Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moeloek (RSUDAM) Bandar Lampung

ABSTRAK

Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moeloek (RSUDAM)

Bandar Lampung

Oleh

RIKO ALFINOP

Pada hakekatnya pembangunan kesehatan diarahkan guna untuk memberikan pelayanan kesehatan sebaik-baiknya dari pemerintah dalam mencapai tujuan dari pembangunan kesehatan untuk menciptakan masyarakat, bangsa dan negara yang ditandai dengan penduduk yang sehat, adil dan merata serta memiliki derajat yang setinggi-tingginya. Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan pada suatu instansi atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar dimana seorang karyawan yang satu dengan yang lain tidak akan sama tingkat komitmen yang dimiliki.

Suatu pandangan yang berkembang terhadap pemerintah atas ketidakefisienan danadanya perubahan yang sistematik merupakan suatu hal yang sangat penting. Manajer pemerintah biasanya menghadapi permasalahan yang sangat komplek yaitu masyarakat mulai memiliki harapan yang tinggi terhadap kinerja pemerintah akibatnya para manajer harus terus menerus melakukan suatu usaha untuk

menciptakan strategi yang bisa membuat kinerja pegawai menjadi baik.

Keluhan pasien yang ditujukan padakualitas Kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung yang diduga karena pengaruh rendahnya komitmen karyawan seperti kecintaan dan kepedulian terhadap pekerjaanya. Dengan demikian peneliti ingin mengetahui“Apakah Komitmen ada pengaruh terhadap Kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung?.”

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen dengan kinerja karyawan RSUD. Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Komitmen karyawanberpengaruh positif signifikanterhadap Kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moleok Bandar Lampung.

Pada uji hipotesis yang dilakukan lewat uji t diketahui bahwa nilai t hitung (10.772) lebih besar dari t tabel (1.984) sehingga hipotesis diterima yang artinya bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD. Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung.Hasil analisis menunjukan bahwa komitmen memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga komitmen harus ditingkatkan dari waktu ke waktu untuk mendukung kinerjanya dapat meningkat, sehingga diharapkan tingkat keluhan pasien dapat berkurang dan tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan visi dan misi organisasi yaitu memberikan pelayanan yang optimal.

Adapun saran yang diajukan pada pihak manajemen Rumah Sakit Umum Daerah Dr.H. Abdul Moeloek untuk meningkatkan kemampuan kerja dan keterampilan sosial, antara lain dengan jalan meningkatkan komunikasi dan pemahaman kepada karyawan maupun perawat bahwa dalam menghadapi persaingan sekarang ini dibutuhkan pelayanan yang lebih maksimal yaitu tidak hanya merawat pasien tapi mempunyai komunikasi dengan baik dan mempunyai rasa lebih empati sehingga dapat memuaskan kebutuhan pasien dan keluarga pasien.

PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWANPADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAHDr. H.

ABDUL MOELOEK (RSUDAM) DI BANDAR LAMPUNG

(skripsi)

Oleh :

Riko Alfinop

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BADAR LAMPUNG 2013

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsini. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Binarupa Aksara. Jakarta.

Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta. Greenberg. Jerald dan Robert. A Baron. 1997. Behaviour and Organization.

Handoko, T. Salemba Empat. Jakarta

Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Bumi Aksara. Jakarta.

Luthans, Fred. 2002. Sugiyono. Organization Behaviour. Salemba Empat. Jakarta. Mathis, Robert L.; Jackson John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Manullang, M. 2003. ManajemenPersonalia. PT. Ghalia Indonesia. Jakarta. Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. PT. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Panduan Umum Universitas Lampung. 2004. Penerbit Universitas Lampung. Bandarlampung.

Robbins, Stephen. P.; Judge. Timothy. A. Diterjemahkan oleh Diana Angelica. 2008. Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Siagian, S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Simamora, Henry. 2002. Manajemen Sumer Daya Manusia, Edisi Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta.

I. PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Di dalam dunia pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan kepegawaian masalah komitmen seorang pegawai atau karyawan menjadi suatu hal yang sangat penting karena mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan, sementara kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya komitmen organisasional. Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan pada suatu instansi atau

organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar dimana seorang karyawan yang satu dengan yang lain tidak akan sama tingkat komitmen yang dimiliki.

Komitmen organisasi pada karyawan yang tinggi biasanya akan meningkatkan kinerja yang tinggi dan sekaligus dapat menurunkan tingkat absensi dan sebaliknya jika seorang karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka kinerjanya juga rendah. Komitmen merupakan variabel yang dapat memprediksi secara teratur perilaku karyawan dalam kerja terutama diantaranya masalah keaktifan dalam organisasinya. Adapun hubungan yang mengatur antara komitmen dan kinerja telah dikemukakan oleh Robert L. Mathis (2006: 121) dalam argumentasinya yaitu bahwa pengaruh kinerja terhadap komitmen

organisasional, yang mempengaruhi perputaran dam kinerja organisasional. Yakni seperti interaksi individu dan pekerjaan menentukan tingkat kinerja dan

komitmen. Bahwa dengan kata lain komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja, tanpa memperhatikankomitmen karyawan pada organisasi maka kinerja akan memburuk dan pada

akhirnyamenjadi pemborosan yang sia-sia.

Menurut Greenberg dan Baron (1997: 190) mendefinisikan komitmen karyawan sebagai derajat keberpihakan dan keterlibatan karyawan pada organisasi serta keinginan karyawan untuk bertahan pada organiasi itu. Sedangkan menurut Luthans (2002: 130) juga mendefinisikan komitemen sebagai berikut :

1. Suatu keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu. 2. Suatu kehendak untuk bekerja sekuat tenaga demi kesuksesan organisasi. 3. Suatu kepercayaan dan penerimaan.

Komitmen suatu perusahaan dapat dilihat dari beragam perspektif. Dari sisi karyawan perusahaan, komitmen dicirikan oleh produktivitas dan penghargaan terhadap karyawan dari sisi pelanggan berapa target jumlah dan jenis khalayak pelanggan dan dari sudut investor adalah reputasi dan nilai-nilaiperusahaan.

Dalam kenyataannya komitmen antarkaryawan bisa beragam. Mulai dari yang sangat kurang sampai ke yang sangat komitmen. Dalam prakteknya tidaklah cukup hanya menganalisis dari dimensi mana kita melihat komitmen karyawan. Yang jauh lebih penting setelah dilakukan analisis, pemimpin perusahaan hendaknya mampu membuat suatu kerangka pendekatan bagaimana

meningkatkan komitmen karyawan. Langkah awal yang bisa dilakukan adalah mendefinisikan kembali jenis kontribusi karyawan yang

mampumenciptakan suatu nilai yang baru bagi perusahaan. Misalnya karyawan yang memberikan kontribusi nilai yang lebih besar pada perusahaan seharusnya

memperoleh imbalan yang lebih banyak pula. Disini unsur pertimbangan persamaan diganti dengan pertimbangan keadilan. Makin tinggi prestasi seseorang semakin banyak imbalan uang dan karirnya. Karyawan seperti ini cenderung akan bertahan dan bahkan akan mengembangkan potensinya untuk memajukan perusahaan. Sebaliknya kalau mereka berprestasi semakin besar tetapi imbalan yang diterimanya sama dengan karyawan lain yang kurang berprestasi cenderung akan meninggalkan perusahaan atau tetap di perusahaan namun tidak bergairah bekerja.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah komitmen organisasinya yang salah satu nya mensejahterakan karyawan-karyawannya. Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan diantarannya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk.

