Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah
1
ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT
MANAGEMENT PADA PT UMAS JAYA AGROTAMA,
LAMPUNG TENGAH
MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2014
2
3
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Alternatif Strategi
Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama,
Lampung Tengah adalah benar karya saya, dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi
mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang
diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam
teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2014
Muhammad Fachril Husain Jeddawi
NIM H24100132
4
ABSTRAK
MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI. Alternatif Strategi Dalam
Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung
Tengah. Dibimbing oleh Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. dan Erlin Trisyulianti, S.TP,
M.Si.
Talent Management adalah suatu proses untuk memastikan kemampuan
perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi
yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic
value). Tujuan penelitian ini adalah memberikan rekomendasi alternatif strategi
dalam mendapatkan sumber daya yang handal dan peningkatan kinerja dari
perusahaan yaitu dengan menerapkan Talent Management pada PT Umas Jaya
Agrotama. Penelitian ini menggunakan Analitycal Hierarchy Process (AHP).
Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan respon beberapa pakar adalah faktor
yang paling mempengaruhi dalam membentuk Talent Management di PT Umas
Jaya Agrotama adalah memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi.
Adapun aktor yang paling berperan adalah Kepala Bagian HR dan tujuan yang
menjadi acuan adalah mempertahankan orang yang bertalenta. Alternatif strategi
yang dapat diterapkan yaitu mengembangkan karyawan dengan memberi
kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan.
Kata kunci: Alternatif Strategi, PT Umas Jaya Agrotama, Talent Management.
ABSTRACT
MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI. The alternative Strategy In The
Implementation Of Talent Management At PT Umas Jaya Agrotama, Middle
Lampung. Supervised by Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. and Erlin Trisyulianti, S.TP,
M.Si.
Talent Management is a process to ensure the ability of the company to fill the
position of a key leader of the future (future leader) and positions that support the
company's core competencies (unique skill and high strategic value). The purpose
of this research is to provide recommendations for alternative strategies in getting
reliable resources and the improved performance of the company, namely by
applying Talent Management at PT Agrotama Jaya Umas. This research uses
Analitycal Hierarchy Process (AHP). The research results obtained based on the
response of some experts is the factor that most influence in shaping the Talent
Management at PT Agrotama Jaya Umas is clarify the mission, vision, strategy
and organizational structure. As for the actor who played the most was the head of
The HR and the goal of becoming a reference point is retaining the talented
people. An alternative strategy that can be applied i.e. develop employees by
giving it a chance to improve the skills of employees.
Keywords: Alternative Strategies , PT Umas Jaya Agrotama, Talent Management
.
5
ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT
MANAGEMENT PADA PT UMAS JAYA AGROTAMA,
LAMPUNG TENGAH
MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2014
6
7
Judul Skripsi : Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent
Management Pada PT Umas Jaya Agrotama,
Lampung Tengah
Nama
: Muhammad Fachril Husain Jeddawi
NIM
: H24100132
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si
Pembimbing 2
Dr. Ir. Abdul Basith, M.S
Pembimbing 1
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MSi
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
8
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah
Talent Management, dengan judul Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent
Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. selaku
pembimbing pertama dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. selaku pembimbing
kedua yang telah banyak memberi saran dan masukan yang penting. Di samping
itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Denise dan Bapak Edi selaku
HRD pusat yang telah memberikan izin penelitian, kepada Ibu Dwi Sunaryati dan
para staf selaku HRD PT Umas Jaya Agrotama yang telah banyak membantu
selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah,
ibu, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2014
Muhammad Fachril Husain Jeddawi.
9
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vii
DAFTAR GAMBAR
vii
DAFTAR LAMPIRAN
vii
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
3
Manfaat Penelitian
3
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
3
Talent Management
3
Kerangka Kerja Talent Management
4
Manfaat Talent Management
4
Persiapan Implementasi Talent Management
5
Penelitian Terdahulu
5
METODE
6
Kerangka Pemikiran
6
Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian
7
Jenis dan Sumber Data
7
Analitycal Hierarchy Process
7
HASIL DAN PEMBAHASAN
9
Profil PT Umas Jaya Agrotama
9
Perumusan Strategi Talent Management
10
Pemilihan Alternatif Strategi
12
Pengolahan Secara Horizontal
12
Pengolahan Secara Vertikal
14
Implikasi Manajerial
18
SIMPULAN DAN SARAN
19
Simpulan
19
Saran
19
DAFTAR PUSTAKA
20
LAMPIRAN
22
RIWAYAT HIDUP
24
10
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
Konsumsi rumah tangga Indonesia komoditi tepung tapioka 2007-2011 1
Tabel hubungan antara faktor dengan aktor
13
Hubungan antara tujuan dengan aktor
13
Hubungan antara tujuan dengan alternatif
14
Elemen Faktor
16
Elemen Aktor
17
Elemen Tujuan
17
Elemen Alternatif
18
DAFTAR GAMBAR
1 Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2014
2 Kerangka Pemikiran Penelitian
3 Diagram AHP
4 Tapioka PT Umas Jaya Agrotama kemasan @50 kg
5 Hirarki Pemilihan Alternatif Strategi Dalam Implementasi
Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama
1
6
8
10
15
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
Perhitungan Horizontal
Perhitungan Vertikal
22
23
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Indonesia merupakan negara pengekspor ubi kayu keempat terbesar di dunia
setelah Nigeria, Thailand dan Brazil (FAO 2011). Pada tahun 2012 produksi ubi
kayu Indonesia melebihi 24 juta ton (24.177.372 ton), dengan produksi tertinggi
di propinsi Lampung sebesar 8.387.351 ton, Jawa Timur sebesar 4.246.028 ton,
Jawa Tengah sebesar 3.848.462 ton, Jawa Barat sebesar 2.131.123 ton dan
Sumatera Utara sebesar 1.171.520 ton (Kementerian Pertanian 2014).
Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2012
8,387,351
4,032,081
3,848,462
2,131,123
Lampung
Jawa Timur
Jawa Tengah
Jawa Barat
1,171,520
Sumatera
Utara
Gambar 1 Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2012 ( Kementerian Pertanian
2014 )
Salah satu produk olahan dari ubi kayu adalah tepung tapioka. Tepung
tapioka sering digunakan oleh para pelaku usaha dan ibu rumah tangga sebagai
bahan baku makanan olahan, bahan kosmetik, kimia hingga bumbu masak.
Adapun data konsumsi rumah tangga Indonesia menurut hasil Susenas (Survei
Sosial Ekonomi Nasional) komoditi tepung tapioka pada tahun 2007 sampai 2011
menunjukkan adanya pertumbuhan konsumsi tepung tapioka sebesar 825,71 %.
Tabel 1 Konsumsi rumah tangga Indonesia komoditi tepung tapioka 2007-2011
Tahun
Uraian
Konsumsi seminggu
(Kg/minggu) : Tepung
Tapioka
Konsumsi setahun
(Kg/tahun) :Tepung
Tapioka *)
Rata–rata
pertumbuhan (%)
tahun 2007-2011
2007
2008
2009
2010
2011
0,001
0,035
0,001
0,001
0,001
825,71
0,052
1,825
0,052
0,052
0,052
825,71
Sumber : Survei Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) BPS
Keterangan : *) Diolah oleh Pusdatin-Kementan
2
Pertumbuhan konsumsi tepung tapioka sebesar 825,71 % tidak diikuti
dengan penyediaan tepung tapioka yang mengalami penurunan, terlihat dari impor
yang dilakukan pada tahun 2011 hingga 435 ribu ton. Potensi yang besar juga
terlihat dari peningkatan ekspor tepung tapioka dengan rata-rata pertumbuhan
84,32% pada 2007-2011.
PT Umas Jaya Agrotama merupakan salah satu perusahaan pemasok tepung
tapioka terbesar di Indonesia dengan kapasitas produksi sekitar 140.000 ton/tahun
yang berlokasi di Lampung Tengah. PT Umas Jaya Agrotama yang merupakan
anak perusahaan dari Gunung Sewu Group ini membutuhkan sekitar 800 sampai
1.000 ton/hari ubi kayu yang akan diolah menjadi tepung tapioka. Gunung Sewu
Group yang memiliki pengalaman di bidang agribisnis berpeluang untuk
menjadikan PT Umas Jaya Agrotama sebagai salah satu perusahaan penghasil
tepung tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas.
Salah satu visi dari PT Umas Jaya Agrotama adalah menjadi perusahaan
penghasil tepung tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas, dalam
mewujudkan misi tersebut hal yang perlu mendapat perhatian adalah sumber daya
manusia. Sumber daya manusia merupakan aset paling penting di dalam suatu
perusahaan termasuk di PT Umas Jaya Agrotama, maka perusahaan seharusnya
memiliki pola dan mekanisme perekrutan, pendayagunaan dan pengembangan
tenaga kerjanya, yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Salah
satu tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah meningkatkan kinerja
perusahaan agar dapat mencapai tujuan dan sasaran strategis dari perusahaan.
Dengan mekanisme tersebut, perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaan
dan mempertahankan sumber daya yang handal untuk menempati posisi–posisi
strategis di masa depan. Sumber daya yang handal adalah orang–orang yang
memiliki kompetensi spesifik dan unik yang bernilai tinggi terhadap kontribusi
kinerja organisasi.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam pengelolaan
sumber daya manusia dan meningkatkan kinerja dari perusahaan adalah
menerapkan alternatif strategi Talent Management. Talent Management adalah
alternatif strategi yang dapat mengelola aliran talenta dalam suatu organisasi
untuk menyelaraskan orang yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan
strategis organisasi.
PT Umas Jaya Agrotama perlu mengimplementasikan Talent Management
agar meningkatkan kinerja perusahaan sebagai upaya memenuhi Purchase Order
atau pesanan yang diterima PT Umas Jaya Agrotama. Kinerja perusahaan dapat
ditingkatkan dengan penerapan alternatif strategi yaitu Talent Management. Oleh
karena itu diperlukan sebuah penelitian mengenai alternatif strategi dalam
implementasi Talent Management sebagai salah satu upaya pengelolaan
sumberdaya manusia untuk meningkatkan potensi perusahaan.
Perumusan Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu kebutuhan yang paling
mendasar dalam suatu perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya
manusia yang handal untuk dapat mendukung tercapainya visi dan misi dari
perusahaan. Sumber daya yang handal adalah orang–orang yang memiliki
kompetensi spesifik dan unik yang bernilai tinggi terhadap kontribusi kinerja
3
organisasi. Salah satu cara
dalam mendapatkan sumber daya handal tersebut
adalah dengan menerapkan alternatif strategi Talent Management.
Berdasarkan hal tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian saya
adalah bagaimana Talent Management yang sesuai untuk diterapkan pada PT
Umas Jaya Agrotama agar mendapatkan sumber daya yang handal dan
meningkatkan kinerja dari perusahaan.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan pada PT Umas Jaya Agrotama ini
adalah memberikan rekomendasi alternatif strategi dalam mendapatkan sumber
daya yang handal dan peningkatan kinerja dari perusahan yaitu dengan
menerapkan Talent Management pada PT Umas Jaya Agrotama.
Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi
pihak manajemen dan pimpinan perusahaan khususnya bagi pihak pengembangan
sumber daya manusia untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki
oleh perusahaan sehingga dapat memperbaiki dan memberikan yang terbaik bagi
pegawai. Selain itu bagi peneliti, dapat menambah pengalaman, wawasan,
informasi dan diharapkan dapat mengaplikasikan menerapkan ilmu yang
diperoleh selama kuliah untuk menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan
nyata.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini berfokus pada alternatif strategi Talent Management yang
sesuai untuk diterapkan oleh divisi Human Resource PT Umas Jaya Agrotama
dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini memiliki batasan
penelitian yang hanya difokuskan kepada Manajer dan Kepala Bagian PT Umas
Jaya Agrotama dan PT Great Giant Pineapple, Lampung Tengah sebagai pakar
penelitian.
TINJAUAN PUSTAKA
Talent Management
Talent adalah manusia–manusia yang ingin dipelihara perusahaan karena
kelebihannya. Talent dapat juga diartikan karyawan yang diidentifikasi memiliki
potensi menjadi pemimpin masa depan perusahaan (company future leader).
