Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT San Jaya Teknik Bandung

Nama Lengkap : Gyta Juwita Nurlita Tempat, Tanggal Lahir : Bandung, 12 Maret 1993

Jenis Kelamin : Perempuan

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Alamat : Jalan Sadang Blok Rangsel No.119 RT 01/13

Bandung, 40225

No. Telpon : 081382465293

Email : Gygit93.yj@gmail.com

PENDIDIKAN FORMAL

1. 1998 – 1999 : TK Siti Khodijah

2. 1999 – 2005 : SDN Margahayu Utara I 3. 2005 – 2008 : SMPN 3 Margahayu 4. 2008 – 2011 : SMAN 17 Bandung

5. 2012 – Sekarang : Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) S1 Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Bandung, Agustus 2016

The Influence Of Organizational Commitment And Discipline Of

Employees On Employee Performance In PT. S.A.N Jaya Tekhnik

Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Jenjang S1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Program Studi Manajemen

Universitas Komputer Indonesia

Oleh :

Gyta Juwita Nurlita

21212250

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

2016

vi

Alhamdulillahirabbil’alamin puji syukur kepada Allah SWT, yang Berkat rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Pt. San Jaya Teknik Bandung”, Penulisan Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu Syarat untuk menempuh jenjang strata satu program studi manajemen Fakultas Ekonomi dan bisnis pada Universitas Komputer Indonesia.

Penulis menyadari bahwa pada penulisan skripsi ini masih banyak kekurangannya, baik dalam sistematika penulisan maupun dalam pembahasannya. Hal itu semata-mata karena keterbatasan pengetahuan dan wawasan penulis tentang materi yang dibahas. Oleh karena itu penulis dengan lapang hati menerima kritik, saran atau masukan yang melengkapi akan sangat berarti bagi peningkatan kompetensi penulis dimasa yang akan datang.

Dalam menyususn skripsi ini, penulis banyak mendapat pengarahan, bimbingan dan bantuan lain dari berbagai pihak sehingga dalam kesempatan ini penulis dengan kerendahan hati mengucapkan banyak terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor di Universitas Komputer Indonesia, Bandung.

3. Ketua Program Studi manajemen Dr.Reani Dwi Santy , SE.,M.Si

4. Ibu Isniar Budiarti, SE.,M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan motivasi, arahan dan dukungan serta petunjuk-petunjuk yang berharga bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.

5. Seluruh Dosen Pengajar dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia atas semua ilmu yang telah diberikan.

6. Keluargaku (Bapak, Ibu, Kakak dan Adikku) yang telah membantu dan memberikan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Untuk semua teman-teman fakultas ekonomi dan bisnis program studi

manajemen angkatan 2012 khususnya teman seperjuangan kelas MN-6 dan terlebih untuk MAMA The Gengs (Fitri Novianty A.S, Yuni S. Suherman, Rani Anggraeni, Fitriani M. Rahmat, Maria Ulfah Fauziah dan Ade Bahtiar) yang telah banyak membantu penulis dan telah menjadi sahabat yang baik selama penulis berkuliah.

Akhir kata penulis sampaikan bahwa ilmu yang bermanfaat akan menjadi penolong kita diakhirat. Meski jauh dari kesempurnaan, mudah-mudahan penelitian yang penulis susun ini dapat memberikan manfaat bagi diri penulis pada khususnya dan para pembaca pada umumnya. Amin yaa robbal a’lamin.

Bandung, September 2016

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

SURAT PERNYATAAN ... ii

MOTTO...iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL...x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Identifikasi Masalah Dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1. Identifikasi Masalah... 10

1.2.2. Rumusan Masalah ... 11

1.3. Maksud Dan Tujuan Penelitian...11

1.3.1. Maksud Penelitian...11

1.3.2. Tujuan Penelitian...11

1.4. Kegunaan Penelitian... 12

1.4.1. Kegunaan Praktis...12

1.4.2. Kegunaan Akademis ... 12

1.5. Lokasi Dan Waktu Penelitian... 13

1.5.1. Lokasi Penelitian ... 13

BAB II KAJIANPUSTAKA,KERANGKAPEMIKIRANDANHIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ... 14

2.1.1. Komitmen Organisasi ... 14

2.1.2. Disiplin Kerja... 18

2.1.3. Prestasi Kerja ... 23

2.2. Kerangka Pemikiran ... 28

2.2.1. Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja ... 29

2.2.2. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 30

2.2.3. Hubungan Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja... 30

2.3. Hipotesis ... 33

BABIII METODOLOGIPENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 34

3.2. MetodePenelitian... 34

3.2.1. DesainPenelitian ... 35

3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data... 41

3.2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 43

3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis... 53

BABIV HASILPENELITIANDANPEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 64

4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 64

4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 66

4.2 Karakteristik Responden ... 72

4.3. Analisis Deskriptif ... 75

4.3.1. Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi ... 76

4.3.2. Analisis Deskriptif Disiplin Kerja ... 84

4.3.3. Analisis Prestasi Kerja Karyawan ... 97

4.4. Analisis Verifikatif ... 107

4.4.1. Uji Asumsi Klasik ... 108

4.4.2. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. SAN Jaya Teknik ... 114

BABV KESIMPULANDANSARAN 5.1. Kesimpulan ... 116

5.2. Saran ... 118

119

Adi Saputra Komang, 2011. Pengaruh Komitmen organisasi Dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Vol: 5 Nomor: 1 Tahun: 2015 Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Buleleng.Singaraja : Undiksha.

