Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bagian Kepegawaian Sekretariat Badan Geologi Bandung

“The Influence Of Job Discipline And Organization Commitement To Job Performance Survey At Employee of Sekretariat Badan Geologi

Bandung” SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh jenjang S1

Program Studi Manajemen

Oleh :

Reza Rian Nur Akbar 21210049

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

x

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

LEMBAR PERSEMBAHAN ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 LatarBelakangMasalah ... 1

1.2 IdentifikasidanRumusanMasalah ... 9

1.2.1 IdentifikasiMasalah ... 9

1.2.2 RumusanMasalah ... 10

1.3 MaksuddanTujuanPenelitian ... 11

1.3.1 MaksudPenelitian ... 11

1.3.2 TujuanPenelitian ... 11

1.4 KegunaanPenelitian ... 12

1.4.1 KegunaanPraktis ... 12

xi

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 KajianPustaka ... 15

2.1.1 DisiplinKerja ... 15

2.1.1.1 PengertianDisiplinKerja ... 15

2.1.1.2 Jenis-jenisDisiplinKerja ... 16

2.1.1.3 Indikator-indikatorKedisiplinan ... 17

2.1.1.4 Prinsip-prinsipPendisiplinan ... 21

2.1.2 KomitmenKaryawan ... 22

2.1.2.1 DefinisiKomitmenKaryawan ... 22

2.1.2.2 JenisKomitmenKaryawan ... 23

2.1.2.3 IndikatorKomitmenKaryawan... 24

2.1.3 PrestasiKerja ... 26

2.1.3.1 PengertianPrestasiKerja ... 26

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang MempengaruhiPenilaianPrestasikerja27 2.1.3.3 Pengukuranprestasikerja ... 28

2.1.3.4 PenilaianPrestasikerja ... 29

2.1.3.5 TujuanPenilaianPrestasiKerjaKaryawan ... 30

2.1.3.6 ManfaatPenilaianPrestasiKerja ... 31

2.1.3.7 MetodePenilaianPrestaiKerja ... 32

xii 2.1.4.2

HubunganantaraDisiplinKerjadenganPrestasiKerjaKaryaw

an ... 34

2.1.4.3 HubunganantaraKomitmenOrganisasidenganPrestasiKerja Karyawan ... 35

2.2 KerangkaPemikiran ... 36

2.2.1 PenilitianTerdahulu ... 37

2.3 Hipotesis ... 42

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 ObjekPenelitian ... 43

3.2 MetodePenelitian ... 44

3.2.1 DesainPenelitian ... 46

3.2.2 Oprasional Variable ... 48

3.2.3 Sumber dab TeknikPenentuan Data ... 53

3.2.3.1 Sumber Data ... 53

3.2.3.2 TehnikPenentuan Data ... 53

3.2.4 TehnikPengumpulan Data ... 55

3.2.4.1 UjiValiditas ... 56

3.2.4.2 UjiRealibitas ... 59

3.2.4.3 Transformasi Data (Methoud of Succesive Interval) ... 61

xiii

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.GambaranUmum Perusahaan ... 77

4.1.1 Sejarah Perusahaan... 77

4.1.2 StrukturOrganisasi Perusahaan ... 77

4.1.3 Job Descriptoin ... 79

4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 80

4.1.5 Tugas ... 81

4.1.6 Fungsi ... 81

4.2. KarakteristikResponden... 81

4.2.1.JenisKelaminResponden ... 82

4.2.2.UsiaResponden ... 82

4.2.3.PenghasilanResponden ... 83

4.2.4.PendidikanTerakhirResponden ... 83

4.2.5.Lama BekerjaResponden ... 84

4.3 AnalisisDeskriptifTanggapanResponden ... 84

4.3.1 AnalisisDeskriptifDisiplinKerja ... 85

4.3.2 RekapitulasiTanggapanRespondenVariabelDisiplinKerja ... 86

4.4 AnalisisVerifikatif ... 106

4.4.1 UjiAsumsiKlasik ... 106

4.4.2 AnalisisKorelasi ... 110

xiv

4.4.3 PengujianHipotesisSimultan (Uji F) ... 113 4.4.3.1 PengujianHipotesisParsial (Uji t) ... 116

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 121 5.2 Saran ... 122 DAFTAR PUSTAKA ... 125 LAMPIRAN

xv

Gambar 2.1 BaganParadigmaPenelitian ... 41

Gambar 3.1 DesainPenelitian ... 48

Gambar 3.2 Daerah penerimaandanpenolakan Ho ... 75

Gambar 3.3 UjidaerahPenerimaandanPenolakanHipotesis ... 76

Gambar 4.1 StrukturOrganisasi ... 79

Gambar 4.2 UjiNormalitasdenganMenggunakanMetodeGrafik Plot ... 107

Gambar 4.3 HasilUjiHeteroskedastisitas ... 109

Gambar 4.4 GrafikPenolakandanPenerimaan H0PadaUjiSimultanTerhadap PrestasiKerja Karyawan ... 114

Gambar 4.5 Visual Jalur Dari DisiplinKera Dan KomitmenOrganisasiTerhadapPrestasiKerjaKaryawan ... 116

Gambar 4.6 Penolakandan Penerimaan H0Disiplin KerjaTerhadapPrestasiKerja Karyawan ... 118

Gambar 4.7 GrafikPenolakandanPenerimaan H0Komitmen OrganisasiTerhadapPrestasiKerja Karyawan ... 120

xvi

Halaman

Tabel 1.1 Disiplin Kerja ... 3

Table 1.2 KomitmenOrganisasi ... 5

Tabel1.3 PrestasiKerjaKaryawan ... 8

Tabel1.4 WaktuPelaksanaanKegiatanPenelitian ... 14

Tabel2.1 PenelitianTerdahulu ... 37

Tabel3.1 MatriksPenelitian ... 47

Table 3.2 Operasional Variable PenelitianDisiplinKerja ... 49

Table 3.3 Operasional Variable PenelitianKomitmenOrganisasi ... 51

Table 3.4 Operasional Variable PenelitianPresatasiKerjaKaryawan ... 52

Table 3.5 UjiKerjaBagianKepegawaianSekertariatBadan Geologi Bandung... 55

Table 3.6 SkalaLikert ... 56

Tabel3.7 Ujivaliditas ... 58

Tabel 3.8 UjiReliabilitas... ……….60

Tabel 3.9 KriteriaPresentaseTanggapanResponden ... 65

Tabel 3.10 Tingkat KeeratanKorelasi ... 72

Tabel 3.11 KategoriMetode Guilford ... 74

Tabel 4.1 JenisKelaminResponden ... 82

Tabel 4.2 UsiaResponden ... 82

xvii

Tabel 4.7 RekapitulasiTanggapanRespondenVariabelDisiplinKerja ... 86

Tabel 4.8 IndikatorKetaatanTerhadapPeraturan... 87

Tabel 4.9 IndikatorKepatuhanTerhadapPerintahKedinasan... 88

Tabel 4.10 IndikatorKetaatan Terhadap Jam Kerja... 89

Tabel 4.11 IndikatorKepatuhan Berpakaian Berseragam... 90

Tabel 4.12 IndikatorKepatuhan Dalam Penggunaan Dan Pemeliharaan Sarana Dan Prasarana Kantor... 92