(Pella dan Inayati 2011:82).
Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian
Talent Management atau manajemen talenta. Manajemen talenta adalah talenta
perekrutan, pengembangan dan mempertahankan individu yang secara konsisten
memberikan kinerja unggul. Strategi manajemen talenta adalah pendekatan
korporat yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan
4
mengembangkan orang–orang bertalenta dalam organisasi. Tujuannya untuk
mempekerjakan orang–orang yang secara konsisten memberikan kinerja unggul
(Davis 2009:2). Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk
memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan
(future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique
skill and high strategic value). Talent Management juga dapat diartikan dalam
pemahaman seluas mungkin, yaitu manajemen strategis untuk mengelola aliran
talenta dalam suatu organisasi dengan tujuan memastikan tersedianya pasokan
talent untuk menyelaraskan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis organisasi, prioritas kegiatan
organisasi atau bisnis perusahaan (Pella dan Inayati 2011:82).
Kerangka Kerja Talent Management
Menurut Pella dan Inayati (2011) menyebutkan bahwa selama satu
dasawarsa, berbagai penelitian dan pengalaman organisasi melaksanakan
manajemen talenta menunjukkan adanya kerangka kerja manajemen talenta yang
umumnya meliputi beberapa komponen kunci yaitu :
1. Proses Perekrutan dan Seleksi : terkait dengan bagaimana organisasi
mengidentifikasi keterampilan tekhnis, perilaku kompetensi, komitmen,
karakter dan unsur talenta lain yang diperlukan untuk posisi–posisi penting
dalam organisasi.
2. Proses Orientasi : terkait dengan bagaimana organisasi merancang program
untuk menyambut talenta baru dalam organisasi melalui orientasi formal dan
program on-boarding informal untuk mendukung karyawan segera produktif
pada tahun pertama bekerja.
3. Proses Manajemen Kinerja : terkait dengan bagaimana organisasi mengelola
kinerja secara konsisten di seluruh level organisasi untuk memaksimalkan
kontribusi dan produktivitas karyawan dalam jangka pendek, menengah dan
panjang.
4. Proses Pengakuan dan Retensi : terkait dengan bagaimana organisasi
mengenali dan memanfaatkan insentif dan imbalan untuk menghargai talenta,
menjaga motivasi sesuai perbedaan preferensi individual karyawan.
5. Proses Pendidikan dan Pelatihan : terkait dengan bagaimana organisasi
mengembangkan karyawan dengan memberikan kesempatan untuk
meningkatkan keterampilan mereka untuk memenuhi prioritas bisnis saat ini
dan masa depan
6. Proses Pengembangan Karyawan : terkait dengan bagaimana organisasi
mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan gangguan yang
dihasilkan dari kosongnya posisi penting, kritis, dan memiliki dampak tinggi
bagi naik–turunnya kinerja organisasi.
Manfaat Talent Management
Menurut Davis (2009:3), Talent Management adalah isu strategis. Talent
Management harus direncanakan secara sungguh – sungguh dan mendapat
dukungan dari eksekutif. Bagi perusahaan yang sengaja dan sungguh–sungguh
melaksanakan Talent Management, hasilnya sangat nyata. Namun perusahaan
5
yang mengandalkan keberuntungan dan berharap proses perekrutan,
pengembangan dan pengelolaan orang dengan sendirinya akan menghasilkan
tenaga kerja bertalenta, hasilnya justru bermasalah. Adapun manfaat
menempatkan Talent Management sebagai isu strategis adalah :
1. Perusahaan akan mendapat orang–orang yang memiliki kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
2. Orang yang bertalenta tersebut dapat dikembangkan untuk menerima tanggung
jawab yang lebih luas dan lebih besar.
3. Pengangkatan dan pemilihan orang–orang bertalenta tersebut dapat diambil
dari sumber internal. Pemanfaatan „orang dalam‟ akan mengurangi dampak
negatif penunjukkan orang–orang dari luar.
Selain itu menurut Pella dan Inayati (2011:87-88), manfaat dari Talent
Management adalah tersedianya terus – menerus karyawan yang mencapai potensi
terbaik mereka masing–masing dan mampu mengembangkan reputasi publik
untuk menjdi tempat bekerja yang bagus, sekaligus memupuk loyalitas para
karyawan yang telah bekerja dalam perusahaan. Karyawan yang bertalenta juga
akan lebih tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan yang menghargai karyawan
dan memberikan mereka kesempatan untuk terus menerus mendaki kesuksesan.
Persiapan Implementasi Talent Management
Menurut Pella dan Inayati (2011) dalam bukunya yang berjudul Talent
Management menyebutkan bahwa ada lima hal penting yang perlu diperhatikan
dalam memulai program pusat pengembangan talenta :
1. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi
2. Memastikan relevansi program dengan bisnis
3. Menyiapkan sistem informasi SDM (Sumber Daya Manusia)
4. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk
program Talent Management)
5. Melibatkan atasan peserta
6. Menjadikan direksi sebagai management guru
7. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi
Penelitian Terdahulu
Dina Marliani (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Program
Pengembangan Karir Melalui Talent Management dengan studi kasus pada
Kementerian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi menyimpulkan bahwa bentuk
pelaksanaan program pengembangan karir melalui talent management pada
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan inisiatif organisasional
atau merupakan kebijakan dari pimpinan instansi yang pelaksanaannya diatur oleh
Biro Organisasi dan Kepegawaian yang memiliki peran dalam perencanaan,
pengembangan, serta pengembangan pegawai dan faktor-faktor yang
mempengaruhi penyusunan program pengembangan karir melalui talent
management adalah integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat,
pembelajaran berkesinambungan, dan kerja sama tim.
Ambia Dhinnar Febriani (2012) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Talent Management Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat PT.
6
Bank X menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh Talent Management terhadap
kinerja pegawai pada kantor pusat PT. Bank X. pada kantor pusat PT. Bank X,
Talent Management hanya memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja
pegawainya. Sedangkan sebagian kecilnya dipengaruhi oleh hal–hal yang lainnya.
METODE
Kerangka Pemikiran
PT Umas Jaya Agrotama
Visi dan Misi
Strategi SDM
Rekomendasi
Talented employee
Analisis keputusan implementasi
alternatif strategi Talent Management
Analisis AHP
Penerapan alternatif strategi Talent Management
Peningkatan kinerja perusahaan
melalui Talent Management
Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian
Penelitian mengenai Talent Management ini, pada mulanya didasarkan atas
visi PT Umas Jaya Agrotama yakni sebagai perusahaan tapioka terkemuka dan
penyedia produk turunan berkualitas tinggi. Visi tersebut sayangnya belum
dibarengi dengan sistem persiapan tenaga kerja optimal, yang dapat dilihat dari
kosongnya beberapa posisi kunci perusahaan. Kekosongan posisi terjadi karena
perusahaan memiliki keterbatasan dalam pencarian pegawai bertalenta, sehingga
menyebabkan minimnya pegawai bertalenta yang sesuai dengan kriteria
perusahaan.
Mengatasi hal tersebut di atas, PT Umas Jaya Agrotama sudah selayaknya
membentuk dan menerapkan strategi Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja bertalenta atau selanjutnya disebut talented
employee. Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui bentuk pelaksanaan
program dan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pelaksanaan program
peningkatan tenaga kerja yang akan dianalisis dengan menggunakan metode
7
Analytical Hierarchy Process (AHP). Hasil akhir dari akan menjadi output
penting dalam memberikan rekomendasi alternatif strategi bagi PT Umas Jaya
Agrotama, sehingga peningkatan kinerja perusahaan dapat berjalan optimal
dengan para pegawai bertalenta melalui alternatif strategi Talent Management.
Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian.
PT Umas Jaya Agrotama 1 terletak di Jl. Lintas Timur km 77 Terbanggi
Besar, Lampung Tengah. Perusahaan ini terletak kurang lebih 52 km dari
pelabuhan udara branti, dan kurang lebih 92 km dari pelabuhan laut Panjang. Di
lokasi ini terdapat lahan perkebunan, unit pengolahan dan unit pendukung
operasional. Waktu penelitian dilaksanakan selama satu bulan yaitu pada bulan
Januari 2014 hingga Februari 2014.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh para pakar yang telah
dipilih di bidangnya, yaitu para pengambil kebijakan di perusahaan dan pakar dari
luar perusahaan. Para pakar tersebut dianggap memiliki kompetensi dalam
melakukan penilaian terhadap pengembangan SDM perusahaan melalui Talent
Management. Para pengambil kebijakan tersebut yaitu para manager atau kepala
bagian dari berbagi divisi di perusahaan. Menurut Umar (2003), kuesioner adalah
suatu cara pengumpulan data dengan cara menyebarkan kumpulan pertanyaan
kepada responden dengan harapan responden memberikan respon terhadap
pertanyaan-pertanyaan tersebut. Pertanyaan yang ada berupa pertanyaan terbuka
dengan memberikan kebebasan menjawab bagi responden dan pertanyaan tertutup
dimana responden diberikan pilihan untuk jawaban yang akan dipilih.
Data sekunder adalah data yang diperoleh berdasarkan studi literatur
menggunakan buku, internet dan jurnal serta data-data lain yang relevan dengan
penelitian.
Analitycal Hierarchy Process (AHP)
Salah satu alat (metode) yang dapat digunakan dalam pengambilan
keputusan untuk bisa memahami kondisi suatu sistem dan membantu dalam
melakukan prediksi dan pengambilan keputusan adalah Analitycal Hierarchy
Process (AHP).
AHP adalah metode untuk memecahkan suatu situasi yang komplek tidak
terstruktur kedalam beberapa komponen dalam susunan yang hirarki, dengan
memberi nilai subjektif tentang pentingnya setiap variabel secara relatif, dan
menetapkan variabel mana yang memiliki prioritas paling tinggi guna
mempengaruhi hasil pada situasi tersebut (Saaty 1991:3).
Proses pengambilan keputusan pada dasarnya adalah memilih suatu
alternatif yang terbaik. Seperti melakukan penstrukturan persoalan, penentuan
alternatif-alternatif, penenetapan nilai kemungkinan untuk variabel aleatori,
penetap nilai, persyaratan preferensi terhadap waktu, dan spesifikasi atas resiko.
Betapapun melebarnya alternatif yang dapat ditetapkan maupun terperincinya
8
penjajagan nilai kemungkinan, keterbatasan yang tetap melingkupi adalah dasar
pembandingan berbentuk suatu kriteria yang tunggal.
Peralatan utama Analitycal Hierarchy Process (AHP) adalah memiliki
sebuah hirarki fungsional dengan input utamanya persepsi manusia. Dengan
hirarki, suatu masalah kompleks dan tidak terstruktur dipecahkan ke dalam
kelompok-kelompoknya dan diatur menjadi suatu bentuk hirarki.
Data yang diperoleh diolah dan dianalisis sehingga dapat memberikan suatu
sistem kerja yang jelas. Metode yang dipakai dalam pengolahan data adalah
metode AHP, karena
1. AHP dapat mengarahkan proses pengambilan keputusan dengan
mengidentifikasi dan menimbang kriteria yang dipilih, menganalisis data yang
berhasil dikumpulkan dari kriteria tersebut dan tentunya proses pengambilan
keputusan dapat berlangsung lebih cepat dan efisien (Saaty 1991).
2. AHP mampu menciptakan suatu hasil yang representatif dengan memadukan
beberapa pendapat pakar. Dimana kualitas yang dihasilkan tergantung pada
ketepatan pemilihan pakar serta proses penyusunan bobot yang dilakukan oleh
peneliti.
3. Untuk memodelkan problema-problema tak terstruktur, baik dalam bidang
ekonomi, sosial, maupun sains manajemen.
4. Baik digunakan dalam memodelkan problema-problema dan pendapat
sedemikian rupa, dimana permasalahan yang ada telah benar-benar dinyatakan
secara jelas, dievaluasi, diperbincangkan dan diprioritaskan untuk dikaji.
Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan komponen - komponen
tersebut secara berpasangan dengan nilai yang merupakan skala komparasi yang
dikeluarkan oleh Saaty (1991) sesuai dengan penilaian sehingga membentuk
matriks persegi (n x n). Dengan menggunakan rumus matematika dalam proses
hirarki analitik, data hasil diolah untuk mengetahui konsistensi indeks dan
konsistensi rasio matrik pendapat individu. Jika matrik pendapat individu tersebut
tidak konsisten, maka dilakukan revisi pendapat setelah itu dilakukan kembali
pengolahan data hingga menghasilkan vektor prioritas sistem untuk masingmasing alternatif.
GOAL
Faktor
Aktor
Tujuan
Alternatif
A1
B1
A2
B2
C1
A3
B3
A4
B4
B5
C2
C3
C4
D1
D2
D3
Gambar 3 Diagram AHP
A5
B6
C5
9
Hasil dan Pembahasan
Profil PT Umas Jaya Agrotama
Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
Pabrik tapioka PT Umas Jaya Agrotama (PT UJA) Terbanggi Besar
merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri tapioka.
Pada awal berdiri bernama PT Umas Jaya Farm. Perijinan perusahaan
ditandatangani melalui surat akta pendirian No. 29 tanggal 5 Maret 1973.
Pembukaaan lahan (land clearing) pertama kali dilaksanakan pada tahun
1975, dilanjutkan pananaman singkong pada tahun 1977. Tahun 1979 dibangun
pabrik tapioka skala kecil, baru pada tahun 1982 dibangun pabrik tapioka skala
besar dengan kapasitas produksi terpasang 200 ton/hari. PT Umas Jaya Agrotama
pada awal berdirinya merupakan perkebunan singkong dengan nama PT Umas
Jaya Farm. Baru pada tanggal 1 Januari 1996 PT Umas Jaya Agrotama bergabung
dengan PT Great Giant Pineapples (PT GGP) dan menjadi salah satu divisinya.
Sejak tanggal 1 Agustus 2004 PT Umas Jaya Agrotama menjadi perusahaan
tersendiri, tidak lagi menjadi divisi dari PT Great Giant Pineapples. PT Umas Jaya
Agrotama dan PT Great Giant Pineapples merupakan anak perusahaan Grup
Gunung Sewu.
PT Umas Jaya Agrotama memiliki tiga pabrik pengolahan tapioka. Pabrik
PT Umas Jaya Agrotama 1 yang terletak di daerah Terbanggi Besar, Lampung
Tengah, PT Umas Jaya Agrotama 2 yang terletak di daerah Gunung Batin,
Lampung Tengah dan PT Umas Jaya Agrotama 3 yang terletak di daerah Jabung,
Lampung Timur.
Susunan Organisasi
PT Umas Jaya Agrotama memiliki 430 tenaga kerja dimana 270 merupakan
tenaga kerja tetap dan sisanya adalah tenaga kerja kontrak. PT Umas Jaya
Agrotama dikepalai oleh President Director dan dibantu oleh Operation Director.
Operation director ini membawahi Finance dan Adm. Director, Production
Director, Manager QA dan System, Manager Sales & Marketing dan Purchasing.
Finance dan Adm. Director berperan mengatur keuangan dalam perusahaan
termasuk alur uang dari dan keluar dari perusahaan, selain itu juga menjaga
kualitas SDM yang ada di perusahaan seperti perekrutan, pelatihan, promosi dan
mutasi. Finance dan Adm. Director membawahi Manager Account dan Tax, dan
tiga kepala bagian di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2 yaitu Finance, Account dan
Tax dan HR. Production Director berperan mengolah barang yang ada sampai
menghasilkan barang yang diproduksi, Production Director membawahi Manager
Factory di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2 yang juga membawahi empat kepala
bagian, yaitu Quality Control (QC), Raw Material (RM), Proses dan Maintenance
and Utilities. Manager QA dan Environment berperan membantu manajemen
dalam upaya pemberdayaan sumber daya manusia, kualitas produk, serta proses
kerja perusahaan untuk mencapai tingkat kualitas dan efisiensi yang maksimal.
Selain itu Manager QA dan Environment juga berperan dalam menjembatani
komunikasi antara pelanggan dengan perusahaan dalam hal pengimplementasian
standar kerja yang diminta oleh pelanggan. Manager QA dan Environment
10
membawahi dua kepala bagian QA dan Environment yang masing – masing di PT
Umas Jaya Agrotama 1 dan 2. Manager Sales dan Marketing berperan
memasarkan produk yang telah diproduksi oleh perusahaan sampai ke tangan para
konsumen, Manager Sales dan Marketing membawahi Officer Sales dan Officer
Traffic. Manager Purchasing bertanggung jawab mengeluarkan Purchase Order
(PO) dan membawahi Kabag Purchasing.
Produk
Produk dari PT Umas Jaya Agrotama adalah tapioka dalam kemasan.
Produk standar dari PT Umas Jaya Agrotama adalah tapioka kemasan @ 50 kg
dengan merek dagang “Cap Kodok”. Untuk pemesanan khusus, biasanya kemasan
yang disediakan khusus pula, yaitu ukuran @800 kg dan @1000 kg.
Gambar 4 Produk Tapioka PT Umas Jaya Agrotama kemasan @50 kg
Pemasaran
Pemasaran PT Umas Jaya Agrotama dilaksanakan oleh Unit Pemasaran PT
Umas Jaya Agrotama yang berkedudukan di Gedung Chase Plaza Lt. 5, jl.
Jendaral Sudirman Kav. 21, Jakarta Pusat. Untuk penjualan tapioka, pihak
marketing menerima Purchase Order (PO) atau surat kontrak sebagai bukti bahwa
harga, jumlah order, dan spesifikasi telah disetujui. Pihak marketing kemudian
mengeluarkan Delivery Order (DO) ke bagian produksi untuk mengirimkan
tapioka ke pelanggan.
Perumusan Strategi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama
Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan
kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future
leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and
high strategic value) (Pella dan Inayati 2011:82). Sedangkan menurut Kehinde
(2012) Talent Management menjadi sangat penting untuk diimplementasikan agar
perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan yang lain dalam lingkungan bisnis
global dan lingkungan bisnis yang sangat kompetitif.. Berdasarkan pengertian
mengenai Talent Management yang dikemukakan sebelumnya dapat ditarik
kesimpulan bahwa Talent Management merupakan hal yang penting untuk
diimplementasikan di perusahaan karena dapat bersaing dengan perusahaan
lainnya di lingkungan bisnis global yang sangat kompetitif dan mengisi posisi–
11
posisi yang memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja dari
perusahaan. PT Umas Jaya Agrotama yang berdiri pada tahun 1973 dan bergerak
di bidang industri tapioka dapat menerapkan Talent Management sebagai salah
satu alternatif strategi untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan bersaing tidak
hanya di taraf nasional tapi juga di internasional.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya
Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur
dari buku Talent Management (Pella dan Inayati 2011) mengenai persiapan
implementasi Talent Management maka dapat diketahui faktor–faktor yang
mempengaruhi dalam implementasi Talent Management sebagai alternatif strategi
yaitu :
a. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi.
b. Memastikan relevansi program dengan bisnis.
c. Menyiapkan sistem informasi Sumber Daya Manusia.
d. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk
program Talent Management).
e. Melibatkan atasan peserta.
f. Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan.
g. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi.
Aktor merupakan orang yang terlibat dalam pengambilan keputusan
mengenai implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya
Agrotama dan Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple maka diperoleh
aktor–aktor yang terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai implementasi
Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama sebagai alternatif strategi adalah:
a. Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan.
b. Manajer Pabrik.
c. Kabag Perawatan.
d. Kabag Produksi.
e. Kabag Pengendalian Mutu.
f. Kabag SDM (Sumber Daya Manusia).
Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya
Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur
dari buku Talent Assessment (Davis 2009) dapat diketahui tujuan dalam
implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah:
a. Mempertahankan orang yang bertalenta.
b. Investasi karir.
c. Loyalitas perusahaan.
d. Proses promosi.
e. Strategi kompensasi.
Alternatif adalah langkah yang akan dilakukan untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human
Resource PT Umas Jaya Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant
Pineapple dan studi literatur dari buku Talent Management (Pella dan Inayati
2011) dapat diketahui alternatif–alternatif dalam implementasi Talent
Management adalah:
a. Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta.
12
b. Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun
pertama bekerja.
c. Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan.
d. Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta.
e. Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan.
f. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan
keterampilan karyawan.
g. Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan.
h. Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi
penting.
Pemilihan Alternatif Strategi dalam implementasi Talent Management
Pada PT Umas Jaya Agrotama
Berdasarkan faktor yang mempengaruhi, aktor yang berkepentingan serta
tujuan yang ingin dicapai maka disusun struktur hirarki yang terdiri dari lima
tingkat, dengan tingkat satu adalah fokus (ultimate goal), tingkat dua adalah faktor
yang mempengaruhi, tingkat tiga adalah aktor yang terlibat, tingkat empat adalah
tujuan yang ingin dicapai (objective), dan tingkat kelima adalah alternatif yang
dapat dipilih untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Struktur hirarki yang
terbentuk merupakan dasar dari pembuatan kuesioner yang selanjutnya diberikan
kepada para pakar untuk menentukan strategi yang sesuai.
Pengolahan data dilakukan pada setiap tingkat terhadap elemen pada tingkat
diatasnya. Pengolahan menggunakan AHP diperoleh dua proses pengolahan yaitu
pengolahan horizontal dan pengolahan vertikal.
Pengolahan Secara Horizontal
Pengolahan secara horizontal memperlihatkan hubungan antara elemenelemen dalam satu tingkat hirarki dengan elemen-elemen lainnya di tingkat hirarki
yang berbeda. Dari pengolahan data secara horizontal, akan terlihat pengaruh
antar suatu elemen atau faktor pada satu tingkat terhadap sejumlah faktor lainnya
pada tingakt hirarki dibawahnya.
Hubungan Faktor dengan Aktor
Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 2 dapat dilihat bahwa Aktor B6
(Kabag SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam terlaksananya faktor
A1 (Memperjelas visi, misi, strategi dan struktur organisasi), A2 (Memastikan
relevansi program dengan bisnis), A3 (Menyiapkan sistem informasi SDM), A4
(Menciptakan buzz program), A5 (Melibatkan atasan peserta), A6 (Menjadikan
direksi sebagai panutan karyawan) dan A7 (Menjadikan program sebagai mimpi
pribadi). Peran dari Kabag SDM adalah mengatur serta mengembangkan sumber
daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Dari
pengertian tersebut dapat dipahami bahwa Kabag SDM memiliki tanggung jawab
atas program yang berkaitan dengan sumber daya manusia di perusahaan
termasuk dalam implementasi Talent Management.
13
Tabel 2 Tabel hubungan faktor dengan aktor
Elemen Faktor
Elemen Aktor
A1
A2
A3
A4
A5
0.178 0.164
0.138
0.141 0.148
B1
0.121 0.123
0.133
0.165 0.123
B2
0.099 0.094
0.125
0.105 0.114
B3
0.073
0.1
0.114
0.125 0.113
B4
0.102 0.085
0.089
0.094 0.087
B5
B6
0.427 0.434
0.402
0.37
0.416
A6
0.185
0.12
0.123
0.093
0.1
0.38
A7
0.152
0.131
0.125
0.127
0.092
0.372
Hubungan Tujuan dengan Aktor
Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 3 dapat dilihat bahwa Tujuan C1
(Mempertahankan orang yang bertalenta) merupakan tujuan yang paling ingin
dicapai oleh aktor B1 (Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan), B2
(Manajer Pabrik), B3 (Kabag Perawatan), B4 (Kabag Produksi), B5 (Kabag
Kualitas Mutu) dan B6 (Kabag SDM). Dalam meningkatkan kinerja perusahaan
dan menjadikan PT Umas Jaya Agrotama sebagai salah satu perusahaan tapioka
terkemuka dengan produk yang berkualitas adalah salah satunya dengan
mempertahankan karyawan yang bertalenta. Karyawan yang bertalenta ini akan
dipertahankan oleh para pimpinan di PT Umas Jaya Agrotama untuk tetap dapat
memberikan kontribusi positif ke perusahaan.
