Pembangunan sistem informasi monitoring penilaian kinerja pegawai di PT.Continental Cosmetics Manufacture

Bandung, 7 Februari 2014

Perihal : Plagiat Skripsi

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Ryan Prastyo Nugroho

NIM : 10109582

Judul Skripsi : PEMBANGUNAN SISTEM INFOMRASI

MONITORING PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI PT.CONTINENTAL COSMETICS

MANUFACTURE

Menyatakan bahwa saya tidak melakukan tindakan meniru, menyalin atau menjiplak skripsi atau karya ilmiah yang telah ada. Apabila saya terbukti melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia untuk menerima sanksi yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan dan berlaku di Program Studi Teknik Informatika Universitas Komputer Indonesia.

Mengetahui,

Yang memberi pertanyaan

(Ryan Prastyo Nugroho)

BIODATA PENULIS

1. Data Pribadi

Nama : Ryan Prastyo Nugroho

NIM : 10109582

Tempat/Tgl. Lahir : Bandung, 15 Juli 1991

Jenis Kelamin

Status

Agama

:

:

:

Laki-laki

Belum Nikah

Islam

Alamat : Jl. Ibrahim Adji Kp.Sayangkaak No.8 Kec. Kiaracondong,

Bandung 40284

No. Telp./HP. : 022-7334424 / 085722880108

E-mail : ryan.prastyo@mail.inti.co.id , ibeyz.yanz@gmail.com dan ibeyz_yanz@yahoo.co.id

2. Riwayat Pendidikan

1997 – 2003 : SD Negeri Sukapura II Bandung 2003 – 2006 : SMP Negeri 37 Bandung

2006 – 2009 : SMK Negeri 5 Bandung

2009 – 2014 : Program Strata Satu (S1) Program Studi Teknik Informatika, Universitas Komputer Indonesia Bandung

SKRIPSI

Diajukan untuk Menempuh Ujian Akhir Sarjana

RYAN PRASTYO NUGROHO

10109582

PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA

FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

2014

iii

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan tugas akhir ini.

Laporan tugas akhir ini merupakan syarat untuk menyelesaikan studi jenjang strata satu (S1) di Program Studi Teknik Informatika, Universitas Komputer Indonesia dengan judul “PEMBANGUNAN SISTEM INFORMASI MONITORING PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI

PT. CONTINENTAL COSMETICS MANUFACTURE”.

Laporan tugas akhir ini tidak akan berarti apa-apa tanpa bantuan dan dukungan semua pihak yang dengan segenap hati dan rasa tulus yang telah memberikan semua hal yang penulis butuhkan, untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya. 2. Kedua orang tua dan keluargaku yang tercinta yang selalu

memberikan dorongan semangat dan doa yang tak pernah ada habisnya, serta cinta dan kasih sayang yang menjadi kekuatan bagi penulis.

3. Bapak Taryana Suryana, M.Kom., selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, pengarahan dan masukan bagi penulis. 4. Bapak Irfan Maliki, S.T., M.T., selaku dosen reviewer yang telah

memberikan masukan dan saran kepada penulis.

5. Ibu Rani Susanto, S.Kom., selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan dan saran kepada penulis penulis.

6. Seluruh dosen pengajar di UNIKOM khususnya pada Program Studi Teknik Informatika yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya.

7. Bapak Tana Suryana, S.Psi., selaku HRD yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk melaksanakan penelitian tugas akhir di PT. Continental Cosmetics Manufacture.

iv

Fachri Hanafi, Darul Taufik, Yana Herdiana, Lokius William dan Sity Zahriya) yang telah bersama-sama melewati manis pahitnya bangku kuliah, You are My Best Friend’s.

9. Teman-teman seperjuangan dari kelas IF-13 Angkatan 2009 seluruhnya yang telah bersama-sama menemani hari-hari kuliah penulis.

10.Safitri Nadya Nurani yang selalu memberi motivasi dan doa pada saat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

11.Semua pihak yang terlibat yang telah ikut membantu dalam penulisan laporan ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

Di dalam penulisan laporan ini, penulis telah berusaha semaksimal mungkin, walaupun demikian penulis menyadari bahwa laporan tugas akhir ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu penulis menerima segala masukan, saran, dan kritik yang membangun untuk perbaikan dari masa mendatang.

Akhir kata, semoga laporan ini dapat berguna khusunya bagi penulis, dan untuk seluruh pihak yang membutuhkan pada umumnya.

Bandung, Februari 2014

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR SIMBOL ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 2

1.3 Maksud dan Tujuan ... 2

1.4 Batasan Masalah ... 2

1.5 Metodologi Penelitian ... 3

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Profil Perusahaan ... 9

2.1.1 Sejarah Instansi ... 9

2.1.2 Aktivitas Perusahaan ... 11

2.1.3 Kontak Perusahaan ... 12

2.1.4 Struktur Organisasi dan Job Description ... 13

2.2 Landasan Teori ... 23

2.2.1 Jurnal Review ... 23

2.2.2 Konsep Dasar Sistem Informasi ... 25

2.2.3 Monitoring ... 29

vi

2.2.10 Perangkat Lunak Pendukung Pengembangan ... 52

BAB 3 ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 57

3.1. Analisis Sistem ... 57

3.1.1 Analisis Masalah ... 57

3.1.2 Analisis Prosedur Yang Sedang Berjalan ... 58

3.1.3 Analisis Pengkodean Pegawai ... 64

3.1.4 Analisis Jaringan ... 64

3.1.5 Analisis Aturan Bisnis ... 65

3.1.6 Spesifikasi Kebutuhan Perangkat Lunak ... 66

3.1.7 Teknik Hundred Scoring ... 67

3.1.8 Analisis Penilaian Kinerja Pegawai KPI ... 68

3.1.9 Analisis KPI untuk Penilaian Kinerja Pegawai ... 68

3.1.10 Analisis Monitoring ... 93

3.1.11 Analisis Kebutuhan Non-Fungsional ... 101

3.1.12 Analisis Data ... 105

3.1.13 Analisis Kebutuhan Fungsional ... 106

3.1.14 Spesifikasi Proses ... 113

3.2. Perancangan Sistem ... 126

3.2.1 Perancangan Arsitektur Sistem ... 126

3.2.2 Perancangan Kode ... 127

3.2.3 Perancangan Data ... 128

3.2.4 Perancangan Struktur Menu ... 132

vii

3.2.6 Perancangan Pesan ... 158

3.2.7 Perancangan Prosedural ... 158

3.2.8 Jaringan Semantik ... 167

BAB 4 IMPLEMENTASI DAN PENGUJIAN SISTEM ... 169

4.1 Implementasi Sistem ... 169

4.1.1 Perangkat Keras yang Digunakan ... 169

4.1.2 Perangkat Lunak yang Digunakan ... 170

4.1.3 Perangkat Keras yang Digunakan ... 170

4.1.4 Implementasi Antarmuka ... 174

4.2 Pengujian Perangkat Lunak ... 175

4.2.1 Pengujian Alpha ... 175

4.2.2 Pengujian Beta ... 195

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 207

5.1 Kesimpulan ... 207

5.2 Saran ... 207

208

Edition.

[2] Gaspersz, V. (2012) All-in-one 150 Key Performance Indicators and Balanced Scorecard, Malcolm Baldrige, Lean Six Sigma Supply

Chain Management. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

[3] Jogiyanto, H.M. (2005) Analisis dan Desain Sistem Informasi:

Pendekatan Terstruktur Teori dan Praktek Aplikasi Bisnis.

Yogyakarta: Andi.

[4] Sutanta, E. (2005). Pengantar Teknologi Informasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

[5] Pressman, R. S. (2012). Rekayasa Perangkat Lunak. Yogyakarta: Andi.

[6] Nugroho, B. (2005). Database Relational dengan MySQL.

Yogyakarta: Andi.

[7] Madcoms. (2008). PHP dan MySQL untuk pemula. Yogyakarta: Andi.

[8] Sidik, B., & Pohan, H. I. (2009). Pemograman Web Dengan HTML.

Bandung: Informatika.

[9] Rivai, V.(2004). Penilaian Kinerja dan Pengertian Penilaian Kinerja.

Yogyakarta: Informatika.

[10]Jhuana, G. (2005). Aplikasi Sistem Monitoring berbasis Web untuk

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

PT. Continental Cosmetics Manufacture adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang kecantikan atau kosmetik dan telah memiliki suatu sistem menejemen produksi yang cukup berkembang. Persaingan dalam dunia bisnis khususnya perusahaan kosmetik mendorong untuk melakukan suatu strategi produksi yang cepat terhadap pelanggan, dengan meningkatkan kinerja karyawan melalui penilaian kinerja yang telah ditentukan oleh perusahaan Continental Cosmetics Manufacture.

Perusahaan memiliki divisi utama yang berperan penting dalam kelangsungan produksi yaitu Divisi Produksi, Quality Control (QC) dan

Research & Development (R&D). Masing-masing pegawainya mempunyai

kinerja yang berbeda-beda dan segi penilaian kinerja yang berbeda-beda pula, sehingga menyulitkan HRD dalam memonitoring seluruh pegawai pada tiap divisi dan Kepala Bagian dalam menilai kinerja pegawai yang dikepalainya tersebut secara langsung dikarenakan jumlah pegawai yang cukup banyak.

Sistem penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh Kepala Bagian pada setiap divisi dengan mengisi lembar penilaian pegawai yang diberikan HRD, setelah semua lembar penilaian kinerja pegawai yang telah terisi maka lembar penilaian kinerja pegawai di serahkan kembali kepada HRD untuk dievaluasi dalam menetukan para pegawai yang memiliki kinerja baik dan berprestasi untuk medapatkan reward, promosi jabatan atau realisasi jabatan kosong yang lebih tinggi. Namun, perusahaan ini tidak memiliki evaluasi tetap dalam setiap periodenya, hal ini mengakibatkan tidak termonitornya kinerja pegawai.