Agus Dwiyanto. 2008. Mewujudkan Good Governance melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Allen, N. J. & J. P. Meyer. 1997. Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Califotnia: Sage Publications.

Anggi Dyah Ayu Kartika, Djamhur Hamid, Arik Prasetya. 2014. PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Tetap PT. Pabrik

Gula Toelangan Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 15 No.

2 Oktober 2014

Atkinson, Rita L., Richard C. Atkinson, Edward E. Smith, dan Daryl J. Bern, Pengantar Psikologi, Edisi Kesebelas, Jilid Satu, Alih Bahasa Widjaja Kusuma, Interaksara. Bagian I, II.

Azwar, Saifuddin.(2000). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, (2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

edisi 2, PT. Bumu Aksara, Jakarta

Bejo, Siswanto, 2005. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia pendekatan

Administratif dan Operasional”. Jakarta : Bumi Aksara

Brotoharsojo, Hartanto & Wungu, Jiwo, 2003, Tingkatkan Kinerja Perusahaan dengan Merit System, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Fananie, Zainuddin 2002. Telaah Sastra. Surakarta: Muhammadiyah University Press

Fandy Tjiptono, 2007, Strategi Pemasaran . Edisi ke dua, penerbit Andi, Yogyakarta.

Hasibuan , Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Hasibuan, Malayu (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.

Ilham Thaief, Aris Baharuddin, Priyono2 & Mohamad Syafi’i Idrus. 2015. Effect of Training, Compensation and Work Discipline against Employee Job Performance. Canadian Center of Science and Education Vol. 7, No. 11; 2015

Irfan Nanda Rikiawan, Mochammad Al Musadieq, Hamidah Nayati Utami. 2013. PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PRESTASI

KERJA. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 6 No. 2 Desember 2013

Ivancevich, J. M. Et al. (2007), Perilaku & Manajemen Organisasi. Erlangga: Jakarta.

Jurnal Manajemen Waktu Ditinjau dari Motivasi Belajar pada Mahasiswa Bekerja oleh Kathie Permatasari K. (2008)

Komang Joni Udayana, 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PT. Sekar Nusa Baruna Cabang Singaraja Tahun 2015.

Vol: 5 Nomor: 1 , Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia

Luthans, Fred (2006), Perilaku Organisasi. Yogyakarta : ANDI

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Maria J Wantah, (2005). Pengembangan Disiplin dan Pembentukan Moral pada Anak Usia Dini. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional Direktoret 141 Jendral Pendidikan Tinggi Direktorat Pembinaan Pendidikan Tenaga Kependidikan dan Ketenagaan Perguruan Tinggi.

Mathis, Jackson (2000)seperi dikutipSopiah (2008:155). Komitmen

Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Murray, R.K., Granner, D.K., Mayes, P.A., dan Rodwell, V.W. (2003). Biokimia Harper. Edisi 25. Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC. Halaman 270. Rivai, Veitzhal (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Riva’i, Veithzal. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Rivai, Veitzhal dan Mulyadi, Deddy. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P, 2002, Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, S.P., Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti.(2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja : Suatu Tinjauan Dari

Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Cetakan Ketiga. Bandung: Mandar Maju

Sopiah, (2008) Perilaku Organisasional, Yogyakarta : Andi. Sugiyono, (2010) Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta

Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166) Komitmen Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. 2013. Populasi dan Sampel. Bandung: Alfabeta

Soelaiman, 2007, Manajemen Kinerja ; Langkah Efektif untuk Membangun, Mengendalikan dan Evaluasi Kerja, Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Intermedia Personalia Utama.

Sutrisno, Edy (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Suyanto, Bagong. (2005).Metode Penelitian Sosial: Bergabai Alternatif

Pendekatan. Jakarta : Prenada Media

Umi Narimawati, dkk, 2011. Penulisan Karya Ilmiah: Panduan Awal Penyusunan Skripsi dan Tugas Akhir Aplikasi Pada Fakultas Ekonomi UNIKOM. Bekasi: Genesis.

Umi Narimawati. 2008. Metodelogi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media.

Willson and Heyyel. 1987. Hand Book Of Modern Office Management and

Administration Service. Mc Graw Hill Inc. New Jersey.

Wungu & Brotoharjo.2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit Sistem. Jakarta: Raja Grafindo Pustaka.

14

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka

Pada bab kajian teoritis diuraikan teori-teori dan hasil-hasil penelitian yang relavan dengan permasalahan dan tujuan penelitian yang diangkat dalam skripsi. Bab ini tidak sekedar berisi kutipan atau percantuman teori-teori, konsep, proposisi dan paradigma secara berjajar dan runtut yang diambil dari berbagai sumber, tetapi merupakan hasil olahan dari berbagai hal diatas yang kemudian di tarik benang merahnya. Uraian yang ada di tinjauan teori ini diharapkan dapat memberikan landasan ilmiah tentang perumusan metode dan arah penelitian serta pemecahan masalah.

2.1.1. Komitmen Organisasi

2.1.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Cherirington (1996) dalam Khikmah (2005) menyebutkan bahwa komitmen organisasi sebagai nilai personal, yang kadang-kadang mengacu sebagai sikap loyal pada perusahaan. Robbins (2003) mengemukakan komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja.

Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi bahwa,

“Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan

meninggalkan organisasi”. Sopiah juga mendefinisikan bahwa “Komitmen

organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya : (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, (2) kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Lebih lanjutnya, menurut Luthans (2006:249) mendefinisikan, “Komitmen

organisasi paling sering didefinisikan sebagai : (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi”.

Dari beberapa pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen organisasional merupakan ikatan individu dan sikap loyalitas karyawan untuk melibatkan diri secara aktif dalam organisasi demi kemajuan organisasi.

2.1.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja; dan

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

2.1.1.3. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1991) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu: affective, continuance, dan normative. Ketiga hal ini lebih tepat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi,

daripada jenis-jenis komitmen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut.

1. Komitmen afektif (Affective commitment) berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer, 1997).

2. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997).

3. Komitmen normative (Normative commitment) menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997).

2.1.1.4. Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan dalam organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Komitmen organisasi ini

akan mempunyai dampak terhadap seluruh kegiatan organisasi. Ditinjau dari segi organisasi menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.

Begley dan Czajka (1993) dalam sopiah (2008:167) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi dampaknya adalah tingkat stress berkurang. Sedangkan menurut Hackett dan Guinon (1995) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut yaitu karyawan lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun.

2.1.1.5. Indikator Komitmen Organisasi

Lincoln (1989) dan Bashaw (1994) mengemukakan komitmen organisasi memiliki 3 indikator :

1. Kemauan karyawan 2. Kesetiaan karyawan

3. Kebanggan karyawan pada organisasi

2.1.2. Disiplin Kerja

2.1.2.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi pegawai yang berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukan pada tindakan

bukan orangnya. Disiplin juga sebagai proses latihan pada pegawai agar para pegawai dapat mengembangkan kontrol diri dan agar dapat menjadi lebih efektif dalam bekerja. Adapun pengertian disiplin kerja menurut Husin (2000:95) adalah pegawai patuh dan taat melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun tulisan dari kelompok maupun organisasi.

Sjafri dan Aida (2007:123) menyebutkan “Kedisiplinan karyawan adalah

sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan

organisasi tertentu”. Pendapat lain diungkapkan oleh Rivai (2004:444) bahwa

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang

berlaku”. Menurut Siagian (2001:305) “Disiplin karyawan adalah suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap perilaku dan karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan

prestasi kerjanya”.

Dari pendapat-pendapat yang telah dikemukakan tersebut dapat disimpulkan, bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku yang menghormati dan mematuhi secara sukarela atas peraturan yang telah ditetapkan organisasi baik yang tertulis ataupun tidak tertulis sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

2.1.2.2. Faktor–faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Bejo Siswanto (2005:291) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu :

1. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.

3. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

5. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, salin menghargai antar sesama pegawai.

2.1.2.3. Dimensi disiplin kerja

Tiap perusahaan menggunakan dimensi yang berbeda untuk menilai disiplin kerja karyawannya. Menurut Muhadjir (dalam Yasa,2009) aspek-aspek yang digunakan untuk menilai disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Kejujuran dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan.

2. Ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan yang ditentukan oleh perusahaan.

3. Kehadiran dalam jam kerja.

4. Mengikuti cara bekerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 5. Ketepatan dalam menggunakan bahan dan perlengkapan.

2.1.2.4. Nilai-Nilai Disiplin Kerja

Muhadjir (dalam Yasa,2009) menyebutkan ada beberapa hal yang digunakan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan.

1. Peraturan yang berlaku, dengan adanya peraturan yang semakin ketat maka akan membuat karyawan semakin takut untuk melanggarnya. Karena semakin ketat peraturan maka sanksinya juga akan semakin ketat. 2. Balas jasa, yang akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Jika kecintaan pada perusahaan besar maka displin akan besar juga. Jadi perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai untuk karyawannya.

3. Pengawasan pimpinan adalah tindakan nyata dan paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan pengawasan berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, sikap, dan gairah kerja karyawan.

4. Ketegasan pimpinan dalam mengambil tindakan. Pimpinan harus bisa bersikap tegas dalam menghukum tiap karyawan yang tidak disiplin dengan sanksi yang telah ditetapkan.

5. Keadilan baik dalam pemberian upah maupun dalam pemberian hukuman. Keadilan harus disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab yang dipikul oleh karyawan.

2.1.2.5. Indikator Disiplin Kerja

Dede Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah sebagaiberikut:

1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya 2. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.

3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab. 4. Datang dan pulang tepat pada waktunya.

5. Bertingkah laku sopan.

Karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan merasa riskan meninggalkan pekerjaan jika belum selsai, bahkan akan merasa senang jika dapat menyelesaikan tepat waktu, dia mempunyai target dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana yang perlu diselesaikan terlebih dahulu.

2.1.3. Prestasi Kerja

2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap organisasi baik swasta maupun pemerintah, selalu berupaya agar karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi kerja setinggi mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Prestasi kerja menunjukkan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2013:94).

Sejalan dengan pendapat tersebut, Mangkunegara (2009:67)

mendefinisikan “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Pendapat senada diungkapkan oleh Sutrisno (2012:151) bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.

Hasibuan (2008:94) menyatakan bahwa Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan , pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Mangkunegara (2002:33) menyatakan Prestasi kerja dari kata job

performance atau actual performance adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

2.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah:

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu

oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: 1. Kondisi fisik

2. Peralatan 3. Waktu 4. Material 5. Pendidikan 6. Supervisi

7. Desain Organisasi 8. Pelatihan

2.1.3.3. Dimensi prestasi kerja

Sutrisno (2010:152) mengatakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi, yaitu:

1. Hasil kerja.

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan.

