Analisis Motivasi Dan Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Naga Mas Putera Jaya

iv

Dibawah pengawasan dan Bimbingan : Lita Wulantika, SE., M.Si.,

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif selain memerlukan dukungan karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi juga perlu pemahaman yang baik dari perusahaan terhadap karyawannya. Rendahnya motivasi dan munculnya ketidakpuasan dari karyawan dalam bekerja tentunya dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan dan menghambat tujuan perusahaan secara keseluruhan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1)motivasi karyawan pada Pt. Nagamas Putera Jaya Bandung, (2)Untuk mengetahui kepuasaan kerja karyawan pada Pt. Nagamas Putera Jaya Bandung, (3)Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Pt. Nagamas Putera Jaya Bandung, (4)pengaruh motivasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Nagamas Putera Jaya Bandung baik secara simultan maupun parsial. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dari semua SPBU milik PT. Nagamas Putera Jaya Bandung dengan teknik pengambilan sampel menggunakan stratified random sampling dan jumlah populasi adala 160 responden dan jumlah sampel yang terpilih sebanyak 64 responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi, korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja menghasilkan hubungan yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja memiliki korelasi yang kuat dengan kinerja karyawan karyawan, sedangkan dan kepuasan memiliki korelasi yang sedang. Secara simultan maupun parsial motivasi dan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh motivasi dan kepuasan kerja adalah sebesar 50,7% dan secara motivasi lebih besar pengaruhnya dibandingkan kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.

v

Performance of Employee of the Putera Jaya Nagamas PT. Bandung. Under the supervision and guidance: Lita Wulantika, SE., M.Sc.,

Companies that are ready to compete must have effective management. To improve employee performance in addition to the effective management requires the support of employees with high work motivation will also need a good understanding of the company to its employees. Low motivation and the emergence of employee dissatisfaction at work can certainly affect the performance of those employees and hinder the company's overall objectives.

This study aims to determine (1) motivation of employees at Pt. Putera Jaya Nagamas Bandung, (2) To know the job satisfaction of employees at Pt. Putera Jaya Nagamas Bandung, (3) To determine the performance of employees at Pt. Putera Jaya Nagamas Bandung, (4) influence employee motivation and job satisfaction on the performance of employees at PT. Bandung Jaya Putera Nagamas either simultaneously or partial. The population in this study were all employees of all gas stations owned by PT. Putera Jaya Nagamas Bandung by sampling techniques using random stratified sampling and population Adala 160 respondents and the number of samples selected as many as 64 respondents. Data were collected using the questionnaire method is by providing a list of questions or questionnaires directly to the respondents. Techniques of data analysis in this study using regression analysis, correlation, coefficient of determination and hypothesis testing.

Results showed that motivation and job satisfaction resulted in a significant and positive impact on employee performance. Work motivation has a strong correlation with the performance of employees of employees, while and satisfaction have correlations that are. Simultaneously as well as partial motivation and satisfaction significantly influence the performance of employees. The amount of influence motivation and job satisfaction is at 50.7% and the motivation is greater than the influence of job satisfaction in improving employee performance.

1 1.1. Latar Belakang Penelitian

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini kinerja karyawan yang tinggi harus diperhatikan.

Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al, 2003: 40).

Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang professional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

PT Nagamas Putera Jaya Bandung merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa penyaluran bahan bakar minyak atau yang lebih dikenal dengan SPBU. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 2 Febuari 2005 dan berkantor di jalan Dr Setiabudhi No. 47 Bandung dengan nomor 34.40124. Sebagai perusahaan yang mengelola SPBU percontohan pertamina, tentunya dituntut untuk dapat meningkatkan kinerjanya secara konsisten.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Rivai (2001) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula.

Motivasi karyawan yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Namun dalam realitasnya motivasi kerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung masih belum sesuai dengan harapan. Rendahnya motivasi kerja karyawan dimungkinkan karena kurangnya pemahaman perusahaan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan, sementara disisi lain perusahaan cenderung mengharapkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Sebagai

gambaran gambar 1.1 dibawah ini menunjukkan salah satu indikasi rendahnya motivasi kerja karyawan yang tercermin dari daftar kehadiran.

0 2 4

Jan Feb Marc Apr Mei Jun Jul Aug Sep Nov Dec

pe

rs

e

nt

a

se

k

e

ha

di

ra

n

Jan Feb Marc Apr Mei Jun Jul Aug Sep Nov Dec

Sakit 2 1,5 0,5 2 0 1 0 1,2 0 0 1

Ijin 1 2 0 0 0 2 2 0 3 2,3 1,8

Cuti 1 4 2 2,4 0 0 1,4 0 0,4 1 0

Mangkir 0 0 0,1 0 0,5 0 0 0,2 1 0 2

Absensi kehadiran karyawan

Sumber : Kasie Kepegawaian PT Nagamas Putera Jaya Bandung di tahun 2010

Gambar 1.1

Data Absensi Kehadiran Karyawan Tahun 2010

Gambar 1.1 di atas menunjukkan bahwa secara keseluruhan motivasi karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung dalam bekerja cukup tinggi. Indikasinya dapat dilihat dari daftar kehadiran, namun demikian bukan berarti tingkat motivasi seluruh karyawan telah berada pada kondisi yang diharapkan, masih adanya angka kemangkiran karyawan mengindikasikan bahwa motivasi kerja sebagian karyawan masih belum sesuai harapan perusahaan dan kondisi ini tentunya dapat menghambat pencapaian kinerja perusahaan secara keseluruhan termasuk upaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

Faktor lain yang juga sangat terkait dengan peningkatan kinerja karyawan adalah pemahaman perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Seperti diungkapkan oleh Wibowo (2008:980), rendahnya kepuasan kerja tentunya dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, lambannya menyelesaikan pekerjaan dan tingginya turn-over karyawan. Padahal bagi perusahaan dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada perusahaan dengan karyawan yang tak terpuaskan. Oleh karena itu perusahaan penting untuk memperhatikan dan menjaga tingkat kepuasaan karyawan.

PT Nagamas Putera Jaya Bandung telah melakukan berbagai upaya untuk menigkatkan kesejahteraan karyawannya, misalnya dengan memperhatikan pemberian promosi, bonus dan peningkatan lingkungan kerja yang kondusif. Namun dalam kenyataannya masih timbul ketidakpuasan yang tercermin dari adanya keluhan terhadap kesejahteraan terutama dalam hal besarnya gaji serta promosi jabatan yang membutuhkan waktu yang lama. Hasil wawancara awal yang dilakukan penulis dengan beberapa karyawan didapat informasi bahwa gaji pokok rata-rata hanya sebesar Rp. 970.000 per bulan dan masih dibawah Upah Minimum Kota Bandung yang sudah mencapai Rp.1.150.000 perbulan tahun 2010.