Kinerja adalah kemampuan yang dimiliki oleh suatu organisasi baik secara individu maupun kolektif untuk memenuhi kewajibannya sesuai dengan apa yang telah diasumsikan oleh organisasi itu sendiri serta pihak-pihak yang terkait maupun oleh masyarakat yang memiliki hak atas kewajiban yang harus dilaksanakan oleh organisasi tersebut secara layak.

Manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan/instansi diharapkan mampu untuk memanfaatkan dan meningkatkantenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi yangmenyenangkan, penuh

tenggang rasa dan saling membangun. Memanfaatkan sumber daya manusia terkandung pengertian pembinaan struktur organisasi danpengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial. Kinerja tidak hanya merupakan produktifitas karena kinerja menyangkut perilaku alami yang dimiliki seorang untuk bebas melakukan tindakan sesuai keinginannya, perilaku bebas untuk bertindak ini tetap tidak bisa dilepaskan dari syarat-syarat formal peran seorang karyawan untuk meningkatkan fungsi efektif suatu organisasi. Kinerja juga diasumsikan dipengaruhi oleh faktor-faktor karakteristik struktural dantugas seperti apakah karyawan mampu melaksanakan otonomi dan pengambilan keputusan yang diberikan oleh atasan dalam kerja mereka,apakah tugas-tugas mereka didefinisikan dengan jelas dan apakah kerja keras mereka mendapat penghargaan.

Ada beberapa dimensi yang bisa digunakan dalam menilai kinerja karyawan diantaranya (Simamora,2002: 125) :

1. Memikat dan mempertahankan orang-orang didalam organisasi , hal ini harus dievaluasi terhadap kehadiran karyawan seperti tingat

absensi,keterlambatan dan juga kemungkinan melakukan lembur.

2. Kerja yang dilakukan karyawan atas tugas yang telah dibebankan padanya, dia diandalkan untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik.

3. Perilaku innovatif dan spontan dalam menyelesaikan pekerja. Image yang berkembang terhadap pemerintah atas ketidakefisienan dan adanya perubahan yang sistematik merupakan suatu hal yang sangat

penting,manajer pemerintah biasanya menghadapi permasalahan yang sangat komplek sementara dana yang ada sangat terbatas disamping itu masyarakat mulai

memiliki harapan yang tinggi terhadap kinerja pemerintah akibanya para manajer harus terus menerus melakukan suatu usaha untuk menciptakan strategi yang bisa membuat kinerja pegawai menjadi baik. Beberapa ahli administrasi publik

terkemuka mengutarakan suatu pandangan bahwa pembentukan komitmen organisasi merupakan kunci utama untuk menghadapi tantangan tersebut,

karenanya menyarankan untuk meningkatkan komitmen organisasi agar terwujud peningkatan motivasi public service dan efektifitas organisasi.

Adapun Luthans (2002: 130) telah menyatakan :

Sikap karyawan yang berkaitan dengan loyalitas atau kesetiaan karyawan pada organisasi yang diungkapkan melalui kepeduliaan karyawan terhadap kesuksesaan dan kesejahteraan organisasi.

Porter dan Steer (1983: 442) juga menyatakan :

Bahwa komitmen menunjukan nilai positif untuk bekerja keras menyukseskan tujuan organisasi sikap karyawan dalam

mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi mengacu pada nilai dan tujuan serta keinginan kuat untuk tetap bergabung dan aktivitas karyawan mampu menimbulkan komitmen dalam perilaku untuk tetap loyalterhadap perusahaan.

Menurut Robbins (2008: 239) menyatakan :

Bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Kedua variabel antara komitmen pekerjaan dan kenerja karyawan yang di terapkan dalam penelitian ini difokuskan kepada Rumah Sakit Umum

Daerah(RSUD) Dr.H. Abdul Moeloek di Bandar Lampung. RSUD Dr. H. Abdul Moeloek merupakan salah satu RSUD milik pemerintah yang ada di

Bandarlampung. Rumah Sakit yang didirikan sejak Tahun 1914 dan merupakan RSUD rujukan tertinggi yang ada di Provinsi Lampung ini dinilai perlu untuk

memperhatikan kinerja para karyawan yang terlibat di dalamnya dengan tujuan agar para karyawan terdorong untuk memberikan performa terbaiknya kepada RSUD Dr.H.Abdul Moeloek sehingga mampu melayani kebutuhan kesehatan masyarakat secara optimal.

Keluhan dan saran terhadap mutu pelayanan maupun administrasi di RSUDAM dapat diketahui berdasarkan Rekapitulasi SMS Center. Hasil rekapitulasi SMS Center menunjukkan bahwa sejak bulan Januari Tahun 2011 sampai dengan bulan Desember Tahun 2011, terdapat 35 pesan, dengan perincian terlihat dalam Tabel 1 sebagai berikut :

Tabel 1. Jumlah PesanSaran dan Keluhan Per Bulan Tahun 2011

No Bulan

Tujuan Direktur Umum dan Keuangan Direktur Pelayanan Direktur Diklat dan SDM

1 Januari - 1 -

2 Februari 9 4 -

3 Maret - - -

4 April - - 1

5 Mei 4 2 -

6 Juni 2 5 -

7 Juli 2 4 1

8 Agustus - - -

9 September - - -

10 Oktober - - -

11 November - - -

12 Desember - - -

Total 17 16 2

Sumber : Data Rekapitulasi SMS Center Tahun 2011.

Dari 35 pesan keluhan dan saran yang masuk, jumlah 17 pesan jenis keluhan ditujukan kepada direktur umum dan keuangan,16 pesan ditujukan kepada direktur pelayanan dan 2 pesan ditujukan kepada direktur diklat dan SDM.

Berdasarkan data keluhan pasien pada Tabel 1, keluhan rata-rata ditujukan kepada administrasi dan pelayanan RSUDAM yaitu surat mengeluhkan perawat dalam memberikan pelayanan, dimana perawat kurang ramah, galak, tidak tanggap terhadap keluhan pasien, tidak dapat mengerti perasaan pasien, kurang jelas dalam memberikan instruksi saat dilakukan pemeriksaan dan tidak menjawab pertanyaan pasien sehubungan dengan keluhan penyakit yang dideritanya.

Pada Tahun 2011 pihak Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moeloek (RSUDAM) juga pernah menuai protes dari Forum Komunikasi Karyawan (FKK) yang meminta Direktur Utama RSUDAM saat itu untuk meminta mundur karena dianggap otoriter dan tidak profesional. Dalam surat kabar Lampung Post,

Minggu (20-11). Ketua FKK RSUDAM, menjelaskan RSUDAM merupakan rumah sakit terbesar di lampung dan merupakan pusat rujukan. Dan apalagi saat ini RSDUAM merupakan rumah sakit teaching hospitalyang mengarah ke RS tipe A pendidikan. Namun merasa miris dengan adanya beberapa dokter spesialis yang mengajukan pengunduran diri atau mengajukan pensiunan dini yang diduga akibat sikap otoriter Dirut RSUDAM..

