Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

(1)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI

KERJA KARYAWAN

(The Influences Of Job Satisfaction And Organizational Commitment

Toward Employee Performance)

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister

Psikologi Profesi pada Program Magister Psikologi Profesi

Universitas Sumatera Utara

Ridzky Anggarini

117029003

MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

(2)

ABSTRAK

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Ridzky Anggarini, Eka Danta Jaya Ginting, Ferry Novliadi

Prestasi kerja karyawan dapat membantu perusahaan untuk mewujudkan visi dan tujuan, serta cerminan keberhasilan perusahaan dalam mengelola kebutuhan karyawan. Adapun variabel-variabel yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan antara lain kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam penelitian ini melibatkan seluruh populasi karyawan yang berjumlah 57 orang. Pengukuran kepuasan kerja menggunakan skala kepuasan kerja, pengukuran komitmen organisasi menggunakan skala komitmen organisasi, dan pengukuran prestasi kerja karyawan menggunakan skor mentah dari nilai performance appraisal. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan (p< 0.05). Setelah dianalisa lebih lanjut dengan metode stepwise, hanya variabel komitmen organisasi yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (R2 = 0.410; F = 38.185 ; dan p< 0.05), dan memberikan sumbangan sebesar 41%. Hasil penelitian tambahan menunjukkan bahwa ada dua dari tiga dimensi komitmen organisasi yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu keterlibatan dan loyalitas. Diantara kedua aspek ini, aspek keterlibatan yang memberikan pengaruh paling besar terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan jenis kelamin, usia, masa kerja dan tingkat pendidikan dengan prestasi kerja karyawan. Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasi, prestasi kerja karyawan.

(3)

ABSTRACT

The Influences of Job Satisfaction and Organizational Commitment Toward Employee Performance

Ridzky Anggarini, Eka Danta Jaya Ginting, Ferry Novliadi

The employee performance can help company to manifest its vision and goals, as well as a reflection of the company's success in managing the needs of employees. There are several variables that affect employee performance such as job satisfaction and organizational commitment. This study was conducted to investigate the role of jobs satisfaction and organizational commitment toward employee performance. The subject in this study involved of 57 employees. Job satisfaction was measured by using job satisfaction scale; organizational commitment was measured by using organizational commitment scale; and employee performance was measured by the raw score of performance appraisal score. The results of analysis data showed that there were relationship between job satisfaction and organizational commitment with employee performance (p< 0.05). After analyzed with stepwise method, that was only organizational commitment gave positive contribution to employee performance (R2 = 0.410; F = 38.185 ; and p< 0.05) and gave contribution 41%. In additional, this study also showed that there were two aspect of organizational commitment contributed to employee performance namely involvement and loyality. Involvement gave the strong impact on employee performance.

(4)

KATA PENGANTAR

Alhamdulilahi rabbil ‘alamiin puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, karena hanya karena kuasanya saya dapat menyelesaikan tesis ini. Saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya untuk bantuan dan dukungan dari banyak pihak yang telah memungkinkan selesainya penyusunan maupun penyajian laporan tesis ini, kepada :

1. Bapak Budiono, SE dan Ibu Herta Lamria, SE. Ucapan terimakasih yang tidak terhingga saya haturkan kepada orangtua tercinta, terimakasih atas kasih sayang, cinta, dukungan baik moril dan materil. Bimbingan fisik maupun rohani yang diberikan kepada adek sejak dari kecil. Kalianlah psikolog terbaik yang pernah ada dalam hidup kiki.

2. Bapak Ekadanta Jaya Ginting, M.A, psikolog sebagai dosen pembimbing utama yang dengan penuh perhatian dan kesabaran serta selalu memberi masukan dan bimbingan selama penyusunan tesis ini.

3. Bapak Ferry Novliadi, M.Si sebagai dosen pembimbing kedua yang dengan penuh perhatian dan kesabaran serta selalu memberikan bimbingan dan masukan selama penyusunan tesis ini.

4. Bapak Zukarnain, Ph.d sebagai dosen penguji, terimakasih atas waktu dan bimbingan yang telah bapak berikan dengan sabar kepada saya.

5. Rangga Ganda Risky, S.St. Terimakasih atas cinta dan sayang yang telah dia berikan untuk mengantarkan kami sampai ke jenjang S2 ini, menemani setiap langkah kami baik susah maupun bahagia.

(5)

6. Amalia Pratiwi, S.Farm, Apt, Aga Nugraha, ST dan M.Ashari, S.Kom. Terimakasih kakak dan abang tersayang yang telah memberikan bimbingan, dukungan, kasih sayang.

7. Ibu Satsiwi Eko Rini, ibu manajer paling gaul, paling cantik, paling baik sedunia terimakasih atas segala dukungan dan kasih sayangnya ya bu.

8. Buat keluarga keduaku : Pina, Maya, Gita, Bang ono dan Bang bayu, terimakasih dukungan baik moril maupun materil, traktiran, antar jemput sampai ke kosan, dan cinta kasih yang tertunda. Takkan bisa selesai ini semua tanpa PT. Angkasa Pura II Kantor Cabang Polonia Medan.

9. Alfathir Arka Rayhan, keponakan tersayang yang selalu menemani aunty nya dalam pengerjaan tesis ini. Mudah-mudahan abang bisa sekolah setinggi-tingginya ya nak, kalahin aunty.

10. Geri Wahyudi Karim, S.Psi, MM. Paman kaki panjang ku, abang tersayang yang selalu memberikan bimbingan, bantuan moril dan materil. Akhirnya selesai juga kuliah adek mu ini bang.

11. Dewina Nasution, M.Psi, psikolog (soon), Elna Yuslaini Srg, M.Psi, psikolog, dan Suri Handayani, M.Psi, psikolog. Terimakasih semangat dan motivasinya dari ejekan kalian terselip kasih sayang yang dalam.

12. Ivi Vanessa, M.Psi, Psikolog dan Amelia Alsa, M.Psi, psikolog my partner in crime

akhirnya kita selesaikan semua cobaan ini dengan baik. Terimakasih atas “timeline”

yang dibuat untuk saya. Trio embisil udah selesai dengan baik, ingat setiap cambukan yang kita terima selama dua tahun ini teman.

13. Teman-teman PIO lainnya kak yuni, kak sherry, kak uci, kak rara, kak cici, karli dan gita, terimakasih atas 2 tahunnya teman-teman.