Tabel 3 Hubungan tujuan dengan aktor
Elemen Aktor
Elemen Tujuan
C1
C2
C3
C4
C5
B1
0.494
0.161
0.134
0.135
0.076
B2
0.442
0.204
0.121
0.117
0.116
B3
0.373
0.217
0.166
0.133
0.112
B4
0.372
0.196
0.164
0.158
0.111
B5
0.449
0.203
0.101
0.108
0.138
B6
0.421
0.199
0.175
0.104
0.101
Hubungan Tujuan dengan Alternatif
Berdasarkan Tabel 4 perhitungan horizontal antara tujuan dan alternatif
dapat disimpulkan bahwa: D6 (Mengembangkan karyawan dengan memberi
kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan) merupakan alternatif
yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C1
(Mempertahankan orang yang bertalenta). Karena dengan memberi kesempatan
karyawan untuk meningkatkan keterampilan di satu bidang atau lebih maka hal ini
dapat menjadi alasan perusahaan untuk mempertahankan karyawan tersebut yang
telah dikembangkan menjadi talenta di perusahaan.
D1 (Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta) merupakan
alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C2
(Investasi Karir). Untuk meningkatkan kinerja dari perusahan salah satu jalan
yang dapat ditempuh adalah mendapatkan karyawan yang bertalenta dari internal
maupun external perusahaan. Karyawan yang bertalenta tersebut akan
menginvestasikan karirnya di perusahaan, maka perusahaan juga harus bersedia
14
memberi imbalan berupa investasi untuk mengembangkan karir dari karyawannya
tersebut.
D3 (Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara
konsisten) merupakan alternatif yang yang paling efektif apabila digunakan untuk
mencapai tujuan C3 (Loyalitas Perusahaan) dan C4 (Proses Promosi). Karena
dengan kontribusi yang konstan dari karyawan maka menunjukkan kalau
karyawan tersebut memiliki rasa loyalitas yang tinggi ke perusahaan dan juga
dapat menjadi peluang karyawan yang memberikan kontribusi yang konstan untuk
dapat dipromosikan ke posisi–posisi kunci sebagai imbalan dari perusahaan.
D5 (Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan) merupakan
alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C5
(Strategi Kompensasi). Karena dengan menjaga motivasi dari karyawan dalam
mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan maka strategi kompensasi
adalah suatu imbalan dari perusahaan bagi karyawan yang mempertahankan
kinerjanya dengan baik bahkan meningkatkannya menjadi lebih baik.
Tabel 4 Hubungan tujuan dengan alternatif
Elemen Tujuan
Elemen Alternatif
D1
D2
D3
D4
D5
D6
D7
D8
C1
C2
C3
C4
C5
0.083
0.066
0.133
0.156
0.139
0.182
0.136
0.105
0.159
0.104
0.136
0.144
0.105
0.125
0.141
0.086
0.112
0.074
0.17
0.137
0.131
0.141
0.141
0.093
0.159
0.098
0.176
0.12
0.118
0.126
0.116
0.088
0.109
0.085
0.151
0.156
0.174
0.129
0.096
0.099
Pengolahan Secara Vertikal
Pengolahan vertikal bertujuan untuk melihat pengaruh setiap elemen pada
tingkat hirarki tertentu terhadap sasaran utama atau fokus. Berikut adalah
keterangan dari hirarki pemilihan alternatif strategi dalam implementasi Talent
Management pada PT Umas Jaya Agrotama.
Faktor
A1. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi.
A2. Memastikan relevansi program dengan bisnis.
A3. Menyiapkan sistem informasi SDM.
A4. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk
program Talent Management).
A5. Melibatkan atasan peserta.
A6. Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan.
A7. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi.
Aktor
B1. Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan
B4. Kabag Produksi
B2. Kabag Pengendalian Mutu
B5. Manajer Pabrik
B3. Kabag Perawatan
B6. Kabag SDM
15
Tujuan
C1. Mempertahankan orang yang bertalenta
C4. Proses promosi
C2. Investasi karir
C5. Strategi kompensasi.
C3. Loyalitas perusahaan
Alternatif
D1. Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta
D2. Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun
pertama bekerja
D3. Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan
D4. Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta
D5. Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan
D6. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk
meningkatkan keterampilan karyawan
D7. Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan
D8. Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi
penting
GOAL
Faktor
Alternatif Strategi dalam Implementasi Talent Management
A1
0.26
Aktor
B1
0.16
1
Tujuan
C1
0.428
Alternatif
D1
0.103
A2
0.151
A3
0.171
B2
0.094
B3
0.110
A4
0.08
C2
0.196
D2
0.072
D3
0.131
C3
0.153
D4
0.13
A5
0.138
A6
0.134
A7
0.066
B4
0.100
B5
0.128
B6
0.408
C4
0.120
D5
0.13
3
D6
0.153
C5
0.105
D7
0.131
D8
0.097
Gambar 5 Hirarki Pemilihan Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent
Management Pada PT Umas Jaya Agrotama
16
Pengolahan Faktor
Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi merupakan faktor
yang terpenting dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,26,
peringkat kedua adalah menyiapkan sistem informasi SDM dengan bobot 0,171,
peringkat ketiga adalah memastikan relevansi program dengan bisnis dengan
bobot 0,151 dan selanjutnya diikuti oleh faktor–faktor lainnya.
Talent Management dapat didefinisikan sebagai inti sub sistem dari sistem
manajemen strategis organisasi, untuk mengembangkan basis aset sumber daya
manusia yang mampu untuk mendukung arah pertumbuhan organisasi saat ini
dan masa depan (Rani dan Joshi 2012). Dari pengertian Talent Management
diatas dapat disimpulkan bahwa penerapan dari Talent Management erat
kaitannya dengan visi, misi dan struktur organisasi karena dapat mendukung
pertumbuhan organisasi saat ini dan masa depan. Untuk mengimplementasikan
program Talent Management, pertama–tama perusahaan harus memperjelas visi
dan strategi bisnisnya. Visi dan strategi bisnis tersebut menentukan arah
perusahaan di masa depan dan kemudian akan menjadi bahan yang sangat bagus
untuk menentukan struktur organisasi yang cocok dalam rangka mencapai strategi
dan visi perusahaan di masa depan. Dari penentuan misi, visi, dan struktur
organisasi , perusahaan dapat menentukan posisi–posisi yang penting dalam
mengembangkan bisnis ke depan beserta dengan kualifikasi yang ada di setiap
posisi.
Tabel 5 Elemen Faktor
Elemen Faktor
Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi
Memastikan relevansi program dengan bisnis
Menyiapkan sistem informasi SDM
Menciptakan buzz program (membangun semangat dan
persepsi untuk program Talent Management)
Melibatkan atasan peserta
Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan
Menjadikan program sebagai mimpi pribadi
Bobot
0.26
0.151
0.171
Prioritas
1
3
2
0.08
7
0.138
0.134
0.066
4
5
6
Pengolahan Aktor
Kabag SDM merupakan aktor yang paling berperan dalam implementasi
Talent Management dengan bobot 0,408, peringkat kedua adalah Manajer
Pengendalian Kualitas dan Lingkungan dengan bobot 0,161, peringkat ketiga
adalah Manajer Pabrik dengan bobot 0,128, peringkat keempat adalah Kabag
Perawatan dengan bobot 0,110, peringkat kelima adalah Kabag Produksi dengan
bobot 0,100 dan peringkat terakhir adalah Kabag Pengendalian Mutu dengan
bobot 0,094.
Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan
kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future
leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and
high strategic value) (Pella dan Inayati 2011:82). Sedangkan peran dari Kabag
SDM adalah untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau
kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Dari kedua
pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Kabag SDM adalah aktor
17
yang paling berperan dalam implementasi Talent Management karena dengan
membentuk Talent Management perusahaan akan dapat mengembangkan para
karyawannya yang bertalenta agar dapat mengisi posisi kunci di masa depan.
Tabel 6 Elemen Aktor
Elemen Aktor
Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan
Manajer Pabrik
Kabag Perawatan
Kabag Produksi
Kabag Kualitas Mutu
Kabag SDM
Bobot Prioritas
0.161
2
0.128
3
0.110
4
0.100
5
0.094
6
0.408
1
Pengolahan Tujuan
Mempertahankan orang yang bertalenta merupakan tujuan terpenting dalam
implementasi Talent Management dengan bobot 0,428, peringkat kedua adalah
investasi karir dengan bobot 0,196, peringkat ketiga adalah loyalitas perusahaan
dengan bobot 0,153, peringkat keempat adalah proses promosi dengan bobot
0,120 dan peringkat terakhir adalah strategi kompensasi dengan bobot 0,105.
Talent
Management
adalah
perekrutan,
pengembangan
dan
mempertahankan individu yang secara konsisten memberikan kinerja unggul
(Davis 2009:2). Dari pengertian tersebut diketahui bahwa salah satu kunci dalam
implementasi Talent Management adalah mempertahankan orang yang bertalenta
karena orang–orang yang berprestasi memberi kontribusi yang sangat besar
terhadap kemakmuran perusahaan dan mereka menjadi komoditas yang sangat
berharga. Talent Management sangat disarankan untuk dipergunakan dalam
birokrasi pemerintahan, bukan hanya untuk mempertahankan para pegawai
bertalenta unggul tapi juga meningkatkan produktivitas institusi (Bashori 2012).
Menjaga orang–orang yang bertalenta tetap berada di dalam perusahaan sembari
terus mengembangkan mereka menjadi isu utama dalam strategi Talent
Management akan dapat mengisi posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi
yang mendukung kompetensi inti perusahaan.
Tabel 7 Elemen Tujuan
Elemen Tujuan
Mempertahankan orang yang bertalenta
Investasi karir
Loyalitas perusahaan
Proses promosi
Strategi kompensasi
Bobot Prioritas
0.428
1
0.196
2
0.153
3
0.120
4
0.105
5
Pengolahan Alternatif
Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk
meningkatkan keterampilan karyawan merupakan alternatif terpenting dalam
implementasi Talent Management dengan bobot 0,153, peringkat kedua adalah
menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan dengan bobot 0,133,
peringkat ketiga adalah berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan
18
dengan bobot 0,131, peringkat keempat adalah memberi insentif dan imbalan
untuk menghargai karyawan yang bertalenta dan memaksimalkan kontribusi dan
produktivitas karyawan secara konstan dengan bobot 0,130, peringkat kelima
adalah merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta dengan bobot 0,103,
peringkat keenam adalah mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan
kosongnya posisi penting dengan bobot 0,097 dan yang terakhir adalah
mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting
dengan bobot 0,072.
Penerapan Talent Management diharapkan perusahaan dapat menemukan
dan meningkatkan bakat–bakat dan keterampilan tenaga kerja sebagai salah satu
sarana utama agar mereka tetap kompetitif (Endratno 2012). Berdasarkan
pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa mengembangkan karyawan dengan
memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan adalah salah
satu komponen kunci dalam implementasi Talent Management untuk memenuhi
prioritas bisnis saat ini dan masa depan. Selain itu, pengembangan karyawan juga
merupakan investasi dalam program–program pengembangan yang merespons
kebutuhan karier karyawan dan memaksimalkan potensi mereka.
Tabel 8 Elemen Alternatif
Elemen Alternatif
Bobot
Prioritas
Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta
Merancang program untuk menyambut talenta baru agar
produktif di tahun pertama bekerja
Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan
secara konstan
Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan
yang bertalenta
Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan
Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan
untuk meningkatkan keterampilan karyawan
Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan
Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan
kosongnya posisi penting
0.103
5
0.072
7
0.131
4
0.130
0.133
4
2
0.153
0.131
1
3
0.097
6
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian alternatif strategi dalam implementasi Talent
Management di PT Umas Jaya Agrotama dengan menggunakan metode AHP
diperoleh hasil bahwa aktor yang paling berpengaruh dalam implementasi Talent
Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah Kabag SDM. Peran dari Kabag
SDM adalah untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau
kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Selain itu Kabag
SDM juga berperan dalam proses rekrutmen atau pencarian tenaga kerja, mulai
dari mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau interview, sampai
proses penyeleksian.