Maka dari itu, sistem penilaian ini membutuhkan sistem penilaian kinerja pegawai yang lebih jelas agar penilaian kinerjanya spesifik dan

terukur (measurable), maka diperlukan juga sebuah alat ukur atau indikator. Indikator tersebut dapat ditentukan dengan menggunakan metode Key

Performance Indikators (KPI). KPI hanya digunakan sebagai alat atau

petunjuk, untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas pegawai yang berdampak terhadap kelangsungan produksi [2].

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka dapat dirumuskan dalam sebuah pertanyaan yaitu bagaimana membangun Sistem Informasi Monitoring Penilaian Kinerja Pegawai menggunakan metode Key

Performance Indicator di PT. Continental Cosmetics Manufacture.

1.3Maksud dan Tujuan

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang telah diuraikan, didapat maksud dan tujuannya adalah pembangunan Sistem

Informasi Monitoring Penilaian Kinerja Pegawai di PT. Continental

Cosmetics Manufacture.

Sedangkan tujuan yang ingin dicapai dalam dibangunnya sistem ini adalah :

1. Memudahkan HRD dan Kepala Bagian dalam melakukan proses penilaian kinerja pegawai pada Divisi Utama perusahaan.

2. Memudahkan HRD dan Kepala Bagian dari setiap divisi dalam memonitoring perkembangan kinerja pegawai berdasarkan dari hasil penilaian pegawai dalam setiap periodenya.

1.4Batasan Masalah

Batasan masalah bertujuan untuk memudahkan perancangan dan menghindari meluasnya permasalahan, maka batasannya yaitu:

1. Ruang lingkup penilaian kinerja pegawainya hanya pada level staf pegawai dan Bagian berikut, yaitu Quality Control, Produksi, dan Research and Development (RnD).

3

2. Kategori dan Indikator penilaian kinerja pegawai ditentukan oleh perusahaan PT. Continental Cosmetics Manufacture, yaitu;

a. Kedisiplinan

Keterlambatan, Alfa / Absensi, Sakit / Ijin.

b. Sikap Kerja

Loyalitas Kerja , Motivasi Kerja, Komunikasi dan Kerjasama.

c. Potensi dan Kemampuan

Pelaksanaan Instruksi, Pemahaman dan Penguasaan, Keakuratan.

d. Hasil Kerja

Pencapaian Target Kerja Personal, Penghargaan dan Sanksi. 3. Data penilaian kinerja pegawai hanya dilakukan di PT. Continental

Cosmetics Manufacture dan hanya berupa lembar evaluasi penilaian, laporan absensi, dan data pegawai.

4. Menggunakan metode KPI sebagai alat ukur penilaian kinerja agar lebih jelas, terarah dan terukur (measurable).

5. Teknik Hundred Scoring digunakan untuk mengelola nilai.

6. Aplikasi ini berjalan pada jaringan intranet dan browser Mozila Firefox dan Google Chrome.

1.5Metodologi Penelitian

Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis Deskriptif, yaitu suatu metode yang menggambarkan fakta-fakta dan informasi dalam situasi atau kejadian sekarang secara sistematis, faktual dan akurat. Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, diantaranya:

a. Studi Literatur

Studi Literatur adalah pengumpulan data dengan cara mengumpulkan jurnal, paper dan buku yang berkaitan dengan judul penelitian yang diambil yaitu seputar perancangan dan pengumpulan segala informasi untuk membangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai. b. Observasi

Observasi adalah metode pengumpulan data dengan mengadakan peninjauan langsung terhadap permasalahan yang diambil di PT. Continental Cosmetics Manufacture. c. Wawancara

Wawancara adalah sebuah metode yang melakukan tanya jawab secara langsung terhadap subjek penelitian. Wawancara telah dilaksanakan dengan tanya jawab secara langsung dengan Kepala Bagian dan HRD pada PT. Continental Cosmetics Manufacture.

2. Model pembangunan perangkat lunak

a. Model perancangan yang digunakan dalam pembangunan aplikasi ini menggunakan pendekatan berorientasi data atau terstruktur yaitu model waterfall karena kualitas dari sistem yang dihasilkan akan baik. Ini dikarenakan oleh pelaksanaannya secara bertahap. Sehingga tidak terfokus pada tahapan tertentu. Dokumen pengembangan sistem sangat terorganisir, karena setiap fase harus terselesaikan dengan lengkap sebelum melangkah ke fase berikutnya. Jadi setiap fase atau tahapan akan mempunyai dokumen tertentu.

5

Metode tersebutmeliputi proses dibawah ini: [1]

System/Information Enginnering

Tahapan dimulai dengan membangun syarat dari semua elemen sistem dan mengalokasikan berupa subset dari kebutuhan ke perangkat lunak tersebut. Dilakukan dengan cara melakukan wawancara dengan Kepala Bagian dan HRD , melakukan observasi secara langsung ke tempat penelitian.

b. Analysis

Tahap dimana proses pengumpulan kebutuhan difokuskan, khususnya pada perangkat lunak. Dengan cara menganalisis data yang sudah terkumpul dan mengelompokkannya berdasarkan variabel dan jenis responden.

c. Design

Tahap dimana proses menerjemahkan syarat atau kebutuhan ke dalam sebuah representasi perangkat lunak yang dapat diperkirakan demi kualitas sebelum dimulai pemunculan kode. Dengan cara merancang database hingga perancangan antarmuka.

d. Coding

Tahap dimana desain harus diterjemahkan ke dalam bentuk mesin yang dapat dibaca. Dengan cara menerjemahkannya dengan menggunakan bahasa pemograman PHP (Hypertext Preprossesor).

e. Testing

Tahap dimana pengujian program dilakukan setelah kode dibuat. Dalam aplikasi ini perangkat lunak akan diuji dengan menggunakan metode Black-Box.

f. Maintenance

Tahap terakhir berupa perawatan, perubahan atau penambahan. Pada tahapan ini tidak dilakukan karena dalam pembangunan aplikasi ini hanya dilakukan hingga tahap testing saja.

7

1) Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan laporan ini dibagi dalam beberapa bab dengan pokok pembahasan secara umum sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang, identifikasi masalah, maksud dan tujuan, batasan masalah, metodologi penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini terbagi menjadi dua bagian. Bagian pertama yaitu profil perusahaan, berisi penjelasan tentang sejarah instansi, visi,misi, aktivitas perusahaan, kontak perusahaan, struktur organisasi dan job deskripsi. Bagian kedua berupa landasan teori, berisi teori-teori pendukung yang digunakan untuk membangun sistem penilaian pegawai seperti jurnal review, konsep dasar informasi, monitoring, penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, basis data, intranet, teori pembangunan perangkat lunak, perangkat lunak pendukung pengembangan.

BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM

Bab ini menjelaskan tentang uraian mengenai perancangan riwayat dan sistem yang sedang berjalan pada PT. Continental Cosmetics Manufacture. Analisis system yang sedang berjalan terdiri dari cara kerja yang sedang berjalan, analisis sistem, analisis masalah, analisis prosedur yang sedang berjalan, analisis pengkodean, analisis jaringan, analisis aturan bisnis, analisis kebutuhan perangkat lunak, analisis penilaian kinerja pegawai KPI, analisis KPI untuk penilaian kinerja pegawai, teknik hundred scoring, analisis kebutuhan non-fungsional, analisis data, analisis kebutuhan non-fungsional, perancangan arsitektur sistem, perancangan kode, perancangan data, perancangan antarmuka, perancangan pesan, jaringan semantik, perancangan prosedural.

BAB IV IMPLEMENTASI DAN PENGUJIAN SISTEM

Bab ini berisi hasil implementasi dan pengujian dari hasil analisis dan perancangan yang telah dibuat sehingga diketahui apakah sistem yang dibangun sudah memenuhi syarat sebagai aplikasi yang

user-friendly atau tidak.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan berisi hasil keseluruhan sistem informasi yang telah dibuat seperti: hasil implementasi dan manfaat terhadap manajemen dan pegawai. Saran berisi masukan terhadap sistem informasi yang telah dibuat dan pengembangan untuk sistem selanjutnya.

9

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Profil Perusahaan

PT. Continental Cosmetics Bandung merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang produksi Kosmetik atau Kecantikan. Berikut adalah sejarah singkat mengenain instansi ini:

2.1.1 Sejarah Instansi

Sejak dimulai pada tahun 1981, PT. Continental Cosmetic Manufacture telah menjadi penyedia terkemuka berbagai macam kosmetik. Setup manufaktur perusahaan saat ini memungkinkan perusahaan untuk menangani manufaktur kecil dan skala besar curah kosmetik, serta produksi perawatan kulit grosir. Pabrik perusahaan dilengkapi untuk curah kosmetik dan perawatan kulit mengisi, kemasan dan perakitan kit, di samping formulasi, pengembangan produk dan registrasi. Tergantung pada kebutuhan Anda, perusahaanmeberikan pilihan kepada klien dalam memilih formulasi mereka sendiri untuk diproduksi. Dalam fasilitas formulasi, perusahaan memilih formulasi yang inovatif dan teruji. perusahaan memiliki formulasi kustom yang dapat dikembangkan berdasarkan kriteria klien tetapkan. Perusahaan dapat menangani proses pengembangan, produksi dan kemasan keseluruhan, menciptakan produk benar-benar selesai siap untuk distribusi, atau hanya dapat memberikan jasa yang dibutuhkan dalam proses produksi.

Macam-macam kosmetik tersebut menggabungkan aspek terbaik dari ilmu pengetahuan dan alam dalam pembuatan kosmetik dan produk perawatan kulit. Jika memungkinkan, perusahaan menggunakan bahan-bahan alami dan organik. Dalam produk perusahaan, menawarkan makeup mineral, dan menciptakan produk perawatan kulit dan kosmetik yang tidak hanya mempercantik tetapi menutrisi kulit.

Menyesuaikan kebijakan gogreen telah menjadi masalah yang hangat dikejar oleh produsen di negara maju dan sekarang, lebih lagi di negara-negara berkembang. Melalui inisiatif hijau, perusahaan menyadari bahwa adopsi

lean manufacturing telah menyebabkan peningkatan produktivitas, limbah kurang, fleksibilitas, daya tanggap dan daya saing. Penghijauan rantai pasokan telah menghasilkan banyak manfaat biaya yang akan memberikan

perusahaan keunggulan kompetitif. Dalam memasuki era baru, perusahaan berharap dapat merangkul dan mengadopsi sepenuhnya prinsip-prinsip gogreen.