Berdasarkan data diatas bahwa menunjukan bahwa komitmen karyawan/pegawai berkurang dengan adanya protesdan sehingga diduga ada yang

mengajukanpengunduran diri atau pensiun dini terhadap RSUDAM. Dimana seharusnya pegawai dan karyawan yang berkomitmen selalu mendukung kebijakan-kebijakan oraganisasinya tersebut.

Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Abdul Moeloek Bandarlampung pada tahun 2011 memiliki 1530 orang karyawan yang tersebar pada masing-masing divisi. Ini dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Jumlah Karyawan Menurut Jenis Jabatan pada RSUD dr. H.Abdul Moeloek Bandarlampung Tahun 2011 .

No. Keterangan PNS Kontrak/

honorer

Tenaga Sukarela

1. Dokter umum 63 0 1

2. Dokter spesialis 60 0 4

3. Dokter sub spesialis (konsultan) 0 0 0

4. Dokter gigi 6 0 0

5. Bidan 63 3 3

6. Perawat 416 64 16

7. Perawat gigi 12 0 0

8. Tenaga farmasi 29 1 10

9. Tenaga kesehatan masyarakat 25 0 2

10. Tenaga sanitarian 11 1 3

11. Tenaga gizi 16 0 0

12. Tenaga terapi fisik 13 0 0

13. Tenaga keteknisan medis 59 3 5

14. Tenaga non kesehatan 360 90 188

Total 1130 162 238

Sumber : Data Kepegawaian RSUD dr. H. Abdul Moeloek Tahun 2011

Dari total 1530 karyawan tersebut, jumlah karyawan terbesar disumbang oleh karyawan bagian keperawatan yaitu sebesar 496 orang. Hal ini dikarenakan bagian keperawatan merupakan tenaga yang paling dibutuhkan.

RSUD Abdul Moeloekmerupakan rumah sakit rujukan tertinggi di Provinsi

Lampung. Adapun jumlah tenaga yang tersedia di RSUD Abdul Moeloek Propinsi Lampungyang dikelompokkan menjadi tenaga non kesehatan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Jumlah Tenaga Kerja Non Kesehatan yang Tersedia di RSUD dr. H. Abdul Moeloek Provinsi Lampung.

No. Keterangan PNS Honor/

Kontrak

T.sukarela 2010 2011 2010 2011 2010 2011

1. Sarjana Hukum 0 8 0 0 0 1

2. Sarjana Akutansi 0 5 0 0 0 0

3. Sarjana Ekonomi Manajemen 0 7 0 0 0 5

4. Sarjana Teknologi Informasi 0 0 0 0 0 0

5. Sarjana Teknik 0 5 0 0 0 0

6. Sarjana lain-lain termasuk (D-IV) 0 32 1 1 0 8

7. Arsiparis 0 0 0 0 0 0

8. Sekretaris 0 0 0 0 0 0

9. Diploma lain-lain (D-I, D-II, D-III) 0 15 1 1 0 29

10. SMA/SMK Sederajat 0 172 62 55 0 126

11. SMP Sederajat 0 49 12 8 0 14

12. SD Sederajat 0 53 36 25 0 11

13 Tidak Tamat SD 0 0 0 0 0 0

Total 0 349 112 90 0 188

Sumber : Data Kepegawaian RSUD dr. H. AbdulMoeloek Propinsi Lampung Tahun 2010-2011

Pada Tabel3 dapat kita lihat bahwa jumlah tenaga kerja non kesehatan pada Tahun 2010 sebanyak 112 sedangkan pada Tahun 2011 mengalami kenaikan tenaga kerja sebanyak 627 orang.

Pada peneliti ini masalah yang akan diteliti tentang kinerja karyawan atau pegawai terhadap melayani konsumen/pasien,disini peneliti juga membuktikan pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan dapat dibuktikandengan kuesioner yang akan dibagikan kepada karyawan. peneliti ini sangat mempunyai potensi yang baik untuk meliputi potensi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Rumah Sakit.

Berdasarkan pada uraian latar belakang diatas maka peneliti akan mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Abdul Moeloek (RSUDAM) di Bandar Lampung”

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat diketahui bahwa untuk meningkatkan kinerja adalah disamping tetap menjaga komitmen secara baik makajuga mengupayakan memelihara atau bahkan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan data keluhan pasien disini peneliti ingin mengetahui apakah karyawan/pegawai mempunyai komitmen dalam pekerjaannya yaitu memberikan pelayanan sebaik-baiknya sesuai dengan visi dan misi organisasinya. Oleh karena itu untuk mengetahui bagaimana faktor-faktor

komitmenmempengaruhi kinerja karyawan maka perlu dilakukan penelitianterhadap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Abdul Moeloek (RSUDAM) di Bandar Lampung. Adapun pertanyaan yang timbul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

“Apakah Komitmen karyawan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

padaRumah Sakit Umum Daerah dr. H. Abdul Moeloek (RSUDAM) di Bandar Lampung.”

1.3Tujuan Penelitian

Penelitian ini mempunyai tujuan umum untuk mengatur pengaruh variabel

terhadap komitmen karyawan dalam mempengaruhi kinerja karyawan, selanjutnya secara terperinci bertujuan yaitu :

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moeloek (RSUDAM) di Bandar Lampung_.

1.4Kegunaan Penelitian

Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Sebagai bahan evaluasi terhadap kebijakan-kebijakan organisasi terutama yang berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2. Menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya dalam bidang sumber daya

manusia dan perilaku organisasi tentang pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan.

3. Sebagai bahan referensi bagi kalangan akademisi dalam melakukan penelitian selanjutnya.

1.5Kerangka Pemikiran

Komitmen menurut Simamora (2002: 415) sebagai berikut :

1. Kesetian, yaitu keteguhan hati, ketaatan, kepatuhan personil terhadap organisasi.

2. Kepedulian,yaitu sikap mengindahkan, memperhatikan (perkara orang) yang dimilki personil.

3. Kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, yaitu menaruh rasa suka terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.

Komitmen karyawan mutlak diperlukan pegawai dengan perusahaannya. Untuk menanamkan perasaan setia pegawai maka perusahaan perlu menstimulasi

kesetiaan tersebut dengan usaha-usaha menumbuhkan dan mengembangkan sikap loyal, kepedulian, dan kecintaan terhadap perusahaannya.

Kinerja karyawan Menurut Dharma, Agus dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003: 355) :

1. Ketepatan Waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaian, ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus harus diselesaikan atau dicapai.

Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang

dihasilkan.

Seorang karyawan yang mempunyai komitmen tinggi maka akan berpengaruh terhadap tingginya tingkat kinerja karyawan. Komitmen karyawan lebih dari sekedar kenggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai orang dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi bagi organisasi. Komitmen karyawan dalam beberapa penelitiaan dihubungkan dengan kinerja. Semakin tinggi komitmen karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan berkolerasi dengan kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap pekerjaannya maka kinerja karyawan tersebut meningkat. Sedangkan bagi karyawan dengan tingkat komitmennyarendah terhadap pekerjaannya maka kinerja karyawan tersebut juga rendah. Pemahaman mendasar mengenai

keterikatan variabel antara komitmen terhadap kinerja maka di ilustrasikan melalui kerangka pemikiran pada Gambar 1 berikut ini:

Gambar 1.