(6)

14. Terimakasih untuk nita, una dan ayang adek-adek yang selalu membantu terciptanya tesis ini.

Penulis berharap tesis ini dapat dikembangkan lagi sebagai dasar oleh para peneliti ke depan dalam bidang penelitian psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi. Penulis menyadari bahwa penyusunan maupun penyajian tesis ini kurang sempurna. Oleh sebab itu, penulis mohon maaf atas semua kekurangan dalam tesis ini dan menerima dengan senang hati segala bentuk kritik maupun saran yang membangun.

Medan, Oktober 2013 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

Abstrak

Kata Pengantar Daftar Isi

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ……… 1

B. Rumusan Masalah ………. 9

C. Tujuan Penelitian ……… 10

D. Manfaat Penelitian ………. 10

E. Sistematika Penulisan ……… 11

BAB II. LANDASAN TEORI A. Prestasi Kerja Karyawan 1. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan ……… 13

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan... 14

3. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ………... 17

4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan …... 18

5. Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ……… 22

B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja ……….... 23

2. Dimensi Kepuasan Kerja ………... 25

3. Cara Mengukur Kepuasan Kerja ………... 26

4. Ciri-Ciri Karyawan Yang Memiliki Kepuasan Kerja Tinggi………... 27

C.Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi ………... 27

2. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi ………... 30

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi………... 32

(8)

D.Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan ....….………... 33 E. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan………... 34 F. Hipotesa Penelitian……….….………... 36 BAB III METODE PENELITIAN

A.Identifikasi Variabel Penelitian …….………....…. 37 B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ………... 37 C.Populasi Penelitian ………... 39 D.Instrumen atau Alat Ukur

1. Skala Kepuasan Kerja ……….………... 41 2. Skala Komitmen Organisasi …….……….... 44 E. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1.Validitas ……….………... 46 2.Reliabilitas ………... 46 3.Daya Beda Aitem .………... 48 F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

1. Tahap Persiapan Penelitian ……… 48 2. Pelaksanaan Penelitian ……….. 49 3. Pengolahan Data Penelitian ……… 49

G. Metode Analisa Data

1. Uji Asumsi Klasik ……….. 50 2. Uji Hipotesis ………... 53

BAB IV. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ………. 54 2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ………. 55 3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………… 55

4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Bekerja ………. 55

B. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi Klasik ………. 56 2. Hasil Utama Penelitan ……….. 60

(9)

C. Pembahasan ………. 70

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ………. 75

B. Saran

1. Saran Metodologis ……….... 76 2. Saran Praktis………. ……… 77

(10)

ABSTRAK

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Ridzky Anggarini, Eka Danta Jaya Ginting, Ferry Novliadi

(11)

ABSTRACT

The Influences of Job Satisfaction and Organizational Commitment Toward Employee Performance

Ridzky Anggarini, Eka Danta Jaya Ginting, Ferry Novliadi

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi yang sarat dengan kemajuan teknologi dan perkembangan dalam segala bidang memaksa setiap perusahaan untuk memikirkan dan melakukan resolusi baru agar dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman. Tujuannya untuk mendapatkan peluang yang lebih baik demi memenuhi tuntutan zaman (Kotler & Armstrong, 2007).

Salah satu usaha yang banyak dilakukan oleh perusahaan agar dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman dan memenangkan persaingan di era globalisasi ini adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan perusahaan. Tingkat persaingan dan produktivitas yang tinggi, tidak dapat disangkal bahwa perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang unggul, terampil, dan memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan, sehingga dapat menampilkan performa terbaiknya dalam bekerja (Prawitasari, 2007).

Usaha peningkatan sumber daya manusia ini dianggap penting oleh setiap perusahaan, karena sumber daya manusia yaitu para karyawan adalah aset penting bagi perusahaan. (Endri, 2010). Hussin (2011) menambahkan karyawan memiliki peran penting bagi perusahaan, dengan menyumbangkan kontribusi yang besar bagi perkembangan perusahaan.

Mas’ud (1998) berpendapat bahwa kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat

tergantung pada para karyawannya. Sejauh mana karyawan tersebut mampu dan mau bekerja keras, kreatif, inovatif, loyal, disiplin, jujur dan bertanggung jawab akan menentukan prestasi organisasi.

(13)

Maka dari itu, karyawan harus lebih diperhatikan kesejahteraannya baik fisik maupun psikologis dalam bekerja. Karena hal ini dapat berdampak terhadap prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan dapat membantu perusahaan untuk mewujudkan visi dan tujuan dari perusahaan tersebut (Berry, 1997).

Prestasi kerja karyawan juga merupakan cerminan keberhasilan perusahaan dalam mengelola kebutuhan karyawan (Hasibuan, 2001). Bagi karyawan yang berprestasi dalam bekerja biasanya perusahaan akan memberikan reward seperti kesempatan promosi kejenjang karir yang lebih tinggi, tambahan insentif yang diterima, ataupun penghargaan bagi karyawan tersebut. Prestasi kerja karyawan juga memiliki hubungan yang positif terhadap jenjang karir karyawan (Van Scotter, Motowidlo, & Cross, 2000).

Prestasi kerja diartikan oleh Jex (2002) sebagai seberapa baik kinerja karyawan tersebut ketika bekerja. Bernadin & Russel (2006) mengatakan prestasi kerja adalah suatu catatan atas kinerja karyawan yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukannya selama satu periode waktu tertentu. Untuk mengetahui prestasi kerja para karyawannya perusahaan biasanya melakukan penilaian atas prestasi kerja karyawan.

Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses evaluasi dan penilaian prestasi kerja karyawan (Handoko, 1996). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-kepuusan pihak personalia dan memberikan umpan balik kepada para

karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian terhadap suatu pekerjaan yang dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah tahapan untuk mengevaluasi efektifitas karyawan yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan (Istijanto, 2006).

Perusahaan menggunakan penilaian prestasi kerja dengan tujuan sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan dapat menjadikan

(14)

penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar didalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindaklanjuti dengan pengadaan training. Penilaian prestasi kerja merupakan alat perusahaan yang dianggap efektif untuk memantau prestasi kerja karyawan dan mendorong karyawan untuk semakin meningkatkan prestasi serta memperbaiki kinerja (Gomez-Meija, Balkin, & Cardy, 2001).

Penilaian prestasi kerja karyawan bisa dilakukan oleh pihak internal perusahaan yaitu atasan, bawahan, ataupun rekan kerja. Penilaian prestasi kerja karyawan juga dapat dilakukan oleh pihak luar perusahaan biasanya bagi perusahaan yang berada disektor pelayanan, penilaian atas prestasi karyawan dapat dilakukan oleh pelanggan. Perusahaan dirasa perlu untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan yang melibatkan, tujuannya agar mereka dapat memperbaiki kinerja mereka dimasa yang akan datang (Aamodt, 2001).