PT. Continental Cosmetics terdiri dari ahli kimia yang berpengalaman, spesialis pengembangan produk, insinyur kemasan, dan penguji. Ponedi Loeki adalah ketua PT. Continental Cosmetics. Dia telah menjadi kontributor terkenal dalam industri kosmetik Indonesia sejak tahun 1981, ketika ia mulai dengan Sara Lee dan Jeany bayi. Sejak itu, PT. Continental Cosmetics telah berkembang untuk memasukkan dalam portofolio klien perusahaan besar multi level merek internasional, perusahaan cosmeceutical dan banyak lagi. Adapun pembahasan mengenai visi dan misitempat penelitian dapat dilihat pada penjelasan berikut:

1) Visi

Untuk menjadi salah satu pemain utama di industri kosmetik yang terpercaya dan dapat diandalkan di Indonesia.

2) Misi

Untuk mewujudkan visi perusahaan, PT. Continental Cosmetics mempunyai beberapa misi yang akan diterapkan secara berkala dan pasti. Misi PT. Continental Cosmetics adalah :

a) Memenuhi standar Cara Pembuatan Kosmetik yang Baik (CPKB) yang telah ditentukan pemerintah.

b) Secara aktif mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap keinginan dan permintaan pelanggan dalam segi kualitas, inovasi dan pengiriman tepat waktu.

c) Melatih dan memberdayakan sumber daya manusia yang aktif dan bermotivasi tinggi dengan cara melakukan dan mengikuti pelatihan-pelatihan dan promosi.

11

2.1.2 Aktivitas Perusahaan

PT. Continental Cosmetics adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang indstri kosmetik. Dengan memproduksi berbagai macam kosmetik seperti,

Lipstick, Day and Night Cream, Facial Serum, Perfumedan berbagai macam

kosmetik wanita. Dengan mengedepankan pelayanan kepada para customer

dengan memberikan produk yang bermutu tinggi guna memenuhi kepuasan para

customer.

PT. Continental Cosmetics memiliki fleksibilitas untuk baik mengelola semua tahap penelitian & pengembangan dan pembuatan beragam produk kosmetik, seperti produk dekoratif (lipstick, lip balm, eye shadow, powder), skin care (anti aging night and day cream, vitamin

serum, lotion), cosmeceutical (stretch cream, medicated shampoo), hygienic care

(female wash) atau menawarkan keahlian dalam pembuatan produk, atau hanya

melayani pengisian kemasan baru. Berikut ini adalah beberapa produk yang diproduksi oleh PT. Continental Cosmetics Bandung yaitu :

1. DECORATIVE COSMETICS

a. Blushes

b. Eye Shadow

c. Lip Gloss

d. Lip Liner

e. Lipstick

f. Liquid Makeup

g. Loose Powder

h. Mascara

i. Pressed Powder

j. Skin Care

k. Anti Acne

l. Anti Aging Cream

m. Body Butter

n. Body Lotion

o. Cleansing Foam

p. Day and Night Cream

q. Gel

r. Sunscreen

s. Whitening Cream

2. COSMECEUTICAOODS

a. Anti Stretch Marks Cream

b. Medicated Shampoo

c. Nipple Cream

d. Weight Loss Cream

3. HOUSEHOLD GOODS

a. Hand Soap

c. Laundry Detergents d. Fabric Softener

4. PERSONAL CARE

a. Body Cream

b. Cologne

c. Conditioner

d. Facial Serum

e. Feminine Wash

f. Fragrances

g. Hair Gel

h. Hair Mask

i. Hand Sanitizer

j. Liquid Soap

k. Shampoo

l. Water Based Scrub

2.1.3 Kontak Perusahaan

Alamat Kantor Pusat

Jalan Sumber Asih No 22 Bandung, Jawa Barat Indonesia 40222 Telepon : +62 (22) 603-1750

+62 (22) 604-1457

Email : cs@continentalcosmetic.com

13

2.1.4 Struktur Organisasi dan Job Description

2.1.4.1 Struktur Organisasi

Struktur Organisasi PT Continental Cosmetics dapat dilihat pada gambar 2.1.

2.1.4.2 Job Description

PT. Continental Cosmetics mempunyai uraian tugas masing-masing pegawai sesuai dengan jabatan. Adapun penjelasan uraian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian yang terdapat pada struktur organisasi PT. Continental Cosmetics, adalah sebagai berikut :

1. Direktur Operasional

Adapun fungsi dari Direktur Operasional adalah :

a. Mengawasi pengelolaan pelaksanaan kegiatan perusahaan. b. Menganalisis permasalahan pada kegiatan operasi .

c. Memantau dan menjaga pengeluaran biaya sesuai dengan anggaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

d. Menetapkan prioritas dan tujuan kerja sesuai dengan ketentuan.

e. Memastikan suasana kerja yang positif untuk mendorong kinerja tim dan semangat kerja untuk mengembangkan karir karyawan dimasa depan.

2. Kepala Bagian Pemasaran memiliki fungsi sebagai berikut : a. Bertanggung jawab terhadap target penjualan.

b. Membentuk Organisasi penjualan.

c. Memonitoring budget promosi biaya penjualan.

3. Kepala Bagian HRD (Personalia atau umum) memiliki pengetahuan, tugas dan tanggung jawab serta wewenang sebagai berikut fungsi :

Manajer Personalia dan Umum bertanggung jawab atas terlaksananya pengaturan, perencanaan dan pengendalian bidang tugas umum, logistik dan ketenagakerjaan.

a. Bertanggung jawab atas tersedianya tenaga kerja yang cakap dan kompeten dalam jumlah yang cukup guna menjamin kelancaran produksi. b. Memimpin dan mengarahkan secara teknis dan administratif semua

15

c. Memelihara keharmonisan suasana kerja di kalangan karyawan serta menjaga dan mengawasai ketaatan terhadap ketentuan Peraturan Perusahan.

d. Mengatur pelaksanaan pengadaan, seleksi, penempatan dan pengembangan SDM sesuai prosedur yang berlaku agar tercapai efisiensi dan produkstifitas yang tinggi.

e. Mengatur dan mengawasi terselenggaranya pemeliharaan dan pengembangan tenaga kerja sehingga tercipta kondisi dan tingkat kemampuan yang diinginkan.

f. Mengatur dan mengawasi terselenggaranya jaminan pemeliharaan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

4. Kepala Bagian Keuangan memiliki pengetahuan, tugas dan tanggung jawab serta wewenang dan hubungan kerja keluar sebagai berikut :

Uraian Tugas Secara Umum

Manajer keuangan bertanggung jawab dalam pengelolaan keuangan perusahaan dan pembelian bahan – bahan / yang dibutuhkan perusahaan. a. Bertanggung jawab atas pengelolaan keuangan perusahaan

b. Bertanggung atas terlaksananya pembelian bahan – bahan, peralatan demi menjamin terlaksananya proses produksi

c. Mengevaluasi hasil kerja bagian keuangan dan accounting, melakukan perbaikan secara berkesinambungan dan membuat Laporan bulanan.

5. PPIC (Production Planning and Inventory Control), memiliki fungsi sebagai berikut :

a. Membuat rencana produksi berbasis penjualan dan pemasaran. b. Pengadaan bahan baku/material berdasarkan rencana produksi, dan

melihat stock standar ideal.

c. Memantau semua persediaan untuk proses produksi stock gudang. Sehingga pelaksanaan proses produksi berjalan dengan lancar.

d. Pengolahan dan analisis data mengenai rencana dan realisasi produksi dan penjualan dan data persediaan.

e. Menghitung hasil berdasarkan realisasi standar produksi setiap tahun.

f. Secara aktif berkomunikasi dengan semua pihak terkait untuk memperoleh data akurat dan up to date.

6. Assistant PPIC memiliki tugas membantu job description PPIC dan memiliki

fungsi sebagai pengganti PPIC dalam menjalankan tugas PPIC.

7. Kepala Gudang Bahan Baku, memiliki fungsi sebagai berikut :

a. Mengatur agar penyimpanan dilakukan menurut prosedur penyimpanan yang telah ditentukan sesuai FIFO.

b. Menjamin agar penyimpanan sesuai dengan prosedur penyimpanan batch. c. Mengatur agar semua peralatan yang dibutuhkan selalu siap pakai dan

terjaga keadaan maupun kebersihannya. d. Menjaga kebersihan alat maupun tempat kerja.

e. Mengatur ketertiban / disiplin bawahan, menjaga suasana kerja yang baik dan membimbing bawahan dalam bidang teknis.

f. Mengatur tugas para operator secara efektif, efisien dan menangani kesukaran teknis penyimpanan..

g. Memeriksa dan mengisi dengan benar catatan catatan pemasukan, penyimpanan dan pengeluaran batch.

h. Menyusun permintaan pembelian alat-alat yang diperlukan. i. Melakukan evaluasi atas prestasi kerja bawahan.

j. Membuat laporan bulanan.

k. Membantu kepala \ manajer produksi dalam usaha memperbaiki biaya penyimpanan.

17

8. Kepala Gudang Bahan Kemas memiliki fungsi sebagai berikut :

a. Mengatur agar kosmetika dikemas menurut prosedur pengemasan yang telah ditentukan sesuai jadwal.

b. Menjamin agar pengemasan kosmetika sesuai dengan prosedur pengemasan batch.

c. Mengatur agar semua peralatan yang dibutuhkan selalu siap pakai dan terjaga keadaan maupun kebersihannya.

d. Menjaga kebersihan alat maupun tempat kerja.

e. Mengatur ketertiban / disiplin bawahan, menjaga suasana kerja yang baik dan membimbing bawahan dalam bidang teknis.

f. Mengatur tugas para operator secara efektif, efisien dan menangani kesukaran teknis pengemasan kosmetika.

g. Memeriksa dan mengisi dengan benar catatan catatan pengemasan batch. h. Menyusun permintaan pembelian alat-alat yang diperlukan.

i. Melakukan evaluasi atas prestasi kerja bawahan. j. Membuat laporan bulanan.

k. Membantu Penanggung Jawab Produksi dalam usaha memperbaiki biaya pengemasan.