Ketidakpuasan karyawan juga muncul pada aspek pimpinan, hasil survey awal yang dilakukan penulis melalui wawancara dengan beberapa karyawan didapat informasi bahwa pimpinan mereka yang mengharuskan adanya perbaikan terus-menerus dalam perusahaan sehingga menimbulkan keluhan-keluhan para

karyawan yang tidak tersampaikan secara terbuka dalam forum rapat perusahaan. Hal-hal tersebut dicurigai berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja mereka. Lebih jauh lagi, perasaan ketidakpuasan ini dapat menjadi pemicu rendahnya kinerja karyawan.

Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna, dalam hal ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja didefinisikan sebagai pencapaian hasil atau tingkat pencapaian tingkat organisasi, dan kinerja disebut sebagai performance yang memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja karyawan yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja perusahaan, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai tentu merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang (Agus Dwiyanto, 2005:45). Selain dengan meningkatkan pengawasan dan pembinaan, juga dilakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan kinerja yang telah dilakukan oleh para pegawainya. Hal ini bertujuan untuk mengukur tingkat keberhasilan yang telah dicapai oleh perusahaan dalam meningkatkan kompetensi karyawannya.

Penilaian terhadap kinerja juga bermanfaat sebagai tolok ukur yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja pegawai yang bersangkutan. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Agus Dwiyanto (2005:45) bahwa penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki kinerja dapat dilakukan secara terarah dan sistimatis. Dengan adanya informasi mengenai kinerja maka bechmarking dengan mudah dapat dilakukan dan mendorong untuk memperbaiki kinerja. Penilaian terhadap kinerja para pegawai penting untuk dilakukan oleh setiap perusahaan.

Kinerja yang sering disebut dengan performance atau result oleh Rivai & Fawzi (2004) didefinisikan sebagai hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama, salah satunya dengan meningkatkan produktifitas kerja. Kinerja pada individu merupakan bagian dari keseluruhan target unit kerja sehingga mendukung target unit kerja. Tabel 1.1 dibawah ini menunjukkan hasil penilaian kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung.

Tabel 1.1

Nilai Rata-Rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Pada Bulan Januari-Juni 2010

No. Unsur Nilai Penilaian Hasil

1 Kualitas kerja 73 Tidak Memenuhi tuntutan Kurang baik 2 Kuantitas 67 Sangat tidak memenuhi tuntutan Tidak baik 3 Disiplin 70 Sangat tidak memenuhi tuntutan Tidak baik 4 Tanggung jawab 77 Memenuhi sebagian tuntutan Cukup baik 5 Keterampilan 72 Tidak Memenuhi tuntutan Kurang baik

6 Kejujuran 80 Memenuhi tuntutan Baik

Berdasarkan informasi yang disajikan dalam Tabel 1.1 terlihat bahwa nilai rata-rata kinerja karyawan masih relatif rendah bahkan pada aspek-aspek tertentu masih masuk dalam kriteria kurang baik seperti kuantitas, disiplin dan keteramplan. Informasi tersebut dapat dijadikan sebagai indikasi bahwa kinerja karyawan secara umum belum dapat mencapai standar yang diinginkan.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Analisis Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG”.

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan berkaitan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung, maka diidentifikasi masalah yang berkaitan dengan motivasi seperti masih adanya karyawan yang mangkir dalam bekerja. Sedangkan untuk kepuasan kerja masalah yang terjadi adalah besarnya gaji yang diterima masih relatif lebih rendah dari upah minimum serta promosi jabatan yang membutuhkan waktu yang lama.

Masalah-masalah di atas jika tidak segera dievaluasi tentunya dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Penurunan kinerja karyawan Nampak terlihat dari aspek kuantitas, disiplin dan keteramplan. Oleh sebab itu diperlukan upaya-upaya yang konkrit agar tujuan perusahaan dapat tercapai, dengan cara meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan dengan harapan kinerja karyawan akan semakin meningkat. Dengan demikian dapat diidentifikasikan

bagaimana motivasi dan kepuasan kerja akan menentukan tercapainya kinerja karyawan.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi karyawan pada PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG

2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG

3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG

4. Berapa besar pengaruh motivasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG baik secara simultan maupun parsial

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan berbagai informasi yang terkait dengan pengaruh motivasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui :

1. Motivasi karyawan pada PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG 2. Kepuasaan kerja karyawan pada PT. NAGAMAS PUTERA JAYA

BANDUNG

3. Kinerja karyawan pada PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG 4. Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan

pada PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG baik secara simultan maupun parsial

1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan berguna bagi : 1. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi kepada PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan dan motivasi pekerjaan yang baik.

2. Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu informasi tentang pentingnya sistem peningkatan kepuasan kerja karyawan dan motivasi pekerjaan yang baik dampaknya terhadap meningkatkan kinerja karyawan

1.4.2. Kegunaan Akademis

Dalam kegunaan akademis ini diharapkan dapat berguna bagi : 1. Pengembangan Ilmu Manajemen

Diharapkan dapat memberi pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia tentang keterkaitan antara peningkatan kinerja karyawan melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan dan motivasi pekerjaan yang baik.

2. Penulis

a) Memberi pengetahuan mengenai hasil pentingnya kinerja karyawan melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan dan motivasi pekerjaan yang baik, dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai skripsi program studi manajemen sumber daya manusia.

b) Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori mengenai sistem informasi manajemen dan manajemen sumber daya manusia yang telah dipelajari dengan yang terjadi di dunia nyata.

3. Peneliti lainnya

Memberi informasi kepada peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama mengenai pentingnya kinerja karyawan melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan dan motivasi pekerjaan yang baik

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis melakukan penelitian di PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG dijalan Dr Setiabudhi No. 47 Bandung.Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Maret 2011 sampai dengan Juli 2011. Adapun waktu pelaksanaan penelitian secara lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2

Jadwal Kegiatan Penelitian

No Keterangan

Bulan

Maret April Mei Juni Juli

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Pengajuan Proposal UP 2 Bimbingan penulisan UP

sidang komprehensip

3 Peny Lap dan pendaftran

sidang UP

4 Sidang UP

5 Pengerjaan Laporan skripsi 6 Pengajuan Laporan skripsi

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Motivasi Kerja

2.1.1.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan khususnya untuk para bawahan. Dalam organisasi, motivasi sangat diperlukan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan. Para ahli banyak sekali memberikan definisi dan teori terhadap motivasi. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan definisi-definisi mengenai motif tersebut.

