Pengaruh Budaya Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KOMITMEN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI

PT.MARUMITSU INDONESIA

SKRIPSI OLEH:

NURSYAHFITRI

060502028

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : NURSYAHFITRI

NIM : 060502028

DEPARTEMEN : MANAJEMEN

JUDUL : PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KOMITMEN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI PT. MARUMITSU

INDONESIA, MEDAN.

Tanggal :

Ketua Departemen Manajemen

Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si

Tanggal :

Dekan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

NAMA : NURSYAHFITRI

NIM : 060502028

DEPARTEMEN : MANAJEMEN

JUDUL : PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KOMITMEN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI PT. MARUMITSU

INDONESIA, MEDAN.

Tanggal :

Pembimbing/ Penanggung Jawab Skripsi

SURAT PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil kerja sendiri melalui penelitian yang saya lakukan.

Segala sumber dan kutipan yang terdapat dalam skripsi ini telah saya tampilkan sebagaimana mestinya.

Medan,

ABSTRAK

Nursyahfitri (2010), Pengaruh Budaya Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan dibawah bimbingan Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, Dra. Nisrul Irawati, MBA (Sekretaris Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia, M.Si (Penguji I), Dra. Yulinda, M.Si (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan yang terjadi pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan terhadap kinerja karyawannya. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS versi 16,0 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,290. Untuk regresi berganda menggunakan koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R-Square) sebesar 0,275 yang berarti sebanyak 27,5% variasi atau perubahan dalam kinerja karyawan bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan, sedangkan sebanyak 72,5% dijelaskan oleh faktor lain. Berdasarkan pengujian hipotesis, nilai F hitung lebih besar daripada F tabel (18,218 > 3,099) dan nilai Sig yang lebih kecil daripada alpha (0,00 < 0,05), maka kesimpulan dapat diambil adalah menolak H0 yang berarti koefisien korelasi signifikan secara statistik, budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada uji t, budaya kerja karyawan terhadap kinerja karyawan, t hitung lebih besar daripada t tabel (2,393 > 1,662) dan nilai Sig lebih kecil daripada alpha (0,00 < 0,05) maka kesimpulan yang bisa diambil adalah menolak H0 yang berarti koefisien slope budaya kerja karyawan adalah tidak signifikan secara statistik, ada pengaruh antara budaya kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan t hitung lebih besar daripada t tabel (4,037 > 1,662) dan nilai Sig lebih kecil daripada alpha, 0,00 < 0,05 maka kesimpulan yang bisa diambil adalah menolak H0 yang berarti koefisien slope komitmen karyawan adalah signifikan secara statistik, ada pengaruh antara komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan taufik, hidayah, dan ridho-Nya sehingga skripsi ini bisa selesai. Shalawat dan salam saya panjatkan kepada Rasulullah SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya, yang telah membawa manusia dari alam kejahiliahan menuju ke alam yang terang benderang sampai saat ini.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marumitsu Indonesia, Medan.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak kekurangan baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk memperbaiki diri agar menjadi yang lebih baik di masa yang akan datang.

Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun materil dari berbagai pihak dalam penyelesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang tak terhingga kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, terutama kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pemikiran serta ide-ide cerdas hingga penulis mengerti dan mampu menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi selaku Dosen Penguji I yang banyak memberikan pertanyaan serta pernyataan membangun sehingga penulis berusaha berpikir keras dan memberikan hasil yang terbaik dalam penyusunan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji II dan selaku Dosen Wali yang banyak memberikan saran dan kritik membangun sehingga penulis berusaha berpikir keras dan memberikan hasil yang terbaik dalam penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang pernah memberikan ilmunya dan memberikan teladan yang baik, membantu, mendidik, membimbing penulis selama masa perkuliahan sehingga penulis menjadi lebih pintar dan lebih baik lagi.

7. Seluruh staff dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dalam hal administrasi dan sebagainya.

8. Terima kasih kepada pimpinan PT. Marumitsu Indonesia, Medan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk meneliti di perusahaan tersebut.

9. Terima kasih kepada seluruh karyawan Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan yang telah bersedia dan berkenan untuk membantu penulis melalui pengisian angket kuesioner.

10. Terima kasih yang teramat sangat dalam untuk kedua orang tua penulis yaitu Bapak Paidi dan Mamak Darmi, karena dengan doa, dukungan, dan bantuan finansial yang tiada henti, hingga skripsi ini dapat selesai.

11. Terima kasih yang terdalam untuk abang penulis yaitu Agus Susanto yang telah memberikan bantuan sebagai perpanjangan tangan penulis untuk berhubungan dengan PT. Marumitsu Indonesia, Medan, dan kakak-kakak penulis yaitu Jumiati, Jumiani, Susanti, Juli Andayani, beserta seluruh kelurga besar Paidi (abang ipar, kakak ipar, dan seluruh keponakan), terima kasih untuk segalanya dalam hidup penulis.

12. Buat sahabat-sahabat terbaik penulis yaitu Rani Soraya, Ira Ramadhani Siregar, Nurul Hafizah, tanpa mereka, senyum, tawa, semangat, dan usaha penulis untuk menyelesaikan skripsi ini takkan terurai, terima kasih banyak sahabat.

13. Buat seluruh teman-teman kampus penulis terutama untuk Dian Lestari Nasution, Nurhalimah Rambe, Novi Yunita Sari, Sri Lestari, dan Ratih Novi Santi, dan semua teman-teman yang mengenal penulis di Manajemen A, B, dan C, stambuk 2006, terima kasih teman, tanpa dukungan mereka skripsi ini takkan sukses.

14. Dan tak lupa untuk semua pihak yang tidak dapat disebut satu persatu, yang membantu dalam kesuksesan skripsi ini melalui ide-ide masukan, saran, dan krtitikan membangun, demi perbaikan skripsi ini, terima kasih.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan berkah dan rahmat-Nya pada kita semua. Amin.

Medan, Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Kerangka Konseptual ... 6

D. Hipotesis ... 8

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9

F. Metodologi Penelitian ... 10

1. Batasan dan Identifikasi Variabel Penelitian ... 10

2. Definisi Operasional Variabel ... 10

3. Pengukuran Variabel ... 12

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 13

5. Populasi dan Sampel ... 13

6. Jenis Data ... 15

7. Teknik Pengumpulan Data ... 15

8. Metode Analisis Data ... 16

9. Uji Asumsi Klasik ... 19

BAB II URAIAN TEORETIS ... 21

A. Penelitian Terdahulu ... 21

B. Budaya Kerja ... 23

1. Pengertian Budaya Kerja ... 23

2. Karakteristik Budaya Kerja ... 23

3. Unsur-Unsur Pembentuk Budaya Organisasi ... 25

4. Fungsi Budaya Organisasi ... 27

1. Pengertian Komitmen Karyawan ... 28

2. Jenis Komitmen Karyawan ... 30

3. Bentuk Komitmen Karyawan ... 31

D. Kinerja Karyawan ... 31

1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 31

2. Jenis-jenis Kriteria Kinerja ... 32

3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 34

4. Unsur-Unsur Dalam Kinerja Karyawan ... 35

E. Hubungan Budaya Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 36

F. Hubungan Komitmen Karyawan dengan Kinerja Karyawan ... 38

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 41

A. Sejarah Perusahaan ... 41

B. Kegiatan Pada Divisi Produksi ... 42

C. Struktur Organisasi Perusahaan ... 45

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 49

A. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49

1. Uji Validitas ... 49

2. Uji Reliabilitas ... 53

B. Analisis Deskriptif ... 54

1. Karakteristik Responden ... 54

a. Usia Responden ... 54

b. Lama Bekerja Responden ... 55

c. Jenis Kelamin Responden ... 55

d. Pendidikan Terakhir Responden ... 56

2. Analisis Deskriptif Variabel ... 56

C. Uji Hipotesis ... 59

1. Uji Signifikansi Simultan (uji-F) ... 59

2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 61

3. Koefisien Determinasi (R2) ... 63

D. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 66

E. Uji Asumsi Klasik ... 67

1. Uji Multikolinearitas ... 68

2. Uji Normalitas ... 69

3. Uji Heterokesdastisitas ... 70

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 73

A. Kesimpulan ... 73

B. Saran ... 75

DAFTAR PUSTAKA ... 77 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Rekapitulasi Absensi Karyawan ... 5