9. Kepala Bagian Produksi memiliki pengetahuan, tugas, ruang lingkup dan tanggung jawab sebagai berikut :

a. Memantau proses pembuatan kosmetika yang ditugaskan kepada bawahannya sesuai prosedur yang sudah ditetapkan.

b. Mengusulkan permintaan pembelian alat kerja dan alat kantor.

c. Mencatat semua kegiatan harian dalam formulir yang sudah disediakan oleh HRD.

d. Mengusulkan perbaikan mesin bila diperlukan.

e. Memerintahkan dan Mengawasi bawahannya dalam melakukan kalibrasi atas alat-alat di bagian produksi

g. Membuat usulan promosi jabatan dan Memberikan reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) terhadap bawahannya.

h. Melakukan penilaian dan evaluasi atas prestasi kerja bawahan.

10.Kepala Bagian QC (Quality Control) fungsi sebagai berikut :

Kepala Bagian QC (Quality Control) bertanggung jawab untuk menjamin agar mutu kosmetika yang diproduksi memenuhi syarat yang ditetapkan Badan POM maupun perusahaan sendiri. Tugas utamanya adalah meluluskan atau menolak bahan baku, bahan pengemas, produk ruahan dan obat jadi yang dibuat agar sesuai dengan spesifikasi yang sudah ditentukan dan dibuat sesuai dengan prosedur dan kondisi yang sudah ditentukan.

a. Menyiapkan semua prosedur analisis, memimpin dan mengarahkan pelaksanaan tugas di laboratorium kimia,mikrobiologi, pelaksanaan Monitoring dalam proses maupun pelaksanaan CPKB dan bertanggung jawab agar alat-alat untuk analisis dipakai dengan benar, dirawat dan dikalibrasi.

b. Bertanggungjawab atas analisa dan keputusan untuk meluluskan atau menolak hasil pemeriksaan kimia maupun mikrobiologi atas bahan baku, bahan pengemas, produk ruahan dan produk jadi.

c. Bertangungjawab dan menjamin bahwa semua pemeriksaan dilakukan dengan metoda yang benar dan sudah disetujui

d. Bertanggung jawab atas pelaksanaan inspeksi bahan baku, bahan pengemas dan proses produksi maupun inspeksi

e. CPKB

f. Bertanggung jawab terhadap keamanan dan mutu kosmetika

g. Bertanggung jawab untuk pelaksanaan pemeriksaan kebersihan, hygiene dan sanitasi di ruangan pengolahan

h. Bertanggung jawab untuk pengembangan dan latihan karyawannya, menjaga disiplin dibagiannya dan melakukanevaluasi tahunan atas semua karyawan yang dibawahinya.

19

j. Bersama-sama dengan Penanggung Jawab Teknis Produksi melaksanakan validasi alat maupun proses.

k. Menyimpan semua prosedur analisis.

l. Membuat anggaran tahunan bagian Monitoring mutu. m. Mengusahakan perbaikan biaya Monitoring mutu.

n. Membuat usulan promosi jabatan dan Memberikan reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) terhadap bawahannya.

o. Melakukan penilaian dan evaluasi atas prestasi kerja bawahan.

11.Kepala Bagian Legal, memiliki tugas dan fungsi sebagai berikut : a. Menangani dokumen atau perizinan dan permasalahan hukum. b. Pendaftaran hak paten, perizinan di BPOM , label halal dan MUI. c. Mengawal Business development.

d. Mereview usulan pembuatan/perubahan SOP.

e. Mengawal ketentuan atau peraturan undang-undang yang berlaku. f. Membuat usulan promosi jabatan dan Memberikan reward

(penghargaan) dan punishment (hukuman) terhadap bawahannya. g. Melakukan penilaian dan evaluasi atas prestasi kerja bawahan.

12.Kepala Bagian R & D (Research and Development) memiliki fungsi sebagai berikut :

a. Mengatur agar semua contoh untuk pengujian dianalisa menurut prosedur yang telah ditentukan dengan urutan prioritas yang sesuai dengan kebutuhan.

b. Menjamin kebenaran hasil analisis yang dilaporkan.

c. Mengatur agar semua peralatan dan pereaksi yang dibutuhkan tersedia dalam jumlah yang cukup dan digunakan sebagaimana mestinya.

d. Menjaga kebersihan alat maupun tempat kerja.

e. Mengatur ketertiban / disiplin bawahan, menjaga suasana kerja yang baik dan membimbing bawahan dalam bidang teknis.

f. Mengatur tugas analisis secara efektif, efisien dan menangani kesukaran teknis analisis.

g. Memeriksa hasil laporan pemeriksaan dan menjamin kebenaran hasil laporan.

h. Menyusun permintaan pembelian alat-alat gelas, pereaksi dan alat-alat kantor yang diperlukan.

i. Melakukan evaluasi atas prestasi kerja bawahan. j. Membuat laporan bulanan.

k. Membantu Penanggung Jawab Teknis Monitoring Mutu dalam usaha memperbaiki biaya Monitoring mutu.

l. Membuat usulan promosi jabatan dan Memberikan reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) terhadap bawahannya.

m. Melakukan penilaian dan evaluasi atas prestasi kerja bawahan.

13.Bagian Pembelian memiliki fungsi sebagai berikut :

a. Memelihara dan membangun relasi dengan suplier yang berkenaan dengan kualitas, pengiriman, pembayaran dan pengembalian.

b. Melakukan negosiasi dan memperoleh bahan baku, peralatan, barang dan jasa pada harga yang mencerminkan the best value money.

c. Ikut berpartisipasi dalam aktivitas-aktivitas reduksi biaya.

d. Memelihara sistem komunikasi yang efektif dan melakukan konsultasi secara rutin dengan fungsi-fungsi internal.

e. Selalu memberikan informasi mengenai biaya pembelian dan berbagai perubahan yang mungkin bisa mempengaruhi laba perusahaan dimasa mendatang.

f. Membuat usulan promosi jabatan dan Memberikan reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) terhadap bawahannya. g. Melakukan penilaian dan evaluasi atas prestasi kerja bawahan.

14.Kepala Bagian Teknisi memiliki fungsi sebagai berikut :

a. Bertanggung jawab atas terlaksananya pekerjaan pemeliharaan, perawatan dan perbaikan semua peralatan produksi dan peralatan pendukung produksi.

21

b. Memimpin dan mengarahkan secara teknis dan administratif semua pelaksanaan tugas di Bidang Teknik.

c. Melakukan pemantauan agar pengoperasionalan (menghidupkan dan mematikan ) mesin produksi dan peralatan pendukung dilakukan secara benar, sesuai fungsi dna spesifikasi yang ditentukan.

d. Melakukan pendatan dan pemantauan penggunan tenaga listrik.

e. Melakukan pengaturan, pengadaan, pemantauan dan keamanan semua peralatan dibawah Bagian Teknik.

f. Mendukung ketertiban kerja dan kebersihan lingkungan kerja.

g. Turut membantu pelaksanaan inspeksi CPKB dan menjaga dilaksanakannya CPKB.

h. Melaksanakan tertib administrasi dan tertib gudang terhadap semua peralatan teknis, stock sukuncadang, kunci-kunci dan sebagainya.

i. Melaporkan dengan segera apabila terjadi situasi kedaruratan atas peralatan produksi dan pendukung produksi

j. Menjaga semangat dan disiplin kerja kerja yang tinggi serta melakukan penilaian atas kualitas kerja semua karyawan yang dibawahinya dan kinerja Bagian teknik.

k. Melakukan pembinaan secara persuasive dan edukatif yang berkaitan dengan ketrampilan teknik para staf melalui kegiatan pengembangan dan latihan karyawan.

l. Mengajukan dna melaporkan pelaksanaan kerja lembur apabila diperlukan. m. Menjaga kerahasiaan mesin-mesin produksi dan proses produksi kepada

pihak luar.

n. Membuat laporan bulanan dan menyusun anggaran tahunan untuk Bagian teknik.

o. Membuat usulan promosi jabatan dan Memberikan reward (penghargaan) dan punishment (hukuman) terhadap bawahannya.

15.Akunting memiliki fungsi sebagai berikut :

a. Membantu Kepala Bagian Pemasaran dalam membentuk Organisasi penjualan.

b. Membantu Kepala Bagian Pemasaran dalam memonitoring budget

promosi biaya penjualan.

16.HRD memiliki fungsi sebagai berikut :

a. Turut membantu pelaksanaan inspeksi CPKB (Cara Pembuatan Kosmetik yang Baik) dan menjaga dilaksanakannya CPKB.

b. Menyusun dan mengawasi tata pencatatan data serta memelihara dokumen kepegawaian dan umum.

c. Memberi persetujuan dan melakukan control atas lembur, pengobatan, surat izin bagi karyawan serta biaya rutin/harian rumah tangga.

d. Melaksanakan pembelian barang-barang kebutuhan umum. e. Mengawasi kinerja pegawai pada tiap divisi.

f. Mengambil langkah-langkah yang perlu dan menyelesaikan urusan berkatian dengan bidang tugas kepegawaian, Satpam, Resepsionis, Pelayanan Umum, rumah tangga, logistic dan kendaraan.

g. Membuat, Mengelola dan Memonitoring penilaian perkembangan tingkat kehadiran, sikap, kemampuan dan hasil kinerja masing-masing pegawai pada tiap divisi / bagian.

h. Menyusun dan membuat KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) dan peraturan Perusahaan.

i. Menjaga kerahasiaan perusahaan.