PT.Sarana Industama Perkasa adalah satu perusahaan yang bergerak dalam industri oleokimia yang beroperasi di Kuala Tanjung, Sumatera Utara. Industri Oleokimia adalah industri yang berbasis minyak kelapa sawit (CPO) dan minyak inti kelapa sawit (CPKO). Dari kedua jenis produk ini dapat dihasilkan berbagai produk antara sawit yang digunakan sebagai bahan baku bagi industri hilir baik untuk kategori pangan ataupun non pangan. Diantara kelompok industri antara sawit tersebut salah satunya adalah oleokimia dasar (fatty acid, fatty alcohol, fatty amines, methyl esther, glycerol).

(15)

Produk-produk yang di hasilkan oleh PT. Sarana Industama Perkasa biasanya dijadikan bahan baku bagi beberapa industri lain seperti farmasi, toiletries, dan kosmetik. Fatty alcohol sebagian besar digunakan untuk produksi deterjen sebesar 48% dan pembersih kemudian disusul oleh penggunaan sebagai bahan antioksidan sebesar 11%. Sedangkang liserin banyak digunakan antara lain untuk sabun, kosmetik dan obat-obatan yang mencakup 37% dari total konsumsi material ini. Kelompok produk lainnya yang cukup banyak menggunakan gliserin adalah Alkyd resin dan makanan masing-masing 13% dan 12% .

Namun akhir-akhir ini perusahaan sedang mengalami penurunan produksi, yang disebabkan beberapa kendala. Hal ini diakui oleh G-head section of training and development :

“perusahaan kami sekarang lagi mengalami beberapa kendala dalam produksi,

jadi ya sekarang produktivitas pabrik juga menurun…” (Komunikasi Interpersonal,

11/0702013)

G mengakui banyak kendala yang dialami perusahaan nya yaitu masalah keuangan, bahan baku, modal, izin kesiapan mesin sampai masalah politik hal ini sangat memengaruhi kinerja perusahaan yang menjadi menurun drastis. Menurunnya produksi perusahaan juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

“...kendalanya bukan hanya masalah uang, banyak juga mulai dari bahan baku,

modal, izin kesiapan mesin sampai kemasalah politik. Dampaknya ya ke

produksi pabrik yang menurun…..” (Komunikasi Interpersonal, 11/0702013)

Kondisi perusahaan yang tidak stabil ini dalam hal operasional pabrik, membuat karyawan tidak maksimal dalam menunjukkan kontribusi mereka dalam bekerja, hal ini bisa berdampak pada prestasi kerja mereka.

“ ...kondisi perusahaan yang kayak gini pasti berpengaruh lah sama prestasi kerjanya, ya gimana mau berprestasi kalo karyawannya juga ga perduli sama

(16)

pekerjaannya, ya kita pihak manajemen bisa bilang apa, memang keadaan

perusahaannya sedang gak stabil….” (Komunikasi Interpersonal, 11/07/2013) Hal ini juga diungkapkan oleh ES – Manager Produksi. Beliau menyatakan saat ini karyawan yang berada di bawah departmentnya mulai merasa bosan karena ketidakpastian perusahaan dalam hal produksi, kadang mereka bekerja kadang tidak bekerja. Menanggapi kondisi seperti ini, ES lebih banyak membuat refreshment training, yaitu pelatihan penyegaran kepada para karyawan. materi yang diberikan bisa berupa pendalaman SOP, hingga ke masalah manajerial.

“Macam mana lagi kita mau buat, pabrik kadang jalan kadang enggak. Aku dah lihat mereka udah nggak semangat bekerja, ada yang maen catur lah, maen

kartu lah… Kalau aku lewat, pura-pura mereka bekerja, padahal tahunya aku

apa kerjaan mereka. Ya udah, daripada bengong seperti itu, aku buat aja training-training, kayak Training SOP, Training Leadership… Kerja-sama dengan HRD, aku yang ngusulkan, mereka yang jalankan″. (Komunikasi

Interpersonal, 04/09/2013)

Menanggapi kondisi perusahaan yang tidak berjalan dengan mulus. AS –

Manager Finance and Accounting, menyatakan bahwa kondisi keuangan perusahaan saat ini memang sedang tidak bagus. Hal ini akibat dampak dari grup perusahaan secara keseluruhan. Konglomerasi perusahaan ada yang mengalami penurunan performa, imbas dari perekonomian dunia yang juga sedang tidak stabil.

“...Pada dasarnya keuangan perusahaan bagus, namun karena Group sedang mengalami pasang-surut, ya otomatis keuangan kami juga terganggu. Kondisi ini akibat dari perekonomian dunia yang tidak stabil. Harga jual tandan buah segar (TBS) kelapa sawit bahkan pernah turun drastis hingga dibawah Rp. 1.000 rupiah per kilogram. Ini membuat konglomerasi perusahaan di bidang

perkebunan menurun omzetnya.” (Komunikasi Interpersonal, 13/09/2013)

Memang untuk menciptakan prestasi kerja karyawan yang baik dan unggul, perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mampu mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja biasanya dibagi kedalam dua bagian yaitu, faktor eksternal dani internal. Dowling & Welch

(17)

(2011) menjelaskan faktor-faktor ekternal yang mempengaruhi prestasi kerja adalah remunerasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi fisik pekerjaan. Perusahaan yang mementingkan karyawan adalah perusahaan yang memikirkan bagaimana lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan. Adapun beberapa faktor internal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan salah satunya kepuasan kerja karyawan.

Robbins (2007) mengatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnva diterima. Kepuasan kerja sebagai faktor internal dalam diri karyawan dinilai memiliki pengaruh terhadap munculnya prestasi kerja karyawan (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001), hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Ajzen (2005) bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki prestasi dalam bekerja.

Penelitian lain juga dilakukan oleh Baidjuri (2001) yang mengatakan bahwa pemenuhan akan kepuasan kerja dalam diri karyawan umumnya bertujuan agar karyawan dapat lebih menyenangi pekerjaan, mau memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaannya agar semakin mampu meningkatkan prestasi kerja sehingga memberikan kontribusi yang lebih baik dalam perusahaan.

