Pelaksanaan Kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Kerja Praktek

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip service saja. Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja organisassional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang

berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial. Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab.

Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif. Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya.

Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor

3

subyektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja harus benar-benar obyektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan.

Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk seperti key performance indicator atau key performance Index pada dasarnya merupakan suatu sasaran dan proses sistimatis untuk mengumpulkan, menganalisa dan menggunakan informasi untuk menentukan efisiensi dan efektivitas tugas-tugas karyawan serta pencapaian sasaran. Menurut Armstrong (1998 ), penilaian kinerja didasarkan pada pengertian knowledge, Skill, expertise dan behavior yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik dan analisa lebih luas terhadap attributes dan perilaku individu. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Attributes terdiri dari knowledge, skill dan expertise.

Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata.

Menurut Mc.Clelland dalam Cira dan Benjamin (1998), dengan mengevaluasi kompetensi kompetensi

yang dimiliki seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Karyawan-karyawan yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya.

Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh perusahaan. PT Nagamas Putera Jaya Bandung tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas karena itu perusahaan perlu memperbaiki kinerja karyawan. Perusahaan perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya Manusia. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk Sumber Daya Manusia. Mengelola Sumber Daya Manusia di organisasi perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan perusahaan. Sumber Daya Manusia sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman (experimen). Perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam organisasi mempunyai kemampuan kerja atau kinerja (performance) yang masing-masing berbeda juga. Zweig dalam Prawirosentono (1999), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak

5

manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu

hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan. Dalam hal ini, seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik, sedang atau kurang. Karyawan akan terdorong untuk berperilaku baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) dibawah standart. Sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas, bermotivasi tinggi dan mau bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberhasialn organisasi. Karena itu pimpinan harus dapat menetapkan sasaran kerja yang akan menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi, bermotivasi tinggi dan produktif. Penetapan target-target spesifik dalam kurun waktu tertentu tidak hanya bersifat

kuantitatif tetapi juga bersifat kualitatif misalnya, dengan pengembangan diri untuk menguasai pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan dengan tingkat kompetensi yang makin baik. Penilaian kinerja karyawan sebagai pelaku dalam organisasi dengan membuat ukuran kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Standar penilaian kinerja suatu organisasi harus dapat diproyeksikan kedalam standar kinerja para karyawan sesuai dengan unit kerjanya. Evaluasi kinerja harus dilakukan secara terus menerus agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Untuk di perusahaan PT Nagamas Putera Jaya Bandung perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Perusahaan PT Nagamas Putera Jaya Bandung perlu mengetahui berbagai kelemahan atau kelebihan karyawan sebagai landasan untuk

memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan. Indikator penilaian kinerja di perusahaan PT Nagamas Putera Jaya Bandung ini meliputi empat kelompok yaitu hasil kerja yang berhubungan dengan keuntungan perusahaan, kemampuan karyawan ,pelayanan pelanggan dan peningkatan karyawan. Penilaian kinerja yang sudah ada perlu dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan skill dan knowledge yaitu, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara analitis. Penambahan kompetensi dalam penilaian kinerja diharapkan dapat memperbaiki proses penilaian kinerja karyawan. Bagi perusahaan karyawan merupakan pelaksana manajemen puncak yang mampu berinteraksi dengan worker dan manajemen puncak. Oleh karena itu dirasa untuk mengupas lebih lanjut dalam suatu penelitian tentang, “Pelaksanaan Kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung”.

1.2 Tujuan Kerja Praktek

Penulis melaksanakan kerja praktek pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung dengan tujuan :

1. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung. 2. Untuk mengetahui kaitan kinerja karyawan terhadap pelaksanaan

program perusahaan di PT Nagamas Putera Jaya Bandung.

