IDENTIFIKASI MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN TETAP RSAU DR SOEMITRO SURABAYA

IDENTIFIKASI MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN TETAP
RSAU DR SOEMITRO SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu
Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh :
BACHTAYUANGGA ARDA WAHYUNIANTO
201310230312426

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2015

i

IDENTIFIKASI MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN TETAP
RSAU DR SOEMITRO SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu
Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

BACHTAYUANGGA ARDA WAHYUNIANTO
201310230312426

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2015

i

LEMBAR PENGESAHAN

1. Judul Skripsi
2.
3.
4.

5.
6.

Nama Peneliti
NIM
Fakultas
Perguruan Tinggi
Waktu Penelitian

: Identifikasi motivasi berprestasi karyawan tetap
RSAU DR Soemitro Surabaya
: Bachtayuangga Arda Wahyunianto
: 201310230312426
: Psikologi
: Universitas Muhammadiyah Malang
: 3- 22 Agustus 2015

Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal
Dewan Penguji
Ketua penguji

Anggota penguji

: Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si
: 1. Ni’matuzahroh, S.Psi, M.Si
2. Yuni Nurhamida S.Psi, M,Si
3. Siti Maimunah, S.Psi, MA

Pembimbing I

(……..)
(……..)
(……..)
(……..)

Pembimbing II

Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si

Ni’matuzahroh, S.Psi, M.Si

Malang, November 2015
Mengetahui
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Dra. Tri Dayakisni, M.Si

ii

SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
: Bachtayuangga Arda Wahyunianto
NIM
: 2013
Fakultas/Jurusan
: Psikologi
Perguruan Tinggi
: Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/karya ilmiah yang berjudul :

“Identifikasi Motivasi Berprestasi Karyawan Tetap RSAU Dr Soemitro

Surabaya”
1. Adalah bukan karya orang lain sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam
bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan
sumbernya.
2. Hasil karya tulis ilmiah/skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan
hak bebas royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pusaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, saya bersedia mendapatkan sanksi sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.

Malang, 01 November 2015
Mengetahui,
Ketua Program Studi

Yang menyatakan

Yuni Nurhamida, S.Psi, M.Si

Bachtayuangga Arda Wahyunianto

iii

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
menganugerahkan Rahmat dan Hidayah-nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Identifikasi Motivasi Berprestasi
Karyawan Tetap RSAU Dr Soemitro Surabaya”, sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Tidak lupa sholawat serta salam penulis sampaikan kepada nabi Muhammad
SAW yang telah memberikan suri tauladan kepada manusia.
Penulis menyadari bahwa skripsi dapat selesai berkat bimbingan, bantuan,
dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan kerendahan dan
ketulusan hati penulis menghaturkan rasa hormat dan terima kasih kepada :
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si selaku dekan Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si selaku pembimbing I dan Ni’matuzahroh, S.Psi,
M.Si selaku pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk
memberikan bimbingan dan arahan, hingga penulisa dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
3. Diana Savitri Hayati S.Psi, M.Si selaku dosen wali kelas D yang memberikan

dorongan serta arahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4. Ayah, Mama, Kakak dan Adik serta keluarga besar yang tak henti-hentinya
memberikan doa dan dorongan semangat agar semuanya berjalan baik dan
lancar.
5. Teman-Teman seperjuangan yang memberikan dukungan kepada penulis dan
menjadi teman diskusi untuk mendapatkan pencerahan.
6. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah memberikan keberkahan dan membalas segala kebaikan
yang telah diberikan kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kata
kesempurnaan karena kesempurnaan hanya milik Allah sehingga penulis
mengharapkan kritik dan saran untuk menjadikan penelitian ini selanjutnya
menjadi lebih baik lagi. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
dan pembaca pada umumnya.
Malang, 01 November 2015
Penulis

iv

DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... i
SURAT PERNYATAAN .............................................................................. ii
KATA PENGANTAR .................................................................................. iii
DAFTAR ISI ................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ........................................................................................ v
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. vi
ABSTRAK ................................................................................................... vii
PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
LANDASAN TEORI .................................................................................... 1
Motivasi Berprestasi .............................................................................. 4
Karyawan............................................................................................... 5
METODE PENELITIAN .............................................................................. 6
Rancangan Penelitian ............................................................................. 6
Populasi dan Sampel Penelitian .............................................................. 6
Variabel dan Instrumen Penelitian .......................................................... 7
Validitas................................................................................................. 8
Reliabilitas ............................................................................................. 9
Prosedur Penelitian ................................................................................ 10
HASIL PENELITIAN................................................................................... 10