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif.

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental.

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja, dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5. Sikap.

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi.

2.1.3.4. Indikator Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas kerja.

Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.

2. Kuantitas kerja.

Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja.

Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.

4. Inisiatif.

Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.

5. Kerjasama.

Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.

2.1.4.Hasil Penelitian Terdahulu

Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti terdahulu, untuk menjaga

keaslian penelitian, maka dapat dibandingkan dengan penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Sekar Nusa Baruna Cabang Singaraja Tahun 2015

Oleh :

Komang Joni Udayana

1) Affective berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, 2) Continuance berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, 3) Normative berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, 4) Affective, continuance, dan normative secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil analisis koefisien determinasi diperoleh 0,554, hal ini berarti besar persentase pengaruh affective, continuance, dan normative terhadap prestasi kerja adalah 55,4 %. Menggunakan Komitmen Organisasi sebagai variabel X1 yang mempengaruhi variabel Y yaitu Prestasi Kerja Karyawan

-

2. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap Pt. Pabrik Gula Toelangan Sidoarjo)

Oleh :

Anggi Dyah Ayu Kartika,

Menunjukkan bahwa komitmen organisasional (�1) dan disiplin kerja (�2) secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PG Toelangan Sidoarjo sebesar 43,7% sedangkan sisanya 56,3% dipengaruhi oleh variabel

Menggunakan Komitmen Organisasi sebagai variabel X1 dan Disiplin Kerja sebagai X2 yang

mempengaruhi variabel Y yaitu Prestasi Kerja

Djamhur Hamid, dan Arik Prasetya.

lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Karyawan 3 Pengaruh Komitmen

Organisasional, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang Oleh :

Dwi Irawati dan H. Noor Mustakim

Menunjukkan bahwa (1) komitmen organisasional

berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, (2) disiplin kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dan (3) motivasi kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang.

Komitmen Organisasional (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Prestasi Kerja (Y)

Motivasi Kerja

4 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi Kerja

(Studi Pada Karyawan AJB Bumiputera Kantor Cabang Batu)

Oleh :

Irfan Nanda Rikiawan, Mochammad Al Musadieq, dan Hamidah Nayati Utami

Ada pengaruh simultan yang signifikan dari variabel Kemauan Karyawan (X1), Kebanggaan Karyawan (X2) dan Kesetiaan Karyawan (X3) terhadap variabel terikat yaitu variabel Pestasi Kerja Karyawan (Y). Komitmen Organisasional (X1) Prestasi Kerja (Y) -

5 Effect of Training, Compensation and Work Discipline against Employee Job Performance Oleh :

Ilham Thaief, Aris Baharuddin, Priyono & Mohamad Syafi’i Idrus

It can be conclude that the training followed by the employees is assessed on its target especially for the content of the

material and optimal time duration. Compensation is rated in good level, especially on the salaries and complementary compensation. While for the facility element consists of vehicle and residence needs to be improved. Work Discipline (X2) Employee Job Performance (Y) Training and Compensation

2.2. Kerangka Pemikiran

Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya.

Sebagai sesuatu yang berhubungan positif dengan kinerja, komitmen yang merupakan suatu sikap dan perilaku yang dapat dipandang sebagai penggerak seseorang dalam bekerja adalah saling terkait erat. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen yang lainnya.

2.2.1. Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja

Komitmen Organisasional merupakan salah satu faktor yang memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh, hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Irfan Nanda Rikiawan (2013) di AJB Bumiputera 1912 yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Penelitian ini juga didukung oleh pendapat Mowday dalam Sopiah

(2008:155) “Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bekerja keras bagi pencapaian tujuan organisasi.”

Komitmen organisasional yang ada pada karyawan membuat karyawan mengganggap dirinya lebih dari sekedar sebagai anggota formal di perusahaan

sehingga tercipta sikap menyukai organisasi dan loyalitas terhadap organisasi serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi yang nantinya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Selain itu dengan adanya fasilitas- fasilitas dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, membuat karyawan merasa aman dan tentram sehingga karyawan makin loyal terhadap perusahaan.

2.2.2. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa jika disiplin kerja meningkat maka prestasi kerja akan meningkat. Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat

Hasibuan (2013:193) “Semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi

prestasi kerja yang dicapainya.Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.”

2.2.3. Hubungan Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Terdapat pengaruh signifikan antara variabel Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa apabila penerapan komitmen organisasional dan disiplin kerja ditingkatkan maka prestasi kerja karyawan akan meningkat. Demikian juga sebaliknya, apabila penerapan komitmen organisasional dan disiplin kerja diturunkan maka prestasi kerja karyawan akan menurun.

Sopiah (2008:166) menyatakan bahwa “Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan prestasi kerja yang tinggi, tingkat

absensi berkurang, loyal pada organisasi, dll”. Selain itu hasil penelitian ini juga

didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Eri Dwi Karunia (2012) yang menjelaskan bahwa adanya pengaruh secara simultan yang signifikan dari komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Irfan Nanda Rikiawan (2013)

Eri Dwi Karunia (2012)

Variabel X1 Komitmen Organisasi

1. Kemauan karyawan 2. Kesetiaan karyawan 3. Kebanggan

karyawan pada organisasi

Lincoln (1989) dan Bashaw (1994)

Variabel X2 Disiplin Kerja 1. Tujuan dan

kemampuan. 2. Teladan pimpinan. 3. Balas jasa.