3. Untuk mengetahui upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung.

7

1.3 Kegunaan Kerja Praktek

Adapun kegunaan yang dapat diperoleh penulis dengan adanya kerja praktek ini, yaitu :

1. Bagi Penulis

Dapat memperoleh gambaran dan pengetahuan yang praktis mengenai kinerja karyawan pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung itu sendiri dan untuk mengetahui sejauhmana kemampuan mahasiswa atau mahasiswi untuk mengaplikasikan atau menerapkan seluruh ilmu pengetahuan.

2. Bagi Perusahaan

Diharapkan agar dapat memberikan informasi yang berguna bagi pimpinan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi Almamater

Diharapkan hasil laporan kerja praktek ini dapat menambah pengetahuan terapan khususnya dalam Pelaksanaan penilaian kinerja bagi akademi dan rekan-rekan mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Komputer Indonesia.

4. Bagi Pihak Lain

Sebagai bahan referensi dan acuan untuk pembaca dan penulis selanjutnya dan untuk bahan masukan bagi peneliti selanjutnya khususnya pada bidang yang sama dan diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat untuk menambah ilmu pengetahuan

1.4 Lokasi dan Waktu Kerja Praktek

Pelaksanaan kerja praktek dimulai dari tanggal 06 Juli 2010 sampai dengan 06 Agustus 2010. Adapun lokasi lapangan pelaksanaan kerja praktek dilakukan di PT. Nagamas Putera Jaya jalan Nasution No. 940 Bandung. Pelaksanaan kerja praktek di mulai pada hari Senin sampai Jumat dari jam 08.00 – 15.00 WIB

Tabel 1.1 Jadwal Kerja Praktek

No Keterangan

Bulan

Juni Juli Agustus September Oktober November

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pengajuan Surat Kerja Praktek 2 Kerja

Praktek 3 Penyusunan

Laporan Kerja Praktek 4 Bimbingan

Kerja Praktek

9 BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Nagamas Putera Jaya, hadir untuk memenuhi pendistribusian BBM di kota Bandung pada awal tahun 2005, tepatnya pada tanggal 2 februari 2005 Stasiun Pompa Bensin Untuk Umum (SPBU). Pertama berdiri di jalan Dr. Setiabudhi No. 47 Bandung dengan nomor 34.40124 yang merupakan SPBU percontohan pertamina.

Seiring meningkatnya kebutuhan masyarakat akan ketersediaan BBM, maka PT. Nagamas Putera Jaya mendirikan SPBU Dipatiukur – 34.40125, AH. Nasution – 34.40244, dan SPBU Sunda – 34.40130.

Dengan dasar infra struktur yang kuat serta di dukung staf dan karyawan terlatih dan berpengalaman, PT Nagamas Putera Jaya maju untuk bersaing dengan SPBU – SPBU dari luar negeri (Shell dan Petronas) dan menjadi SPBU Pertamina terbaik di kota Bandung.

2.1.1 Visi

Menjadi perusahaan yang terbaik, unggul, dan terpandang.

2.1.2 Misi

1. Menjalankan usaha yang meliputi : Pengadaan, Penimbunan, Pendistribusian, dan Pemasaran yang terintegrasi berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang kuat.

2. Mempertahankan posisi sebagaimana market leader bisnis gas dalam negeri. 3. Memberikan layanan dan benefit terbaik kepada stakeholder.

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-berbeda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.

Gambar 2.1

Struktur Organisasi Hrd PT. Nagamas Putera Jaya

DIRECTUR

SEKERARIS ADIMISTRASI _{HRD OPERASIONS}

PROJEK

MANAJEMEN

11

2.3 Deskripsi Jabatan

Uraian tugas pada bagian-bagian dari struktur organisasi bagian HRD pada PT. Nagamas Putera Jaya, yaitu :

A. Nama Posisi : Directur Tujuan Utama Pekerjaan :

1. memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan

2. memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manajer) 3. menyetujui anggaran tahunan perusahaan

4. menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan

B. Nama Posisi : Project Manager

Tujuan Utama Pekerjaan ;

1. harus mempunyai kemampuan membuat tim proyek agar tetap solid,

2. mampu memonitor dan mengontrol budget dengan membuat bar chart & critical path 3. serta mempunyai kemampuan analisis resiko yang baik.