Tabel 4.13 IndikatorBekerja Sesuai Prosedur ... 93

Tabel 4.14 RekapitulasiTanggapanRespondenVariabelKomitmenOrganisasi ... 94

Tabel 4.15 IndikatorKomitmenAfektif... 95

Tabel 4.16 IndikatorKomitmenNormatif ... 96

Tabel 4.17 IndikatorKomitmenBerkelanjutan ... 97

Tabel4.18 RekapitulasiTanggapanRespondenVariabelPrestasiKerja Karyawan ... 98

Tabel 4.19 IndikatorKualitas ... 99

Tabel 4.20 IndikatorKuantitas ... 101

Tabel 4.21 IndikatorInisiatif ... 102

Tabel 4.22 IndikatorKetergantungan ... 103

Tabel 4.23 IndikatorKerjasama ... 104

xviii

Tabel 4.26 InterpretasiKoefisienKorelasi... 110

Tabel 4.27 AnalisisKorelasi ... 111

Tabel 4.28 PersamaanRegresi Linier Berganda ... 112

Tabel 4.29 Pengujian Koefisien Regresi Secara Simultan ... 113

Tabel 4.30 KoefisienDeterminasi ... 130

Tabel 4.31 Pengujian Koefisien Regresi Secara Parsial ... 117

xix LAMPIRAN – LAMPIRAN

125

Asmiarsih, Tety. 2006. Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Brebes Fakultas Ilmu Sosial Universitas Semarang

David dan Newstrom . 1955 . Dalam Kusjainah . 2004

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.

Handoko T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta

Hani Handoko, 2010, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia , Edisi kedua, BPFE UGM Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.

Husein Umar. 2005. Riset SDM dalam Organisasi . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama

Iqbal, Hasan. 2004. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik . Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.

Mas'Ud Machfoedz Mahmudi.(2003). Akuntansi Manajemen. Melalui <http://pustaka.ut.ac.id/puslata/online.php?menu=bmpshort_detail2&ID

=81> 11 Agustus 2003.

Sugiyono. (2002). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta

Moh.Nazir,2003,MetodePenelitian,CetakanKelima,Jakarta,Ghalia Indonesia. Moh. Nazir. Ph.D, 2005, Metode Penelitian . Ghalia Indonesia. Bogor

Mutiara, S. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia

Mulyadi. (2001). Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. Jakarta: Salemba Empat.

P. Siagian Sondang. 2003.Teori dan Praktek Kepemimpinan , Jakarta: Rineka Cipta. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi

Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta

Siagian Sondang. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Kedua, PT. Bumi Aksara. Jakarta

Simamora Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE. Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogy

akarta : Universitas Gadjah Mada

Sugiyono. (2002). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. 2010. Statistika untuk Panelitian . Bandung: Alfabeta Sunarto, Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta, 2005

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Kencana, Jakarta.

Richard M. Steers. !985 : 50) . Dalam Kuntjoro, 2002

Robbins, Stephen p. 2003. Perilaku Organisasi . Jakarta : PT Indeksa Kelompok GRAMEDIA

Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Agung Media.

Umi, Narimawati. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Bandung.

Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untu Perusahaan : Dari teori ke praktik PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.

vi

ِمْيِحَّلا ِنمْحَّلا ِها ِمْسِب

Assalamualaikumwr.wb

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan anugrah-Nya yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul

“Disipilin Kerja Dan Komitmen Organisasi pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pasa Sekretariat Badan Geologi Bandung”.

Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang terjadi di dalam organisasi.

Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini, namun atas dukungan dan arahan dari berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran, terutama kepada Isniar Budiarti,.SE.,M.,Si. selaku dosen pembimbing yang dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

vii

hormat setinggi-tinggi nya terutama ditujukan kepada:

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis.

2. Prof dwi. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terimakasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelesaikan skripsi da nmemperlancar perijinan yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian ini

3. Dr.Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

4. Dr.Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku penguji I Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

5. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku penguji II Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

6. Rizki Zulfikar, SE., M.Si selaku Wali dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

7. Windi Novianti, SE.,MM, selaku Wakil Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan selaku dosen yang telah memberikan dedikasi tinggi dalam mendidik penulis, sekaligus menjadi seorang kakak yang selalu memberikan motivasi kepada penulis.

viii

Universitas Komputer Indonesia baik dosen tetap maupun dosen luar biasa yang telah memberikan ilmu dan perhatiannya kepa dapenulis.

9. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.

10.Ibu Azah Duroh selaku Kepala Subbagian Administrasi Kepegawaian Sekretariat Badan Geologi Bandung yang telah membantu penulis memberi data dalam penyusunan skripsiini.

11.Seluruh Karyawan dan Staff Sekretariat Badan Geologi Bandung

12.Ayahanda dan Mamah tercinta, yang telah memberikan kasih sayangnya dengan tulus dari penulis kecil dan sampai dengan sekarang ini, yang selalu dengan ikhlas mendoakan dan memberiperhatian yang berlimpah, juga dorongan moril dan material, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini denganbaik.

13.Adik-Adik tercinta, yang telah mendukung dan memberikan semangat serta doa untuk kelancaran penyusunan skripsi ini

14.Annisa Asni, yang selalu memberikan semangatdan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik

15.Rekan, teman, sahabat serta saudara-saudaraku, SUMLANK GENG yang tidak bisa di sebutkan satu persatu. Terimakasih telah memberikan sebuah kisah klasik untuk masa depan bagi penulis.

16.Teman – teman MN-2 ‟10, MN sumber daya manusia „10 terimakasih atas kerjasama dan kebersamaannya selama ini.

ix menunjang dan mendukung penulis.