17.Administrasi memiliki fungsi sebagai berikut :

a. Ikut membantu Kepala Bagian Keuangan dalam pengelolaan keuangan perusahaan b. Ikut membantu Kepala Bagian Keuangan dalam pembelian bahan – bahan,

peralatan demi menjamin terlaksananya proses produksi. 18.Supervisor memiliki fungsi sebagai berikut :

23

b. Memberi motivasike bawahanya (staf)

c. Menyelesaikan masalah sebisa dia menyelesaikan tanpa harus atasan atau kepala bagian yang menanganinya

d. Penghubung antara staf dan kepala bagian

e. Menyampaikan pengumuman / pemberitahuan yang di dapat dari Kepala Bagian

f. Membahas rencana kerja hari itu dan bersama sama merencanakan penyelesaian untuk pekerjaan yang belum terselesaikan hari sebelumnya g. Mencatat jumlah alat-alat yang ada di bagian produksi

h. Melakukan kalibrasi atas alat-alat di bagian produksi yang ditugaskan oleh Kepala Bagian sesuai prosedur tetap yang berlaku

i. Bertanggungjawab terhadap kerjasama yang baik antar rekan sekerja. j. Bertanggungjawab terhadap kebersihan dan ketertiban di ruangan kerja. k. Mengisi dengan benar catatan pengolahan dan pengemasan batch

l. Menyampaikan tingkat keberhasilan dan Menampung permasalahan yang terjadi untuk segera diambil langkah penyelesaiannya

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Jurnal Review

Banyak penelitian yang sebelumnya dilakukan mengenai Monitoring dan

Penilaian Kinerja. Dalam upaya pembangunan Sistem Informasi ini perlu

dilakukan studi pustaka sebagai salah satu dari penerapan metode penelitian yang akan dilakukan. Diantaranya adalah mengidentifikasikan kesenjangan (identify gaps), menghindari pembuatan ulang (reinventing the wheel), mengidentifikasikan metode yang pernah dilakukan, meneruskan penelitian sebelumnya, serta mengetahui orang lain yang spesialisasi dan area penelitiannya sama dibidang ini. Beberapa Literature review tersebut adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini dilakukan oleh Yasri Sulaiaman Harahap dari Institut Pertanian Bogor berjudul “SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

BERBASIS WEB”. Penelitian ini membahas mengenai Sistem Informasi yang

berarti suatu kesatuan yang terdiri dari interaksi subsistem yang berusaha untuk mencapai tujuan (goal) yang sama agar data yang telah diolah menjadi bentuk yang lebih berguna bagi pihak penerima dan didalamnya dapat menggambarkan suatu kejadian-kejadian (event) dan kesatuan nyata (fact dan

entity).

Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Penelitian ini dilakukan oleh Raditya Priambodo dari Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Komputer Surabaya berjudul “SISTEM INFORMASI MONITORING DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN

BERDASARKAN PENILAIAN METODE 360-DEGREE”. Penelitian ini

membahas mengenai Metode 360-Degree dapat diterapkan sebagai metode penilaian kinerja sesuai dengan kondisi perusahaan yang dibangun untuk dapat melakukan monitoring dan evaluasi kinerja karyawan berdasarkan penilaian. Monitoring ditujukan untuk memperoleh fakta, data dan informasi tentang pelaksanaan program, apakah proses pelaksanaan kegiatan dilakukan sesuai dengan apa yang telah direncakan. Selanjutnya temuan-temuan hasil

monitoring adalah informasi untuk proses evaluasi sehingga hasilnya apakah

program yang ditetapkan dan dilaksanakan memperoleh hasil yang berkesesuaian atau tidak.

3. Penelitian ini dilakukan oleh Nilda Tri Putri, Insannul Kamil, dan Demi Ramadian dari Universitas Andalas Padang berjudul “SISTEM PENILAIAN

KINERJA KARYAWAN DIBALAI PENELITIAN SUNGEI PUTIH

BERDASARKAN KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI’S)”. Penelitian ini membahas mengenai suatu mekanisme penting dalam sistem penilaian

25

yang dapat dilakukan untuk menjelaskan tujuan dan standar kinerja bagi karyawan. Sistem penilaian kinerja juga dapat memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Sistem penilaian kinerja yang kurang baik akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan. Untuk mengetahui kinerja karyawan, Balai Penelitian Sungei Putih memiliki sistem penilaian kinerja yang dilengkapi indikator penilaian antaralain faktor kehadiran, faktor prestasi dan faktor sikap kerja. Pada kenyataannya indikator penilaian tersebut masih belum memiliki tolak ukur yang jelas sehingga menyebabkan penilaian yang diberikan cenderung subjektif karena tidak dapat membedakan karyawan yang berkinerja baik dan yang kurang baik. Balai Penelitian Sungei Putih perlu memperbaiki sistem penilaian kinerja untuk dijadikan acuan dalam pengembangan SDM. Salah satu pendekatan untuk menyusun indikator kinerja yang dapat mengaitkan kinerja karyawan dengan kinerja organisasi adalah metode Key Performance Indikator. Key Performance Indikator , KPI merupakan alat bantu manajemen agar suatu kegiatan/proses dapat diikuti, dikendalikan (bila menyimpang, dapat dikenali untuk dikoreksi), dan dipastikan untuk mewujudkan kinerja yang dikehendaki. Salah satu cara agar mencapai indikator yang baik.

2.2.2 Konsep Dasar Sistem Informasi

Telah diketahui bahwa informasi merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen di dalam pengambilan keputusan. Informasi dapat diperoleh dari sistem informasi (information systems) atau disebut juga dengan processing

systems atau information processing systems atau information-generating systems.

Sistem informasi didefenisikan oleh Robert A. Leitch dan K. Roscoe Davis sebagai berikut [3] :

Sistem informasi adalah suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan.

2.2.2.1 Komponen Sistem Informasi

John Burch dan Gary Grudnitski mengemukakan bahwa sistem informasi terdiri dari komponen-komponen yang disebutnya dengan istilah blok bangunan

(building block), yaitu blok masukan (input block), blok model (model block),

blok keluaran (output block), blok teknologi (technology block), blok basis data

(database block), dan blok kendali (controls block). Sebagai suatu sistem, keenam

blok tersebut masing-masing saling berinteraksi satu dengan yang lainnya membentuk satu kesatuan untuk mencapai sasarannya.

1. Blok Masukan

Input mewakili data yang masuk ke dalam sistem informasi. Input disini termasuk metode-metode dan media untuk menangkap data yang akan dimasukkan, yang dapat berupa dokumen-dokumen dasar.

2. Blok Model

Blok ini terdiri dari kombinasi prosedur, logika dan model matematik yang akan memanipulasi data input dan data yang tersimpan di basis data dengan cara yang sudah tertentu untuk menghasilkan keluaran yang diinginkan. 3. Blok Keluaran

Produk dari sistem informasi adalah keluaran yang merupakan informasi yang berkualitas dan dokumentasi yang berguna untuk semua tingkatan manajemen serta semua pemakai sistem.

4. Blok Teknologi

Teknologi digunakan untuk menerima input, menjalankan model, menyimpan dan mengakses data, menghasilkan dan mengirimkan keluaran dan membantu pengendalian dari sistem secara keseluruhan. Teknologi terdiri dari 3 bagian utama, yaitu teknisi (humanware atau brainware), perangkat lunak

(software), dan perangkat keras (hardware).

5. Blok Basis Data

Basis data (database) merupakan kumpulan dari data yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya, tersimpan di perangkat keras komputer dan digunakan perangkat lunak untuk memanipulasinya. Data perlu

27

disimpan di dalam basis data untuk keperluan penyediaan informasi lebih lanjut.

6. Blok Kendali

Beberapa pengendalian perlu dirancang dan diterapkan untuk meyakinkan bahwa hal-hal yang dapat merusak sistem dapat dicegah ataupun bila terlanjur terjadi kesalahan-kesalahan dapat langsung cepat diatasi.

Pengelompokan komponen-komponen sistem informasi berbasis komputer adalah sebagai berikut :

1. Perangkat keras (hardware)

Hardware ini merupakan peralatan fisik yang dapat digunakan untuk

mengumpulkan, memasukkan, memproses, menyimpan, dan mengeluarkan hasil pengolahan data dalam bentuk informasi.

2. Perangkat lunak (software)

Software adalah kumpulan dari program-program yang digunakan untuk

menjalankan aplikasi tertentu pada komputer. 3. Manusia (brainware)

Brainware dalam sistem informasi berperan sebagai pemberi dan

pengguna informasi. 4. Prosedur (procedure)

Prosedur adalah rangkaian aktivitas atau kegiatan yang dilakukan secara berulang-ulang dengan cara yang sama.

5. Basis data (database)

Database merupakan kumpulan data-data yang tersimpan di dalam media

penyimpanan di suatu perusahaan (arti luas) atau di dalam komputer (arti sempit).

6. Jaringan komunikasi (communication network)

Jaringan telekomunikasi saat ini menghubungkan beberapa daratan dan lautan untuk memindahkan data dalam jumlah besar.

2.2.2.2 Pengembangan Sistem Informasi

Pengembangan sistem (systems development) dapat berarti menyusun suatu sistem yang baru untuk menggantikan sistem yang lama secara keseluruhan atau memperbaiki sistem yang ada. Sewaktu melakukan proses pengembangan sistem, beberapa prinsip harus tidak boleh dilupakan. Prinsip-prinsip ini adalah sebagai berikut :

1. Sistem yang dikembangkan adalah untuk manajemen

2. Sistem yang dikembangkan adalah investasi modal yang besar 3. Sistem yang dikembangkan memerlukan orang yang terdidik

4. Tahapan kerja dan tugas-tugas yang harus dilakukan dalam proses pengembangan sistem

5. Proses pengembangan sistem tidak harus urut 6. Jangan takut membatalkan proyek

7. Dokumentasi harus ada untuk pedoman dalam pengembangan sistem Proses pengembangan sistem melewati beberapa tahapan dari mulai sistem itu direncanakan sampai dengan sistem tersebut diterapkan, dioperasikan, dan dipelihara. Daur atau siklus hidup dari pengembangan sistem merupakan suatu bentuk yang digunakan untuk menggambarkan tahapan utama dan langkah-langkah di dalam tahapan tersebut dalam proses pengembangannya. Pengembangan sistem yang digunakan yaitu classsic life style atau yang lebih dikenal dengan istilah waterfall. Pengembangan sistem menurut A. Ziya Aktas (1987) adalah sebagai berikut :

1. Rekayasa sistem (system engineering), merupakan tahap awal dalam pengembangan sistem yaitu dengan menetapkan segala hal yang diperlukan dalam pelaksanaan pengembangan sistem dan menentukan apakah sistem benar-benar dibutuhkan atau tidak. Tahap-tahap yang digunakan yaitu dengan diadakannnya wawancara, observasi, dan studi literatur.

