PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT UNITED TRACTORS Tbk BANDAR LAMPUNG

Lintong Bastian Doloksaribu

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT UNITED TRACTORS Tbk BANDAR LAMPUNG

Oleh

LINTONG BASTIAN DOLOKSARIBU

Budaya kerja berkaitan erat dengan peningkatan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Semakin baik budaya kerja, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan. Setiap perusahaan harus memiliki budaya kerja yang kuat agar mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk itu di dalam suatu perusahaan pimpinan perlu memberikan pemahaman dan menanamkan nilai-nilai budaya kerja, baik yang formal maupun yang non formal agar karyawan dalam suatu perusahaan tersebut mau memahami visi dan tujuan perusahaan serta mengintegrasikan dirinya sebagai bagian dari sistem budaya kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan kinerja karyawan yang ada di PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung. Dan secara khusus untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Budaya Kerja,dan Kinerja Karyawan. Pendekatan yang digunakan adalah survei. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dan kualitatif, dan sifat penelitian adalah penelitian penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dan kuisioner. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.

Pada penelitian ini jumlah responden yang dimiliki adalah seluruh karyawan yang ada di PT United Tractors Tbk sebanyak 35 orang. Untuk mengetahui kebenaran dari hipotesis penelitian ini maka dilakukan uji-t. Hasil penghitungan mendapat thitung sebesar 5,668 dan ttabel sebesar 2,060. Karena t-hitung > t-tabel, maka terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya kerja (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

Lintong Bastian Doloksaribu

Dari uraian di atas disimpulkan bahwa budaya kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan apabila budaya kerja dijalankan dengan benar dan tidak disalah gunakan. Sehingga saran yang diberikan untuk PT United Tractors Tbk adalah lebih meningkatkan penerapan budaya kerja agar benar-benar meresap ke dalam sendi-sendi setiap individu yang ada dalam perusahaan.

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Lintong Bastian Doloksaribu yang dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 09 Juli 1989 sebagai anak pertama dari tiga bersaudara, dari pasangan Bapak T.Doloksaribu dan Ibu C.B. Pardede .

Penulis mengawali jenjang pendidikan pada tahun 1994 di Taman Kanak-Kanak (TK) Xaverius Way Halim, Bandar Lampung. Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan formalnya di Sekolah Dasar (SD) Xaverius Way Halim, Bandar Lampung tahun 1995-2001, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Xaverius 4 Way Halim, Bandar Lampung tahun 2001-2004, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Xaverius Pahoman, Bandar Lampung pada tahun 2004-2007. Penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Jurusan Manajemen pada tahun 2007, melalui jalur SPMB (Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru).

Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif dalam Himpunan Mahasiswa Jurusan (HMJ) Manajemen Universitas Lampung periode 2008-2009. Selain penulis aktif di HMJ Manajemen, penulis juga aktif di Unit Kegiatan Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Mahasiswa Ekonomi Pecinta Lingkungan (MAHEPEL) Universitas Lampung periode 2009-2010. Penulis dipercaya sebagai Sekretaris

Umum UKM-FEB MAHEPEL periode 2010 - 2011. Selain aktif di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, peneliti juga aktif di luar kampus Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Sebagai contoh penulis dipercaya sebagai Kordinator Bidang Olahraga Badan Pengurus Harian (BPH) Naposo HKBP Kedaton masa bakti 2008 – 2013.

PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur dan rendah hati skripsi ini ku persembahkan untuk : Kedua Orang Tua

Yang selalu sabar mendidik, mendukung, dan memotivasi demi keberhasilan diriku. Beliau selalu mendoakan dan selalu memberikan kasih sayang untuk keberhasilan anak-anaknya. Terima kasih papa dan mama, pengorbananmu tidak akan pernah terbalaskan.

Adik- Adikku

Yang selalu memberi dorongan agar dapat menyelesaikan kuliah dengan cepat.

MOTO

Di dunia ini tidak ada yang mustahil bagi kita. Kalau Tuhan sudah berkehendak, maka manusia harus menyerahkan hidupnya untuk Tuhan karena kita manusia hanya bisa berusaha dan berdoa tapi Tuhan yang mengaturnya.

SANWACANA

Salam Sejahtera bagi kita semua,

Puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena rahmat dan karunia-Nya-lah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT United

Tractors Tbk. Bandar Lampung” ini.

Penulis berharap, karya yang merupakan wujud kerja keras dan pemikiran maksimal serta didukung dengan bantuan dan keterlibatan berbagai pihak ini akan bermanfaat dikemudian hari. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si.. selaku Dekan Fakultas Ekomoni dan Bisnis Universitas Lampung;

2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

4. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan banyak waktu dan kesabarannya dalam memberikan bimbingan, kritik, saran kepada penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Mirwan Karim, S.E. selaku Dosen Pendamping Skripsi yang telah meluangkan banyak waktu dan kesabarannya dalam memberikan bimbingan, kritik, saran kepada penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Penguji utama pada ujian skripsi yang telah memberikan banyak saran dan kritikan yang membangun sehingga penulis dapat lebih baik lagi dalam membuat skripsi ini;

7. Ibu Ernie Hendrawati,S.E., M.Si selaku Dasen Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh dosen dan Staf di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

9. Papa dan mama yang telah banyak memberi doa dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini;

10.Adik-adikku, Ryan dan Monica yang telah menghibur dan memberi semangat kepada penulis hingga skripsi ini selesai;

11.Keluarga besarku terimakasih atas semua doa dan dukungannya;

12.Seluruh karyawan yang ada di PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung. 13.Sahabat-sahabat seperjuangan dalam menyelesaikan skripsi ini. Benny

Yohansen Hutapea, Reza Prejanata, Anta Septian, Ronald Pasaribu, Gandy Syirajuddin.

14.Sahabat-sahabatku angkatan 2007 Reguler yang tidak bisa saya sebutkan satu-satu. Terima kasih atas kebersamaan kalian.

15.Keluarga besar Mahasiswa Ekonomi Pecinta Lingkungan (MAHEPEL). 16.Teman-teman di gereja HKBP Kedaton.

17.Pihak lain yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah mendukung dan membantu penulisan skripsi saya ini.

18.Almamaterku Universitas Lampung.

Akhir kata, penulis sepenuhnya menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, sangat jauh dari sempurna, akan tetapi penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua yang berminat membacanya. Amin.