Keith Davis yang dikutip A.A Anwar Mangkunegara (2006:14), menyatakan bahwa :

“Motivasi diartikan suatu sikap (attiude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerja akan menunjukan kerja yang rendah, situsi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan,

Menurut Hariandja (2002:321) menyatakan bahwa motivasi :

“Sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan

dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”

Winardi, (2004:1-2), menyatakan bahwa motivasi sebagai berikut :

“Kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk

memenuhi kebutuhan individual tertentu”.

Beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi atau berpengaruh kepada perilaku individu tersebut. Dimana perilaku individu tersebut tercipta karena adanya interaksi dengan lingkungannya, yang memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi. Dengan demikian kita dapat mengetahui bahwa setiap perilaku individu dipengaruhi faktor-faktor motivasi, yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan, atau dorongan-dorongan tertentu yang diwujudkan melalui tindakan-tindakan individu tersebut.

2.1.1.2.Teori - teori Motivasi

Motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuannya, dan motivasi bertolak dari kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi. Penjelasan motivasi yang lebih jelas, namun hendaknya kita ketahui terlebih dahulu teori-teori karena dua alasan. Pertama, teori ini menjadi fondasi, dan dari situ berkembang teori kontemporer. Kedua, para

manajer disuatu perusahaan masih aktif menggunakan teori-teori ini dan terminologinya secara teratur dalam menjelaskan motivasi pegawai.

Menurut Robbins, (2006:214), teori motivasi tersebut diantaranya : 1. Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow Need’s Hierarchy Theory)

Mungkin bias dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah teori hierarki kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Hipotesisnya menyatakan bahwa didalam diri semua manusia bersemayam lima tingkat kebutuhan. Dalam teori ini Maslow menjelaskan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhannya yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhannya. Manusia pada dasarnya pertama kali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah :

a) Kebutuhan Fisiologis Dasar, merupakan kebutuhan biologis yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti : istirahat, tidur, makan, minum, tempat berteduh, seks, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja giat.

b) Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan, merupakan kebutuhan akan keselamatan jasmani rohaninya, keamanan pribadi dan keluarganya,

arsa tentram, bebas dari rasa takut, kebutuhan memperoleh pekerjaan, dan adanya peraturan yang memberiakan bimbingan serta pengarahan untuk bertindak.

c) Kebutuhan Sosial, merupakan kebutuhan sosial akan rasa diakui, diterima oleh masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai, rasa memiliki, dan kebutuhan sosial lainnya.

d) Kebutuhan akan Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan, serta penghargaan prestasi dari karyawaan dan masyarakat lingkungannya.

e) Kebutuhan akan Aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi

2. Teori Kebutuhan McClelland (McClelland’s Achievement Theory)

Teori yang dikemukakan oleh McClelland berpendapat bahwa, semua karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan, tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu :

a) Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement), kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

b) Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa agar dapat disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

c) Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. Oleh karena itu kebutuhan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

3. Teori “X” dan “Y” Douglas McGregor

Menurut McGregor yang dikutip T. Hani Handoko (2000:300), menyatakan bahwa dalam mengahadapi kecenderungan atau sikap manusia yang labil kadang lembut kadang kasar, menganut berbagai anggapan yang ia beri nama Teori “X”, yaitu :

a) Rata-rata manusia mempunyai sikap tidak suka terhadap pekerjaan dan karenanya mereka berusaha sedapat mungkin untuk menghindarinya.

b) Karena sikap tersebut di atas, maka para karyawan perlu diatur, diawasi, dan dipaksa untuk mempunyai pekerjaan, dan kalau perlu dengan ancaman hukuman.

c) Rata-rata manusia lebih suka untuk diarahkan, lebih suka menghindari tanggung jawab, mempunyai sedikit ambisi dan menginginkan keamanan atas segalanya.

d) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukan ambisi yang rendah.

McGregor tidak sepakat secara keseluruhan dengan teori “X”

tersebut, sehingga timbul yang berlawanan dengan teori “X”, yaitu Teori

“Y” yang intinya adalah sebagai berikut :

a) Usaha yang dikeluarkan, baik mental maupun fisik untuk bekerja adalah hal yang wajar sebagaimana bermain maupun beristirahat. b) Manusia akan melakukan pengarahaan dan pengawasan diri sendiri

untuk mencapai tujuan yang disepakati secara bersama.

c) Rata-rata manusia belajar di bawah kondisi yang layak, tidak hanya untuk menerima tanggung jawab, tetapi juga untuk mencapai tanggung jawab.

d) Kemampuan untuk melaksanakan kreativitas dan ketulusan dalam tingkatan yang relatif tinggi untuk memecahkan persoalan-persoalan organisasi tersebar luas di masyarakat.

4. Teori ERG Alderfer

Clayton Alderfer dari Universitas Yale telah mengerjakan ulang teori hierarki kebutuhan Maslow untuk disandingkan secara lebih dekat dengan riset empiris. Hierarki kebutuhan yang direvisinya itu dikenal dengan teori ERG. Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengarahkan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan Eksistensi –Existance (E), Keterkaitan – Relatedness (R), dan Pertumbuhan – Growth (G) (Robbins,

2006:221). Berbeda dengan hirarki kebutuhan Maslow, Aldelfer menjelaskan hirarki kebutuhan meliputi tiga perangkat kebutuhan, meliputi : a) Existence needs (Kebutuhan eksistensi), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah, dan kondisi kerja.

b) Related needs (Kebutuhan keterkaitan), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

c) Growth needs (Kebutuhan pertumbuhan), yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi atau sumbangan.

5. Teori 2 Faktor Herzberg

Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan yang lainnya dinamakan satisfiers atau motivators. Penelitian awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut, yaitu:

a) Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context), yang menghasilkan ketidakpuasaan dikalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, maka tidak perlu memotivasi karyawan. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatifiers) atau disebut juga faktor

iklim baik (hygiene factors) karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah yaitu tidak adanya kepuasan. Faktor-faktor tersebut mencakup : upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi, dan mutu hubungan antar pribadi diantara rekan sekerja, dengan atasan dan bawahan.

b) Kedua, yaitu serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan, jika ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, meliputi: prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self), dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth).

2.1.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sondang P. Siagian (2001:26) ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi, yang harus diperhatikan oleh pimpinan yaitu:

1. Sistem Pengupahan dan penggajian yang memungkinkan para anggota organisasi memperhatikan tingkat hidup yang wajar sesuai dengan harkat dan martabat serta status sosial, para anggota tidak hanya terbatas pada pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari.