C. Nama Posisi : Sekretaris

Tujuan Utama Pekerjaan ;

1. memberiakn masukan dari aspek hokum kepada Direksi, berkaitan dengan operasionalisasi dan pengembangan usaha perusahaan.

D. Nama Posisi : ADM Tujuan Utama Pekerjaan :

a. Melakukan input debitur pada master file komputer dan pembukuan manual. b. Menyerahkan surat pembukaan rekening.

c. Melakukan penagihan jatuh tempo nasabah. d. Menyimpan dokumen dokumen transaksi nasabah.

E.Nama Posisi:HRD Tujuan Utama pekerjaan :

a. Menyusun rencana kerja b. Mengontrol pelaksanaan SDM

c. Menyusun Strategi dan kebijakan pengelolaan SDM d. Mempersiapkan perjanjian kerja karyawan baru

F.Nama Posisi:Operasional Tujuan Utama pekerjaan :

a. bertanggung jawab untuk memproduksi barang dan jasa dalam organisasi. b. pegambilan keputusan dalam fungsi operasi.

13

2.4 Aspek Kegiatan Pada PT. Nagamas Putera Jaya

Pada dasarnya usaha-usaha yang dilaksanakan PT. Nagamas Putera Jaya adalah pelayanan SPBU untuk memenuhi permintaan konsumen akan pelayanan BBM yang sesuai dengan standart profesi dan standart pelayanan dengan menggunakan potensi sumber daya SPBU dengan wajar. Adapun aspek kegiatan tersebut adalah

1. Memeriksa kapabilitas karyawan-karyawan saat ini guna mengisi kekosongan yang diproyeksikan di dalam perusahaan.

2. Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan akan dipromosikan, akan pension atau akan diberhentikan.

3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik atau kelas-kelas pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatat, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang tinggi yang melebihi kadar normal.

4.Mempelajari komposisi usia, suku, dan jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

5.Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan recruitment, seleksi, pelatihan, dan

pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu karyawan- karyawan bermutu ke dalam lowongan pekerjaan.

6. Perencanaan sumber daya manusia untuk mengantisipasi pergantian dan promosi-promosi.

financial dari setiap karyawan dibayar, biaya kompensasi keseluruhan, dan biaya financial dari setiap kenaikan- kenaikan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi.

8.Riset sumber daya manusia untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan, seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran, atau menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai calon-calon baru.

9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja individu dan menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.

15

BAB III

PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK

3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek

Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung.

Di bagian ini penulis bisa menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya alam (SDM), selain itu sangat berguna dalam menyelesaikan laporan kerja praktek. Sebelum melaksanakan praktek kerja lapangan, penulis terlebih dahulu mendapatkan pengarahan dan penjelasan mengenai tata tertib dan tugas-tugas yang akan dikerjakan.

3.2 Teknis Pelaksanaan Kerja Praktek

Di dalam melaksanakan kerja praktek di PT Nagamas Putera Jaya Bandung, pada bagian manajemen sumber daya manusia, penulis diberikan tugas-tugas sebagai berikut:

1. Memasukkan data - data karyawan

Adalah kegiatan di mana penulis membantu memasukkan data-data pribadi para karyawan.

2. Mencatat laporan

Adalah kegiatan dimana penulis membantu mencatat laporan mengenai kinerja para karyawan

Kegiatan di mana penulis memasukkan data absensi para karyawan. dimana akan terdapat keterangan para karyawan yang telat masuk kantor serta tidak masuk kantor dengan alasan tertentu.

4. Membantu proses Rekruitmen

Kegiatan dimana penulis membantu proses penyeleksian lamaran kerja sampai persiapan proses wawancara rekruitmen karyawan baru.