Bandar Lampung, Penulis

DAFTAR ISI DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR

1. PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Balakang... 1

1.2. Permasalahan... 11

1.3. Tujuan Penelitian... 12

1.4. Manfaat Penelitian... 12

1.5. Kerangka Pemikiran... 13

1.6. Hipotesis... 14

2. LANDASAN TEORI... 15

2.1. Manajemen... 15

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia... 16

2.3. Budaya Kerja... 17

2.3.1. Pengertian Budaya Kerja... 17

2.3.2. Pembentukan Budaya Kerja... 17

2.3.3. Jenis-Jenis Budaya Kerja... 19

2.4. Kinerja Karyawan... 22

2.4.1. Pengertian Kinerja... 22

2.4.2. Pengertian Kinerja Karyawan... 23

2.4.3. Faktor-Faktor yang Menentukan Kinerja Karyawan... 23

2.5. Hubungan Budaya Kerja dengan Kinerja Karyawan... 24

2.6. Penelitian Terdahulu... 24

3. METODE PENELITIAN... 26

3.1. Subyek dan Obyek Penelitian... 26

3.1.1. Subyek Penelitian... 26

3.1.2. Obyek Penelitian... 26

3.2. Populasi dan Sampel... 26

3.2.1. Populasi... 26

3.2.2. Sampel... 27

3.3. Jenis dan Sumber data... 27

3.3.1. Jenis Data... 27

3.4. Metode Pengumpulan Data... 28

3.4.1. Penelitian Kepustakaan... 28

3.4.2. Penelitian Lapangan... 28

3.5. Variabel Penelitian dan Operasional Penelitian... 28

3.5.1. Variabel Penelitian... 28

3.5.2. Operasional Variabel... 29

3.6. Teknik Pengambilan Skor... 32

3.7. Instrumen Penelitian... 32

3.7.1. Uji Validitas... 32

3.7.2. Uji Reabilitas... 33

3.8. Alat Analisis Penelitian... 34

3.8.1. Analisis Kualitatif ... 34

3.9. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 35

3.10. Analisis Regresi secara parsial (Uji t) ... 35

4. PEMBAHASAN... 37

4.1. Obyek Penelitian... 37

4.1.1 Sejarah Singkat PT United Tractors Tbk... 37

4.1.2 Visi dan Misi PT United Tractors Tbk... 39

4.2. Hasil Penelitian... 39

4.2.1 Uji Validitas... 39

4.2.2 Uji Reliabilitas... 41

4.3. Analisis Kualitatif ... 41

4.3.1 Karakteristik Responden ... 41

4.4. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ... 43

4.3.1 Tanggapan Tentang Budaya Kerja... 43

4.3.2 Tangapan Tentang Kinerja Karyawan... 51

4.5. Uji Regresi Linier Sederhana... 56

4.6. Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t) ... 56

5. KESIMPULAN DAN SARAN... 59

5.1. Kesimpulan... 59

5.2. Saran... 60 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Posisi dan Jumlah Karyawan Menurut Bidang Pekerjaannya... 7

Tabel 1.2 Perputaran Karyawan... 8

Tabel 1.3 Data Absensi Karyawan... 10

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu... 24

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Budaya Kerja... 30

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan... 31

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas... 40

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas... 41

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 41

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 42

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 42

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 43

Tabel 4.7 Pernyataan 1. Melayani dengan Cara Sopan dan Ramah ... 43

Tabel 4.8 Pernyataan 2. Aktif Menggali dan Merumuskan Keinginan dan Kebutuhan Pelanggan ... 44

Tabel 4.9 Pernyataan 3. Mengelola Waktu Kerja Secara Efisien ... 44

Tabel 4.10 Pernyataan 4. Menerapkan Sistem Kontrol Atas Pekerjaan .... 45

Tabel 4.11 Pernyataan 5. Berani Berkompetisi dan Pantang Menyerah ... 45

Tabel 4.12 Pernyataan 6. Berani Menghadapi Tantangan dan Mengambil Resiko yang Terukur ... 46

Tabel 4.14 Pernyataan 8. Mengkombinasikan Sumber Daya yang Ada.... 47 Tabel 4.15 Pernyataan 9. Menyelesaikan Tugas Hingga Tuntas, Tepat

Waktu dan dengan Hasil Yang Maksimal... 47 Tabel 4.16 Pernyataan 10. Bekerja Sepenuh Hati ... 48 Tabel 4.17 Pernyataan 11. Menciptakan dan Mengimplementasikan

Gagasan Baru ... 48 Tabel 4.18 Pernyataan 12. Mengembangkan Kreatifitas ... 49 Tabel 4.19 Pernyataan 13. Menerima Masukan Kritik dan Saran ... 49 Tabel 4.20 Pernyataan 14. Menghargai Pendapat dan Hasil Kerja

Orang Lain ... 50 Tabel 4.21 Pernyataan 15. Menjaga Hubungan Internal atau Ekstrenal

Yang Terbentuk secara Efektif ... 50 Tabel 4.22 Pernyataan 16. Berinisiatif Membuka Kontak Sosial ... 51 Tabel 4.23 Pernyataan 1. Saya Selalu Menyelesaikan Pekerjaan

Dengan Usaha Sendiri ... 51 Tabel 4.24 Pernyataan 2. Dengan Keterampilan yang Baik, Saya dapat

Bekerja dengan Baik ... 52 Tabel 4.25 Pernyataan 3. Jika Mendapat Pekerjaan yang Banyak atau

Sedikit, Saya Menerima dengan Apa Adanya dan Saya

Kerjakan dengan Sebaik-Baiknya ... 52 Tabel 4.26 Pernyataan 4. Suasana dan Lingkungan Tempat Saya Bekerja Sangat Mendukung dalam Penyelesaian Pekerjaan ... 53 Tabel 4.27 Pernyataan 5. Saya Selalu Mendapat Dukungan dalam

Menyelesaikan Tugas yang Diberikan kepada Saya ... 53 Tabel 4.28 Pernyataan 6. Dalam Melakukan Pekerjaan, Perusahaan

Tabel 4.29 Pernyataan 7. Dalam Menjalankan Tugas, Saya Berkeinginan

Menyelesaikan Pekerjaan yang Belum Pernah Saya lakukan ... 54

Tabel 4.30 Pernyataan 8. Kebijaksanaan dalam Perusahaan Sesuai Dengan Keinginan Perusahaan ... 55

Tabel 4.31 Pernyataan 9. Ada Pengakuan dari Perusahaan Atas Hasil Pekerjaan yang Maksimal ... 55

Tabel 4.32 Analisis Determinasi... 56

Tabel 4.33 Hasil Uji T... 57

DAFTAR LAMPIRAN

1. Daftar Pertanyaan Kuesioner

2. Jawaban Kuesioner Mengenai Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT United Tractors Tbk Bandar Lampung

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4. Analisis Regresi

DAFTAR GAMBAR

1

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu unsur yang mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia yang ada di dalamnya, karena peran sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dirasakan jauh lebih besar daripada sumber-sumber lainnya. Segala macam aktivitas yang terjadi dalam suatu perusahaan tidak mungkin berjalan tanpa adanya manusia sebagai penggerak. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan daya (resource) yang paling strategik yang dimiliki atau yang mungkin dimiliki oleh suatu perusahaan.