3. Perasaan keikutsertaan dalam berbagai segi proses kehidupan organisasi seperti dalam pengambilan keputusan, penyusunan rencana, program kerja dan penetuan prosedur kerja khusunya yang menyangkut dirinya.

4. Cara pendisiplinan berdasarkan criteria yang objektif dan diperlukan secara manusiawi.

5. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik

6. Kesetiaan pimpinan pada bawahan yang pada gilirannya juga akan meningkatkan kesetiaan pada atasannya.

7. Pengertian simpatik terhadap masalah-masalah yang pribadi yang dihadapi oleh karyawan yang ditunjuk sedemikian rupa sehingga pimpinan yang bersangkutan tidak mencampuri urusan rumah tangga bawahan.

8. Keamanan kehidupan kerja, adanya jaminan bahwa seseorang tidak akan diperlakukan semena-mena seperti pemberhentian tanpa alasan yang kuat.

9. Tugas dan pekerjaan yang sifatnya menarik dan bukan pekerjaan yang rutin dan membosankan.

10. Kesempatan untuk berkembang sesuai dengan perkembangan pertumbuhan organisasi, perkembangan dalam arti pertumbuhan dalam pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan intelektual.

2.1.1.5. Pengukuran Motivasi

Menurut Maslow yang dikutip oleh Hariandja (2002:322), bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan. Dibawah ini merupakan penjelasannya :

1) Kebutuhan Fisik

Merupakan kebutuhan fisik yang ada didalam perusahaan seperti kebutuhan karyawan akan gaji, seragam, dll.

2) Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan

Merupakan kebutuhan akan keselamatan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan, iklim dan kondisi kerja.

3) Kebutuhan Sosial

Merupakan kebutuhan sosial seperti hubungan karyawan dengan atasan, hubungan karyawan dengan rekan kerja

4) Kebutuhan akan Penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan diri seperti pengakuan prestasi kerja, pujian dari atasan, kepercayaan atasan, kesempatan promosi kerja serta penghargaan prestasi dari karyawan

5) Kebutuhan akan Aktualisasi diri

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, melakukan pekerjaan yang lebih menantang, menunjukan

kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja.

2.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu.

2.1.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Berbagai definisi tentang kepuasan kerja telah dibuat oleh para ahli, diantaranya adalah :

Menurut Martoyo (2000:142) kepuasan kerja adalah :

“Keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik

temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang non finansial”.

Menurut Robbins, (2006:15), kepuasan kerja adalah :

“Suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara

banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini

yang seharusnya diterima”.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:193) adalah :

"Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka".

Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

2.1.2.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk yang dikutip oleh Moch. As’ad (2003:105), pada dasarnya teori-teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu :

a. Discrepancy theory

Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang

seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke dalam Moch. As’ad (2003:105) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaannya. Orang akan puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun

terdapat “discrepancy”, tetapi merupakan discrepancy positif.

Sebaliknya, semakin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.

b. Equity theory

Dalam equity theory, kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini, elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu : input, out comes, comparation person. Yang dimaksud dengan input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan. Out comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai/karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji, status, symbol, dan penghargaan. Comparation person adalah

dengan membandingkan input, out comes terhadap orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Akan tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan. Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan kerja seseorang juga ditentukan oleh individual differences (misalnya pada waktu orang melamar kerja apabila ditanya tentang besarnya upah/gaji yang diingnkan). Selain itu, tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi sengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan.

c. Two factor teory

Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel kontinyu. Herzberg dalam bukunya

Moch. As’ad (2003:105) membagi situasi yang mempengaruhi perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator yang terdiri dari prestasi pengakuan, tanggungjawab. Dan yang kedua yaitu kelompok sebagai sumber ketidakpuasan atau dissatisfiers yang terdiri dari prosedur kerja, upah atau gaji, hubungan antar karyawan/pegawai.

2.1.2.3. Faktor-Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja

Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bias memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.

Moh. As’ad (2003:112) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja antara lain :

a) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara pimpinan dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan, sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi kerja.

b) Faktor individual, antara lain sikap kerja seseorang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, serta jenis kelamin karyawan.

c) Faktor-faktor dari luar (ekstern) antara lain keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan (training, up grading dan lain-lain).

2.1.2.3. Pengukuran Kepuasan Kerja

Wibowo (2008:100), menyebutkan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

a). Pekerjaan Itu Sendiri

Komponen pekerjaan sangat berperan daam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri, yaitu : variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja. secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar. Pekerjaan yang sangat kecil variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan, dan seba1ilmya pekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat menyebabkan karyawan merasa tertekan secara psikologis. Pekerjaan yang menyediakan kepada para karyawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi. Sebalikya, kontrol manajemen atas metode dan langkah-langkah kerja yang berlebihan akan mengarah pada ketidakpuasan kerja tingkat tinggi.

b). Tingkat Upah dan Gaji yang Diterima

Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi, bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya. Dalam menetapkan tingkat upah atau gaji, perusahaan dapat membuat keputusan dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a) Tingkat upah umum dalam masyarakat,

b) Kebutuhan pokok tenaga kerja (karyawan) dan tingkat biaya hidup fisik minimum,

d) Persaingan antar organisasi, dan

e) Kemampuan perusahaan untuk membayar upah dan gaji yang cukup untuk dapat menarik dan mempertahankan karyawan yang dibutuhkan.

c. Promosi Karir

Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekeIjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yanglebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. Dalam era manajemen modern, promosi telah dianggap sebagai imbalan yang cukup efektif untuk meningkatkan moral pekerja dan mempertinggi loyalitas terhadap organisasi. Selain itu, promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan kepuasan atau komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik di masa-masa yang akan datang.

d. Rekan Kerja

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga butuh interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung kerja kita maka kepuasan kerja dapat kita capai. Untuk itu hal ini sangat berhubungan dengan kondisi kerja kita. Pengertian kondisi kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.

e. Kepenyeliaan (Supervisi)

Supervisi mempunyai peran yang sangat penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan. Untuk itu perusahaan harus dapat melakukan pengawasan terhadap karyawan agar tejadi hubungan yang harmonis antara bawahan dan atasan. Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi mealui kecermatannya dalam mendisiphnkan dan menerapkan peraturan-peraturan.