4. Keadilan. 5. Waskat

(pengawasan melekat).

6. Sanksi hukuman. 7. Ketegasan. 8. Hubungan

kemanusiaan.

H. Malayu Hasibuan (2007:194)

Variabel Y 1. Kualitas kerja. 2. Kuantitas kerja. 3. Disiplin kerja. 4. Inisiatif. 5. Kerjasama.

Nasution (2000:99)

Gambar 2.1. Paradigma Pemikiran

2.3. Hipotesis

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi (X1), disiplin kerja (X2), dengan prestasi kerja karyawan (Y) PT.S.A.N Jaya Teknik Bandung.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel komitmen organisasional (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) PT.S.A.N Jaya Teknik Bandung.

H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja (X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) PT.S.A.N Jaya Teknik Bandung. H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel komitmen organisasional (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) PT.S.A.N Jaya Teknik Bandung.

34

3.1. Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun laporan.

Husein Umar (2005:303) mangatakan bahwa: “Objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”.

3.2. Metode Penelitian

Sugiyono (2011:2) berpendapat bahwa, metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode verifikatif. Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan berdasarkan data dan fakta yang dikumpulkan kemudian disusun secara sistematis yang selanjutnya dianalisis untuk mendapatkan kesimpulan. Sedangkan metode verifikatif adalah metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan statistik.

Sugiyono (2005:21): “Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.

Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis, sehingga metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab penelitian poin ketiga, yaitu untuk mengetahui besarnya pengaruh diantara variabel yang sedang diteliti.

Dengan metode ini dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variabel

independent mempengaruhi terhadap variabel dependent, serta besarnya arah

hubungan yang terjadi. Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu penelitian deskriptif verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah Explanatory Survey.

Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk

menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.1. Desain Penelitian

Desain penelitian menurut Moh.Nazir dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Lina Ismawati (2010:30) adalah:

“Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat. Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011:30) adalah :

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi. 3. Menetapkan rumusan masalah.

4. Menetapkan tujuan penelitian.

5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori.

6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang digunakan.

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan data.

8. Melakukan analisis data. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis kualitatif (metode deskriptif) dan analisis kuantitatif (metode verifikatif)

9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang

digunakan Unit Analisis Time Horizon

T-1 Descriptive Descriptive dan Survey Karyawan PT. SAN Jaya Teknik Cross Sectional T-2 Descriptive & Verifikatif Descriptive dan Survey Karyawan PT. SAN Jaya Teknik Cross Sectional T-3 Descriptive & Verifikatif Descriptive dan Survey Karyawan PT. SAN Jaya Teknik Cross Sectional T-4 Descriptive & Verifikatif Descriptive dan Explanatory Survey Karyawan PT. SAN Jaya Teknik Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu variabel tergantung (dependen). Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian Disiplin Kerja (X2)

Prestasi Kerja (Y) Komitmen

3.2.2. Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi Variabel menurut Nur Indrianto (2002:69) sebagai berikut: “Penentuan contrust sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan contrust, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik.”

Operasionalisasi Variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar sesuai dengan judul penelitian.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Komitmen Organisasi

Variabel Konsep Variabel

Dimensi atau Indikator

Ukuran No

Kuisioner

Sumber Data Komitmen

Organisasi (X1)

Komitmen

organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan- tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) Komitmen afektif Tingkat perasaan emosional untuk organisasi 1,6 Karyawan PT. SAN Jaya Teknik Bandung Komitmen berkelanjutan Tingkat yang dirasa dan bertahan dalam suatu organisasi 2,5 Komitmen normatif Tingkat kewajiban untuk bertahan dalam organisasi 3

Table 3.3

Operasionalisasi variable Disiplin Kerja

Variabel Konsep Variabel

Dimensi atau Indikator

Ukuran No

kuisioner

Sumber data Disiplin

Kerja ( X2)

Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Sjafri dan Aida (2007:123) Kehadiran dalam jam kerja. Tingkat bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab. 1 Karyawan PT. SAN Jaya Teknik Bandung

Ketepatan. Tingkat melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya. 2

Kejujuran. Tingkat datang dan pulang tepat

pada waktunya. 3,5 Mengikuti cara bekerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Tingkat bekerja dengan penuh kreatif dan

inisiatif. 4

Tabel 3.4

Operasional Variabel Prestasi Kerja

Variabel Konsep Variabel Dimensi atau

Indikator Ukuran

No kuisioner Sumber data Prestasi Kerja (Y) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2013:94)

Kualitas kerja. Tingkat Kualitas

karyawan 1

Karyawan PT. SAN Jaya Teknik Bandung Kuantitas kerja Tingkat kuantitas

karyawan 2 Inisiatif. Tingkat

inisiatif

karyawan 3 Kerjasama Tingkat

kerjasama

karyawan 4 Disiplin. Tingkat

disiplin kerja karyawan

3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1. Sumber Data (Primer dan Sekunder)

Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah primer dan sekunder. Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagai berikut :

“Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Penelitian menggunakan data primer apabila peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.

Sumber data sekunder menurut Sugiyono (2009:137) adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan data sekunder apabila peneliti mengumpulkan informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain.

3.2.3.2. Teknik Penentuan Data ( Penentuan Sampel Minimal)

Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.