Kabag SDM selaku aktor yang paling berpengaruh dalam implementasi
talent management di PT Umas Jaya Agrotama perlu merencanakan dan
19
mengelola mengenai suatu program yang sesuai dengan visi, misi dan strategi
perusahaan dalam pengembangan karyawan. Program yang berkait
ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT
MANAGEMENT PADA PT UMAS JAYA AGROTAMA,
LAMPUNG TENGAH
MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2014
2
3
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Alternatif Strategi
Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama,
Lampung Tengah adalah benar karya saya, dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi
mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang
diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam
teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2014
Muhammad Fachril Husain Jeddawi
NIM H24100132
4
ABSTRAK
MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI. Alternatif Strategi Dalam
Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung
Tengah. Dibimbing oleh Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. dan Erlin Trisyulianti, S.TP,
M.Si.
Talent Management adalah suatu proses untuk memastikan kemampuan
perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi
yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic
value). Tujuan penelitian ini adalah memberikan rekomendasi alternatif strategi
dalam mendapatkan sumber daya yang handal dan peningkatan kinerja dari
perusahaan yaitu dengan menerapkan Talent Management pada PT Umas Jaya
Agrotama. Penelitian ini menggunakan Analitycal Hierarchy Process (AHP).
Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan respon beberapa pakar adalah faktor
yang paling mempengaruhi dalam membentuk Talent Management di PT Umas
Jaya Agrotama adalah memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi.
Adapun aktor yang paling berperan adalah Kepala Bagian HR dan tujuan yang
menjadi acuan adalah mempertahankan orang yang bertalenta. Alternatif strategi
yang dapat diterapkan yaitu mengembangkan karyawan dengan memberi
kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan.
Kata kunci: Alternatif Strategi, PT Umas Jaya Agrotama, Talent Management.
ABSTRACT
MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI. The alternative Strategy In The
Implementation Of Talent Management At PT Umas Jaya Agrotama, Middle
Lampung. Supervised by Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. and Erlin Trisyulianti, S.TP,
M.Si.
Talent Management is a process to ensure the ability of the company to fill the
position of a key leader of the future (future leader) and positions that support the
company's core competencies (unique skill and high strategic value). The purpose
of this research is to provide recommendations for alternative strategies in getting
reliable resources and the improved performance of the company, namely by
applying Talent Management at PT Agrotama Jaya Umas. This research uses
Analitycal Hierarchy Process (AHP). The research results obtained based on the
response of some experts is the factor that most influence in shaping the Talent
Management at PT Agrotama Jaya Umas is clarify the mission, vision, strategy
and organizational structure. As for the actor who played the most was the head of
The HR and the goal of becoming a reference point is retaining the talented
people. An alternative strategy that can be applied i.e. develop employees by
giving it a chance to improve the skills of employees.
Keywords: Alternative Strategies , PT Umas Jaya Agrotama, Talent Management
.
5
ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT
MANAGEMENT PADA PT UMAS JAYA AGROTAMA,
LAMPUNG TENGAH
MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2014
6
7
Judul Skripsi : Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent
Management Pada PT Umas Jaya Agrotama,
Lampung Tengah
Nama
: Muhammad Fachril Husain Jeddawi
NIM
: H24100132
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si
Pembimbing 2
Dr. Ir. Abdul Basith, M.S
Pembimbing 1
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MSi
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
8
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah
Talent Management, dengan judul Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent
Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. selaku
pembimbing pertama dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. selaku pembimbing
kedua yang telah banyak memberi saran dan masukan yang penting. Di samping
itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Denise dan Bapak Edi selaku
HRD pusat yang telah memberikan izin penelitian, kepada Ibu Dwi Sunaryati dan
para staf selaku HRD PT Umas Jaya Agrotama yang telah banyak membantu
selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah,
ibu, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2014
Muhammad Fachril Husain Jeddawi.
9
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vii
DAFTAR GAMBAR
vii
DAFTAR LAMPIRAN
vii
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
3
Manfaat Penelitian
3
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
3
Talent Management
3
Kerangka Kerja Talent Management
4
Manfaat Talent Management
4
Persiapan Implementasi Talent Management
5
Penelitian Terdahulu
5
METODE
6
Kerangka Pemikiran
6
Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian
7
Jenis dan Sumber Data
7
Analitycal Hierarchy Process
7
HASIL DAN PEMBAHASAN
9
Profil PT Umas Jaya Agrotama
9
Perumusan Strategi Talent Management
10
Pemilihan Alternatif Strategi
12
Pengolahan Secara Horizontal
12
Pengolahan Secara Vertikal
14
Implikasi Manajerial
18
SIMPULAN DAN SARAN
19
Simpulan
19
Saran
19
DAFTAR PUSTAKA
20
LAMPIRAN
22
RIWAYAT HIDUP
24
10
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
Konsumsi rumah tangga Indonesia komoditi tepung tapioka 2007-2011 1
Tabel hubungan antara faktor dengan aktor
13
Hubungan antara tujuan dengan aktor
13
Hubungan antara tujuan dengan alternatif
14
Elemen Faktor
16
Elemen Aktor
17
Elemen Tujuan
17
Elemen Alternatif
18
DAFTAR GAMBAR
1 Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2014
2 Kerangka Pemikiran Penelitian
3 Diagram AHP
4 Tapioka PT Umas Jaya Agrotama kemasan @50 kg
5 Hirarki Pemilihan Alternatif Strategi Dalam Implementasi
Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama
1
6
8
10
15
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
Perhitungan Horizontal
Perhitungan Vertikal
22
23
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Indonesia merupakan negara pengekspor ubi kayu keempat terbesar di dunia
setelah Nigeria, Thailand dan Brazil (FAO 2011). Pada tahun 2012 produksi ubi
kayu Indonesia melebihi 24 juta ton (24.177.372 ton), dengan produksi tertinggi
di propinsi Lampung sebesar 8.387.351 ton, Jawa Timur sebesar 4.246.028 ton,
Jawa Tengah sebesar 3.848.462 ton, Jawa Barat sebesar 2.131.123 ton dan
Sumatera Utara sebesar 1.171.520 ton (Kementerian Pertanian 2014).
Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2012
8,387,351
4,032,081
3,848,462
2,131,123
Lampung
Jawa Timur
Jawa Tengah
Jawa Barat
1,171,520
Sumatera
Utara
Gambar 1 Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2012 ( Kementerian Pertanian
2014 )
Salah satu produk olahan dari ubi kayu adalah tepung tapioka. Tepung
tapioka sering digunakan oleh para pelaku usaha dan ibu rumah tangga sebagai
bahan baku makanan olahan, bahan kosmetik, kimia hingga bumbu masak.
Adapun data konsumsi rumah tangga Indonesia menurut hasil Susenas (Survei
Sosial Ekonomi Nasional) komoditi tepung tapioka pada tahun 2007 sampai 2011
menunjukkan adanya pertumbuhan konsumsi tepung tapioka sebesar 825,71 %.
Tabel 1 Konsumsi rumah tangga Indonesia komoditi tepung tapioka 2007-2011
Tahun
Uraian
Konsumsi seminggu
(Kg/minggu) : Tepung
Tapioka
Konsumsi setahun
(Kg/tahun) :Tepung
Tapioka *)
Rata–rata
pertumbuhan (%)
tahun 2007-2011
2007
2008
2009
2010
2011
0,001
0,035
0,001
0,001
0,001
825,71
0,052
1,825
0,052
0,052
0,052
825,71
Sumber : Survei Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) BPS
Keterangan : *) Diolah oleh Pusdatin-Kementan
2
Pertumbuhan konsumsi tepung tapioka sebesar 825,71 % tidak diikuti
dengan penyediaan tepung tapioka yang mengalami penurunan, terlihat dari impor
yang dilakukan pada tahun 2011 hingga 435 ribu ton. Potensi yang besar juga
terlihat dari peningkatan ekspor tepung tapioka dengan rata-rata pertumbuhan
84,32% pada 2007-2011.
PT Umas Jaya Agrotama merupakan salah satu perusahaan pemasok tepung
tapioka terbesar di Indonesia dengan kapasitas produksi sekitar 140.000 ton/tahun
yang berlokasi di Lampung Tengah. PT Umas Jaya Agrotama yang merupakan
anak perusahaan dari Gunung Sewu Group ini membutuhkan sekitar 800 sampai
1.000 ton/hari ubi kayu yang akan diolah menjadi tepung tapioka. Gunung Sewu
Group yang memiliki pengalaman di bidang agribisnis berpeluang untuk
menjadikan PT Umas Jaya Agrotama sebagai salah satu perusahaan penghasil
tepung tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas.
Salah satu visi dari PT Umas Jaya Agrotama adalah menjadi perusahaan
penghasil tepung tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas, dalam
mewujudkan misi tersebut hal yang perlu mendapat perhatian adalah sumber daya
manusia. Sumber daya manusia merupakan aset paling penting di dalam suatu
perusahaan termasuk di PT Umas Jaya Agrotama, maka perusahaan seharusnya
memiliki pola dan mekanisme perekrutan, pendayagunaan dan pengembangan
tenaga kerjanya, yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Salah
satu tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah meningkatkan kinerja
perusahaan agar dapat mencapai tujuan dan sasaran strategis dari perusahaan.
Dengan mekanisme tersebut, perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaan
dan mempertahankan sumber daya yang handal untuk menempati posisi–posisi
strategis di masa depan. Sumber daya yang handal adalah orang–orang yang
memiliki kompetensi spesifik dan unik yang bernilai tinggi terhadap kontribusi
kinerja organisasi.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam pengelolaan
sumber daya manusia dan meningkatkan kinerja dari perusahaan adalah
menerapkan alternatif strategi Talent Management. Talent Management adalah
alternatif strategi yang dapat mengelola aliran talenta dalam suatu organisasi
untuk menyelaraskan orang yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan
strategis organisasi.
PT Umas Jaya Agrotama perlu mengimplementasikan Talent Management
agar meningkatkan kinerja perusahaan sebagai upaya memenuhi Purchase Order
atau pesanan yang diterima PT Umas Jaya Agrotama. Kinerja perusahaan dapat
ditingkatkan dengan penerapan alternatif strategi yaitu Talent Management. Oleh
karena itu diperlukan sebuah penelitian mengenai alternatif strategi dalam
implementasi Talent Management sebagai salah satu upaya pengelolaan
sumberdaya manusia untuk meningkatkan potensi perusahaan.
Perumusan Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu kebutuhan yang paling
mendasar dalam suatu perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya
manusia yang handal untuk dapat mendukung tercapainya visi dan misi dari
perusahaan. Sumber daya yang handal adalah orang–orang yang memiliki
kompetensi spesifik dan unik yang bernilai tinggi terhadap kontribusi kinerja
3
organisasi. Salah satu cara
dalam mendapatkan sumber daya handal tersebut
adalah dengan menerapkan alternatif strategi Talent Management.
Berdasarkan hal tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian saya
adalah bagaimana Talent Management yang sesuai untuk diterapkan pada PT
Umas Jaya Agrotama agar mendapatkan sumber daya yang handal dan
meningkatkan kinerja dari perusahaan.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian yang dilakukan pada PT Umas Jaya Agrotama ini
adalah memberikan rekomendasi alternatif strategi dalam mendapatkan sumber
daya yang handal dan peningkatan kinerja dari perusahan yaitu dengan
menerapkan Talent Management pada PT Umas Jaya Agrotama.
Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi
pihak manajemen dan pimpinan perusahaan khususnya bagi pihak pengembangan
sumber daya manusia untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki
oleh perusahaan sehingga dapat memperbaiki dan memberikan yang terbaik bagi
pegawai. Selain itu bagi peneliti, dapat menambah pengalaman, wawasan,
informasi dan diharapkan dapat mengaplikasikan menerapkan ilmu yang
diperoleh selama kuliah untuk menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan
nyata.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini berfokus pada alternatif strategi Talent Management yang
sesuai untuk diterapkan oleh divisi Human Resource PT Umas Jaya Agrotama
dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini memiliki batasan
penelitian yang hanya difokuskan kepada Manajer dan Kepala Bagian PT Umas
Jaya Agrotama dan PT Great Giant Pineapple, Lampung Tengah sebagai pakar
penelitian.
TINJAUAN PUSTAKA
Talent Management
Talent adalah manusia–manusia yang ingin dipelihara perusahaan karena
kelebihannya. Talent dapat juga diartikan karyawan yang diidentifikasi memiliki
potensi menjadi pemimpin masa depan perusahaan (company future leader).