2.1.3. Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan menjalankan seluruh kegiatan operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Setiap organisasi atau lembaga tersebut terdiri dari elemen para pelaku/pegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan secara sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk mengefisienkan dan mengoptimalkan pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang terdapat dalam lembaga sangat mempengaruhi kinerja lembaga, hal ini dikarenakan para pegawai tersebut

merupakan penggerak utama bagi setiap kegiatan yang ada dan sangat berperan aktif dalam upaya mencapai tujuannya. Dengan kata lain tercapainya tujuan sebuah lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai sebagai pelaku yang terdapat pada lembaga tersebut.

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Membahas mengenai masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna. Dalam hal ini kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehubungan dengan hal tersebut, untuk mengkaji kinerja tidak lepas dari beberapa teori yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana diuraikan berikut ini.

Menurut Rue dan Byars yang disunting Edy Suandi Hamid dan Sobirin Malian (2004:45) mengemukakan bahwa :

“Kinerja dapat didefinisikan sebagai pencapaian hasil atau ”the degree of accomplishment” tingkat pencapaian organisasi. Selanjutnya, hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah ditentukan, sehingga akan dapat diketahui sejauhmana tingkat kinerjanya dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dengan standar yang ada.” Sedarmayanti (2007:195) menyatakan bahwa :

“Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).” Mangkunegara (2006:67) menyatakan bahwa:

“Kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsi, tugas, dan tanggung jawab dalam pekerjaannya :

2.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang di kutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:67) yang merumuskan bahwa :

Human performance = Ability x motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x skill

Keterangan :

a. Faktor kemampuan

Secara psikologi kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawanyang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-102) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

2.1.3.3. Pengukuran Kinerja

Tercapainya tujuan lembaga merupakan salah satu wujud dari keberhasilan sebuah lembaga dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Tetapi keberhasilan tersebut tidak dapat dilihat begitu saja, diperlukan penilaian terhadap kinerja lembaga tersebut. Penilaian terhadap kinerja juga sering disebut dengan pengukuran kinerja, dimana pengukuran tersebut dilakukan dengan menggunakan variabel-variabel yang bergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut.

Keban (1995) dalam Jejen Hendra Pernama (2000:14), mengatakan:

“bahwa cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan

apakah suatu lembaga publik dapat dikatakan berhasil atau tidak berhasil kinerjanya. Lebih lanjut Keban menjelaskan bahwa ketepatan pengukuran seperti cara atau metode pengumpulan data untuk mengukur kinerja juga

sangat menentukan penilaian akhir kinerja.”

Definisi pengukuran kinerja juga telah dikemukan oleh beberapa ahli seperti Mahmudi (2005:7), diantaranya Robertos (2002), mengatakan bahwa :

“Pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian pekerjaan terhadap

pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi mengenai efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang

dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kerja kegiatan

dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan”

Definisi-definisi pengukuran kinerja yang telah dikemukakan tersebut menggambarkan dengan jelas bahwa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja yaitu sebuah proses kegiatan penilaian terhadap kinerja dengan variabel tertentu yang sesuai dengan faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut untuk melihat apakah tujuan dari lembaga tersebut telah tercapai dengan baik atau belum. Tentunya pegawai sebagai pelaku utama dalam menjalankan kegiatan lembaga tersebut perlu juga dilakukan penilaian terhadap kinerjanya. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Surya Dharma (2005:15), bahwa penilaian/pengukuran kinerja pegawai merupakan suatu kegiatan yang amat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan pegawai dalam menunjang keberhasilan lembaga dalam mencapai misi sebuah lembaga. Lebih lanjut Surya Dharma (2005:15) mengatakan bahwa pengukuran kinerja pegawai bertujuan:

1) Pengembangan, yaitu sebuah manfaat yang dapat digunakan untuk menentukan siapa saja pegawai yang perlu ditraining dan dapat pula membantu mengevaluasi hasiltraining. Selain itu juga dapat membantu pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai. 2) Pemberian reward, yaitu dapat digunakan untuk memotivasi pegawai,

mengembangkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga akan mendorong mereka untuk meningkatkan kinerjanya.

3) Perencanaan sumber daya manusia yang dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan ketrampilan serta perencanaan sumber daya manusia.

4) Kompensasi yang dapat bermanfaat untuk memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang tinggi atau yang rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.

5) Komunikasi, dimana evaluasi yang dilakukan terhadap kinerja pegawai merupakan dasar untuk komunikasi berkelanjutan antar atasan dan

bawahan menyangkut kinerja pegawai.”

Bernardin & Russel dalam Muji Rahayu (2003:240) mengatakan bahwa pengukuran kinerja pegawai merupakan upaya sistimatis untuk membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada, dengan tujuan untuk mendorong kinerja seseorang agar dapat berada di atas rata-rata. Lebih lanjut Bernardin & Russel dalam Muji Rahayu (2003:240) menyebutkan adanya 6 kriteria primer untuk mengukur kinerja, yaitu:

a) Kualitas kerja : merupakan tingkat sejauhmana hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan

b) Kuantitas kerja : merupakan jumlah yang dihasilkan, jumlah, rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

c) Waktu yang dibutuhkan : merupakan tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperlihatkan

koordinasi output orang lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

d) Efektivitas sumber daya : merupakan tingkat sejauhmana penggunaan sumber daya organisasi di maksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. e) Kebutuhan terhadap pengawasan : merupakan tingkat sejauhmana

seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

f) Dampak kepribadian : merupakan tingkat sejauhmana karyawan memelihara harga diri, niat baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

2.1.4. Keterkaitan antar Variabel

2.1.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal: mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi

tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.

Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Mathis dan Jackson (2001:89) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Selain itu menurut Munandar (2004:324) unjuk kerja (kinerja) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan, dan peluang.

Menurut Munandar (2001:104), ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang

mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah”.

2.1.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja juga memegang peranan yang sangat penting bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya. Luthans, (2006: 246), menyatakan bahwa :

“Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan ditunjukkan oleh

keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang

kurang terpuaskan”.

Dessler (2000:42) yang menyatakan bahwa :

“Kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai

produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta

Menurut T. Hani Handoko (2007:290), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni pegawai tersebut bersikap lebih produktif/berprestasi atau bersikap jalan ditempat/stagnan. Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula dua kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga tidak perduli dengan produktifitas/prestasi kerjanya lagi.