2. Analisis (analysis), merupakan tahap menganalisis kebutuhan sistem seperti mendefinisikan kembali masalah, memahami kebutuhan-kebutuhan pemakai dan hambatan-hambatan pada sustu sistem baru, dan membuat

29

model logika dari pemecahan yang direkomendasi. Adapun metode analisis yang digunakan adalah metode analisis terstruktur.

3. Desain (Design), yaitu tahap setelah analisis dari siklus pengembangan sistem, pendefinisian dari kebutuhan-kebutuhan fungsional, persiapan untuk rancang bangun implementasi, dan menggambarkan bagaimana suatu sistem dibentuk.

4. Penulisan Program (Coding), adalah tahap menterjemahkan hasil analisis ke dalam bahasa pemrograman yang telah ditentukan.

5. Pengujian (Testing), tahap dimana melakukan pengujian terhadap sistem yang telah dibangun.

6. Pemeliharaan (Maintenance), tahap ini merupakan tahap akhir dimana sistem yang sudah selesai dapat mengalami perubahan atau penambahan sesuai dengan keinginan konsumen.

2.2.3 Monitoring

2.2.3.1 Pengertian Sistem Monitoring

Monitoring adalah pemantauan yang dapat dijelaskan sebagai

kesadaran (awareness) tentang apa yang ingin diketahui, pemantauan berkadar tingkat tinggi dilakukan agar dapat membuat pengukuran melalui waktu yang menunjukkan pergerakan ke arah tujuan atau menjauh dari itu. Monitoring akan memberikan informasi tentang status dan kecenderungan bahwa pengukuran dan evaluasi yang diselesaikan berulang dari waktu ke waktu, pemantauan umumnya dilakukan untuk tujuan tertentu, untuk memeriksa terhadap proses berikut objek atau untuk mengevaluasi kondisi atau kemajuan menuju tujuan hasil manajemen atas efek tindakan dari beberapa jenis antara lain tindakan untuk mempertahankan manajemen yang sedang berjalan .[10]

Monitoring adalah proses rutin pengumpulan data dan pengukuran

kemajuan atas objektif program. Memantau perubahan yang fokus pada proses dan keluaran. Monitoring menyediakan data mentah untuk menjawab pertanyaan sedangkan evaluasi adalah meletakkan data-data tersebut agar dapat

digunakan dan dengan demikian memberikan nilai tambah. Evaluasi adalah tempat belajar kejadian, pertanyaan yang perlu dijawab, rekomendasi yang harus dibuat, menyarankan perbaikan. Namun tanpa monitoring, evaluasi tidak akan ada dasar, tidak memiliki bahan baku untuk bekerja dengan, dan terbatas pada wilayah spekulasi. Oleh karena itu, Monitoring dan Evaluasi harus berjalan seiring karena pada dasarnya monitoring memiliki beberapa tujuan, yaitu :

1. Mengkaji apakah kegiatan- kegiatan yang dilaksanakan telah sesuai dengan rencana.

2. Mengidentifikasi masalah yang timbul agar langsung dapat diatasi

3. Melakukan penilaian apakah pola kerja dan manajemen yang digunakan sudah tepat untuk mencapai tujuan kegiatan.

4. Mengetahui kaitan antara kegiatan dengan tujuan untuk memperoleh ukuran kemajuan.

Menyesuaikan kegiatan dengan lingkungan yang berubah, tanpa menyimpang dari tujuan.

2.2.4 Penilaian Kinerja

2.2.4.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berdasarkan pengertian penilaian kinerja dapat ditarik kesimpulan yang menerangkan bahwa penilaian kinerja di dalam sebuah organisasi modern, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi

keputusan-31

keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya [9].

2.2.4.2 Tujuan Peilaian Kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:

1) Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan dating.

2) Manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat hubungan antara manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam : a. Penugasan kembali, seperti mutasi atau transfer, rotasi

pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan jabatan. c. Training dan latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemauan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan umtuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya.

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perncanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan suksesi.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

13. Sebagi sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-intensif-kompemsasi dan sebagai imbalan lainya.

14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16. Sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM,seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsu-fungsi SDM.

18. Mengindentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pembelian sangsi ataupun hadiah.

2.2.4.3 Jenis-jenis Penilaian Kinerja 1. Penilaian hanya oleh atasan a. cepat dan langsung

b. dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.

2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

33

a. obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.

b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.

4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau independen. 6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

2.2.4.4 Kegunaan Penilaian Kinerja 1. Posisi tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.

2. Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

3. Penyesuaian Kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian laba/rugi, menetukan siapa yang perlu dinaikan upah/bonusnya atau kompensasi lainnya.

4. Keputusan Penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, dan pemindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasrkan pada masa lampau atau

mengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.

5. Pelatihan dan pengembangan

Kinerja yang buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.

6. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan karyawan.

7. Evaluasi proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.

8. Defisiensi proses penempatan karyawan

Kinerja yang baik atau buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.

9. Ketidakakuratan informasi

Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan , perncanaan SDM atau sistem informasi SDM.

10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan

Kinerja yang lemah mungkin merupakan gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat.

11. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.

12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.

Edisi , Vol. ,Februari 2014, ISSN : 2089-9033

PEMBANGUNAN SISTEM INFORMASI

MONITORING PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

DI PT. CONTINENTAL COSMETICS MANUFACTURE

Ryan Prastyo Nugroho

1

1,2

_{Universitas Komputer Indonesia}

Jl. Dipatiukur No. 112-116, Bandung 40132

E-mail :

ibeyz.yanz@gmail.com

1

,

2

taryanarx@gmail.com

ABSTRAK

PT. Continental Cosmetics Manufacture

adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang kecantikan atau kosmetik. Perusahaan memiliki divisi utama yang berperan penting dalam kelangsungan

produksi yaitu Divisi Produksi, Quality Control (QC)

dan Research & Development (R&D).

Masing-masing pegawainya mempunyai kinerja yang berbeda-beda dan segi penilaian kinerja yang berbeda-beda pula, sehingga menyulitkan HRD dalam memonitoring seluruh pegawai pada tiap divisi dan Kepala Bagian dalam menilai kinerja pegawai

yang dikepalainya tersebut secara langsung

dikarenakan jumlah pegawai yang cukup banyak. Penelitian ini mengangkat suatu kasus yaitu melakukan penilaian pegawai pada suatu divisi

berdasarkan metode Key Performance Indikators

(KPI). KPI adalah ukuran atau indikator yang akan

memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan. Adapun penggunaan pendekatan analisis perangkat lunak pada penelitian ini menggunakan pendekatan analisis terstruktur.

Berdasarkan hasil pengujian, maka dapat diperoleh kesimpulan sistem yang dibangun dapat memudahkan HRD dan Kepala Bagian pada PT. Continental Cosmetics dalam melakukan proses penilaian, memudahkan HRD dan Kepala Bagian pada PT. Continental Cosmetics dari setiap divisi dalam memonitoring kinerja dari setiap pegawai dan

juga meminimalisir penumpukan dokumen

penyimpanan dalam arsip personalia.

Kata kunci : Sistem, Monitoring, Penilaian, Pegawai, KPI.

1.

PENDAHULUAN

PT. Continental Cosmetics Manufacture

adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang kecantikan atau kosmetik dan telah memiliki suatu sistem menejemen produksi yang cukup berkembang. Persaingan dalam dunia bisnis khususnya perusahaan kosmetik mendorong untuk melakukan suatu strategi produksi yang cepat terhadap pelanggan, dengan

meningkatkan kinerja karyawan melalui penilaian kinerja yang telah ditentukan oleh perusahaan Continental Cosmetics Manufacture.

Perusahaan memiliki divisi utama yang berperan penting dalam kelangsungan produksi yaitu

Divisi Produksi, Quality Control (QC) dan Research

& Development (R&D). Masing-masing pegawainya

mempunyai kinerja yang berbeda-beda dan segi penilaian kinerja yang berbeda-beda pula, sehingga menyulitkan HRD dalam memonitoring seluruh pegawai pada tiap divisi dan Kepala Bagian dalam menilai kinerja pegawai yang dikepalainya tersebut secara langsung dikarenakan jumlah pegawai yang cukup banyak.

Sistem penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh Kepala Bagian pada setiap divisi dengan mengisi lembar penilaian pegawai yang diberikan HRD, setelah semua lembar penilaian kinerja pegawai yang telah terisi maka lembar penilaian kinerja pegawai di serahkan kembali kepada HRD untuk dievaluasi dalam menetukan para pegawai yang memiliki kinerja baik dan berprestasi untuk medapatkan reward, promosi jabatan atau realisasi jabatan kosong yang lebih tinggi. Namun, perusahaan ini tidak memiliki evaluasi tetap dalam setiap periodenya, hal ini mengakibatkan tidak termonitornya kinerja pegawai.

Maka dari itu, sistem penilaian ini

membutuhkan sistem penilaian kinerja pegawai yang lebih jelas agar penilaian kinerjanya spesifik dan

terukur (measurable), maka diperlukan juga sebuah

alat ukur atau indikator. Indikator tersebut dapat

ditentukan dengan menggunakan metode Key

Performance Indikators (KPI). KPI hanya digunakan

sebagai alat atau petunjuk, untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas pegawai yang berdampak terhadap kelangsungan produksi [2].

Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah :

1.Memudahkan HRD dan Kepala Bagian dalam

melakukan proses penilaian kinerja pegawai pada Divisi Utama perusahaan.

2.Memudahkan HRD dan Kepala Bagian dari

setiap divisi dalam memonitoring

Edisi , Vol. ,Februari 2014, ISSN : 2089-9033

dari hasil penilaian pegawai dalam setiap

periodenya

2.

ANALISIS, PERANCANGAN DAN

IMPLEMENTASI

2.1 ANALISIS

Tahap ini dilakukan beberapa proses guna

mengidentifikasi masalah yang terjadi serta

mempelajari kebutuhan-kebutuhan yang akan ada dalam pembangunan perangkat lunak pada penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat beberapa prosedur yang dilakukan di PT. Continental Cosmetics Manufacture, diantaranya :

1.Prosedur Penilaian Kinerja Pegawai.