Shikdar (2005) juga menambahkan bahwa salah satu strategi dalam meningkatkan prestasi kerja dengan memberikan daya tarik dalam bekerja yang bisa memberikan rasa puas pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaan tersebut. Robbins (2007) juga mengatakan bahwa umumnya seorang karyawan yang berprestasi adalah karyawan yang puas dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat karyawan semakin meningkatkan prestasi kerjanya maupun prestasi perusahaan, sehingga karyawan menjadi lebih berkomitmen dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan yang lebih penting lagi

(18)

kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaanya, cenderung akan melakukan atau menghindarkan diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis (Saetang, 2010).

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi organisasi karena memiliki banyak manfaat jika perusahaan mampu untuk menumbuhkan hal tersebut dalam diri karyawannya, antara lain kepuasan kerja mampu membentuk karyawan untuk lebih bertanggung jawab dengan pekerjaannya, dapat lebih disiplin karyawan, meningkatkan produktivitas kerja, serta dengan adanya kepuasan kerja serta menurunkan tingkat

turnover (Spector, 1997).

Mahdi, Nor, & Asmadi (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam diri karyawan yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap atau pergi dari organisasi. Tingkat turnover karyawan yang tinggi juga merupakan masalah yang pelik di perusahaan karena dapat mengganggu jalannya perusahaan. Penjelasan lebih lanjut dapat dilihat pada tabel 1

Tabel.1 Turnover Berdasarkan Department Tahun 2010 – 2012

Sumber: Data HRD PT. Sarana Industama Perkasa Tahun 2012

No Departemen Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012

Total Turn Over

Staff % Total Turn Over

Staff %

1 Production 45 15 2 33.3 47 12 3 25.5 42 9 3 21.43 F. Alcohol 21 9 2 42.8 23 7 1 30.4 19 5 2 26.32 F.Acid 24 6 1 15.0 24 6 3 25.0 23 7 4 30.43 2 Maintenance 63 2 0 3.17 75 7 1 8.43 79 9 4 11.59 3 Utility 80 9 1 11.2 83 7 1 8.43 79 9 4 11.39 4 Logistik 45 1 1 2.22 42 2 0 4.76 44 5 2 11.36 5 QA/QC 21 4 1 19.0 25 3 1 12.0 21 2 0 9.52 6 EHS 19 4 0 21.0 19 2 2 10.5 17 4 2 23.53 7 Finance &

Acc

14 2 0 14.2 12 1 1 8.3 15 0 0 0.00

8 HRD 47 1 1 2.13 43 4 2 9.3 41 2 0 4.88 9 Project 27 3 1 11.1 31 4 3 12.9 28 3 0 10.71 TOTAL 361 41 8 11.3 377 40 15 10.3

(19)

Pada tabel 1 dapat dilihat bahwa departemen yang tingkat turnover paling besar adalah production, yang terdiri dari fatty alcohol dan fatty acid. Secara keseluruhan departemen produksi memiliki tingkat turnover sebesar 21.05%. Angka ini melebihi batas wajar tingkat keseluruhan turnover sebesar 10.34%.

Rezky (2013) dalam penelitiannya yang pernah dilakukan sebelumnya di PT. Sarana Industama Perkasa menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan mempengaruhi tingkat turnover, dan hal tersebut berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian tingkat turnover yang tinggi berdampak pada produktivitas perusahaan dan banyak karyawan yang memilikih untuk tetap tinggal di perusahaan mendapatkan beban kerja yang tinggi.

Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memperhatikan faktor internal lainnya yang sama pentingnya untuk menangani masalahnya yaitu komitmen karyawan terhadap perusahaan atau organisasi. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan Khan (2010) bahwa komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat meningkatan prestasi kerja karyawan. Elangovan (2001) juga mengatakan komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah satu hal yang penting, karena dinilai dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Komitmen karyawan terhadap perusahaan merupakan suatu bagian yang penting pada diri individu dalam konteks organisasi (Shultz, 1994). Streers dan Porter (1991) mendefinisikan komitmen individu terhadap organisasi sebagai suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Komitmen organisasi didapatkan sebagai indicator dari “leavers” dan “stayers” daripada kepuasan kerja (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Hal ini dikarenakan kepuasan kerja berorentasi

(20)

terhadap tugas individu, sementara komitmen organisasi lebih berorientasi terhadap pencapaian tujuan organisasi (Glisson dan Durick, 1988).

Steers & Porter (1987) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan, pada umumnya mempunyai kebutuhan yang besar untuk mengembangkan diri dan senang berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan di organisasi tempat mereka bekerja. Hasilnya mereka jarang terlambat, tingkat absensi yang rendah, produktivitas yang tinggi, serta berusaha menunjukkan prestasi terbaiknya dalam bekerja

Beberapa penelitian menunjukkan karyawan dan tim yang berkomitmen terhadap tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi akan memiliki moral yang tinggi, tingkat turnover yang rendah, meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan prestasi kerja karyawan (Allen & Meyer, 1997).

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas mengenai masalah-masalah yang dihadapi oleh karyawan, maka dari itu peneliti ingin mengetahui lebih jauh mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada karyawan PT. Sarana Industama Perkasa.

B. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang pemikiran yang telah diuraikan diatas, permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Sarana Industama Perkasa ?

2. Bagaimana gambaran kepuasan kerja karyawan di PT.Sarana Industama Perkasa ? 3. Bagaimana gambaran komitmen organisasi di PT.Sarana Industama Perkasa ?

(21)

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan sebelumnya, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Sarana Industama Perkasa. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui bagaimana peran masing-masing aspek maupun dimensi dari variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Selain itu, ingin diketahui pula gambaran kepuasan kerja dan gambaran komitmen organisasi di PT.Sarana Industama Perkasa.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi disiplin ilmu psikologi, khususnya bidang industri dan organisasi yang mengkaji mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada organisasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat menambah sumber kepustakaan atau informasi untuk penelitian psikologi industri dan organisasi sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai penunjang untuk bahan penelitian selanjutnya.

2.Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari hasil penelitian ini adalah dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai pengaruh kepuasan karyawan dan komitmen organisasi dengan prestasi kerja karyawan

(22)

E. Sistematika Penulisan BAB I Pendahuluan

Bab ini terdiri dari latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

BAB II Landasan Teori

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai definisi prestasi kerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karywan, penilaian prestasi kerja karyawan, tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja karyawan, pengertian kepuasan kerja, dimensi kepuasan kerja, cara-cara mengukur kepuasan kerja, ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi, definisi komitmen organisasi, aspek komitmen organisasi, hubungan kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan, hubungan komitmen organisasi dengan prestasi kerja karyawan dan hipotesis penelitian.