2.1.4.3. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan pemberian motivasi, dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pernyataan tersebut di atas konsisten dengan hasil penelitian Abdulloh (2006) menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi, locus of control, motivasi dan kepuasan kerja secara langsung mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tidak langsung terhadap variabel kinerja karyawan, variabel budaya organisasi dan locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Selanjutnya, motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.1.4.4. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu telah banyak dilakukan yang bekaitan dengan pengaruh variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, motivasi kerja serta kinerja, antara lain sebagai berikut :

Tabel 2.1

Penelitian Sebelumnya

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan 1 Parwanto

Wahyuddin

(2005)

Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Imka dl Surakarta

Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja. Faktor kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja dapat menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 99,5%

Meneliti tentang faktor-faktor

kepuasan kerja sebagai variabel indifenden

dan menggunakan kinerja sebagai variabel Y variabel defenden. Sedangkan dalam penelitian ini hanya menggunakan variabel motivasi dan kepuasan kerja sebagai variabel independen dan kepuasan kerjanya sebagai variabel dependen

Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen serta sama-sama

menggunakan analisis regresi berganda

2 Abdulloh (2006)

Pengaruh budaya organisasi, locus

of control,

motivasi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat

Variabel budaya organisasi,

locus of control, motivasi

dan kepuasan kerja secara langsung mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Pengaruh tidak langsung terhadap variabel kinerja karyawan, variabel budaya organisasi dan locus of control

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Meneliti pengaruh budaya organisasi,

locus of control,

motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan dalam penelitian ini hanya menggunakan kepuasan kerja dan memasukan variabel motivasi sebagai variabel

independennya

Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen serta sama-sama

menggunakan analisis regresi berganda

Lanjutan Tabel 2.1

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan

3 M.

Wahyuddin Djumino. A (2005)

Analisis Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Kesatuan Bangsa Dan Perlindungan Masyarakat Di Kabupaten Wonogiri

Berdasarkan hasil penelitian dari variabel independen yaitu

kepemimpinan, dan motivasi membenarkan hipotesis, yang menyatakan,

baik masing-masing atau secara bersama-sama, variabel kepemimpinan, dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai terbukti;

Meneliti tentang motivasi, dan menggunakan variabel X2 sebagai variabel indifenden dan menggunakan kinerja sebagai variabel Y variabel defenden Dari penelitian terdahulu meneliti variabel motivasi

4 Eva Kris Diana Devi (2009)

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel

intervening

Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Lebih lanjut, variabel kompensasi dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain, hubungan antara komitmen organisasional tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Variabel dependen sama

Metode analisis data, peneliti sebelumnya menggunakan analisis jalur dengan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening sedangkan dalam

penelitian ini tidak

memasukan variabel komitmen organisasi 5 Yogaswara

Achmad Tanuwijaya Dan Iman Murtono Soenhadji, (2001) Pengaruh Kemampuan Karyawan, Kejelasan Aturan, Kesempatan Berkinerja, Dan Penghargaan Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan

Diketahui bahwa semakin tinggi nilai kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, kejelasan aturan dan penghargaan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan faktor-faktor pembentuk kinerja karyawan.

Sama sama meneliti variabel kepuasan kerja sebagai variabel defeden Tidak menggunakan variabel indifendennya karakteristik pekerjaan dan kompensas

Penelitian terdahulu menyangkut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan telah banyak dilakukan, seperti : Parwanto dan Wahyuddin (2005), Abdulloh (2006), M. Wahyuddin dan Djumino. A (2005), serta Eva Kris Diana Devi (2009). Pada intinya dari hasil penelitian-penelitian yang telah dilakukan tersebut menyebutkan bahwa faktor motivasi dan kepuasan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian Abdulloh (2006) menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi, locus of control, motivasi dan kepuasan kerja secara langsung mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tidak langsung terhadap variabel kinerja karyawan, variabel budaya organisasi dan locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang melibatkan faktor motivasi seperti hasil penelitian Eva Kris Diana Devi (2009) menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Lebih lanjut, variabel kompensasi dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain, hubungan antara komitmen organisasional tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Namun, dalam penelitian ini tidak melibatkan variabel intervening komitmen organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, pada penelitian ini hanya difokuskan pada hubungan langsung motivasi dan kepuasan kerja dan terhadap kinerja karyawan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Meningkatnya kualitas Sumberdaya manusia akan termanifestasikan dalam Kinerja SDM dalam melaksanakan tugas dan peran yang diembannya sesuai dengan tuntutan perusahaan, oleh karena itu upaya mengelola dan mengembangkan kinerja individu dalam perusahaan menjadi hal yang sangat penting dalam membangun dan mengembangkan kemampuan perusahaan untuk dapat berperan optimal dalam era pesaingan yang sangat ketat.

Anwar Prabu Mangkunegara (2005:57) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja individu dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan dengan banyak variabel.

Berkaitan erat dengan kinerja karyawan, maka karyawan Bernardin & Russel dalam Muji Rahayu (2003:240) mengatakan bahwa ada 6 kriteria atau indikator untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu: kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu yang dibutuhkan, efektivitas sumber daya, kebutuhan terhadap pengawasan dan dampak kepribadian.

Mangkunegara (2005:67) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja faktor motivasi. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hariandja (2002:322), menyebutkan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan perwujudan diri.

Terpenuhinya kebutuhan, maka dorongan untuk meningkatkan kinerja akan semakin baik. Dengan demikian unjuk kerja (kinerja) adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan, dan peluang. Munandar (2001: 87) menyatakan ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya pegawai yang mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah.

Kepuasan kerja juga memegang peranan yang sangat penting bagi suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Wibowo (2008:100), menyebutkan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah: kepuasaan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasaan terhadap rekan kerja, dan kepuasaan terhadap atasan. Luthans, (2006: 246), menyatakan bahwa kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan.

Bersarkan uraian kerangka teoritis dan empiris sebagaimana telah diungkapkan di atas, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja, artinya karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Begitu halnya dengan hubungan antara kepuasan dengan kinerja, bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi percaya bahwa perusahaan tempat ia bekerja akan

memberi kepuasan untuk jangka waktu yang lama, care terhadap kualitas di tempat kerjanya, lebih komit terhadap tempat kerjanya, memiliki tingkat retention yang tinggi dan lebih produktif dalam bekerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin senang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat digambarkan keterkaitan antara variabel motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

1. Kebutuhan fisik (physiological needs).

2. Kebutuhan rasa aman (safety needs).

3. Kebutuhan sosial (social needs).

4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs).

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs).

Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:325-327)

Kepuasan Kerja (X 2)

1. Kepuasaan terhadap gaji 2. Kepuasan terhadap promosi 3. Kepuasaan terhadap rekan

kerja

4. Kepuasaan terhadap atasan

Wibowo (2008:100)

Kinerja karyawan (Y) 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Waktu yang dibutuhkan 4. Efektivitas sumber daya 5. Kebutuhan terhadap

pengawasan

6. Dampak kepribadian

Bernardin & Russel dalam Muji Rahayu (2003:240) Motivasi

(X I)

Mangkunegara (2005:67)

Luthans, (2006: 246)

2.3 Hipotesis

Menurut Arikunto, (2006:67). Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap pemasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data terkumpul. Hipotesis adalah sebuah kesimpulan, tetapi kesimpulan ini belum final, masih harus dibuktikan kebenarannya. Selain itu hipotesis sangat berguna untuk mengarahkan penelitian secara lebih jauh.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis menarik hipotesis sebagai berikut:

1. Secara Simultan

Adanya pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung

2. Secara Parsial

a. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung

b. Terdapat pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung

3. Secara Simultan

Adanya pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap kinerja karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung

45

3.1. Objek Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:32), objek Penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variabel tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.

Berdasarkan pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa objek penelitian merupakan sasaran yang ingin dicapai oleh peneliti untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang suatu hal. Objek penelitian ini adalah motivasi, kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung.

3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Desain Penelitian

Metode yang digunakan oleh penulis yaitu metode analisis deskriptif dan metode verifikatif. Penelitian deskriftif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain (Sugiyono, 2006:11). Sedangkan penelitian verifikatif adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk menguji teori dan penelitian akan mencoba menghasilkan informasi ilmiah baru yakni status hipotesa, yang berupa kesimpulan apakah suatu hipotesa diterima atau ditolak.

Mengingat sifat penelitian adalah deskriftif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data lapangan, maka metode penelitian yang digunakaan adalah metode survei. Metode survei adalah pengumpulan data yang dilakukan terhadap suatu objek di lapangan dengan mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian bersumber dari kerangka teoritis yang dijadikan rujukan dan konsep berfikir seperti telah diuaraikan dimuka. Operasionalisasi variabel dilakukan dengan cara menjelaskan pengertian-pengertian konkrit dari setiap variabel tersebut sehingga konsep, indikator dan pengukurannya dapat dilakukan. Untuk lebih jelasnya operasionalisasi variabel dapat dilihat pada tabel 3.1:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep

Variabel Indikator Ukuran Skala

No. Item

Sumber

Motivasi (X1)

Sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah Hariandja (2002:321)

1. Kebutuhan fisik (physiological needs).

2. Kebutuhan rasa aman (safety needs).

3. Kebutuhan sosial (social needs).

4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs).

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs).

1. Tingkat kebutuhan fisik karyawan seperti gaji dan seragam kerja

2. Tingkat kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja 3. Tingkat kebutuhan sosial 4. Tingkat kebutuhan akan

pengakuan dari perusahaan dan rekan kerja

5. Tingkat kebutuhan akan aktualisasi diti

Ordnal 1 & 2

3 & 4

5

6 & 7

8 Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung

Kepuasan Kerja (X2)

Merupakan sikap Individu terhadap pekerjaan, imbalan yang diterima dan imbalan yang diyakini seharusnya diterima baik yang berupa kompensasi finansial seperti gaji, maupun

yang berupa

kompensasi non finansial, yang terdiri dari pengakuan, peluang adanya promosi serta lingkungan psikologis seperti rekan kerja yang

menyenangkan.

(Robbins, 2003:26)

1. Kepuasan atas pekerjaan itu sendiri

2. Kepuasan atas

kesejahteraan

3. Kepuasan atas promosi

4. Kepuasan atas rekan kerja

5. Kepuasan terhadap atasan

1. Tingkat kepuasan atas pekerjaan

2. Tingkat kepuasan atas kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan

3. Tingkat kepuasan atas promosi karir yang diberikan

4. Tingkat kepuasan atas rekan kerja dalam kerjasama pekerjaan 5. Tingkat kepuasan atas

supervisi

Ordnal 1

2

3

4 & 5

6 Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung Kinerja (Y)

Adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Anwar Prabu

Mangkunegara (2005:57)

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Waktu yang dibutuhkan

4. Efektivitas sumber daya

5. Kebutuhan terhadap pengawasan

6. Dampak kepribadian

1. Tingkat kemampuan menghasilkan pekerjaan yang mendekati tujuan yang diharapkan

2. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan

3. Tingkat waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

pekerjaan

4. Tingkat sejauhmana penggunaan sumber daya organisasi di maksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi 5. Ketelitian untuk bekerja

tanpa adanya

pengawasan yang ketat dari supervisor.

6. Tingkat sejauhmana karyawan memelihara harga diri, niat baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Ordnal 1

2 3 4 5 6 Karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Adapun sumber data tersebut berasal dari : 1. Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari lapangan melalui wawancara langsung dengan Manajemen Sumber Daya Manusia PT Nagamas Putera Jaya Bandung dan pengisian kuesioner yang disebarkan kepada seluruh populasi.

2. Data Sekunder

Data berupa sejarah dan keadaan perusahaan, buku, artikel, dan tulisan ilmiah yang berhubungan dengan penelitian.

3.2.3.2 Teknik Penentuan Data

Adapun Teknik Penentuan data terbagi menjadi dua bagian, yaitu populasi dan sampel. Pengertian dari populasi dan sampel itu sendiri adalah sebagai berikut:

1. Populasi Penelitian

Pengertian populasi menurut Sugiyono(2006:72) mengemukakan bahwa:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.”

Berdasarkan pengertian di atas, populasi merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam penelitian maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung. Terdapat 4

cabang spbu di bawah pengawasan PT Nagamas Putera Jaya yang seluruhnya Pegawainya berjumlah 160 orang.yaitu:

Tabel 3.2 Populasi Penelitian

Pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung

Sumber: Bagian Kepegawaian PT Nagamas Putera Jaya Bandung

2. Sampel

Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian terhadap seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Sugiyono (2010:81) memaparkan bahwa,

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi unit pengamatan sebuah penelitian (Umi Narimawati, 2008:73). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik penarikan stratified random sampling berdasarkan Bagian dan jumlah responden masing-masing strata. Vincent Gasperz (2001:63) mengemukakan bahwa :

No. Cabang Ukuran

Populasi

1. Spbu Setua Budi 40

2 Spbu Dipati Ukur 40

3 Spbu Sunda 40

4 Spbu Nasution 40

2

1

Ne

N

n

n

N

N

n

i i

“Stratified random sampling adalah metode penarikan sampel dengan terlebih dahulu mengelompokan populasi kedalam strata-strata berdasarkan kriteria tertentu kemudian memilih secara sederhana setiap

stratum”.