18.Seluruh pihak yang telah banyak membatu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis mengharapkan penyusunan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga ALLAH SWT membalas semua pihak yang telah berjasa kepada penulis selama penulis menempuh pendidikan dengan pahala yang berlipat ganda. Jazakumullohu KhoirulKatsiro. Amin

Wassalamualaikumwr.wb

Bandung, Juli 2014 Penulis

Reza Rian Nur akbar 21210049

A. Data Pribadi

Nama Lengkap : Reza Rian Nur Akbar Nama Penggilan : Reza

Tempat Tanggal Lahir : Bandung, 20 maret 1992 Status Perkawinan : Belum menikah

Alamat : Jln. Kavling n0 80 rt.001 rw.011 Pasir Impun Kec. Mandalajati Kel. Karang Pamulang Bandung No. Handphone : 082121594321

Jenis Kelamin : Laki-laki Kewarganegaraan : Indonesia Tinggi Badan : 173 cm

Berat Badan : 65 Kg

Ukuran Baju : M

 SD Negeri Cikadut 1 Bandung, Lulus dan berijazah 2004

 SMP Negeri 49 Bandung, Lulus dan berijazah 2007

 SMA Kartika Siliwangi 1, Lulus dan berijazah 2010

 Universitas Komputer Indonesia 2010 (sedang dijalani)

C. Pendidikan Informal

 Bimbingan belajar di Ganesha Operation 2002-2005

 Kursus Sekolah Sepak Bola SSJ Trikora 2010-2012

15

KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Disiplin Kerja

2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”.

Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya.Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).

Siagian(2003) menyatakan disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati. Simamora (2005) disiplin dalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.Menurut Handoko (2010) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional.Rollinson (2000) menyatakan bahwa disiplin adalah beberapa tindakan yang diambil terhadap seorang individu yang gagal untukmenyesuaikan diri dengan aturan organisasi.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan wujud besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yangdiberikan oleh pimpinan perusahaan, dan disiplin dapat juga diartikan sebagaipemberian tindakan tegas bagi karyawan yang tidak mematuhi aturan perusahaan

2.1.1.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja

Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan.Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan. Universitas Sumatera Utara

2.1.1.3 Indikator-indikator Kedisiplinan

Menurut Moekijat (2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Displin berasal dari bahasa latin, yaitu Diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan, dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainyatujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Selain penjelasan mengenai disiplin kerja, Moekijat (2005) pun menyatakan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai, yaitu :

1. Ketaatan terhadap peraturan

2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan 3. Ketaatan terhadap jam kerja

4. Kepatuhan berpakaian seragam,

5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor

Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan

pimpinanmempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula

3. Balas Jasa

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik.Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan.Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah.Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama ddengan manusia lainnya.

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua

karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi

baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.1.1.4 Prinsip-prinsip Pendisiplinan

Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo dalam Asmiarsih (2006) adalah :

a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi

Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan.Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi.

b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.

Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.

c. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.

Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan

d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.

Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih.Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.

e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen

Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.

f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.

Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut.Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.

2.1.2 Komitmen Karyawan

2.1.2.1 Definisi Komitmen Karyawan

Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

Komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih baik dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara aktif.Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.

Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari:

a. Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan b. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi c. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi

2.1.2.2 Jenis Komitmen Karyawan

Komitmen karyawan menurut Munandar (2004:75) terbagi atas tiga komponen,yaitu :

1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.

3. Komponen continuance berarti komponen yang berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Pegawai yang ingin

menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.

2.1.2.3 Indikator Komitmen Karyawan

Kaswara dan Santoso (2008) mengemukakan tiga indikator komitmen yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi, yaitu :

a. Indikator Affective Commitment

Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karna ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dan organisasi.Komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence Orientation, dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu dan organisasinya sehingga mempengaruhi perilaku individu terhadap tugas yang diterimanya. Individu dengan Affective Commitment yang tinggi memiliki emosional yang erat terhadap organisasi, yang berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective Commitment yang lebih rendah.

b. Indikator Continuance Commitment

Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan Continuance Commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya

kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan Continuance Commitment yang tinggi akanlebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah. c. Indikator Normative Commitment

Komitmen normatif adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada Organisasinya, dan juga menunnjukan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu dengan Normative Commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan seperti itu akan memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi oraganisasi. Perusahaan mengharapkan dengan adanya Normative Commitment, karyawan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti Job Performance, Work attendence, dan Organization citizenship.

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya.

Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya.Suatu ketika komitmen diwujudkan dalam bentuk kesetiaan

pengabdian pada organisasi.Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya.Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.

Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.

Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

2.1.3 Prestasi Kerja

2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Hasibuan, 2005:94).

Siswanto (2002:235) prestasi diartikan sebagai hasil akhir yang memuskan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat dilakukan dengan mengukur kinerjanya.Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, kreativitas, dan kedisiplinan.

2.1.3.2Indikator-Indikator Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi kerja Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan, Wayne F. Cascio (2002 : 124 ) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :

1. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja dihubungkan dengan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seorang karyawan apabila dihubungkan dengan waktu. Dengan kata lain, kuantitas kerja berarti jumlah waktu yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

2. Kualitas kerja

Kualitas kerja mencerminkan kesesuaian seseorang karyawan memenuhi persyaratan dalam pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai tingkat baik buruknya hasil kerja seorang karyawan.

3. Inisiatif

Karyawan itu memiliki semangat dan gairah kerja yang tinggi, serta memiliki inisiatif dan kemampuan yang baik dalam mencapai sasaran perusahaan.

4. Ketergantungan

Karyawan itu dapat bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik tanpa mendapat bimbingan dan bantuan yang terus-menerus dari sesama karyawan maupun dari atasan.

5. Kerjasama

Karyawan itu dapat bekerjasama dengan harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.Hal ini menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

6. Potensi Kepemimpinan

Karyawan itu memiliki kemampuan dalam membina dan memotivasi dengan sesama karyawan untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasran perusahaan.

2.1.3.3Pengukuran prestasi kerja

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauhmana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugaspekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas darihasil kerja.

3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalamhal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerimainstruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugaspekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Indikator-indikator dalam prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan, tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja. Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.

2.1.3.4 Penilaian Prestasi kerja

Menurut Panggabean (2004) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standart yang telah ditetapkan.

Menurut Soeprihanto (2001) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan kerja para karyawan dengan cara yang subjektif mungkin serta menggunakan standrat kerja yang telah ditetapkan.

2.1.3.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89-90) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

i. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

j. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

k. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

2.1.3.6 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2005) Manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

4. Kesempatan Kerja yang adil

Penilaian prestsi kerja secara akurat akan menjamin keputusan dan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

2.1.3.7 Metode Penilaian Prestai Kerja

Menurut Handoko (2000:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu:

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu yaitu : a. Rating Scale

Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. b. Checklist

Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai.Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. c. Metode Peristiwa Kritis

Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

d. Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan.Dengan

metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

e. Tes Dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan keterampilan.

f. Metode Evaluasi Kelompok

Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan yaitu : a. Penilaian Diri

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

b. Penilaian Psikologis

Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi langsung.

Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.

c. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

2.1.4 Keterkaitan antara variable

2.1.4.1 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja dipengaruhi oleh disiplin kerja.Hal ini dikarenakan disiplin kerja karyawan timbul atas kesadaran dan berdasarkan perintah atasan karena adanya dorongan rasa takut atas sanksi yang dikenakan dan dipengaruhi pula dengan hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental dan sikap sehingga hal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Sesuai dengan pendapat Musanef (1994: 116) bahwa disiplin juga tak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja.Oleh sebab itu, dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin para pegawainya.Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan.Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas/prestasi kerja pada karyawan.

2.1.4.2 Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Prestasi Kerja Karyawan

Dengan dimilikinya komitmen pada diri karyawan maka akan meningkatkanprestasi kerja dari individu-individu yang terlibat di dalamnya.

Karyawan dikatakan berprestasi jika ia mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan standar kerja yang berlaku. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2005:94) yang menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen karyawan itu sendiri karena dengan komitmen yang tinggi karyawan akan bekerja dengan optimal sehingga hasil yang dicapai atau prestasi kerjanya akan maksimal. Hal ini

senada dengan apa yang dikatakan “.(mahmud, 2007) Apabila setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaiknya bagi negara dan pelayanan terbaik bagi masyarakat, maka tentunya kinerja di kantor akan

meningkat (mahmud, 2007).”

2.1.4.3 Hubungan antara Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi Kerja merupakan suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.Prestasi kerja dipengaruhi oleh banyak variable, salah diantaranya adalah Kedisiplinan dan Komitmen. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah pendidikan, keterampilan, displin, kepuasan kerja, motivasi, keterlibatan kerja, komitmen, linkungan dan iklim kerja (J. Ravianto, 1985:20)

2.2 Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin dicapai, salah satu faktor yang mempengaruhi tujuan perusahaan tersebut adalah faktor tenaga kerja atau karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik , mentaati setiap peraturan, sikap dan tingkah laku yang baik , komitmen organisasi yang tinggi , bertanggung jawab, mempunyai keterampilan dan skill serta tidak pernah merasa puas dengan apa yang telah dicapainya menjadi prioritas utama suatu organisasi.

Salah satu dari beberapa faktor penentu seorang karyawan memiliki disiplin kerja yang baik adalah faktor komitmennya terhadap organisasi dan prestasi kerja yang dirasakan langsung oleh setiap karyawan , suatu prestasi kerja akan dapat diraih oleh seorang karyawan jika dia sudah mempunyai disiplin kerja dan komitmen organisasi yang tinggi. Namun terkadang karyawan sulit memiliki disiplin kerja dan komitmen organisasi yang tinggi tanpa di sertai adanya rasa kepuasan dan loyalitas dalam organisasi sehingga terkadang prestasi kerjanya pun terhambat dan cendrung tidak berkembang.Jelas ini harus sangat diperhatikan oleh perusahaan agar bagaimana caranya para karyawan mempunyai prestasi kerja yang baik.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa Disiplin kerja dan Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi Prestasi kerja karyawan, uraian kerangka pemikiran diatas didapat dalam keterkaitan antara variable.

2.2.1 Penilitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan

1 Dina Inggrid Napitupulu

“Pengaruh

Disiplin Kerja

dan Komitmen

terhadap Prestasi Kerja Karyawan

PT.Tounga tiur

putra medan ”

Hasil penelitian ini menunjukkanbahwa variabel

Disiplin kerja (X1)danKomitmen Karyawan (X2)

berpengaruh positif dan signifikanterhadapprestasi karyawan(Y) pegawai pada PT. Tonga Tiur Putra Medan,

artinya semakinbaikdisiplin kerja dan komitmen

karyawan, maka Prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisiendeterminan dari hasil analisissebesar 22% sedangkan sisanya sebesar78% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini

1. Tempatpenel

itian

2. Populasi dan

Sampel Sama sama menggunakan variabel indifenden nya Disiplin kerja dan Komitem Karyawan serta Prestasi Kerja karyawan sebagai variabel defenden

2 Joko Sarwanto “ Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di kantor Departemen Agaman Kabupaten karanganyar

Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa disiplin kerja dapat

terterlaksana dalam

katagori yang seda

ng atau cukupan, demikian pula dengan

kinerja juga baik. Hasil analisis korelasi regresi linier sederhana variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap ki

nerja kerja karyawan

diperoleh korelasi

sebesar 0,362 yang berarti terdapat hubungan yang searah dan asumsi

linieritas terpenuhi.

1. Tempatpenel

itian

2. Populasi dan

Sampel 3. Variabeldepe ndennya Sama sama menggunakan variabel indifenden

nya Disiplin

Kerja

3 Yusran Analisis Pengaruh

Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil analisis

penelitian mengenai

pengaruh disiplin kerja

1. Tempatpenel

itian

2. Populasi dan

Sama sama meneliti variabel

terhadap Kinerja

Karyawan di

PT.Wesitan Konsultasi Pembangunan Makasar

terhadap kinerja karyawan

pada PT. Wesitan

Konsultasi Pembangunan di Makassar,

maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara

disiplin

kerja dengan kinerja

karyawan. Sampel 3. Variabeldepe ndennya 4. Dari penelititerda hulu tidakmeneliti variabelKom itmensebagai variabel x1 Disiplin Kerja sebagai variabel indifenden

4 Nur Arbaatun

“.Pengaruh

pelatihan dan

motivasi kerja

terhadap prestasi

kerja pada

PT.Nasmoco Kaligawe

Semarang.”

Secara bersama-sama pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prsetasi kerja yang ditunjukan regresi liner berganda sebesar 0,173.dari pelatihan dan motivasi sebsesar 0,696. Swlain itu kuat

pengaruhnya terhadap prsetasi kerja yang ditujukuan koefesien kotelasi sebesar 0,731, serta memberikan kontribusi 51%.

