Analisis Gaya Kepemimpinan Manager PT Geo Link Nusantara
ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN
MANAGER PT GEO LINK NUSANTARA
RATNA MUSTIKA
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2015
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Gaya
Kepemimpinan Manager PT Geo Link Nusantara adalah benar karya saya dengan
arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada
perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya
yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam
teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Maret 2015
Ratna Mustika
NIM H24114083
ABSTRAK
RATNA MUSTIKA. Analisis Gaya Kepemimpinan Manager PT Geo Link
Nusantara. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA.
PT. Geo Link Nusantara merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
di dalam bidang pengadaan barang dan jasa penunjang di sektor minyak dan gas.
Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai
gaya kepemimpinan manager (2) menganalisis perbedaan persepsi gaya
kepemimpinan manager antara penilaian self assessment manager dengan
penilaian karyawan (3) menganalisis pengaruh faktor gaya kepemimpinan
manager terhadap karakteristik individu. Jenis dan sumber data terdiri dari data
primer yaitu melalui wawancara dan kuesioner. Untuk data sekunder terdiri dari
dokumen yang berkaitan, literatur, jurnal, skripsi dan buku-buku yang
berhubungan dengan penelitian. Pengolahan data ini menggunakan metode
analisis deskriptif, uji beda Wilcoxon, dan analisis pengaruh Chi-Square.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diperoleh bahwa gaya kepemimpinan yang
selama ini diterapkan ialah kepemimpinan Directing. Untuk hasil uji beda
Wilcoxon, bahwa penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan
tidak terdapat penilaian yang signifikan karena memiliki hasil yang relatif sama
dan untuk hasil uji Chi-Square diperoleh bahwa usia, jenis kelamin dan masa kerja
terdapat pengaruh yang signifikan terhadap gaya kepemimpinan manager.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Karakteristik Individu, Manajer
ABSTRACT
RATNA MUSTIKA. Analysis Leadership Style Manager PT Geo Link
Nusantara. Supervised by LINDAWATI KARTIKA.
PT. Geo Link Nusantara is one of the company in the field of procurement
of goods and services support in the oil and gas. The aim of the research are (1)
to identify the worker perception of the manager leaderships (2) to analyze the
different perception of the manager leadership styles between self assessment
manager and worker value (3) to analyze the leadership of the manager of each
individual to the characteristics. The types and sources of data through interviews
and questionnaries. For secondary data made up of related documents, literature,
journals, thesis and research related books. This research data using descriptive
analyze method, Wilcoxon different test and Chi-Square analysist. Based on the
result of descriptive analyze it proves that the leadership style that has been
applied is directing leadership style. For the Wilcoxon different test result, the
values of workers has no significant differences because the result is relatively the
same and the result for the Chi-Square analysis obtained that age, gender and
work time there is an influence on manager’s leadership style.
Key word : Leadership Style, Individual Characteristics, Manager
ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN
MANAGER PT GEO LINK NUSANTARA
RATNA MUSTIKA
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2015
Judul Skripsi : Analisis Gaya Kepemimpinan Manager PT Geo Link Nusantara
Nama
: Ratna Mustika
NIM
: H24114083
Disetujui oleh
Lindawati Kartika, SE, MSi
Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Judul yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Juli 2014 ini ialah Analisis
Gaya Kepemimpinan Manager PT Geo Link Nusantara.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Lindawati Kartika.SE.Msi selaku
pembimbing, kepada Dr. Mukhamad Najib, STP, MM dan Erlin Trisyulianti, STP,
M.Si selaku penguji sidang dan ucapan terima kasih juga penulis sampaikan
kepada pihak di PT Geo Link Nusantara serta kepada seluruh responden yang
membantu selama proses penelitian. Ungkapan terima kasih juga penulis
sampaikan kepada orangtua tercinta Mama,Papa serta keluarga besar karena telah
memberikan dukungan, doa dan kasih sayang yang selalu menyertai penulis.
Tidak lupa kepada Sentot Tryantoro, teman-teman Asri Club, teman satu
bimbingan, teman-teman ekstensi manajemen angkatan 9, serta sahabat-sahabat
yang selalu memberikan dukungan.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Maret 2015
Ratna Mustika
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
iii
DAFTAR GAMBAR
iii
DAFTAR LAMPIRAN
iii
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard
Teori Karakteristik Individu
Penelitian Terdahulu
METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengumpulan Data dan Sumber Data
Metode Populasi dan Sampel
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum PT. Geo Link Nusantara (GLN)
Analisis terhadap Karakteristik Responden
Analisis terhadap Gaya Kepemimpinan Manager
Uji Beda Wilcoxon
Analisis Kesenjangan Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Analisis Pengaruh Usia terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Masa Kerja terhadap Gaya Kepemimpinan
Implikasi Manajerial
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
1
1
2
2
3
3
3
3
5
6
8
8
9
9
9
10
11
13
13
15
16
17
19
20
19
20
22
21
23
23
24
24
27
35
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Data Turn Over Karyawan Tahun 2009-2013
Jumlah Perusahaan Jasa Penunjang Migas Tahun 2008-2010
Penelitian Terdahulu
Data Jumlah Karyawan PT Geo Link Nusantara
Skala Likert
Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach’s
Tabulasi Silang Karakteristik individu manager dengan Jabatan
Distribusi Gaya Kepemimpinan Manager
Distribusi Aspek Gaya Kepemimpinan Manager
Uji Beda Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Analisis Kesenjangan Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Analisis Pengaruh Usia terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Masa Kerja terhadap Gaya Kepemimpinan
1
1
6
8
9
10
11
14
15
16
18
18
19
20
20
21
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
Model Kepemimpinan Situasional
Kerangka Pemikiran Penelitian
Model Pairwase Comparation
Model Implikasi Manajerial
4
7
12
22
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Kuesioner
Hasil Uji Validitas dan Realibilitas SPSS Versi 15
Struktur Organisasi PT Geo Link Nusantara
Hasil Uji Beda SPSS Versi 15
Hasil Uji Pengaruh SPSS Versi 15
29
32
31
32
33
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah aset yang dimiliki oleh sebuah organisasi yang
perlu dikelola secara efektif agar memberikan nilai tambah. Untuk mengelola
sumber daya manusia menjadi aset organisasi maka diperlukan kepemimpinan
yang efektif, begitu juga untuk meningkatkan mutu, salah satunya perlu
meningkatkan ’leadership’ atau kepemimpinan.
Kepeminpinan merupakan salah satu indikator dari kualitas sumber daya
manusia di suatu perusahaan. Sebagai contoh kepemimpinan yang baik dapat
meminimalkan tingkat turn over karyawan di dalam suatu perusahaan. Kondisi
ideal tersebut masih belum dimiliki oleh PT. Geo Link Nusantara (PT.GLN),
dimana tingkat turn over karyawan PT.GLN selama 5 (lima) tahun terakhir
semakin meningkat sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Data Turn Over Karyawan Tahun 2009-2013
Tahun
2010
2011
2012
2013
2014
Jumlah
Karyawan
83
75
68
65
55
Karyawan
Baru
6
5
10
10
12
Karyawan
Baru
7,2%
6,6%
14,7%
15,38%
21,8%
Karyawan
Keluar
5
7
10
12
17
Karyawan
Keluar
6,2 %
9,3%
14,7%
17,4%
30,1 %
Sumber : Divisi HRD PT. Geo Link Nusantara (2014)
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa jumlah turn over karyawan di
PT.GLN selama lima tahun terakhir semakin meningkat. Tingkat turn over
karyawan yang tinggi tersebut tidak terlepas dari faktor gaya kepemimpinan yang
menjadi indikator keberhasilan kinerja manajemen sumber daya manusia di suatu
perusahaan. Kepemimpinan yang baik dapat menghasilkan manajemen yang tepat
sasaran sehingga kinerja organisasi dapat efektif dan efisien. Oleh karena itu
kepemimpinan merupakan inti atau bagian terpenting dari manajemen.
Kinerja perusahaan yang tepat sasaran merupakan faktor utama dalam
mempengaruhi keberlangsungan hidup perusahaan. Berdasarkan data dari
Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi terjadi pengurangan jumlah perusahaan
jasa penunjang migas di Indonesia secara signifikan dari tahun ke tahun. Hal ini
dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Jumlah Perusahaan Jasa Penunjang Migas Tahun 2008-2010
Tahun
2008
2009
2010
Jumlah Perusahaan
1268
965
105
Sumber : Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi, Kementerian ESDM 2014
Tabel 2 menunjukan bahwa terjadi pengurangan jumlah perusahaan jasa
penunjang migas secara signifikan dari tahun 2008 hingga 2010. Hal ini tidak
terlepas dari pengaruh buruknya pengelolaan perusahaan di bidang tersebut.
Kepemimpinan manager perusahaan sangat menentukan kinerja perusahaan itu
2
sendiri agar fungsi- fungsi yang terdapat di struktur organisasi perusahaan dapat
terwujud secara optimal. Manager harus membangun kerjasama yang baik antara
perusahaan dengan karyawan agar dapat menghadapi kebutuhan dan tuntutan
masyarakat serta mampu bersaing dengan perusahaan penunjang sektor migas
lainnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia di
tingkat managerial yang sangat berperan penting di sebuah perusahaan salah
satunya adalah manager. Sebagai pimpinan tingkat menengah, kepemimpinan
manager perusahaan berpengaruh terhadap pencapaian kinerja karyawan. Dengan
begitu manager merupakan salah satu tokoh yang berperan penting dalam
pengelolaan manajemen di suatu perusahaan.
Oleh karena itu untuk mengetahui gaya kepemimpinan manager dalam
pelaksanaan manajemen PT.GLN maka perlu dilakukan penelitian. Hasil
penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar bagi pengembangan kebijakan
manajemen di PT.GLN, khususnya dalam peningkatan kemampuan
kepemimpinan manager dalam pelaksanaan manajemen di perusahaan tersebut.
Perumusan Masalah
Gaya kepemimpinan dapat menentukan keberhasilannya dalam menjalankan
gaya kepemimpinan. Seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang sesuai
dengan kondisi perusahaan dan karyawannya akan menciptakan suasana yang
kondusif bagi lingkungan tempat bekerjanya. Berdasarkan uraian tersebut, maka
permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manager di PT
Geo Link Nusantara?
2. Bagaimana perbedaan persepsi gaya kepemimpinan manager antara penilaian
self-assessment manager dengan penilaian karyawan di PT Geo Link
Nusantara?
3. Bagaimana pengaruh faktor gaya kepemimpinan manager terhadap
karakteristik individu di PT Geo Link Nusantara ?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan dari
penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manager di
PT Geo Link Nusantara,
2. Menganalisis perbedaan persepsi gaya kepemimpinan manager antara penilaian
self-assessment manager dengan penilaian karyawan di perusahaan PT Geo
Link Nusantara,
3. Menganalisis pengaruh faktor gaya kepemimpinan manager terhadap
karakteristik individu di PT Geo Link Nusantara.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan sebagai bahan
pertimbangan dalam sistem manajemen bagi PT Geo Link Nusantara, khususnya
3
dalam mengambil keputusan maupun kebijaksanaan para manager untuk
mencapai efektivitas perusahaan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan wawasan dan pengalaman
dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya peran penting gaya
kepemimpinan dalam sebuah perusahaan.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Geo Link Nusantara untuk menganalisis gaya
kepemimpinan manager (directing, coaching, supporting dan delegating) yang
terdapat di perusahaan dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpin tersebut
dengan variabel lainnya. Analisis dilakukan terhadap seluruh manajer dan
karyawan tetap (staf) melalui wawancara dan pengisian kuisioner.
TINJAUAN PUSTAKA
Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard
Teori kepemimpinan yang paling banyak digunakan dewasa ini adalah yang
berdasarkan teori situasional yang dikembangkan oleh Paul Hersey dan Ken
Blanchard (1998). Situational Leadership Theory (SLT) ini sangat menarik untuk
didalami karena paling sedikit mempunyai tiga alasan yaitu penggunaanya yang
luas, daya tarik secara intuitif dan karena tampaknya didukung oleh pengalaman
di dunia nyata. Teori ini berdasarkan pemikiran bahwa tidak ada satupun gaya
kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi. Selain itu Andrew Dubrin (2015)
juga menyatakan bahwa kepemimpinan situasional merupakan teori kontijensi
yang memusatkan perhatian pada para pengikut. Kepemimpinan yang berhasil
dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi
tertentu dan tergantung pada tingkat kesiapan (readiness) dan kedewasaan para
pengikut.
Dua dimensi kepemimpinan yang digunakan dalam teori ini ialah perilaku
seorang pemimpin yang berkaitan dengaan tugas kepemimpinannya dan pengaruh
atasan bawahan (Siagian; 2006). SLT pada hakekatnya melihat pengaruh
pemimpin-pengikut dengan analogi pengaruh orangtua-anak. Persis seperti orang
tua perlu melepaskan kendali ketika anak bertumbuh lebih matang dan
bertanggung jawab, begitu juga pemimpin. Teori ini mengidentifikasikan empat
perilaku pemimpin spesifik, mulai dari yang sangat direktif sampai yang sangat
bebas. Perilaku yang efektif tergantung pada kemampuan dan motivasi pengikut.
Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku seorang pemimpin yang
ditujukan untuk mempengaruhi kegiatan kelompok atau staf. Pola ini
dikelompokkan kedalam empat gaya kepemimpinan yaitu :
1. Directing (mengarahkan)
Yaitu gaya kepemimpinan dengan ciri perilaku mengarahkan tinggi dan
perilaku mendukung rendah, pemimpin memberikan instruksi yang spesifik
tentang peran dan tujuan pada bawahan, pengawasan terhadap tugas dilaksanakan
secara ketat, pemimpin menerangkan kepada bawahan apa yang harus dikerjakan,
4
bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan harus dilakukan serta komunikasi searah.
Peran bawahan sangat minim. Pemecahan masalah dan pengambil keputusan
dilakukan oleh pemimpin. Gaya kepemimpinan directing disebut dengan gaya S1.
2. Coaching (melatih)
Yaitu gaya kepemimpinan dengan ciri perilaku mengarahkan tinggi dan
perilaku mendukung tinggi, pemimpin menjelaskan keputusan yang diambil, mau
menerima pendapat, pemimpin masih banyak melakukan pengarahan dan terusmenerus melakukan pengawasan dalam penyelesaian tugas serta pemimpin mulai
melakukan komunikasi dua arah. Gaya kepemimpinan coaching disebut dengan
gaya S2.
3. Suporting (mendukung)
Yaitu gaya kepemimpinan dengan ciri perilaku mengarahkan rendah dan
perilaku mendukung tinggi, pemimpin dan bawahan saling memberikan gagasan,
bersama-sama membuat keputusan dan melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan
tugas. Gaya kepemimpinan supporting disebut dengan gaya S3.
4. Delegating (menugaskan)
Yaitu gaya kepemimpinan dengan ciri perilaku mengarahkan rendah dan
perilaku mendukung rendah dan pemimpin menyerahkan pembuatan keputusan
dan tanggung jawab pelaksanaan kepada bawahan. Gaya kepemimpinan
delegating disebut gaya S4.
Empat gaya kepemimpinan ini berpengaruh dengan empat tingkat dasar
perkembangan, yaitu :
1. Pemula antusias: kemampuan rendah tapi komitmen tinggi disebut D1.
2. Pembelajar yang kecewa: kemampuan rendah sampai sedang, komitmen
rendah disebut D2.
3. Pelaksanan yang mampu tapi ragu-ragu: kemampuan sedang sampai tinggi,
komitmen tidak menentukan tidak menentu disebut D3.
4. Pencapai mandiri: kemampuan dan komitmen tinggi disebut D4.
Untuk menentukan gaya kepemimpinan yang akan dipergunakan di setiap
empat tingkatan perkembangan, gambar sebuah garis vertikal dimulai dari hasil
diagnosis level perkembangan ke kurva kepemimpinan melalui model empat
kuadran. Sebagaimana yang diilustrasikan pada Gambar 1.
Supportif
Behaviour
Gambar 1 Model Kepemimpinan Situasional
5
Gaya kepemimpinan yang sesuai pasangannya adalah kuadran dimana garis
vertikal bersinggungan dengan garis kurva. Dengan menggunakan pendekatan ini
(Blanchard, 2007) :
1. Pemula antusias (D1) membutuhkan gaya kepemimpinan mengarahkan (S1).
2. Pembelajar yang kecewa (D2) membutuhkan gaya kepemimpinan melatih (S2).
3. Pelaksanaan yang mampu tapi ragu-ragu (D3) membutuhkan gaya
kepemimpinan mendukung (S3).
4. Pencapai mandiri (D4) membutuhkan gaya kepemimpinan menugaskan (S4).
Teori Karakteristik Individu
Menurut Miftah Thoha (2007), karakteristik individu merupakan suatu sifat
atau watak atau kepribadian yang khas dari seseorang. Baik atau buruknya
karakteristik setiap individu tergantung cara mengaplikasikan karakteristik
tersebut ke dalam kehidupannya. Oleh karena itu karakteristik individu bersifat
khusus, yakni tidak dapat disamakan dengan individu-individu yang lainnya.
Analisis terhadap karakteristik individu manager PT.GLN pada kegiatan
penelitian ini hanya dilakukan pada 4 (empat) aspek, yakni meliputi: usia, jenis
kelamin, masa kerja dan tingkat pendidikan.
1. Usia
Menurut Robbins (2006), kinerja dan produktivitas merosot dengan
meningkatnya usia. Keterampilan individu terutama kecepatan, kecekatan,
kekuatan dan koordinasi menurun seiring dengan berjalannya waktu. Dengan
meningkatnya usia, ada sejumlah kualitas positif yang dimiliki seperti
pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat dan komitmen terhadap mutu
serta meningkatkan kepuasan kerja.
2. Jenis Kelamin
Menurut Gibson (1995) dan Ilyas (2006) jenis kelamin merupakan variabel
individu yang dapat mempengaruhi kinerja. Sedangkan menurut Robbins (2006),
hanya sedikit, jika ada, perbedaan penting antara pria dan wanita yang akan
mempengaruhi kinerja kerja. Misalnya, tidak ada perbedaan yang konsisten pada
pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analis,
pendorong persaingan, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.
3. Masa Kerja
Menurut Robbins (2006), lama kerja yang diekspresikan dengan
pengalaman kerja tampaknya menjadi dasar perkiraan yang baik terhadap
produktivitas karyawan. Lama kerja merupakan variabel yang penting dalam
menjelaskan pengunduran diri karyawan, Semakin lama seseorang berada dalam
pekerjaan semakin kecil kemungkinan akan mengundurkan diri. Lama kerja dan
kepuasan saling berkaitan positif. Menurut Gibson (1985), pengalaman kerja
merupakan variabel fisik yang mempengaruhi kinerja.
4. Pendidikan
Hasil penelitian Ilyas (2002) dan Purwanti (2007), menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang bermakna antara variabel pendidikan dengan kinerja. Hal
tersebut diperkuat oleh Timpe (1991) dimana pengetahuan dan keterampilan
merupakan faktor yang berhubungan dengan kinerja, dimana dalam
pengembangan pengetahuan dan keterampilan membutuhkan pendidikan yang
sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan.
6
Penelitian Terdahulu
Penelusuran hasil penelitian terdahulu dilakukan untuk menemukan posisi
hasil suatu penelitian dalam kajian keilmuan yang telah ada, sehingga penelitian
selanjutnya diharapkan mampu menutupi kekurangan-kekurangan dari penelitian
yang ada. Penelitian terdahulu lebih menekankan pada penelusuran karya-karya
dan penelitian sebelumnya yang memiliki kemiripan tema, disertai penjelasan
tentang konstribusi yang akan diberikan dalam penelitian yang membahas tema
tersebut. Penelitian terdahulu terkait dengan tema gaya kepemimpinan di suatu
perusahaan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Penelitian Terdahulu
No.
1.
Nama
Bilqis
Rahmah
Tahun
2010
Judul
Analisis Gaya
Kepemimpinan Direktur
Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD)
Terhadap Gaya
Kepemimpinan Direktur
dalam Pelaksanaan
Manajemen RSUD di
DKI Jakarta Tahun
2010
Metode
Deskriptif
analitik dan
konfirmasi
dengan
pendekatan
crosssentional
Ringkasan
Gaya kepemimpinan Atasan
dinilai mayoritas bersifat
supporting (43.7%) dan diikuti
oleh gaya kepemimpinan
coaching(24%), delegating
(17.7%) dan paling sedikit
bersifat directing (14.6%).
2.
Regina
Aditya
Reza
2010
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Sinar
Santosa Perkasa,
Banjarnegara
Analisis
Regresi
Linear
Penelitian ini bertujuan untuk
menguji dan menganalisis
pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT
Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara. Hasil analisis
menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan. Motivasi
berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dan disiplin
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
3.
Budiarto
2013
Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Ketua
Dewan Pimpinan
Daerah Partai XYZ
Kota Bogor Terhadap
Engagement
Pengurusan Harian
Metode
deskriptif,
Stuctural
Equation
Modelling
(SEM) dengan
PLS
Gaya kepemimpinan yang
selama ini diterapkan ialah
kepemimpinan partisipatif dan
delegatif. Untuk engagement
sendiri indikator yang selama
ini diterapkan ialah kebanggan
dan Dukungan. Kesimpulan
penelitian ini menujukan
bahwa nilai muatan faktor
variabel manifest sebesar 1 dan
nilai–t 13.188 yang berarti gaya
kepemimpinan pengaruh positif
dan signifikan secara nyata
terhadap Engagement individu.
7
METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Dalam sebuah perusahaan, dibutuhkan seorang pemimpin yang tepat untuk
mengatur perusahaan. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggungjawab
total terhadap usaha mencapai tujuan organisasi.
Untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan, diperlukan proses penganalisis tentang gaya kepemimpinan yang
diterapkan, yaitu dilakukan analisis terhadap faktor gaya kepemimpinan, yaitu
gaya kepemimpinan directing, coaching, supporting dan delegating. Untuk
mendapatkan hasil analisis tersebut, peneliti menggunakan metode deskriptif,
uji beda dan tabulasi silang pengaruh. Kerangka pemikiran penelitian ini dapat
dilihat pada Gambar 2.
Hersey & Blanchard
(1998)
Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian
8
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT Geo Link Nusantara yang
berlokasi di Jakarta. Alasan mengapa penelitian ini dilakukan ditempat ini karena
adanya kesediaan dari perusahaan tersebut. Penelitian ini dilakukan selama 4
bulan yaitu bulan Juli sampai bulan Oktober 2014.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data
primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari PT Geo Link
Nusantara dengan wawancara dan kuesioner yang terdapat pada Lampiran 1.
Data sekunder diperoleh dari laporan dan dokumen yang berkaitan dengan
topik penelitian. Selain itu, data sekunder diperoleh dari bahan-bahan rujukan
seperti: literatur, jurnal, skripsi, tesis, artikel dan buku-buku yang berhubungan
dengan penelitian.
Menentukan Populasi dan Sampel
Penetapan Populasi
Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah tingkat manajerial PT Geo Link Nusantara
(Head Office) yang berjumlah 36 orang. Jumlah karyawan dapat dilihat pada
Tabel 4.
Tabel 4 Data Jumlah Karyawan PT Geo Link Nusantara
No
Jabatan
1
Komisaris
2
Presiden Direktur
3
Wakil Presiden Direktur
4
Direktur
5
Wakil Direktur
6
Sekertaris
7
Manajer
8
Staf
Jumlah
Total
1
1
3
5
5
4
12
24
55
Sumber: Divisi HRD PT. Geo Link Nusantara (2014)
Penetapan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2011). Teknik penetapan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini dilakukan secara sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan
sampel. Pengambilan sampel didasarkan pada ruang lingkup penelitian yakni pada
seluruh manager dan karyawan tetap yang terdapat pada setiap divisi di PT Geo
Link Nusantara. Susunan responden yang menjadi sampel pada penelitian ini
terdiri dari 12 orang manager dan 24 orang karyawan tetap (staf) yang berada
langsung dibawah pimpinan masing-masing manager.
9
Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2010), Pengumpulan data dapat dilakukan dalam
berbagai aturan, berbagai sumber dan berbagai cara. Bila dilihat dari segi cara
atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan
dengan cara, yaitu:
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang pelaksanaannya
dilakukan dengan berhadapan langsung dengan yang diwawancarai yaitu
karyawan PT Geo Link Nusantara.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya. Kuesioner dibagikan kepada 36 karyawan PT Geo Link Nusantara,
yang terdiri dari 12 manajer dan 24 staf. Instrumen lembar pernyataan berupa
skala, yaitu menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2013), Skala Likert
adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang tentang fenomena sosial. Model skoring dengan Skala Likert dapat
dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Skala Likert
No.
Bobot Skor
1
5
2
4
3
3
4
2
5
1
Sumber: Sugiyono (2013)
Kriteria
Selalu (Setiap Saat)
Sering
Cukup Sering
Hampir Tidak Pernah
Tidak Pernah
Berdasarkan Tabel 5, dapat dilihat bahwa Skala Likert mengukur tingkat
intensitas responden terhadap penyataan suatu objek. Skala ini dikembangkan
oleh Rensis Likert dan memiliki 5 dari “selalu (setiap saat)” sampai 1 “tidak
pernah”.
Rentang skala persepsi digunakan untuk menentukan posisi tanggapan
responden dengan menggunakan skor-skor. Setiap skor alternatif jawaban yang
terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 5,
kemudian rentang skala dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Rentang skala =
a
a−
Be a
Menghasilkan, Rentang skala =
aa
5−
5
a
……………………………….…….(1)
= .8
Berdasarkan perhitungan rentang skala diperoleh bahwa rentang skala untuk
tiap nilai itu sebesar 0.80. Penentuan dan interpretasi dari hasil rentang skala atas
jawaban pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 6.