1. Populasi

Umi Narimawati (2008:161) menyatakan bahwa, populasi adalah “objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.

Tabel 3.5

Komposisi Karyawan PT. SAN Jaya Teknik Bandung

No Divisi Sample

1. Staff 10

2. Produksi 40

Total 50

Sumber: PT. SAN Jaya Teknik Bandung

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian (Umi Narimawati,2008). Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan sttatified random sampling berdasarkan fakultas dan prodi dimana dosen mengajar.

3.2.4. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan (field research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan data sekunder.

Data primer ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut : a. Observasi (Pengamatan langsung)

Melakukan pengamatan secara langsung dilokasi untuk memperoleh data yang diperlukan. Obeservasi dilakukan dengan mengamati kegiatan yang berhubungan dengan variabel peneliti. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.

b. Wawancara atau Interview

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. Penulis dapat mengadakan hubungan langsung dengan pihak-pihak yang dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan penelitian. Dalam teknik wawancara ini, penulis dapat mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi.

c. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawabnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan dihitung secara statistik kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang ditunjukan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini, skala alternatif jawaban yang digunakan 5 skala likert, Adapun pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel 3.6 di bawah ini :

Tabel 3.6

Skala Likert Jawaban Bobot Nilai

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Cukup Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik-teknik sebagai berikut :

1. Dokumentasi

Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan/laporan dan dokumen–dokumen lain yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai stres, kecerdasan emosional dan kinerja karyawan.

2. Studi Literatur

Studi literatur adalah mengumpulkan data-data yang ada pada setiap variabel yang akan diteliti. Termasuk didalamnya mengumpulkan jurnal dan berbagai teori dari berbagai ahli dalam bidangnya serta penelitian terdahulu

3.2.4.1. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya

(Azwar 2007:89). Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relavan dengan tujuan pengukuran. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

Keterangan:

r1 = koefisien validitas item yang dicari

X = skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y = skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item ∑X = jumlah skor dalam distribusi X yang berskala ordinal ∑Y = jumlah skor dalam distribusi Y yang berskala ordinal ∑X2 _{= jumlah kuadrat masing-masing skor X}

∑Y2 _{= jumlah kuadrat masing-masing skor Y} n = banyaknya responden

Dalam mengadakan interprestasi mengenai besarnya koefisien korelasi menurut Suharsimi Arikunto (2009:164) dapat dilihat pada tabel 3.4 sebagai berikut :

r = n ∑ XY

-

∑ X ∑ Y

Tabel 3.7 Interprestasi Nilai r

Besarnya Nilai Interprestasi

Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak tidak tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat tidak tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:164)

Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5%). Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut:

Dimana :

n = ukuran sampel

r = koefisien korelasi pearson

Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf signifikan dengan 5% satu sisi adalah :

1. Item instrument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 = 1,9744 maka instrument tersebut dapat digunakan.

2. Item instrument dikatakan tidak valid jika thitung kurang dari t0,05(165) = 1,9744 maka item tersebut tidak dapat digunakan.

Hasil Pengujian Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya.

t = r √(n-2) : db = n - 2 √1-r2

Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk melihat valid tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor total butir pernyataan, apabila koefisien korelasinya lebih besar atau sama dengan 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan korelasi pearson product moment (r) diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut :

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas

No Variabel Koefisien

Validitas

Titik

Kritis Kesimpulan

1

Komitmen Organisasi (Variabel X1)

0,361 0,300 Valid

2 0,342 0,300 Valid

3 0,369 0,300 Valid

4 0,406 0,300 Valid

5 0,553 0,300 Valid

6 0,550 0,300 Valid

1

Disiplin Kerja Karyawan (Variabel X2)

0,621 0,300 Valid

2 0,630 0,300 Valid

3 0,476 0,300 Valid

4 0,354 0,300 Valid

5 0,590 0,300 Valid

6 0,369 0,300 Valid

7

Prestasi Kerja Karyawan (Variabel Y)

0,565 0,300 Valid

8 0,308 0,300 Valid

1 0,457 0,300 Valid

2 0,397 0,300 Valid

3 0,454 0,300 Valid

4 0,328 0,300 Valid

5 0,367 0,300 Valid

6 0,370 0,300 Valid

7 0,571 0,300 Valid

8 0,446 0,300 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data 2016

Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien validitas dari setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0,30. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk kedua variabel sudah valid dan layak

dijadikan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.

3.2.4.1.Uji Reliabilitas

Menurut Cooper (2006) yang dikutip oleh Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati (2010:43), mengemukakan :

“Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency”.

Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan.

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji realibilitas untuk menguji kehandalan atau kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas yang menunjukan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman –

Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan

cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :

a. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

b. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga skor total untuk kelompok I dan kelompok II

c. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II d. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II

r1 = 2Ґb 1 + Ґb

Keterangan :

Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item

Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua Keputusan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf signifikan 5% satu sisi adalah :

1. Jika _{ℎ� ��} lebih dari satu atau sama dengan _{, 5}dengan taraf signifikan 5% maka instrument dinyatakan reliable dan dapat digunakan.

2. Jika _{ℎ� ��} kurang dari _{, 5}dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka instrument dinyatakan tidak reliable dan tidak dapat digunakan.

Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS. Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuisoner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,7.