1. Tempatpenel

itian

2. Populasi dan

Sampel 3. Dari penelititerda hulu tidakmeneliti variabel

Disiplin kerja

dan Komitmen

Organisasi variabel x1

Sama-sama meneliti

variable Presrasi

Kerja sebagai

dependennya

5 Retno wulandari

Pengaruh Komitmen organisasional terhadap Prestasi kerja pada pt.bpr setia karib abadi semarang

Komitmen organisasional pada pt.bpr setia karib abadi termasuk dalam katagori tingi, prestasi kerja karyawan pt,bpr setia karib abadi selama ini termasuk dalam katagori tinggi. Pengaruh komitmen organisasional terhadap prestasi kerja karyawan pt.bpr setia karib abadi semarang positif dab signifikan 1. Tempatpene litian 2. Populasi dan Sampel 3. hanya menggunak an variable Komitmen Organisasio nal untukindife ndennya Sama sama meneliti variabel Komitmen organisasional dan prestasi kerja sebaga dependen

6 Aris Baharuddi, Taher Alhabsyi, Hamidah Nayati Utami Pengaruh pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan di pt. pln persereo malang

Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja

secara simultan

berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja

karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) APJ Malang.

Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap 1. Tempatpene litian 2. Populasi dan Sampel 3. Tidak meneliti tentangKom itmen Organisasis ebagai variabelx1 atauvariabel Sama sama meneliti variabel Prestasi Kerja Karyawan sebagai dependennya

prestasi kerja karyawan pada kantor PT. PLN

(Persero) APJ Malang.

Seluruh variabel bebas memiliki pengaruh dengan arah positif dan

kontribusi terbesar

bersumber dari pelatihan. Kegiatan kelistrikan serta pelayanannya

berlangsung dinamis dari waktu ke waktu

sehingga update teknologi dan perangkat

lainnya untuk menunjang terciptanya prestasi

kerja tinggi, karyawan

harus mendapatkan

kesempatan pelatihan yang luas dengan materi

yang tepat. Saran 1)

indifenden

7 Desti Ranihusna

Pengaruh

motivasi dan

komitmen organisasi

terhadap prestasi

kerja karyawan

pt. kereta api

daerah oprasional VI Semarang

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda diperoleh persamaan regresi

Y = 25,358 + 0,362X 1+ 0,281X2.

Uji keberartian persamaan regresi dengan uji F DiperolehhitungF = 15,296 dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05 yang berarti

secara simultan ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan komitmen

organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil uji parsial diperoleh

hitung

sebesar 3,078 dengan nilai signifikansi 0,003 < 0,05, hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, sebesar 2,393 dengan nilai signifikansi 0,020 < 0,05,

1. Tempatpene litian 2. Populasi dan Sampel 3. Tidak meneliti tentangDisi

plin Kerja

sebagai variabelx1at au variabel indifenden Sama-sama meneliti variabel indefenden Komitmen Organisasi dan defenden

Prestasi kerja

hal ini berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan.

8 Mini Setiyarti dan Mulyono Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karywan

dimana variabel motivasi memberi pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan lebih besar dibandingkan variabel komitmen organisasi, adapun sarannya adalah perlu memperhatikan kesehatan, gaji, uang lembur, pensiun, promosi jabatan, pendidikan, keinginan mengembangkan diri dan keselamatan kerja, fasilitas dalam bekerja, hal ini bertujuan agar dapat meningkatkan prestasi kerja PT. Bhanda Ghara Reksa Cabang Semarang, baik dalam hal pelayanan maupun citra perusahaan di mata masyarakat. 1. Tempatpene litian 2. Populasi dan Sampel 3. Variabeldef

enden nya

bukan prestasi kerja karyawan Sama sama meneliti Variable Komitmen organisasi dan Disiplin Kerja sebagai indefenden.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1

Bagan Paradigma Penelitian Disiplin Kerja

(XI) 1. ketaatan terhadap

peraturan

2. kepatuhan terhadap perintah kedinasan 3. ketaatan terhadap jam

kerja

4. kepatuhan berpakaian seragam

5. kepatuhan dalam penggunaan dan

pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6. Bekerja sesuai prosedur

Moekijat (2005)

Komitmen Organisasi (XII)

1. Komitmen afektif (affective comitment) 2. Komitmen berkelanjutan

(continuence commitment) 3. Komitmen normatif

(normative commiment) Allen dan Mayer dalam Greenberg dan Baron (2003)

Prestasi Kerja Karyawan

(Y) 1. kualitas 2. kuantitas 3. inisiatif 4. ketergantungan 5. kerjasama. 6. potensi

kepemimpinan Wayne F. Cascio (2002 : 124)

2.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan persyaratan sementara atau dugaan jawaban sementara yang paling memungkinkan dan masih harus dibuktikan melalui penelitian. Dugaan jawaban ini bermanfaat bagi penelitian agar proses penelitian lebih terarah. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

MenurutUmiNarimawati (2007:73), mengemukakanbahwa:

“Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian yang dinyatakan.”

Berdasarkan kerangka pemikiran dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis mengambil hipotesis sementara dalam memecahkan masalah tersebut, bahwa :

H1: Secara Parsial Hubungan antara Disiplin kerja dan Prestasi Kerja Karyawan pada Sekretariat Badan Geologi Bandung memiliki hubungan yang signifikan

H2: Secara Parsial Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja Karyawan pada Sekretariat Badan Geologi Bandung memiliki hubungan yang signifikan

H3: Secara Simultan Hubungan antara Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan memiliki hubungan yang signifikan

43

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan permasalahan yang diteliti. Objek daripenelitian ini adalah Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan Penelitian ini dilaksanakan padaSekretariat Badan Geologi Bandung dipilihnya Sekretariat Badan Geologi Bandungini didasarkanpada pertimbangan bahwa Sekretariat Badan Geologi Bandung memiliki data yangdiperlukan untuk penyusunan tugas akhir ini.

Menurut Husen Umar (2005:303) pengertian objek penelitian adalahsebagai berikut :

“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atausiapa yang menjadiobjek penelitian.Juga dimana dan kapan penelitiandilakukan, bias jugaditambahkan dengan hal-hal lain jika dianggap perlu.”

Sedangkan menurut Sugiyono (2009:38) pengertian objek penelitianadalah sebagai berikut :“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Objek dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Prestasi Kerja Karyawan (Y) .Penelitian Dilakukan di Bagian Kepegawaian Sekretaiat Badan Geologi Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Dalam pemecahanmasalah yang ada suatu penelitian diperlukan penyelidikan yang hati-hati, teratur dan terus-menerus, sedangkan untuk mengetahui bagaimana seharusnya langkah penelitian harus dilakukan dengan menggunakan metode penelitian. Metode penelitian adalah suatu teknik atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh.Untuk lebih jelasnya ada beberapa pengertian metode penelitian menurut para ahli yaitu :

Menurut metode penelitian menurut Iqbal Hasan (2004:4) adalah sebagaiberikut :

“Penyaluran rasa ingin tahu manusia terhadap sesuatu masalah dengan perlakuan tertentu (seperti memeriksa, mengusut, menelaah, dan mempelajari secara cermat dan sungguh-sungguh) sehingga diperoleh sesuatu (seperti mencapai kebenaran memperoleh jawaban atas masalah, pengembangan ilmu pengetahuan, dan sebagainya).”

Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan Hubungan Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan serta mendapat gambaran masalah yang sedang berlangsung di Subbagian Kepegawian Sekretariat Badan Geologi Bandung saat penelitian ini masih berlangsung.

Adapun pengertian dari metode deskriptif menurut Moh.Nazir(2005: 54) adalah sebagai berikut :

“Metode Deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.”

Dengan kata lain penelitian deskriptif yaitu penelitian yang memusatkan perhatian kepada masalah-masalah sebagaimana adanya saat penelitian dilaksanakan, Dikatakan deskriptif karena bertujuan memperoleh pemaparan yang objektif, khususnya mengenai analisis Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Subbagian Kepegawian Sekretariat Badan Geologi Bandung.

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri pengertian Metode Verifikatif adalah sebagai berikut:

“Metode Verifikatif memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.” Artinya metode verifikatif bertujuan untuk mengetahui kejelasan hubungan suatu variabel (menguji hipotesis) melalui pengumpulan data dilapangan.Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik.Penelitian ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel X terhadapY yang diteliti.Verifikatif berarti menguji teori dengan pengujian suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak.

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan penelitian agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis.

Definisi daridesain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:11) adalah :

“Semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan

penelitian, mulai tahap persiapan sampai tahap penyusunan laporan.” Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada perusahaan dan selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.

3. Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk diuji. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja (XI) dan Komitmen Organisasi (XII), serta Prestasi Kerja Karyawan (Y).

4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis.

5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi berdasarkan teori.

6. Menetapkan data-data mengenai Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

7. Melakukan analisis mengenai informasi tentang Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

8. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Desain Penelitian iniu menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variable bebas seacara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan satu variable tergantung.

Tabel 3.1 Matriks Penelitian Tujuan

Penelitian

Desain Penelitian

Jenis Penelitian

Metode yang digunakan

Unit analysis

1 Deskriptif Descriptive dan

survey

SEKRETARIAT BADAN GEOLOGI BANDUNG

2 Deskriptif Descriptive dan

Survey

SEKRETARIAT BADAN GEOLOGI BANDUNG

3 Descriptif Descriptive dan

Survey

SEKRETARIAT BADAN GEOLOGI BANDUNG

4-7 Descriptif

&Verifikatif

Descriptive dan Survey

SEKRETARIAT BADAN GEOLOGI BANDUNG

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian 3.2.2 Oprasional Variable

Menurut Sugiyono (2010:38), menyatakan bahwa variabel adalah sebagai berikut:

“Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.

Oprasional variable merupakan proses penguraian variable kedalam subvariable, dimensi, indikator sub variable, dan pengukuran. Adapun syarat penguraian oprasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator

masing-DISIPLIN KERJA (XI)

KOMITMEN ORGANISASI

(XII)

PRESTASI KERJA KARYAWAN

masing variable sudah jelas, apabila belum jelas secara konsepsual maka perlu dilakukan analisis faktor.

1. Variable bebas (Independent Variable)

Variable bebas adalah variable yang menjadi penyebab atas timbulnya variable dependent (terikat).Adapun yang menjadi variable independent dalam penelitian ini adalah disiplin kerja dan komitmen organisasi.

2. Variable terikat (Dependent variable)

Variable terikat merupakan variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas.Dalam penelitian ini yang menjadi variable dependent adalah prestasi kerja karyawan.

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variable Penelitian Disiplin Kerja

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item Sumber Data

Disiplin Kerja

Menurut Moekijat (2005) “Disiplin adalah

kesanggupan menguasai diri

yang diatur”.

Displin berasal dari bahasa latin, yaitu Diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan, dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan Ketaatan terhadap peraturan Kepatuhan terhadap perintah kedinasan ketaatan terhadap jam kerja

 Tingkat ketaatan terhadap peraturan

 Pemberian hukuman dan sanksi

Tingkat tanggung jawab serta cara berhubungan

Bekerja sesuai jabatan

 Bekerja sesuai jam kerja O R D I N A L 1 2,3 4,5 6,7 KaryawanSek retariat Badan Geologi bandung

kepada pegawai untuk

mengembangkan sikap yang baik terhadap

pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainyatujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi kepatuhan berpakaian seragam kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan saranadan prasarana kantor Bekerja sesuai prosedur

 Waktu penyelesaian pekerjaan  Penggunaan kelengkapan seragam berpakaian sesua peraturan yang ditentukan

Penggunaan dan pemakaian fasilitas kantor sesuai dengan kebutuhan

Cara pembagian pekerjaan sesuai dengan pembagian kerja.

Table 3.3

Operasionalisasi Variable Penelitian Komitmen Organisasi

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item Sumber Data

Komitmen Organisasi Gibson,et al. (2009:183) memberikan pengertian bahwa komitmen karyawan merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisas Komitmen afektif (affective comitment) Komitmen normatif (normative comitment) Komitmen berkelanjutan (continuence commitment)  Tingkat Emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai

Tingkat Loyalitas

Balas jasa

karyawan terhadap organisasi

Tingkat persepsi pegawai O R D I N A L 1 2,3 4,5 KaryawanSek retariat Badan Geologi bandung

Table 3.4

Operasionalisasi Variable Penelitian Prestasi Kerja Karyawan

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item Sumber Data

Prestasi Kerja Karyawan

Jiwo wungu dan Hartanto

Brotoharsojo (2003 :94) adalah : “Prestasi kerja adalah istilah yang digunakan untuk menunjuk gabungan pengertian dari tiga hal, yaitu prilaku kerja, potensi sebagai faktor internal pegawai yang memungkinkan tampilnya perilaku kerja serta hasil kerjanya itu sendiri.” Kualitas Kuantitas Inisiatif Ketergantun gan Kerjasama Potensi kepemimpinan

 Tingkat mutu pekerjaan

 Pencapaian prestasi

Prnyrlesaian tugas

Efektifitas waktu

 Tingkat inisiatif yang baik

 Gairah kerja yang tinggi

 Tingkat ke mandirian pegawai

Tingkat Kerjasama antar pegawai

Pemecahan masalah

yang ada

diperusahaan

 Kemampuan membina dan memotivasi dengan sesama karyawan O R D I N A L 1 2,3 4,5 6,7 8,9 KaryawanSek retariat Badan Geologi bandung

3.2.3 Sumber dab Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data

Penulis melakukan penelitian ini untuk mendapatkan data mengenai objek yang akan diteliti, data tersebut dapat dikelompokan ke dalam dua jenisdata :

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan teknik pengumpulan tertentu yang dibuat untuk itu. (Umi Narimawati 2007:76)

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk mendukung penelitian, yang dalam penelitian ini meliputi informasi mengenai sejarah perusahaan dan struktur organisasi.Data tersebut diperoleh dari buku, jurnal, dan lain-lain.