10
Tabel 6 Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Rentang Skala
Jawaban Pertanyaan
1,00 – 1,80
Tidak Pernah
1,81 – 2,61
Hampir Tidak Pernah
2,62 – 3,42
Cukup Sering
3,43 – 4,23
Sering
4,24 – 5,00
Selalu Setiap Saat
Sumber: Data diolah (2014)
Berdasarkan Tabel 6, untuk interpretasi jawaban pertanyaan/pernyataan
dapat dilihat dengan berada dimana rentang skala tersebut.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas
Tahap awal dalam pengolahan data adalah dengan menguji validitas
kuesioner. Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat ukur mengukur apa yang
ingin diukur (Umar 2005). Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan serta dapat mengungkapkan data yang terkumpul
tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud. Valid tidaknya suatu
item dapat diketahui dengan cara membandingkan indeks produk moment (r
hitung) dengan nilai kritisnya yang mana r hitung dapat dikenal dengan rumus :
r=
∑
√[
2
∑
− ∑
− ∑
2
∑
∑
2
− ∑
2
]
………………..………..……............(2)
Dimana:
n = Jumlah responden
x = Skor variabel (jawaban responden)
y = Skor total variabel untuk responden n
Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan 24 pernyataan yang
diberikan kepada 36 responden tingkat manajerial perusahaan, nilai alpha yang
digunakan sebesar 0.05 atau 5%. Hasil pengujian dari pernyataan dikatakan valid
apabila nilai r-hitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0,336. Nilai r-hitung > r-tabel
dapat dilihat pada Lampiran 2. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan
bantuan software SPSS 15.0, dimana hasil dari pengolahan 24 tersebut diperoleh
semua butir pernyataan terbukti valid sehingga dapat dilanjutkan pengolahan data
selanjutnya.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur
dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk mengetahui suatu alat ukur reliabel
atau tidak dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Alpha Cronbach
dengan rumus sebagai berikut (Sugiono, 2007):
�
=[
�
�−
][ −
∑ ��2
��2
] ……………………………...……………………………(3)
Dimana:
�
= reliabilitas instrument
k
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ �� = jumlah varian butir/item
11
���
= varian total
Berdasarkan rumus perhitungan reliabilitas diperoleh tingkat reliablitas yang
dapat dlihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach’s
Klasifikasi Nilai Alpha
Tingkat Reliabilitas
0,00 – 0,20
Kurang Reliabel
0,21 – 0,40
Agak Reliabel
0,41 – 0,60
Cukup Reliabel
0,61 – 0,80
Reliabel
0,81 – 1,00
Sangat Reliabel
Uji reliabilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliable jika
nilai hitung alfa (α) lebih besar (>) dari nilai r tabel. Koefisien alpha (α) dengan
asumsi bila nilai a-cronbach hitung lebih besar dari 0.60 (a-Cronbach theory)
maka kuesioner dapat dikatakan reliable. Uji reliabilitas dilakukan pada 36
karyawan tingkat manajerial PT Geo Link Nusantara Pengujian reliabilitas
menggunakan teknik Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS 15.0
diperoleh Cronbach’s Alpha hitung sebesar 0,871 pada variabel gaya
kepemimpinan Lampiran 2. Hal ini menunjukan bahwa alat ukur yang digunakan
dalam penelitian memiliki tingkat reliabilitas yang sangat tinggi.
Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2007) analisis deskriptif adalah uji yang digunakan
untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Analisis ini dipakai untuk
mendeskripsikan gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan terhadap karakteristik
individu seluruh responden yang diteliti, serta distribusi item dari masing-masing
variabel data yang dikumpulkan selanjutnya diedit dan dimasukkan dalam tabel,
setelah itu dilakukan pembahasan secara deskriptif. Ukuran deskriptifnya adalah
pemberian angka baik dalam jumlah responden maupun dalam angka presentase.
Uji Beda Wilcoxon
Menurut Sugiyono (2013) Uji Wilcoxon adalah uji komparatif dua sampel
bebas apabila skala data ordinal, interval atau rasio tetap tidak berdistribusi
normal. Uji komparatif yang dimaksud adalah uji untuk mengetahui perbedaan
jumlah peringkat antara dua kelompok. Dalam tiap kelompok jumlah observasi
atau sampel boleh beda. Uji komparatif merupakan analogi dari uji Mann Whitney
U Test. Kedua jenis uji ini identik, meskipun rumusnya berbeda. Indikasi
penggunaan uji Beda Wilcoxon adalah apabila jumlah sampel lebih banyak dari
20 sampel, berbeda dengan uji Mann Whitney yang hanya dapat digunakan untuk
jumlah sampel kurang atau sama dengan 20 sampel. Model Pairwase
Comparation yang dimaksud dapat dilihat pada Gambar 3.
12
Self
Assessment
Manager
Directing
S1
0)Manager
Coaching
S2
Manager)
Supporting
S3
Delegating
S4
Pair 1
Directing
(S1 Karyawan)
Pair 1
Coaching
(S2 Karyawan)
Pair 1
Facilitating
(S3 Karyawan)
Pair 1
Delegating
(S4 Karyawan)
Penilaian
Karyawan
Gambar 3 Model Pairwase Comparation
Langkah-langkah uji Beda adalah sebagai berikut :
1. Menentukan Hipotesis (Ho dan Ha)
a. Ho : tidak terdapat perbedaan yang signifikan terhadap rata-rata persepsi
gaya kepemimpinan antara penilaian self assessment manager dengan
penilaian karyawan.
b. Ha : terdapat perbedaan yang signifikan terhadap rata-rata persepsi gaya
kepemimpinan antara penilaian self assessment manager dengan penilaian
dari karyawannya.
2. Berikan jenjang (rank) untuk tiap beda dari pasangan pengamatan (yi – xi)
sesuai dengan besarnya, dari yang terkecil sampai terbesar tanpa
memperhatikan tanda dari beda itu (nilai beda absolut).
3. Bila ada dua atau lebih beda yang sama, maka jenjang untuk tiap-tiap beda itu
adalah jenjang rata-rata.
4. Bubuhkan tanda positif atau negatif pada jenjang untuk tiap beda sesuai dengan
tanda dari beda itu. Beda 0 tidak diperhatikan.
5. Jumlahkan semua jenjang bertanda positif atau negatif, tergantung dari mana
yang memberikan jumlah yang lebih kecil setelah tandanya dihilangkan. Notasi
jumlah jenjang yang lebih kecil ini dengan T.
6. Bandingkan nilai T yang diperoleh (t-hitung) dengan nilai t uji Beda (t-tabel)
dengan kriteria :
a. Jika t-hitung ≥ t-tabel maka Ho diterima, Ha ditolak
b. Jika t-hitung < t-tabel maka Ho ditolak, Ha diterima
Uji Pengaruh Chi-square
Alat uji yang dipakai pada penelitian ini adalah uji kebebasan (chi-square).
Menurut Malhotra (2006) statistik uji pengaruh adalah statistik yang digunakan
untuk menguji signifikansi statistik dari asosiasi yang diamati dalam sebuah
tabulasi silang. Dengan begitu uji pengaruh dapat berguna untuk menguji
ada/tidaknya pengaruh dua buah variabel nominal dan mengukur kuatnya
pengaruh antara variabel yang satu dengan variabel nominal lainnya.
Langkah-langkah pengujian pengaruh :
13
1. Menentukan Hipotesis (Ho dan Ha)
a. Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan
manager terhadap karakterikstik individu manager.
b. Ha : terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan
manager terhadap karakterikstik individu manager.
2. Menyusun tabel kontingensi
3. Menghitung nilai frekuensi yang diharapkan (fe) untuk setiap sel, dengan
rumus :
a Ba
a K
fe =
…………………………………………….……(4)
a Ke e
a
4. Isikan nilai (fe) ke dalam tabel kontingensi
5. Hitung nilai pengaruh (X2-hitung) dengan rumus :
∑
� =[
−
2
]……………………………………………………………..(5)
6. Tentukan nilai X2-tabel pada tabel statistik pengaruh taraf signifikansi (α =
0,05)
7. Bandingkan X2-hitung dengan X2-tabel dengan kriteria :
a. Jika X2-hitung ≥ X2-tabel maka Ho diterima, Ha ditolak
b. Jika X2-hitung < X2-tabel maka Ho ditolak, Ha diterima
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum PT. Geo Link Nusantara (GLN)
PT. Geo Link Nusantara merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang pengadaan barang dan jasa penunjang di sektor minyak dan gas.
Pelayanan yang diberikan mulai dari jasa pemboran darat, jasa konstruksi terpadu,
jasa penyediaan lumpur pemboran, jasa pendataan parameter pemboran, dan
pengadaan barang dan pipa material. PT. Geo Link Nusantara didirikan pada
tahun 2006 oleh E.T.S Putera selaku Presiden Atasan. Semenjak saat itu
perusahaan telah mengabdikan diri dalam mendukung bisnis minyak domestik
dan perusahaan gas eksplorasi dengan peralatan kualitas tertinggi, harga yang
kompetitif dan keahlian yang dapat diandalkan.
Sejak tahun 2006, PT. Geo Link Nusantara telah memberikan layanan
terbaik dan solusi untuk pelanggan melalui profesionalisme, lingkungan kerja
yang aman dan sehat di bawah tata kelola perusahaan yang baik. Hanya saja
kendala dan suka cita yang telah di lewati sampai 8 tahun ini terkadang masih ada
perusahaan perusahaan lain yang tidak tahu akan PT. Geo Link Nusantara ini.
Maka dari itu mereka terus mencari dan membangun identitas perusahaan agar
perusahaan lain mengenali PT. Geo Link Nusantara ini.
Visi : Menjadi perusahaan jasa kelas dunia minyak dan gas.
Misi : Menyediakan layanan dan solusi terbaik kepada semua pelanggan,mitra
bisnis dan karyawan.
Keunggulan dari perusahaan ini dapat terlihat dari visi dan misi perusahaan
yang berfokus layanan kepada para pelanggan (consumer oriented service). Nilai
lebih inilah yang nantinya akan membuat pelanggan melihat bahwa produk yang
ditawarkan tersebut memiliki hasil yang lebih bagus, dibandingkan dengan produk
14
yang ditawarkan oleh pesaing lainnya. PT. Geo Link Nusantara memiliki sekitar
170 karyawan, yang terdiri dari 55 karyawan kantor dan 115 karyawan lapangan.
Struktur organisasi PT. Geo Link Nusantara terdiri dari : satu jabatan President
Director dan Vice President Director, lima jabatan Board of Director, dan dua
belas divisi yang masing-masing dipimpin oleh satu orang manager. Struktur
organisasi pada PT. Geo Link Nusantara dapat dilihat pada Lampiran 3.
Analisis terhadap Karakteristik Responden
Karakteristik responden terdiri atas empat variabel, yakni usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Penelitian ini diawali dengan
pengelompokan responden berdasarkan jabatannya, yakni staf dan manager.
Kemudian dilakukan tabulasi silang antara karakteristik individu dengan jabatan
untuk mengetahui bagaimana distribusi karakteristik individu terhadap masingmasing jabatan tersebut. Hasil tabulasi silang antara karakteristik individu dengan
jabatan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8 Tabulasi Silang Karakteristik individu manager dengan Jabatan
Staff
Manager
Karakteristik
Kelompok
Responden
%
%
≤ 35 tahun
12
50
6
50
36-45
5
20,8
3
25
tahun
Usia
7
29,2
3
25
>45 tahun
Jumlah
24
100
12
100
Pria
17
70,8
9
75
Wanita
7
29,2
3
25
Jenis Kelamin
Jumlah
24
100
12
100
D3
4
16,7
0
0
S1
20
83,3
4
33,3
Tingkat Pendidikan
S2
0
0
8
66,7
Jumlah
24
100
12
100
≤ 2 tahun
12
50
0
0
3-4 tahun
12
50
7
58,3
Masa Kerja
> 4tahun
0
0
5
41,7
Jumlah
24
100
12
100
Sumber: Data diolah (2014)
Total
18
8
10
36
26
10
36
4
24
8
36
12
19
5
36
Berdasarkan pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa mayoritas responden
memiliki kriteria sebagai berikut: 1) usia ≤ 35 tahun, 2) jenis kelamin pria, 3)
tingkat pendidikan Sarjana dan 4) masa kerja antara 3-4 tahun. Hasil dari tabulasi
silang tanpa uji statistik memperlihatkan bahwa kriteria utama seorang manager di
PT Geo Link Nusantara harus memiliki tingkat pendidikan minimal S1 dan masa
kerja minimal 3 tahun. Hal tersebut bisa menjadi indikator bahwa PT Geo Link
Nusantara memiliki manager-manager berkualitas, dimana para manager memiliki
tingkat intelegensi yang tinggi dan pengalaman di dalam bidang pekerjaannya.