2.Prosedur Rekap dan Perhitungan Penilaian.

3.Prosedur Persetujuan.

Aturan bisnis yang diberlaku untuk sistem yang dibangun adalah :

1.HRD memiliki hak untuk mengolah data

penilaian pegawai.

2.HRD memiliki hak untuk menentukan

kategori-kategori dan faktor yang akan di jadikan penilaian pegawai.

3.Kepala Bagian dari setiap bagian berhak untuk

mengusulkan / menentukan target KPI.

4.Kepala setiap bagian / divisi memiliki hak

untuk melakukan penilaian terhadap

bawahannya.

5.Penilaian ini diasumsikan periode yang

berlaku adalah pertahun.

6.Reward yang diberikan dalam penilaian dapat

berupa promosi jabatan, bonus atau kenaikan gaji tergantung kebutuhan dan kebijakan yang dari pihak HRD.

7.Penilaian pegawai hanya boleh dilakukan

dalam lingkungan PT. Continental Cosmetics Manufacture.

Kebutuhan perangkat lunak yang dibangun terbagi menjadi dua, yaitu kebutuhan fungsional perangkat lunak dan kebutuhan non fungsional perangkat lunak. Kebutuhan fungsional perangkat lunak pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1.

Tabel 1.Kebutuhan Fungsional Perangkat Lunak

No Kode Deskripsi Kebutuhan

1. SKPL-F-01 Membuat laporan data hasil penilaian pegawai

2. SKPL-F-02 Mengolah data divisi (tambah, ubah, hapus)

3. SKPL-F-03 Import data pegawai

4. SKPL-F-04 Mengolah data user (tambah, ubah, hapus)

5. SKPL-F-05 Mengolah data kpi dan kategori penilaian (tambah, ubah, hapus) 6. SKPL-F-06 Menampilkan hasil penilaian

pegawai

7. SKPL-F-07 Menampilkan dashboard hasil penilaian pegawai.

No Kode Deskripsi Kebutuhan

8. SKPL-F-08 Melakukan penilaian terhadap pegawai

9. SKPL-F-09 Melakukanpengaturan akun 10. SKPL-F-13 Melakukan login berdasarkan hak

akses

Kebutuhan non fungsional perangkat lunak

pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 2.

Tabel 2.Kebutuhan Non Fungsional Perangkat Lunak

No Kode Deskripsi Kebutuhan

1. SKPL-NF-01 Tampilan berupa web, memiliki ukuran resolusi 1024 x 768, dan data di simpan pada database dalam jaringan intranet. 2. SKPL-NF-02 Menu Utama Front End memiliki

menu penilaian pegawai, monitoring kinerja pegawai, hasil penilaian pegawai,target kerja dan pengaturan akun.

3. SKPL-NF-03 Menu Utama Back End memiliki data master terdiri dari data abesensi, pegawai, divisi, jabatan ,user , kategori penilaian dan kpi, hasil penilaian pegawai, monitoring kinerja pegawai

Analisis data yang digunakan dalam perangkat lunak yang akan dibangun terdapat 8 buah entitas yang berasal dari hasil identifikasi dokumen manual serta dari kebutuhan perangkat lunak. Entitas-entitas tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pegawai 2. Jabatan 3. Divisi 4. Subdivisi 5. Penilaian 6. Kategori 7. Kpi 8. Absensi

Sistem Informasi Penilaian Pegawai ini dibangun dengan mengacu pada lembar penilaian

pegawai dengan pendekatan terhadap metode Key

Performance Indikator. Maka setiap kategori di

lembar penilaian pegawai akan diberikan suatu nilai dan bobot yang akan dihitung dengan menggunakan

teknik Hundred Scoring.

Kategori-kategori penilaian yang terdapat pada lembar penilaian pegawai yaitu:

1.Kedisiplinan

Kategori yang mendeskripsikan tetang

kedisiplinan seorang pegawai.

Contoh: Laporan absensi seorang pegawai yang terdiri dari jumlah keterlambatan, absensi , izin, kehadiran.

2.Sikap Kerja

Kategori yang mendeskripsikan hubungan seorang pegawai dengan rekan kerja, atasan atau lingkungan kerja lainnya.

Edisi , Vol. ,Februari 2014, ISSN : 2089-9033

Contoh: Tingkat komunikasi ataupun tingkat

kerja sama seorang pegawai dengan rekan kerja.

3.Potensi Kerja

Kategori pengetahuan dan pembelajaran mendeskripsikan keterampilan, kemampuan pembelajaran dan pengetahuan pegawai. Contoh: Pengetahuan dan Penguasaan dalam menyelesikan pekerjaan.

4.Hasil Kerja

Kategori yang mendeskripsikan pencapaian target kerja seseorang terhadap tugas yang ditetapkan perusahaan.

Contoh: Pencapaian target yang di tetapkan perusahaan baik segi waktu maupun kualitas dan kuantitas kerja.

Faktor-faktor Key Performance Indicator

(KPI) dari sistem yang dibangun adalah:

 Keterlambatan

 Alfa

 Izin

 Kehadiran

 Loyalitas Kerja

 Pelaksanaan Instruksi Atasan

 Kerjasama dan Komunikasi

 Perkembangan Potensi

 Pemahaman dan Penguasaan Pekerjaan sesuai

Jabatan

 Pencapaian Target Kerja

 Penghargaan

 Sanksi

Teknik Hundred Scoring merupakan sebuah

teknik pengolahan nilai yang digunakan untuk menghitung skor akhir dari sebuah kategori nilai dengan bobot keseluruhan kategori berjumlah 100

[3]. Persamaan teknik Hundred Scoring :

Nilai Perspektif = Total Nilai x Bobot Nilai Nilai Maksimal (1) Jika polarisasi Maksimasi, maka nilai diperoleh dari persamaan 2.

Nilai = Realisasi x Bobot Nilai

Target (2)

Jika polarisasi Minimasi, maka nilai diperoleh dari persamaan 3.

Nilai = (Target +1) x Bobot Nilai

(Realisasi + 1) (3)

Berikut adalah tabel keterangan nilai yang

digunakan dalam teknik Hundred Scoring:

Tabel 3.Keterangan Nilai

No Keterangan Nilai Minimum

Nilai Maksimum

1 Sangat Baik 91 100 2 Baik 76 90

3 Cukup 61 75 4 Kurang 41 60 5 Sangat Kurang 0 40

Diagram konteks Sistem penilaian pegawai yang dibangun dapat dilihat pada gambar 1.

Sistem Informasi Penilaian Kinerja Human Resource and

Development Kepala Bagian

Mail Server

Data Lupa Password HRD Data Login HRD Data Pengolahan Data Master Data Hasil Penilaian Pegawai Data Monitoring Kinerja Pegawai Data Penaturan Akun

Informasi Lupa Password HRD Informasi Login Invalid HRD Informasi Pengolahan Data Master Informasi Hasil Penilaian Pegawai Informasi Monitoring Kinerja Pegawai Informasi Pengaturan Akun

Informasi Lupa Password Kepala Bagian Informasi Login Invalid Kepala Bagian Informasi Penilaian Pegawai Informasi Hasil Penilaian Pegawai Informasi Monitoring Kinerja Pegawai Informasi Pengolahan Target Kerja Data Lupa Password Kepala Bagian

Data Login Kepala Bagian Data Penilaian Pegawai Data Hasil Penilaian Pegawai Data Monitoring Kinerja Pegawai Data Pengolahan Target Kerja

Data Lupa Password

Admin

Informasi Data User yang telah ditambah Informasi Data User yang telah diubah Informasi Data User yang telah dihapus Data User yang akan ditambah

Data User yang akan diubah Data User yang akan dihapus

Gambar 1. Diagram konteks

DFD (Data Flow Diagram) adalah sebuah

teknik grafis yang menggambarkan aliran informasi dan transformasi yang diaplikasikan pada saat data

bergerak dari input menjadi output [5].

Informasi Pengaturan Akun Data Pengaturan Akun

user pegawai jabatan det_kpi kpi penilaian det_penilaian kategori divisi 2 Login 3 Pengolahan Data Master

4 Data Hasil Penilaian Pegawai 5 Monitoring Kinerja Pegawai 1 Pengolahan Lupa Passsword Data Penilaian Data KPI Data KPI Data Detail KPI Data Detail KPI Data jabatan Data Jabatan Data Pegawai Data Pegawai Data Pegawai Data User Data User Data User Data Kategori Data Kategori Data Divisi Data Divisi HRD Data Pengolahan Data Master

Informasi Pengolahan Data Master

Data Hasil Penilaian Pegawai Informasi Hasil Penilaian Pegawai

In fo rm a si M on it ori n g K in erj a P eg aw a i D a ta M o nit ori n g K in erj a P e ga w ai

Informasi Lupa Password Data Lupa Password

7 Penilaian Pegawai 8 Pengolahan Target Kerja Data KPI Data KPI Data Penilaian

Data Det Penilaian Data Pegawai

Kepala Bagian Data Login Informasi Login Data Lupa Password Informasi Lupa Password

Mail Server Data User Data User subdivisi absensi Data Subdivisi Data Subdivisi

Data Hasil Penilaian Pegawai Informasi Hasil Penilaian Pegawai

Data Penilaian Pegawai Informasi Hasil Penilaian

Pegawai

Data Monitoring Kinerja Pegawai Informasi Monitoring Kinerja Pegawai

In fo rm a si P e no la h an T a rg e t K e rja D a ta P e n go la h an T arg et K erj a 6 Pengaturan Akun Data Pengaturan Akun

Informasi Pengaturan Akun Data UserData User

Data Absensi

Data Absensi Absensi.xlsx Data Absensi

Admin

9 Pengolahan Data User Pengolahan Data User Informasi Pengolahan Data User

Data User Data User In fo rm a si P e ng atu ra n A ku n D ata P e ng atu ra n A ku n Data Login Informasi login Invalid

Data Lupa Password Informasi Lupa Password

D ata L og in In fo rm a si lo gin In va li

d Data Lupa Password

Data Penilaian Data Det Penilaian

Data Pegawai

Gambar 2. DFD Level 1

2.2 PERANCANGAN

Perancangan sistem yang dilakukan yaitu:

1.Perancangan basis data. Tahap ini dilakukan

untuk pembentukan diagram relasi (Gambar 3) beserta struktur tabel berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan.