Sumber daya lainnya yang dimiliki oleh suatu perusahaan seperti modal, mesin, metode kerja, dan informasi merupakan sumber daya dan dana non insani atau benda mati yang tidak berarti apa-apa kecuali digerakkan oleh manusia. Tersedianya daya atau dana yang melimpah sekalipun tidak dengan sendirinya menjadikan suatu perusahaan sebagai wahana yang handal untuk mencapai tujuan. Namun, semua itu dapat terjadi apabila sumber daya manusia dalam perusahaan menampilkan sikap atau perilaku yang positif. Sebaliknya, apabila sumber daya manusia dalam perusahaan menampilkan sikap atau perilaku yang disfungsional maka manusia pula yang merupakan “unsur perusak“ paling efektif dalam perusahaan. Oleh karena itu, agar sumber daya manusia dalam perusahaan dapat dimanfaatkan secara maksimal guna mencapai tujuan perusahaan secara efektif

2

dan efisien maka diperlukan pengelolaan sumber daya manusia, yang selanjutnya dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia.

Peranan manajemen sumber daya manusia adalah membekali segenap karyawan secara berkala akan nilai konseptual yang menjelaskan tujuan hidup, visi, dan filosofi yang dapat diimplementasikan oleh karyawan. Manajemen hendaknya dapat membangun budaya kerja yang kredibel dan operasional menurut pengertian yang lazim. Budaya kerja merupakan suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.

Setiap perusahaan memiliki karakteristik atau jati diri yang khas, artinya setiap perusahaan memiliki “kepribadian” sendiri yang membedakan dengan perusahaan lain. Tentunya kepribadian yang khas tersebut tidak dengan sendirinya terbentuk begitu suatu perusahaan itu didirikan. Namun, diperlukan waktu sebagai proses perusahaan itu tumbuh, berkembang dan mapan. Pada perkembangan itu dapat dikatakan bahwa perusahaan akan menemukan jati diri yang khas, dengan demikian ia akan mempunyai kepribadian sendiri.

Apabila berbicara mengenai budaya kerja, biasanya yang dimaksud adalah adanya persepsi yang sama di kalangan seluruh anggota perusahaan tentang makna hakiki kehidupan bersama. Artinya, bahwa dalam lingkungan suatu perusahaan mutlak diperlukan pemahaman yang tepat mengenai cara-cara bertindak dan berperilaku yang dapat diterima oleh suatu perusahaan. Implikasinya yang sangat mendasar

3

ialah bahwa kehadiran dan keberadaan seseorang sebagai anggota perusahaan hanya akan diterima oleh pihak lain, seperti atasan langsung, manajemen, dan rekan setingkat apabila yang bersangkutan mau, mampu dan bersedia melakukan berbagai jenis penyesuaian dalam tindakan dan perilakunya sehingga

mencerminkan penerimaannya tentang budaya kerja.

Dalam prakteknya, budaya di suatu perusahaan merupakan bangunan dua tingkat karakteristik yang tampak dan tidak tampak. Pada tingkatan yang tampak, ia mencakup aspek perusahaan, pola perilaku, sistem bahasa, prosedur dan kebiasaan yang dilakukan perusahaan. Pada tingkatan yang tidak tampak ia mencakup nilai-nilai seperti norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota perusahaan untuk mengelola masalah dan pengaruh yang ada di sekitarnya.

Budaya kerja tidak muncul begitu saja. Kebiasaan-kebiasaan, tradisi dan cara umum perusahaan melakukan segala sesuatu sebagian besar disebabkan oleh apa yang berasal dari apa yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat keberhasilan yang telah diperoleh melalui usaha keras tersebut. Ini membimbing kita pada sumber paling akhir dari budaya suatu perusahaan, yaitu pendirinya. Para pendiri perusahaan secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya perusahaan tersebut. Mereka mempunyai suatu visi mengenai bagaimana seharusnya

perusahaan itu. Mereka tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya.

Hal ini membuat para pendiri perusahaan dapat lebih mudah melakukan pemaksaan akan visinya pada semua anggota perusahaan, karena para pendiri tersebut mempunyai ide asli akan suatu budaya kerja dan mereka tidak dibatasi

4

oleh kebiasaan terdahulu, maka dalam menentukan budaya kerja itu, boleh jadi mereka melakukan penyimpangan-penyimpangan tentang ide tersebut.

Untuk itu PT United Tractors Tbk.(Tahun 2005) sudah mempunyai beberapa budaya kerja, yaitu :

1. Serve yaitu memberikan kebutuhan terbaik kepada karyawan dengan sepenuh hati.

2. Organized adalah mengedepankan cara berfikir, bekerja dan bekerjasama secara : disiplin, sistematis dan saling menghormati.

3. Leading adalah menjadi yang terdepan dan proaktif dalam memberikan solusi yang terbaik serta motivasi bagi lingkungannya.

4. Uniqueness adalah memberikan solusi terbaik yang khas tanpa mengorbankan kepentingan perusahaan.

5. Totality adalah sadar dan penuh integritas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan memberikan solusi yang tuntas, lengkap dan menyeluruh.

6. Innovative adalah menumbuh kembangkan gagasan baru, melakukan tindakan perbaikan yang berkelanjutan dan menciptakan lingkungan kondusif untuk berkreasi sehingga memberikan nilai tambah bagi stakeholder.

7. Openmind adalah menunjukkan keterbukaan hati, pikiran, sikap dan perilaku untuk mengembangkan perusahaan dan potensi dirinya.

5

8. Networking adalah memperluas hubungan yang sinergis untuk meningkatkan nilai tambah melalui kemitraan yang saling menguntungkan.

Dalam suatu budaya yang kuat inilah, nilai inti suatu perusahaan itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka kepada nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut. Konsisten dengan definisi ini, suatu budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang besar kepada perilaku anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi. Suatu hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan. Suatu budaya yang kuat

memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh perusahaan itu.

Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen perusahaan. Selanjutnya, kualitas ini mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan itu. Budaya yang kondusif dalam perusahaan sangat turut mendukung terhadap peningkatan kinerja karyawan tergantung bagaimana pimpinan dan karyawan yang ada di dalamnya turut berpartisipasi.

Dalam hal ini peran pemimpin sangat besar karena pemimpinlah yang harus menyosialisasikan nilai-nilai yang ada atau menyatukan nilai-nilai yang berbeda karena didasari oleh kepentingan yang berbeda sehingga akan tercipta nilai-nilai yang dihayati bersama. Hal ini juga dilakukan oleh pimpinan PT United Tractors

6

Tbk. Bandar Lampung guna meningkatkan kinerja karyawan dan untuk meningkatkan hubungan yang baik antara atasan dan bawahan.

Dalam hal melakukan studi tentang perusahaan dan kebiasaan orang-orang didalamnya juga harus memperhatikan berbagai macam masalah, terutama masalah prestasi kerja atau dikenal dengan istilah kinerja. Kinerja sering juga disebut dengan performance. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, perusahaan tersebut akhirnya akan mengalami kegagalan. Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari respon individu terhadap ukuran kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.