5. Membantu mengerjakan segala tugas-tugas yang diberikan saat melaksanakan kerja praktek, penulis selalu siap mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepada penulis.

3.3 Hasil Pelaksanaan Kerja Praktek

Dalam pelaksanaan kuliah kerja praktek, penulis dapat membahas hasil kuliah kerja praktek mengenai PELAKSANAAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. NAGAMAS PUTERA JAYA. Terlebih dahulu, penulis akan mengemukakan pengertian dari itu kinerja karyawan sendiri.

Menurut Veithzal Rivai dan Dato’ Ahmad Fawzi Mohd. Basri (2005 : 14), kinerja ialah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Di lain pihak, kinerja juga bisa dikatakan sebagai kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Tetapi jika dikaitkan

17

dengan performace sebagai kata benda (noun) di mana salah satu masukannya adalah hasil dari suatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja ialah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Dari berbagai definisi yang telah disebutkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain adalah :

1. Kuantitas output 2. Kualitas output 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif

Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, tetapi yang didata ini adalah yang aling umum. Nmun demikian penilaian ini bersifat umum karena setiap pekerjaan mempunyai kriteria pekerjaanyang spesifik, atau dimensi kinerja kerja yang mengidentifikasikan elemen-elemen paling penting dari suatu pekerjaan.

Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan merupakan bahan perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.

3.3.1 Analisa Terhadap Kinerja pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung. Pelaksanaan kinerja pada PT Nagamas Putera Jaya dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu:

1. Mengukur setiap faktor-faktor kinerja individu

kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :

a. harapan mengenai imbalan b. dorongan

c. kemampuan, kebutuhan, dan sifat d. persepsi terhadap tugas

e. imbalan internal dan eksternal

f. persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. 2. Mengetahui faktor-faktor yang menunjang kinerja karyawan

a. Motivasi

Merupakan keinginan untuk berkinerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan. Dalam hal ini apabila seorang karyawan tidak berkinerja

19

dengan baik, hal tersebut biasanya adalah masalah lain seperti pengharapan, kompetensi atau lingkungan – dan bukan motivasi.

b. Kejelasan Pengharapan

Dalam mengelola kinerja karyawan, harus dipastikan bahwa orang tersebut mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, dengan kata lain, bahwa mereka tahu apa yang harus mereka kerjakan dan mutu dari pekerjaan itu.

c. Kemampuan

Kemampuan merupakan ciri rumit yang terdiri dari kecakapan ilmiah, kepercayaan, pengetahuan serta keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan yang bersangkutan. Dalam hal ini, seorang karyawan diharuskan untuk mengetahui dengan jelas tugas apa yang diberikan kepadanya dan memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan tersebut, sehingga diharapkan karyawan yang bersangkutan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik

d. Lingkungan Kerja yang mendukung

Faktor ini menunjukkan semua kondisi ekstern untuk melaksanakan pekerjaan dan penghalang yang merintangi pelaksanaan itu. Penyebabnya dapat berasal dari waktu, fasilitas, uang, teknologi, peralatan dan manusia. 3. Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan kinerja

karyawan.

a. pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan b. pembinaan kelompok & tim kerja yang kompak c. gaya manajemen partisipatif

d. budaya perusahaan

e. pendapatan gaji yang memadai

3.3.2. Hambatan-hambatan yang Terdapat Dalam Kinerja Karyawan pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung.

Disebut sebagai resistance to change atau penolakan terhadap perubahan yang merupakan suatu sikap yang muncul dalam proses perubahan organisasi baik berasal dari individu maupun kelompok yang menentang atau menolak perubahan. seperti :

1. Hilangnya kesetiaan 2. Hilangnya motivasi kerja 3. Timbul banyak kesalahan 4. Bekerja lambat

5. Banyak absensi

6. Menyatakan ketidaksetujuan, protes, atau lebih keras lagi dalam bentuk demonstrasi

21

3.3.3 Upaya Yang dilakukan Untuk Mengatasi Hambatan – Hambatan Dalam meningkatkan kinerja karyawan.

1. manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan, dapat diselesaikan. Untuk mengupayakannya biasanya sebuah tugas disertai petunjuk teknis atau manual pelaksanaan, disamping disediakan kesempatan untuk karyawan berkonsultasi serta dilakukan pemantauan/pengendalian. Hal-hal tersebut memungkinkan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya.

2. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan.

3. struktur tugas bagi setiap karyawan harus jelas, beserta mekanisme dan herarki pelaksanaan tugas dipatuhi. Dalam pekerjaan karyawan yang berbentuk kelompok, maka susunan dan uraian tugas harus jelas, berikut penjadwalan waktunya.

22

Setelah penulis melakukan penelitian terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa :

1. Dari hasil pembahasan sebelumnya terdapat beberapa masalah yang dapat menghambat meningkatkan kinerja karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung antara lain:

1. Hilangnya kesetiaan 2. Hilangnya motivasi kerja 3. Timbul banyak kesalahan 4. Bekerja lambat

5. Banyak absensi

6. Menyatakan ketidaksetujuan, protes, atau lebih keras lagi dalam bentuk demonstrasi

2. Hambatan – hambatan dalam meningkatkan kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung Kurangnya motivasi kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang kurang kondusif, hal ini jika terus dibiarkan akan menghambat proses peningkatan kinerja karyawan itu sendiri.

3. Upaya dalam mengatasi hambatan – hambatan dalam meningkatkan kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung Adanya perbaikan lingkungan kerja yang lebih kondusif dan efisien, desain pekerjaan dan struktur tugas harus disesuaikan dengan kemampuan karyawan sehingga para karyawan tidak merasa tertekan sehingga karyawan akan termotivasi dan bisa lebih semangat dalam bekerja.

23

4.2 Saran

Untuk meningkatkan kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung, maka penulis mengusulkan beberapa saran yang dapat di pertimbangkan, yaitu :

1. Budayakan komunikasi antara karyawan dengan atasan agar apa yang selama ini diharapkan karyawan dapat tersampaikan. Sehingga dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. 2. Memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan,

agar para karyawan tidak merasa tertekan dalam menyelesaikan tugas mereka.

3. Ciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan kondusif agar suasana kerja lebih nyaman

4. Berikan pendapatan gaji yang memadai untuk karyawan agar karyawan akan termotivasi dan bisa lebih semangat bekerja.

Diajukan untuk m

PROGRAM STUDI MANAJ

UNIVERSITAS KOM

NAMA

NIM

Laporan Kerja Praktek

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Dalam menempuh jenjang S1

Program Studi Manajemen

Oleh :

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESI

BANDUNG

2010

NAMA

: DENIS P RAHMAN

NIM

: 21207917

emenuhi salah satu syarat

EMEN

PUTER INDONESIA

RIWAYAT HIDUP

Pendidikan :

1989- 1995 SDN SOKLAT, SUBANG 1995 - 1998 SMP Negeri 2 SUBANG 1998 - 2001 SMA Negeri 21 BANDUNG 2007 – sekarang

Ekonomi Manajemen ,UNIKOM Nama Lengkap : Denis Prayudhia Rahman Nama Panggilan : Denis

Tempat Tanggal Lahir : subang, 31 Agustus 1983

Agama : islam

Golongan Darah : O

Anak Ke : 1 dari 2 bersaudara

Kebangsaan : Indonesia

d. budaya perusahaan

e. pendapatan gaji yang memadai

3.3.2. Hambatan-hambatan yang Terdapat Dalam Kinerja Karyawan pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung.

Disebut sebagai resistance to change atau penolakan terhadap perubahan yang merupakan suatu sikap yang muncul dalam proses perubahan organisasi baik berasal dari individu maupun kelompok yang menentang atau menolak perubahan. seperti :