2.Perancangan arsitektural perangkat lunak.

Tahap ini dilakukan untuk pembentukan struktur menu, antarmuka perangkat lunak, pesan, dan jaringan semantik yang digunakan di dalam sistem yang dibangun

3.Perancangan prosedural. Tahap ini dilakukan

Edisi , Vol. ,Februari 2014, ISSN : 2089-9033

diterapkan ke dalam perangkat lunak yang

akan dibangun.

Setiap proses atau tahapan yang dilakukan dalam perancangan sistem mempunyai hasil-hasil yang berguna pada tahap implementasi sistem. Tahap perancangan basis data didapatkan 10 buah tabel yang sesuai dengan jumlah entitas yang didapat pada tahap analisis data.

jabatan

user pegawai penilaian

subdivisi

divisi det_penialian

det_kpi

kpi

kategori

absensi

id_jabatan PK

jabatan

user PK

pass

level

email nama nip PK

nama

nip_atasan

tlg_lahir id_jabatan FK

id_subdivisi FK

alamat jenis_kelamin agama status id_penilaian

PK

total_nilai tanggal keterangan nip FK

id_subdivisi PK

subdivisi id_divisi FK

id_divisi PK

divisi id_penilaian

FK

realisasi nilai id_kpi FK

id_kpi FK PK

id_divisi FK

target

id_kpi PK

frekuensi polarisasi sasaran kpi

des_sasaran id_kategori

FK PK id_kategori kategori

id_absensi PK

alfa sakit ijin tanggal

cuti nip FK

telat nip_atasan

FK

status tgl_aktive tgl_non

Gambar 3. Diagram Relasi Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai Hasil yang didapat dari perancangan arsitektural perangkat lunak terbagi menjadi empat jenis, yaitu:

1. Hasil perancangan struktur menu berupa tiga

buah struktur menu, yaitu struktur menu Admin, HRD, dan Kepala Bagian / Divisi. Jumlah dan poin akses dari setiap struktur menu sudah disesuaikan dengan analisis kebutuhan pengguna.

2. Hasil perancangan antarmuka perangkat

lunak berupa 18 buah halaman web yang terbagi menjadi tiga tipe yaitu antarmuka Admin, antarmuka HRD dan antarmuka Kepala Bagian.

3. Hasil perancangan pesan berupa 28 buah

pesan yang merupakan jumlah dari

perancangan pesan untuk antarmuka Admin, antarmuka HRD dan perancangan pesan Kepala bagian.

4. Hasil perancangan jaringan semantik berupa

tiga buah jaringan semantik sesuai dengan jumlah jenis pengguna. Jaringan semantik ini menggambarkan alur antarmuka dan pesan yang bisa diakses oleh masing-masing jenis pengguna.

5. Hasil perancangan prosedural berupa

delapan buah perancangan prosedural yang

berupa diagram alir (flowchart) yang

menggambarkaan alur logika proses dari sistem yang dibangun.

2.2 IMPLEMENTASI

Setelah dilakukan analisis dan perancangan terhadap perangkat lunak yang akan dibangun maka langkah selanjutnya adalah mengimplementasikan

hasil-hasil tersebut. Sistem ini dibangun

menggunakan perangkat keras dan perangkat lunak dengan spesifikasi-spesifikasi yang telah ditentukan.

Perangkat keras yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan perangkat lunak antara lain:

1. Processor : Intel Pentium IV 2.0

Ghz

2. Memory : RAM DDR 512 MB

3. Harddisk : 40 GB

4. VGA : 128 MB

5. Monitor : 17” LCD

6. Keyboard dan Mouse : Standar

7. Switch : Linksys SRW2024

24Port, 10/100/1000 Mbps Gigabit

8. Kabel : UTP Balden UTP

cate 5e

9. Konektor : RJ45

Perangkat lunak yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan perangkat lunak antara lain:

1. Sistem Operasi Windows 7 Premiun

32 bit

2. Web Browser Mozzila Firefox 17.0.1,

Google Chrome 25.0.1364.5

3. Bahasa Pemograman PHP

4. DBMS MySQL

5. Code Editor Macromedia

Dreamweaver 8

6. DFD Modeler Microsoft Visio 2013

7. Web Server Internet Information

Service 7

Langkah awal dalam mengimplementasi sistem adalah mengimplementasi basis data. Sesuai dengan hasil perancangan maka dibuatlah 11 buah tabel menggunakan DBMS MySQL. Hasil dari implementasi basis data dapat dilihat pada tabel 4.

Tabel 4.Tabel Basis Data

No Nama Tabel

1. Pegawai

2. Jabatan

3. Divisi

4. Subdivisi

5. Penilaian

6. Det_penilaian

7. Kategori

Edisi , Vol. ,Februari 2014, ISSN : 2089-9033

No Nama Tabel

9. Det_kpi

10. Absensi

Langkah berikutnya adalah implementasi antarmuka sesuai dengan hasil perancangan. Hasil implementasi antarmuka terbagi menjadi tiga jenis, yaitu implementasi antarmuka Admin, antarmuka HRD dan implementasi antarmuka Kepala Bagian. Hasil implementasi antarmuka Admin dapat dilihat pada tabel 5.

Tabel 5.Implementasi Antarmuka Admin

No Menu Deskripsi Nama File

1. Login Admin Digunakan oleh Admin untuk melakukan login.

index.php

2. Data User Digunakan untuk mengolah data User

user.php

3. Pengaturan Akun

Digunakan oleh Kepala Bagian setiap Divisi untuk mengubah password

edit_user.php

4. Logout Digunakan oleh Kepala Bagian setiap Divisi untuk keluar dari sistem

logout.php

Hasil implementasi antarmuka HRD dapat dilihat pada tabel 6 :

Tabel 6.Implementasi Antarmuka HRD

No Menu Deskripsi Nama File

1. Login HRD Digunakan oleh HRD untuk melakukan login.

Index.php

2. Data Pegawai Digunakan untuk melihat data pegawai

pegawai.php

3. Data Absensi Digunakan untuk melihat data absensi

absensi.php

4. Data Subdivisi

Digunakan untuk mengolah data subdivisi

subdivisi.php

5. Data Divisi Digunakan untuk mengolah data Divisi

divisi.php

6. Data Jabatan Digunakan untuk mengolah data Jabatan

jabatan.php

7. Data Ubah Akun

Digunakan untuk mengolah data Ubah Akun

edit_user.php

8. Data KPI Digunakan untuk mengolah data KPI

kpi.php

9. Data Hasil Penilaian Pegawai

Digunakan untuk melihat data hasil penilaian

has_pen.php

10. Data Monitoring

Digunakan untuk

mon.php

No Menu Deskripsi Nama File

Kinerja Pegawai

memonitor kinerja pegawai 11. Logout Digunakan

untuk keluar dari sistem

logout.php

Hasil implementasi antarmuka Kepala Bagian dapat dilihat pada tabel 7 :

Tabel 7.Implementasi Antarmuka Kepala Bagian

No Menu Deskripsi Nama File

1. Login Kepala Bagian

Digunakan oleh Kepala Bagian dari setiap divisi untuk melakukan login.

index.php

2. Penilaian Pegawai

Digunakan oleh Kepala Bagian setiap Divisi untuk melakukan penilaian pegawai.

penilaian2.php

3. Target Kerja Digunakan oleh Kepala Bagian setiap Divisi untuk mengubah target kerja

target.php

4. Hasil Penilaian Pegawai

Digunakan oleh Kepala Bagian setiap Divisi untuk melihat hasil penilaian pegawai.

has_pen.php

5. Monitoring Kinerja Pegawai

Digunakan oleh Kepala Bagian setiap Divisi untuk melakukan monitoring kinerja pegawai

mon.php

6. Pengaturan Akun

Digunakan oleh Kepala Bagian setiap Divisi untuk mengubah password

edit_user.php

7. Logout Digunakan oleh Kepala Bagian setiap Divisi untuk keluar dari sistem

logout.php

3.

PENUTUP

Berdasarkan hasil peninjauan terhadap tujuan penelitian dan hasil pengujian sistem maka kesimpulannya adalah:

1. Sistem Informasi Penilaian Pegawai dapat

memudahkan HRD dan Kepala Bagian pada

PT. Continental Cosmetics dalam

melakukan proses penilaian, diantaranya mengolah dan membuat rekap dari hasil penilaian pegawai.

2. Sistem Informasi Penilaian Pegawai dapat

memudahkan HRD dan Kepala Bagian pada PT. Continental Cosmetics dari setiap divisi dalam memonitoring kinerja dari setiap pegawai berdasarkan dari hasil penilaian pegawai.

Edisi , Vol. ,Februari 2014, ISSN : 2089-9033

DAFTAR PUSTAKA

[1] Sommerville, I. (2011) Software

Engineering, Pearson. Ninth Edition.

[2] Gaspersz, V. (2012) All-in-one 150 Key

Performance Indicators and Balanced Scorecard, Malcolm Baldrige, Lean Six

Sigma Supply Chain Management. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

[3] Jogiyanto, H.M. (2005) Analisis dan Desain

Sistem Informasi: Pendekatan Terstruktur

Teori dan Praktek Aplikasi Bisnis.

Yogyakarta: Andi.

[4] Sutanta, E. (2005). Pengantar Teknologi

Informasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

[5] Pressman, R. S. (2012). Rekayasa Perangkat

Lunak. Yogyakarta: Andi.

[6] Nugroho, B. (2005). Database Relational

dengan MySQL. Yogyakarta: Andi.

[7] Madcoms. (2008). PHP dan MySQL untuk

pemula. Yogyakarta: Andi.

[8] Sidik, B., & Pohan, H. I. (2009).

Pemograman Web Dengan HTML.

Bandung: Informatika.

[9] Rivai, V.(2004). Penilaian Kinerja dan

Pengertian Penilaian Kinerja. Yogyakarta:

Informatika.

[10] Jhuana, G. (2005). Aplikasi Sistem

Monitoring berbasis Web untuk Open