Tabel 1.2. Indikator Operasional Variabel ... 13

Tabel 1.3. Jumlah Karyawan PT. Marumitsu Indonesia ... 14

Tabel 4.1. Item-Total Statistics ... 50

Tabel 4.2. Validitas Butir-Butir Pertanyaan ... 52

Tabel 4.3. Reliability Statistics ... 53

Tabel 4.4. Usia Responden ... 54

Tabel 4.5. Lama Bekerja Responden ... 55

Tabel 4.6. Jenis Kelamin Responden ... 55

Tabel 4.7. Pendidikan Terakhir Responden ... 56

Tabel 4.8. Data Instrumen Budaya Kerja Karyawan ... 57

Tabel 4.9. Data Instrumen Komitmen Karyawan ... 58

Tabel 4.10. Data Instrumen Kinerja Karyawan ... 59

Tabel 4.11. ANOVA ... 60

Tabel 4.12. Residual Statistics ... 61

Tabel 4.13. Coefficient ... 62

Tabel 4.14. Model Summmary ... 64

Tabel 4.15. Coefficient ... 66

Tabel 4.16. Variables Entered ... 68

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 8

Gambar 3.1. Struktur Organisasi Perusahaan ... 48

Gambar 4.1. Normal P-P plot ... 70

Gambar 4.2. Scatterplot ... 71

ABSTRAK

Nursyahfitri (2010), Pengaruh Budaya Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan dibawah bimbingan Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, Dra. Nisrul Irawati, MBA (Sekretaris Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia, M.Si (Penguji I), Dra. Yulinda, M.Si (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan yang terjadi pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan terhadap kinerja karyawannya. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS versi 16,0 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,290. Untuk regresi berganda menggunakan koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R-Square) sebesar 0,275 yang berarti sebanyak 27,5% variasi atau perubahan dalam kinerja karyawan bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi dari budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan, sedangkan sebanyak 72,5% dijelaskan oleh faktor lain. Berdasarkan pengujian hipotesis, nilai F hitung lebih besar daripada F tabel (18,218 > 3,099) dan nilai Sig yang lebih kecil daripada alpha (0,00 < 0,05), maka kesimpulan dapat diambil adalah menolak H0 yang berarti koefisien korelasi signifikan secara statistik, budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada uji t, budaya kerja karyawan terhadap kinerja karyawan, t hitung lebih besar daripada t tabel (2,393 > 1,662) dan nilai Sig lebih kecil daripada alpha (0,00 < 0,05) maka kesimpulan yang bisa diambil adalah menolak H0 yang berarti koefisien slope budaya kerja karyawan adalah tidak signifikan secara statistik, ada pengaruh antara budaya kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan t hitung lebih besar daripada t tabel (4,037 > 1,662) dan nilai Sig lebih kecil daripada alpha, 0,00 < 0,05 maka kesimpulan yang bisa diambil adalah menolak H0 yang berarti koefisien slope komitmen karyawan adalah signifikan secara statistik, ada pengaruh antara komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Roda kehidupan perusahaan yang baik adalah bila perusahaan tersebut memiliki kinerja karyawan yang baik yang akhirnya mampu menciptakan kinerja perusahaan yang baik pula. Kinerja karyawan yang baik dapat dilihat dari berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.

Kinerja seseorang atau kelompok dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan/ kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja, dan budaya kerja.

Budaya kerja yang dianut oleh pimpinan perusahaan dan diimplementasikan oleh karyawan menjadi perilaku karyawan yang kemudian menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Budaya kerja ialah suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan

kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/ individu karyawan dan manajemen. Dalam hal ini budaya kerja berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya. Lalu persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja.

Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/ loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Karyawan yang memahami pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, yang secara langsung ataupun tidak langsung komitmen tersebut merupakan perwujudan loyalitas karyawan atau hanya sekedar suatu balas budi karyawan pada perusahaan sehingga dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar kelangsungan hidup perusahaan semakin baik.

Menurut Mowdey, Porter dan Steers (Munandar,2004:75), komitmen karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah

organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Sikap juga mencakup keterlibatan seseorang sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut.

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. Selain itu sikap juga mencakup kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi dari komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Komponen lainnya dari komitmen karyawan adalah kehendak untuk bertingkah laku yaitu kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi yang akhirnya menimbulkan suatu kinerja karyawan yang tinggi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi.

PT. Marumitsu Indonesia merupakan salah satu perusahaan di bawah kelompok Nitori CO.,Ltd. Dimana Perusahaan Nitori merupakan salah satu perusahaan terbesar dalam bidang pembuatan dan penjualan furnitur di Jepang. Disamping PT. Marumitsu Indonesia, terdapat beberapa perusahaan lain yang

berada di bawah Perusahaan Nitori, seperti Marumitsu CO.,Ltd (Jepang) dan Marumitsu Vietnam EPE.

Perusahaan ini merupakan perusahaan yang berasal dari Penanaman Modal Asing (PMA) Jepang. Oleh karena itu perusahaan memiliki budaya yang harus disesuaikan di tiap negara. Alwi (Muba, 2009) menyatakan, begitu pula banyak organisasi di Jepang, utamanya organisasi bisnis, memiliki tradisi yang tumbuh berdasarkan kekuatan masyarakatnya yang mengandalkan nilai-nilai komitmen, dedikasi, loyalitas, kompetensi yang tinggi dan hasrat yang kuat untuk menghasilkan kinerja karyawannya. Maka, sedikit banyak budaya kerja yang dianut di Jepang akan diterapkan di Indonesia. Secara umum budaya kerja di perusahaan Jepang sangat mementingkan komitmen karyawan yang tinggi.

PT. Marumitsu Indonesia memberlakukan sistem absensi karyawan yang cukup ketat sehingga komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat dilihat melalui rekapitulasi absensi karyawan. Pemeliharaan komitmen ini juga dilakukan dengan pemberian kompensasi yang layak dan berimbang sesuai dengan kinerja yang karyawan berikan pada karyawan.