1. Hilangnya kesetiaan 2. Hilangnya motivasi kerja 3. Timbul banyak kesalahan 4. Bekerja lambat

5. Banyak absensi

6. Menyatakan ketidaksetujuan, protes, atau lebih keras lagi dalam bentuk demonstrasi

21

3.3.3 Upaya Yang dilakukan Untuk Mengatasi Hambatan – Hambatan Dalam meningkatkan kinerja karyawan.

1. manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan, dapat diselesaikan. Untuk mengupayakannya biasanya sebuah tugas disertai petunjuk teknis atau manual pelaksanaan, disamping disediakan kesempatan untuk karyawan berkonsultasi serta dilakukan pemantauan/pengendalian. Hal-hal tersebut memungkinkan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya.

2. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan.

3. struktur tugas bagi setiap karyawan harus jelas, beserta mekanisme dan herarki pelaksanaan tugas dipatuhi. Dalam pekerjaan karyawan yang berbentuk kelompok, maka susunan dan uraian tugas harus jelas, berikut penjadwalan waktunya.

22

Setelah penulis melakukan penelitian terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung, maka penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa :

1. Dari hasil pembahasan sebelumnya terdapat beberapa masalah yang dapat menghambat meningkatkan kinerja karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung antara lain:

1. Hilangnya kesetiaan 2. Hilangnya motivasi kerja 3. Timbul banyak kesalahan 4. Bekerja lambat

5. Banyak absensi

6. Menyatakan ketidaksetujuan, protes, atau lebih keras lagi dalam bentuk demonstrasi

2. Hambatan – hambatan dalam meningkatkan kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung Kurangnya motivasi kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang kurang kondusif, hal ini jika terus dibiarkan akan menghambat proses peningkatan kinerja karyawan itu sendiri.

3. Upaya dalam mengatasi hambatan – hambatan dalam meningkatkan kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung Adanya perbaikan lingkungan kerja yang lebih kondusif dan efisien, desain pekerjaan dan struktur tugas harus disesuaikan dengan kemampuan karyawan sehingga para karyawan tidak merasa tertekan sehingga karyawan akan termotivasi dan bisa lebih semangat dalam bekerja.

23

4.2 Saran

Untuk meningkatkan kinerja Karyawan Pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung, maka penulis mengusulkan beberapa saran yang dapat di pertimbangkan, yaitu :

1. Budayakan komunikasi antara karyawan dengan atasan agar apa yang selama ini diharapkan karyawan dapat tersampaikan. Sehingga dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. 2. Memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan,

agar para karyawan tidak merasa tertekan dalam menyelesaikan tugas mereka.

3. Ciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan kondusif agar suasana kerja lebih nyaman

4. Berikan pendapatan gaji yang memadai untuk karyawan agar karyawan akan termotivasi dan bisa lebih semangat bekerja.

Diajukan untuk m

PROGRAM STUDI MANAJ

UNIVERSITAS KOM

NAMA

NIM

Laporan Kerja Praktek

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Dalam menempuh jenjang S1

Program Studi Manajemen

Oleh :

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESI

BANDUNG

2010

NAMA

: DENIS P RAHMAN

NIM

: 21207917

emenuhi salah satu syarat

EMEN

RIWAYAT HIDUP

Pendidikan :

1989- 1995 SDN SOKLAT, SUBANG 1995 - 1998 SMP Negeri 2 SUBANG 1998 - 2001 SMA Negeri 21 BANDUNG 2007 – sekarang

Ekonomi Manajemen ,UNIKOM Nama Lengkap : Denis Prayudhia Rahman Nama Panggilan : Denis

Tempat Tanggal Lahir : subang, 31 Agustus 1983

Agama : islam

Golongan Darah : O

Anak Ke : 1 dari 2 bersaudara Kebangsaan : Indonesia