3.2.3.2 Tehnik Penentuan Data

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2004:72).

Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Bagian Kepegawaian Sekretariat badan Geologi Bandung yang terdiri dari beberapa unit kerja seperti terlihat pada table berikut ini :

Table 3.5 Populasi Penelitian

Unit Kerja Pada Bagian Kepegawian Sekretariat Badan Geologi Bandung

SUMBER DATA SEKRETARIAT BADAN GEOLOGI (2013-2014

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). (Sugiyono, 2009:62) .Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah karyawan pada Bagian

No. Divisi Ukuran

Populasi 1.

Sekretaris Badan Geologi

1

2. Bagian Rencana dan Laporan 19

3. Bagian Kepegawaian 7

4 Bagian Keuangan 42

Kepegawian Sekretariat Badan Geologi Bandung jumlahnya hanya 18 orang atau kurang dari 100 orang.

3.2.4 Tehnik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Observasi

Observasi dilakukan terhadap sumber data sesuai dengan unit observasi / unit analisis yang telah disebutkan.

 Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti.

 Wawancara

Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terkait dalam perusahaan dan mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dan mempunyai hubungan langsung dengan masalah yang tengah diteliti oleh penulis.

 Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen-dokumen lain dari berbagai organisasi yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, yang dalam hal ini adalah disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan.

Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternative jawaban nilai 5 sampai dengan 1.pemberian skor dilakukan atas jawaban pertanyaan baik mengenai disiplin kerja (variabel X) maupun prestasi kerja karyawan (variabel Y). karena data ini berskala ordinal, maka selanjutnya nilai-nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden.

Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada table dibawah ini :

Table 3.6 Skala Likert

Jawaban Bobot Nilai

a. Sangat Setuju (ST) 5

b. Setuju (S) 4

c.Cukup (C) 3

d. Tidak Stuju (TS) 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

2. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian yang digunakan dengan cara membaca buku-buku diperpustakaan seperti, buku manajemen, manajemen sumber daya manusia, disiplin kerja, komitmen karyawan, prestasi kerja karyawan, dan tulisan-tulisan yang berkaitan dengan masalah-masalah yang akan diteliti oleh penulis.

3.2.4.1 Uji Validitas

Menurut Cooper dalam Umi Narimawati (2010:42), validitas adalah

:”Validity is a characteristic of measuraenment concerned with the extent that

definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untukdiukur.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantaramasing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut :

r







 





         _{  }          _{  }  







N N N y x xy

y

y

x

x

2 2 2 2

Umi Narimawati (2010:42) Keterangan : r = Koefisien korelasi pearson

X= Skor item pertanyaan Y= Skor total item pertanyaan

N= Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikasi 5%)Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :

t : 2

2 1 ) 2 ( _{ }  

 db n

r n r

dimana :

n = ukuran sampel

r = koefidien korelasi perason

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya.Seperti telah

dijelaskan bahwa untuk menguji valid tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total item lainnya >0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Berikut disajikan hasil uji validitas menggunakan metode Pearsons:

Tabel 3.7 Uji Validitas

Variabel No

Item Koefisien Validitas

Titik

Kritis Keterangan

Disiplin Kerja (X1)

1 0,514 0,300 Valid

2 0,699 0,300 Valid

3 0,337 0,300 Valid

4 0,732 0,300 Valid

5 0,683 0,300 Valid

6 0,572 0,300 Valid

7 0,577 0,300 Valid

8 0,556 0,300 Valid

9 0,349 0,300 Valid

10 0,420 0,300 Valid

11 0,621 0,300 Valid

12 0,652 0,300 Valid

Komitmen Organisasi (X2)

1 0,651 0,300 Valid

2 0,703 0,300 Valid

3 0,630 0,300 Valid

4 0,643 0,300 Valid

5 0,760 0,300 Valid

6 0,654 0,300 Valid

Prestasi Kerja Karyawan (Y)

1 0,396 0,300 Valid

2 0,537 0,300 Valid

3 0,490 0,300 Valid

4 0,611 0,300 Valid

Variabel No

Item Koefisien Validitas

Titik

Kritis Keterangan

6 0,786 0,300 Valid

7 0,744 0,300 Valid

8 0,635 0,300 Valid

9 0,716 0,300 Valid

10 0,575 0,300 Valid

11 0,537 0,300 Valid

Dari tabel di atas, diperoleh informasi bahwa seluruh pernyataan yang diajukan untuk variabel disiplin kerja, komitmen organisasi, dan prestasi kerja karyawan memiliki nilai koefisien validitas>titik kritis (0,300) maka seluruh pernyataan tersebut dinyatakan valid.

3.2.4.2 Uji Realibitas

Reliabilitas menyangkut ketepatan alat ukur dan juga mencakup aspek penting, yaitu: alat ukur yang digunakan harus stabil, dapat diandalkan (dependability) dan dapat diramalkan (predictabillity) sehingga alat ukur tersebut mempunyai reliabilitas yang tinggi atau dapat dipercaya. (Sugiyono, 2002:3).

Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan teknik belah dua (split half), untuk keperluan itu maka butir-butir kuesioner dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok kuesioner ganjil dan kelompok kuesioner genap, lalu skor data tiap kelompok itu disusun sendiri dan selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dan genap dicari korelasinya.

Sebelum uji reliabilitas kuesioner terlebih dahulu dicari korelasinya sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑

(Sugiyono, 2002:210)

Setelah koefisien korelasi diketahui, selanjutnya hasil tersebut dimasukan dalam rumus Spearman Brown, yaitu:

b b i

r

1

r

2

r







(Sugiyono, 2002:122) Dimana: r = Nilai Reliabilitas

rb = Koefisien Product Moment antara belahan pertama dan kedua Dengan ketentuan sebagai berikut:

r kritis = 0,70

Jika r > 0,70 maka pengujian dapat dikatakan reliabel (dapat diandalkan)

Jika r < 0,70 maka pengujian dapat dikatakan tidak reliabel (tidak dapat diandalkan).