15
Analisis terhadap Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya kepemimpinan terdiri atas empat variabel, yakni gaya kepemimpinan
directing, coaching, supporting dan delegating. Penelitian ini menunjukan
bagaimana rata-rata gaya kepemimpinan manager setiap divisi yang terdapat di
PT Geo Link Nusantara. Distribusi Gaya Kepemimpinan Manager PT Geo Link
Nusantara dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9 Distribusi Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya Kepemimpinan (GP)
Manager
No.
Divisi
Directing Coaching Supporting Delegating
1.
SCM
29,08%
27,66%
23,05%
20,21%
2.
QHSE
31,66%
25,10%
22,78%
20,46%
3.
DS
28,57%
27,14%
23,93%
20,36%
4.
MLU
30,00%
28,15%
21,48%
20,37%
5.
DFS
29,45%
26,91%
21,45%
22,18%
6.
EPCI
29,79%
28,01%
20,57%
21,63%
7.
Finance
20,14%
28,62%
23,67%
27,56%
8.
PR
20,56%
23,34%
27,53%
28,57%
9.
Marketing
22,52%
25,57%
30,15%
21,76%
10. HRD
29,01%
30,92%
20,61%
19,47%
11. IT
28,57%
19,41%
30,04%
21,98%
12. Legal
23,24%
21,48%
26,76%
28,52%
Advisor
Sumber: Data diolah (2014)
GP
Dominan
Directing
Directing
Directing
Directing
Directing
Directing
Coaching
Delegating
Supporting
Coaching
Supporting
Delegating
Berdasarkan Tabel 9 diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan
directing memiliki persentase terbesar pada 6 (enam) manager di PT Geo Link
Nusantara yang meliputi divisi: Supply Chain Management (SCM), Quality,
Health, Safety and Environment (QHSE), Drilling Service (DS), Mud Logging
Unit (MLU), Drilling Fluid Service (DFS) dan Engineering, Procurement,
Construction and Installation (EPCI). Hal ini menunjukan bahwa mayoritas
manager di PT Geo Link Nusantara memiliki gaya kepemimpinan yang bersifat
mengarahkan sehingga cocok untuk karyawan dengan kriteria
memiliki
komitmen kerja tinggi tetapi kemampuan yang rendah. Selain itu pada variabel
gaya kepemimpinan coaching, supporting dan delegating memiliki dominasi yang
sama, dimana masing-masing gaya kepemimpinan tersebut memiliki persentase
terbesar pada 2 (dua) divisi, yakni: Divisi Finance dan Human Resource
Development (HRD) memiliki gaya kepemimpinan manager yang bersifat
coaching (melatih) sehingga cocok untuk karyawan dengan kriteria memiliki
kompetensi dan komitmen yang rendah; Divisi Marketing dan Information
Technology (IT) memiliki gaya kepemimpinan manager yang bersifat supporting
(mendukung) sehingga cocok dengan karyawan dengan kriteria memiliki
kompetensi yang tinggi tetapi komitmen rendah; Divisi Public Relation (PR) dan
Legal Advisor memiliki gaya kepemimpinan yang bersifat delegating
(mendelegasikan) sehingga cocok untuk karyawan dengan kriteria memiliki
komitmen dan kompetensi yang tinggi. Sedangkan untuk distrubusi aspek gaya
16
kepemimpinan yang paling dominan dilakukan seluruh manager dengan baik
dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10 Distribusi Aspek Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya
Kepemimpinan
Directing
Coaching
Supporting
Aspek Gaya Kepemimpinan
Pemeriksaan pekerjaan karyawan
secara harian
Pemantauan terhadap pemahaman
karyawan tentang prosedur dan
kebijakan perusahaan
Pemberiaan contoh pada setiap tugas
di dalam suatu pekerjaan
Penetapan standar kinerja kerja untuk
setiap aspek dalam pekerjaan
karyawan
Penyelesaian dan pelaporan setiap
tahap pekerjaan yang dilakukan
karyawan kepada manager
Pemberian pekerjaan dalam sebuah
kelompok kecil sehingga mudah
dikendalikan
Pengadaan rapat / pertemuan secara
berkala
Peninjauan terhadap prestasi kerja
masing-masing
karyawan
dan
pemberian dukungan
Pertemuan secara berkala untuk
membahas kebutuhan karyawan
Penjelasan terhadap keuntungan yang
diperoleh
karyawan
dalam
pencapaian kinerjanya
Pertemuan rutin untuk memantau
status kerja yang ada
Fokus terhadap kesempatan, bukan
pada masalah yang ada
Penunjukan karyawan ke dalam
sebuah kelompok kerja
Diskusi
mengenai
perubahan
kebijakan dan persoalan karyawan.
Menghindari memberikan penilaian/
evaluasi dini terhadap ide-ide atau
saran
Memutar tugas dalam tim antar
karyawan
Penyediaan waktu dan sumber daya
untuk pengembangan diri karyawan
Rataan
Skala
Likert
Keterangan
4,06
Sering
4,19
Sering
4,28
Selalu
Setiap Saat
3,94
Sering
4,19
Sering
3,92
Sering
3,97
Sering
4,08
Sering
3,97
Sering
3,75
Sering
3,94
Sering
4,11
Sering
3,72
Sering
3,75
Sering
3,69
Sering
3,61
Sering
3,69
Sering
17
Lanjutan Tabel 10
Supporting
Menghindari pemberikan evaluasi
terhadap masalah yang ada agar tidak
timbul
kekhawatiran
terhadap
karyawan
Delegating
Pemberian tanggung jawab kepada
karyawan dan perizinan karyawan
melaksanakan tanggung jawabnya
dengan cara masing-masing
Diskusi tentang misi strategis
perusahaan dengan karyawan
Mendorong karyawan berpikir lebih
maju dan pengembangan untuk
rencana jangka panjang.
Penekanan kualitas kerja dan
penetapan standar pengendalian
kepada karyawan
Pemberian hasil kerja karyawan
dalam bentuk yang sudah final / tetap
Pemantauan sistem informasi dan
pemberian
informasi
langsung
kepada karyawan
Sumber: Data diolah (2014)
3,83
Sering
3,56
Sering
3,61
Sering
3,33
Cukup
Sering
3,39
Cukup
Sering
3,58
Sering
3,44
Sering
Berdasarkan Tabel 10 dapat dilihat bahwa pada gaya kepemimpinan
directing memiliki rataan skala likert terbesar pada aspek “pemberian contoh
tugas di dalam pekerjaan”, yakni dengan rataan skor sebesar 4,28. Perolehan nilai
tersebut memiliki indikasi bahwa seluruh manager selalu memberikan contoh
tugas dengan baik kepada karyawannya sehingga karyawan dapat menyelesaikan
tugasnya secara tepat. Pada gaya kepemimpinan coaching memiliki rataan skala
likert dengan skor sebesar 4,11. Aspek “fokus terhadap kesempatan bukan
masalah yang ada” memiliki indikasi bahwa pemimpin lebih memfokuskan
terhadap peluang-peluang yang ada sehingga tidak terlalu memikirkan masalah
yang akan timbul. Dalam kepemimpinan supporting, aspek “menghindari
pemberian evaluasi terhadap masalah yang ada agar tidak timbul kekhawatiran”
memiliki rataan skor sebesar 3,83. Ini menunjukan bahwa pemimpin tidak
menginginkan timbulnya kekhawatiran terhadap karyawan yang dapat berakibat
pada penurunan kinerja. Pada gaya kepemimpinan delegating aspek “diskusi
terhadap misi strategis perusahaan terhadap karyawan” memiliki rataan skor
sebesar 3,61. Ini menunjukan bahwa pemimpin melibatkan karyawan dalam
merencanakan strategi perusahaan.
Uji Beda Wilcoxon
Uji beda pada penelitian ini digunakan untuk menganalisis ada/tidaknya
perbedaan yang signifikan terhadap rata-rata persepsi gaya kepemimpinan antara
penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan. Hasil uji Beda
dapat dilihat pada Tabel 11.
18
Tabel 11 Uji Beda Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya Kepemimpinan
Α
Asymp. Sig (2tailed)
Directing
0,05
0.60
Coaching
0,05
0.56
Supporting
0,05
0.51
Delegating
0,05
0.26
Keterangan
Tidak Berbeda
Tidak Berbeda
Tidak Berbeda
Tidak Berbeda
Berdasarkan Tabel 11 dapat dilihat bahwa seluruh nilai Asymp.Sig (2tailed) di atas nilai signifikansi p-value (nilai Asymp.Sig > 0,05) sehingga tidak
cukup bukti untuk menolak Ho. Output perhitungan dengan menggunakan SPSS
dapat dilihat pada Lampiran 4. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat perbedaan yang signifikan terhadap rata-rata persepsi gaya
kepemimpinan antara penilaian self assessment manager dengan penilaian
karyawan. Hal ini dapat menunjukan bahwa penilaian self assessment gaya
kepemimpinan manager di PT Geo Link memiliki hasil yang relatif sama dengan
hasil penilaian karyawannya.
Analisis Kesenjangan Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Analisis kesenjangan bertujuan untuk mengetahui secara lebih rinci
perbedaan antara penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan
mengenai gaya kepemimpinan manager di PT Geo Link Nusantara. Adanya nilai
kesenjangan menandakan perlu adanya optimalisasi dalam penerapan gaya
kepemimpinan manager di perusahaan. Faktor dengan nilai kesenjangan minus
menandakan bahwa terjadi under estimated terhadap penilaian gaya
kepemimpinan yang dilakukan manager. Selain itu, apabila faktor memiliki nilai
gap nol, menandakan bahwa penilaian gaya kepemimpinan yang dilakukan
manager telah sesuai dengan penilaian karyawan. Kemudian, apabila faktor
memiliki nilai gap positif, menandakan bahwa terjadi over estimated terhadap
penilaian gaya kepemimpinan yang dilakukan manager. Hasil dari analisis
kesenjangan persepsi gaya kepemimpinan manager dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12 Analisis Kesenjangan Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya Kepemimpinan
Directing
Coaching
Supporting
Delegating
Jabatan
Karyawan
Manager
Karyawan
Manager
Karyawan
Manager
Karyawan
Manager
Mean Rank
17.85
19.79
19.21
17.08
17.69
20.13
19.88
15.75
Gap
-1.94
2.13
-2.44
-4.13
Sumber: Data diolah (2014)
Kesenjangan negatif yang paling besar terhadap gaya kepemimpinan
manager antara penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan
terlihat pada gaya kepemimpinan delegating dengan nilai kesenjangan sebesar -
19
4.13. Hal ini menunjukan bahwa para manager di PT Geo Link Nusantara
melakukan under estimated terhadap penilaian gaya kepemimpinan delegating di
perusahaan. Sedangkan kesenjangan positif terhadap gaya kepemimpinan
manager antara penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan
terlihat pada gaya kepemimpinan coaching dengan nilai kesenjangan sebesar 2.13.
Hal ini menunjukan bahwa para manager di PT Geo Link Nusantara melakukan
over estimated terhadap penilaian gaya kepemimpinannya di perusahaan. Namun
berdasarkan uji Beda Wilcoxon sebelumnya menjelaskan bahwa kesenjangan
negatif dan positif pada penilaian gaya kepemimpinan manager di PT Geo Link
Nusantara tersebut tidak menyebabkan perbedaan yang berarti antara penilaian
self assessment manager dengan penilaian karyawan.
Analisis Pengaruh Usia terhadap Persepsi Gaya Kepemimpinan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui ada/tidaknya pengaruh
karakteristik usia manager terhadap kecenderungan gaya kepemimpinannya di
perusahaan. Gaya kepemimpinan manager yang diteliti terdiri dari (empat)
variabel, yakni: directing, coaching, supporting dan delegating. Sedangkan
indikator usia yang diuji terdiri dari 3 (tiga) kelompok, yakni : ≤ 35 tahun , 36 - 45
tahun, > 45 tahun. Hasil pengolahan data SPSS terhadap pengujian tersebut dapat
dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13 Analisis Pengaruh Usia terhadap Gaya Kepemimpinan
Kelompok
Usia
≤ 35 tahun
36-45 tahun
> 45 tahun
Total
Gaya Kepemimpinan Manager
Directing Coaching Supporting Delegating
0
0
0
0
6
0
0
0
0
2
2
2
6
2
2
2
Jumlah
0
6
6
12
%
0
50%
50%
100%
Asymp Sig.
(2-sided)
0,799
Sumber: Data diolah (2014)
Berdasarkan Tabel 13 dapat dilihat bahwa seluruh manager dengan gaya
kepemimpinan directing memiliki karakteristik usia pada kelompok 35-45 tahun.
Sedangkan manager dengan gaya kepemimpinan coaching, supporting dan
delegating memiliki karakteristik usia pada kelompok > 45 tahun. Berdasarkan
perolehan nilai signifikansi sebesar 0,799 maka Ho ditolak dan Ha diterima
karena nilai signifikansi > 0,05. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan manager terhadap
karakteristik individu berdasarkan usia. Hal ini
MANAGER PT GEO LINK NUSANTARA
RATNA MUSTIKA
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2015
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Gaya
Kepemimpinan Manager PT Geo Link Nusantara adalah benar karya saya dengan
arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada
perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya
yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam
teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Maret 2015
Ratna Mustika
NIM H24114083
ABSTRAK
RATNA MUSTIKA. Analisis Gaya Kepemimpinan Manager PT Geo Link
Nusantara. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA.