Kinerja karyawan adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.” (Mangkunegara 2006:9)

Menurut Robert L.Mathis dan Jhon Jackson (2001:82), faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan yaitu :

1. Kemampuan mereka, yang ditentukan oleh pendidikan, pelatihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik.

2. Motivasi, kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. 3. Dukungan yang diterima yang didapatkan dari pimpinan perusahaan. 4. Hubungan karyawan dengan perusahaan, yaitu hubungan antara tenaga

kerja dan pimpinan perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

7

5. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

Kinerja juga merupakan hasil keluaran yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas kerja selama periode tertentu. Hal ini berarti kinerja identik dengan hasil dan upaya dalam menjalankan tugasnya. Pada PT United Tractors Tbk, karyawannya telah memiliki kinerja yang cukup baik, setiap karyawannya selain dituntut untuk memiliki disiplin yang tinggi juga harus memiliki kesadaran akan kewajibannya. Dengan disiplin yang tinggi serta kesadaran akan kewajibannya tentunya akan menghasilkan komitmen yang baik terhadap perusahaan.

PT United Tractors didirikan pada 13 Oktober 1972 sebagai distributor alat berat Komatsu. Selain dikenal dengan distributor alat berat terkemuka, United Tractors juga aktif bergerak di bidang kontraktor penambangan dengan anak perusahaan PT Pamapersada Nusantara (PAMA) dan PT Dasa Eka Jasatama (DEJ).

PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung saat ini memiliki 35 orang karyawan yang terbagi ke dalam delapan posisi dalam perusahaan. Data tentang posisi dan jumlah karyawan PT United Tractors Tbk. Desember 2012 dapat dilihat pada Tabel 1.1.

8

Tabel 1.1 Posisi dan Jumlah Karyawan Menurut Bidang Pekerjaannya Desember 2012)

BIDANG PEKERJAAN JUMLAH

PEKERJA

DIREKTUR UTAMA 1

WAKIL DIREKTUR 1

DEPT. MARKETING 1

Karyawan 4

DEPT. HRD 1

DEPT. FINANCE & ADM UMUM

1

Karyawan 6

DEPT. OPERSIONAL 1

Karyawan 4

LAIN-LAIN

Security 7

Ob 2

UTS 2

BP 2

SVC 2

JUMLAH KARYAWAN 35

Sumber : PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung, 2013

Jumlah karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung mengalami perubahan dari Januari 2012 sampai Desember 2012. Perubahan jumlah karyawan tersebut terlihat dengan adanya perekrutan karyawan baru sebanyak 18 orang dan karyawan keluar sebanyak 16 orang. Alasan karyawan tersebut keluar dari perusahaan, yaitu alasan pensiun, pindah perusahaan lain dan pengunduran diri. Perputaran karyawan PT United Tractors Tbk. di Bandar Lampung sepanjang Januari 2012 hingga Desember 2012 dapat dilihat pada Tabel 1.2 di bawah ini:

9

Tabel 1.2. Perputaran Karyawan (Desember 2012)

Bulan Karyawan

Masuk (Orang)

Karyawan Keluar (Orang)

Bidang Pekerjaan Jumlah Karyawan

(Orang) Masuk Keluar

Januari - - - - 33

Februari - 1 - 1 BP 32

Maret 1 2 1 OJT 2 OB 31

April 6 5 1

karyawan finance, 2 UTS, 1BP, dan 2 OB

1 Karyawan finance, 2 karyawan operasional 1 karyawan marketing, dan 1 karyawan ADM,

32

Mei 1 - 1

Karyawan ADM

- 33

Juni 1 1 1 Satpam 1 Satpam 33

Juli - 1 - 1 UTS 32

Agustus 2 2 2 UTS 1 UTS dan

1 BP

32

September - - - - 32

Oktober - - - - 32

November - - - - 32

Desember 7 4 1

karyawan operasiona l, 1 satpam, 2 UTS, 1 OB, 1 SVC dan 1 BP.

1 karyawan finance,2 Ob dan 1 UTS

35

Jumlah 18 16 35

Sumber : PT United Tractors Tbk Bandar Lampung, 2013

Berdasarkan data pada Tabel 1.2 diatas dapat dihitung presentase tingkat perputaran karyawan dengan menggunakan rumus LTO (Labour Turnamen Over), yaitu sebagai berikut :

10

(Sumber: Sugiyono, 2006)

Hasil dari perhitungan perputaran karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung pada Tabel 1.2, yaitu sebesar -5,88%. Perputaran karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung dikatakan cukup rendah karena tingkat perputaran karyawan tidak memiliki standar yang telah ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 10%. Tingkat perputaran yang cukup rendah ini menunjukkan bahwa keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan tersebut sangatlah kuat sehingga karyawan itu sendiri lebih baik mencari pekerjaan lain yang lebih baik menurutnya.

Melihat apakah budaya kerja karyawan tinggi atau rendah dalam pekerjaannya dapat juga dilihat dari besarnya tingkat absensi karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung pada Tabel 1.3 berikut ini :

11

Tabel 1.3. Data absensi Karyawan (Desember 2012) Bulan Jumlah Hari Kerja Jumlah Karyawan (Orang) Jumlah Absensi Tingkat Absensi (%)

Januari 22 33 44 6,06

Februari 21 32 69 10,27

Maret 21 31 73 11,21

April 20 32 62 9,69

Mei 22 33 85 11,71

Juni 21 33 57 8,22

Juli 22 32 35 4,97

Agustus 19 32 64 10,53

September 20 32 62 9,69

Oktober 22 32 78 11,08

November 21 32 59 8,78

Desember 19 35 75 11,28

Total 113,49

Rata-Rata 9,46%

Sumber : PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung, 2013

Rumus untuk menghitung tingkat absensi karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung adalah sebagai berikut:

(Sumber: Iskandar, 2010)

Menurut Tabel 1.3, rata-rata tingkat absensi karyawan yang terjadi selama Desember 2012 yaitu sebesar 9,46% melebihi rata-rata tingkat absensi yang telah ditetapkan perusahaan sebesar 5,00% .

12

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul :

“ Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung”:

1.2 Permasalahan

Budaya perusahaan ini harus menjiwai seluruh karyawan PT United Tractors Tbk. Ke depan dan memberikan karakter yang khas serta menjadi salah satu penentu daya saing perusahaan ke depan. Sehingga dengan budaya kerja yang kuat dan kokoh diharapkan dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas yang dihasilkan karyawan serta dapat mempererat individu-individu yang ada di dalam perusahaan sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku individu yang pada akhirnya dapat menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan kinerja perusahaan.

Adapun masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah : “ Apakah budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung “?

13

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui budaya kerja yang terdapat pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

b. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

c. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

a. Bagi penulis adalah untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama proses perkuliahan serta menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Bagi perusahaan, dapat menjadi bahan masukan bagi pihak-pihak yang menjadi subyek penelitian, khususnya kepada pimpinan dan karyawan di PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

c. Bagi pembaca, dapat menjadi acuan untuk mengembangkan penelitian-penelitian selanjutnya mengenai hal-hal yang berkaitan dengan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.