Tabel 3.8

Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Realibilitas

Kriteria Reliability Validity

Good 0,80 0.50

Acceptable 0,70 0,30

Marginal 0,60 0,20

Poor 0,50 0,10

Sumber : Barker, et all, 2002:70 Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dalam bentuk kuesioner dapat diandalkan, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak berbeda jauh). Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui koefisien reliabilitas dan apabila koefisien reliabilitasnya lebih besar dari 0,70 maka secara keseluruhan pernyataan tersebut dinyatakan andal (reliabel). Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan metode Cronbach’s-Alpha diperoleh hasil uji reliabilitas kuesioner masing-masing variabel sebagai berikut.

Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Alpha

Cronbach's

Titik

Kritis Kesimpulan

1 Komitmen Organisasi

(Variabel X1) 0,811

0,700

Reliabel 2 Disiplin Kerja Karyawan

(Variabel X2) 0,743 Reliabel 3 Prestasi Kerja Karyawan

(Variabel Y) 0,859 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data 2016

Pada tabel 3.8 di atas terlihat bahwa nilai reliabilitas kuesioner masing-masing variabel lebih besar dari nilai kritis 0,700. Hasil pengujian ini

menunjukkan bahwa semua butir pernyataan yang digunakan sudah reliabel sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel sudah memberikan hasil yang konsisten.

3.2.4.2. Uji MSI (Data Ordinal ke Interval)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui “Methode of Successive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi serta determinasi.

1. Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval

Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi interval adalah sebagai berikut:

a) Ambil data ordinal hasil kuesioner

b) Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitungan proporsi kumulatifnya.

c) Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.

d) Menghitung nilai densititas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.

Dimana:

Means of Internal = Rata-Rata Interval

Density at Lower Limit = Kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit = Kepadatan atas bawah

Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas

Area Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah

f) Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus : Nilai Transformasi = Nilai Skala + Nilai Skala Minimal + 1

3.2.5. Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1. Rancangan Analisis

3.2.5.1.1. Analisis Deskriptif/Kualitatif

Analisis Deskriptif / Kualitatif digunakan untuk menggambarkan tentang ciri-ciri responden dan variabel penelitian, sedangkan analisis kuantitatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik.

Analisis kualitatif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk dalam kategori: sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik.

Means of Interval = Dencity at Lower Limit – Density at Upper Limit Area at Below Upper Limit – Area at Below Lower Limit

Selanjutnya untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden sesuai klasifikasi bobot yang diberikan (1,2,3,4, dan 5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui perolehan prediksi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah kuesioner dikalikan jumlah responden.

Sumber: Umi Narimawati (2007:84) Keterangan:

a. Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan.

b. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Selanjunya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal dikonstribusikan dengan tabel 3.6 sebagai berikut :

Tabel 3.10

Kriteria Pengklasifikasian Persentase Skor Tanggapan Responden

No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik

2 36.01% - 52.00% Kurang Baik

3 52.01% - 68.00% Cukup

4 68.01% - 84.00% Baik

5 84.01% - 100% Sangat Baik

Sumber: Umi Narimawati (2007:84)

3.2.5.1.2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitaif. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui

“Methode of Successive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi serta determinasi.

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel dapat digunakan salah satunya adalah sebagai contoh analisis regresi Berganda (Multiple Regression).

1. Analisis Regresi

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak beas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.

Persamaan Regresi Linear Berganda adalah:

Dimana:

Y = variabel dependend X1, X2 = variabel independend A = konstanta

β 1, β 2 = koefisien masing-masing faktor

Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah (X1) dan (X2), sedangkan variabel dependen adalah (Y) , sehingga persamaan regresi berganda estimasinya.

Dimana :

Y = variabel dependend

α = konstanta dari persamaan regresi β1 = koefisien regresi dari variabel X1 β2 = koefisien regresi dari variabel X2 X1 = variabel independend

X2 = variabel independend

ε = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel Y

Untuk memperoleh hasil yang lebih akurat pada analisis regresi berganda maka dilakukan pengujian asumsi klasik agar hasil yang diperoleh merupakan persamaan regresi yang memiliki sifat Best Linier Unbiased Estimator (BLUE). Pengujian mengenai ada tidaknya pelanggran asumsi-asumsi klasik merupakan dasar dalam model regresi linier berganda yang dilakukan sebelum dilakukan pengujian terhadap hipotesis.

++

2. Asumsi Klasik

Beberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum menggunakan analisis regresi berganda (multiple linear regression) sebagai alat untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel yang diteliti, terdiri atas :

a) Uji Normalitas

Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data terdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas (Husein Umar, 2011 : 181)

Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas (asymtotic significance), yaitu :

a) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal. b) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara

normal. b) UjiMultikolinieritas

Frisch menyatakan bahwa, suatu model regresi dikatakan terkena masalah multikolinearitas bila terjadi hubungan linear yang sempurna atau mendekati sempurna diantara beberapa atau semua variabel bebasnya. Akibatnya model tersebut akan mengalami kesulitan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya (Mandala, 2001 : 268-270 dalam Erwan Agus

Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyasari, 2011 : 198). Jika terdapat korelasi yang kuat di antara sesama variabel independen maka konsekuensinya adalah :

1. Koefisien-koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir

2. Nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga.

Dengan demikian berarti semakin besar korelasi diantara sesama variabel independen , maka tingkat kesalahan dari koefisien regresi semakin besar, yang mengakibatkan standar error nya semakin besar pula. Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas adalah dengan menggunakan Variance

Inflation Factors (VIF). Menurut Gujarati (2003:362) , jika nilai VIF nya kurang

dari 10 maka dalam data tidak terdapat Multikoliniearitas. c) Uji Heteroskedastisitas

Gujarati (2005 : 406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efisien dan hasil taksiran dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan mengkoreksikan masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual (error) ada yang signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).