Dari Gambar 1 disimpulkan bahwa ada keterkaitan terhadap komitmen dengan kinerja karyawan. Sehingga Semakin tinggi komitmen yang dimiliki setiap

karyawan terhadap pekerjaannya maka meningkat juga kinerja karyawan tersebut. Sedangkan apabila karyawan dengan tingkat komitmennya rendah maka akan mempengaruhi juga kinerjanya.

1.6Hipotesis

Untuk mengetahui tingkat kebenaran pada permasalahan yang diteliti, maka perlu ditetapkan hipotesisnya. Adapun hipotesis yang dapat dirumuskan adalah

“Komitmen karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan padaRumah Sakit Umum Daerah (RSUD)Dr.H.Abdul Moeloek Bandar

Lampung”.

Kinerja Karyawan : 1. Kuantitas. 2. Kualitas.

3. Ketepatan waktu Sumber : Dharma, Agus. 2003. Komitmen Karyawan :

1. _Kesetiaan. 2. _Kepeduliaan. 3. _Kecintaan. Sumber : Simamora, Henry.2002.

III. METODE PENELITIAN

Penulisan suatu karya ilmiah sangatlah diperlukan penetapan metode penelitian guna disesuaikan dengan jenis penelitian yang dilakukan agar lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan penelitian yang telah digariskan, sehingga sangatlah diperlukan data dan informasi sebagai saran pendukungnya. Adapun hal-hal yang harus diperhatikan dalam metode penelitian ini adalah :

3.1 Sumber data

3.1.1 Peneletian pustaka (library research)

Tinjauan kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data melalui sumber-sumber literatur-literatur, buku-buku, tulisan-tulisan, dan penunjang kepustakaan lainnya yang berhubungan dengan penulisan ini.

3.1.2 Penelitian lapangan (field research)

Studi lapangan dilakukan untuk memperoleh data melalui penelitian langsung pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Abdoel moeloek (RSUDAM) Bandar lampung.

a. Wawancara, yaitu mengadakan wawancara langsung dengan pegawai dan bagian SDM.

b. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang diperlukan berdasarkan keterangan-keterangan lisan dan tertulis dari pihak-pihak yang berkompeten dan arsip-arsip yang ada tentang organisasi. c. Kuesioner, yaitu dengan membagikan angket yang berisi daftar

pertanyaan tentang pengaruh kinerja dan komitmen karyawan.

3.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi ini merupakan definisi yang mampu memberikan arti suatu kegiatan agar dapat diukur berdasarkan variabel masing-masing. Penelitian ini memisahkan antara variabel bebas meliputi komitmen (X) dan variabel terikat meliputi kinerja (Y). Responden di harapkan mampu memberikan persepsi yang tepat pada tiap variabel, sehingga diuraikan definisi sebagai berikut :

Variabel Definisi variabel Indikator variabel Skala Variabel Bebas (X) Komitmen Komitmen karyawan adalah suatu sikap karyawan yang berkaitan dengan loyalitas atau kesetian karyawan pada organisasi yang diungkapkan melalui kepedulian karyawan terhadap kesuksesan dan kesejahteraan organisasi. 1. Kesetiaan 2. Kepedulian 3. Kecintaan

(1) Sangat Tidak Setuju (STS). (2) Tidak Setuju

(TS). (3) Netral (N). (4) Setuju (S). (5) Sangat Setuju

Variabel Definisi variabel Indikator variabel Skala Variabel Terikat (Y) Kinerja Kinerja merupakan proses pengambilan keputusan tentang hasil yang dicapai karyawan daalam periode waktu tertentu. 1. Kuatitas 2. Kualitas. 3. Ketepatan waktu.

(1) Sangat Tidak Setuju (STS). (2) Tidak Setuju

(TS). (3) Netral (N). (4) Setuju (S). (5) Sangat Setuju

(SS).

a. Variael Bebas (X)

Komitmen karyawan diartikan sebagai kesetian,kepedulian,

kecintaankaryawan terhadap organisasi, dengan indikator menurut Simamora (2002: 415) sebagai berikut :

1. Kesetian, yaitu keteguhan hati, ketaatan, kepatuhan personil terhadap organisasi.

2. Kepedulian,yaitu sikap mengindahkan, memperhatikan (perkara orang) yang dimilki personil.

3. Kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, yaitu menaruh rasa suka terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.

b. Variabel Terikat (Y)

Kinerja merupakan variabel terikat dalam penelitian ini. Menurut Dharma, Agus dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003: 355) mengatakan beberapa indikator kinerja dalam organisasi sebagai berikut :

1. Ketepatan Waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncakan. Pengukuran ketetpatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaian, ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus harus diselesaikan atau dicapai.

Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang

dihasilkan.

3.3.Metode Penentuan Responden Penelitian

Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah diterapkan. Kualitas atau ciri tersebut dinamakan variabel. Sebuah populasi dengan jumlah individu tertentu dinamakan populasi finit, sedangkan jika jumlah individu dalam kelompok tidak mempunyai jumlah yang tetap ataupun jumlahnya tidak terhingga disebut populasi infinit. (Nazir, 2003: 325).

a. Populasi

Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah kepegawaian Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung tapi disini penelitian memfokuskan meniliti perawat di RSUDAM. Yaitu berjumlah 416 orang.

b. Jumlah Responden

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). (Sugiyono, 2009: 62). Jadi peneliti dsini untuk menetukan responden penelitian akan menggunakan sampel dari jumlah keselurahan populasi yaitu sebanyak 100 orang.

3.4.Uji Instrument 3.4.1. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrument mengukur konsep yang harus diukur. Apabila instrument yang valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang akan hendak diukur dengan tepat dan benar. Dengan mempergunakan instrument penelitian yang memiliki validitas yang tinggi, hasil penelitian mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Penelitian ini Uji validitas nya menggunakan rumus kolerasi Product Moment (Suharsimi Arikunto, 2006: 170) dengan rumus bantuan SPSS 17.0

Keterangan:

X = Nilai skor variabel komitmen Y = Nilai skor variabel kinerja pegawai n = Jumlah responden

Kriteria putusan

Jika r hitung ≥ rtabel , maka koisioner valid. Jika r hitung ≤ rtabel , maka kuisioner tidak valid.