BAB III Metode Penelitian

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel prestasi kerja karyawan, kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi, populasi, metode pengambilan data, uji validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.

BAB IV Analisa Data dan Pembahasan

Bab ini memuat mengenai gambaran umum partisipan, uji asumsi, hasil penelitian dan pembahasan.

(23)

Bab ini Berisikan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian, saran teoritis dan saran praktis.

(24)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau di dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kata Achievement tetapi karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi pencapaian, atau apa yang dicapai (Ruky, 2002). Sejalan dengan itu Bernarddin dan Russel (2006) mengatakan ”Performance is defined as the record of

outcomes produced on a specified job function or activities during a specified time

period” (catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu).

Menurut Dharma (2003) prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan dan diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Selanjutnya Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Mathis dan

(25)

Jackson (2002) berpendapat bahwa prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi ada beberapa faktor yang mempengaruhi untuk menjadi pemicu apakah prestasi kerja pegawai tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2000) adalah:

a.Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

b.Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja kemampuan mereka, motivasi,

(26)

dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja.

Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai seperti : motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.

Selanjutnya Brown & Stern (1993) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. a. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/Intelegensi Quetiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quetiont (EQ).

b. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian

(27)

jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang mendukung, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan yang memadai dengan kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu, tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

Dale (2002) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan eksternal, yaitu :

a. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang kurang berprestasi dalam bekerja disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

b. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Dari beberapa kutipan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh individu (internal) dan faktor yang ada di lingkungan kerja karyawan (faktor eksternal). Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.

(28)

3. Penilaian Prestasi Kerja

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Sikula (1981) mengatakan penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

Handoko (2000) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukanatau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi karja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap.Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian,kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. Bernardin dan Russel (2006) menyebutkan adanya enam kriteria untuk mengukur prestasi kerja seorang karyawan, yaitu:

(29)

a. Quality, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan.

b. Quantity, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan perusahaan.

c. Timeleness, tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koodinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

d. Cost of effectiveness, sejauh mana tingkat penerapan sumberdaya manusia, keuangan, teknologi, dan material yang mampu dioptimalkan.

e. Need of supervision, sejauh mana tingkatan seorang karyawan untuk bekerja dengan teliti tanpa adanya pengawasan yang ketat dari supervisor.

f. Interpersonal input, sejauh mana tingkatan seorang karyawan dalam pemeliharaan harga diri, nama baik dan kerjasama, diantara rekan kerja dan bawahan. Keseluruhan unsur atau komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.

Secara umum, penilaian prestasi kerja bertujuan untuk memberikan feedback

kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan, seperti tujuan promosi (pengembangan karier), kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan.

4. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan yang armonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja

(30)

karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya.

Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan (2005), sebagai berikut :

a. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam pekerjaannya.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang sempurna.

g. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. i. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. j. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo (2002) penilaian prestasi kerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :

(31)

a. Sumber data untuk perencanaan ketenaga kerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan

kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.

d. Salah satu cara untuk menetapkan prestasi kerja yang dihadapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.

e. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

Menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk kebijakan masa yang akan datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi, mutasi, emosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan. Keselarasan hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu akses yang diinginkan oleh perusahaan.

Menurut Handoko (2000) manfaat atau kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain adalah :

a. Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi pretasi kerja membantu pada pengambil keputusan delam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

(32)

c. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Karyawan yang kurang berprestasi mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karier.

Umpanbalik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidakakuratan Informasi.

Karyawan yang kurang berprestasi mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

Kurang berprestasi dalam bekerja mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

(33)

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan-tantangan eksternal.

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.

5. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2002), mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas:

a. Rating Scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku.

b.Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai c. Ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan.

d.Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.

e. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. Testyang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan.

f. Comparative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan

membandingkan prestasi seorang pegawai dengan pegawai lainnya.

2. Future -oriented appraisal method, merupakan metode penilaian berorientasi pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi :

(34)

a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri.

b.Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan. c. Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para

psikolog untuk menilai potensi pegawai dimasa yang akan datang

d.Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana tergantung pada tipe berbagai penilai.

B. Kepuasan Kerja

Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului bahwa kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsep mapun dalam analisis, karena “kepuasan” mempunyai konotasi yang beraneka ragam dan bersifat individual.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting bagi kepentingan karyawan, perusahaan dan masyarakat. Kreitner & Kinicki (2003) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins (2001) merupakan keseluruhan sikap karyawan terhadap pekerjaannya.Kepuasan kerja lebih menunjukkan sikap daripada perilaku serta berhubungan dengan faktor performansi dan nilai yang dipegang oleh karyawan dalam perilaku organisasinya.

Steers & Porter (1987) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaaan subjektif yang terletak dalam diri individu sehingga paling tepat dapat

(35)

diungkapkan oleh individu itu sendiri. Locke (1976) menambahkan bahwa kepuasan kerja adalah reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai

komponen kognitif dari pengalaman kerja. Kemudian Blum & Rahim (1994)

mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.

Cherrington (1995) mengemukakan hal yang serupa, bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang karyawan menyukai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya, karena pada umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai akan membahas mengenai kepuasan kerja.

Luthans (2005) mengemukakan tiga poin penting dari definisi kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja ditentukan oleh perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan. Ketiga, kepuasan kerja menggambarkan sikap yang saling berkaitan.

Kepuasan kerja merefleksikan tingkatan dimana karyawan memiliki kesempatan untuk memuaskan kebutuhannya dan mencapai sasaran kerja pribadi (Hall, Barling, Kelloway & Iverson, 2003). Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (1996) menyatakan bahwa tiga aspek kepuasan kerja. Pertama kepuasan kerja merupakan fungsi dari nilai-nilai yaitu apa yang telah diperoleh seseorang, baik sadar ataupun tidak. Kedua karyawanyang berbeda akan mempunyai pandangan yang berbeda tentang nilai-nilai yang dianut. Ketiga, karyawan satu akan berbeda dengan karyawan yang lain dalam mempersepsikan suatu situasi secara objektif.

(36)

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keseluruhan sikap karyawan terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan harapan-harapan yang dimiliki oleh karyawan.

2. Dimensi Kepuasan Kerja

Dimensi kepuasan kerja ini disusun oleh Smith, Kendalll dan Hulin (1985). Dengan menggunakan pengukuran aspek-aspek kepuasan kerja, organisasi dapat memperoleh gambaran yang lengkap mengenai kekuatan dan kelemahan yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan (Saari & Judge, 2004). Dimensi tersebut antara lain :

a. Upah

Upah atau gaji merupakan besarnya imbalan yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan.

b. Pekerjaan itu sendiri

Dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tangguung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan

c. Kesempatan promosi

Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya

d. Supervisi

Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting.