Tabel 1.1. Rekapitulasi Absensi Karyawan periode Januari-Desember 2009

Bulan Jumlah

Karyawan

Alasan Absen

Jumlah Sakit % Izin % Lain %

Januari 1200 26 2,17 10 0,83 8 0,67 44

Februari 1200 31 2,58 6 0,50 6 0,50 43

Maret 1200 20 1,67 9 0,75 5 0,42 34

April 1200 19 1,58 15 1,25 2 0,17 36

Mei 1200 35 2,92 9 0,75 3 0,25 47

Juni 1200 22 1,83 8 0,67 10 0,83 40

Juli 1200 24 2,00 16 1,33 3 0,25 43

September 1200 20 1,67 24 2,00 8 0,66 52

Oktober 1200 15 1,25 12 1,00 8 0,67 35

November 1200 35 2,92 5 0,42 6 0,50 46

Desember 1200 28 2,33 10 0,83 15 1,25 53

Jumlah 1200 275 22,92 124 10,33 74 6,17 473

Rata-rata 22,92 1,91 10,33 0,86 6,17 0,51 39,42

Sumber: Data PT. Marumitsu Indonesia (2009), diolah

Tabel 1.1. menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan PT.Marumitsu Indonesia periode Januari-Desember 2009 sebesar 473 orang atau bila dipersentasikan menjadi 4,73% pertahun, dan bila dilihat secara perbulan, rata-rata karyawan tidak hadir ke perusahaan sebanyak 39,42 atau 39 orang dari 1200 orang karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat komitmen karyawan PT. Marumitsu Indonesia cukup tinggi. Namun, bentuk komitmen karyawan yang mana yang besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut.

Kinerja karyawan pada PT. Marumitsu Indonesia tidak dinilai secara formal, tetapi penilaian oleh atasan lewat ide-ide (gagasan) pengembangan yang dikemukakan oleh karyawan. Gagasan yang mampu menciptakan pengembangan bagi produk ataupun perusahaan akan diberikan reward (penghargaan) oleh atasan. Kesan yang diterima seorang bawahan tentang penilaian terhadap diri mereka berdampak kuat bagi mereka dalam mengukur kemampuan mereka sendiri, dan yang lebih penting lagi, bagi kinerja mereka untuk masa-masa yang akan datang. (Robbins,2002:269)

Penilaian kinerja informal tidak terjadwal, maka dalam penelitian ini, kinerja dinilai oleh karyawan sendiri. Kesimpulan yang tidak dapat dihindari adalah pekerja cenderung tidak realistis dan menyombongkan diri dalam mengukur kinerja mereka. Kecenderungan ini membuat para manajer berada dalam posisi yang tidak menguntungkan, karena penghargaan yang baik sekalipun mungkin tidak akan cukup memuaskan bagi para pekerja tersebut. (Robbins,2002:270)

Berdasarkan uraian tersebut, maka perlu dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Marumitsu Indonesia, Medan.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka perumusan masalah sebagai berikut: “Apakah budaya kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan ?"

C. Kerangka Konseptual

Budaya organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain (Robbins, 2001:289). Maka, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi atau budaya kerja yang dapat diteliti pada perusahaan ini menurut wawacara dengan seorang staff pada divisi produksi PT.Marumitsu Indonesia adalah:

1. Kedisiplinan

2. Tanggung jawab pada kerja dan hasilnya, 3. Proaktif

4. Pengembangan karyawan

Seperti perusahaan Jepang umumnya budaya kerja tersebut diciptakan untuk meningkatkan komitmen karyawan. Ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. (Kotter,1997:18). Komitmen karyawan adalah sifat hubungan seorang karyawan dengan organisasi, definisi tersebut menurut Mowdey, Porter dan Steers (Munandar,2004:75). Meyer dan Allen (Munandar,2004:75) menjelaskan tiga bentuk dari komitmen yaitu:

1. Affective commitment

2. Normative commitment

3. Continuance commitment

Budaya kerja dan komitmen karyawan secara bersama-sama atau masing-masing dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya yang kuat melahirkan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut karena budaya dan komitmen menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalan periode waktu tertentu menurut Suntoro (Tika,2007:121).

Berdasarkan definisi diatas yang dapat dijadikan indikator kinerja karyawan adalah melalui kriteria kinerja (Schuler,2009:11) yaitu:

1. Kriteria berdasarkan Sifat.

Indikatornya dapat berupa ketaatan dan kejujuran. 2. Kriteria berdasarkan Perilaku

Indikatornya dapat berupa inisiatif dan kerjasama. 3. Kriteria berdasarkan Hasil

Indikatornya dapat berupa prestasi kerja

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, berikut disajikan kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berpikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis.

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Sumber: Robbins dalam Tika (2006: 142) diolah

D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara atas suatu masalah dimana kebenarannya harus diuji secara empiris oleh suatu penelitian (Nazir, 1988:182). Maka, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:

1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya kerja dengan kinerja karyawan.

Budaya Kerja (X1)

Komitmen Karyawan (X2)

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan yang terjadi pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan terhadap kinerja karyawannya.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

a. Bagi Penulis

Menambah pemahaman penulis tentang budaya kerja dan komitmen karyawan serta kaitannya dengan kinerja karyawan itu sendiri.

b. Bagi Perusahaan

Memberikan informasi tambahan dan menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang budaya kerja dan komitmen karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam upaya mencapai efektivitas, tujuan, dan kelangsungan perusahaan.

c. Bagi Pihak Lain

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

F. Metodologi Penelitian

1. Batasan dan Identifikasi Variabel Penelitian

Penelitian ini dibatasi oleh ruang lingkup yang terdiri dari variabel X1 berupa budaya kerja, variabel X2 berupa komitmen karyawan, dan variablel Y berupa kinerja karyawan.

a. Variabel X1

Variabel X1 adalah budaya kerja, dimana yang akan diteliti oleh penulis hanya meliputi kedisiplinan, tanggungjawab, proaktif, dan pengembangan karyawan.

b. Variabel X2

Variabel X2 adalah komitmen karyawan, dimana yang akan diteliti oleh penulis meliputi affective commitment, normative commitment, dan

continuance commitment.

c. Variabel Y

Variabel Y adalah kinerja karyawan, dengan indikator antara lain meliputi ketaatan dan kejujuran (kriteria berdasarkan sifat), inisiatif dan kerjasama (kriteria berdasarkan perilaku), dan prestasi kerja (kriteria berdasarkan hasil).

2. Definisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini ada tiga variabel yang dikaitkan yaitu variabel X1, X2, dan Y. Variabel X1,dan X2, merupakan variabel bebas (Independent Variabel)

yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel).

Artinya Y dipengaruhi atau tergantung pada X1,dan X2.

a. Budaya Kerja (X1)

1.) Kedisiplinan, yaitu seberapa besar karyawan mematuhi peraturan perusahaan sebab hal ini berdampak pada kinerja perusahaan tersebut. 2.) Tanggung jawab pada kerja dan hasilnya, yaitu karyawan harus mampu

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan padanya dan bertanggungjawab atas semua resiko yang ada pada pekerjaan tersebut.