PT. Geo Link Nusantara merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
di dalam bidang pengadaan barang dan jasa penunjang di sektor minyak dan gas.
Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai
gaya kepemimpinan manager (2) menganalisis perbedaan persepsi gaya
kepemimpinan manager antara penilaian self assessment manager dengan
penilaian karyawan (3) menganalisis pengaruh faktor gaya kepemimpinan
manager terhadap karakteristik individu. Jenis dan sumber data terdiri dari data
primer yaitu melalui wawancara dan kuesioner. Untuk data sekunder terdiri dari
dokumen yang berkaitan, literatur, jurnal, skripsi dan buku-buku yang
berhubungan dengan penelitian. Pengolahan data ini menggunakan metode
analisis deskriptif, uji beda Wilcoxon, dan analisis pengaruh Chi-Square.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diperoleh bahwa gaya kepemimpinan yang
selama ini diterapkan ialah kepemimpinan Directing. Untuk hasil uji beda
Wilcoxon, bahwa penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan
tidak terdapat penilaian yang signifikan karena memiliki hasil yang relatif sama
dan untuk hasil uji Chi-Square diperoleh bahwa usia, jenis kelamin dan masa kerja
terdapat pengaruh yang signifikan terhadap gaya kepemimpinan manager.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Karakteristik Individu, Manajer
ABSTRACT
RATNA MUSTIKA. Analysis Leadership Style Manager PT Geo Link
Nusantara. Supervised by LINDAWATI KARTIKA.
PT. Geo Link Nusantara is one of the company in the field of procurement
of goods and services support in the oil and gas. The aim of the research are (1)
to identify the worker perception of the manager leaderships (2) to analyze the
different perception of the manager leadership styles between self assessment
manager and worker value (3) to analyze the leadership of the manager of each
individual to the characteristics. The types and sources of data through interviews
and questionnaries. For secondary data made up of related documents, literature,
journals, thesis and research related books. This research data using descriptive
analyze method, Wilcoxon different test and Chi-Square analysist. Based on the
result of descriptive analyze it proves that the leadership style that has been
applied is directing leadership style. For the Wilcoxon different test result, the
values of workers has no significant differences because the result is relatively the
same and the result for the Chi-Square analysis obtained that age, gender and
work time there is an influence on manager’s leadership style.
Key word : Leadership Style, Individual Characteristics, Manager
ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN
MANAGER PT GEO LINK NUSANTARA
RATNA MUSTIKA
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2015
Judul Skripsi : Analisis Gaya Kepemimpinan Manager PT Geo Link Nusantara
Nama
: Ratna Mustika
NIM
: H24114083
Disetujui oleh
Lindawati Kartika, SE, MSi
Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Judul yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Juli 2014 ini ialah Analisis
Gaya Kepemimpinan Manager PT Geo Link Nusantara.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Lindawati Kartika.SE.Msi selaku
pembimbing, kepada Dr. Mukhamad Najib, STP, MM dan Erlin Trisyulianti, STP,
M.Si selaku penguji sidang dan ucapan terima kasih juga penulis sampaikan
kepada pihak di PT Geo Link Nusantara serta kepada seluruh responden yang
membantu selama proses penelitian. Ungkapan terima kasih juga penulis
sampaikan kepada orangtua tercinta Mama,Papa serta keluarga besar karena telah
memberikan dukungan, doa dan kasih sayang yang selalu menyertai penulis.
Tidak lupa kepada Sentot Tryantoro, teman-teman Asri Club, teman satu
bimbingan, teman-teman ekstensi manajemen angkatan 9, serta sahabat-sahabat
yang selalu memberikan dukungan.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Maret 2015
Ratna Mustika
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
iii
DAFTAR GAMBAR
iii
DAFTAR LAMPIRAN
iii
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard
Teori Karakteristik Individu
Penelitian Terdahulu
METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengumpulan Data dan Sumber Data
Metode Populasi dan Sampel
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengolahan dan Analisis Data
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum PT. Geo Link Nusantara (GLN)
Analisis terhadap Karakteristik Responden
Analisis terhadap Gaya Kepemimpinan Manager
Uji Beda Wilcoxon
Analisis Kesenjangan Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Analisis Pengaruh Usia terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Masa Kerja terhadap Gaya Kepemimpinan
Implikasi Manajerial
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
1
1
2
2
3
3
3
3
5
6
8
8
9
9
9
10
11
13
13
15
16
17
19
20
19
20
22
21
23
23
24
24
27
35
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Data Turn Over Karyawan Tahun 2009-2013
Jumlah Perusahaan Jasa Penunjang Migas Tahun 2008-2010
Penelitian Terdahulu
Data Jumlah Karyawan PT Geo Link Nusantara
Skala Likert
Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach’s
Tabulasi Silang Karakteristik individu manager dengan Jabatan
Distribusi Gaya Kepemimpinan Manager
Distribusi Aspek Gaya Kepemimpinan Manager
Uji Beda Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Analisis Kesenjangan Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Analisis Pengaruh Usia terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Gaya Kepemimpinan
Analisis Pengaruh Masa Kerja terhadap Gaya Kepemimpinan
1
1
6
8
9
10
11
14
15
16
18
18
19
20
20
21
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
Model Kepemimpinan Situasional
Kerangka Pemikiran Penelitian
Model Pairwase Comparation
Model Implikasi Manajerial
4
7
12
22
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Kuesioner
Hasil Uji Validitas dan Realibilitas SPSS Versi 15
Struktur Organisasi PT Geo Link Nusantara
Hasil Uji Beda SPSS Versi 15
Hasil Uji Pengaruh SPSS Versi 15
29
32
31
32
33
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah aset yang dimiliki oleh sebuah organisasi yang
perlu dikelola secara efektif agar memberikan nilai tambah. Untuk mengelola
sumber daya manusia menjadi aset organisasi maka diperlukan kepemimpinan
yang efektif, begitu juga untuk meningkatkan mutu, salah satunya perlu
meningkatkan ’leadership’ atau kepemimpinan.
Kepeminpinan merupakan salah satu indikator dari kualitas sumber daya
manusia di suatu perusahaan. Sebagai contoh kepemimpinan yang baik dapat
meminimalkan tingkat turn over karyawan di dalam suatu perusahaan. Kondisi
ideal tersebut masih belum dimiliki oleh PT. Geo Link Nusantara (PT.GLN),
dimana tingkat turn over karyawan PT.GLN selama 5 (lima) tahun terakhir
semakin meningkat sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Data Turn Over Karyawan Tahun 2009-2013
Tahun
2010
2011
2012
2013
2014
Jumlah
Karyawan
83
75
68
65
55
Karyawan
Baru
6
5
10
10
12
Karyawan
Baru
7,2%
6,6%
14,7%
15,38%
21,8%
Karyawan
Keluar
5
7
10
12
17
Karyawan
Keluar
6,2 %
9,3%
14,7%
17,4%
30,1 %
Sumber : Divisi HRD PT. Geo Link Nusantara (2014)
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa jumlah turn over karyawan di
PT.GLN selama lima tahun terakhir semakin meningkat. Tingkat turn over
karyawan yang tinggi tersebut tidak terlepas dari faktor gaya kepemimpinan yang
menjadi indikator keberhasilan kinerja manajemen sumber daya manusia di suatu
perusahaan. Kepemimpinan yang baik dapat menghasilkan manajemen yang tepat
sasaran sehingga kinerja organisasi dapat efektif dan efisien. Oleh karena itu
kepemimpinan merupakan inti atau bagian terpenting dari manajemen.
Kinerja perusahaan yang tepat sasaran merupakan faktor utama dalam
mempengaruhi keberlangsungan hidup perusahaan. Berdasarkan data dari
Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi terjadi pengurangan jumlah perusahaan
jasa penunjang migas di Indonesia secara signifikan dari tahun ke tahun. Hal ini
dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Jumlah Perusahaan Jasa Penunjang Migas Tahun 2008-2010
Tahun
2008
2009
2010
Jumlah Perusahaan
1268
965
105
Sumber : Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi, Kementerian ESDM 2014
Tabel 2 menunjukan bahwa terjadi pengurangan jumlah perusahaan jasa
penunjang migas secara signifikan dari tahun 2008 hingga 2010. Hal ini tidak
terlepas dari pengaruh buruknya pengelolaan perusahaan di bidang tersebut.
Kepemimpinan manager perusahaan sangat menentukan kinerja perusahaan itu
2
sendiri agar fungsi- fungsi yang terdapat di struktur organisasi perusahaan dapat
terwujud secara optimal. Manager harus membangun kerjasama yang baik antara
perusahaan dengan karyawan agar dapat menghadapi kebutuhan dan tuntutan
masyarakat serta mampu bersaing dengan perusahaan penunjang sektor migas
lainnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia di
tingkat managerial yang sangat berperan penting di sebuah perusahaan salah
satunya adalah manager. Sebagai pimpinan tingkat menengah, kepemimpinan
manager perusahaan berpengaruh terhadap pencapaian kinerja karyawan. Dengan
begitu manager merupakan salah satu tokoh yang berperan penting dalam
pengelolaan manajemen di suatu perusahaan.
Oleh karena itu untuk mengetahui gaya kepemimpinan manager dalam
pelaksanaan manajemen PT.GLN maka perlu dilakukan penelitian. Hasil
penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar bagi pengembangan kebijakan
manajemen di PT.GLN, khususnya dalam peningkatan kemampuan
kepemimpinan manager dalam pelaksanaan manajemen di perusahaan tersebut.
Perumusan Masalah
Gaya kepemimpinan dapat menentukan keberhasilannya dalam menjalankan
gaya kepemimpinan. Seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang sesuai
dengan kondisi perusahaan dan karyawannya akan menciptakan suasana yang
kondusif bagi lingkungan tempat bekerjanya. Berdasarkan uraian tersebut, maka
permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manager di PT
Geo Link Nusantara?
2. Bagaimana perbedaan persepsi gaya kepemimpinan manager antara penilaian
self-assessment manager dengan penilaian karyawan di PT Geo Link
Nusantara?
3. Bagaimana pengaruh faktor gaya kepemimpinan manager terhadap
karakteristik individu di PT Geo Link Nusantara ?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan dari
penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manager di
PT Geo Link Nusantara,
2. Menganalisis perbedaan persepsi gaya kepemimpinan manager antara penilaian
self-assessment manager dengan penilaian karyawan di perusahaan PT Geo
Link Nusantara,
3. Menganalisis pengaruh faktor gaya kepemimpinan manager terhadap
karakteristik individu di PT Geo Link Nusantara.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan sebagai bahan
pertimbangan dalam sistem manajemen bagi PT Geo Link Nusantara, khususnya
3
dalam mengambil keputusan maupun kebijaksanaan para manager untuk
mencapai efektivitas perusahaan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan wawasan dan pengalaman
dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya peran penting gaya
kepemimpinan dalam sebuah perusahaan.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Geo Link Nusantara untuk menganalisis gaya
kepemimpinan manager (directing, coaching, supporting dan delegating) yang
terdapat di perusahaan dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpin tersebut
dengan variabel lainnya. Analisis dilakukan terhadap seluruh manajer dan
karyawan tetap (staf) melalui wawancara dan pengisian kuisioner.
TINJAUAN PUSTAKA
Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard
Teori kepemimpinan yang paling banyak digunakan dewasa ini adalah yang
berdasarkan teori situasional yang dikembangkan oleh Paul Hersey dan Ken
Blanchard (1998). Situational Leadership Theory (SLT) ini sangat menarik untuk
didalami karena paling sedikit mempunyai tiga alasan yaitu penggunaanya yang
luas, daya tarik secara intuitif dan karena tampaknya didukung oleh pengalaman
di dunia nyata. Teori ini berdasarkan pemikiran bahwa tidak ada satupun gaya
kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi. Selain itu Andrew Dubrin (2015)
juga menyatakan bahwa kepemimpinan situasional merupakan teori kontijensi
yang memusatkan perhatian pada para pengikut. Kepemimpinan yang berhasil
dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi
tertentu dan tergantung pada tingkat kesiapan (readiness) dan kedewasaan para
pengikut.
Dua dimensi kepemimpinan yang digunakan dalam teori ini ialah perilaku
seorang pemimpin yang berkaitan dengaan tugas kepemimpinannya dan pengaruh
atasan bawahan (Siagian; 2006). SLT pada hakekatnya melihat pengaruh
pemimpin-pengikut dengan analogi pengaruh orangtua-anak. Persis seperti orang
tua perlu melepaskan kendali ketika anak bertumbuh lebih matang dan
bertanggung jawab, begitu juga pemimpin. Teori ini mengidentifikasikan empat
perilaku pemimpin spesifik, mulai dari yang sangat direktif sampai yang sangat
bebas. Perilaku yang efektif tergantung pada kemampuan dan motivasi pengikut.
Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku seorang pemimpin yang
ditujukan untuk mempengaruhi kegiatan kelompok atau staf. Pola ini
dikelompokkan kedalam empat gaya kepemimpinan yaitu :
1. Directing (mengarahkan)
Yaitu gaya kepemimpinan dengan ciri perilaku mengarahkan tinggi dan
perilaku mendukung rendah, pemimpin memberikan instruksi yang spesifik
tentang peran dan tujuan pada bawahan, pengawasan terhadap tugas dilaksanakan
secara ketat, pemimpin menerangkan kepada bawahan apa yang harus dikerjakan,
4
bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan harus dilakukan serta komunikasi searah.
Peran bawahan sangat minim. Pemecahan masalah dan pengambil keputusan
dilakukan oleh pemimpin. Gaya kepemimpinan directing disebut dengan gaya S1.
2. Coaching (melatih)
Yaitu gaya kepemimpinan dengan ciri perilaku mengarahkan tinggi dan
perilaku mendukung tinggi, pemimpin menjelaskan keputusan yang diambil, mau
menerima pendapat, pemimpin masih banyak melakukan pengarahan dan terusmenerus melakukan pengawasan dalam penyelesaian tugas serta pemimpin mulai
melakukan komunikasi dua arah. Gaya kepemimpinan coaching disebut dengan
gaya S2.
3. Suporting (mendukung)
Yaitu gaya kepemimpinan dengan ciri perilaku mengarahkan rendah dan
perilaku mendukung tinggi, pemimpin dan bawahan saling memberikan gagasan,
bersama-sama membuat keputusan dan melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan
tugas. Gaya kepemimpinan supporting disebut dengan gaya S3.
4. Delegating (menugaskan)
Yaitu gaya kepemimpinan dengan ciri perilaku mengarahkan rendah dan
perilaku mendukung rendah dan pemimpin menyerahkan pembuatan keputusan
dan tanggung jawab pelaksanaan kepada bawahan. Gaya kepemimpinan
delegating disebut gaya S4.
Empat gaya kepemimpinan ini berpengaruh dengan empat tingkat dasar
perkembangan, yaitu :
1. Pemula antusias: kemampuan rendah tapi komitmen tinggi disebut D1.
2. Pembelajar yang kecewa: kemampuan rendah sampai sedang, komitmen
rendah disebut D2.
3. Pelaksanan yang mampu tapi ragu-ragu: kemampuan sedang sampai tinggi,
komitmen tidak menentukan tidak menentu disebut D3.
4. Pencapai mandiri: kemampuan dan komitmen tinggi disebut D4.
Untuk menentukan gaya kepemimpinan yang akan dipergunakan di setiap
empat tingkatan perkembangan, gambar sebuah garis vertikal dimulai dari hasil
diagnosis level perkembangan ke kurva kepemimpinan melalui model empat
kuadran. Sebagaimana yang diilustrasikan pada Gambar 1.
Supportif
Behaviour
Gambar 1 Model Kepemimpinan Situasional
5
Gaya kepemimpinan yang sesuai pasangannya adalah kuadran dimana garis
vertikal bersinggungan dengan garis kurva. Dengan menggunakan pendekatan ini
(Blanchard, 2007) :
1. Pemula antusias (D1) membutuhkan gaya kepemimpinan mengarahkan (S1).
2. Pembelajar yang kecewa (D2) membutuhkan gaya kepemimpinan melatih (S2).
3. Pelaksanaan yang mampu tapi ragu-ragu (D3) membutuhkan gaya
kepemimpinan mendukung (S3).
4. Pencapai mandiri (D4) membutuhkan gaya kepemimpinan menugaskan (S4).
Teori Karakteristik Individu
Menurut Miftah Thoha (2007), karakteristik individu merupakan suatu sifat
atau watak atau kepribadian yang khas dari seseorang. Baik atau buruknya
karakteristik setiap individu tergantung cara mengaplikasikan karakteristik
tersebut ke dalam kehidupannya. Oleh karena itu karakteristik individu bersifat
khusus, yakni tidak dapat disamakan dengan individu-individu yang lainnya.
Analisis terhadap karakteristik individu manager PT.GLN pada kegiatan
penelitian ini hanya dilakukan pada 4 (empat) aspek, yakni meliputi: usia, jenis
kelamin, masa kerja dan tingkat pendidikan.
1. Usia
Menurut Robbins (2006), kinerja dan produktivitas merosot dengan
meningkatnya usia. Keterampilan individu terutama kecepatan, kecekatan,
kekuatan dan koordinasi menurun seiring dengan berjalannya waktu. Dengan
meningkatnya usia, ada sejumlah kualitas positif yang dimiliki seperti
pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat dan komitmen terhadap mutu
serta meningkatkan kepuasan kerja.
2. Jenis Kelamin
Menurut Gibson (1995) dan Ilyas (2006) jenis kelamin merupakan variabel
individu yang dapat mempengaruhi kinerja. Sedangkan menurut Robbins (2006),
hanya sedikit, jika ada, perbedaan penting antara pria dan wanita yang akan
mempengaruhi kinerja kerja. Misalnya, tidak ada perbedaan yang konsisten pada
pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analis,
pendorong persaingan, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.
3. Masa Kerja
Menurut Robbins (2006), lama kerja yang diekspresikan dengan
pengalaman kerja tampaknya menjadi dasar perkiraan yang baik terhadap
produktivitas karyawan. Lama kerja merupakan variabel yang penting dalam
menjelaskan pengunduran diri karyawan, Semakin lama seseorang berada dalam
pekerjaan semakin kecil kemungkinan akan mengundurkan diri. Lama kerja dan
kepuasan saling berkaitan positif. Menurut Gibson (1985), pengalaman kerja
merupakan variabel fisik yang mempengaruhi kinerja.
4. Pendidikan
Hasil penelitian Ilyas (2002) dan Purwanti (2007), menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang bermakna antara variabel pendidikan dengan kinerja. Hal
tersebut diperkuat oleh Timpe (1991) dimana pengetahuan dan keterampilan
merupakan faktor yang berhubungan dengan kinerja, dimana dalam
pengembangan pengetahuan dan keterampilan membutuhkan pendidikan yang
sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan.
6
Penelitian Terdahulu
Penelusuran hasil penelitian terdahulu dilakukan untuk menemukan posisi
hasil suatu penelitian dalam kajian keilmuan yang telah ada, sehingga penelitian
selanjutnya diharapkan mampu menutupi kekurangan-kekurangan dari penelitian
yang ada. Penelitian terdahulu lebih menekankan pada penelusuran karya-karya
dan penelitian sebelumnya yang memiliki kemiripan tema, disertai penjelasan
tentang konstribusi yang akan diberikan dalam penelitian yang membahas tema
tersebut. Penelitian terdahulu terkait dengan tema gaya kepemimpinan di suatu
perusahaan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Penelitian Terdahulu
No.
1.
Nama
Bilqis
Rahmah
Tahun
2010
Judul
Analisis Gaya
Kepemimpinan Direktur
Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD)
Terhadap Gaya
Kepemimpinan Direktur
dalam Pelaksanaan
Manajemen RSUD di
DKI Jakarta Tahun
2010
Metode
Deskriptif
analitik dan
konfirmasi
dengan
pendekatan
crosssentional
Ringkasan
Gaya kepemimpinan Atasan
dinilai mayoritas bersifat
supporting (43.7%) dan diikuti
oleh gaya kepemimpinan
coaching(24%), delegating
(17.7%) dan paling sedikit
bersifat directing (14.6%).
2.
Regina
Aditya
Reza
2010
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Sinar
Santosa Perkasa,
Banjarnegara
Analisis
Regresi
Linear
Penelitian ini bertujuan untuk
menguji dan menganalisis
pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT
Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara. Hasil analisis
menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan. Motivasi
berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dan disiplin
kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
3.
Budiarto
2013
Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Ketua
Dewan Pimpinan
Daerah Partai XYZ
Kota Bogor Terhadap
Engagement
Pengurusan Harian
Metode
deskriptif,
Stuctural
Equation
Modelling
(SEM) dengan
PLS
Gaya kepemimpinan yang
selama ini diterapkan ialah
kepemimpinan partisipatif dan
delegatif. Untuk engagement
sendiri indikator yang selama
ini diterapkan ialah kebanggan
dan Dukungan. Kesimpulan
penelitian ini menujukan
bahwa nilai muatan faktor
variabel manifest sebesar 1 dan
nilai–t 13.188 yang berarti gaya
kepemimpinan pengaruh positif
dan signifikan secara nyata
terhadap Engagement individu.
7
METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Dalam sebuah perusahaan, dibutuhkan seorang pemimpin yang tepat untuk
mengatur perusahaan. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggungjawab
total terhadap usaha mencapai tujuan organisasi.
Untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan, diperlukan proses penganalisis tentang gaya kepemimpinan yang
diterapkan, yaitu dilakukan analisis terhadap faktor gaya kepemimpinan, yaitu
gaya kepemimpinan directing, coaching, supporting dan delegating. Untuk
mendapatkan hasil analisis tersebut, peneliti menggunakan metode deskriptif,
uji beda dan tabulasi silang pengaruh. Kerangka pemikiran penelitian ini dapat
dilihat pada Gambar 2.
Hersey & Blanchard
(1998)
Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian
8
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT Geo Link Nusantara yang
berlokasi di Jakarta. Alasan mengapa penelitian ini dilakukan ditempat ini karena
adanya kesediaan dari perusahaan tersebut. Penelitian ini dilakukan selama 4
bulan yaitu bulan Juli sampai bulan Oktober 2014.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data
primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari PT Geo Link
Nusantara dengan wawancara dan kuesioner yang terdapat pada Lampiran 1.
Data sekunder diperoleh dari laporan dan dokumen yang berkaitan dengan
topik penelitian. Selain itu, data sekunder diperoleh dari bahan-bahan rujukan
seperti: literatur, jurnal, skripsi, tesis, artikel dan buku-buku yang berhubungan
dengan penelitian.
Menentukan Populasi dan Sampel
Penetapan Populasi
Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah tingkat manajerial PT Geo Link Nusantara
(Head Office) yang berjumlah 36 orang. Jumlah karyawan dapat dilihat pada
Tabel 4.
Tabel 4 Data Jumlah Karyawan PT Geo Link Nusantara
No
Jabatan
1
Komisaris
2
Presiden Direktur
3
Wakil Presiden Direktur
4
Direktur
5
Wakil Direktur
6
Sekertaris
7
Manajer
8
Staf
Jumlah
Total
1
1
3
5
5
4
12
24
55
Sumber: Divisi HRD PT. Geo Link Nusantara (2014)
Penetapan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2011). Teknik penetapan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini dilakukan secara sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan
sampel. Pengambilan sampel didasarkan pada ruang lingkup penelitian yakni pada
seluruh manager dan karyawan tetap yang terdapat pada setiap divisi di PT Geo
Link Nusantara. Susunan responden yang menjadi sampel pada penelitian ini
terdiri dari 12 orang manager dan 24 orang karyawan tetap (staf) yang berada
langsung dibawah pimpinan masing-masing manager.
9
Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2010), Pengumpulan data dapat dilakukan dalam
berbagai aturan, berbagai sumber dan berbagai cara. Bila dilihat dari segi cara
atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan
dengan cara, yaitu:
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang pelaksanaannya
dilakukan dengan berhadapan langsung dengan yang diwawancarai yaitu
karyawan PT Geo Link Nusantara.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya. Kuesioner dibagikan kepada 36 karyawan PT Geo Link Nusantara,
yang terdiri dari 12 manajer dan 24 staf. Instrumen lembar pernyataan berupa
skala, yaitu menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2013), Skala Likert
adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang tentang fenomena sosial. Model skoring dengan Skala Likert dapat
dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Skala Likert
No.
Bobot Skor
1
5
2
4
3
3
4
2
5
1
Sumber: Sugiyono (2013)
Kriteria
Selalu (Setiap Saat)
Sering
Cukup Sering
Hampir Tidak Pernah
Tidak Pernah
Berdasarkan Tabel 5, dapat dilihat bahwa Skala Likert mengukur tingkat
intensitas responden terhadap penyataan suatu objek. Skala ini dikembangkan
oleh Rensis Likert dan memiliki 5 dari “selalu (setiap saat)” sampai 1 “tidak
pernah”.
Rentang skala persepsi digunakan untuk menentukan posisi tanggapan
responden dengan menggunakan skor-skor. Setiap skor alternatif jawaban yang
terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 5,
kemudian rentang skala dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Rentang skala =
a
a−
Be a
Menghasilkan, Rentang skala =
aa
5−
5
a
……………………………….…….(1)
= .8
Berdasarkan perhitungan rentang skala diperoleh bahwa rentang skala untuk
tiap nilai itu sebesar 0.80. Penentuan dan interpretasi dari hasil rentang skala atas
jawaban pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 6.