(37)

Suatu kondisi dimana rekan-rekan karyawan secara teknis mampu dan secara sosial bersifat mendukung. Sifat dari kelompok kerja akan mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja bagi karyawan.

Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa ada lima dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, upah, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan kerja.

3. Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Spector (1997) mengemukakan beberapa metode dalam pengukuran kepuasan kerja adalah :

1. Single Global Rating

Salah satu metode yang meminta individu merespon atas satu pertanyaan seperti mempertimbangkan semua hal seberapa puas anda dengan pekerjaan anda.

2. Summation Score

Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor ini dirating pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.

4. Ciri-Ciri Karyawan Yang Memiliki Kepuasan Kerja Yang Tinggi

Munandar (2004) mengungkapkan beberapa ciri-ciri pekerja yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi antara lain :

(38)

1. Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama

2. Memperhatikan kualitas kerjanya

3. Memiliki komitmen yang lebih

4. Lebih produktif

C. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya, komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Steers dan Porter (1987) juga mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. Pendapat ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi karyawan sangat tergantung pada interaksi yang berkelanjutan antara perusahaan dan karyawan. Interaksi yang aktif sehingga karyawan merasa menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari perusahaan menyebabkan komitmen organisasi karyawan pada perusahaan tinggi.

(39)

Sedangkan Allen dan Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan :

a. meyakini dan menerima tujuan/goal dan value yang dimiliki oleh organisasi b. kesediaan untuk berusaha dengan sungguh–sungguh demi organisasi

c. mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Allen dan Meyer (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini, yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steers dan Porter (1987) menyatakan bahwa terdapat tiga karakteristik yang digunakan sebagai pedoman meningkatkan komitmen organisasi, yaitu adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi kerja, terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut, dan adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.

(40)

Menurut Steers, Ongson & Mowday (1985) komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Berdasarkan definisi-definisi yang telah dijelaskan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen karyawan terorganisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi Pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi mempunyai penekanan pada proses karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif, karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Menurut Steers & Porter (1987) komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu :

(41)

a) Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisasi. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

b) Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Steers, Ongson & Mowday (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula.

(42)

Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

c) Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dari komitmen organisasi terdiri dari tiga yaitu meliputi identifikasi dimana terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Kemudian keterlibatan dimana terwujud dari kemauan dan keinginan karyawan untuk mau terlibat dan bekerja sama dengan pimpinan mereka dan sesama teman kerja, dan loyalitas dimana adanya kesediaan seseorang untuk memperkuat hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Steers dan Porter (1987) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah :

(43)

a. Karakteristik personal yaitu hal-hal yang berhubungan dengan faktor-faktor personal yang terdapat didalam diri individu seperti, pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia, dsb. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan ko mitmen organisasi.

b. Karakteristik kerja dan peran, yaitu hal-hal yang didalamnya terdapat tantangan

kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar komitmen karyawan terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran

c. Karakteristik organisasi yaitu hal-hal yang berhubungan dengan situasi didalam organisasi yang meliputi tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan.

d. Sifat dan kualitas pekerjaan yang meliputi pengalaman pekerjaan individu. Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan dalam organisasi terdiri dari empat yaitu karakteristik personal, karakteristik kerja, karakteristik organisasi serta sifat dan kualitas pekerjaan.

(44)

D. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Prestasi kerja diartikan oleh Bernarddin & Russel (2006) sebagai catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa hal salah satunya adalah kepuasan kerja. Hubungan antara kedua variabel ini telah dipelajari lebih dari beberapa dekade oleh para ahli, para ahli berpendapat bahwa kepuasan kerja dalam diri karyawan dapat mempengaruhi prestasi kerjanya, hal ini terlihat pada penelitian yang dilakukan oleh Pushpakumari (2008) yang meneliti 237 orang pekerja di Sri Lanka, data penelitian dikumpulkan melalui kuesioner, dan mendapatkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan.

Lin dan Ma (2004) dalam penelitiannya mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka akan semakin berprestasi pula karyawan dalam bekerja. Dalam penelitian ini, peneliti mengikut sertakan beberapa variabel yang dihitung secara terpisah yaitu leader member exchange, organizational commitment, dan tingkatan karir karyawan.

Penelitian lain juga dilakukan oleh Cook (2008) yang meneliti lebih jauh mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, Cook menemukan pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Riketta (2008) kepuasan kerja dalam diri karyawan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya, namun tidak dengan sebaliknya, yaitu prestasi kerja yang tinggi tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan.

Hussin (2011) dalam penelitiannya didapatkan hasil bahwa empat dimensi kepuasan kerja yaitu, promosi, pekerja itu sendiri, atasan, dan rekan kerja (kecuali gaji)

(45)

memiliki hubungan positif terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh sebesar 17.8% terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan.

Khairul (2006) pada Politeknik Negeri Lhoksumawe juga menemukan dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian Darwito (2008) juga menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan dibandingkan komitmen organisasi. Susanty (2013) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap prestasi kerja karyawan dibandingkan komitmen organisasi.

Berbeda dengan penelitian lain yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. (Yee, 2008) mengatakan bahwa tidak semua karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan berperilaku dan bekerja dengan baik. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sihite (2011) yang meneliti kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dosen, penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

E. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Selain kepuasan kerja, ada variabel lain yang mampu untuk mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu komitmen organisasi. Hubungan antara kedua variabel ini terlihat dari penelitian yang dilakukan oleh Ostrof (1992) yang menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan prestasi kerja karyawan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya, tidak hanya menunjukan perilaku yang menghormati perusahaan atau

(46)

organisasinya namun karyawan memberikan usaha terbaiknya agar tujuan perusahaan tercapai dan menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik dibandingkan dengan mereka yang memiliki komitmen rendah.

Komitmen karyawan terhadap perusahaannya tidak hanya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan tetapi juga dapat mengurangi ketidakhadiran karyawan dan menurunkan tingkat turnover, hal ini akan berdampak pada prestasi kerja yang ditunjukkan oleh karyawan dan tentunya akan berdampak pada produktivitas organisasi.

Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Walton (1985) yang mengatakan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang besar dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, sehingga karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung untuk menunjukkan hasil kerja yang baik, ia juga menambahkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan mempengaruhi produktivitas dan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Dalam penelitiannya Steers, Ongson & Mowday (1985) menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi merasakan lebih aman dan stabil dalam kinerjanya dan hal tersebut memberikan keuntungan kepada perusahaan untuk memenangkan kompetisi dengan perusahaan lain. Allen & Meyer (1997) menambahkan karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi akan menunjukkan perilaku setia terhadap perusahaan meskipun perusahaan dalam kondisi tidak stabil, juga tetap akan bekerja seperti biasa, akan lebih melndung aset perusahaan dan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Porter (1974) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi juga lebih kreatif dalam bekerja dibandingkan karyawan memliki komitmen rendah.

Sejalan dengan itu Dixit & Bhati (2012) dalam penelitiannya yang melibatkan para karyawan industri otomotif di Greater Noida (India) menemukan bahwa karyawan

(1)

Davies, D.R & Ali, H. (2003). The effects of age, sex and tenure on the job performance of rubber tappers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76 (3) : 381–391.

Darwito, (2008). Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Tesis. Universitas Diponegoro.

Dharma, A. (2003).Manajemen supervise. Jakarta.Raja Grafindo Persada.

Djastuti, I. (2011). Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan tingkat managerial perusahaan jasa konstruksi di jawa tengah. Jurnal bisnis dan akuntansi ,13 (1): 10-17.

Djati, P., & Khusaini, M. (2003). Kajian terhadap kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja, Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 5 (1) :25-41 Dixit, V & Bhakti, M. (2012). A study about employee commitment and its impact on

sustained productivity in indian auto component industry. European journal of business and social science, 1 (6) :34-51.

Dowling, P & Welch, D. (2011). International human resource management: Managing people in an international context (4thed.). Mason, OH: South-Western.

Elangovan, A.R. (2010). Causal ordering to stress, satisfaction and commitment and intention to quit: a structural equation analysis. Leadership & Organization Development Journal, 22 (4) : 159-165.

Endri. A. (2010). Peran human capital dalam meningkatkan kinerja perusahaan: suatu tinjauan teoritis dan empiris. Jurnal administrasi bisnis (2010), 6 (2) : 179–190. Field, A. (2009). Discovering satistic using spss, third Edition. India. Sage.

Flippo, B. E. (2003). Pengembangan sumber daya manusia. Jakarta. Erlangga. Glisson, C,. Durick, M.(1988). Predictors of job satisfaction and organizational

commitment in human service organizational. Administrative Science Quartely ,33 (1): 61-81

Gilmer, V. H. (1966). Industrial psychology. USA: McGraw Hill Book Company Inc.

Gomez-Mejia, L.R., D.B. Balkin, dan R.L. Cardy (2001). Managing human resources. New Jersey : Prentice Hall.

Gujarati, D, N. (2006). Essential of econometrics. Third edition. USA McGraw Hill International Edition.

(2)

Hall,.I., Barling, J., Kelloway, E.K., & Iverson, R.D. (2003). High-quality work, job satisfaction, and occupation injuries. Journal of Applied Psychology, 88(2) : 276–283.

Handoko, T.H. (1996). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta. Andi

Handoko, T. H. (2000). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta. BPFE.

Harahap. N.M. (2006). Hubungan work family conflict dan komitmen organisasi pada wanita bekerja .Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Fakultas Psikologi.

Hasibuan, M.S.P, (1997). Manajemen sumber daya manusia: dasar dan kunci keberhasilan. Jakarta. Gunung Agung.

Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta Bumi Aksara. Hussin, A.B, (2011). The relationship between job satisfaction and job performance

among employees in tradewinds group of companies. Tesis. Open university of Malaysia

Ismail, N. (2012). Organizational commitment and job satisfaction among staff of higher learning education institution in kelantan. Tesis. Universiti Utara Malaysia.

Istijanto, M.M, (2006). Riset sumber daya manusia. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka. Jex, S.M. (2002). Organizational psychology : a scientist-practitioner approach. New

York. Jon Wiley & Sons.

Judge, T.A, Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction – job performance relationship: a qualitative and quantitative review. Psychological bulletin, 127 (3) : 376-407

Kaul, M., & Lakey, B. (2003) where is the support in perceived support? The role of generic relationship satisfaction and enacted support in perceived support's relation to low distress. Journal of Social and Clinical Psychology, 22(1) : 59-78.

Khan, M.R, Ziauddin, & Jam, F.A. (2010). The impact of organizational commitment on employee job perfomance. European Journal Of social Scienc, 55 (3) : 292-298.

Kreitner, R & Kinicki, A. (2003). Perilaku organisasi. .Jakarta. Salemba Empat.

Kotler.P. & Armstrong, K..L. (2007). Prinsip-prinsip Pemasaran (edisi 8). Jakarta. Penerbit Erlangga.

(3)

Kristiwardhana, A. (2011). Analisis pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (studi PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang.

Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D, & Johnson, E.C. (2005). Consequences of

inviduals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Journal of Personnel Psychology, 58(2) : 281-342.

Lin, C.P. & Ma, H.C. (2003). Effects Of Leader-Member ExChange, Job Satisfaction And Organizational Commitment On Diagnosing Employee Job Performance Using Career Stage As A Moderator. Asia Pacifict Management Review, 9(1) : 79-99.

Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. NewYork. John Wiley and Sons

Loebis, R.B.A (2008). Pengaruh Pemberian Insentif dan Kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan Balai Yasa Pulo Brayan PT. KeretaApi Medan. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Fakultas Ekonomi.

Lovelock, C.H,. J. & Wirtz. (2004). Service marketing: people technology strategy, 5th ed. Upper Saddle River, Nj: Prentice Hall

Luthans, F. (2005). Organizational behaviour. New York. McGraw Hill Publishing Company.

Mahdi, A,F., Zin, M,Z,M, Nor, M.R.M., & Asmadi, A. (2012). The relationship between job satisfaction and turnover intention. American Jornal of Applied Sciences, 9 (9) : 98-112.

Mangkunegara, A.A., & Prabu. A. (2000). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung. Remadja Rosdakarya.

Mas’ud, M. (1998). Nasionalisme dan Tantangan Global Masa Kini. Yogyakarta. Gadjahmada University Press.

Mathis & Jackson, J. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia 10th edition. Jakarta. Penerbit Salemba Empat.

Moynihan, L.M, Bosswell,W. & Bodreu, J.W. (2000). The influence of job satisfaction and organizational commitment on executive withdrawal and performance. Working Paper. Ithaca, NY: Cornell University.