3.) Proaktif, yaitu sebagai karyawan semestinya mempunyai tindakan yang mampu mempercepat pekerjaan dan mempunyai ide gagasan yang dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. 4.) Pengembangan karyawan, yaitu budaya organisasi dimana pihak

perusahaan maupun karyawan bersama-sama untuk mengembangkan potensi karyawan lewat pelatihan atau study banding ke negara lain.

b. Komitmen Karyawan (X2)

Tiga bentuk dari komitmen yaitu:

1.) Affective commitment, yaitu seorang karyawan bertahan di perusahaan karena memang menginginkannya

2.) Normative commitment, yaitu seorang karyawan bertahan di perusahaan karena merasa harus melakukan hal tersebut, hal ini dikarenakan investasi perusahaan pada karyawan tersebut misalnya, berupa subsidi kuliah, pelatihan, atau sosialisasi pengalaman yang menekankan nilai loyalitas. 3.) Continuance commitment, yaitu seorang karyawan bertahan di perusahaan

c. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan yang ditunjukkan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana karyawan mengerti bahwa pekerjaanya dinilai. Penilaian kinerja berdasarkan tiga kriteria yaitu:

1.) Kriteria berdasarkan Sifat

Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Indikator berdasarkan sifat dapat berupa ketaatan dan kejujuran.

2.) Kriteria berdasarkan Perilaku

Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Indikator berdasarkan sifat dapat berupa inisiatif dan kerjasama.

3.) Kriteria berdasarkan Hasil

Kriteria berdasarkan hasil terfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Indikator berdasarkan hasil dapat berupa prestasi kerja.

3. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiono,2006:86). Skala likert diukur dengan menjabarkan variabel menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun butir-butir pertanyaan yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap

variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:

5 = Sangat Sering (SS) 4 = Sering (S)

3 = Kurang Sering (KS) 2 = Tidak Sering (TS)

1 = Sangat Tidak Sering (STS)

Tabel 1.2. Indikator Operasional Variabel

4. Tempat dan Waktu Penelitian

PT. Marumitsu Indonesia Medan beralamat di Kawasan Industri Medan (KIM) Tahap I (satu). Waktu penelitian adalah bulan Februari 2010 – Maret 2010.

5. Populasi dan Sampel

Karyawan PT. Marumitsu Indonesia, Medan terdiri dari 1200 orang yang terbagi menjadi:

Variabel Indikator Variabel Skala

Pengukuran

Budaya Kerja (X1) 1. Kedisiplinan

Skala Likert 2. Tanggungjawab

3. Proaktif

4. Pengembangan Karyawan Komitmen Karyawan (X2) 1. Affective commitment

Skala Likert

2. Normative commitment 3. Continuance commitment

Kinerja Karyawan (Y) 1. Kriteria berdasarkan Sifat

Skala Likert 2. Kriteria berdasarkan Perilaku

Tabel 1.3. Jumlah Karyawan PT. Marumitsu Indonesia, Medan

Sumber: PT. Marumitsu Indonesia (2009), diolah

Populasi dalam penelitian adalah karyawan divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan. Berdasarkan data tersebut karyawan divisi produksi sampai dengan bulan Februari 2009 adalah 1135 orang.

Berdasarkan populasi tersebut, dilakukan teknik sampel dengan menggunakan rumus Slovin (Umar,2002:78) yaitu:

n = N / (1+N.e2)

dimana: n = jumlah sampel N = ukuran populasi e = standart error (10%) sehingga jumlah sampel menjadi: n = 1135 / (1+1135 (0,1)2)

= 91,90 (dibulatkan menjadi 92 orang)

Metode pengambilan sampel menggunakan metode random atau acak, jadi karyawan yang diberi kuesioner tidak dipilih dengan kriteria-kriteria tertentu

Divisi Jumlah Karyawan (orang)

Purchasing 10

Accounting 15

Human Resource 5

Export-import 20

Technician 15

Production 1135

sebab secara pendidikan, usia, dan lamanya bekerja karyawan tidak memiliki perbedaan signifikan yang menyebabkan penelitian menjadi tidak valid.

6. Jenis Data a. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat langsung dari sumbernya dan kemudian data ini diolah kembali untuk tujuan-tujuan sesuai dengan kebutuhannya (Umar, 2002:81). Data primer dalam penelitian ini didapat dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Marumitsu Indonesia, Medan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang didapat lewat literature-literatur atau tulisan-tulisan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, laporan-laporan ini bisa didapat dari dokumen perusahaan atau studi pustaka yang dilakukan oleh penulis, dan browsing lewat internet.

7. Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternative jawaban.

b. Wawancara

Wawancara dilakukan secara langsung pada seorang karyawan untuk memperoleh informasi yang diperlukan.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan-bahan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

8. Metode Analisis Data

a. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah data dan instrument yang digunakan merupakan data instrument yang valid (sebenarnya) atau tidak valid. Reliabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha>0,60. Untuk melakukan uji ini penulis menggunakan bantuan SPSS versi 16.0. Responden untuk menguji validitas dan reabilitas adalah karyawan PT.Marumitsu Indonesia, Medan sebanyak 30 orang yang tidak termasuk dalam responden penelitian.

Kriteria uji validitas:

1.) Jika rhitung > rtabel , maka pertanyaan dinyatakan valid. 2.) Jika rhitung < rtabel , maka pertanyaan dinyatakan tidak valid Kriteria uji reliabilitas:

1.) Jika ralpha positif dan lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel. 2.) Jika ralpha negatif dan lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel

b. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif ialah suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasl perhitungan. Data dperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi

c. Uji Hipotesis

1.) Uji Signifikansi Simultan (uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

H0: b1=b2=0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y)

Ha: b1≠b2≠0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y)

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

2.) Signifikansi Parsial (uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat.

H0: b1=0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y)

Ha: b1≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditulis sebagai variabel terikat (Y) Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

3.) Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

d. Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linear berganda digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu budaya kerja dan komitmen karyawan sehingga dapat diketahui pengaruh diantara variabel-variabel tersebut.

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y = skor variabel kinerja karyawan a = konstanta

b1, b2= koefisien regresi

X1 = skor variabel budaya kerja

X2 = skor variabel komitmen karyawan e = standart error

9. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik yang meliputi:

a. Normalitas Data

Normalitas data untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti sebaran distribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas membuat generalisasi hasil analisa data sampe.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas untuk mengetahui ada tidaknya variabel yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antar variabel independent dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independent dengan variabel independent lainnya.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai kesamaan varians antara kelompok, jika varians antara kelompok

tidak sama maka analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti sudah berbeda

BAB II

URAIAN TEORETIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Sembiring (2008) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT.Tiffa Mitra Sejahtera” dengan model regresi linear berganda dengan variabel Bekerja cerdas (X1), Bekerja ikhlas (X2), Bekerja keras (X3), Bekerja tuntas (X4), dan Komitmen (Y) dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 12.0. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja mempunyai pengaruh signifikan trhadap komitmen. Adjusted R Square sebesar 51,80%. Komitmen dipengaruhi oleh budaya bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas sebesar 51,80% sedangkan sisanya sebesar 48,20% dipengaruhi oleh factor lain. Selain itu bekerja ikhlas menunjukkan hubungan negatif terhadap komitmen berarti bila budaya bekerja ikhlas dilaksanakan, tidak akan meningkatkan komitmen karyawan di PT. Tiffa Mitra Sejahtera.

Penelitian Tinambunan (2004) “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Unika St. Thomas Sumatera Utara”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui secara bersama-sama Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja karyawan Unika St. Thomas Sumatera Utara. Dan dari hasil pengujian secara parsial dapat disimpulkan bahwa dua sub variabel dari Kepuasan Kerja yakni Pekerjaan Yang Secara Mental Menantang (X1.1) dan Sikap Orang Lain Dalam Organisasi (X1.3) serta dua sub variabel dari Komitmen Karyawan

yakni Affective (X2.1) dan Normative (X2.2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Unika St. Thomas Sumatera Utara

Penelitian Bismala (2004) “Pengaruh Komitmen Pemimpin, Penghayatan akan Struktur Organisasi dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Contex Sonoco Bekasi Pada Iklim Organisasi yang Kondusif” didapatkan bahwa komitmen pemimpin (Xl), penghayatan akan struktur organisasi (X2) dan pemberdayaan karyawan (X3) terhadap iklim organisasi (2) menunjukkan bahwa komitmen pemimpin, struktur organisasi dan pemberdayaan karyawan secara bersama-sama mempengaruhi iklim organisasi dengan taraf signifikansi 0,000 dan pengaruh yang diberikan oleh variabel X adalah sebesar 33,9%. Kemudian iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan, dengan taraf signifikansi sebesar 0,000. Sedangkan pengaruh yang diberikan adalah sebesar 27,4%.

Penelitian Brahmasari (2007) “Pengaruh Variabel Budaya Perusahaan Terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok Penerbitan Pers Jawa Pos.”secara tegas menyatakan:

(1) Nilai-nilai organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan.

(2) Nilai-nilai organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. (3) Komitmen karyawan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja

B. Budaya Kerja

1. Pengertian Budaya Kerja

Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan. Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja. Beberapa ahli menyatakan definisi budaya organisasi (Tika,2006:4) yaitu:

a. Peter F. Drucker

Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas.

b. Phithi Sithi Amnuai

Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal.

2. Karakteristik Budaya Organisasi

Sesuai dengan definisi budaya kerja diatas, Robbins (Tika,2007:10) memberikan 10 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

a. Inisiatif Individual

Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat

b. Toleransi terhadap Tindakan Beresiko

Para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, novatif, dan mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

c. Pengarahan

Suatu organisasi/ perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.

d. Integrasi

Suatu organisasi/ perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

e. Dukungan Manajemen

Para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

f. Kontrol

Pengawasan dan pengendalian perilaku karyawan dalam perusahaan, alat yang digunakan bisa berupa peraturan-peraturan atau tenaga pengawas dalam perusahaan.

g. Identitas

Para karyawan suatu perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.

h. Sistem Imbalan

Alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas,

i. Toleransi terhadap Konflik

Para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

j. Pola Komunikasi

Komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal sehingga tidak terjadi hambatan dlam berkomunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.

3. Unsur-Unsur Pembentuk Budaya Organisasi

Budaya perusahaan yang terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure (Atmosoeprapto,2000:71), yaitu:

a. Lingkungan usaha; lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.

b. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

c. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

d. Upacara-upacara (rites and ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya. e. Network; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat

menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

Menurut Schein (Sembiring, 2008), pembentukan organisasi mengikuti alur sebagai berikut:

a. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-nilai perspektif, artefak kedalam organisasi dan menanamkannya kepada para karyawan.

b. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.

c. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi dapat menjadi seorang pencipta budaya baru dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

Budaya perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor:kebijakan perusahaan

(Corporate Wisdom), gaya perusahaan (Corporate Style), dan jati diri perusahaan

(Corporate Identity) dalam proses pengembangannya. Kebijakan perusahaan

(Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan, produk atau pelayanannya, bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakaian, dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat), keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan. Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan, Kredo (semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan. Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan, pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate

community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya (Denni, 2008)

4. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi (Robbins, 2001:290) sebagai berikut: a. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya

b. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi c. Mempermudah tumbuhnya komitmen

d. Meningkatkan kemantapan sistem sosial, sebagai perekat social, menuju integrasi organisasi.

Fungsi budaya organisasi berdasarkan berbagai pendapat para ahli (Tika,2006:14), antara lain:

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.

b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggungjawab atas kemajuan perusahaannya. c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana

lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh

organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kea rah yang sama.

e. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru.

f. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi

g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal

h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya organisasi/ perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut

i. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi.

j. Sebagai penghambat berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

C. Komitmen Karyawan

1. Pengertian Komitmen Karyawan

a. Porter (Munandar ,2004:75)

Komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu :

1.) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2.) Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

3.) Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi . b. Richard M. Teers (Munandar ,2004:75)

Komitmen karyawan adalah:

1.) Rasa identifikasi yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.

2.) Keterlibatan yaitu kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi yang bersangkutan.

3.) Loyalitas yaitu keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Steers (Munandar ,2004:75) berpendapat bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi di mana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Jenis Komitmen Karyawan

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (Munandar,2004:76) terbagi atas tiga komponen yaitu:

a. Komponen afektif (affective commitment) berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

b. Komponen normatif (normative commitment) merupakan perasaan

karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada karyawan untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.

c. Komponen continuance (continuance commitment) berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain,

3. Bentuk Komitmen Karyawan

Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:

a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.

c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia bersangkutan dan mutu produk.

d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.

e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional. Komitmen = Confidence + Motivation

Confidence berarti ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi. Motivation berarti minat dan antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik

D. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Definisi kinerja yang dikemukakan para ahli (Tika, 2006:121), terdapat beberapa, berikut definisi tersebut:

a. Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.

b. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.

Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari seorang karyawan.

2. Jenis-jenis Kriteria Kinerja

Tiga jenis dasar kriteria kinerja (Schuler,2009:11) yaitu:

a. Kriteria berdasarkan Sifat

Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian kinerja. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaannya. Namun, hubungan antara sifat dan kinerja seringkali lemah, atau paling tidak sulit ditetapkan dengan jelas karena sifat sulit didefinisikan.

b. Kriteria berdasarkan Perilaku

Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Karena organisasi berjuang menciptakan suatu budaya dimana keragaman dihargai dan dihormati, kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau apakah para manajer mencurahkan cukup banyak usaha untuk mengembangkan diri. Kriteria perilaku, kalau dikombinasikan dengan umpan balik kinerja, sangat bermanfaat bagi pengembangan karyawan. Dengan perilaku yang teridentifikasi secara jelas, seorang karyawan lebih dimungkinkan memperlihatkan perbuatan yang membawanya ke puncak kinerja. Kriteria perilaku kurang tepat bagi pekerjaan dimana kinerja yang efektif dapat dicapai dengan menggunakan berbagai macam perilaku. Perilaku mempunyai hubungan spesifik dengan apa yang dilakukan karyawan dalam pekerjaan, kriteria perilaku secara hukum cenderung dapat dipertahankan.

c. Kriteria berdasarkan Hasil

Dengan makin ditekankannya produktivitas dan daya saing internasional, kriteria berdasarkan hasil makin populer. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untk setiap pekerjaan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek-aspek kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas, yang mungkin sulit dikuantifikasi.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektifitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif menurut Prawirosentono (Tika,2006:121):

a. Efektivitas dan Efisiensi.

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

b. Otoritas (wewenang)

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja.

d. Inisiatif

Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya

4. Unsur Dalam Kinerja Karyawan

Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti:

a. Tingkat efektivitas

Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani.

b. Efisiensi

Tingkat efisiensi mengukur seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat efisiensinya.

c. Keamanan

Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung dua aspek, baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun bagi pihak yang dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya standar pelayanan maupun prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa ‘was-was’ akan komplain. Sementara itu, pihak yang dilayani mengetahui dan memperoleh ‘paket’ pelayanan secara utuh. Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit

kerja adalah fungsi pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja karyawan adalah kepuasan pelanggan/pihak yang dilayani.

d. Kepuasan pelanggan/ pihak yang dilayani.

Mengukur kepuasan pelanggan, merupakan persoalan yang cukup pelik. Sehingga tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan jarang dilakukan. Disebut pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-oriented, kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat keuntungan ‘finansial’ yang diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang social-oriented, kepuasan pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat kunjungan ulang pelanggan. Meskipun kenyataanya tidak selalu demikian, karena pelayanan yang sifatnya monopolistik dapat meningkatkan ‘keterpaksaan’ pelanggan untuk datang dan minta dilayani. Mereka tidak memiliki pilihan.

E. Hubungan Budaya Kerja dengan Kinerja Karyawan

Budaya perusahaan tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance)

Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut menurut Moelyono (Mangkuprawira, 2007). Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian

keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.

Aktualisasi budaya kerja produktif sebagai ukuran sistem nilai mengandung komponen-komponen yang dimiliki seorang karyawan menurut Moelyono (Mangkuprawira, 2007). yakni:

1. Pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, 2. Sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, 3. Perilaku ketika bekerja,

4. Etos kerja,

5. Sikap terhadap waktu, dan

6. Cara atau alat yang digunakan untuk bekerja.

Seorang karyawan yang memiliki nilai komponen-komponen budaya yang semakin positif, maka akan semakin tinggi kinerjanya. Kotter dan Heskett (Tika,2006:139) menyatakan hubungan budaya perusahaan dengan kinerja yaitu budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja karyawan dan perlu dipahami dengan baik karena:

1. Budaya Perusahaan terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride).

2. Kinerja individu dan perusahaan serta bisnis apa yang kita masuki, tidak mungkin dapat dipahami dengan baik tanpa memperhatikan budaya perusahaan. Hal ini banyak kaitannya dengan pengembagan karier.

Sebuah nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar sebuah organisasi untuk bergerak di dalam meningkatkan sebuah kinerjanya yang salah satunya terbentuknya budaya yang kuat yang bisa mempengaruhi. Hasil penelitian Chatman dan Bersade dan Udan Bintoro dalam jurnal Universitas Kristen Petra (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Budaya kuat bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia (Ndraha,2006:123). Budaya kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya, dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem perilaku para karyawan.

F. Hubungan Komitmen Karyawan dengan Kinerja Karyawan

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.

karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.

Selain penjelasan diatas terdapat pula faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan, manajemen kompensasi, manajemen kinerja, manajemen karir, dan fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. Faktor ekstrinsik di luar organisasi antara lain aspek-aspek budaya, kondisi perekonomian makro, kesempatan kerja, dan persaingan kompensasi.

Muba (2009) menyatakan, jika karyawan berpartisipasi secara penuh dalam bekerja berarti karyawan memperhatikan kepentingan-kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan- tujuannya. Karyawan menjadi lebih peduli terhadap fungsi organisasi yang efektif, sehingga lebih loyal dan berdedikasi dalam melakukan pekerjaan, serta berusaha memelihara perilaku-perilaku yang dimilikinya dalam melakukan tugas pekerjaan tersebut. Karyawan tersebut akan lebih berkomitmen dalam bekerja, karena mereka memandang usaha dan kinerja yang mereka berikan terhadap organisasi memiliki makna yang positif bagi kesejahteraan organisasi dan kesejahteraan individu mereka sendiri.

Muba (2009) juga memuat pernyataan Whitmore, yang mengemukakan bahwa tanggung jawab dan partisipasi yang menyeluruh dapat dianggap sebagai kadar yang menunjukkan sejauh mana komitmen organisasi secara keseluruhan merupakan bagian penting dalam kehidupannya. Perilaku produktif merupakan konsekuensi dari adanya suatu tanggung jawab dari karyawan untuk mencapai

kinerja yang tinggi melalui cara-cara kerja yang efektif dan efisien menurut Hartijasti (Muba, 2009) Hal ini menjadikan karyawan mau mengerahkan tenaga, pikiran, dan potensinya serta berpartisipasi secara penuh untuk mencapai tujuan organisasi.

Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya. Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mepengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka perusahaan tidak akan sukses.

Utamanya organisasi bisnis memiliki tradisi yang tumbuh berdasarkan kekuatan masyarakatnya yang mengandalkan nilai-nilai komitmen, dedikasi, loyalitas, kompetensi yang tinggi dan hasrat yang kuat untuk menghasilkan kinerja karyawannya. Alwi (Muba, 2009) menyatakan bahwa komitmen karyawan mengandung makna sebagai bentuk keterikatan individu terhadap organisasi, yang ditunjukkan dalam kesediaannya untuk melibatkan hubungan secara aktif dalam organisasi, sehingga memungkinkan individu tersebut memberikan segala sesuatu yang dimiliki pada dirinya untuk menunjang terealisasinya tujuan maupun kelangsungan hidup organisasi.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Marumitsu Indonesia berdiri pada tanggal 15 Oktober 1994, dengan modal awal seluruhnya berasal dari Penanaman Modal Asing ( Jepang ) yaitu sebesar $ 4.000.000. Dengan luas lahan 60.187 M2 terletak di Kawasan Industri Medan Tahap I (satu).

PT. Marumitsu Indonesia yaitu Perusahaan yang bergerak dibidang pembuatan (manufaktur) Furnitur Jepang ( 100 % hasil produksi di ekspor ke Jepang ) dan merupakan salah satu perusahaan di bawah kelompok Nitori CO.,Ltd. Dimana Perusahaan Nitori merupakan salah satu perusahaan terbesar dalam bidang pembuatan dan penjualan furnitur di Jepang. Disamping PT. Marumitsu Indonesia, terdapat beberapa perusahaan lagi yang berada di bawah Perusahaan Nitori, seperti Marumitsu CO.,Ltd (Jepang) dan Marumitsu Vietnam EPE.

Bahan dasar yang dipakai untuk membuat furnitur di PT. Marumitsu Indonesia adalah produk olahan dari kayu seperti MDF sebanyak 70 %, dan sisanya Particel Board. Bahan dasar ini seperti MDF diimpor dari Selandia Baru dan Australia, untuk Particel Board berasal dari Kalimantan.

Jenis Furnitur yang dibuat di PT. Marumitsu Indonesia adalah Lemari, dan penetapan ini tergantung dari permintaan pasar Jepang dan kebijakan perusahaan secara global. PT. Marumitsu Indonesia mengekspor Produk jadi Furnitur

sebanyak 200 kontainer per bulan. Dan kapasitas itu terus bertambah setiap tahunnya seiring dengan bertambahnya target perusahaan.

B. Kegiatan Pada Divisi Produksi

Pada divisi produksi, kegiatan yang berlangsung adalah proses pembuatan lemari. PT. Marumitsu Indonesia memiliki suatu proses pembuatan Lemari (di PT. Marumitsu biasa disebut Hakomono) yang terdiri dari tahapan-tahapan berikut ini:

1. Pra Produksi.

Pra produksi adalah tahapan dimana bahan baku berupa MDF, dan P. Board di proses sebelum memasuki proses produksi. Sehingga bahan baku yang masuk ke proses produksi tidak mengalami kendala (mempercepat proses produksi) dan mengurangi resiko kerusakan di proses produksi.

a. Panel Print

Panel print adalah proses pemberian corak atau warna. Material yang masuk ke panel print merupakan material yang dibentuk untuk bagian badan lemari (body), dan bagian dalam dari laci.

b. Panel Saw

Panel Saw adalah proses pemotongan bahan baku menurut ukuran yang telah ditetapkan.

c. Flow Coater

Flow Coater adalah proses melapisi permukaan material yang telah dipotong dengan suatu bahan kimia yaitu selaer + dempul, sehingga pori-pori dari material dapat tertutupi.

d.

Flash

Flash merupakan proses dimana material – material yang telah di potong di satukan dan di beri lem, kemudian di press dengan waktu pengepresan yang telah di tentukan.

2. Kako

Proses Kako adalah proses pembentukan material. Material yang masuk ke proses ini akan dibentuk menurut design yang telah ditentukan.

a. Mae Kako

Mae Kako adalah proses pembentukan khusus untuk laci.

b. Ato Kako

Ato Kako adalah proses pembentukan selain laci. Jadi di Ato Kako memproses pembentukan Top (bagian atas lemari), Pintu dan sebagainya.

c. NC Router

NC router adalah mesin pembentukan material secara otomatis. Cara kerjanya adalah dengan memasukkan design / gambar ke dalam komputer mesin. Jadi memasukkan design dalam bentuk bahasa pemrograman. Seterusnya mesin akan secara otomatis mamotong, mengukir dsb. Material tersebut.

3. Kijikenma

Proses Kijikenma adalah proses penghalusan permukaan material dengan menggosok permukaan material dengan kerta pasir.

4. Nakanuri

Proses Nakanuri adalah proses pengecatan dasar material dengan menggunakan formula cat yang telah di tentukan.

5. Tosokenma

Proses Tosokenma adalah proses penggosokan dan penghalusan ulang permukaan material dengan menggosok permukaan material dengan kerta pasir yang gradenya lebih halus.

6. Printing Tensa / Enamel

Proses printing tensa / enamel adalah proses pemberian corak pada permukaan material. Jika corak tersebut berupa bunga-bunga atau serat-serat kayu maka dilakukan di proses printing tensa. Untuk yang model cat polos (tidak bercorak) maka dilakukan di proses enamel.

7. Clear

Proses Clear adalah proses pengkilatan permukaan material yang telah diberi corak atau warna dengan menggunakan formula clear.

8. Buff

Proses Buff adalah proses pemolesan permukaan material dengan menggunakan wax.

9. Assembling Produk

Proses Assembling Produk adalah proses penyatuan beberapa material sehingga menjadi satu bentuk produk berupa lemari atau meja.

10.Kensa (Quality Control)

Proses Kensa atau Quality Control adalah sistem yang diterapkan untuk menjaga kualitas produk (sesuai dengan pangsa pasar di negara Jepang). Setiap produk harus melewati pengecekan mutu yang dilakukan oleh pekerja Kensa tersebut. Sebagai tambahan kualits juga diterpakan pada setiap proses, dengan

pekerja dan pengawas itu sendiri, sehingga material yang dihasilkan dari awal hingga akhir benar-benar bagus.

11.Pengepakan

Proses Pengepakan Produk adalah proses pembungkusan material dengan karton dan lembaran busa sehingga produk terhindar dari kerusakan yang diakibatkan oleh benturan dan sebagainya.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

PT. Marumitsu Indonesia mempunyai struktur organisasi garis dimana kegiatan yang fungsinya sama terkumpul pada satu bagian dan garis kekuasaan pada struktur organisasi menunjukkan wewenang dan tanggung jawab. Komunikasi yang terjadi dalam perusahaan mengikuti struktur organisasi secara vertikal, namun dalam pelaksanaan tugas komunikasi secara horizontal juga berlangsung antara bagian yang satu dengan bagian yang lain.

Garis wewenang dan tanggung jawab yang terdapat pada struktur organisasi PT. Marumitsu Indonesia adalah sebagai berikut:

1. Direktur

Direktur bertanggung jawab menjalankan kegiatan perusahaan sesuai dengan peraturan dan kebijakan yang telah digriskan oleh rapat umum pemegang saham. Direktur adalah penanggung jawab dan sumber wewenang tertinggi dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan dengan tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Menentukan garis kebijaksanaan perusahaan

b. Mengawasi dan menilai hasil kerja setiap general manajer maupun manajer yang dibawahinya

c. Mengambil keputusan yang berhubungan dengan urusan perusahaan d. Menetapkan gaji dan upah karyawan

e. Membina hubungan yang harmonis antara karyawan dan pihak luar

f. Membuat atau menyetujui peraturan yang berlaku di lingkungan perusahaan.

2. General Manajer

General manajer bertugas mengendalikan departemen-departemen yang berada di bawah kendalinya. Di PT. Marumitsu Indonesia terdapat dua general manajer yaitu general manajer produksi yang mengendalikan departemen produksi dan teknik, dan general manajer administrasi yang mengendalikan departemen pembelian, eksport import, personalia dan umum, serta akuntansi dan keuangan.

3. Manajer Produksi

Melaksanakan segala kegiatan produksi serta merencanakan dan mengawasi mulai dari pemesanan hingga menjadi barang jadi. Manajer ini membawahi bidang mill, quality control dan persediaan bahan baku baik yang berhubungan langsung dengan proses produksi (direct material) maupun yang tidak berhubungan langsung (indirect material)

4. Manajer Teknik

Melaksanakan pengawasan terhadap penggunaan dan pemeliharaan mesin-mesin dan segala peralatan yang berhubungan dengan operasi di dalam pabrik.

5. Manajer Pembelian

Bertugas merencanakan dan melaksanakan pembelian bahan baku yang berkualitas, berharga murah dengan ukuran dan jenis yang sesuai keperluan pabrik, dan memastikan barang tersedia saat dibutuhkan.

6. Manajer Personalia dan Umum

Bertugas merencanakan dan melaksanakan sistem penerimaan pegawai, sistem penggajian, memotivasi seluruh karyawan agar bekerja lebih giat, hubungan masyarakat, keamanan, mengatur kebutuhan kantor dan mengurus perizinan perusahaan.

7. Manajer Akuntansi dan Keuangan

Bertugas merencanakan suatu sistem akuntansi yang baik untuk arus kas perusahaan dan bertanggung jawab untuk menemukan cara-cara yang efektif untuk mengelola dan mengawasi keuangan perusahaan serta mencari sumber-sumber yang lebih efektif untuk pendanaan perusahaan, bertanggung jawab atas laporan keuangan serta analisanya dan laporan pajak serta melakukan pergawasan atau perlindungan atas harta kekayaan perusahaan.

8. Manajer Ekspor Impor

Bertugas merencanakan kebijaksanaan penjualan, penentuan harga dan promosi produk, melaksanakan penjualan, menghubungi pihak pembelian untuk memastikan barang-barang yang diekspor sesuai dengan pesanan, menyiapkan dokumen yang diperlukan untuk diekspor barang, dan menyusun rencana (budget) penjualan setelah melakukan koordinasi dengan pihak pabrik.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

Desain penelitian yang dilakukan ini adalah dengan menggunakan instrumen kuesioner, maka dilakukan pengukuran dari variabel. Pada penyusunan kusioner, salah satu kriteria kuesioner yang baik adalah validitas dan reliablitas kuesioner. Validitas menunjukkan kinerja kuesioner dalam mengukur apa yang diukur, sedangkan reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner tersebut konsisten apabila digunakan untuk mengukur gejala yang sama. Tujuan pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner adalah untuk meyakinkan bahwa kuesioner yang disusun benar-benar baik dalam mengukur gejala dan menghasilkan data yang valid (Santosa, 2005:247)

1. Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Kuesioner yang disebarkan pada 30 karyawan divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia yang bukan merupakan responden penelitian untuk menguji validitas dari butir-butir pertanyaan tersebut. Kuesioner sebanyak 20 pertanyaan, yang terdiri dari 8 butir pertanyaan tentang budaya kerja karyawan (X1), 6 butir pertanyaan tentang komitmen karyawan (X2), dan 6 butir pertanyaan tentang kinerja karyawan (Y). Setiap butir pertanyaan disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan

Tabel 4.1. Item-Total Statics Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 79.8667 30.533 .420 .820

Q2 79.5667 30.254 .478 .817

Q3 79.9000 32.231 .444 .832

Q4 80.0000 31.103 .416 .825

Q5 80.0667 30.547 .443 .819

Q6 80.2000 30.234 .439 .825

Q7 80.3667 28.240 .652 .807

Q8 80.6333 30.792 .426 .825

Q9 79.9667 31.757 .389 .825

Q10 80.0000 29.862 .464 .818

Q11 79.9667 30.447 .559 .816

Q12 79.9000 28.990 .623 .810

Q13 80.0667 28.547 .588 .810

Q14 80.0667 30.202 .394 .821

Q15 79.9667 31.275 .388 .822

Q16 79.9333 30.340 .371 .822

Q17 79.8667 30.189 .479 .817

Q18 80.1333 31.154 .382 .836

Q19 80.1667 30.351 .426 .820

Q20 79.8000 31.752 .450 .827

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS Analisis:

Pada Tabel 4.1. menunjukkan:

a. Scale Mean of Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus. Misalnya jika Q1 dihapus maka rata-rata total bernilai 79,8667 dan seterusnya.

b. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya variabel total jika butir variabel tersebut dihapuskan. Misalnya jika Q1 atau butir dihapuskan maka variansnya adalah 30,533 dan seterusnya.

c. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas butir pertanyaan harus dibandingkan dengan r-tabel.

Dengan mengggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang (N=30), maka r-tabel yang didapat adalah 0,361. pengambilan keputusan:

1.) jika r-hitung > r-tabel maka butir tersebut valid 2.) jika r-hitung < r-tabel maka butir tersebut tidak valid

Tabel 4.2. Validitas Butir-Butir Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

R-tabel Keputusan

Q1 .420 .361 Valid

Q2 .478 .361 Valid

Q3 .444 .361 Valid

Q4 .416 .361 Valid

Q5 .443 .361 Valid

Q6 .439 .361 Valid

Q7 .652 .361 Valid

Q8 .426 .361 Valid

Q9 .389 .361 Valid

Q10 .464 .361 Valid

Q11 .559 .361 Valid

Q12 .623 .361 Valid

Q13 .588 .361 Valid

Q14 .394 .361 Valid

Q15 .388 .361 Valid

Q16 .371 .361 Valid

Q17 .479 .361 Valid

Q18 .382 .361 Valid

Q19 .426 .361 Valid

Q20 .450 .361 Valid

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

Berdasarkan data tabel 4.2. diketahui bahwa r-hitung untuk seluruh butir pertanyaan dari variabel budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan adalah positif dan nilainya diatas 0,361 (r-tabel). Karena r-hitung > r-tabel maka disimpulkan semua butir pertanyaan dari variabel budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan adalah valid sehinggga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam mengukur gejala yang sama di lain kesempatan. Reliabilitas menunjukkan kestabilan dalam mengukur. Kestabilan ini berarti kuesioner tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur konsep atau konstruk dari suatu kondisi ke kondisi yang lain.

Tabel 4.3. Reliability Statistics Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.828 .833 20

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrument.

Cara pengambilan keputusan:

a. jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka reliabel b. jika r alpha negatif dan lebih kecil dari r tabel maka tidak reliabel

Tabel 4.3. menunjukkkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrument budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan dengan nilai

Cronbach Alpha atau r alpha sebesar 0,828. hal ini membuktikan bahwa instrument budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,828 lebih besar dan positif dari r tabel yang bernilai 0,60. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60

OUTPUT UJI VALIDITAS DAN REABILITAS KUESIONER

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.828 .833 20

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Q1 4.3667 .55605 30

Q2 4.6667 .54667 30

Q3 4.3333 .54667 30

Q4 4.2333 .56832 30

Q5 4.1667 .53067 30

Q6 4.0333 .71840 30

Q7 3.8667 .68145 30

Q8 3.6000 .62146 30

Q9 4.2667 .44978 30

Q10 4.2333 .62606 30

Q11 4.2667 .44978 30

Q12 4.3333 .60648 30

Q13 4.1667 .69893 30

Q14 4.1667 .64772 30

Q15 4.2667 .44978 30

Q16 4.3000 .65126 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Q1 79.8667 30.533 .420 .820

Q2 79.5667 30.254 .478 .817

Q3 79.9000 32.231 .444 .832

Q4 80.0000 31.103 .416 .825

Q5 80.0667 30.547 .443 .819

Q6 80.2000 30.234 .439 .825

Q7 80.3667 28.240 .652 .807

Q8 80.6333 30.792 .426 .825

Q9 79.9667 31.757 .389 .825

Q10 80.0000 29.862 .464 .818

Q11 79.9667 30.447 .559 .816

Q12 79.9000 28.990 .623 .810

Q13 80.0667 28.547 .588 .810

Q14 80.0667 30.202 .394 .821

Q15 79.9667 31.275 .388 .822

Q16 79.9333 30.340 .371 .822

Q17 79.8667 30.189 .479 .817

Q18 80.1333 31.154 .382 .836

Q19 80.1667 30.351 .426 .820

Q20 79.8000 31.752 .450 .827

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

OUTPUT ANALISIS REGRESI BERGANDA

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Komitmen

Karyawan, Budaya Kerja Karyawana

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 123.440 2 61.720 18.218 .000a

Residual 301.517 89 3.388

Total 424.957 91

a. Predictors: (Constant), Komitmen Karyawan, Budaya Kerja Karyawan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summaryb

Model R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square Change F

Change df1 df2

Sig. F Change

Coefficient (a)

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig

Collinearity Statistics

B Std. Error _{Beta Tolerance VIF}

1 (Constant) 12.999 2.371 5.483 .000

Budaya Kerja

Karyawan .215 .082 .251 2.393 .000 .676 1.479

Komitmen

Karyawan .396 .098 .438 4.037 .000 .676 1.479

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 22.5069 29.4877 26.4783 1.16468 92

Residual -8.12042 3.83268 .00000 1.82027 92

Std. Predicted Value -3.410 2.584 .000 1.000 92

Std. Residual -4.412 2.082 .000 .989 92