Berikut disajikan hasil uji validitas menggunakan metode Spearman Brown (Split Half) :

Tabel 3.8 Uji Reliabilitas

Variabel Koefisien

Reliabilitas

Titik

Kritis Keterangan

Disiplin Kerja (X1) 0,853 0,700 Reliabel

Komitmen Organisasi (X2) 0,832 0,700 Reliabel

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai koefisien reliabilitas untuk variabel disiplin kerja, komitmen organisasi, dan prestasi kerja karyawan> 0,700, sehingga seluruh variabel dinyatakan dinyatakan reliabel.

3.2.4.3 Transformasi Data (Methoud of Succesive Interval)

Analisis Regresi digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dirubah (Sugiyono, 2009: 260).

Karena data yang dihasilkan dari penelitian ini skalanya masih ordinal, sedangkan untuk keperluan analisis regresiminimal menggunakan skala interval, maka data yang berskala ordinal tersebut harus ditransformasi terlebih dahulu ke dalam skala interval dengan menggunakan Methods of Successive Interval (MSI). Langkah kerja MSI adalah sebagai berikut (Riduwan dan Kuncoro, 2007: 30).

1. Menentukan berapa banyak orang yang mendapatkan skor 1, 2, 3, 4 dan 5 dari setiap butir pertanyaan pada kuesioner, yang disebut dengan frekuensi.

2. Membagi setiap frekuensi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut dengan proporsi. Tentukan proporsi kumulatif.

3. Dengan menggunakan tabel distribusi normal baku, lakukan perhitungan nilai t tabel untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

4. Menentukan nilai densitas untuk setiap nilai t yang diperoleh (dari tabel).

6. Menentukan nilai transformasi (Y) dengan menggunakan rumus:

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis

Agar penulis dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya maka harus dilakukan tahapan analisis dan pengujian hipotesis. Untuk melakukan sebuah analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu penulis akan menentukan metode apa yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian dan merancang metode untuk menguji sebuah hipotesis.

3.2.5.1 Rancangan Analsis

Berdasarkan pertimbangan tujuan penelitian, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Deskriptif dan Metode Verifikatif. Dalam pelaksanaan, penelitian ini menggunakan jenis atau alat bentuk penelitian deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan.

1. Penelitian Deskriptif adalah jenis penelitian yang menggambarkan apayang dilakukan oleh perusahaan berdasarkan fakta - fakta yang ada

k = 1 + [ NSmin ]

fungsional.Dengan kata lain, analisis korelasi tidak membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen. Dalam analisis regresi, analisis korelasi yang digunakan juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen selain mengukur kekuatan asosiasi (hubungan).

Menurut Sujana dalam Umi Narimawati (2010:49), pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan Y, dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

Y = Prestasi Kerja Karyawan XI = Disiplin Kerja

XII = Komitmen Organisasi

Besarnya koefisien korelasi adalah-1 ≤ r ≤1 :

 Apabila (-) berarti terdapat hubungan negatif.  Apabila (+) berarti terdapat hubungan positif. Interprestasi dari nilai koefisien korelasi :

 Kalau r =-1 atau mendekati-1, maka hubungan antara kedua variabel kuat dan mempunyai hubungan yang berlawanan (jika X naik maka Y turun atau sebaliknya).

 Kalau r = +1 atau mendekati +1, maka hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y dan hubungannya searah

Tabel 3.10

Tingkat Keeratan Korelasi

0-0.20 Sangat rendah

0.21-0.40 Korelasi yang lemah

0.41-0.60 Korelasi sedang

0.61-0.80 Cukup tinggi

0.81-1 Korelasi tinggi

Menghitung Koefisien Determinasi

Analisis Koefisiensi Determinasi (KD) digunakan untuk melihat seberapa besar variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) yang dinyat akan dalam persentase. Besarnya koefisien determinasi dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

R = r2

Dimana:

R = koefisien determinasi r2 = kuadrat koefisien korelasi 3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Hipotesis didefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara mengenai sesuatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris, untuk mengetahui apakah pernyataan (dugaan/jawaban) itu dapat diterima atau tidak. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Disiplin Kerja Dan Komitmen Organiasai pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Sekretariat Badan Geologi Bandung. Langkah – langkah pengujian sebagai berikut :

1. Pengujian secara simultan/total

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

a. Rumus uji F yang digunakan adalah :

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama – sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai Fkritis

dengan nilai Ftest yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari

menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.

Menurut Sujana (2001:369)menyatakan bahwa perhitungan terhadap titik keeratan dan arah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah menggunakan uji korelasi. Kemudian dilakukan perhitungan terhadap koefisien korelasi produk moment (Pearson).

b. Hipotesis

H0; ρ = 0,Secara simultanDisiplin Kerja dan Komitmen Organisasi

berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Sekretariat Badan Geologi Bandung.

H1 ; ρ ≠ 0, Secara simultan Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Tidak

berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Sekretariat Badan Geologi Bandung.

c. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila Fhitung> dari Ftabel(α = 0,05)

Menurut Guilford (1956:480)menyatakan bahwa tafsiran koefisien korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai berikut :

Tabel 3.11

Kategori Korelasi Metode Guilford

Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan

0,00 – 0,20 Sangat longgar, dapatdiabaikan

0,21 – 0,40 Rendah

0,41 – 0,60 Moderat/Cukup

0,61 – 0,80 Erat

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang –

kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan

nol, maka dilakukan pengujian secara parsial.

Gambar 3.2

Uji daerah penerimaan dan penolakan hipotesis

Sumber : Sugiyono, 2008, Metode penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R&D. Bandung: Alfabeta

1. Pengujian secara parsial

Melakukan uji – t, untuk menguji pengaruh masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

a. Rumus Uji t yang digunakan adalah :

√

Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikan 5%.

b. Hipotesis

H1; ρ =0, Disiplin Kerja berpengaruh terhadapPrestasi Kerja Karyawan

H1;ρ ≠ 0, Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadapPrestasi Kerja

H2 ; ρ = 0, Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Prestasi Kerja

Karyawan.

H2 ; ρ ≠ 0, Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap Prestasi

Kerja Karyawan c. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila thitung< dari ttabel(α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak,

maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut : a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha

diterima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya. b. Jika Thitung ≤ t tabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha

ditolak artinya antara variabel X dan Y tidak ada hubungannya.

Gambar 3.3

Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Sumber Sugiyono (2009:185)

Daerah

Penolakan Ho

Daerah

Penolakan Ho

Daerah

Penerimaan Ho

-ttabel ttabel

Daerah

Penolakan Ho

Daerah

Penolakan Ho

Daerah