14

1.5 Kerangka Pemikiran

Karyawan sebagai sumber daya merupakan faktor yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan, karena karyawan inilah yang melaksanakan serta merealisasikan tujuan perusahaan, sehingga sudah menjadi tugas dan kewajiban perusahaan untuk memperhatikan aspek kemanusiaan dalam perusahaan serta untuk memperhatikan dengan benar apa yang telah dicapai oleh karyawan sehingga perusahaan dapat memberikan penghargaan.

Budaya kerja mempunyai peran yang strategis, sebagai perekat yang memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda-beda, sebagai sarana membentuk rasa ikut memiliki dan kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan. Budaya kerja itu sendiri menggerakkan para karyawan senatiasa segar dengan ide-ide baru demi kepuasan pelanggan. Dengan menjiwai budaya kerja, membangun sebuah komitmen yang senantiasa mencapai perbaikan bersama.

Budaya kerja mengacu kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota yang membedakan antara perusahaan itu dengan perusahaan lainnya. Sistem makna bersama ini bila diamati secara seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh perusahaan United Tractors.

Kerangka pemikiran tersebut secara praktis dapat dilihat dalam gambar 1.4 di bawah ini:

Indikator Budaya Kerja Indikator Kinerja Karyawan Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran

15

1.6 Hipotesis

Hipotesis yang diambil untuk penelitian ini bahwa budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

16

II. LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen

Menurut Ricky W. Griffin

“Manajemen adalah suatu rangkaian aktifitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan

pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik dan informasi) untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien.”

Pada dasarnya setiap kegiatan yang dilaksanakan suatu perusahaan selalu diharapkan dapat selalu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini berarti bahwa seluruh sumber daya organisasional dalam perusahaan harus digunakan secara efektif dan efisien. Salah satu faktor penting dalam merealisasi tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia.

Faktor manusia merupakan faktor yang dominan dalam kegiatan perusahaan, maka perlu adanya upaya peningkatan dan pembinaan tenaga kerja dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu untuk mewujudkan tujuan perusahaan diperlukan

dukungan sepenuhnya dari seluruh personil yang ada dalam perusahaan tersebut sehingga dibutuhkan manajemen sumber daya manusia guna mengelola sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan perusahaan. Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara tepat dengan usaha meningkatkan kualitas pegawai. Perusahaan juga perlu

17

meningkatkan dan memelihara mutu sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan kualitas pegawai yang baik diharapkan adanya peningkatan kinerja karyawan yang tinggi sehingga tujuan perusahaan tercapai.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia secara khusus menitikberatkan perhatiannya pada bidang sumber daya manusia yang tidak lagi dianggap sebagai faktor produksi melainkan sebagai aset perusahaan, yaitu bagaimana memanfaatkan sumber daya tersebut secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan dengan baik. Memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia, maka dapat diuraikan beberapa definisi menurut para ahli sebagai berikut :

Menurut T. Hani Handoko (2003:4)

“Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.” Dari uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan serangkaian kegiatan yang mengatur tentang ketenagakerjaan untuk mencapai tujuan individu maupun perusahaan. Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia memiliki kemajemukan, keinginan dan tujuan. Hal ini tentu saja harus dikondisikan agar tujuan yang berbeda dari setiap individu dalam suatu perusahaan dapat disatukan sesuai dengan tujuan perusahaan demi tercapainya efektifitas dan efisiensi perusahaan.

18

2.3 Budaya Kerja

2.3.1 Pengertian Budaya Kerja

Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006:4) mendefinisikan:

“Budaya kerja adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilaksanakan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah yang terkait seperti di atas.”

Menurut Edward H. Schein dalam Muchlas (2005:531) mendefinisikan: “Budaya kerja adalah suatu sistem pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai

pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik. Oleh karena itu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami dan merasakannya.

Jadi dari berbagai pendapat tadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya kerja adalah perangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi, eksternal dan integrasi internal.

2.3.2 Pembentukan Budaya Kerja

Budaya kerja tidak muncul dengan begitu saja. Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya kerja. Unsur-unsur tersebut adalah:

1. Lingkungan Usaha

Kelangsungan kehidupan perusahaan ditentukan kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan

19

terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Untuk itu perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain kebijakan penjualan,

penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

2. Nilai-Nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua orang dalam mencapai tujuan atau misi perusahaan. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota perusahaan antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam perusahaan karena ada rasa yang berbeda dengan perusahaan lainnya. Dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk

memperoleh kualitas pelayanan yang baik. 3. Keteladanan dan Panutan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok perusahaan atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai perusahaan. Peraturan ini bisa menumbuhkan idealisme semangat dan tempat untuk mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam perusahaan.

20

4. Ritual

Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama perusahaan itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh perusahaan-perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada anggotanya. 5. Jaringan Budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberikan interprestasi terhadap komunikasi. Melalui jaringan informal kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.

2.3.3 Jenis-Jenis Budaya Kerja

Jenis-jenis budaya kerja dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya.

1. Berdasarkan Proses Informasi

Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath (dalam buku Arie Indra Chandra) membagi budaya kerja berdasarkan proses informasi sebagai berikut:

a. Budaya rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individual diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan.

21

b. Budaya ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi dari pengetahuan yang dalam diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan perolehan sumber daya dan pertumbuhan.

c. Budaya konsensus

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi diskusi dan partisipasi diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kerjasama kelompok. d. Budaya hierarkis

Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi dokumentasi dan evaluasi diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan stabilitas dan koordinasi.

2. Berdasarkan Tujuannya

Talizuduhu Ndhra membagi budaya kerja berdasarkan tujuannya, yaitu: a. Budaya kerja perusahaan

b. Budaya kerja publik c. Budaya kerja sosial

PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung sendiri mempunyai sebuah budaya kerja yang berbeda dengan budaya kerja perusahaan lainnya. Budaya kerja yang terdapat di PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung yaitu:

1. Serve yaitu memberikan kebutuhan terbaik kepada karyawan dengan sepenuh hati.

22

2. Organized adalah mengedepankan cara berfikir, bekerja dan bekerjasama secara : disiplin, sistematis dan saling menghormati.

3. Leading adalah menjadi yang terdepan dan proaktif dalam memberikan solusi yang terbaik serta motivasi bagi lingkungannya.

4. Uniqueness adalah memberikan solusi terbaik yang khas tanpa mengorbankan kepentingan perusahaan.

5. Totality adalah sadar dan penuh integritas dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan memberikan solusi yang tuntas, lengkap dan menyeluruh.

6. Innovative adalah menumbuh kembangkan gagasan baru, melakukan tindakan perbaikan yang berkelanjutan dan menciptakan lingkungan kondusif untuk berkreasi sehingga memberikan nilai tambah bagi stakeholder.

7. Openmind adalah menunjukkan keterbukaan hati, pikiran, sikap dan perilaku untuk mengembangkan perusahaan dan potensi dirinya. 8. Networking dalah memperluas hubungan yang sinergis untuk

meningkatkan nilai tambah melalui kemitraan yang saling menguntungkan.