10
Tabel 6 Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Rentang Skala
Jawaban Pertanyaan
1,00 – 1,80
Tidak Pernah
1,81 – 2,61
Hampir Tidak Pernah
2,62 – 3,42
Cukup Sering
3,43 – 4,23
Sering
4,24 – 5,00
Selalu Setiap Saat
Sumber: Data diolah (2014)
Berdasarkan Tabel 6, untuk interpretasi jawaban pertanyaan/pernyataan
dapat dilihat dengan berada dimana rentang skala tersebut.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas
Tahap awal dalam pengolahan data adalah dengan menguji validitas
kuesioner. Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat ukur mengukur apa yang
ingin diukur (Umar 2005). Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan serta dapat mengungkapkan data yang terkumpul
tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud. Valid tidaknya suatu
item dapat diketahui dengan cara membandingkan indeks produk moment (r
hitung) dengan nilai kritisnya yang mana r hitung dapat dikenal dengan rumus :
r=
∑
√[
2
∑
− ∑
− ∑
2
∑
∑
2
− ∑
2
]
………………..………..……............(2)
Dimana:
n = Jumlah responden
x = Skor variabel (jawaban responden)
y = Skor total variabel untuk responden n
Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan 24 pernyataan yang
diberikan kepada 36 responden tingkat manajerial perusahaan, nilai alpha yang
digunakan sebesar 0.05 atau 5%. Hasil pengujian dari pernyataan dikatakan valid
apabila nilai r-hitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0,336. Nilai r-hitung > r-tabel
dapat dilihat pada Lampiran 2. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan
bantuan software SPSS 15.0, dimana hasil dari pengolahan 24 tersebut diperoleh
semua butir pernyataan terbukti valid sehingga dapat dilanjutkan pengolahan data
selanjutnya.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur
dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk mengetahui suatu alat ukur reliabel
atau tidak dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Alpha Cronbach
dengan rumus sebagai berikut (Sugiono, 2007):
�
=[
�
�−
][ −
∑ ��2
��2
] ……………………………...……………………………(3)
Dimana:
�
= reliabilitas instrument
k
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ �� = jumlah varian butir/item
11
���
= varian total
Berdasarkan rumus perhitungan reliabilitas diperoleh tingkat reliablitas yang
dapat dlihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach’s
Klasifikasi Nilai Alpha
Tingkat Reliabilitas
0,00 – 0,20
Kurang Reliabel
0,21 – 0,40
Agak Reliabel
0,41 – 0,60
Cukup Reliabel
0,61 – 0,80
Reliabel
0,81 – 1,00
Sangat Reliabel
Uji reliabilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliable jika
nilai hitung alfa (α) lebih besar (>) dari nilai r tabel. Koefisien alpha (α) dengan
asumsi bila nilai a-cronbach hitung lebih besar dari 0.60 (a-Cronbach theory)
maka kuesioner dapat dikatakan reliable. Uji reliabilitas dilakukan pada 36
karyawan tingkat manajerial PT Geo Link Nusantara Pengujian reliabilitas
menggunakan teknik Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS 15.0
diperoleh Cronbach’s Alpha hitung sebesar 0,871 pada variabel gaya
kepemimpinan Lampiran 2. Hal ini menunjukan bahwa alat ukur yang digunakan
dalam penelitian memiliki tingkat reliabilitas yang sangat tinggi.
Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2007) analisis deskriptif adalah uji yang digunakan
untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Analisis ini dipakai untuk
mendeskripsikan gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan terhadap karakteristik
individu seluruh responden yang diteliti, serta distribusi item dari masing-masing
variabel data yang dikumpulkan selanjutnya diedit dan dimasukkan dalam tabel,
setelah itu dilakukan pembahasan secara deskriptif. Ukuran deskriptifnya adalah
pemberian angka baik dalam jumlah responden maupun dalam angka presentase.
Uji Beda Wilcoxon
Menurut Sugiyono (2013) Uji Wilcoxon adalah uji komparatif dua sampel
bebas apabila skala data ordinal, interval atau rasio tetap tidak berdistribusi
normal. Uji komparatif yang dimaksud adalah uji untuk mengetahui perbedaan
jumlah peringkat antara dua kelompok. Dalam tiap kelompok jumlah observasi
atau sampel boleh beda. Uji komparatif merupakan analogi dari uji Mann Whitney
U Test. Kedua jenis uji ini identik, meskipun rumusnya berbeda. Indikasi
penggunaan uji Beda Wilcoxon adalah apabila jumlah sampel lebih banyak dari
20 sampel, berbeda dengan uji Mann Whitney yang hanya dapat digunakan untuk
jumlah sampel kurang atau sama dengan 20 sampel. Model Pairwase
Comparation yang dimaksud dapat dilihat pada Gambar 3.
12
Self
Assessment
Manager
Directing
S1
0)Manager
Coaching
S2
Manager)
Supporting
S3
Delegating
S4
Pair 1
Directing
(S1 Karyawan)
Pair 1
Coaching
(S2 Karyawan)
Pair 1
Facilitating
(S3 Karyawan)
Pair 1
Delegating
(S4 Karyawan)
Penilaian
Karyawan
Gambar 3 Model Pairwase Comparation
Langkah-langkah uji Beda adalah sebagai berikut :
1. Menentukan Hipotesis (Ho dan Ha)
a. Ho : tidak terdapat perbedaan yang signifikan terhadap rata-rata persepsi
gaya kepemimpinan antara penilaian self assessment manager dengan
penilaian karyawan.
b. Ha : terdapat perbedaan yang signifikan terhadap rata-rata persepsi gaya
kepemimpinan antara penilaian self assessment manager dengan penilaian
dari karyawannya.
2. Berikan jenjang (rank) untuk tiap beda dari pasangan pengamatan (yi – xi)
sesuai dengan besarnya, dari yang terkecil sampai terbesar tanpa
memperhatikan tanda dari beda itu (nilai beda absolut).
3. Bila ada dua atau lebih beda yang sama, maka jenjang untuk tiap-tiap beda itu
adalah jenjang rata-rata.
4. Bubuhkan tanda positif atau negatif pada jenjang untuk tiap beda sesuai dengan
tanda dari beda itu. Beda 0 tidak diperhatikan.
5. Jumlahkan semua jenjang bertanda positif atau negatif, tergantung dari mana
yang memberikan jumlah yang lebih kecil setelah tandanya dihilangkan. Notasi
jumlah jenjang yang lebih kecil ini dengan T.
6. Bandingkan nilai T yang diperoleh (t-hitung) dengan nilai t uji Beda (t-tabel)
dengan kriteria :
a. Jika t-hitung ≥ t-tabel maka Ho diterima, Ha ditolak
b. Jika t-hitung < t-tabel maka Ho ditolak, Ha diterima
Uji Pengaruh Chi-square
Alat uji yang dipakai pada penelitian ini adalah uji kebebasan (chi-square).
Menurut Malhotra (2006) statistik uji pengaruh adalah statistik yang digunakan
untuk menguji signifikansi statistik dari asosiasi yang diamati dalam sebuah
tabulasi silang. Dengan begitu uji pengaruh dapat berguna untuk menguji
ada/tidaknya pengaruh dua buah variabel nominal dan mengukur kuatnya
pengaruh antara variabel yang satu dengan variabel nominal lainnya.
Langkah-langkah pengujian pengaruh :
13
1. Menentukan Hipotesis (Ho dan Ha)
a. Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan
manager terhadap karakterikstik individu manager.
b. Ha : terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan
manager terhadap karakterikstik individu manager.
2. Menyusun tabel kontingensi
3. Menghitung nilai frekuensi yang diharapkan (fe) untuk setiap sel, dengan
rumus :
a Ba
a K
fe =
…………………………………………….……(4)
a Ke e
a
4. Isikan nilai (fe) ke dalam tabel kontingensi
5. Hitung nilai pengaruh (X2-hitung) dengan rumus :
∑
� =[
−
2
]……………………………………………………………..(5)
6. Tentukan nilai X2-tabel pada tabel statistik pengaruh taraf signifikansi (α =
0,05)
7. Bandingkan X2-hitung dengan X2-tabel dengan kriteria :
a. Jika X2-hitung ≥ X2-tabel maka Ho diterima, Ha ditolak
b. Jika X2-hitung < X2-tabel maka Ho ditolak, Ha diterima
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum PT. Geo Link Nusantara (GLN)
PT. Geo Link Nusantara merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang pengadaan barang dan jasa penunjang di sektor minyak dan gas.
Pelayanan yang diberikan mulai dari jasa pemboran darat, jasa konstruksi terpadu,
jasa penyediaan lumpur pemboran, jasa pendataan parameter pemboran, dan
pengadaan barang dan pipa material. PT. Geo Link Nusantara didirikan pada
tahun 2006 oleh E.T.S Putera selaku Presiden Atasan. Semenjak saat itu
perusahaan telah mengabdikan diri dalam mendukung bisnis minyak domestik
dan perusahaan gas eksplorasi dengan peralatan kualitas tertinggi, harga yang
kompetitif dan keahlian yang dapat diandalkan.
Sejak tahun 2006, PT. Geo Link Nusantara telah memberikan layanan
terbaik dan solusi untuk pelanggan melalui profesionalisme, lingkungan kerja
yang aman dan sehat di bawah tata kelola perusahaan yang baik. Hanya saja
kendala dan suka cita yang telah di lewati sampai 8 tahun ini terkadang masih ada
perusahaan perusahaan lain yang tidak tahu akan PT. Geo Link Nusantara ini.
Maka dari itu mereka terus mencari dan membangun identitas perusahaan agar
perusahaan lain mengenali PT. Geo Link Nusantara ini.
Visi : Menjadi perusahaan jasa kelas dunia minyak dan gas.
Misi : Menyediakan layanan dan solusi terbaik kepada semua pelanggan,mitra
bisnis dan karyawan.
Keunggulan dari perusahaan ini dapat terlihat dari visi dan misi perusahaan
yang berfokus layanan kepada para pelanggan (consumer oriented service). Nilai
lebih inilah yang nantinya akan membuat pelanggan melihat bahwa produk yang
ditawarkan tersebut memiliki hasil yang lebih bagus, dibandingkan dengan produk
14
yang ditawarkan oleh pesaing lainnya. PT. Geo Link Nusantara memiliki sekitar
170 karyawan, yang terdiri dari 55 karyawan kantor dan 115 karyawan lapangan.
Struktur organisasi PT. Geo Link Nusantara terdiri dari : satu jabatan President
Director dan Vice President Director, lima jabatan Board of Director, dan dua
belas divisi yang masing-masing dipimpin oleh satu orang manager. Struktur
organisasi pada PT. Geo Link Nusantara dapat dilihat pada Lampiran 3.
Analisis terhadap Karakteristik Responden
Karakteristik responden terdiri atas empat variabel, yakni usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Penelitian ini diawali dengan
pengelompokan responden berdasarkan jabatannya, yakni staf dan manager.
Kemudian dilakukan tabulasi silang antara karakteristik individu dengan jabatan
untuk mengetahui bagaimana distribusi karakteristik individu terhadap masingmasing jabatan tersebut. Hasil tabulasi silang antara karakteristik individu dengan
jabatan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8 Tabulasi Silang Karakteristik individu manager dengan Jabatan
Staff
Manager
Karakteristik
Kelompok
Responden
%
%
≤ 35 tahun
12
50
6
50
36-45
5
20,8
3
25
tahun
Usia
7
29,2
3
25
>45 tahun
Jumlah
24
100
12
100
Pria
17
70,8
9
75
Wanita
7
29,2
3
25
Jenis Kelamin
Jumlah
24
100
12
100
D3
4
16,7
0
0
S1
20
83,3
4
33,3
Tingkat Pendidikan
S2
0
0
8
66,7
Jumlah
24
100
12
100
≤ 2 tahun
12
50
0
0
3-4 tahun
12
50
7
58,3
Masa Kerja
> 4tahun
0
0
5
41,7
Jumlah
24
100
12
100
Sumber: Data diolah (2014)
Total
18
8
10
36
26
10
36
4
24
8
36
12
19
5
36
Berdasarkan pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa mayoritas responden
memiliki kriteria sebagai berikut: 1) usia ≤ 35 tahun, 2) jenis kelamin pria, 3)
tingkat pendidikan Sarjana dan 4) masa kerja antara 3-4 tahun. Hasil dari tabulasi
silang tanpa uji statistik memperlihatkan bahwa kriteria utama seorang manager di
PT Geo Link Nusantara harus memiliki tingkat pendidikan minimal S1 dan masa
kerja minimal 3 tahun. Hal tersebut bisa menjadi indikator bahwa PT Geo Link
Nusantara memiliki manager-manager berkualitas, dimana para manager memiliki
tingkat intelegensi yang tinggi dan pengalaman di dalam bidang pekerjaannya.