Selain itu dengan menggunakan program SPSS, heteroskedastisitasjuga bisa dilihat dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SDRESID. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika tidak membentuk pola tertentu yang teratur, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Analisis Korelasi

Menurut Sujana (1989) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati (2010:49) pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel x dan y, dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :

Dimana : -1 ≤ p ≤ +1 r = koefisien korelasi x = variabel independen y = variabel dependen n = jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada Tabel dibawah ini :

= ∑ � � − ∑ � ∑

Tabel 3.11

Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 20 Sangat rendah (hampir tidak hubungan) 0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah

0.41 – 0.60 Korelasi sedang 0.61 – 0.60 Cukup tinggi

0.81 - 1 Korelasi tinggi Sumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157

4. Analisis Koefisien Determinasi

Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukan oeh besarnya koefisien detrminasi (R2). Semakin besar niainya maka menunjukan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg //SStot.

Dimana :

d = Koefisien determinasi r = Koefisien Korelasi

3.2.5.2. Pengujian Hipotesis

Dalam pengujian ini yang akan diuji adalah Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan dalam analisisnya sebagai berikut :

1. Pengujian Secara Parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

a. Rumus uji-t yang digunakan adalah:

thitung diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.

b. Hipotesis:

H1. β = 0, Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik. H1 . β ≠ 0, Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik. H2, β = 0 Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.

H2 , β ≠ 0 Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.

c. Kriteria Pengujian

Ho ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :

a. Jika thitung ≥ ttabel maka Ho ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan Variabel Y ada Hubungannya.

b. Jika thitung ≤ ttabel Ho ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan Variabel Y tidak ada Hubungannya.

Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan Ho dan daerah penerimaan H1 :

Gambar 3.2

Daerah penolakan H0 dan Daerah Penerimaan H1

2. Pengujian Secara Simultan

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variael terikat.

a. Rumus uji F yang digunakan adalah :

Dimana :

JKresidu = Koefisien Korelasi Ganda K = Jumlah variabel bebas

F

hitung

=

� � /

n = Jumlah anggota sampel

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.

Menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan Variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus Pearson.

b. Hipotesis

H0 ; Type Equation Here. = 0, Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.

H1 ; ρ 0, Terdapat pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.

c. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila F hitung > dari F tabel (α = 0,05)

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada sebuah yxi 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol, maka dilakukan pengujian secara parsial.

Gambar 3.3

Daerah penerimaan dan penolakan HO

Selain itu dengan menggunakan program SPSS, heteroskedastisitasjuga bisa dilihat dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SDRESID. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika tidak membentuk pola tertentu yang teratur, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Analisis Korelasi

Menurut Sujana (1989) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati (2010:49) pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel x dan y, dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi Pearson dengan rumus :

Dimana : -1 ≤ p ≤ +1

r = koefisien korelasi x = variabel independen y = variabel dependen n = jumlah responden

Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan pada Tabel dibawah ini :

= ∑ � � − ∑ � ∑

Tabel 3.11

Tingkat Keeratan Korelasi

0 – 20 Sangat rendah (hampir tidak hubungan)

0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah

0.41 – 0.60 Korelasi sedang

0.61 – 0.60 Cukup tinggi

0.81 - 1 Korelasi tinggi

Sumber : Syahri Alhusin, 2003 : 157 4. Analisis Koefisien Determinasi

Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukan oeh besarnya koefisien detrminasi (R2). Semakin besar niainya maka menunjukan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari perhitungan dengan SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg //SStot.

Dimana :

d = Koefisien determinasi r = Koefisien Korelasi

3.2.5.2. Pengujian Hipotesis

Dalam pengujian ini yang akan diuji adalah Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan dalam analisisnya sebagai berikut :

1. Pengujian Secara Parsial

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

a. Rumus uji-t yang digunakan adalah:

thitung diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.

b. Hipotesis:

H1. β = 0, Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik. H1 . β ≠ 0, Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik. H2, β = 0 Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.

H2 , β ≠ 0 Terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.

c. Kriteria Pengujian

Ho ditolak apabila thitung < dari ttabel (α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :

a. Jika thitung ≥ ttabel maka Ho ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan Variabel Y ada Hubungannya.

b. Jika thitung ≤ ttabel Ho ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan Variabel Y tidak ada Hubungannya.

Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan Ho dan daerah penerimaan H1 :

Gambar 3.2

Daerah penolakan H0 dan Daerah Penerimaan H1

2. Pengujian Secara Simultan

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variael terikat.

a. Rumus uji F yang digunakan adalah :

Dimana :

JKresidu = Koefisien Korelasi Ganda K = Jumlah variabel bebas

F

hitung

=

� � /

n = Jumlah anggota sampel

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan sebaliknya.

Menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan Variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus

Pearson. b. Hipotesis

H0 ; Type Equation Here. = 0, Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.

H1 ; ρ 0, Terdapat pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT. S.A.N Jaya Teknik.

c. Kriteria Pengujian

H0 ditolak apabila F hitung > dari F tabel (α = 0,05)

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya ada sebuah yxi 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol, maka dilakukan pengujian secara parsial.

Gambar 3.3

Daerah penerimaan dan penolakan HO