3.5. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ketepatan atau keejaan alat tersebut dalam mengukur apa yang diukur. Realiabelitas digunakan untuk mengetahui dan menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Dalam penelitian ini uji

reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cranbach, dengan bantuan spss 17.0 sebagai berikut :

α

Cronbach =

2 1

2 1

1 _p

k i

S S k

k

Keterangan :

K : Jumlah butir dalam skala pengukuran : Ragam ( Variance ) dari butir ke-i : Ragam ( Variance ) dari skor total Dengan kriteria keputusan :

1. Jika nilai Alpha Cronbach secara keseluruhan ≥ dari Cronbach Alpha if item deleted, maka dinyatakan reliabel.

2. Jika nilai Alpha Cronbach secara keseluruhan ≤ dari Cronbach Alpha if item deleted, maka dinyatakan tidak reliabel.

Uji reliabilitas menggunakan koefisien Croanbach’s Alpa dengan bantuan SPSS V. 17. Pengujian reliabilitas dilakukan dalam tahapan yaitu dengan

membandingkan nilai pada Croanbach’s Alpa dengan nilai pada Croanbach’s

Alpa if item deleted. Apabila ada pernyataan yang memiliki nilai Croanbach’s

Alpa if item deleted lebih besar dari pada Croanbach’s Alpa maka pernyataan tersebut tidak reliabel dan harus dilakukan pengujian selanjutnya sehingga tidak ada pernyataan yang memiliki nilai Croanbach’s Alpa if item deleted yang lebih besar dari Croanbach’s Alpa.

3.6.Alat Analisis

3.6.1 Analisis Kualitatif

Yaitu analisis yang dilakukan dengan membahas dan melaksanakan pemecahan secara teoritis terhadap permasalahan yang berkaitan dengan komitmen karyawan dan kinerja pegawai dalam suatu perusahaan.

3.6.2 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengatasi hubungan yang terjadi diantara variabel komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Abdul Moeloek (RSUDAM) Bandar lampung dengan terlebih dahulu menyebar kusioner. Data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner tersebut kemudiandihitung dengan menggunakan rumus analisis regresi menurut Sugiono (2002: 250) yaitu:

Y = a + bX Keterangan: X = komitmen

Y = kinerja karyawan a = Konstanta atau intersep b = Koefisien regresi

3.7. Uji Hipotesis 3.7.1 Uji t

Menurut Sugiono (2002: 223), uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial atau masing-masing terhadap variabel dependen, rumusnya sebagai berikut:

t = r √n-2 √I- r Keterangan:

t = besarnya t hitung r = koefisien kolerasi n = jumlah responden

Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

a. t hitung ≥ t table maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.

b. t hitung ≤ t table maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya Komitmentidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.

3.8Pengukuran perubahan

Metode pengukuran ini menggunakan teknik penskoran. Kriteria umum untuk menetukan skor yang digunakan atas sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden adalah jenjang tiga untuk masing-masing jawaban. Kriteria skor yang digunakan dalam penulisan sebagai berikut :

- Sangat Setuju (SS) memiliki skor (5)

- Setuju (S) memiliki skor (4)

- Netral (N) memiliki skor (3)

- Tidak Setuju (TS) memiliki skor (2) - Sangat Tidak Setuju (STS) memiliki skor (1)

II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen sebagai ilmu mengandung pengertian bahwa ilmu manajemen itu dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok (berorganisasi). Misalnya masalah hubungan manusia, pembagian tugas

wewenang dan tanggungjawab diantara orang-orang yang ada di dalam organisasi. Manajemen dapat dikatakan juga sebagai seni bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan seorang pemimpin atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang dibawahnya.

Menurut Hasibuan, Malayu S.P (2003: 1) Manajemen adalah :

Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut Manullang, M (2003: 10) Manajemen adalah :

Seni dan ilmu perencanaan, pengerorganisasian, pengarahan,

pengkoordinasikan, dan pengontrolan dari pada “human and natural resources” untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan lebih dulu.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Filipo yang dikutip dalam buku Hasibuan, Malayu S.P (2003: 11), Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia adalah

Perencanaan, pengeorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Manullang, M (2003: 10) Manajemen sumber daya manusia adalah Seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat terealisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja.

2.3 Definisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan

organisasi kerja.

Komitmen pada organisasi diartikan sebagai suatu keadaan dimana pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

memelihara keaggotaan dalam organisasi itu. Menurut Stephen Robins (2001:104) komitmen organisasi merupakan peramal yang baik, karena merupakan tanggapan yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi.

Seorang pegawai tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan. Tetapi bila ketidakpuasan menjalar keorganisasian itu, lebih

besar kemungkinan individu-individu akan mempertimbagkan untuk minta berhenti.

Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihak seorang pada

pekerjaannyayang khusus. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang memperkerjakannya.

2.3.1 Pengertian Komitmen

Komitmen menurut Simamora (2002: 415) sebagai berikut :

1. Kesetian, yaitu keteguhan hati, ketaatan, kepatuhan personil terhaap organisasi.

2. Kepedulian,yaitu sikap mengindahkan, memperhatikan (perkara orang) yang dimiliki personil.

3. Kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, yaitu menaruh rasa suka terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.

Komitmen pada organisasi diartikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara pada suatu organisasi itu.

Menurut Stephen P. Robbins (2001: 140) Komitmen organisasi merupakan peramal yang baik, karena merupakan tanggapan yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi.

Seorang pegawai dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan organisasi adalah sebagai

suatu keseluruhan. Tetapi bila ketidakpuasan menjalar keorganisasi itu, lebih besar kemungkinan individu-individu akan mempertimbangkan untuk minta berhenti.

Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seorang pada pekerjaannya yang khusus. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang memperkerjakannya.

Tingkat komitmen organiasi seorang individu merupakan indikator yang lebih baik dari keluarnya karyawan dari pada faktor peramal kepuasan kerja yang lebih sring digunakan. Ukuran kecocokan karyawan dengan perusahaan, seperti

komitmen adalah problematik bagi hubungan kerja baru. Ini memberi kesan bahwa komitmen keorganisasian, dinilai kurang penting sebagai sikap berhubungan dengan kerja dibanding yang sudah ada.

Karena itu sebagai gantinya kita perlu mengharapkan sesuatu yang masih berhubungan dengan komitmen yang berhubungan dengan kedudukan untuk menjadi variabel yang lebih relevan, karena lebih mencerminkan angkatan kerja yang berubah-ubah dewasa ini.

2.3.2 Faktor-faktor Komitmen Karyawan.

Faktor-faktor yang membentuk komitmen karyawan menurut Luthans (2002:130): 1. Faktor individu seperti usia, sikap positif atau negatif terhadap perusahaan,

dan masa kerja.

3. Faktor non-organisasi sperti adanya alternatif lain setelah karyawan

memutuskan untuk bergabung dalam suatu organisasi yang mempengaruhi komitmennya pada organisasi.

2.3.3Pendekatan Komitmen

Greenberg dan Baron (1997:191) merumuskan pendekatan komitmen karyawan, sebagai berikut :

1. Slide-bets orientation

Komitmen karyawan berfokus pada investasi karyawan yang

pelaksanaannya tergantung pada kesedian karyawan untuk tetap menjadi bagian dalam orgaanisasi tersebut.

2. Goal-congruence orientation

Komitmen karyawan berfokus pada derajat kesesuaian antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi. Kesesuaian tujuan membuat karyawan mau bekerja secara baik untuk mencapai tujuan organisasi.

2.4Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam konsep manajemen, manusia sebagai sumber daya dalam

perusahaan/instansi diharapkan mampu untuk memanfaatkan dan meningkatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi yang

menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun. Memanfaatkan sumber daya manusia terkandung pengertian pembinaan struktur organisasi danpengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial. Setiap perusahaan selalu berusaha memacu kinerja karyawannya, hal ini sebagai indikator keberhasilan suatu perusahaan. Istilah kinerja beasal dari kata job performane atau actual performance . Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya.