Dengan asumsi ini pula budaya kerja menjadi aspek penting untuk dikelola dalam PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung dalam pencapaian target perusahaan yang efektif dan efisien.

23

2.4Kinerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak

memperhatikan hal ini kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatunya menjadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja yang merosot sehingga perusahaan menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk perusahaan yang mendalam berakibat turunnya kinerja.

Ada beberapa pengertian dari kinerja menurut beberapa ahli, yaitu: Soedharmayanti (2003:147) menyatakan :

“ Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melangar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.” Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005:38)

“ Kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktifitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja.”. Dari definisi kinerja yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah “hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran dan tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar yang ditentukan oleh perusahaan dimana individu tersebut bekerja”

24

2.4.2 Pengertian Kinerja Karyawan

Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006:9)

“Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.

Mangkunegara (2006:9) mendefinisikan :

“ Kinerja karyawan adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.4.3 Faktor-Faktor yang Menentukan Kinerja Karyawan:

Menurut Robert L.Mathis dan Jhon Jackson (2001:82), faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan yaitu :

1. Kemampuan mereka, yang ditentukan oleh pendidikan, pelatihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik.

2. Motivasi, kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. 3. Dukungan yang diterima yang didapatkan dari pimpinan perusahaan. 4. Hubungan karyawan dengan perusahaan, yaitu hubungan antara tenaga

kerja dan pimpinan perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

25

5. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

2.5 Hubungan Budaya Kerja dengan Kinerja Karyawan

Budaya kerja merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh seluruh anggota perusahaan. Budaya kerja ini tidak begitu saja tercipta,

kebiasaan-kebiasaan, tradisi dan cara umum perusahaan melakukan segala sesuatu. Sebagian besar disebabkan oleh apa yang berasal dari apa yang telah dilakukan sebelumnya. Budaya yang kondusif dalam suatu perusahaan sangat turut mendukung terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pimpinan dan karyawan turut berpartisipasi dalam budaya kerja ini. Kinerja karyawan akan semakin tinggi apabila karyawan tersebut merasa nyaman dengan budaya yang ada pada perusahaan itu.

2.6 Penelitian Terdahulu

Pada tabel 2.1 ada beberapa penelitian terdahulu akan diuraikan secara ringkas karena penelitian ini mengacu kepada beberapa penelitian sebelumnya. Meskipun ruang lingkup hampir sama tetapi karena obyek dan periode waktu berbeda maka terdapat banyak hal yang tidak sama sehingga dapat dijadikan referensi untuk saling melengkapi.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama

Peneliti

Judul Penelitian Jenis Penelitian Alat Analisis atau Skala Hasil Penelitian Siti Fatimah Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada CV Fajarindo Jaya Bandar Lampung.

Skripsi Analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil pembahasan dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi

26 dengan kinerja karyawan pada CV Fajarindo Jaya Bandar Lampung. Hipotesis diterima. Wayan Darmawati Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan toko buku Fajar Agung Bandar Lampung.

Skripsi Analisis regresi linier sederhana.

Berdasarkan analisis data dan pembahasan maka dapat disimpulkan budaya organisasi pada toko buku Fajar Agung mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis diterima

27

III. METODE PENELITIAN

3.1 Subyek dan Obyek Penelitian 3.1.1 Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah responden yang terlibat langsung di dalam penelitian. Dalam hal ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung yang berlokasi di Jl. Zainal Abidin Pagar Alam No. 79 Kedaton Bandar Lampung.

3.1.2 Obyek Penelitian

Objek penelitian adalah berbagai variabel yang akan diteliti. Obyek dalam

penelitian ini adalah pengaruh budaya kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sangadji dan Sopiah, 2010. 185). Dalam penelitian ini,populasi yang diteliti adalah karyawan PT United Tractors Tbk Bandar Lampung.

28

3.2.2 Sampel

Menurut Sangadji dan Sopiah (2010: 186) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.” Pada penelitian ini, jumlah sampel yang digunakan sejumlah 35 responden.

3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data

A. Data kuantitatif, yaitu data yang berupa uraian-uraian atau penjelasan yang dapat dipergunakan untuk menerangkan data kualitatif.

B. Data Kualitatif, yaitu data yang berupa angka-angka yang selanjutnya diolah ke dalam sistem analisa.

3.3.2 Sumber Data A. Data Primer

Data yang dikelompokkan melalui penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan yang tertuang di dalam kuisioner tentang pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan.

B. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari catatan perusahaan berupa gambaran umum perusahaan, jumlah karyawan, perputaran karyawan, absensi dan data yang diperoleh dari artikel, jurnal, maupun penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti sebagai bahan pertimbangan dalam penulisan ini.

29

3.4Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Penelitian Kepustakaan

Studi kepustakaan, yaitu dengan mendapatkan berbagai literatur dan referensi tentang manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang relevan dengan permasalahannya.

3.4.2 Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh data melalui penelitian langsung pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung. Metode pengambilan data

dilakukan melalui: a. Kuesioner

Pengumpulan data berdasarkan daftar pertanyaan tentang budaya kerja, dan kinerja karyawan yang ditunjukan kepada para karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

b. Wawancara

Yaitu wawancara langsung dengan pemimpin dan karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

3.5 Variabel Penelitian dan Operasional Variabel 3.5.1 Variabel Penelitian

Sugiono (2008:58) mendefinisikan

“ Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”

30

Variabel penelitian terdiri atas variabel independen dan variabel depeden. Adapun variabel dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Variabel Independent (X) - Serve.

- Organized. - Leading. - Uniqueness. - Totality. - Innovative. - Openmind. - Networking.

2. Variabel Dependen (Y) - Kemampuan mereka. - Motivasi.

- Dukungan yang diterima.

- Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. - Hubungan karyawan dengan perusahaan.

3.5.2 Operasional Variabel

Menurut Sangadji dan Sopiah (2010: 134),

“Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dan konstrak dengan cara memberikan arti atau melakukan spesifikasi kegiatan maupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel.”

31

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Budaya Kerja. Variabel Sub Variabel Konsep Variabel

Budaya Kerja Kebiasaan yang dilakukan

berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu perusahaan.

Serve (Pelayanan Terbaik)

United Tractors memberikan pelayanan terbaik kepada karyawan secara profesional.

Organized (Teratur)

United Tractors mengedepankan cara berfikir, dan bekerjasama dengan menggunakan prinsip prioritas dan saling menghormati.

Leading (Teladan)

United Tractors selalu menjadi yang terdepan dan proaktif dalam

memberikan solusi yang terbaik. Uniqueness

(Khas)

United Tractors selalu memberikan solusi terbaik yang khas tanpa mengorbankan kepentingan perusahaan.

Totality (Integritas)

United Tractors secara sadar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan memberikan solusi yang menyeluruh.

Innovative (Kreatif)

United Tractors selalu menumbuh kembangkan gagasan baru, dan menciptakan lingkungan kondusif untuk berkreasi sehingga

memberikan nilai tambah bagi stakeholder.

Openmind (Pembelajaran)

United Tractors selalu menunjukkan keterbukaan hati, pikiran, sikap dan perilaku untuk mengembangkan potensi diri dan perusahaan. Networking

(Sinergi)

United Tractors selalu memperluas hubungan yang sinergis kepada karyawannya.

32

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan Variabel Sub Variabel Konsep Variabel Kinerja

Karyawan

Kemampuan mereka.

Perusahaan mencari karyawan yang sesuai dengan kemampuan

karyawannya.

Motivasi. Kondisi yang berpengaruh, membangkitkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Dukungan yang diterima.

Perusahaan mendukung semua yang dikerjakan oleh karyawan.

Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

Pekerjaan yang sesuai dengan karyawan mau.

Hubungan

karyawan dengan perusahaan

Hubungan antar karyawan dengan pimpinan perusahaan.

3.6 Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengumpulan skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala likert untuk menilai jawaban kuisioner yang disebarkan kepada responden.

Adapun penentuan skor dari setiap pertanyaan dengan alternatif jawaban yang berbeda, yaitu :

1. Untuk alternatif jawaban “a” diberi skor tertinggi : 5 2. Untuk alternatif jawaban “b” diberi skor tertinggi : 4 3. Untuk alternatif jawaban “c” diberi skor tertinggi : 3 4. Untuk alternatif jawaban “d” diberi skor tertinggi : 2 5. Untuk alternatif jawaban “e” diberi skor tertinggi : 1

33

3.7Instrumen Penelitian

Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah kuisioner yang disebarkan untuk mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (Kuisioner).

3.7.1 Uji Validitas

Validitas menunjuk pada sejauh mana suatu alat mampu mengukur apa yang seharusnya diukur, (Sangadji dan Sopiah, 2010: 160). Validitas sebagai alat ukur untuk menguji bentuk variabel pertanyaan dalam kuesioner dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment, yaitu :



N( x )-( x )



N y -( y )



) ( x) ( -xy N r 2 2 2 2 xy         y Keterangan :

rxy = Nilai koefisien korelasi variabel x dan y N = Jumlah responden

x = Skor item pertanyaan ke i y = Total skor item pertanyaan ke i Sumber: Sangadji dan Sopiah (2010: 162)

34

Adapun yang menjadi kriteria dalam uji validitas adalah sebagai berikut: 1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menyangkut ketepatan alat ukur. Suatu alat ukur mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat dipercaya jika alat ukur mantap. Dalam pengertian, alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan (dependability), dan dapat diramalkan (predictability), (Sangadji dan Sopiah, 2010: 145). Untuk mengukur tingkat ketepatan alat ukur digunakan pengujian reliabilitas dengan rumus Cronbach Alpha, dengan menggunakanbantuan SPSS 20,0 yaitu :

            1 b

11 1

-1 -k k r   Keterangan :

r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan

2

b



 = Jumlah varian butir

35

Adapun yang menjadi kriteria dalam uji reliabilitas yaitu sebagai berikut:

1. Jika nilai Alpa Croanbach secara keseluruhan > dari 0,5 maka dinyatakan reliabel.

2. Jika nilai Alpa Croanbach secara keseluruhan < dari 0,5, maka dinyatakan tidak reliabel.

3.8Alat Analisis Penelitian 3.8.1 Analisis Kualitatif

Analisis Kualitatif dilakukan dengan menggunakan beberapa teori dan konsep-konsep manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang berkaitan dengan penelitian ini, khususnya teori-teori tentang budaya kerja dan kinerja karyawan. Analisis dilakukan melalui data yang didapat dari hasil penghitungan kuisioner.

3.9 Analisis Regresi Linier Sederhana

Untuk mengetahui besarnya pengaruh budaya organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) digunakan rumus koefisien regresi linier sederhana berdasarkan data primer dan sekunder yang diperoleh dari penyebaran kuisioner kepada karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

Adapun rumus regresi linier sederhana adalah sebagai berikut: Rumus Regresi: Y = a +bX

36

Keterangan :

X : Variabel Independent (Budaya Organisasi) Y : Variabel Dependent (Kinerja Karyawan) a : Konstan

b : Koefisien arah regresi.

3.10 Uji t

Statistik uji yang digunakan untuk menguji hipotesis koefisien regresi adalah uji t dan arah pada taraf signifikan 5% (0,005) dengan derajat kebebasan (dk) = n-2. Adapun rumus uji t adalah sebagai berikut :

Keterangan :

r = Koefisien Regresi n = Jumlah Populasi

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Apabila t hitung > t tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak. 2. Apabila t hitung < t tabel , maka Ha ditolak dan Ho diterima.

Ho : tidak ada pengaruh yang positif antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan.

Ha : ada pengaruh yang positif antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan. 2

1 2 r n r t

  

62

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang sudah dilakukan terhadap hasil penelitian secara kuantitatif dan kualitatif membuktikan adanya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan yang bekerja di PT United Tractors Tbk, hal ini dapat dibuktikan dengan:

1. Budaya kerja dan kinerja karyawan yang terdapat pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung berada pada katagori tinggi. Hal ini berdasarkan jawaban-jawaban responden mengenai pertanyaan-pertanyaan indikator budaya kerja dan kinerja karyawan yang diperoleh dari lapangan.

2. Berdasarkan perhitungan Determinan (D) maka diketahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung sebesar 49,3% dan 50,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3. Hasil penghitungan analisis Regresi sederhana yang dilakukan terhadap N=35 menghasilkan persamaan Y = 16,620 + 0,702 X1 + e artinya budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung. Setiap perubahan positif terhadap budaya kerja akan diikuti perubahan positif juga terhadap kinerja karyawan. Budaya dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karayawan apabila budaya kerja dijalankan,

63

4. digunakan dan dikelolah dengan benar maka kinerja akan mengalami perubahan yang positif.

5. Dari hasil penghitungan yang dilakukan terhadap hasil kuisioner maka dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis penelitian dapat diterima, hal ini dibuktikan dengan uji t. Hasil penghitungan mendapat thitung sebesar 5,668 dan ttabel sebesar 2,060 artinya, thitung > ttabel dan Ha diterima sedangkan Ho ditolak.

5.2 Saran

1. PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung sudah menerapkan budaya kerja sebagai acuan dalam bekerja dengan baik. Untuk itu kedepannya diharapkan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung dapat lebih meningkatkan penerapan budaya kerja agar benar-benar meresap ke dalam sendi-sendi setiap karyawan yang ada dalam perusahaan.

2. Kinerja karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung juga sudah baik karena turut dipengaruhi oleh budaya kerja yang positif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Semoga kinerja karyawan yang baik ini tetap dipertahankan dan harus ditingkatkan lagi demi tercapainya kinerja karyawan yang berkualitas dan berpengaruh positif juga kepada kinerja perusahaan. Dan perusahaan pun dapat mewujudkan visi dan tujuannya.