(Pella dan Inayati 2011:82).
Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian
Talent Management atau manajemen talenta. Manajemen talenta adalah talenta
perekrutan, pengembangan dan mempertahankan individu yang secara konsisten
memberikan kinerja unggul. Strategi manajemen talenta adalah pendekatan
korporat yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan
4
mengembangkan orang–orang bertalenta dalam organisasi. Tujuannya untuk
mempekerjakan orang–orang yang secara konsisten memberikan kinerja unggul
(Davis 2009:2). Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk
memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan
(future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique
skill and high strategic value). Talent Management juga dapat diartikan dalam
pemahaman seluas mungkin, yaitu manajemen strategis untuk mengelola aliran
talenta dalam suatu organisasi dengan tujuan memastikan tersedianya pasokan
talent untuk menyelaraskan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis organisasi, prioritas kegiatan
organisasi atau bisnis perusahaan (Pella dan Inayati 2011:82).
Kerangka Kerja Talent Management
Menurut Pella dan Inayati (2011) menyebutkan bahwa selama satu
dasawarsa, berbagai penelitian dan pengalaman organisasi melaksanakan
manajemen talenta menunjukkan adanya kerangka kerja manajemen talenta yang
umumnya meliputi beberapa komponen kunci yaitu :
1. Proses Perekrutan dan Seleksi : terkait dengan bagaimana organisasi
mengidentifikasi keterampilan tekhnis, perilaku kompetensi, komitmen,
karakter dan unsur talenta lain yang diperlukan untuk posisi–posisi penting
dalam organisasi.
2. Proses Orientasi : terkait dengan bagaimana organisasi merancang program
untuk menyambut talenta baru dalam organisasi melalui orientasi formal dan
program on-boarding informal untuk mendukung karyawan segera produktif
pada tahun pertama bekerja.
3. Proses Manajemen Kinerja : terkait dengan bagaimana organisasi mengelola
kinerja secara konsisten di seluruh level organisasi untuk memaksimalkan
kontribusi dan produktivitas karyawan dalam jangka pendek, menengah dan
panjang.
4. Proses Pengakuan dan Retensi : terkait dengan bagaimana organisasi
mengenali dan memanfaatkan insentif dan imbalan untuk menghargai talenta,
menjaga motivasi sesuai perbedaan preferensi individual karyawan.
5. Proses Pendidikan dan Pelatihan : terkait dengan bagaimana organisasi
mengembangkan karyawan dengan memberikan kesempatan untuk
meningkatkan keterampilan mereka untuk memenuhi prioritas bisnis saat ini
dan masa depan
6. Proses Pengembangan Karyawan : terkait dengan bagaimana organisasi
mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan gangguan yang
dihasilkan dari kosongnya posisi penting, kritis, dan memiliki dampak tinggi
bagi naik–turunnya kinerja organisasi.
Manfaat Talent Management
Menurut Davis (2009:3), Talent Management adalah isu strategis. Talent
Management harus direncanakan secara sungguh – sungguh dan mendapat
dukungan dari eksekutif. Bagi perusahaan yang sengaja dan sungguh–sungguh
melaksanakan Talent Management, hasilnya sangat nyata. Namun perusahaan
5
yang mengandalkan keberuntungan dan berharap proses perekrutan,
pengembangan dan pengelolaan orang dengan sendirinya akan menghasilkan
tenaga kerja bertalenta, hasilnya justru bermasalah. Adapun manfaat
menempatkan Talent Management sebagai isu strategis adalah :
1. Perusahaan akan mendapat orang–orang yang memiliki kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
2. Orang yang bertalenta tersebut dapat dikembangkan untuk menerima tanggung
jawab yang lebih luas dan lebih besar.
3. Pengangkatan dan pemilihan orang–orang bertalenta tersebut dapat diambil
dari sumber internal. Pemanfaatan „orang dalam‟ akan mengurangi dampak
negatif penunjukkan orang–orang dari luar.
Selain itu menurut Pella dan Inayati (2011:87-88), manfaat dari Talent
Management adalah tersedianya terus – menerus karyawan yang mencapai potensi
terbaik mereka masing–masing dan mampu mengembangkan reputasi publik
untuk menjdi tempat bekerja yang bagus, sekaligus memupuk loyalitas para
karyawan yang telah bekerja dalam perusahaan. Karyawan yang bertalenta juga
akan lebih tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan yang menghargai karyawan
dan memberikan mereka kesempatan untuk terus menerus mendaki kesuksesan.
Persiapan Implementasi Talent Management
Menurut Pella dan Inayati (2011) dalam bukunya yang berjudul Talent
Management menyebutkan bahwa ada lima hal penting yang perlu diperhatikan
dalam memulai program pusat pengembangan talenta :
1. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi
2. Memastikan relevansi program dengan bisnis
3. Menyiapkan sistem informasi SDM (Sumber Daya Manusia)
4. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk
program Talent Management)
5. Melibatkan atasan peserta
6. Menjadikan direksi sebagai management guru
7. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi
Penelitian Terdahulu
Dina Marliani (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Program
Pengembangan Karir Melalui Talent Management dengan studi kasus pada
Kementerian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi menyimpulkan bahwa bentuk
pelaksanaan program pengembangan karir melalui talent management pada
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan inisiatif organisasional
atau merupakan kebijakan dari pimpinan instansi yang pelaksanaannya diatur oleh
Biro Organisasi dan Kepegawaian yang memiliki peran dalam perencanaan,
pengembangan, serta pengembangan pegawai dan faktor-faktor yang
mempengaruhi penyusunan program pengembangan karir melalui talent
management adalah integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat,
pembelajaran berkesinambungan, dan kerja sama tim.
Ambia Dhinnar Febriani (2012) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Talent Management Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat PT.
6
Bank X menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh Talent Management terhadap
kinerja pegawai pada kantor pusat PT. Bank X. pada kantor pusat PT. Bank X,
Talent Management hanya memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja
pegawainya. Sedangkan sebagian kecilnya dipengaruhi oleh hal–hal yang lainnya.
METODE
Kerangka Pemikiran
PT Umas Jaya Agrotama
Visi dan Misi
Strategi SDM
Rekomendasi
Talented employee
Analisis keputusan implementasi
alternatif strategi Talent Management
Analisis AHP
Penerapan alternatif strategi Talent Management
Peningkatan kinerja perusahaan
melalui Talent Management
Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian
Penelitian mengenai Talent Management ini, pada mulanya didasarkan atas
visi PT Umas Jaya Agrotama yakni sebagai perusahaan tapioka terkemuka dan
penyedia produk turunan berkualitas tinggi. Visi tersebut sayangnya belum
dibarengi dengan sistem persiapan tenaga kerja optimal, yang dapat dilihat dari
kosongnya beberapa posisi kunci perusahaan. Kekosongan posisi terjadi karena
perusahaan memiliki keterbatasan dalam pencarian pegawai bertalenta, sehingga
menyebabkan minimnya pegawai bertalenta yang sesuai dengan kriteria
perusahaan.
Mengatasi hal tersebut di atas, PT Umas Jaya Agrotama sudah selayaknya
membentuk dan menerapkan strategi Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja bertalenta atau selanjutnya disebut talented
employee. Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui bentuk pelaksanaan
program dan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pelaksanaan program
peningkatan tenaga kerja yang akan dianalisis dengan menggunakan metode
7
Analytical Hierarchy Process (AHP). Hasil akhir dari akan menjadi output
penting dalam memberikan rekomendasi alternatif strategi bagi PT Umas Jaya
Agrotama, sehingga peningkatan kinerja perusahaan dapat berjalan optimal
dengan para pegawai bertalenta melalui alternatif strategi Talent Management.
Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian.
PT Umas Jaya Agrotama 1 terletak di Jl. Lintas Timur km 77 Terbanggi
Besar, Lampung Tengah. Perusahaan ini terletak kurang lebih 52 km dari
pelabuhan udara branti, dan kurang lebih 92 km dari pelabuhan laut Panjang. Di
lokasi ini terdapat lahan perkebunan, unit pengolahan dan unit pendukung
operasional. Waktu penelitian dilaksanakan selama satu bulan yaitu pada bulan
Januari 2014 hingga Februari 2014.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh para pakar yang telah
dipilih di bidangnya, yaitu para pengambil kebijakan di perusahaan dan pakar dari
luar perusahaan. Para pakar tersebut dianggap memiliki kompetensi dalam
melakukan penilaian terhadap pengembangan SDM perusahaan melalui Talent
Management. Para pengambil kebijakan tersebut yaitu para manager atau kepala
bagian dari berbagi divisi di perusahaan. Menurut Umar (2003), kuesioner adalah
suatu cara pengumpulan data dengan cara menyebarkan kumpulan pertanyaan
kepada responden dengan harapan responden memberikan respon terhadap
pertanyaan-pertanyaan tersebut. Pertanyaan yang ada berupa pertanyaan terbuka
dengan memberikan kebebasan menjawab bagi responden dan pertanyaan tertutup
dimana responden diberikan pilihan untuk jawaban yang akan dipilih.
Data sekunder adalah data yang diperoleh berdasarkan studi literatur
menggunakan buku, internet dan jurnal serta data-data lain yang relevan dengan
penelitian.
Analitycal Hierarchy Process (AHP)
Salah satu alat (metode) yang dapat digunakan dalam pengambilan
keputusan untuk bisa memahami kondisi suatu sistem dan membantu dalam
melakukan prediksi dan pengambilan keputusan adalah Analitycal Hierarchy
Process (AHP).
AHP adalah metode untuk memecahkan suatu situasi yang komplek tidak
terstruktur kedalam beberapa komponen dalam susunan yang hirarki, dengan
memberi nilai subjektif tentang pentingnya setiap variabel secara relatif, dan
menetapkan variabel mana yang memiliki prioritas paling tinggi guna
mempengaruhi hasil pada situasi tersebut (Saaty 1991:3).
Proses pengambilan keputusan pada dasarnya adalah memilih suatu
alternatif yang terbaik. Seperti melakukan penstrukturan persoalan, penentuan
alternatif-alternatif, penenetapan nilai kemungkinan untuk variabel aleatori,
penetap nilai, persyaratan preferensi terhadap waktu, dan spesifikasi atas resiko.
Betapapun melebarnya alternatif yang dapat ditetapkan maupun terperincinya
8
penjajagan nilai kemungkinan, keterbatasan yang tetap melingkupi adalah dasar
pembandingan berbentuk suatu kriteria yang tunggal.
Peralatan utama Analitycal Hierarchy Process (AHP) adalah memiliki
sebuah hirarki fungsional dengan input utamanya persepsi manusia. Dengan
hirarki, suatu masalah kompleks dan tidak terstruktur dipecahkan ke dalam
kelompok-kelompoknya dan diatur menjadi suatu bentuk hirarki.
Data yang diperoleh diolah dan dianalisis sehingga dapat memberikan suatu
sistem kerja yang jelas. Metode yang dipakai dalam pengolahan data adalah
metode AHP, karena
1. AHP dapat mengarahkan proses pengambilan keputusan dengan
mengidentifikasi dan menimbang kriteria yang dipilih, menganalisis data yang
berhasil dikumpulkan dari kriteria tersebut dan tentunya proses pengambilan
keputusan dapat berlangsung lebih cepat dan efisien (Saaty 1991).
2. AHP mampu menciptakan suatu hasil yang representatif dengan memadukan
beberapa pendapat pakar. Dimana kualitas yang dihasilkan tergantung pada
ketepatan pemilihan pakar serta proses penyusunan bobot yang dilakukan oleh
peneliti.
3. Untuk memodelkan problema-problema tak terstruktur, baik dalam bidang
ekonomi, sosial, maupun sains manajemen.
4. Baik digunakan dalam memodelkan problema-problema dan pendapat
sedemikian rupa, dimana permasalahan yang ada telah benar-benar dinyatakan
secara jelas, dievaluasi, diperbincangkan dan diprioritaskan untuk dikaji.
Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan komponen - komponen
tersebut secara berpasangan dengan nilai yang merupakan skala komparasi yang
dikeluarkan oleh Saaty (1991) sesuai dengan penilaian sehingga membentuk
matriks persegi (n x n). Dengan menggunakan rumus matematika dalam proses
hirarki analitik, data hasil diolah untuk mengetahui konsistensi indeks dan
konsistensi rasio matrik pendapat individu. Jika matrik pendapat individu tersebut
tidak konsisten, maka dilakukan revisi pendapat setelah itu dilakukan kembali
pengolahan data hingga menghasilkan vektor prioritas sistem untuk masingmasing alternatif.
GOAL
Faktor
Aktor
Tujuan
Alternatif
A1
B1
A2
B2
C1
A3
B3
A4
B4
B5
C2
C3
C4
D1
D2
D3
Gambar 3 Diagram AHP
A5
B6
C5
9
Hasil dan Pembahasan
Profil PT Umas Jaya Agrotama
Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
Pabrik tapioka PT Umas Jaya Agrotama (PT UJA) Terbanggi Besar
merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri tapioka.
Pada awal berdiri bernama PT Umas Jaya Farm. Perijinan perusahaan
ditandatangani melalui surat akta pendirian No. 29 tanggal 5 Maret 1973.
Pembukaaan lahan (land clearing) pertama kali dilaksanakan pada tahun
1975, dilanjutkan pananaman singkong pada tahun 1977. Tahun 1979 dibangun
pabrik tapioka skala kecil, baru pada tahun 1982 dibangun pabrik tapioka skala
besar dengan kapasitas produksi terpasang 200 ton/hari. PT Umas Jaya Agrotama
pada awal berdirinya merupakan perkebunan singkong dengan nama PT Umas
Jaya Farm. Baru pada tanggal 1 Januari 1996 PT Umas Jaya Agrotama bergabung
dengan PT Great Giant Pineapples (PT GGP) dan menjadi salah satu divisinya.
Sejak tanggal 1 Agustus 2004 PT Umas Jaya Agrotama menjadi perusahaan
tersendiri, tidak lagi menjadi divisi dari PT Great Giant Pineapples. PT Umas Jaya
Agrotama dan PT Great Giant Pineapples merupakan anak perusahaan Grup
Gunung Sewu.
PT Umas Jaya Agrotama memiliki tiga pabrik pengolahan tapioka. Pabrik
PT Umas Jaya Agrotama 1 yang terletak di daerah Terbanggi Besar, Lampung
Tengah, PT Umas Jaya Agrotama 2 yang terletak di daerah Gunung Batin,
Lampung Tengah dan PT Umas Jaya Agrotama 3 yang terletak di daerah Jabung,
Lampung Timur.
Susunan Organisasi
PT Umas Jaya Agrotama memiliki 430 tenaga kerja dimana 270 merupakan
tenaga kerja tetap dan sisanya adalah tenaga kerja kontrak. PT Umas Jaya
Agrotama dikepalai oleh President Director dan dibantu oleh Operation Director.
Operation director ini membawahi Finance dan Adm. Director, Production
Director, Manager QA dan System, Manager Sales & Marketing dan Purchasing.
Finance dan Adm. Director berperan mengatur keuangan dalam perusahaan
termasuk alur uang dari dan keluar dari perusahaan, selain itu juga menjaga
kualitas SDM yang ada di perusahaan seperti perekrutan, pelatihan, promosi dan
mutasi. Finance dan Adm. Director membawahi Manager Account dan Tax, dan
tiga kepala bagian di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2 yaitu Finance, Account dan
Tax dan HR. Production Director berperan mengolah barang yang ada sampai
menghasilkan barang yang diproduksi, Production Director membawahi Manager
Factory di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2 yang juga membawahi empat kepala
bagian, yaitu Quality Control (QC), Raw Material (RM), Proses dan Maintenance
and Utilities. Manager QA dan Environment berperan membantu manajemen
dalam upaya pemberdayaan sumber daya manusia, kualitas produk, serta proses
kerja perusahaan untuk mencapai tingkat kualitas dan efisiensi yang maksimal.
Selain itu Manager QA dan Environment juga berperan dalam menjembatani
komunikasi antara pelanggan dengan perusahaan dalam hal pengimplementasian
standar kerja yang diminta oleh pelanggan. Manager QA dan Environment
10
membawahi dua kepala bagian QA dan Environment yang masing – masing di PT
Umas Jaya Agrotama 1 dan 2. Manager Sales dan Marketing berperan
memasarkan produk yang telah diproduksi oleh perusahaan sampai ke tangan para
konsumen, Manager Sales dan Marketing membawahi Officer Sales dan Officer
Traffic. Manager Purchasing bertanggung jawab mengeluarkan Purchase Order
(PO) dan membawahi Kabag Purchasing.
Produk
Produk dari PT Umas Jaya Agrotama adalah tapioka dalam kemasan.
Produk standar dari PT Umas Jaya Agrotama adalah tapioka kemasan @ 50 kg
dengan merek dagang “Cap Kodok”. Untuk pemesanan khusus, biasanya kemasan
yang disediakan khusus pula, yaitu ukuran @800 kg dan @1000 kg.
Gambar 4 Produk Tapioka PT Umas Jaya Agrotama kemasan @50 kg
Pemasaran
Pemasaran PT Umas Jaya Agrotama dilaksanakan oleh Unit Pemasaran PT
Umas Jaya Agrotama yang berkedudukan di Gedung Chase Plaza Lt. 5, jl.
Jendaral Sudirman Kav. 21, Jakarta Pusat. Untuk penjualan tapioka, pihak
marketing menerima Purchase Order (PO) atau surat kontrak sebagai bukti bahwa
harga, jumlah order, dan spesifikasi telah disetujui. Pihak marketing kemudian
mengeluarkan Delivery Order (DO) ke bagian produksi untuk mengirimkan
tapioka ke pelanggan.
Perumusan Strategi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama
Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan
kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future
leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and
high strategic value) (Pella dan Inayati 2011:82). Sedangkan menurut Kehinde
(2012) Talent Management menjadi sangat penting untuk diimplementasikan agar
perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan yang lain dalam lingkungan bisnis
global dan lingkungan bisnis yang sangat kompetitif.. Berdasarkan pengertian
mengenai Talent Management yang dikemukakan sebelumnya dapat ditarik
kesimpulan bahwa Talent Management merupakan hal yang penting untuk
diimplementasikan di perusahaan karena dapat bersaing dengan perusahaan
lainnya di lingkungan bisnis global yang sangat kompetitif dan mengisi posisi–
11
posisi yang memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja dari
perusahaan. PT Umas Jaya Agrotama yang berdiri pada tahun 1973 dan bergerak
di bidang industri tapioka dapat menerapkan Talent Management sebagai salah
satu alternatif strategi untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan bersaing tidak
hanya di taraf nasional tapi juga di internasional.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya
Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur
dari buku Talent Management (Pella dan Inayati 2011) mengenai persiapan
implementasi Talent Management maka dapat diketahui faktor–faktor yang
mempengaruhi dalam implementasi Talent Management sebagai alternatif strategi
yaitu :
a. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi.
b. Memastikan relevansi program dengan bisnis.
c. Menyiapkan sistem informasi Sumber Daya Manusia.
d. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk
program Talent Management).
e. Melibatkan atasan peserta.
f. Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan.
g. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi.
Aktor merupakan orang yang terlibat dalam pengambilan keputusan
mengenai implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama.
Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya
Agrotama dan Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple maka diperoleh
aktor–aktor yang terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai implementasi
Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama sebagai alternatif strategi adalah:
a. Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan.
b. Manajer Pabrik.
c. Kabag Perawatan.
d. Kabag Produksi.
e. Kabag Pengendalian Mutu.
f. Kabag SDM (Sumber Daya Manusia).
Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya
Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur
dari buku Talent Assessment (Davis 2009) dapat diketahui tujuan dalam
implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah:
a. Mempertahankan orang yang bertalenta.
b. Investasi karir.
c. Loyalitas perusahaan.
d. Proses promosi.
e. Strategi kompensasi.
Alternatif adalah langkah yang akan dilakukan untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human
Resource PT Umas Jaya Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant
Pineapple dan studi literatur dari buku Talent Management (Pella dan Inayati
2011) dapat diketahui alternatif–alternatif dalam implementasi Talent
Management adalah:
a. Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta.
12
b. Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun
pertama bekerja.
c. Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan.
d. Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta.
e. Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan.
f. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan
keterampilan karyawan.
g. Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan.
h. Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi
penting.
Pemilihan Alternatif Strategi dalam implementasi Talent Management
Pada PT Umas Jaya Agrotama
Berdasarkan faktor yang mempengaruhi, aktor yang berkepentingan serta
tujuan yang ingin dicapai maka disusun struktur hirarki yang terdiri dari lima
tingkat, dengan tingkat satu adalah fokus (ultimate goal), tingkat dua adalah faktor
yang mempengaruhi, tingkat tiga adalah aktor yang terlibat, tingkat empat adalah
tujuan yang ingin dicapai (objective), dan tingkat kelima adalah alternatif yang
dapat dipilih untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Struktur hirarki yang
terbentuk merupakan dasar dari pembuatan kuesioner yang selanjutnya diberikan
kepada para pakar untuk menentukan strategi yang sesuai.
Pengolahan data dilakukan pada setiap tingkat terhadap elemen pada tingkat
diatasnya. Pengolahan menggunakan AHP diperoleh dua proses pengolahan yaitu
pengolahan horizontal dan pengolahan vertikal.
Pengolahan Secara Horizontal
Pengolahan secara horizontal memperlihatkan hubungan antara elemenelemen dalam satu tingkat hirarki dengan elemen-elemen lainnya di tingkat hirarki
yang berbeda. Dari pengolahan data secara horizontal, akan terlihat pengaruh
antar suatu elemen atau faktor pada satu tingkat terhadap sejumlah faktor lainnya
pada tingakt hirarki dibawahnya.
Hubungan Faktor dengan Aktor
Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 2 dapat dilihat bahwa Aktor B6
(Kabag SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam terlaksananya faktor
A1 (Memperjelas visi, misi, strategi dan struktur organisasi), A2 (Memastikan
relevansi program dengan bisnis), A3 (Menyiapkan sistem informasi SDM), A4
(Menciptakan buzz program), A5 (Melibatkan atasan peserta), A6 (Menjadikan
direksi sebagai panutan karyawan) dan A7 (Menjadikan program sebagai mimpi
pribadi). Peran dari Kabag SDM adalah mengatur serta mengembangkan sumber
daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Dari
pengertian tersebut dapat dipahami bahwa Kabag SDM memiliki tanggung jawab
atas program yang berkaitan dengan sumber daya manusia di perusahaan
termasuk dalam implementasi Talent Management.
13
Tabel 2 Tabel hubungan faktor dengan aktor
Elemen Faktor
Elemen Aktor
A1
A2
A3
A4
A5
0.178 0.164
0.138
0.141 0.148
B1
0.121 0.123
0.133
0.165 0.123
B2
0.099 0.094
0.125
0.105 0.114
B3
0.073
0.1
0.114
0.125 0.113
B4
0.102 0.085
0.089
0.094 0.087
B5
B6
0.427 0.434
0.402
0.37
0.416
A6
0.185
0.12
0.123
0.093
0.1
0.38
A7
0.152
0.131
0.125
0.127
0.092
0.372
Hubungan Tujuan dengan Aktor
Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 3 dapat dilihat bahwa Tujuan C1
(Mempertahankan orang yang bertalenta) merupakan tujuan yang paling ingin
dicapai oleh aktor B1 (Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan), B2
(Manajer Pabrik), B3 (Kabag Perawatan), B4 (Kabag Produksi), B5 (Kabag
Kualitas Mutu) dan B6 (Kabag SDM). Dalam meningkatkan kinerja perusahaan
dan menjadikan PT Umas Jaya Agrotama sebagai salah satu perusahaan tapioka
terkemuka dengan produk yang berkualitas adalah salah satunya dengan
mempertahankan karyawan yang bertalenta. Karyawan yang bertalenta ini akan
dipertahankan oleh para pimpinan di PT Umas Jaya Agrotama untuk tetap dapat
memberikan kontribusi positif ke perusahaan.