Anwar prabu mangkunegara (2002:67) berpendapat bahwa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri atas

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge-skill). Perusahaan harus menempatkan karyawan pada posisi yang tepat sesuai keahliannya. Sisi lain, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai dalam situasi (situation) kerja.

2.4.1 Indikator kinerja

Indikator kinerja atau performanceindicators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measure), tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan hasil yang didapat dikuantatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian.

Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya didapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator

kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan kedepan) dari pada retrospektif (melihat kebelakang). Hal ini menunjukan jalan pada aspek kinerja yang perlu di observasi.

Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan di antara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam buku Wibowo (2007: 75) manajemen kinerja dengan penjelasan seperti berikut :

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seseorang individu atau organisasi untuk di capai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan.

Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukan arah kemana kinerja harus dilakukan.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan daat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.

3. Umpan Balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan

yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerjaan adalah tujuan yang bermakna dan berharga.

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pecapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pecapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas

pekerjaan spesifikasi tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana harusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat dilakukan pekerjaan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yng diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan, melakukan pekerjaantermasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang

mengakibatkan disintesif.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang dapat menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersedian waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapatkan perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak dipercaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.

2.4.2Sasaran kinerja

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.

Sebagai sasaran, suatu kinerja menurut Wibowo (2007: 49) mencakup beberapa unsur-unsur di antaranya :

a. The performers, yaitu orang menjalankan kinerja.

b. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer.

c. A time element, menunjukan waktu kapan pekerjaan dilakukan .

d. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai, dan

e. The place, menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan.

Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik dalam bentuk kata kerja secara spesifik dan dapat diukur. Perkataan menurunkan, meningkatkan, dan mendemonstrasikan bersifat lebih efektif dari pada mengawasi,

mengorganisasikan, memahami, mempunyai, pengetahuan atau apresiasi.

Kinerja karyawan Menurut Dharma, Agus dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003: 355) :

1. Ketepatan Waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncakan. Pengukuran ketetpatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaian, ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus harus diselesaikan atau dicapai.

pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

Seorang karyawan yang mempunyai komitmen tinggi maka akan berpengaruh terhadap tingginya tingkat kinerja karyawan. Komitmen karyawan lebih dari sekedar kenggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai orang dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi bagi organisasi. Komitmen karyawan dalam beberapa penelitiaan dihubungkan dengan kinerja. Semakin tinggi komitmen karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

RIWAYAT HIDUP

Penulisdilahirkan di Bandar Lampungpadatanggal 27 Mei 1989, anak keduadariduabersaudara, puteradariBapakHi. M. Yusuf Kalyubi, S.H., danIbuHj. Mulyana.

PenulismenyelesaikanpendidikanSekolahDasarpadaTahun 2001 di SDN 87 Perumdam Bengkulu, menyelesaikanpendidikanSekolahLanjutan Tingkat Pertama (SLTP) padaTahun 2004 di SMPTerbuka Selebar Bengkulu, menyelesaikanpendidikanSekolahLanjutan Tingkat Atas (SLTA) di SMAN 16

Bandar Lampung padaTahun 2007.PadaTahun 2007

penulisterdaftarsebagaiMahasiswa Program D3 Koperasi yang luluspadaTahun 2009.

PadaTahun 2010penuliskembalimelanjutkanpendidikan S1

PERSEMBAHAN

Rasa syukur yang dalamsebagaitandabaktidancintaku,

kupersembahkankaryakecilinikepada:

Allah SWT yang

denganrahmatdanridho-Nyamemberikanakaldanpikiransehinggapenulisdapatmenyelesaikanskripsiini.

Ayah danIbutercinta yang

senantiasamemberikandorongansemangatdankasihsayangnya, perlindungan, ketegasan, nasehat, sertadalamsetiapsujudnyaselalumendo’akananak-anaknya.

Untukkakak, Paman dan Bibi, yang

selalumembantudanmemberikansemangatsertamendukung, danserta memberikandorongan, motivasi, dansemangatsayadalampenyelesaianskripsiini.

MOTTO

Tidak ada simpanan yang lebih berguna dari pada ilmu. Tidak ada sesuatu yang lebih beruntung dari pada adab.

Tidak ada kawan yang lebih bagus dari pada akal. Tidak ada benda ghaib yang lebih dekat dari pada maut.

The man who says he never has time is the laziest man. (Lichtenberg)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmannirrohim,

Alhamdulillah, segalapujidansyukurpanjatkankehadirat Allah SWT yang telahmelimpahkanrahmatdanhidayah-Nya,

sehinggapenulisdapatmenyelesaikanpenulisanskripsiini.

Skripsidenganjudul“PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. H. ABDUL MOELOEK (RSUDAM) DI BANDAR LAMPUNG”

ditulisdalamrangkamemenuhisyaratuntukmeraihgelarSarjanaEkonomipadajurusanMa najemenFakultasEkonomiUniversitas Lampung.

Selesainyaskripsiiniberkatdukungandanbantuansemuapihakbaikmorildanmateril, untukitupenulispadakesempataninimenghaturkanterimakasih yang tuluskepada: 1. Prof. Dr. SatriaBangsawan, S.E., M.Si.,selakuDekanFakultasEkonomiUniversitas

Lampung.

2. IbuHj Aida Sari, S.E.,

M.Si.,selakuKetuaJurusanManajemenFakultasEkonomiUniversitas Lampung. 3. IbuYuningsih, S.E., M.M.,

telahmemberikansumbanganpemikirandanmembimbingpenulisdalammenyelesaik anskripsiini.

5. Para dosenFakultasEkonomiUniversitas Lampung, ibuHj. KurniatiBahusin, S.E., ibuDr. Rr.Erlina, S.E., M.Si., BapakMirwanKarim, S.E., dandosen-dosen lain yang tidakbisadisebutkansatupersatu, yang telahmemberikanilmupengetahuan yang tidakternilaibagipenulis.

6. Seluruhstaf, karyawandankaryawatiFakultasEkonomiUniversitas Lampung khususnya Mas Nasir, Mas Nanang, Mas Igo, Pak Parwoto, Pak Safarudin, IbuWiwid, IbuYati, Mbak Mayra, Mbak Sri terimakasihatasbantuannya.

7. Teristimewauntukkedua orang tuatercintaIbu dan Alm Bapak,terimakasihatasdoa, dukungan, semangatdankasihsayangsertamengajarkanakuartihidupsesungguhnya. KakakkuYusnaSertaPaman dan Bibi, yang selalumemberikando’a, semangat, danbantuanselamaini.

8. Teman-temandansahabat-sahabatku yang baikdanmanis, yang

selalumemberikansemangatdanbantuannya: Ridho, Yudi R, Guntur, Yudi A, Ari, Puspi, Siti, Ratih, Eli, Ryan, Aan, danteman-temanseangkatan yang

tidakdapatpenulissebutkansatu-persatu, terimakasihsemuanya. 9. Almamatertercinta.

Semoga Allah SWT memberikanimbalan yang setimpalataskebaikan yang telahmerekaberikankepadapenulis, dansemogaskripsiinidapatbergunakelak.