3. Agar budaya kerja perusahaan benar-benar berdampak positif terhadap kinerja karyawan, maka PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung harus menciptakan suasana yang mendukung budaya kerja untuk mempengaruhi para karyawan untuk bekerja.Sehingga para karyawan tidak menganggap bahwa budaya kerja

64

merupakan keyakinan dan kebiasaan yang dilakukan dengan sepenuh hati dalam bekerja.

Daftar Pustaka

Arie Indra Chandra, 1994. Tesis: Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja(Studi Kasus Krakatau Steel Cilegon), Program Pascasarjana Ilmu Sosial

Universitas Indonesia, Jakarta.

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen, Kencana Pranada Media Group, Jakarta.

George R. Terry dan Leslie W. Rue, 2008, Dasar-Dasar Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuhan, Malayu S. P, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Irham Fahmi, 2011, Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi), Alfabeta, Bandung. Iskandar Ari, 2010, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan PT Vista Grain di Bandar Lampung (Skripsi), Program Sarjana Ekonomi Universitas Lampung, Lampung.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Mathis, L.R. dan Jackson H.J, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 (terjemahan), Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Muchlas, 2005, Perilaku Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Pabundu Tika, 2005, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,

Bumi Aksara, Jakarta.

PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

Ricky W. Griffin, 2004, Manajemen Edisi Tujuh, Salemba Empat, Jakarta. Sangadji dan Sopiah, 2010, Metodologi Penelitian, Pendekatan Praktis dalam

Penelitian. Edisi Satu, CV Andi Offset, Yogyakarta.

Soedharmayanti, 2003, Good Governance (Kepemerintahan yang baik) dalam Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien, CV Mandar Maju, Bandung.

Sugiono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. T.Hani Handoko, 2003, Manajemen, Balai Pustaka, Yogyakarta.

Taliziduhu Ndraha,1997, Budaya Organisasi, Institut Ilmu Pemerintahan, Jakarta. Tjandra, 2005, Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah dalam Pelayanan

Keterangan :

X : Variabel Independent (Budaya Organisasi) Y : Variabel Dependent (Kinerja Karyawan) a : Konstan

b : Koefisien arah regresi.

3.10 Uji t

Statistik uji yang digunakan untuk menguji hipotesis koefisien regresi adalah uji t dan arah pada taraf signifikan 5% (0,005) dengan derajat kebebasan (dk) = n-2. Adapun rumus uji t adalah sebagai berikut :

Keterangan :

r = Koefisien Regresi n = Jumlah Populasi

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Apabila t hitung > t tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak. 2. Apabila t hitung < t tabel , maka Ha ditolak dan Ho diterima.

Ho : tidak ada pengaruh yang positif antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan.

Ha : ada pengaruh yang positif antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan.

2 1 2 r n r t   

62

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang sudah dilakukan terhadap hasil penelitian secara kuantitatif dan kualitatif membuktikan adanya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan yang bekerja di PT United Tractors Tbk, hal ini dapat dibuktikan dengan:

1. Budaya kerja dan kinerja karyawan yang terdapat pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung berada pada katagori tinggi. Hal ini berdasarkan jawaban-jawaban responden mengenai pertanyaan-pertanyaan indikator budaya kerja dan kinerja karyawan yang diperoleh dari lapangan.

2. Berdasarkan perhitungan Determinan (D) maka diketahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung sebesar 49,3% dan 50,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

3. Hasil penghitungan analisis Regresi sederhana yang dilakukan terhadap N=35 menghasilkan persamaan Y = 16,620 + 0,702 X1 + e artinya budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung. Setiap perubahan positif terhadap budaya kerja akan diikuti perubahan positif juga terhadap kinerja karyawan. Budaya dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karayawan apabila budaya kerja dijalankan,

4. digunakan dan dikelolah dengan benar maka kinerja akan mengalami perubahan yang positif.

5. Dari hasil penghitungan yang dilakukan terhadap hasil kuisioner maka dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis penelitian dapat diterima, hal ini dibuktikan dengan uji t. Hasil penghitungan mendapat thitung sebesar 5,668 dan ttabel sebesar 2,060 artinya, thitung > ttabel dan Ha diterima sedangkan Ho ditolak.

5.2 Saran

1. PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung sudah menerapkan budaya kerja sebagai acuan dalam bekerja dengan baik. Untuk itu kedepannya diharapkan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung dapat lebih meningkatkan penerapan budaya kerja agar benar-benar meresap ke dalam sendi-sendi setiap karyawan yang ada dalam perusahaan.

2. Kinerja karyawan PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung juga sudah baik karena turut dipengaruhi oleh budaya kerja yang positif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Semoga kinerja karyawan yang baik ini tetap dipertahankan dan harus ditingkatkan lagi demi tercapainya kinerja karyawan yang berkualitas dan berpengaruh positif juga kepada kinerja perusahaan. Dan perusahaan pun dapat mewujudkan visi dan tujuannya.

3. Agar budaya kerja perusahaan benar-benar berdampak positif terhadap kinerja karyawan, maka PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung harus menciptakan suasana yang mendukung budaya kerja untuk mempengaruhi para karyawan untuk bekerja.Sehingga para karyawan tidak menganggap bahwa budaya kerja

64

merupakan keyakinan dan kebiasaan yang dilakukan dengan sepenuh hati dalam bekerja.

Daftar Pustaka

Arie Indra Chandra, 1994. Tesis: Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja(Studi Kasus Krakatau Steel Cilegon), Program Pascasarjana Ilmu Sosial

Universitas Indonesia, Jakarta.

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen, Kencana Pranada Media Group, Jakarta.

George R. Terry dan Leslie W. Rue, 2008, Dasar-Dasar Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuhan, Malayu S. P, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Irham Fahmi, 2011, Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi), Alfabeta, Bandung. Iskandar Ari, 2010, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan PT Vista Grain di Bandar Lampung (Skripsi), Program Sarjana Ekonomi Universitas Lampung, Lampung.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Mathis, L.R. dan Jackson H.J, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 (terjemahan), Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Muchlas, 2005, Perilaku Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Pabundu Tika, 2005, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,

Bumi Aksara, Jakarta.

PT United Tractors Tbk. Bandar Lampung.

Ricky W. Griffin, 2004, Manajemen Edisi Tujuh, Salemba Empat, Jakarta. Sangadji dan Sopiah, 2010, Metodologi Penelitian, Pendekatan Praktis dalam

Penelitian. Edisi Satu, CV Andi Offset, Yogyakarta.

Soedharmayanti, 2003, Good Governance (Kepemerintahan yang baik) dalam Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien, CV Mandar Maju, Bandung.

Sugiono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. T.Hani Handoko, 2003, Manajemen, Balai Pustaka, Yogyakarta.

Taliziduhu Ndraha,1997, Budaya Organisasi, Institut Ilmu Pemerintahan, Jakarta. Tjandra, 2005, Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah dalam Pelayanan