15
Analisis terhadap Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya kepemimpinan terdiri atas empat variabel, yakni gaya kepemimpinan
directing, coaching, supporting dan delegating. Penelitian ini menunjukan
bagaimana rata-rata gaya kepemimpinan manager setiap divisi yang terdapat di
PT Geo Link Nusantara. Distribusi Gaya Kepemimpinan Manager PT Geo Link
Nusantara dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9 Distribusi Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya Kepemimpinan (GP)
Manager
No.
Divisi
Directing Coaching Supporting Delegating
1.
SCM
29,08%
27,66%
23,05%
20,21%
2.
QHSE
31,66%
25,10%
22,78%
20,46%
3.
DS
28,57%
27,14%
23,93%
20,36%
4.
MLU
30,00%
28,15%
21,48%
20,37%
5.
DFS
29,45%
26,91%
21,45%
22,18%
6.
EPCI
29,79%
28,01%
20,57%
21,63%
7.
Finance
20,14%
28,62%
23,67%
27,56%
8.
PR
20,56%
23,34%
27,53%
28,57%
9.
Marketing
22,52%
25,57%
30,15%
21,76%
10. HRD
29,01%
30,92%
20,61%
19,47%
11. IT
28,57%
19,41%
30,04%
21,98%
12. Legal
23,24%
21,48%
26,76%
28,52%
Advisor
Sumber: Data diolah (2014)
GP
Dominan
Directing
Directing
Directing
Directing
Directing
Directing
Coaching
Delegating
Supporting
Coaching
Supporting
Delegating
Berdasarkan Tabel 9 diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan
directing memiliki persentase terbesar pada 6 (enam) manager di PT Geo Link
Nusantara yang meliputi divisi: Supply Chain Management (SCM), Quality,
Health, Safety and Environment (QHSE), Drilling Service (DS), Mud Logging
Unit (MLU), Drilling Fluid Service (DFS) dan Engineering, Procurement,
Construction and Installation (EPCI). Hal ini menunjukan bahwa mayoritas
manager di PT Geo Link Nusantara memiliki gaya kepemimpinan yang bersifat
mengarahkan sehingga cocok untuk karyawan dengan kriteria
memiliki
komitmen kerja tinggi tetapi kemampuan yang rendah. Selain itu pada variabel
gaya kepemimpinan coaching, supporting dan delegating memiliki dominasi yang
sama, dimana masing-masing gaya kepemimpinan tersebut memiliki persentase
terbesar pada 2 (dua) divisi, yakni: Divisi Finance dan Human Resource
Development (HRD) memiliki gaya kepemimpinan manager yang bersifat
coaching (melatih) sehingga cocok untuk karyawan dengan kriteria memiliki
kompetensi dan komitmen yang rendah; Divisi Marketing dan Information
Technology (IT) memiliki gaya kepemimpinan manager yang bersifat supporting
(mendukung) sehingga cocok dengan karyawan dengan kriteria memiliki
kompetensi yang tinggi tetapi komitmen rendah; Divisi Public Relation (PR) dan
Legal Advisor memiliki gaya kepemimpinan yang bersifat delegating
(mendelegasikan) sehingga cocok untuk karyawan dengan kriteria memiliki
komitmen dan kompetensi yang tinggi. Sedangkan untuk distrubusi aspek gaya
16
kepemimpinan yang paling dominan dilakukan seluruh manager dengan baik
dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10 Distribusi Aspek Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya
Kepemimpinan
Directing
Coaching
Supporting
Aspek Gaya Kepemimpinan
Pemeriksaan pekerjaan karyawan
secara harian
Pemantauan terhadap pemahaman
karyawan tentang prosedur dan
kebijakan perusahaan
Pemberiaan contoh pada setiap tugas
di dalam suatu pekerjaan
Penetapan standar kinerja kerja untuk
setiap aspek dalam pekerjaan
karyawan
Penyelesaian dan pelaporan setiap
tahap pekerjaan yang dilakukan
karyawan kepada manager
Pemberian pekerjaan dalam sebuah
kelompok kecil sehingga mudah
dikendalikan
Pengadaan rapat / pertemuan secara
berkala
Peninjauan terhadap prestasi kerja
masing-masing
karyawan
dan
pemberian dukungan
Pertemuan secara berkala untuk
membahas kebutuhan karyawan
Penjelasan terhadap keuntungan yang
diperoleh
karyawan
dalam
pencapaian kinerjanya
Pertemuan rutin untuk memantau
status kerja yang ada
Fokus terhadap kesempatan, bukan
pada masalah yang ada
Penunjukan karyawan ke dalam
sebuah kelompok kerja
Diskusi
mengenai
perubahan
kebijakan dan persoalan karyawan.
Menghindari memberikan penilaian/
evaluasi dini terhadap ide-ide atau
saran
Memutar tugas dalam tim antar
karyawan
Penyediaan waktu dan sumber daya
untuk pengembangan diri karyawan
Rataan
Skala
Likert
Keterangan
4,06
Sering
4,19
Sering
4,28
Selalu
Setiap Saat
3,94
Sering
4,19
Sering
3,92
Sering
3,97
Sering
4,08
Sering
3,97
Sering
3,75
Sering
3,94
Sering
4,11
Sering
3,72
Sering
3,75
Sering
3,69
Sering
3,61
Sering
3,69
Sering
17
Lanjutan Tabel 10
Supporting
Menghindari pemberikan evaluasi
terhadap masalah yang ada agar tidak
timbul
kekhawatiran
terhadap
karyawan
Delegating
Pemberian tanggung jawab kepada
karyawan dan perizinan karyawan
melaksanakan tanggung jawabnya
dengan cara masing-masing
Diskusi tentang misi strategis
perusahaan dengan karyawan
Mendorong karyawan berpikir lebih
maju dan pengembangan untuk
rencana jangka panjang.
Penekanan kualitas kerja dan
penetapan standar pengendalian
kepada karyawan
Pemberian hasil kerja karyawan
dalam bentuk yang sudah final / tetap
Pemantauan sistem informasi dan
pemberian
informasi
langsung
kepada karyawan
Sumber: Data diolah (2014)
3,83
Sering
3,56
Sering
3,61
Sering
3,33
Cukup
Sering
3,39
Cukup
Sering
3,58
Sering
3,44
Sering
Berdasarkan Tabel 10 dapat dilihat bahwa pada gaya kepemimpinan
directing memiliki rataan skala likert terbesar pada aspek “pemberian contoh
tugas di dalam pekerjaan”, yakni dengan rataan skor sebesar 4,28. Perolehan nilai
tersebut memiliki indikasi bahwa seluruh manager selalu memberikan contoh
tugas dengan baik kepada karyawannya sehingga karyawan dapat menyelesaikan
tugasnya secara tepat. Pada gaya kepemimpinan coaching memiliki rataan skala
likert dengan skor sebesar 4,11. Aspek “fokus terhadap kesempatan bukan
masalah yang ada” memiliki indikasi bahwa pemimpin lebih memfokuskan
terhadap peluang-peluang yang ada sehingga tidak terlalu memikirkan masalah
yang akan timbul. Dalam kepemimpinan supporting, aspek “menghindari
pemberian evaluasi terhadap masalah yang ada agar tidak timbul kekhawatiran”
memiliki rataan skor sebesar 3,83. Ini menunjukan bahwa pemimpin tidak
menginginkan timbulnya kekhawatiran terhadap karyawan yang dapat berakibat
pada penurunan kinerja. Pada gaya kepemimpinan delegating aspek “diskusi
terhadap misi strategis perusahaan terhadap karyawan” memiliki rataan skor
sebesar 3,61. Ini menunjukan bahwa pemimpin melibatkan karyawan dalam
merencanakan strategi perusahaan.
Uji Beda Wilcoxon
Uji beda pada penelitian ini digunakan untuk menganalisis ada/tidaknya
perbedaan yang signifikan terhadap rata-rata persepsi gaya kepemimpinan antara
penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan. Hasil uji Beda
dapat dilihat pada Tabel 11.
18
Tabel 11 Uji Beda Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya Kepemimpinan
Α
Asymp. Sig (2tailed)
Directing
0,05
0.60
Coaching
0,05
0.56
Supporting
0,05
0.51
Delegating
0,05
0.26
Keterangan
Tidak Berbeda
Tidak Berbeda
Tidak Berbeda
Tidak Berbeda
Berdasarkan Tabel 11 dapat dilihat bahwa seluruh nilai Asymp.Sig (2tailed) di atas nilai signifikansi p-value (nilai Asymp.Sig > 0,05) sehingga tidak
cukup bukti untuk menolak Ho. Output perhitungan dengan menggunakan SPSS
dapat dilihat pada Lampiran 4. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat perbedaan yang signifikan terhadap rata-rata persepsi gaya
kepemimpinan antara penilaian self assessment manager dengan penilaian
karyawan. Hal ini dapat menunjukan bahwa penilaian self assessment gaya
kepemimpinan manager di PT Geo Link memiliki hasil yang relatif sama dengan
hasil penilaian karyawannya.
Analisis Kesenjangan Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Analisis kesenjangan bertujuan untuk mengetahui secara lebih rinci
perbedaan antara penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan
mengenai gaya kepemimpinan manager di PT Geo Link Nusantara. Adanya nilai
kesenjangan menandakan perlu adanya optimalisasi dalam penerapan gaya
kepemimpinan manager di perusahaan. Faktor dengan nilai kesenjangan minus
menandakan bahwa terjadi under estimated terhadap penilaian gaya
kepemimpinan yang dilakukan manager. Selain itu, apabila faktor memiliki nilai
gap nol, menandakan bahwa penilaian gaya kepemimpinan yang dilakukan
manager telah sesuai dengan penilaian karyawan. Kemudian, apabila faktor
memiliki nilai gap positif, menandakan bahwa terjadi over estimated terhadap
penilaian gaya kepemimpinan yang dilakukan manager. Hasil dari analisis
kesenjangan persepsi gaya kepemimpinan manager dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12 Analisis Kesenjangan Persepsi Gaya Kepemimpinan Manager
Gaya Kepemimpinan
Directing
Coaching
Supporting
Delegating
Jabatan
Karyawan
Manager
Karyawan
Manager
Karyawan
Manager
Karyawan
Manager
Mean Rank
17.85
19.79
19.21
17.08
17.69
20.13
19.88
15.75
Gap
-1.94
2.13
-2.44
-4.13
Sumber: Data diolah (2014)
Kesenjangan negatif yang paling besar terhadap gaya kepemimpinan
manager antara penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan
terlihat pada gaya kepemimpinan delegating dengan nilai kesenjangan sebesar -
19
4.13. Hal ini menunjukan bahwa para manager di PT Geo Link Nusantara
melakukan under estimated terhadap penilaian gaya kepemimpinan delegating di
perusahaan. Sedangkan kesenjangan positif terhadap gaya kepemimpinan
manager antara penilaian self assessment manager dengan penilaian karyawan
terlihat pada gaya kepemimpinan coaching dengan nilai kesenjangan sebesar 2.13.
Hal ini menunjukan bahwa para manager di PT Geo Link Nusantara melakukan
over estimated terhadap penilaian gaya kepemimpinannya di perusahaan. Namun
berdasarkan uji Beda Wilcoxon sebelumnya menjelaskan bahwa kesenjangan
negatif dan positif pada penilaian gaya kepemimpinan manager di PT Geo Link
Nusantara tersebut tidak menyebabkan perbedaan yang berarti antara penilaian
self assessment manager dengan penilaian karyawan.
Analisis Pengaruh Usia terhadap Persepsi Gaya Kepemimpinan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui ada/tidaknya pengaruh
karakteristik usia manager terhadap kecenderungan gaya kepemimpinannya di
perusahaan. Gaya kepemimpinan manager yang diteliti terdiri dari (empat)
variabel, yakni: directing, coaching, supporting dan delegating. Sedangkan
indikator usia yang diuji terdiri dari 3 (tiga) kelompok, yakni : ≤ 35 tahun , 36 - 45
tahun, > 45 tahun. Hasil pengolahan data SPSS terhadap pengujian tersebut dapat
dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13 Analisis Pengaruh Usia terhadap Gaya Kepemimpinan
Kelompok
Usia
≤ 35 tahun
36-45 tahun
> 45 tahun
Total
Gaya Kepemimpinan Manager
Directing Coaching Supporting Delegating
0
0
0
0
6
0
0
0
0
2
2
2
6
2
2
2
Jumlah
0
6
6
12
%
0
50%
50%
100%
Asymp Sig.
(2-sided)
0,799
Sumber: Data diolah (2014)
Berdasarkan Tabel 13 dapat dilihat bahwa seluruh manager dengan gaya
kepemimpinan directing memiliki karakteristik usia pada kelompok 35-45 tahun.
Sedangkan manager dengan gaya kepemimpinan coaching, supporting dan
delegating memiliki karakteristik usia pada kelompok > 45 tahun. Berdasarkan
perolehan nilai signifikansi sebesar 0,799 maka Ho ditolak dan Ha diterima
karena nilai signifikansi > 0,05. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan manager terhadap
karakteristik individu berdasarkan usia. Hal ini