Bandarlampung, Maret 2013

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

RIWAYAT HIDUP ... ii

PERSEMBAHAN ... iii

MOTTO ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

I. PENDAHULUAN 1.1 LatarBelakang ... 1

1.2 PerumusanMasalah ... 10

1.3 TujuanPenelitian ... 10

1.4 KegunaanPenelitian... 11

1.5 KerangkaPemikiran ... 11

1.6 Hipotesis ... 13

II. LANDASAN TEORI 2.1 PengertianManajemen ... 14

2.2 PengertianManajemenSumberDayaManusia ... 14

2.3 DefinisiKomitmen ... 15

2.3.1 PengertianKomitmen... 16

2.3.2 Faktor-FaktorKomitmen ... 17

2.3.3 PendekatanKomitmen ... 18

2.4 PengertianKinerja ... 18

2.4.1 IndikatorKinerja ... 19

2.4.2 SasaranKinerja ... 22

III. METODE PENELITIAN DesainPenelitian ... 25

3.1 Sumber Data ... 25

3.1.1 PenelitianPustaka ... 25

3.1.2 PenelitianLapangan ... 25

3.2 DefenisiOperasionalVariabel ... 26

3.4.2 UjiReliabilitas ... 30

3.6 AlatAnalisis ... 31

3.6.1 AnalisisKualitatif ... 31

3.6.2 AnalisisKuantitatif ... 31

3.7 UjiHipotesis ... 32

3.7.1 Uji t ... 32

3.8 PengukuranPerubahan ... 33

IV. PEMBAHASAN 4.1 GambaranUmum Perusahaan ... 34

4.1.1 SejarahSingkatBerdirinya Perusahaan ... 35

4.1.2 StrukturOganisasi ... 36

4.2 HasilUji Instrument ... 38

4.2.1 UjiValiditas ... 38

4.2.2 UjiReliabilitas ... 40

4.2.3 UjiRegresi ... 41

4.3 UjiHipotesis ... 42

4.4 DeskripsiHasilPenelitian(Kualitatif) ... 44

4.5HasilPernyataanTentangKomitmen ... 44

4.6HasilPernyataanTentangKinerja ... 48

V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ... 53

5.2. Saran ... 54 DAFTAR PUSTAKA

Gambar Halaman

1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Abdul Moeloek

Halaman

Tabel 1 Jumlah Pesan Saran dan Keluhan ... 6

Tabel 2 Jumlah Karyawan Menurut Jenis Jabatan ... 8

Tabel 3 Jumlah Tenaga Non Kesehatan ... 9

Tabel 4 Hasil Uji Validitas ... 39

Tabel 5 Hasil Uji Realibilitas ... 40

Tabel 6 Analisis Determinasi ... 41

Tabel 7 Hasil Uji t ... 43

Tabel 8 Keinginan kuat untuk tetap menjadi pegawai ... 44

Tabel 9 Sikap loyal dimiliki karyawan ... 45

Tabel 10 Kesedian karyawan untuk membela organisasi ... 45

Tabel 11 Mempunyai rasa hormat antara pegawai dengan pimpinan dan sebaliknya ... 45

Tabel 12 Kewajiban moral untuk melaksanakan tugas yang diberikan ... 46

Tabel 13 Melaksanakan pekerjaan dengan baik walaupun sulit ... 46

Tabel 14 Pekerjaan yang diberikan oleh saya diterima dengan senang ... 47

Tabel 15 Pada saat menyelesaikan tugas, saya tidak merasa tertekan ... 47

Tabel 16 Pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai dengan keterampilan dan kemampuan ... 48

Tabel 17 Kepuasan terhadap tujuan RSDUAM ... 49

Tabel 18 Memberikan saya pelatihan pengembangan keterampilan ... 49

Tabel 19 Berpengaruh terhadap pelaksanaan progja/kinerja ... 50

Tabel 20 Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya sesuai dengan target yang telah direncanakan ... 50

Tabel 21 Pekerjaan saya dilaksanakan sesuai dengan waktu yang Ditetapkan dalam matrik kerja ... 51

Tabel 22 Memeriksa kembali pekerjaan yang sudah dikerjakan ... 51

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Dari hasil penelitian, disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan diterima dengan artinya bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan/pegawai

RSUD.Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung, dengan keterangan sebagai berikut :

1. Komitmen mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD. Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. Pengaruh yang ditimbulkan adalah positif, berarti semakin tinggi komitmen seorang karyawan, akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan tersebut.

2. Pada uji hipotesis yang dilakukan lewat uji t diketahui bahwa nilai t hitung (10.772) lebih besar dari t tabel (1.984) sehingga hipotesis diterima yang artinya bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD. Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. Hasil analisis menunjukan bahwa komitmen memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. 3. Berdasarkan tanggapan responden terhadap kusioner pada pernyataan tentang

Dr.H.Abdul Moeloek Bandar Lampung yang paling tinggi ditunjukan oleh salah satu indikator kesetiaan, yaitu jika Rumah Sakit dilecehkan, siap untuk membela dengan cara yang santun .

4. Berdasarkan tanggapan responden terhadap kuesioner pada pernyataan tentang kinerja karyawan/pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dr.H.Abdul Moeloek Bandar Lampung, skor yang paling tinggi ditunjukan dari salah satu indikator ketepatan waktu, yakni selalu hadir dalam rapat membahas program kerja.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, adapunsaran-saran yang diajukan oleh penulis dari penelitian yang telah dilakukan antara lain adalah sebagai berikut :

Saran dalam penelitian ini adalah :

1. Kepada pegawai RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung hendaknya terus meningkatkan komitmen pekerjaannyauntuk melayani pasien secara optimal, meningkatkan komitmen dapat mendorong pegawai untuk dapat melaksanakan kinerja mereka dengan baik dan terarah. Hal yang perlu diperhatikan adalah faktor kinerja pegawai dalam memberikan pelayanannya seperti komunikasi terhadap pasien atau keluarga pasien.

2. Untuk pihak manajemen rumah sakit perlu disadari bahwa komitmen

memiliki kontribusi yang cukup besar dalam mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Melihat hal ini hendaknya pihak manajemen mengupayakan

langkah-langkah yang diperlukan dalam meningkatkan komitmen karyawan. Seperti memperhatikan dan mensejahterakan karyawan-karyawannya, sehingga karyawan merasa diperhatikan oleh organisasinya hal itu akan akan tumbuh komitmen karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih optimal. 3. Kepada pegawai RSUD.Dr.H. Abdul Moeloek diharapkan untuk

meningkatkan komitmen para pegawainya, karena dengan komitmen yang baik akan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal-hal yang dapat dilakukan antara lain :

a) Langkah yang dapat diambil untuk komitmen dalam indikator kepedulian yaitu adanya hubungan baik dan rasa hormat antara pegawai dan pimpinannya, sehingga tidak ada jarak yang begitu jauh antara pegawai dan pimpinan ataupun sebaliknya. Dengan ini supaya bisa mengadakan dan membahasmasalah-masalah yang terjadi, saling memberikan saran ataupun pendapat terhadap masalah-masalah yang terjadi untuk mencari solusi yang tepat dalam masalah dengan pasien maupun dengan organisasinya.

b) Langkah yang dapat diambil untuk kinerja dalam indikator kualitas yaitu meningkatkan kemampuan kerja dan keterampilan sosial, antara lain dengan jalan meningkatkan komunikasi dan pemahaman kepada karyawan maupun perawat bahwa dalam menghadapi persaingan sekarang ini dibutuhkan pelayanan yang lebih maksimal yaitu tidak hanya merawat pasien tapi mempunyai komunikasi dengan baik dan mempunyai rasa lebih empatisehingga dapat memuaskan kebutuhan pasien dan keluarga pasien.