Munandar, M. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta. Penerbit Universitas Indonesia.

Natarajan, N.K, & Nagar, D. (2011). Induction age, training duration & job performance on organizational commitment & job satisfaction. Indian Journal of Industrial Relations. 46 (3) : 134-145.

(4)

Ng, T. W. H., & Sorenson, K. L. (2008).Toward a further understanding of the relationships between perceptions of support and work attitudes. Group and Organisation Management, 33(3) : 45-57.

Noe R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M (1996). Human resources management, 6 ed. New York. Prentice Hall.

Ostroff, C., (1992). The relationship between satisfaction attitudes and performance an organization level analysis, Journal of Applied Psychology. 77(68) : 933-974 Peltier, J & Dahl, A. (2009). The relationship between employee satisfaction and

hospital patient experiences. Forum for people performance, Management and measurement. University of Wisconsin-Whitewater Frank Mulhern, Northwestern University.

Porter. R.W., Steers. R.M., Mouwday. R.T & Buolian. P.V. (1974). Organizational comiitment, job satisfaction and turn over among psyciatric technicians. Journal of applied psychology, 59, 603-609

Prawitasari, A.K. (2007). Hubungan work-family conflict dengan kepuasan kerja pada karyawati berperan jenis kelamin androgini di pt. Tiga putera abadi perkasa cabang purbalingga. Jurnal Psikologi UMS. 3-13.

Pushpakumari, M.D. (2008). The impact of job satisfaction on job performance : an empirical analysis. Journal of human resource, 6 (1) : 89-105.

Rezky, S. (2013). Analisis employee retention strategic PT.sarana industama perkasa. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Fakultas Ekonomi

Riketta, M. (2008). The causal relation between job attitudes and performance: a meta- analisys of panel studies. Journal of Applied Psychology. 93 (2) : 472-481 Robbins, S.P. (2007). Perilaku organisasi, konsep, kontropersi, aplikasi, terjemahan.

Jakarta. Elex Media Komputindo.

Ruky, A.S, (2001). Sistem manajemen kinerja (performance management system),panduan praktis untuk merancang dan meraih kinerja prima. Jakarta. PT.Gramedia Pustaka Tama.

Saari, L. M & Judge, T, A. (2004). Employee attitude and job satsifaction. Journal of Human Resource Management.43(.4) : 395-407.

Saetang, J., Sulumnad, K., Thampitak, P., & Sungkaew, T. (2010). Factor affecting perceived job performance among staff : a case study of ban karuna juvenile vacational training centre for boys. The Journal Of Behavioral Science, 5(1) : 33-45.

Sastrohadiwirjo, S.B. (2002). Manajemen Karyawan Indonesia, Pendekatan Admnistratif dan Operasional. Cetakan Pertama, Jakarta: Bumi Aksara

(5)

Sawitri, P. (2007). Analisis terhadap model pengaruh kepuasan bekerja dan komitmen berorganisasi pada kinerja. Tesis. Institut teknologi sepuluh November. Program studi magister manajemen teknologi.

Schappe.S. P, (1998). The influence of job satisfaction, organizational commitment, and fairness perception on organizational citizenship behavior. The journal of psychology, 132 (3) : 277-290.

Shikdar, A.A. (2005). A strategy for improving worker performace and attitude in a repetitive industrial task. Aviation of production standards and performance feedback international. Journal Of Industrial Service Management. 46 (5) : 466-481

Shore, M.L & Martin, H.J. (1989). Job satsifaction and organizational commitment relation to work performance and turnover intention. Journal of human relation, 42(7) : 625-638.

Shultz, D.P, & Schultz. S.E. (1994). Psychology and Work Today, An Introduction to Industrial and Organizational sychology. Sixth Edition, New York: MacMillan Publishing Company.

Sihite, M. (2011). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen politeknik mandiri bina prestasi medan. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Fakultas Ekonomi.

Sikula, A.E. (1981). Personnel Administration and Human Resources Management. NewYork. John Wiley & Sons, Inc.

Simmons, E.S, (2005). Predictors of organizational commitment among staff in assisted living. The Gerontological Society of America, 45 (2) : 196-205.

Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1985). The Revised Job Descriptive Index. Bowling .Green, OH: Department of Psychology, Bowling Green State University.

Sowmya, K.R & Panchanatham, N. (2011). Factors influencing job satisfaction of banking sector employees in chennai, india. Journal of Law and Conflict Resolution,3(5) : 76-79.

Spector, P.E. (1997). Job satisfaction : application, asessment, causes, and consequences. CA. Sage.

Steers, R.M. Porter,L.W, & Mowday, R.T. (1982). Employee organizational linkages. New York. Academic Press.

Steers, R. M., Ongson, G. R., & Mowday, R. T. (1985). Managing effective organizations: an introduction. Boston. Kent Publishing.

(6)

Steers, R.M., & Porter, L.W. (1987). Motivation and work behavior. USA: McGraw-Hill inc.

Sugiyono. (2005). Statistika untuk Penelitian. Bandung. CV. Alfabeta.

Sulaiman, A.M.T .(2002) "Is it really a mediating construct?: The mediating role of organizational commitment in work climate-performance relationship", Journal of Management Development, 21 ( 3) : 170 - 183

Susanty, A. & Miradipta, R. Jie, F. (2013). Analysis of the effect of attitude towards work organizational commitment, and job satisfaction on employee job performance. European Journal Business and Social Sciences, 1.(10):15-24. Tobing, D. S. (2009). Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada ptpn-3 di

sumatera utara. Tesis. Universitas Petra Indonesia. Fakultas Ekonomi Umar, H. (2003). Metode riset akuntansi terapan. Jakarta. Gahlia Indonesia.

VanScotter, J. R., Motowidlo, S. J. & Cross, T. C. (2000). Effects of task performance and contextual performance on systemic rewards. Journal of Applied Psychology, 85: 526-535.

Velawati, I.A. (2008). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan cv. Tani jaya perkasa grobogan. Skripsi. Universitas Katolik Soegijapranata. Fakultas Ekonomi.

Walton, R. E. (1985) From control to commitment in the workplace. Harvard Business Review, 63(2): 77-84.

Wiles, R.D. (1994). A study of relationship between a police afficer education’s level and job performance. Law enforcerment management institute. Texas.

Yee, R.W., Leung, A.C.L., & Cheng, T.C.E. (2008). The impact of employee satisfaction on quality and profitability in high-contact service industries. Journal of operataion management. 26 (5): 651-668

Yuska, S. (2009). Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover.Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Fakultas Psikologi

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan