Sistem informasi evaluasi penilaian kinerja pegawai di PT.Soho Pharmasi Industri

STTRAT

KETERANGAI\T

PERSETUJUAI\I

PT]BLIKASI

Bahwa yang bertanda tangan dibawah ini, penulis dan pihak perusahaan tempat penelitian, Menyetujui:

"Untuk memberikan kepada Universitas Komputer Indonesia

Hak

Bebas Royalty Noneksklusif atas penelitian ini dan bersedia untuk di-online*,an sesuai dengan ketenhran yang berlaku untuk kepentingan riset dan pendidikan".

Bandung 25 Februari 2014

Penulis,

Mikhael Siagian

NIM: 10108860

Catatan:

Kecuali Bab III, Bab fV, Lampiran Listing Program, dan Lampiran Dokumen Manual tidak untuk di-online-kan, dengan alasan Kerahasiaan

Data

PT.

SOHO PHARMASI INDUSTRI Bandung,

Perusahaan,

Mengetatrui,

NW.41277006024

ST]RAT KETERANGANT

TIDAK PLAGIAT

Bandung, 25 Februari 2014

Perihal : Pernyataan tidak plagiat

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama NIM

Judul Skripsi

:

MIKHAEL STAGIAN

:

10108860

: Sistem Informasi Evaluasi Penilaian Kinerja Pegawai di PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI Bandung.

Menyatakan bahwa saya tidak melakukan tindakan meniru menyalin atau

menjiplak skripsi atau karya ihniah yang telah ada. Apabila saya terbukti melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia untuk menerima sanksi yang

diberikan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan dan berlaku di Program Studi

Teknik tnformatika Universitas Komputer Indonesia.

BIODATA PENULIS

Nama : Mikhael Siagian

NIM : 10108860

Tempat/Tgl.Lahir : Perdagangan / 25 April 1990 Jenis Kelamin : Laki – Laki

Agama : Kristen Protestan

Alamat :

Jl. Aeromodeling IV No.30 RT/ RW 04/02 Cisaranten Endah Arcamanik.

No.Telp/HP : 089664263684

Email : mikhaelsiagian@gmail.com

RIWAYAT PENDIDIKAN

SD

Tanggal Lulus/Ijazah : 24 Agustus 1999

Nama Institusi : SD Abdi Sejati RK Katolik Kota Institusi : Perdagangan

SMP

Tanggal Lulus/Ijazah : 26 Agustus 2005

Nama Institusi : SMP Negeri 1 Bandar Perdagangan

Kota Institusi : Perdagangan

SMA

Tanggal Lulus/Ijazah : 19 Agustus 2008

Jurusan : Ilmu Pengetahuan Alam

Nama Institusi : SMA Negeri 1 Bandar Perdagangan

Kota Institusi : Perdagangan

SARJANA (PROSES)

Program Studi : S1 Teknik Informatika

Nama Institusi : Universitas Komputer Indonesia

Fakultas : Teknik dan Ilmu Komputer Kota Institusi : Bandung

SISTEM INFORMASI EVALUASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

DI PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI

SKRIPSI

Diajukan untuk Menempuh Ujian Akhir Sarjana

MIKHAEL SIAGIAN

10108860

PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA

FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

2014

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia yang telah dilimpahkan-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Sistem Informasi Evaluasi Penilaian Kinerja Pegawai Di PT. Soho Pharmasi Industri Bandung”.

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan, maka saran dan kritik yang sifatnya membangun akan penulis terima dengan senang hati.

Dalam kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati dari sisi hati yang paling dalam penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus, untuk kesehatan yang selalu diberikan dan Kasih RahmatNya yang selalu diberikan kepada penulis.

2. Keluarga penulis, Mama, Papa, dan adik-adik penulis yang selalu mendokan dengan tulus, bantuan, semangat dan kasih sayang, serta dukungannya.

3. Bpk. Adam Mukharil Bachtiar, S.Kom.,M.T. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan dorongan dan arahan kepada penulis selama proses penyusunan laporan skripsi ini.

4. Bpk. Iskandar Ikbal, S.T., M.Kom selaku dosen reviewer yang telah memberikan arahan dan bimbingannya.

5. Bpk. Irfan Maliki, S.T., M.T. selaku dosen wali, Bapak Bambang, Ibu Utami, Ibu Riani Lubis serta dosen teknik informatika UNIKOM yang telah memberikan ilmu dan informasi yang sangat berharga kepada penulis.

6. Sahabat-sahabatku Dimas Permadi, Triawan, Aditya Matius Wijaya, Leo, Bintang, Teuku faqhri yang telah memberikan doa, dukungan serta bantuan untuk menyelesaikan skripsi dan tugas akhir ini.

7. Andrew Aritonang, selaku abang yang selalu mendokan dan mendukung penuh penulis untuk dapat segera menyelesaikan Skripsi.

8. Ifan Sugiar, yang selalu memberikan informasi dan membimbing penulis selama meneliti di perusahaan Soho Pharmasi.

9. Teman-teman yang sesama dibimbing oleh Bapak Adam Mukharil Bachtiar, S.Kom,. M.T. (Lilih Suhaeri, Irman, Asep Ramdan, Didin, Galuh) semua dukungan dan semangat kalian telah membuat penulis ikut semangat untuk menempuh yudisium bersama-sama. 10.Teman-teman seperjuangan Dimas Permadi, Asep Ramdan, Irman, serta teman IF-16

yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu. Kalian telah memberikan bantuan dan dukungan yang berharga kepada penulis.

11.Reginavasi Wijaya, selakua pacar yang selalu memberikan dukungan dan semangat yang membuat penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Semoga bantuan serta dukungannya diberikan balasan yang baik oleh Tuhan Yang Maha Esa. Akhir kata penulis berharap skripsi dan tugas akhir ini dapat berguna bagi penulis maupun pihak-pihak yang memerlukannya, serta dapat menjadi pendorong bagi peneliti laninya untuk mengembangkan serta menambah ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan judul skripsi dan tugas akhir ini.

Bandung, Januari 2014

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR SIMBOL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1 Latar Belakang Masalah ... 1

I.2 Perumusan Masalah... 2

I.3 Maksud dan Tujuan ... 2

I.4 Batasan Masalah ... 2

I.5 Metodologi Penelitian ... 3

I.5.1 Metode pengumpulan data ... 3

I.5.2 Pembangunan Perangkat Lunak ... 4

I.6 Sistematika Penulisan ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

II.1 PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI (Bandung) ... 7

II.1.1 Sejarah Perusahaan ... 7

II.1.2 Visi dan Misi ... 7

III.1.1 Visi... 7

III.1.2 Misi ... 8

II.2 Landasan Teori ... 8

II.2.1 Kinerja ... 9

II.2.2 Kinerja dan Kompetensi ... 9

II.2.3 Evaluasi Kinerja/ Performance Review ... 9

II.2.4 Program SUCCESS ... 13

II.2.5 Balance Scorecard ... 15

II.2.6 Key Performance Indicator (KPI) ... 17

II.2.7 Manfaat Penerapan KPI ... 19

II.3 Alat Pengembangan Sistem ... 19

II.3.1. Perancangan Berorientasi Objek ... 19

II.3.2. UML ... 20

II.3.3. Use Case Diagram ... 20

II.3.4. Class Diagram... 21

II.3.5. Activity Diagram ... 22

II.3.6. Sequence Diagram ... 22

II.4 Basis Data ... 23

II.4.1 Definis Basis Data ... 23

II.4.2 Tujuan Basis Data ... 23

II.4.3 Tahap Perancangan Basis Data... 23

II.5 Media Pembuatan Perangkat Lunak ... 23

II.5.1 PHP dan Codeigniter ... 23

II.5.2 My SQl ... 24

BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 25

III.1 Analisis Sistem ... 25

III.1.2 Analisis Sistem yang Sedang Berjalan ... 25

III.1.2.1 Prosedur Penilaian Terhadap Diri Sendiri ... 26

III.1.2.2 Prosedur Penilaian Atasan Terhadap Pegawai ... 27

III.1.3 Aturan Bisnis ... 27

III.1.4 Spesifikasi Kebutuhan Perangkat Lunak ... 28

III.1.5 Analisis KPI (Key Performance Indicator) ... 29

III.1.6 Analisis Balance Scorecard... 36

III.1.7 Analisis Kebutuhan Non-Fungsional... 37

III.1.5.1 Analisis Perangkat Lunak ... 37

III.1.5.2 Analisis Perangkat Keras ... 38

III.1.5.3 Analisis Karakteristik Pengguna ... 39

III.1.5.4 Analisis Pengkodean... 40

III.1.8 Analisis Kebutuhan Fungsional ... 40

III.1.9 Analisis Sistem dengan Object Oriented Design ... 41

III.1.7.1 Identifikasi Aktor ... 41

III.1.7.2 Use Case Diagram ... 42

III.1.7.3 Definisi Use Case ... 44

III.1.7.4 Skenario Use Case ... 44

III.1.7.5 Activity Diagram ... 54

III.1.7.6 Class Diagram... 64

III.1.7.7 Sequence Diagram ... 66

III.2 Perancangan Sistem... 76

III.2.1.Perancangan Data ... 77

III.2.1.1. Struktur Tabel ... 77

III.2.2.1. Perancangan Struktur Menu ... 81

III.2.2.2. Perancangan Antar Muka ... 82

III.2.2.3. Perancangan Pesan ... 98

III.2.2.4. Jaringan Semantik... 109

III.2.2.5. Perancangan Prosedural ... 111

BAB IV IMPLEMENTASI DAN PENGUJIAN ... 117

IV.1 Implementasi ... 117

IV.1.1 Implementasi Perangkat Keras ... 117

IV.1.2 Implementasi Sistem Operasi ... 117

IV.1.3 Implementasi Perangkat Lunak Standar ... 117

IV.1.4 Implementasi Database ... 118

IV.1.5 Implementasi Antar Muka ... 125

IV.2 Pengujian Sistem ... 135

IV.2.1 Pengujian Alpha (Fungsionalitas) ... 135

IV.2.1.1 Rencana Pengujian Supervisor ... 136

IV.2.1.2 Rencana Pengujian Karyawan ... 138

IV.2.1.3 Kasus dan Hasil Pengujian Supervisor ... 138

IV.2.1.4 Kasus dan Hasil Pengujian Karyawan ... 149

IV.2.2 Kesimpulan Hasil Pengujian Alpha ... 155

IV.2.3 Pengujian Beta ... 156

IV.2.3.1 Kesimpulan Pengujian Beta ... 156

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 159

V.1 Kesimpulan... 159

V.2 Saran ... 159

DAFTAR PUSTAKA

[1] Sommerville Ian, Software Enginnering, ed. 8th, Addison-Wesley, Ed. USA, USA, 2007. [2] Rosa A.S M. Shalahudin, Rekayasa Perangkat Lunak (Terstruktur dan Berorientasi

Objek). Bandung: Modula Bandung, 2012.

[3] Wirawan , Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat, 2012. [4] Soho Pharmasi Industri, SUCCESS (Step Up your Career to Create Exelence for Self and

SOHO GROUP), 1st ed., Meliani Sutanto, Ed. Jakarta, indonesia: Soho Group, 2008. [5] (2013, Desember) Consultan for Your Bussiness. [Online].

http://sienconsultant.ucoz.com/

[6] Adi Nugroho, Rekayasa Perangkat Lunak Berorientasi Object. Yoyakarta, Indonesia: andiyogyakarta, 2010.

[7] HM Jogianto, Analisis dan Desain Sistem Informasi : Pendekatan Terstruktur Teori dan Praktek Aplikasi Bisnis. Yogyakarata: Andi Yogyakarta, 2005.

[8] Gehrke, Raghu, Ramakhrisnan Johannes, Sistem Manajemen Database. Yokyakarta: Penterjemah Andi Yogyakarta, 2004.

1

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah

PT SOHO PHARMASI INDUSTRI Bandung merupakan perusahaan PMDN (Penanaman Modal Dalam Negri). Nama SOHO berarti SOCIETAS HONORABILIS (Honorable Society)yang artinya “Perhimpunan Mulia”. Berdiri pada tahun 1951 dan mulai beroperasi pada tanggal 23 April 1952. PT SOHO PHARMASI INDUSTRI Bandung yang bergerak di bidang perindustrian obat di Indonesia, merupakan salah satu perusahaan yang memegang peranan penting di bidang kesehatan masyarakat, agar senantiasa memiliki keunggulan bersaing, terutama dalam menghadapi pasar global, dituntut untuk dapat mengantisipasi perubahan-perubahan yang sedemikian cepat dan dinamis sehingga diperlukan peningkatan efisiensi dan efektivitas perusahaan dapat mencapai melalui utilisasi sumber daya manusia (SDM),

SDM merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lain, SDM sebagai pegawai di perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan sehingga diharapkan optimal bagi perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai agar menjadikan perusahaan yang unggul, perusahaan melakukan penilaian evaluasi kinerja pegawai. PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI Bandung telah melakukan penilaian kinerja pegawai. Penilaian dilakukan satu kali setahun dengan cara mengisi form penilaian yang dilakukan oleh supervisor yang bertanggung jawab dalam penilaian. Pada awalnya penilaian yang dilakukan berjalan dengan baik. Setiap pegawai dinilai secara manual yaitu supervisor melakukan perhitungan-perhitungan secara manual.

Namun karena banyaknya data pegawai yang diolah secara manual membuat supervisor yang bertanggung jawab dalam penilaian merasa kesulitan dalam melakukan perhitungan. Hal ini mengakibatkan penilaian kurang efektif, dikarenakan membutuhkan waktu yang cukup lama dalam melakukan penilaian sampai memperoleh hasil yang signifikan. Selain itu dalam penyimpanan data hasil penilaian membutuhkan ruang yang semakin besar, sehingga membutuhkan

2

tempat yang lebih banyak dalam penyimpanan data, hal ini mengakibatkan sulitnya dalam mencari data setiap pegawai yang dibutuhkan. Karenakan harus mencari data penilaian pegawai secara manual, sehingga membutuhkan waktu yang lama dalam menemukan data yang dibutuhkan.

Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada, maka solusi yang diberikan adalah dengan membangun suatu sistem informasi penilaian kinerja pegawai. Sehingga dapat mempermudah kerja supervisor dalam melakukan penilaian kinerja pegawai maupun melakukan penyimpanan data.

I.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dibuat maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah bagaimana membangun sistem informasi evaluasi penilaian kinerja di PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI.

I.3 Maksud dan Tujuan

Maksud dari penelitian ini adalah membangun suatu sistem informasi yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI.

Sedangkan tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Mempermudah Supervisor dalam melakukan penilaian kinerja pegawai. 2. Mempermudah supervisor dalam mengetahui pegawai yang memenuhi

standart nilai perusahaan atau yang tidak memenuhi sehingga pimpinan dapat memberikan training bagi yang kurang memenuhi standart nilai perusahaan.

3. Dapat mengetahui lebih detail kemampuan kompetensi setiap pegawai yang ada diperusahaan tersebut.

I.4 Batasan Masalah

Dalam penelitian yang akan dilakukan penulis membatasi masalah sebagai berikut :

1. Aplikasi sistem informasi penilaian kinerja pegawai dibangun berdasarkan penilaian manual di perusahaan PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI

2. Model yang akan digunakan adalah model scorecard dan model Key Performace Indicator (KPI).

3

3. Pendekatan analisis perangkat lunak yang digunakan adalah pemodelan analisis object oriented.

4. Evaluasi penilaian kinerja di perusahaan Soho hanya untuk mengetahui nilai kompetensi dari setiap pegawai.

5. Supervisor hanya menilai karyawan dan tidak termasuk dalam proses penilaian.

I.5 Metodologi Penelitian

Metodologi penelitian merupakan suatu proses yang digunakan untuk memecahkan suatu masalah yang logis, dimana memerlukan data untuk mendukung terlaksananya suatu penelitian. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian dan penulisan tugas akhir ini adalah metode kualitatif. Metode kualitatif yaitu metode yang lebih menekankan pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah. Penelitian kualitatif menuntut keteraturan, ketertiban dan kecermatan dalam berpikir, tentang hubungan data yang satu dengan data yang lain dalam masalah yang akan diungkapkan.

Metodologi penelitian ini memiliki dua tahapan, yaitu tahap pengumpulan data dan tahap pembangunan perangkat lunak.

I.5.1 Metode pengumpulan data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Studi Literatur

Pengumpulan data dalam penelitian dengan cara mengumpulkan literature, jurnal, paper serta mempelajari teori yang berhubungan dengan penelitian.

b. Observasi

Teknik pengumpulan data ini adalah dengan cara melakukan peninjauan langsung terhadap permasalahan yang diambil.

c. Interview

Metode pengumpulan data dengan mengadakan komunikasi atau tanya jawam secara langsung dengan sumber data.

4

I.5.2 Pembangunan Perangkat Lunak

Langkah-langkah yang dilakukan dalam pembangunan perangkat lunak menggunakan paradigma perangkat lunak secara waterfall, yang meliputi beberapa proses yaitu:

1. System/ Information Engineering, merupakan bagian dari sistem yang terbesar dalam pengerjaan suatu proyek, dimulai dengan menetapkan berbagai kebutuhan dari semua elemen yang diperlukan sistem dalam pembangunan aplikasi evaluasi penilaian kinerja pegawai.

2. Analysis, Menganalisis proses-proses yang akan dilakukan dalam program aplikasi evaluasi penilaian kinerja pegawai, yaitu proses pelaksanaan evaluasi, proses penilaian pegawai dll.

3. Design, Menterjemahkan analisa kebutuhan kedalam bentuk rancangan sebelum penulisan program yang berupa perancangan antarmuka (input dan output), perancangan file-file atau basis data dan merancang prosedur.

4. Coding, membangun sistem evaluasi penilaian kinerja pegawai yang telah dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.

5. Testing, pengimplementasian dan percobaan aplikasi evaluasi penilain kinerja pegawai yang telah dibangun.

6. Maintenance, mengoperasikan dan melakukan pengembangan aplikasi yang telah dibangun agar menjadi aplikasi yang lebih baik. [1]

Berikut penjelasan menurut Gambar I-1

Gambar I-1 Perancangan perangkat lunak waterfall [2] s

5

I.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan penelitian ini disusun untuk memberikan gambaran umum tentang penelitian yang dijalankan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Menguraikan tentang latar belakang permasalahan, yang ada di PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI, kemudian diidentifikasi permasalahan tersebut agar ditemukan solusinya, solusi dari permasalahan tersebut menjadi tujuan dibangunnya sistem informasi penilaian kinerja pegawai dengan membatasi agar pembangunan sistem lebih terfokuskan, metode-metode penelitian untuk pengumpulan data, metode pembangunan perangkat lunak, serta sistematika penuliasan untuk menjelaskan garis besar dari setiap babnya.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini membahas tinjauan umum perusahaan dan landasan teori, serta berbagai konsep dasar dan teori-teori yang melandasi permasalahan khususnya tentang sistem informasi evaluasi penilaian kinerja pegawai.

BAB III ANALISIS SISTEM DAN PERANCANGAN

Bab ini menjelaskan tentang uraian mengenai analisis serta desain sistem yang digunakan melalui dari, analisis sistem, analisis masalah, analisis sitem berjalan, analisis metode evaluasi penilaian kinerja pegawai, analisis kebutuhan fungsional, analisis non fungsional, perancangan menu, perancangan antar muka. Selain itu terdapat juga perancangan sistem yang akan dibangun sesuai dengan hasil analisis.

BAB IV IMPLEMENTASI DAN PENGUJIAN SISTEM

Bab ini menjelaskan tentang pembuatan modul program, spesifikasi perangkat lunak dan perangkat keras, uji coba program dan analisis hasil uji coba program yang dilakukan di PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Berisi kesimpulan dan saran-saran yang didapat dari pembahasan aplikasi yang dibuat.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI (Bandung) II.1.1 Sejarah Perusahaan

PT. Soho Pharmasi Industri Bandung adalah perusahaan yang berdiri pada tahun 1951. Nama SOHO diambil dari societas HONORABILISI, sebagai istilah latin yang berarti masyarakat dari orang-orang terhormat. PT. SOHO memproduksi obat lisan dan merupakan pelopor dalam penggunaan produk alami di pasar obat-obatan.

Pada tahap awal perusahaan dijalankan sebagai penjualan tradisional dan bisnis bottom-line berorientasi yang berhasil tumbuh setiap tahun meskipun kurangnya arah strategi yang jelas. Tidak ada pertumbuhan terstruktur terhadap rencana pengembangan bagi karyawan, jenjang karir yang didefinisikan dan rencana suksesi pada dasarnya tidak terlaksana

Semua berubah pada tahun 2006 ketika generasi kedua, Tan Eng Liang, menerapkan sistem baru untuk mengelola strateginya. Strategi pengelola yang dilakukan dengan menggunakan Balance Scorecard (BSC) yang memungkinkan semua orang di perusahaan untuk benar-benar memahami tujuan perusahaan dan bagaimana untuk mencapai tujuan tersebut.

Perusahaan ini dilengkapi evaluasi penilaian kinerja dengan alat yang tepat untuk berkembang. SOHO menerapkan sistem manajemen kinerja untuk mengukur Rencana Pembangunan Pribadi (PDP) dan Scorecard Pribadi (PSC) untuk semua orang dalam perusahaan. PDP dan PSC terdiri ari tujuan dan kegiatan dari masing-masing individu yang sejalan dengan tujuan perusahaan. II.1.2 Visi dan Misi

III.1.1 Visi

Menjadi salah satu perusahaan global terkemuka dibidang manufaktur, distribusi dan menyediakan produk-produk perawatan kesehatan berkualitas dan pelayanan yang terbaik untuk masyarakat.

8

III.1.2 Misi

Melayani pelanggan dengan terus menyediakan produk perawatan kesehatan berkualitas, menambah jenis produk baru yang dapat meningkatkan kesehatan pelanggan.

III.1.3 Struktur Organisasi

Struktur Organisasi merupakan susunan yang terdiri dari fungsi-fungsi dan hubungan yang meyatakan keseluruhan kegiatan untuk mencapai suatu sasaran. Struktur organisasi PT. Soho Pharmasi Industri Bandung dapat dilihat pada Gambar 0-1.

Gambar 0-1 Struktur Organisasi PT. Soho Pharmasi Industri Bandung

II.2Landasan Teori

Landasan teori membahas berbagai konsep dasar dan teori yang berkaitan dengan topik penelitian yang dilakukan dan hal-hal yang berguna dalam proses

9

analisis permasalahan serta tinjauan terhadap penelitian-penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya.

II.2.1 Kinerja

Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinerja energy kerja yang padanannya dalam bahas inggris adalah performance. Istilah performance sering diindonesiakan performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Pekerjaan adalah aktivitas menyelesaikan suatu masalah atau menyelesaikan sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu. [3] [4]

II.2.2 Kinerja dan Kompetensi

Kinerja memiliki suatu hubungan yang erat dengan kompetensi. Kinerja merupakan funsi dari kompetensi, sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan. Kompetensi itu sendiri secara obyektif dapat diukur dan dikembangkan melalui supervise, manajemen kinerja dan program pengembangan SDM.

Didalam sikap terkandung perasaan, nilai-nilai, dan cenderung berperilaku dengan cara tertentu. Sikap memiliki tiga komponen, yaitu komponen afektif, kognitif, dan perilaku. Tindakan merupakan sikap kita dalam melakukan tugas yang telah diberikan. [3]

II.2.3 Evaluasi Kinerja/ Performance Review

Evaluasi kinerja merupakan penilaian terhadap pekerjaaan yang telah dilakukan selama aktif didalam pekerjaan disuatu perusahaan. Informasi kinerja dari setiap pegawai yang dinilai yang direkomendasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkan standar kinerja secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.

Definisi evaluasi kinerja yang dikemukakan para pakar, Dick Grote (2002),

“Performance appraisal is aformal management system that provides for the evaluation of the quality ofan individual’s performance in an organization”.

(Performance appraisal adalah sistem manajemen formal yang disediakan untuk evaluasi kualitas kinerja incividu pada ebuah organisasi). [3]

10

Evaluasi kinerja dilakukan setiap akhir tahun untuk mengevaluasi kinerja seorang karyawan dalam periode kerja tahun tersebut. Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai salah satu acuan dalam menentukan level SUCCESS seorang karyawan.

Evaluasi kinerja pegawai diperoleh berdasarkan evaluasi dari : 1. Personal Objectives

Diperoleh berdasarkan evaluasi terhadap pencapaian Personal Scorecard seorang pegawai sesuai dengan target yang telah disepakati sebelumnya. Personal Scorecard membantu karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih fokus, terarahdan selaras dengan strategi Perusahaan.

Personal Scorecard terdiri dari 4 perspektif : a. Perspektif Keuangan (Financial Perspective) b. Perspektif Pelanggan (Customer Perspektive)

c. Perspektif Proses Internal (Internal Process Perspektive)

d. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning dan Growth Perspektive). [4]

Tabel 0-1 Tabel Penilaian Untuk Personal Objectives

Nilai Arti Nilai Penjelasan

6 Sangat tinggi

Menunjukkan kinerja yang sangat baik disemu aspek pekerjaan sepanjang tahun (memenuhi semua target (100%) di

Personal Scorecard).

5 Tinggi

Menunjukkan kinerja yang baik di hampir semua aspek pekerjaan sepanjang tahun (memenuhi 90%-99% target di

Personal Scorecard)

4 Memenuhi harapan

Menunjukkan kinerja yang baik dibeberapa aspek pekerjaan

sepanjang tahun (memenuhi 70%-89% target di Personal

Scorecard)

3 Dibawah harapan

Menunjukkan kinerja yang cukup baik tetapi tidak secara

terus-menerus (memenuhi 50%-69% target di Personal

Scorecard)

2 Rendah Menunjukkan kinerj yang kurang baik dibeberapa aspek

11

1 Sangat rendah

Menunjukkan kinerja yang kurang baik di hampir semua aspek pekerjaan (memenuhi kurang dari target 30% di

Personal Scorecard)

2. Job Competencies

Diperoleh berdasarkan evaluasi mengenai seberapa banyak karyawan memiliki kompetensi pekerjaannya dan seberapa baik karyawan melaksanakan Personal Development Plan-nya, serta sejauh mana peningkatan atau pengembangan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi yang akan digunakan untuk evaluasi adalah :

a. Bagi seluruh karyawan

Berdasarkan hasil evaluasi Job Family Competensies (sesuai dengan jabatannya)

b. Khusus bagi Karyawan Job Grade 8 dan keatas; dan Job Grade 4-7 yang memiliki bawahan,

Berdasarkan hasil evaluasi Job Family Competencies (sesuai dengan jabatannya) dan hasil evaluasi Managerial/Supervisory Competencies. [4]

Tabel 0-2 Tabel Penilaian untuk Job Competencies

Nilai Arti Nilai Penjelasan

6 Sangat tinggi Merupakan seorang ahli dalam kompetensi tersebut dan berhasil

mengajar orang lain untuk memiliki kompetensi itu.

5 Tinggi

Merupakan seorang ahli dalam kompetensi tersebut namun belum berhasil mengajar/ mempengaruhi orang lain untuk memiliki kompetensi itu.

4 Memenuhi harapan Memiliki seluruh (100%) kompetensi yang dibutuhkan untuk

mendukung pekerjaannya.

3 Dibawah harapan Memiliki minimal (50%) kompetensi yang mendukung pekerjaan

2 Rendah Hanya memiliki kurang dari 50% kompetensi yang mendukung

pekerjaannya

12

Bagi karyawan yang belum memiliki kompetensi-kompetensi sesuai dengna yang diharapkan, maka berarti karyawan tersebut perlu mengembangkan atau meningkatkan kompetensinya. Karyawan harus memasukkan rencana-rencananya untuk melakukan beberapa aktivitas pengembangan terkait.

3. Personal Behaviors

Diperoleh berdasarkan evaluasi mengenai perilaku-perilaku yang ditampilkan karyawan. Perilaku yang digunakan sebagai dasar dalam Evaluasi Kinerja adalah perilaku yang bersasarkan Visi. Misi dan nilai-nilai budaya perusahaan yang terangkum dalam CoreCompetencies.

Prosees Evaluasi Kinerja dilaksanakan setiap tahun dengan mengacu pada ketentuan sebagai berikut :

1. Dilakukan setiap akhir tahun.

2. Diawali dengan penilaian karyawan terhadap Evaluasi Kinerja dirinya. 3. Dilanjutkan dengan penilaian atasan langsung terhadap Evaluais kinerja

karyawan tersebut.

4. Karyawan dan atasan langsung melakukan diskusi terhadap Evlauasi Kinerja yang telah dilakukan dan apabila terdapat perbedaan penilaian, maka dibuatlah Evaluasi Kinerja yang disepakati.

5. Apabilai tidak menmukan kesepakatan, maka karyawan dan atasan langsung dapat meminta bantuan HR untuk mendiskusikannya dengan atasaN yang lebih tinggi. [4]

Tabel 0-3 Tabel Penilaian untuk Personal Behaviors

Nilai Arti Nilai Penjelasan

6 Selalu Menunjukkan perilaku yang diharapkan secara

konsisten (100%)

5 Hampir setiap waktu Hampir selalu (min 90%) menunjukkan perilaku yang

diharapkan

4 Biasanya Menunjukkan min. 75% perilaku yang diharapkan.

3 Jarang

Hanya menunjukkan perilaku yang diharapkan apabila ada orang lain yang melihat/ apabila dipaksa untuk melakukannya

13

1 Berperilaku berlawanan Menunjukkan perilaku yang kebalikannya dari yang

diharapkan

Untuk memastikan bahwa proses yang dilakukan dalam Evaluasi Kinerja berlangsung sesuai dengan yang diharapkan, maka ada 3 tahap yang harus dilakukan dengan baik oleh setiap karyawan, yaitu :

1. Mempersiapkan diri

2. Melakukan pertemuan/ diskusi 3. Melakukan tindak lanjut II.2.4 Program SUCCESS

Soho mencanangkan suatu program yang disebut sebagai Program SUCCESS. Program SUCCESS merupakan suatu program yang disusun sebagai program Talent Management yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai budaya SOHO. [4]

Ada beberapa hal penting yang perlu kita ketahui mengenai Program SUCCESS yaitu:

a. Tujuan dari Program SUCCESS

Adapun tujuan dalam program SUCCESS adalah karyawan di Soho sangat penting dan berharga dalam mewujudkan visi 2015. Semua karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk berkembang dan soho memberikan kesempatan untuk seluruh karyawan mengembangkan diri, sehingga keberhasilan karyawan akan mendorong keberhasilan soho. Sebaliknya keberhasilan soho akan dirasakan oleh seluruh karyawan. Beberapa aspek utama dalam program SUCCESS adalah :

1. Ketrampilan yang kita miliki sekarang bukanlah ketrampilan yang kita butuhkan dimasa yang akan datang

2. Karyawan kita bukan hanya perlu untuk miliki ketrampilan, namun juga perlu untuk memiliki kinerja dan potensi yang tinggi dan perlu diselaraskan dengan budaya dan nilai-nilai organisasi.

14

Program SUCCESS memberikan kontribusi penting pada Visi 2015, budaya dan nilai-nilai Soho, sebagai berikut:

1. Kontribusi Program SUCCESS, karyawan soho memerlukan ketrampilan dan pengetahuan bisnis yang tepat untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi. Human Capital adalah penggerak internal dalam mencapai dan mendukung Visi 2015

c. Level-level dalam Program SUCCESS

Dimana untuk menjadi berhasil karyawan harus melalui tahapan yang berjenjang, maka program SUCCESS dirancang dengan beberapa level yang membedakan kematangna kinerja dan potensi yang dimiliki karyawan.

Melalui Program SUCCESS, SOHO merumuskan adanya 5 level SUCCESS yaitu:

Tabel 0-4 Level SUCCESS [4]

Level

SUCCESS DESKRIPSI

STATESMAN

 Senior Leader dalam organisasi yang mendekati usia pensiun dan masuk

dalam level “Talented”.

 Memastikan bahwa mereka membagikan pengetahuan dan ketrampilannya

kepada successor mereka.

 Membantu mereka melewati transisi karir mereka memasuki usia pensiun

TALENTED

 Melanjutkan kinerja yang tinggi dan kontribusi terhadap organisasi secara

konsisten

 Dipersiapkan sebagai “Leader” dalam organisasi dimasa yang akan datang.

 Mempersiapkan karyawan untuk posisi yang baru lebih tinggi

POTENTIAL

 Diperuntukkan bagi karyawan yang memiliki potensi menjanjikan untuk

dikembangkan lebih lanjut

 Menunjukkan kinerja yang tinggi dan akan diberi kesempatan untuk

mendapatkan pengembangan yang lebih fokus agar dapat dipromosikan keposisi yang lebih tinggi

ORDINARY

 Menunjukkan kinerja yang sesuai dengan standar

 Mengembangkan karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan

tersebut.

 Mungkin diperlukan coaching untuk membantu meningkatkan kinerja.

ROOKIE

 Diperuntukkan bagi karyawan baru dalam organisasi untuk mempercepat

penigkatan kinerja

 Untuk karyawan yang baru menduduki posisi tertentu dan perlu

menyesuaikan dengan peran mereka yang baru.

15

Disetiap akhir tahun, seorang karyawan akan mendapatkan hasil evaluasi kinerjanya. Nilai minimal dari hasi evaluasi kinerjanya mempengaruhi penentuan level SUCCESS setiap karyawan, seperti tergambar dalam tabel berikut: [4]

Tabel 0-5 Rentang Nilai Akhir Evaluasi Kinerja Setiap Level SUCCESS Level

SUCCESS Nilai Akhir Evaluasi Kinerja

STATESMAN 15-18

TALENTED 15-18

POTENTIAL 11-14

ORDINARY 7-10

ROOKIE 3-6

Hasil tersebut, bersama dengan Evaluasi Potensi, usia, dan masa kerja, akan menjadi kriteria utama dalam penetuan level SUCCESS setiap karyawan. [4]

Tabel 0-6 Kriteria Utama dalam Menentukan Level SUCCESS

Kriteria Level SUCCESS

Statesman Talented Potential Ordinary Rookie

Nilai Akhir Min. Evaluasi

Kinerja 15 15 11 7 3

Nilai Min. Setiap Komponen 4 4 3 2 -

Nilai Min. Evaluasi Potensi - 4 4 - -

Usia (tahun) Min.51 Maks.50 Maks.50 - -

Masa Kerja Min. di Soho Grup

(tahun) 3 3 2 - -

Menyerahkan surat pengajuan

dan wawancara - Ya Ya - -

II.2.5 Balance Scorecard

Balanced Scorecard adalah konsep yang mengukur kinerja suatu organisasi dari empat perspektif yaitu perspektif finansial, perspektif customer, perspektif proses bisnis internal, perspektif pertumbuhan dan pembelajaran. Konsep Balanced Scorecard ini pada dasarnya merupakan penerjemahan strategi dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan dalam jangka panjang, yang

16

kemudian diukur dan dimonitor secara berkelanjutan. Tulisan ini menitikberatkan pada bagaimana penerapan konsep Balanced Scorecard di beberapaperusahaan di Amerika. Berbagai kendala dan permasalahan yang timbul dari penerapankonsep Balanced Scorecard menjadi masukan bagi perusahaan atau organisasi bisnis yang ingin menerapkan konsep ini. Bagaimanapun juga konsep ini akan membantu perusahaan untuk melakukan pengukuran kinerja secara lebih komprehensif dan akurat. [5]

Balanced Scorecard merupakan suatu sistem manajemen strategik atau lebih tepat dinamakan "Strategic based responsibility accounting system” yang menjabarkan misi dan strategi suatu organisasi ke dalam tujuan operasional dan tolok ukur kinerja perusahaan tersebut.

Balance Scorecard mempunyai 4 perspektif yang berbeda yaitu : 1. Perspektif Keuangan

Balanced Scorecard menggunakan tolok ukur kinerja keuangan, seperti laba bersih dan ROI (Return on Investment), karena tolok ukur tersebut secara umum digunakan dalam organisasi yang mencari keuntungan/provit. Tolok ukur keuangan memberikan bahasa umum untuk menganalisis perusahaan. Orang-orang yang menyediakan dana untuk perusahaan, seperti lembaga keuangan dan pemegang saham, sangat mengandalkan tolok ukur kinerja keuangan dalam memutuskan hal yang berhubungan dengan dana. Tolok ukur keuangan yang didesign dengan baik dapat memberikan gambaran yang akurat untuk keberhasilan suatu organisasi.

Tolok ukur keuangan adalah penting, akan tetapi tidak cukup untuk mengarahkan kinerja dalam menciptakan nilai (value). Tolok ukur nonkeuangan juga tidak memadai untuk menyatakan angka paling bawah (bottom line). Balanced scorecard mencari suatu keseimbangan dari tolok ukur kinerja yang multiple-baik keuangan maupun nonkeuangan untuk mengarahkan kinerja organisasional terhadap keberhasilan. [5]

2. Perspektif Pelanggan

Perspektif pelanggan berfokus pada bagaimana organisasi memperhatikan pelanggannya agar berhasil. Mengetahui pelanggan dan harapan mereka tidaklah

17

cukup, suatu organisasi juga harus memberikan insentif kepada manajer dan karyawan yang dapat memenuhi harapan pelanggan. Bill Mariot mengatakan "Take care of your employee and they take care of your customer”.Perhatikan karyawan anda dan mereka akan memperhatikan pelanggan anda. [5]

3. Perspektif proses usaha internal

Terdapat hubungan sebab akibat antara perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dengan perspektif usaha internal dan proses produksi. Karyawan yang melakukan pekerjaan merupakan sumber ide baru yang terbaik untuk proses usaha yang lebih baik.

Hubungan pemasok adalah kritikal untuk keberhasilan, khususnya dalam usaha eceran dan perakitan manufacturing. Perusahaan tergantung pemasok mengirimkan barang dan jasa tepat pada waktunya, dengan harga yang rendah dan dengan mutu yang tinggi. Perusahaan dapat berhenti berproduksi apabila terjadi problema dengan pemasok. [5]

4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan

Untuk tujuan insentif, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berfokus pada kemampuan manusia. Manajer bertanggung jawab untuk mengembangkan kemampuan karyawan. Tolok ukur kunci untuk menilai kinerja manajer adalah kepuasan karyawan, retensi karyawan, dan produktivitas karyawan. Kepuasaan karyawan mengakui bahwa moral karyawan adalah penting untuk memperbaiki produktivitas, mutu, kepuasan pelanggan, dan ketanggapan terhadap situasi. Manajer dapat mengukur kepuasan karyawan dengan mengirim survei, mewawancarain karyawan, mengamati karyawan pada saat bekerja. [5]

II.2.6 Key Performance Indicator (KPI)

Key Performance Indicator (KPI) adalah bagian dari Performance Indicators atau indikator kinerja organisasi. Keunggulan Key Performance Indicator (KPI) dibandingkan dengan indikator-indikator kinerja lainnya, adalah

18

bahwa Key Performance Indicator (KPI) merupakan indikator kunci yang benar-benar mampu mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan. Jumlah indikator kinerja yang dipilih sebagai Key Performance Indicator (KPI) ini biasanya tidak banyak, namun demikian hasil pengukuran melalui indikator tersebut dapat digunakan untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Adapun Key Performance Indicator (KPI), merujuk pada definisi yang dirumuskan dalam “Performance Indicator Resource Catalogue” adalah ukuran spesifik tentang kinerja organisasi dalam wilayah bisnisnya.

Ukuran tersebut dapat berupa financial dan non-financial yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja strategis organisasi. Sebagai alat ukur kinerja strategis organisasi, Key Performance Indicator (KPI) dapat mengindikasikan kesehatan dan perkembangan organisasi, dan atau keberhasilan kegiatan, program atau penyampaian pelayanan untuk mewujudkan target-target atau sasaran organisasi. Key Performance Indicator (KPI) dapat berbentuk ukuran kuantitatif maupun kualitatif.

Namun demikkian, dalam praktek penyusunan Key Performance Indicator (KPI) oleh berbagai organisasi public dan private, sebagaian besar Key Performance Indicator (KPI) berupa ukuran kuantitatif. Hal ini dikarenakan, ukuran kuantitatif relatif lebih mudah digunakan dalam proses penggalian data maupun pada saat pengukuran dan evaluasi. Sedangkan untuk ukuran kualitatif, biasanya memerlukan survey atau kegiatan penelitian sebagai upaya untuk memperoleh data kinerja yang diperlukan. Proses penggalian data untuk ukuran kualitatif ini seringkali memerlukan waktu dan biaya yang tidak sedikit. Pemilihan terhadap bentuk Key Performance Indicator (KPI), apakah kuantitatif atau kualitatif, tergantung pada kebutuhan dan karakter organisasi. Tidak dapat dipaksakan bahwa semua Key Performance Indicator (KPI) harus kuantitatif atau harus kualitatif. Adapun pertimbangan utama yang harus menjadi dasar dalam pemilihan Key Performance Indicator (KPI) adalah bahwa indikator tersebut dapat diukur (measurable). Hal ini berarti bahwa untuk setiap Key Performance Indicator (KPI), baik ukuran kuantitatif maupun kualitatif sudah tersedia

19

informasi tentang jenis data-data yang akan digali, sumber data, dan cara mendapatkan data tersebut.

Selain kriteria ”dapat diukur” tersebut, Key Performance Indicator (KPI) juga harus memiliki sejumlah kriteria lain. Pada beberapa literatur disebutkan kriteria-kriteria Key Performance Indicator (KPI) yang antara lain meliputi: Specific, Achievable, Realistic, dan Timely, yang jika digabungkan dengan kriteria Measurable dapat diringkas dalam akronim SMART.

Adapun indikator kinerja yang tidak memenuhi keseluruhan kriteria tersebut, lebih baik tidak dijadikan Key Performance Indicator (KPI) bahkan tidak perlu digunakan sebagai indikator kinerja. Adalah sangat penting untuk mendefinisikan secara jelas masing-masing Key Performance Indicator (KPI), dan menjadikan definisi tetap selama beberapa tahun. Tiap definisi KPI harus memuat judul, definisi, dan cara mengukur. Selanjutnya, setelah Key Performance Indicator (KPI) didefinisikan dan siap digunakan untuk mengukur, target yang jelas harus dirumuskan dan dapat difahami oleh seluruh orang. Target tersebut juga harus spesifik sehingga setiap individu dalam organisasi dapat mengambil tindakan dalam rangka pemenuhan target tersebut. Jika dipandang perlu, target tersebut juga dilengkapi dengan time frame, yang memberikan informasi waktu kapan target tersebut harus sudah diwujudkan.

II.2.7 Manfaat Penerapan KPI

Pengelolaan kinerja pegawai melalui sistem KPI memberikan sejumlah manfaat positif bagi perusahaan, diantaranya adalah:

1. Melalui metode KPI maka kinerja setiap pegawai dapat dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur.

2. Melalui penentuan KPI yang tepat, setiap pegawai juga menjadi lebih paham mengenai hasil kerja yang diharapkan darinya.

3. Melalui penerapan KPI yang obyektif, maka proses pembinaan kinerja pegawai dapat lebih transparan.

4. Hasil skor KPI yang obyektif dan terukur dapat dijadikan dasar untuk pemberian reward dan punishment pegawai.

20

II.3Alat Pengembangan Sistem

II.3.1. Perancangan Berorientasi Objek

Rekayasa adalah bentuk upaya manusia untuk mencari atau merancang produk yang berkualitas. Produk dapat berupa sistem atau perangkat lunak yang sedang atau akan dibangun dengan satu model pengembangan. Orientasi objek adalah cara pandang algoritma yang diimplementasikan pada bahasa pemrograman berorientasi objek.

OOA adalah teknik yang model driven yang mengintegrasikan data dan proses yang disebut objek. Model OOA adalah gambar-gambar yang mengilustrasikan objek-objek sistem dari berbagai perspektif, seperti struktur, perilaku dan interasi antar objek. Contoh yang paling terkenal adalah UML (Unified Modelling Language).

Cara berpikir orientasi objek adalah segala sesuatu dipandang dengan objek. Objek dapat berupa konsep, abstraksi, atau sesuatu dengan batas-batas tegas dan mempunyai arti untuk persoalan yang ditangani. Objek mempunyai identitas dan dapat dibedakan. Ada dua kegunaan objek yaitu : untuk meningkatkan pemahaman dunia nyata dan menyediakan dasar pengetahuan praktis untuk implementasi komputer.

Perangkat lunak masih seperti model yang digunakan dalam metodologi konvensional, yaitu dapat menggunakan model waterfall. Dalam model waterfall terdapat lima tahapan proses, yaitu : tahap rekayasa sistem, analisis perancangan, pemrograman, pengujian dan pemeliharaan. Dengan menggunakan waterfall, memungkinkan adanya pengembangan aplikasi dikemudian hari, sehingga aplikasi yang dibangun dapat bertahan dalam jangka waktu yang panjang. [6] II.3.2. UML

UML Singkatan dari Unified Modeling Language yang berarti bahasa pemodelan standar. Mengutip buku Chonoles and James A Schardt, UML memiliki sintak dan semantik. Ketika kita membuat model menggunakan konsep UML ada aturan-aturan yang harus diikuti. Bagaimana elemen pada model-model yang dibuat berhubungan satu dengan lainnya harus mengikuti standar yang ada.

21

UML bukan hanya sekedar diagram, tetapi juga menceritakan konteksnya. UML diaplikasikan untuk maksud tertentu, biasanya antara lain untuk :

1. Merancang perangkat lunak

2. Sarana komunikasi antara perangkat lunak dengan proses bisnis.

3. Menjabarkan sistem secara rinci untuk analisa dan mencari apa yang diperlukan sistem.

4. Mendokumentasikan sistem yang ada, proses-proses dan organisasinya. UML telah diaplikasikan dalam bidang investasi perbankan, lembaga kesehatan, departemen pertahanan, sistem terdistribusi, sistem pendukung alat kerja, retail, sales dan supplier. [6]

II.3.3. Use Case Diagram

Use case diagram menggambarkan fungsionalitas yang diharapkan dari sebuah sistem. Yang ditekankan adalah “apa” yang diperbuat sistem, dan bukan “bagaimana”. Sebuah use case merepresentasikan sebuah interaksi antara aktor dengan sistem. Use case merupakan sebuah pekerjaan tertentu, misalnya login ke sistem, meng-create sebuah daftar belanja, dan sebagainya.

Seorang/sebuah aktor adalah sebuah entitas manusia atau mesin yang berinteraksi dengan sistem untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu. Use case diagram dapat sangat membantu apabila sedang menyusun requirement sebuah sistem, mengkomunikasikan rancangan dengan klien, dan merancang test case untuk semua feature yang ada pada sistem.

Contoh use case diagram ada pada Gambar 0-2

22

II.3.4. Class Diagram

Class adalah sebuah spesifikasi yang jika diinstansiasi akan menghasilkan sebuah objek dan merupakan inti dari pengembangan dan desain berorientasi objek. Class menggambarkan keadaan (atribut/properti) suatu sistem, sekaligus menawarkan layanan untuk memanipulasi keadaan tersebut (metoda/fungsi). Class diagram menggambarkan struktur dan deskripsi class, package dan objek beserta hubungan satu sama lain seperti containment, pewarisan, asosiasi, dan lain-lain.

Class memiliki tiga area pokok : 1. Nama (dan stereotype)

2. Atribut 3. Metoda

Sebuah contoh class diagram pada Rental Car pada Gambar 0-3

Gambar 0-3 Class Diagram [6]

Class Diagram menggambarkan struktur sistem dari segi pendefinisian kelas-kelas yang akan dibuat untuk membangun sistem.

II.3.5. Activity Diagram

Activity diagram menggambarkan berbagai alir aktivitas dalam sistem yang sedang dirancang, bagaimana masing-masing alir berawal, decision yang mungkin terjadi dan bagaimana mereka berakhir. Activity diagram juga dapat menggambarkan proses paralel yang mungkin terjadi pada beberapa eksekusi. Activity diagram merupakan state diagram khusus, di mana sebagian besar state adalah action dan sebagian besar transisi di-trigger oleh selesainya state sebelumnya (internal processing). Oleh karena itu activity diagram tidak menggambarkan behaviour internal sebuah sistem (dan interaksi antar subsistem)

23

secara eksak, tetapi lebih menggambarkan proses-proses dan jalur-jalur aktivitas dari level atas secara umum. [6]

II.3.6. Sequence Diagram

Sequence diagram adalah suatu diagram yang memperlihatkan atau menampilkan interaksi-interaksi antar objek di dalam sistem yang disusun pada sebuah urutan atau rangkaian waktu. Interaksi antar objek tersebut termasuk pengguna, display, dan sebagainya berupa ”pesan/message”.

Sequence diagram digunakan untuk menggambarkan skenario atau rangkaian langkah-langkah yang dilakukan sebagai sebuah respon dari suatu kejadian untuk menghasilkan output tertentu. Sequence diagram diawali dari apa yang me-trigger aktivitas tersebut, proses dan perubahan apa saja yang terjadi secara internal dan output apa yang dihasilkan. [6]

II.4Basis Data

II.4.1 Definis Basis Data

Kumpulan dari item data yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya yang diorganisasikan berdasarkan sebuah skema atau struktur tertentu, tersimpan di hardware computer dan dengan software untuk melakukan manipulasi untuk kegunaan tertentu.

II.4.2 Tujuan Basis Data

Berikut adalah tujuan dibuatnya Basis Data :

1. Salah satu kompOnen penting dalam sistem informasi, karena merupakan dasar dalam menyediakan informasi,

2. Menentukan kualitas informasi : akurat, tepat pada waktunya dan relevan. Informasi dapat dikatakan lebih bernilai bila manfaat lebih efektif dibandungkan dengan biaya mendapatkannya,

3. Mengurangi duplikasi data, 4. Hubungan data dapat ditingkatkan

24

II.4.3 Tahap Perancangan Basis Data

Perencanaan database harus terintegrasi dengan strategi dari sistem informasi. Tiga faktor utama yang harus diperhatikan dalam menentukan strategi sistem informasi :

1. Mengidentifikasi perencanaan enterprise dan tujuannya.

2. Mengevaluasi sistem informasi yang sedang berjalan dengan melihat dari kekuatan dan kelemahannya.

3. IT yang menguntungkan.

Pada perencanaan database secara jelas mendefinisikan misi tujuan utama dari aplikasi database bersama dengan organisasi.

II.5Media Pembuatan Perangkat Lunak II.5.1 PHP dan Codeigniter

Codeigniter adalah sebuah framework PHP yang dapat mempercepat pengembang untuk membuat sebuah aplikasi web. Ada banyak library dan helper yang berguna untuk mempermudah proses development. Keuntungan yang diperoleh dalam penggunaan framework adalah menghemat waktu pengembangan, reuse of code (pekerjaan memiliki struktur yang baku), ada bantuan komunitas, dan kumpulan best practice yang teruji.

II.5.2 My SQl

MySQL adalah multi user database yang menggunakan bahasa Strucktured Query Language (SQL). MySQL merupakan database server multi user dan multi threaded yang tangguh. Dengan memiliki banyak feature MySQL bisa bersaing dengan database komersial sekalipun. Tidak mengejutkan MySQL menjadi database pilihan untuk banyak pengguna Delphi 6. MySQL termasuk jenis RDBMS (Relational Database Management System) itulah sebabnya istilah seperti tabel, baris dan kolom digunakan pada MySQL. Pada MySQL sebuah database mengandung satu atau sejumlah tabel. Tabel terdiri dari sejumlah baris dan setiap baris mengandung satu atau beberapa kolom.

MySQL mampu menangani data yang cukup besar. Perusahaan yang mengembangkan MySQL yaitu TcX, mengaku menyimpan data lebih dari 40 database, 10-000 tabel dan sekitar 7 juta baris, totalnya kurang lebih 100

25

Gigabyte data. SQL adalah bahasa standar yang digunakan untuk mengakses databaseserver. Bahasa ini pada awalnya dikembangkan oleh IBM, namun telah diadopsi 25 dan digunakan sebagai standar industri.

Dengan menggunakan SQL, proses akses database menjadi lebih user– friendly dibandingkan dengan menggunakan DATABASE atau Clipper yang masih menggunakan perintah-perintah pemrograman. MySQL merupakan software database yang paling populer di lingkungan Linux, kepopuleran ini karena ditunjang performa query dari databasenya yang saat ini bisa dikatakan paling cepat dan jarang bermasalah. MySQL ini juga sudah dapat berjalan pada lingkungan Windows. [7]

Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)

45

Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033

SISTEM INFORMASI EVALUASI PENILAIAN

KINERJA PEGAWAI

DI PT SOHO PHARMASI INDUSTRI

Mikhael Siagian1

1

Teknik Informatika – Universitas Komputer Indonesia Jl. Dipatiukur 112-114 Bandung

Email : mikhaelsiagian@gmail.com

ABSTRAK

Evaluasi kinerja pegawai merupakan suatu program yang dilakukan oleh PT. Soho Pharmasi Industri untuk mengetahui kompetensi setiap pegawai. Tujuan melakukan evaluasi kinerja pegawai yaitu untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan yang signifikan kinerja menurut factor-faktor yang dinilai serta untuk menetukan program pelatihan yang

sesuati berdasarkan hasil penilaian kinerja.

Penilaian menggunakan KPI (Key Performance

Indicator) dan Balance Scorecard dugunakan sebagai model penilaian. Indikator yang dinilai adalah personal objective, job competencies dan

personal behavior. Evaluasi kinerja pegawai yang terakhir difokuskan kepada evaluasi potensi, karena evaluasi potensi bertujuan untuk menentukan level success pegawai.

Kata Kunci : Personal Objective, Job Competencies, Personal Behavior, Balance Scorecard.

1. PENDAHULUAN

SDM merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lain, SDM sebagai

pegawai di perusahaan merupakan sumber

keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan sehingga

diharapkan optimal bagi perusahaan. Untuk

meningkatkan kinerja pegawai agar menjadikan perusahaan yang unggul, perusahaan melakukan penilaian evaluasi kinerja pegawai. PT. SOHO PHARMASI INDUSTRI Bandung telah melakukan penilaian kinerja pegawai. Penilaian dilakukan satu kali setahun dengan cara mengisi form penilaian yang dilakukan oleh supervisor yang bertanggung jawab dalam penilaian. Pada awalnya penilaian yang dilakukan berjalan dengan baik. Setiap pegawai dinilai secara manual yaitu supervisor melakukan perhitungan-perhitungan secara manual.

Namun karena banyaknya data pegawai yang diolah secara manual membuat supervisor yang bertanggung jawab dalam penilaian merasa kesulitan

dalam melakukan perhitungan. Hal ini

mengakibatkan penilaian kurang efektif,

dikarenakan membutuhkan waktu yang cukup lama dalam melakukan penilaian sampai memperoleh hasil yang signifikan. Selain itu dalam penyimpanan data hasil penilaian membutuhkan ruang yang semakin besar, sehingga mebutuhkan tempat yang lebih banyak dalam penyimpanan data, hal ini mengakibatkan sulitnya dalam mencari data setiap pegawai yang dibutuhkan. Karenakan harus mencari data penilaian pegawai secara manual, sehingga membutuhkan waktu yang lama dalam menemukan data yang dibutuhkan.

Berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada, maka solusi yang diberikan adalah dengan membangun suatu sistem informasi penilaian kinerja pegawai. Sehingga dapat mempermudah kerja supervisor dalam melakukan penilaian kinerja pegawai maupun melakukan penyimpanan data.

1.1 Evaluasi Kinerja/ Performance Review

Evaluasi kinerja merupakan penilaian

terhadap pekerjaaan yang telah dilakukan selama

aktif didalam pekerjaan disuatu perusahaan.

Informasi kinerja dari setiap pegawai yang dinilai yang direkomendasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkan standar

kinerja secara periodik untuk membantu

pengambilan keputusan manajemen SDM.

Definisi evaluasi kinerja yang dikemukakan para pakar, Dick Grote (2002), “Performance appraisal

is aformal management system that provides for the evaluation of the quality ofan individual’s performance in an organization”. (Performance appraisal adalah sistem manajemen formal yang disediakan untuk evaluasi kualitas kinerja incividu pada ebuah organisasi).

Evaluasi kinerja dilakukan setiap akhir tahun untuk mengevaluasi kinerja seorang karyawan dalam periode kerja tahun tersebut. Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai salah satu acuan dalam menentukan level SUCCESS seorang karyawan. [3]

Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)

46

Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033 1.2 Kriteria Penilaian

1.2.1 Personal Objective

Diperoleh berdasarkan evaluasi terhadap

pencapaian Personal Scorecard seorang pegawai

sesuai dengan target yang telah disepakati

sebelumnya. Personal Scorecard membantu

karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih fokus, terarahdan selaras dengan strategi Perusahaan.

Personal Scorecard terdiri dari 4 perspektif :

a. Perspektif Keuangan (Financial Perspective)

b. Perspektif Pelanggan (Customer Perspektive)

c. Perspektif Proses Internal (Internal Process Perspektive)

d. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning dan Growth Perspektive). [4]

1.2.2 Job Competencies

Diperoleh berdasarkan evaluasi mengenai seberapa banyak karyawan memiliki kompetensi

pekerjaannya dan seberapa baik karyawan

melaksanakan Personal Development Plan-nya,

serta sejauh mana peningkatan atau pengembangan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi yang akan digunakan untuk evaluasi adalah :

a. Bagi seluruh karyawan

Berdasarkan hasil evaluasi Job Family

Competensies (sesuai dengan jabatannya)

b. Khusus bagi Karyawan Job Grade 8 dan

keatas; dan Job Grade 4-7 yang memiliki

bawahan,

Berdasarkan hasil evaluasi Job Family

Competencies (sesuai dengan jabatannya) dan hasil

evaluasi Managerial/Supervisory Competencies.

Bagi karyawan yang belum memiliki

kompetensi-kompetensi sesuai dengan yang

diharapkan, maka berarti karyawan tersebut perlu mengembangkan atau meningkatkan kompetensinya. Karyawan harus memasukkan rencana-rencananya untuk melakukan beberapa aktivitas pengembangan terkait. [4]

1.2.3 Personal Behavior

Diperoleh berdasarkan evaluasi mengenai

perilaku-perilaku yang ditampilkan karyawan.

Perilaku yang digunakan sebagai dasar dalam Evaluasi Kinerja adalah perilaku yang bersasarkan Visi. Misi dan nilai-nilai budaya perusahaan yang

terangkum dalam CoreCompetencies.

Prosees Evaluasi Kinerja dilaksanakan setiap tahun dengan mengacu pada ketentuan sebagai berikut :

1. Dilakukan setiap akhir tahun.

2. Diawali dengan penilaian karyawan terhadap Evaluasi Kinerja dirinya.

3. Dilanjutkan dengan penilaian atasan langsung

terhadap Evaluais kinerja karyawan tersebut.

4. Karyawan dan atasan langsung melakukan

diskusi terhadap Evlauasi Kinerja yang telah dilakukan dan apabila terdapat perbedaan penilaian, maka dibuatlah Evaluasi Kinerja yang disepakati.

Apabila tidak menmukan kesepakatan, maka karyawan dan atasan langsung dapat meminta bantuan HR untuk mendiskusikannya dengan atasaN yang lebih tinggi.

Untuk memastikan bahwa proses yang dilakukan dalam Evaluasi Kinerja berlangsung sesuai dengan yang diharapkan, maka ada 3 tahap yang harus dilakukan dengan baik oleh setiap karyawan, yaitu :

1. Mempersiapkan diri.

2. Melakukan pertemuan/ diskusi.

3. Melakukan tindak lanjut. [4]

1.3 Balance Scorecard

Balanced Scorecard adalah konsep yang mengukur kinerja suatu organisasi dari empat perspektif yaitu perspektif finansial, perspektif

customer, perspektif proses bisnis internal,

perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.

Konsep Balanced Scorecard ini pada dasarnya

merupakan penerjemahan strategi dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan dalam jangka panjang, yang kemudian diukur dan dimonitor secara berkelanjutan.

Balance Scorecard mempunyai 4 perspektif

yang berbeda yaitu :

1. Perspektif Keuangan

2. Perspektif Pelanggan

3. Perspektif proses usaha internal

4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. [5]

1.4 Key Performance Indicator (KPI)

Key Performance Indicator (KPI) adalah bagian dari Performance Indicators atau indikator

kinerja organisasi. Keunggulan Key Performance

Indicator (KPI) dibandingkan dengan

indikator-indikator kinerja lainnya, adalah bahwa Key

Performance Indicator (KPI) merupakan indikator kunci yang benar-benar mampu mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan. Jumlah

indikator kinerja yang dipilih sebagai Key

Performance Indicator (KPI) ini biasanya tidak banyak, namun demikian hasil pengukuran melalui indikator tersebut dapat digunakan untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Adapun

Key Performance Indicator (KPI), merujuk pada

definisi yang dirumuskan dalam “Performance Indicator Resource Catalogue” adalah ukuran

spesifik tentang kinerja organisasi dalam wilayah bisnisnya.

Ukuran tersebut dapat berupa financial dan non-financial yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja strategis organisasi. Sebagai alat ukur kinerja

Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)

47

Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033

strategis organisasi, Key Performance Indicator

(KPI) dapat mengindikasikan kesehatan dan

perkembangan organisasi, dan atau keberhasilan kegiatan, program atau penyampaian pelayanan untuk mewujudkan target-target atau sasaran organisasi. Key Performance Indicator (KPI) dapat berbentuk ukuran kuantitatif maupun kualitatif.

Pengelolaan kinerja pegawai melalui sistem KPI memberikan sejumlah manfaat positif bagi perusahaan, diantaranya adalah:

1. Melalui metode KPI maka kinerja setiap

pegawai dapat dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur.

2. Melalui penentuan KPI yang tepat, setiap

pegawai juga menjadi lebih paham mengenai hasil kerja yang diharapkan darinya.

3. Melalui penerapan KPI yang obyektif, maka

proses pembinaan kinerja pegawai dapat lebih transparan.

4. Hasil skor KPI yang obyektif dan terukur dapat

dijadikan dasar untuk pemberian reward dan

punishment pegawai. [5] 2. ISI PENELITIAN

2.1 Analisis Masalah

Analisis masalah merupakan proses untuk menganalisis permasalahan yang terjadi selama ini. Dari proses tersebut dapat diketahui dan dianalisa permasalahan yang ada sehingga akan ditemukan solusi untuk memcahkan masalah tersebut.

Dari hasil pengamatan terhadap sistem yang sedang berjalan di PT. Soho Pharmasi Industri Bandung terdapat beberapa masalah sebagai berikut :

1. Membutuhkan waktu yang cukup lama dalam

melakukan penilaian kinerja karyawan.

2. Data penilaian kinerja karyawan yang semakin

banyak membutuhkan tempat/ ruangan yang cukup besar dalam penyimpanan data.

3. Pimpinan perusahaan mengalami kesulitan

ketika akan mencari data penilaian kinerja karyawan yang diperlukan, karena banyaknya

data yang tersimpan dan tidak

terkomputerisasi.

2.2 Proses Penilaian Kinerja Pegawai

Adapun contoh kasus untuk penilaian yang telah dianalisis di PT. Soho Pharmasi Industri Bandung adalah sebagai berikut :

Fungsi : PT. Soho Industri Pharmasi

Divisi : Ethical

Departement : Marketing/ Bandung

1. Penilaian Personal Objective

Tabel 7 Penilaian Personal Objective

Perspektif yang terkait Personal Objective Pencapaian terhadap personal objective Nilai (1 sampai 6) Penilaia n diri sendiri FINANCIAL

%S/T Total

Sales/ Bulan 97/100 x 8.3 8.0 Produktivitas 45424/60000

x 8.3 6.3

%Growth Same

Period 124 8.3

CUSTOMER

Dokter

Ekstensifikasi 18/12 x 6.25 6.25 Dokter

intensifikasi 16/12x6.25

6.25

BCL 48 6.25

Nilai Test Customer Intimacy 80 6.25 INTERNAL PROCESS %Penyediaan Produk Baru (Oral)

80/40 x 6.25

6.25

%Penyediaan Produk Baru (Injeksi)

80/40 x 6.25

6.25

Jumlah Call 12/ hari 6.25 Jumlah Survey 2/ hari 6.25

LEARNING AND GROWTH Meningkatkan Kompetensi Analitical Thinking

80/ 70 x 8.3 8.3

Meningkatkan Kompetensi Salesmanship

80/70 x 8.3 8.3

Meningkatkan kompetensi mengenal produk

80/70x 8.3 8.3

NILAI RATA-RATA DARI PERSONAL OBJECTIVE

97,6 % = 5

Tabel diatas merupakan contoh data hasil penilaian yang telah dilakukan oleh PT. Soho Pharmasi, adapun penjelasannya mengenai hasil dari perhitungan dari setiap kriteria sebagai berikut : 1. Financial (Perspektif Keuangan)50+33.2

Penilaian financial dikatakan memnuhi target apabila mencapai target sales, adapun indikator yang dinilai yaitu :

- %S/T Total Sales/ Bulan

Menghitung total penjualan pegawai terhadap barang produksi.

Cara menghitung : (

(1)

Mis : S/T 2012 = 97 Maka :

- Produktifitas

Cara menghitung produktifitas :

Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)

48

Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033

Mis : TSM 1 =115 TSM 2 = 84 Target 60000 Maka :

= 6.3

(3)

- %Growth Same Periode

Cara menghitung growth same periode yaitu:

(

(4)

Mis : S1 = 281,287 S2 = 263,807 S1 = 81,109 S2 = 161,885 Maka :

(Growth = (S1 + S2) – (S1 + S2)/100%)

(281,287 + 263, 807) – (81,109 + 161,885)

545,094 - 242,994

Maka dapat selisih = 302,100 – 242,994 x 100% =124

Dari selisih diatas maka akan dibagi dengan pendapatan pada tahun 2011 setelah itu dikalikan dengan 100%

2. Customer (Perspektif Pelanggan)

Penilaian customer dikatakan memenuhi target apabila pegawai dapat meningkatkan kunjungan personal dan meningkatakan data market, ada pun indikator yang dinilai yaitu:

- Dokter Ekstensifikasi

Dokter ekstensifikasi yaitu pegawai harus dapat mencari dokter yang belum pernah bekerjasama dengan perusahaan soho untuk dapat menawarkan produk barang dari soho.

Cara menghitung : (

(5)

Mis : jumlah kunjungan = 18 Bulan dalam 1 tahun = 12 Maka :

- Dokter Intensifikasi

Dokter intensifikasi yaitu pegawai harus dapat meningkatkan penulisan resep dari dokter.

Cara menghitung : (

(6)

Mis : jumlah penulisan resep = 16 Bulan dalam 1 tahun = 12

Maka :

- BCL

BCL adalah pegawai melakukan kunjungan diluar jam kerja sebanyak 4 kali dalam 1 bulan.

Cara menghitung :

Dalam 1 bulan pegawai harus melakukan kunjungan sebanyak 4 kali maka dalam 1 tahun pegawai harus melakukan kunjungan 4 x 12 = 48 kali kunjungan.

3. Internal Process (Perspektif Proses Internal)

- Penyedian produk baru (Oral/ alami)

Maksud dari penyediaan produk baru (oral) yaitu jumlah barang yang dijual kepada produsen berasal dari produk baru (oral). Cara menghitung :

(

Mis :

Barang yang terjual = 80 Target minimal penjualan = 40 Maka :

- Penyediaan produk baru (injeksi)

Maksud dari penyediaan produk baru (injeksi) yaitu jumlah barang yang dijual kepada produsen berasal dari produk baru (injeksi). Rumus atau cara penghitungan sama dengan penghitungan oral yaitu:

Mis : barang yang terjual 80 Target minimal penjulan = 40 Maka :

- Jumlah call

Jumlah call adalah pegawai diwajibkan

melakukan kunjungan kesetiap dokter

berdasarkan area wilayahnya. Adapun jumlah kunjungan yang diharuskan kepada setiap pegawai adalah 12 kali kunjungan setiap harinya.

strategis organisasi, Key Performance Indicator

(KPI) dapat mengindikasikan kesehatan dan perkembangan organisasi, dan atau keberhasilan kegiatan, program atau penyampaian pelayanan untuk mewujudkan target-target atau sasaran organisasi. Key Performance Indicator (KPI) dapat berbentuk ukuran kuantitatif maupun kualitatif.

Pengelolaan kinerja pegawai melalui sistem KPI memberikan sejumlah manfaat positif bagi perusahaan, diantaranya adalah:

1. Melalui metode KPI maka kinerja setiap pegawai dapat dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur.

2. Melalui penentuan KPI yang tepat, setiap pegawai juga menjadi lebih paham mengenai hasil kerja yang diharapkan darinya.

3. Melalui penerapan KPI yang obyektif, maka proses pembinaan kinerja pegawai dapat lebih transparan.

4. Hasil skor KPI yang obyektif dan terukur dapat dijadikan dasar untuk pemberian reward dan

punishment pegawai. [5]

2.

ISI PENELITIAN

2.1 Analisis Masalah

Analisis masalah merupakan proses untuk menganalisis permasalahan yang terjadi selama ini. Dari proses tersebut dapat diketahui dan dianalisa permasalahan yang ada sehingga akan ditemukan solusi untuk memcahkan masalah tersebut.

Dari hasil pengamatan terhadap sistem yang sedang berjalan di PT. Soho Pharmasi Industri Bandung terdapat beberapa masalah sebagai berikut :

1. Membutuhkan waktu yang cukup lama dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. 2. Data penilaian kinerja karyawan yang semakin

banyak membutuhkan tempat/ ruangan yang cukup besar dalam penyimpanan data.

3. Pimpinan perusahaan mengalami kesulitan ketika akan mencari data penilaian kinerja karyawan yang diperlukan, karena banyaknya data yang tersimpan dan tidak terkomputerisasi.

2.2 Proses Penilaian Kinerja Pegawai

Adapun contoh kasus untuk penilaian yang telah dianalisis di PT. Soho Pharmasi Industri Bandung adalah sebagai berikut :

Fungsi : PT. Soho Industri Pharmasi Divisi : Ethical

Departement : Marketing/ Bandung 1. Penilaian Personal Objective

Tabel 7 Penilaian Personal Objective

Perspektif yang terkait Personal Objective Pencapaian terhadap personal objective Nilai (1 sampai 6) Penilaia n diri sendiri FINANCIAL

%S/T Total

Sales/ Bulan 97/100 x 8.3 8.0 Produktivitas 45424/60000

x 8.3 6.3 %Growth Same

Period 124 8.3

CUSTOMER

Dokter

Ekstensifikasi 18/12 x 6.25 6.25 Dokter

intensifikasi 16/12x6.25

6.25

BCL 48 6.25

Nilai Test Customer Intimacy 80 6.25 INTERNAL PROCESS %Penyediaan Produk Baru (Oral)

80/40 x 6.25

6.25

%Penyediaan Produk Baru (Injeksi)

80/40 x 6.25

6.25

Jumlah Call 12/ hari 6.25 Jumlah Survey 2/ hari 6.25

LEARNING AND GROWTH Meningkatkan Kompetensi Analitical Thinking

80/ 70 x 8.3 8.3

Meningkatkan Kompetensi Salesmanship

80/70 x 8.3 8.3 Meningkatkan

kompetensi mengenal produk

80/70x 8.3 8.3 NILAI RATA-RATA DARI PERSONAL

OBJECTIVE

97,6 % = 5

Tabel diatas merupakan contoh data hasil penilaian yang telah dilakukan oleh PT. Soho Pharmasi, adapun penjelasannya mengenai hasil dari perhitungan dari setiap kriteria sebagai berikut :

1. Financial (Perspektif Keuangan)50+33.2 Penilaian financial dikatakan memnuhi target apabila mencapai target sales, adapun indikator yang dinilai yaitu :

- %S/T Total Sales/ Bulan

Menghitung total penjualan pegawai terhadap barang produksi.

Cara menghitung :

(

(1)

Mis : S/T 2012 = 97 Maka :

- Produktifitas

Cara menghitung produktifitas :

Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)

48

Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033

Mis : TSM 1 =115 TSM 2 = 84 Target 60000 Maka :

= 6.3

(3)

- %Growth Same Periode

Cara menghitung growth same periode yaitu:

(

(4)

Mis : S1 = 281,287 S2 = 263,807 S1 = 81,109 S2 = 161,885 Maka :

(Growth = (S1 + S2) – (S1 + S2)/100%)

(281,287 + 263, 807) – (81,109 + 161,885) 545,094 - 242,994

Maka dapat selisih = 302,100 – 242,994 x 100% =124

Dari selisih diatas maka akan dibagi dengan pendapatan pada tahun 2011 setelah itu dikalikan dengan 100%

2. Customer (Perspektif Pelanggan)

Penilaian customer dikatakan memenuhi target apabila pegawai dapat meningkatkan kunjungan personal dan meningkatakan data market, ada pun indikator yang dinilai yaitu:

- Dokter Ekstensifikasi

Dokter ekstensifikasi yaitu pegawai harus dapat mencari dokter yang belum pernah bekerjasama dengan perusahaan soho untuk dapat menawarkan produk barang dari soho.

Cara menghitung : (

(5) Mis : jumlah kunjungan = 18

Bulan dalam 1 tahun = 12 Maka :

- Dokter Intensifikasi

Dokter intensifikasi yaitu pegawai harus dapat meningkatkan penulisan resep dari dokter.

Cara menghitung : (

(6)

Mis : jumlah penulisan resep = 16 Bulan dalam 1 tahun = 12 Maka :

- BCL

BCL adalah pegawai melakukan kunjungan diluar jam kerja sebanyak 4 kali dalam 1 bulan.

Cara menghitung :

Dalam 1 bulan pegawai harus melakukan kunjungan sebanyak 4 kali maka dalam 1 tahun pegawai harus melakukan kunjungan 4 x 12 = 48 kali kunjungan.

3. Internal Process (Perspektif Proses Internal) - Penyedian produk baru (Oral/ alami)

Maksud dari penyediaan produk baru (oral) yaitu jumlah barang yang dijual kepada produsen berasal dari produk baru (oral). Cara menghitung :

(

Mis :

Barang yang terjual = 80 Target minimal penjualan = 40 Maka :

- Penyediaan produk baru (injeksi)

Maksud dari penyediaan produk baru (injeksi) yaitu jumlah barang yang dijual kepada produsen berasal dari produk baru (injeksi). Rumus atau cara penghitungan sama dengan penghitungan oral yaitu:

Mis : barang yang terjual 80 Target minimal penjulan = 40 Maka :

- Jumlah call

Jumlah call adalah pegawai diwajibkan melakukan kunjungan kesetiap dokter berdasarkan area wilayahnya. Adapun jumlah kunjungan yang diharuskan kepada setiap pegawai adalah 12 kali kunjungan setiap harinya.

Jumlah survey adalah pegawai diwajibkan melakukan survey kebeberapa rumah sakit untuk mengetahui kebutuhan obat-obatan dirumah sakit tersebut. Min survey yang dilakukan oleh pegawai adalah 2 kali dalam sehari.

4. Learning and Growth (Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan)

Learning and Growth merupakan penilaian terhadap pemikiran dan pertumbuhan dari pengetahuan atau kemampuan pegawai dalam mengetahui produk-produk yang diproduksi dan keunggulan dari produk tersebut. Adapun indikator yang dinilai dari Leraning and Growth

yaitu :

- Meningkatkan Kompetensi Analitical Thinking

Yaitu meningkatkan analisis berpikir pegawai, dapat dinilai dari hasil test yang diberikan perusahaan.

Cara menghitung :

(

Mis : hasil nilai test = 80 Standar nilai tes = 70 Maka :

- Meningkatkan kompetensi salesmanship

Yaitu meningkatkan cara pegawai untuk memasarkan produk dari perusahaan.

Cara menghitung :

(

Mis : hasil nilai = 90 Standar nilai =70 Maka :

- Meningkatkan kompetensi mengenai produk knowledge

Cara menghitung :

(

Mis : hasil nilai = 80 Standar nilai = 70 Maka :

2. Penilaian Job Competencies

Tabel 8 Penilaian Job Competencies

No. KOMPE TENSI PENCAPAIAN DARI KEMAJUAN PENGEMBANG AN NILAI (1 sampai 6) RENCANA PENGEMB ANGAN BERIKUT NYA Penilaian Atasan Langsung 1. ANALY TICAL THINKI NG Mampu menganalisa problem utama 5 Fokus problem-problem utama 2. FLEXIBI

LITY Mampu beradaptasi dengan cepat 4 Positif menerima masukan 3. INITIAT

IVE

Ide-ide kreatif di optimasikan 5

Fokus dan caring ide-ide 4. RELATI ONSHIP BUILDI NG Meningkatkan hubungan eksternal dan internal 5 Memberika n pendekatan dengan user NILAI RATA-RATA JOB

COMPETENCIES 4,75

Penilaian yang dilakukan supervisor terhadap karyawan yaitu dengan cara menganalisa kepribadian setiap karyawan berdasarkan sikap dan kelakuan yang di perlihatkan selama melaksanakan pekerjaan. Nilai rata-rata yang diperoleh setiap pegawai berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan menjadi nilai job competencies pegawai tersebut.

3. Penilaian Personal Behavior

Tabel 8 Penilaia Personal Behavior

No. PERILAKU

NILAI

(1 sampai 6) AREA UNTUK PENGEMBANGAN

DIRI Penilaian

Atasan Langsung 1. Driving for _Excellence 5

Optimalkan prestasi kerja dan pencapaian 2. Service Mindset 4

Membereskan permintaan outlet yang bermasalah 3. Creativity 4

Memberikan kontribusi ide-ide dalam tim

4. Integrity 5 Menjaga konsitensi dalam bekerja

5. Teamwork 4

Bertukar informasi mengenai outlet-outlet yang tahu akan historinya 6. Organization

Commitment 4

Mengikuti

procedural dari perusahaan NILAI RATA-RATA 4,3

Supervisor melakukan penilaian secara langsung, yaitu memberikan nilai dan menginputkan hal yang harus dicapai oleh pegawai dipekerjaan berikutnya yaitu berada di kolom area pengembangan diri. Nilai akhir/ nilai rata-rata yang

Jurnal Ilmiah Komputer dan Informatika (KOMPUTA)

50

Edisi. .. Volume. .., Bulan 20.. ISSN : 2089-9033

diperoleh pegawai merupakan nilai personal behavior pegawai.

Dari proses penilaian tersebut dapat dilihat grafik hasil penilaian yang menentukan setiap pegawai berada dilevelnya masing-masing berdasarkan nilai yang mereka peroleh. Dibawah ini dapat dilihat level yang diperoleh oleh pegawai.

3.

PENUTUP

Dari proses evaluasi penilaian kinerja diatas maka penggunaan model penilaian KPI (Key Performance Indicator) dan Balance Scorecard

merupakan model penilaian yang baik digunakan, karena menggunakan indikator penilaian dan kartu penilaian. Sehingga dapat mengetahui standart penilaian yang telah dibuat oleh perusahaan dapat dipenuhi oleh setiap pegawai atau tidak. Melalui evaluasi penilaian kinerja pegawai dapat diketahui karyawan yang memenuhi standard an yang tidak. Melalui evaluasi kinerja pegawai juga pimpinan dapat mengetahui karyawan yang berhak mendapatkan reward dan karyawan yang mendapatkan pelatihan atau punishment.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Sommerville Ian, Software Enginnering, ed. 8th, Addison-Wesley, Ed. USA, USA, 2007.

[2] Rosa A.S M. Shalahudin, Rekayasa Perangkat Lunak (Terstruktur dan Berorientasi Objek). Bandung: Modula Bandung, 2012.

[3] Wirawan , Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat, 2012.

[4] Soho Pharmasi Industri, SUCCESS (Step Up your Career to Create Exelence for Self and SOHO GROUP), 1st ed., Meliani Sutanto, Ed. Jakarta, indonesia: Soho Group, 2008.

[5] (2013, Desember) Consultan for Your Bussiness. [Online]. http://sienconsultant.ucoz.com/

[6] Adi Nugroho, Rekayasa Perangkat Lunak Berorientasi Object. Yoyakarta, Indonesia: andiyogyakarta, 2010. [7] HM Jogianto, Analisis dan Desain Sistem Informasi :

Pendekatan Terstruktur Teori dan Praktek Aplikasi Bisnis. Yogyakarata: Andi Yogyakarta, 2005.

[8] Gehrke, Raghu, Ramakhrisnan Johannes, Sistem Manajemen Database. Yokyakarta: Penterjemah Andi Yogyakarta, 2004.

[9] Iwan Sofana, Cisco dan CCNA dan Jaringan Komputer. Bandung: Informatika, 2010.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan dikemukakan kesimpulan yang diperoleh dari

pembahasan bab-bab sebelumnya serta saran untuk perbaikan dan pengembangan

sistem informasi evaluasi penilaian kinerja pegawai yang lebih lanjut.

V.1

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan penyusun skripsi ini, maka diperoleh

kesimpulan sebagai berikut:

1.

Supervisor lebih mudah melakukan evaluasi penilaian kinerja pegawai.

2.

Supervisor lebih mudah untuk mengetahui karyawan yang telah

memenuhi standar penilaian atau yang kurang memenuhi standar

penilaian dari perusahaan.

3.

Supervisor lebih mudah dalam menghitung nilai dari setiap indikator

penilaian.

V.2

Saran

Sistem informasi evaluasi penilaian kinerja pegawai masih dapat

dikembangkan seiring denga berkembangnya spesifikasi kebutuhan pengguna

(

user

) yang harus dipenuhi dalam mencapai hasil dan kinerja sistem yang lebih

baik, karena mutu dan kualitas kinerja pegawai dapat dilihat dari berbagai aspek

seseuai dengan perkembangan teknologi dan informasi.