat dilihat bahwa persepsi
karyawan PT UJA mengenai kinerja karyawan meliputi indikator kompetensi,
kepemimpinan dan perilaku kerja adalah sangat baik.
Kompetensi yang sangat baik menunjukkan bahwa karyawan mengerti
dengan baik pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. Selain itu
karyawan juga memiliki inisiatif serta kualitas kerja yang tinggi. Kepemimpinan
yang sangat baik menunjukkan bahwa aspek kepemimpinan mencakup potensi
kepemimpinan; tingkat kepercayaan, sikap dan perilaku kerja; dan kemampuan
pengawasan karyawan sudah sangat baik. Perilaku kerja yang sangat baik
menunjukkan bahwa karyawan memiliki kepribadian yang baik, serta sudah
memiliki sikap kerja sama dan kemampuan penyesuaian diri yang tinggi.
Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan di PT UJA
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah sampel diambil dari
populasi yang terdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat
pada Gambar 7.
Dependent Variable: kinerja

1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0
0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Gambar 6 Plot uji normalitas
Dari Gambar 7 terlihat bahwa data-data pada grafik berada di sekitar kurva,
sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi memiliki distribusi normal.

17
Uji multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan ada atau tidaknya
korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik adalah apabila tidak
terjadi multikolinearitas di dalamnya.
Tabel 5 Hasil uji multikolinearitas
No

Variabel independen

1
2
3
4
5
6

Collaboration
Clearthinking
Creativity and courage
Expertise
Externalfocus
Integrity

Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
.646
1.548
.706
1.417
.597
1.675
.643
1.555
.756
1.323
.765
1.308

a Dependent Variable: kinerja
Sumber: data primer, diolah Maret 2014

Dari Tabel 5 terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai VIF < 10 dan
nilai Tolerance > 0,1. Ini memperlihatkan bahwa dalam model regresi tidak
mengandung multikolinearitas.
Uji heteroskedastisitas untuk mengetahui apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan
lain. Model regresi yang baik adalah apabila model tersebut tidak terjadi
heteroskedastisitas, sehingga varians dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan lain adalah tetap.
Scatterplot

Dependent Variable: kinerja
3

Regression Studentized Residual

2

1

0

-1

-2

-3
-2

-1

0

1

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 7 Scatterplot uji heteroskedastisitas

2

18
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan tidak terdapat pola yang
jelas dari titik-titik tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak
memiliki gejala adanya heteroskedastisitas, yang berarti bahwa tidak ada
gangguan yang berarti dalam model regresi ini.
Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini digunakan metode regresi linear berganda, dengan
variabel Collaboration, Clear Thinking, Creativity and Courage, Expertise,
External Focus dan Integrity sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai
variabel terikat.
Uji F
Uji F digunakan untuk melihat apakah terjadi pengaruh yang signifikan
antara peubah independen terhadap peubah dependen secara keseluruhan. Hasil
Uji F dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Hasil uji F
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
1845.496
6
307.583 37.805
.000(a)
Residual
512.576
63
8.136
Total
2358.071
69
a Predictors: (Constant), integrity, externalfocus, clearthinking, expertise, collaboration,
creativitycourage
b Dependent Variable: kinerja

Sumber: data primer, diolah Maret 2014
H0 : Collaboration, Clear Thinking, Creativity and Courage, Expertise,
External Focus dan Integrity secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
H1 : Collaboration, Clear Thinking, Creativity and Courage, Expertise,
External Focus dan Integrity secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Nilai Sig (0,000) < alpha 5%, maka tolak H0. Ini menunjukkan bahwa
semua variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini berupa Collaboration
(X1), Clear Thinking (X2), Creativity and Courage (X3), Expertise(X4), External
Focus (X5), Integrity (X6) berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan (Y).
Uji t
Uji t menunjukkan pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap variabel
terikat secara individual. Adapun interpretasi dari masing-masing variabel
budaya dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
a. Budaya Collaboration terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig
< 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%.
Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya Collaboration tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan

19
H1 : Budaya Collaboration berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar
0.000 . Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan tolak H0 atau
terima H1 bahwa budaya collaboration berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada taraf alpha 5%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Hakim
(2011) yang berjudul “Modal Budaya Organisasi Unggul sebagai Upaya
Meningkatkan Daya Saing Industri dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan” bahwa budaya teamwork system atau kerja sama tim
termasuk budaya unggul dalam memberikan pengaruh peningkatan
terhadap kinerja karyawan. Budaya collaboration dalam perusahaan
merupakan pengembangan dari teori budaya unggul orientasi kepada
tim.
b. Budaya Clear Thinking terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig
< 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%.
Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya Clear Thinking tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
H1 : Budaya Clear Thinking berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar
0.004 . Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan tolak H0 atau
terima H1 bahwa budaya Clear Thinking berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada taraf alpha 5%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Wirda (2007) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Padang”. Penelitian ini
menyatakan bahwa budaya perhatian kepada detil berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Clear thinking merupakan
budaya korporat yang dikembangkan dari teori budaya perhatian
kepada detil.
c. Budaya Creativity and Courage terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig
< 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%.
Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya Creativity and Courage tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
H1 : Budaya Creativity and Courage berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar
0.165. Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan terima H0 atau tolak
H1 bahwa budaya Creativity and Courage berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada taraf alpha 5%. Budaya creativity and courage dalam
perusahaan merupakan pengembangan dari teori budaya unggul inovasi
dan pengambilan risiko dan agresifitas.
Hasil berbeda ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan Hakim
(2011) yang berjudul “Modal Budaya Organisasi Unggul sebagai Upaya

20
Meningkatkan Daya Saing Industri dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan” bahwa budaya kreatif, inovatif dan keberanian
menanggung risiko serta agresifitas termasuk budaya unggul dalam
memberikan pengaruh peningkatan terhadap kinerja karyawan.
Hasil yang berbeda ini disebabkan oleh budaya kreatif yang kurang
diterapkan dalam perusahaan manufaktur atau produk karena sudah
terdapat standar yang harus diikuti sesuai dengan pesanan dalam
membuat produk. Meskipun budaya creativity and courage tergolong
tidak signifikan, kontribusinya dalam meningkatkan kinerja dinyatakan
baik berdasarkan persepsi karyawan mengenai budaya ini.
d. Budaya Expertise terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig
< 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%.
Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya Expertise tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : Budaya Expertise berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar
0.024 . Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan tolak H0 atau
terima H1 bahwa budaya Expertise berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada taraf alpha 5%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Hakim
(2011) yang berjudul “Modal Budaya Organisasi Unggul sebagai Upaya
Meningkatkan Daya Saing Industri dan Peningkatan Kiner