Tabel 3 Hubungan tujuan dengan aktor
Elemen Aktor
Elemen Tujuan
C1
C2
C3
C4
C5
B1
0.494
0.161
0.134
0.135
0.076
B2
0.442
0.204
0.121
0.117
0.116
B3
0.373
0.217
0.166
0.133
0.112
B4
0.372
0.196
0.164
0.158
0.111
B5
0.449
0.203
0.101
0.108
0.138
B6
0.421
0.199
0.175
0.104
0.101
Hubungan Tujuan dengan Alternatif
Berdasarkan Tabel 4 perhitungan horizontal antara tujuan dan alternatif
dapat disimpulkan bahwa: D6 (Mengembangkan karyawan dengan memberi
kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan) merupakan alternatif
yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C1
(Mempertahankan orang yang bertalenta). Karena dengan memberi kesempatan
karyawan untuk meningkatkan keterampilan di satu bidang atau lebih maka hal ini
dapat menjadi alasan perusahaan untuk mempertahankan karyawan tersebut yang
telah dikembangkan menjadi talenta di perusahaan.
D1 (Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta) merupakan
alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C2
(Investasi Karir). Untuk meningkatkan kinerja dari perusahan salah satu jalan
yang dapat ditempuh adalah mendapatkan karyawan yang bertalenta dari internal
maupun external perusahaan. Karyawan yang bertalenta tersebut akan
menginvestasikan karirnya di perusahaan, maka perusahaan juga harus bersedia
14
memberi imbalan berupa investasi untuk mengembangkan karir dari karyawannya
tersebut.
D3 (Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara
konsisten) merupakan alternatif yang yang paling efektif apabila digunakan untuk
mencapai tujuan C3 (Loyalitas Perusahaan) dan C4 (Proses Promosi). Karena
dengan kontribusi yang konstan dari karyawan maka menunjukkan kalau
karyawan tersebut memiliki rasa loyalitas yang tinggi ke perusahaan dan juga
dapat menjadi peluang karyawan yang memberikan kontribusi yang konstan untuk
dapat dipromosikan ke posisi–posisi kunci sebagai imbalan dari perusahaan.
D5 (Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan) merupakan
alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C5
(Strategi Kompensasi). Karena dengan menjaga motivasi dari karyawan dalam
mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan maka strategi kompensasi
adalah suatu imbalan dari perusahaan bagi karyawan yang mempertahankan
kinerjanya dengan baik bahkan meningkatkannya menjadi lebih baik.
Tabel 4 Hubungan tujuan dengan alternatif
Elemen Tujuan
Elemen Alternatif
D1
D2
D3
D4
D5
D6
D7
D8
C1
C2
C3
C4
C5
0.083
0.066
0.133
0.156
0.139
0.182
0.136
0.105
0.159
0.104
0.136
0.144
0.105
0.125
0.141
0.086
0.112
0.074
0.17
0.137
0.131
0.141
0.141
0.093
0.159
0.098
0.176
0.12
0.118
0.126
0.116
0.088
0.109
0.085
0.151
0.156
0.174
0.129
0.096
0.099
Pengolahan Secara Vertikal
Pengolahan vertikal bertujuan untuk melihat pengaruh setiap elemen pada
tingkat hirarki tertentu terhadap sasaran utama atau fokus. Berikut adalah
keterangan dari hirarki pemilihan alternatif strategi dalam implementasi Talent
Management pada PT Umas Jaya Agrotama.
Faktor
A1. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi.
A2. Memastikan relevansi program dengan bisnis.
A3. Menyiapkan sistem informasi SDM.
A4. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk
program Talent Management).
A5. Melibatkan atasan peserta.
A6. Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan.
A7. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi.
Aktor
B1. Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan
B4. Kabag Produksi
B2. Kabag Pengendalian Mutu
B5. Manajer Pabrik
B3. Kabag Perawatan
B6. Kabag SDM
15
Tujuan
C1. Mempertahankan orang yang bertalenta
C4. Proses promosi
C2. Investasi karir
C5. Strategi kompensasi.
C3. Loyalitas perusahaan
Alternatif
D1. Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta
D2. Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun
pertama bekerja
D3. Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan
D4. Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta
D5. Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan
D6. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk
meningkatkan keterampilan karyawan
D7. Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan
D8. Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi
penting
GOAL
Faktor
Alternatif Strategi dalam Implementasi Talent Management
A1
0.26
Aktor
B1
0.16
1
Tujuan
C1
0.428
Alternatif
D1
0.103
A2
0.151
A3
0.171
B2
0.094
B3
0.110
A4
0.08
C2
0.196
D2
0.072
D3
0.131
C3
0.153
D4
0.13
A5
0.138
A6
0.134
A7
0.066
B4
0.100
B5
0.128
B6
0.408
C4
0.120
D5
0.13
3
D6
0.153
C5
0.105
D7
0.131
D8
0.097
Gambar 5 Hirarki Pemilihan Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent
Management Pada PT Umas Jaya Agrotama
16
Pengolahan Faktor
Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi merupakan faktor
yang terpenting dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,26,
peringkat kedua adalah menyiapkan sistem informasi SDM dengan bobot 0,171,
peringkat ketiga adalah memastikan relevansi program dengan bisnis dengan
bobot 0,151 dan selanjutnya diikuti oleh faktor–faktor lainnya.
Talent Management dapat didefinisikan sebagai inti sub sistem dari sistem
manajemen strategis organisasi, untuk mengembangkan basis aset sumber daya
manusia yang mampu untuk mendukung arah pertumbuhan organisasi saat ini
dan masa depan (Rani dan Joshi 2012). Dari pengertian Talent Management
diatas dapat disimpulkan bahwa penerapan dari Talent Management erat
kaitannya dengan visi, misi dan struktur organisasi karena dapat mendukung
pertumbuhan organisasi saat ini dan masa depan. Untuk mengimplementasikan
program Talent Management, pertama–tama perusahaan harus memperjelas visi
dan strategi bisnisnya. Visi dan strategi bisnis tersebut menentukan arah
perusahaan di masa depan dan kemudian akan menjadi bahan yang sangat bagus
untuk menentukan struktur organisasi yang cocok dalam rangka mencapai strategi
dan visi perusahaan di masa depan. Dari penentuan misi, visi, dan struktur
organisasi , perusahaan dapat menentukan posisi–posisi yang penting dalam
mengembangkan bisnis ke depan beserta dengan kualifikasi yang ada di setiap
posisi.
Tabel 5 Elemen Faktor
Elemen Faktor
Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi
Memastikan relevansi program dengan bisnis
Menyiapkan sistem informasi SDM
Menciptakan buzz program (membangun semangat dan
persepsi untuk program Talent Management)
Melibatkan atasan peserta
Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan
Menjadikan program sebagai mimpi pribadi
Bobot
0.26
0.151
0.171
Prioritas
1
3
2
0.08
7
0.138
0.134
0.066
4
5
6
Pengolahan Aktor
Kabag SDM merupakan aktor yang paling berperan dalam implementasi
Talent Management dengan bobot 0,408, peringkat kedua adalah Manajer
Pengendalian Kualitas dan Lingkungan dengan bobot 0,161, peringkat ketiga
adalah Manajer Pabrik dengan bobot 0,128, peringkat keempat adalah Kabag
Perawatan dengan bobot 0,110, peringkat kelima adalah Kabag Produksi dengan
bobot 0,100 dan peringkat terakhir adalah Kabag Pengendalian Mutu dengan
bobot 0,094.
Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan
kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future
leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and
high strategic value) (Pella dan Inayati 2011:82). Sedangkan peran dari Kabag
SDM adalah untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau
kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Dari kedua
pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Kabag SDM adalah aktor
17
yang paling berperan dalam implementasi Talent Management karena dengan
membentuk Talent Management perusahaan akan dapat mengembangkan para
karyawannya yang bertalenta agar dapat mengisi posisi kunci di masa depan.
Tabel 6 Elemen Aktor
Elemen Aktor
Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan
Manajer Pabrik
Kabag Perawatan
Kabag Produksi
Kabag Kualitas Mutu
Kabag SDM
Bobot Prioritas
0.161
2
0.128
3
0.110
4
0.100
5
0.094
6
0.408
1
Pengolahan Tujuan
Mempertahankan orang yang bertalenta merupakan tujuan terpenting dalam
implementasi Talent Management dengan bobot 0,428, peringkat kedua adalah
investasi karir dengan bobot 0,196, peringkat ketiga adalah loyalitas perusahaan
dengan bobot 0,153, peringkat keempat adalah proses promosi dengan bobot
0,120 dan peringkat terakhir adalah strategi kompensasi dengan bobot 0,105.
Talent
Management
adalah
perekrutan,
pengembangan
dan
mempertahankan individu yang secara konsisten memberikan kinerja unggul
(Davis 2009:2). Dari pengertian tersebut diketahui bahwa salah satu kunci dalam
implementasi Talent Management adalah mempertahankan orang yang bertalenta
karena orang–orang yang berprestasi memberi kontribusi yang sangat besar
terhadap kemakmuran perusahaan dan mereka menjadi komoditas yang sangat
berharga. Talent Management sangat disarankan untuk dipergunakan dalam
birokrasi pemerintahan, bukan hanya untuk mempertahankan para pegawai
bertalenta unggul tapi juga meningkatkan produktivitas institusi (Bashori 2012).
Menjaga orang–orang yang bertalenta tetap berada di dalam perusahaan sembari
terus mengembangkan mereka menjadi isu utama dalam strategi Talent
Management akan dapat mengisi posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi
yang mendukung kompetensi inti perusahaan.
Tabel 7 Elemen Tujuan
Elemen Tujuan
Mempertahankan orang yang bertalenta
Investasi karir
Loyalitas perusahaan
Proses promosi
Strategi kompensasi
Bobot Prioritas
0.428
1
0.196
2
0.153
3
0.120
4
0.105
5
Pengolahan Alternatif
Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk
meningkatkan keterampilan karyawan merupakan alternatif terpenting dalam
implementasi Talent Management dengan bobot 0,153, peringkat kedua adalah
menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan dengan bobot 0,133,
peringkat ketiga adalah berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan
18
dengan bobot 0,131, peringkat keempat adalah memberi insentif dan imbalan
untuk menghargai karyawan yang bertalenta dan memaksimalkan kontribusi dan
produktivitas karyawan secara konstan dengan bobot 0,130, peringkat kelima
adalah merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta dengan bobot 0,103,
peringkat keenam adalah mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan
kosongnya posisi penting dengan bobot 0,097 dan yang terakhir adalah
mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting
dengan bobot 0,072.
Penerapan Talent Management diharapkan perusahaan dapat menemukan
dan meningkatkan bakat–bakat dan keterampilan tenaga kerja sebagai salah satu
sarana utama agar mereka tetap kompetitif (Endratno 2012). Berdasarkan
pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa mengembangkan karyawan dengan
memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan adalah salah
satu komponen kunci dalam implementasi Talent Management untuk memenuhi
prioritas bisnis saat ini dan masa depan. Selain itu, pengembangan karyawan juga
merupakan investasi dalam program–program pengembangan yang merespons
kebutuhan karier karyawan dan memaksimalkan potensi mereka.
Tabel 8 Elemen Alternatif
Elemen Alternatif
Bobot
Prioritas
Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta
Merancang program untuk menyambut talenta baru agar
produktif di tahun pertama bekerja
Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan
secara konstan
Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan
yang bertalenta
Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan
Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan
untuk meningkatkan keterampilan karyawan
Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan
Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan
kosongnya posisi penting
0.103
5
0.072
7
0.131
4
0.130
0.133
4
2
0.153
0.131
1
3
0.097
6
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian alternatif strategi dalam implementasi Talent
Management di PT Umas Jaya Agrotama dengan menggunakan metode AHP
diperoleh hasil bahwa aktor yang paling berpengaruh dalam implementasi Talent
Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah Kabag SDM. Peran dari Kabag
SDM adalah untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau
kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Selain itu Kabag
SDM juga berperan dalam proses rekrutmen atau pencarian tenaga kerja, mulai
dari mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau interview, sampai
proses penyeleksian.
Kabag SDM selaku aktor yang paling berpengaruh dalam implementasi
talent management di PT Umas Jaya Agrotama perlu merencanakan dan
19
mengelola mengenai suatu program yang sesuai dengan visi, misi dan strategi
perusahaan dalam pengembangan karyawan. Program yang berkait