3.4 Uji Instrument ... 29

3.4.1 UjiValiditas ... 29

3.4.2 UjiReliabilitas ... 30

3.6 AlatAnalisis ... 31

3.6.1 AnalisisKualitatif ... 31

3.6.2 AnalisisKuantitatif ... 31

3.7 UjiHipotesis ... 32

3.7.1 Uji t ... 32

3.8 PengukuranPerubahan ... 33

IV. PEMBAHASAN 4.1 GambaranUmum Perusahaan ... 34

4.1.1 SejarahSingkatBerdirinya Perusahaan ... 35

4.1.2 StrukturOganisasi ... 36

4.2 HasilUji Instrument ... 38

4.2.1 UjiValiditas ... 38

4.2.2 UjiReliabilitas ... 40

4.2.3 UjiRegresi ... 41

4.3 UjiHipotesis ... 42

4.4 DeskripsiHasilPenelitian(Kualitatif) ... 44

4.5HasilPernyataanTentangKomitmen ... 44

4.6HasilPernyataanTentangKinerja ... 48

V. SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ... 53

5.2. Saran ... 54

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Abdul Moeloek

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Jumlah Pesan Saran dan Keluhan ... 6

Tabel 2 Jumlah Karyawan Menurut Jenis Jabatan ... 8

Tabel 3 Jumlah Tenaga Non Kesehatan ... 9

Tabel 4 Hasil Uji Validitas ... 39

Tabel 5 Hasil Uji Realibilitas ... 40

Tabel 6 Analisis Determinasi ... 41

Tabel 7 Hasil Uji t ... 43

Tabel 8 Keinginan kuat untuk tetap menjadi pegawai ... 44

Tabel 9 Sikap loyal dimiliki karyawan ... 45

Tabel 10 Kesedian karyawan untuk membela organisasi ... 45

Tabel 11 Mempunyai rasa hormat antara pegawai dengan pimpinan dan sebaliknya ... 45

Tabel 12 Kewajiban moral untuk melaksanakan tugas yang diberikan ... 46

Tabel 13 Melaksanakan pekerjaan dengan baik walaupun sulit ... 46

Tabel 14 Pekerjaan yang diberikan oleh saya diterima dengan senang ... 47

Tabel 15 Pada saat menyelesaikan tugas, saya tidak merasa tertekan ... 47

Tabel 16 Pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai dengan keterampilan dan kemampuan ... 48

Tabel 17 Kepuasan terhadap tujuan RSDUAM ... 49

Tabel 18 Memberikan saya pelatihan pengembangan keterampilan ... 49

Tabel 19 Berpengaruh terhadap pelaksanaan progja/kinerja ... 50

Tabel 20 Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya sesuai dengan target yang telah direncanakan ... 50

Tabel 21 Pekerjaan saya dilaksanakan sesuai dengan waktu yang Ditetapkan dalam matrik kerja ... 51

Tabel 22 Memeriksa kembali pekerjaan yang sudah dikerjakan ... 51

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Dari hasil penelitian, disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan diterima dengan artinya bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan/pegawai

RSUD.Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung, dengan keterangan sebagai berikut :

1. Komitmen mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD. Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. Pengaruh yang ditimbulkan adalah positif, berarti semakin tinggi komitmen seorang karyawan, akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan tersebut.

2. Pada uji hipotesis yang dilakukan lewat uji t diketahui bahwa nilai t hitung (10.772) lebih besar dari t tabel (1.984) sehingga hipotesis diterima yang artinya bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan RSUD. Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung. Hasil analisis menunjukan bahwa komitmen memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. 3. Berdasarkan tanggapan responden terhadap kusioner pada pernyataan tentang

54

Dr.H.Abdul Moeloek Bandar Lampung yang paling tinggi ditunjukan oleh salah satu indikator kesetiaan, yaitu jika Rumah Sakit dilecehkan, siap untuk membela dengan cara yang santun .

4. Berdasarkan tanggapan responden terhadap kuesioner pada pernyataan tentang kinerja karyawan/pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dr.H.Abdul Moeloek Bandar Lampung, skor yang paling tinggi ditunjukan dari salah satu indikator ketepatan waktu, yakni selalu hadir dalam rapat membahas program kerja.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, adapunsaran-saran yang diajukan oleh penulis dari penelitian yang telah dilakukan antara lain adalah sebagai berikut :

Saran dalam penelitian ini adalah :

1. Kepada pegawai RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Bandar Lampung hendaknya terus meningkatkan komitmen pekerjaannyauntuk melayani pasien secara optimal, meningkatkan komitmen dapat mendorong pegawai untuk dapat melaksanakan kinerja mereka dengan baik dan terarah. Hal yang perlu diperhatikan adalah faktor kinerja pegawai dalam memberikan pelayanannya seperti komunikasi terhadap pasien atau keluarga pasien.

2. Untuk pihak manajemen rumah sakit perlu disadari bahwa komitmen

memiliki kontribusi yang cukup besar dalam mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Melihat hal ini hendaknya pihak manajemen mengupayakan

55

langkah-langkah yang diperlukan dalam meningkatkan komitmen karyawan. Seperti memperhatikan dan mensejahterakan karyawan-karyawannya, sehingga karyawan merasa diperhatikan oleh organisasinya hal itu akan akan tumbuh komitmen karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih optimal. 3. Kepada pegawai RSUD.Dr.H. Abdul Moeloek diharapkan untuk

meningkatkan komitmen para pegawainya, karena dengan komitmen yang baik akan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal-hal yang dapat dilakukan antara lain :

a) Langkah yang dapat diambil untuk komitmen dalam indikator kepedulian yaitu adanya hubungan baik dan rasa hormat antara pegawai dan pimpinannya, sehingga tidak ada jarak yang begitu jauh antara pegawai dan pimpinan ataupun sebaliknya. Dengan ini supaya bisa mengadakan dan membahasmasalah-masalah yang terjadi, saling memberikan saran ataupun pendapat terhadap masalah-masalah yang terjadi untuk mencari solusi yang tepat dalam masalah dengan pasien maupun dengan organisasinya.

b) Langkah yang dapat diambil untuk kinerja dalam indikator kualitas yaitu meningkatkan kemampuan kerja dan keterampilan sosial, antara lain dengan jalan meningkatkan komunikasi dan pemahaman kepada karyawan maupun perawat bahwa dalam menghadapi persaingan sekarang ini dibutuhkan pelayanan yang lebih maksimal yaitu tidak hanya merawat pasien tapi mempunyai komunikasi dengan baik dan mempunyai rasa lebih empatisehingga dapat memuaskan kebutuhan pasien dan keluarga pasien.