Adapun yang menjadi sampel yang digunakan untuk pengukuran kuesioner adalah karyawan PT Nagamas Putera Jaya Bandung. Sedangkan untuk menentukan jumlah sampel (n). Pendapat Slovin yang dikutip Husein Umar (2004:78), untuk menentukan sampel digunakan rumus sebagai berikut:

Dimana :

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan dalam penelitian

Dimana perhitungan sampelnya adalah sebagai berikut:

Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah 10% dari populasi yang diketahui. Peneliti menentukan tingkat kesalahan sebesar 10%. Sedangkan untuk mengetahui jumlah populasi per bagian, dapat dihitung dengan rumus:

62 ~ . 61.538 01 , 0 160 1 160 1 , 0 160 1 160

1 _Ne2 2

N n

Dimana:

ni = ukuran sampel pada sub populasi ke-i Ni = jumlah karyawan pada sub populasi ke-1 N = jumlah populasi

n = ukuran sampel

Berdasarkan rumus diatas, dapat diperoleh jumlah responden setiap stratum dan alokasinya pada setiap unit yang terpilih sebagai berikut :

1. SPBU Setia Budi

2. SPBU Dipati Ukur

3. SPBU Sunda

4. SPBU Nasution n1 =

40

160 x 62 = 15.5=16

n1 =

40

160 x 62 = 15.5=16

n1 =

40

160 x 62 = 15.5=16

n1 =

40

99

99

sedangkan indikator yang memiliki kriteria sedang adalah efektivitas sumber daya yang tersedia dalam perusahaan dan kebutuhan terhadap pengawasan. 4. Motivasi kerja memiliki korelasi yang kuat dengan kinerja karyawan

karyawan, sedangkan dan kepuasan memiliki korelasi yang sedang. Secara simultan maupun parsial motivasi dan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh motivasi dan kepuasan kerja adalah sebesar 50,7% dan secara parsial motivasi lebih besar pengaruhnya dibandingkan kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.

5.2. Saran

Saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian yang didapat adalah sebagai berikut :

1. Pihak perusahaan dalam memberiaan asuransi kerja sebaiknya diberikan secara merata terutama bagi karyawan yang baru masuk, hal ini perlu dilakukan mengingat tidak semua karyawan mendapatkan asuransi kecelakaan kerja. Adanya perhatian tersebut diharapkan motivasi kerja karyawan akan semakin meningkat diwaktu yang akan datang.

2. Masih rendahnya kepuasan pegawai atas pekerjaan itu sendiri, maka pimpinan sebaiknya menyesuaikan beban dan volume pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan.

3. Perusahaan sebaiknya menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan terutama menyangkut kualitas kerja melalui program pelatihan secara berkala, sebaliknya pimpinan perlu mengefektifkan fungsi pengawasan serta pemberian

100

reward and punishment yang objektif dan transparan kepada karyawan, sehingga karyawan menjadi lebih baik dalam mengoptimalkan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan pada masa yang akan datang.

4. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk memperhatikan variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan diluar motivasi dan kepuasan kerja, selain itu juga disarankan untuk penelitian selanjutnya dapat diperdalam dan dilengkapi dengan kuesioner terbuka, mengingat masih banyaknya keterbatasan dalam penelitian ini.

ANALISIS MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. NAGAMAS PUTERA JAYA BANDUNG

Analysis Motivation And Job Statisfaction

To Perfomance Of Employees

Of the NAGAMAS PUTERA JAYA .PT BANDUNG

Skipsi

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Study Manajemen

Oleh :

DENIS PRAYUDHIA RAHMAN

21207917

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

DAFTAR PUSTAKA

Fauzi, akhmad. 2008. Antesden Stres Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Pada Wartawan Di Jawa Timur, Jurnal aplikasi manajemen,volume 6 nomor 1

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Cetakan ke-15, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan Cetakan ke-8, Bandung : Rosda.

Narimawati ,Umi. 2007. Riset Manajemen Sumber daya Manusia Aplikasi Contoh & Perhitungannya. Jakarta: Agung Media.

Narimawati ,Umi dan sri dewi anggadini, linna ismawati . 2011. Penuisan karya ilmiah. Bekasi: genesis

Rusdi, rosnelly. 2008. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian redaksi surat kabar harian umum lampung post .Jurnal bisnis dan manajemen vol 4 no 2 issn 1411-9366

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12,

Jakarta: Salemba Empat.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INTAN SEJATI.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Shabu , rashmi. 2008. Effect of stress and job satifaction on performance :an empirial study. AIMS International journal of management

Wulantika, Lita.2007. pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom, jurnal riset akutansi dan manajemen indonesia, vol 1 no 1 ISSN:19795505

vi

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil Alamin,

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan kebesaran-Nya yang telah diberikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian dengan judul “Analisis Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Nagamas Putera Jaya Bandung ”. Penyusunan laporan ini merupakan salah satu syarat Dalam menempuh jenjang S1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia.

Dalam penyusunan laporan ini penulis menyadari masih banyak kekurangan karena keterbatasan yang ada pada penulis, namun penulis berharap laporan ini bisa menjadi tambahan pengetahuan bagi banyak orang. Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan perhargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang sudah membantu penulis dalam menyusun laporan ini, terutama kepada orang tua mamah dan papah tersayang, yang selalu memberi dorongan dan motivasi baik moril maupun materil dan selalu sabar menunggu selama bertahun-tahun atas kelulusan kuliah ini, tak terlupa kepada Ibu Lita Wulantika. S.E., M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu guna membimbing, mengarahkan dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan laporan ini.

Selain itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan laporan ini, antara lain :

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, M.Sc. selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. selaku Dekan Fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Linna Ismawati, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia sekaligus dosen Mn4 karyawan. 4. Lita Wulantika. S.E., M.Si. selaku Sekentaris Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

5. Para staf dan dosen Fakultas ekonomi Universitas Komputer Indonesia. 6. Karyawan PT Nagamas Putera Jaya selaku objek penelitian ini.

7. Teman teman MN4 karyawan Dadang, Helmi, Ari setyo, Ari daging, Rangga, Tegi, Jhonson, Rifqi, Bubun Irma, Dedeh, Fitri, Ruri, Chaca, Chima, Benedikta, Ayu, Dini, Munawir dan Marsya, yang senantiasa memberikan dukungan selama ini, terima kasih atas waktu dan kebersamaannya.

Semoga Allah SWT. Membalas kebaikan seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan Laporan Penelitian ini. Akhir kata semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca umumnya, amien.

Bandung, Agustus 2011