DISKUSI ...................................................................................................... 12
SIMPULAN dan IMPLIKASI ....................................................................... 14
REFERENSI ................................................................................................. 15

v

DAFTAR TABEL
Tabel 1 Skor untuk jawaban pertanyaan pada skala Likert............................. 7
Tabel 2 Skala motivasi berprestasi ................................................................ 7
Tabel 3 Validitas Item skala motivasi berprestasi .......................................... 8
Tabel 4 Skala motivasi berprestasi setelah try out......................................... 9
Tabel 5 Uji reliabilitas skala motivasi berprestasi .......................................... 10
Tabel 6 Deskripsi karakteristik subyek .......................................................... 10
Tabel 7 Deskripsi data motivasi berprestasi................................................... 11
Tabel 8 Deskripsi motivasi berprestasi persubunit ......................................... 11
Tabel 9 Deskripsi motivasi berprestasi menurut jenis kelamin ....................... 12
Tabel 10 Deskripsi aspek motivasi berprestasi .............................................. 12

vi

IDENTIFIKASI MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN TETAP
RSAU DR SOEMITRO SURABAYA
Bachtayuangga Arda Wahyunianto
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Bachtayuangga88@gmail.com

Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja disuatu institusi atau perusahaan
yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak
perusahaan. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan
mempunyai prestasi kerja yang tinggi, demikian pula sebaliknya. Jenis penelitian
ini adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengambilan data menggunakan skala
likert. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap RSAU DR
Soemitro. Cara penentuan subyek menggunakan teknik stratified random
sampling. Jumlah subyek sebanyak 120 subyek. Hasil penelitian motivasi
berprestasi karyawan tetap RSAU DR Soemitro memiliki motivasi yang tinggi.
Aspek motivasi berprestasi yang tinggi adalah aspek menguasai bidang tertentu.
Aspek yang paling rendah adalah keputusan beresiko.
Kata kunci : Motivasi berprestasi, Karyawan tetap, Rumah sakit

Employee achievement motivation in working in an institution or a good company

will have a positive impact, both for the individual and the company. High
achievement motivation will make the employees have a high performance, and
vice versa. This type of research is quantitative descriptive. Data retrieval
technique using a Likert scale. Population of this research are all permanent
employees RSAU DR Soemitro. The method of determining the subject using
stratified random sampling technique. Number of subjects as many as 120
subjects. Research achievement motivation permanent employees RSAU DR
Soemitro highly motivated. Aspects of high achievement motivation is the aspect
of mastering certain fields. Lowest aspect is risky decision.
Keyword : Achievement motivation, Permanent employees, Hospital

vii

Suatu institusi atau perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan
yang bergerak di bidang industry, perdagangan maupun jasa akan berusaha
mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu
bahwa keberhasilan berbagai aktivitas di dalam perusahaan dalam mencapai
tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasional yang
tersedia, sarana maupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada
aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen
yang harus diperhatikan oleh perusahaan, mengingat iklim kompetisi persaingan
akan selalu berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja
secara efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu
tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan
memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat
dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan
direalisasikan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Manusia dalam sebuah institusi atau perusahaan memiliki peran sentral dalam
menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas. Mengingat peran yang
cukup dominan tersebut, maka segala upaya yang dilakukan untuk menentukan
sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam
institusi atau perusahaan akan terus dilakukan. Belum lagi menghadapi laju
modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut institusi atau perusahaan
untuk peka dan responsif terhadap tuntutan jaman. Kualitas sumber daya manusia
mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kemampuan dan kemajuan institusi
atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang sangat
berharga untuk menunjang keberhasilan institusi atau perusahaan. Oleh karena itu,
agar sebuah institusi atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal,
maka rekrutmen terhadap orang-orang potensial bermotivasi tinggi untuk
mengembangkan sumber daya manusia, menjadi pilihan strategis yang harus
dilakukan pengelola institusi atau perusahaan. Manusia sebagai sumber daya
potensial merupakan sumber kekuatan suatu institusi atau perusahaan, sebab
manusialah yang menggerakkan institusi atau perusahaan. Begitu pula sebaliknya,
menggerakkan institusi atau perusahaan berarti harus menggerakkan manusianya.
Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan aset penting yang harus
diperhatikan karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem,
proses dan tujuan institusi atau perusahaan. Mengingat manusia sangat berperan
dalam pencapaian tujuan institusi atau perusahaan tersebut, maka sumber daya
manusia perlu mendapat perhatian dari institusi atau perusahaan dan perlu dibuat
suatu perencanaan yang efektif agar mampu mengoptimalkan sumber daya
manusia yang dimiliki sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih efektif dan
efisien. Agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja sebaik mungkin
mereka harus mempunyai kesempatan yang tepat, bantuan dan motivasi yang
cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara maksimal.
Maehr (2008) dalam artikel yang berjudul “Culture and Achievment Motivation”
menjelaskan pentingnya menghadirkan budaya dalam melihat motivasi berprestasi
individu. Hayde dan Kling (2001) menjelaskan bahwa variabel budaya sangat
berpengaruh terhadap motivasi berprestasi, seperti budaya orang kulit hitam dan

1

kulit putih. Hayde dan Kling selanjutnya menjelaskan tentang budaya
individualistik. Dalam budaya individualistik ditekankan pada kebebasan individu
dalam meraih hak dan harapannya. Sementara dalam budaya kolektivistik
menempatkan tujuan individu sebagai subordinat dalam tujuan kolektif (keluarga,
suku bangsa, kaum). Budaya dominan orang Amerika Serikat adalah bersifat
individualistik, sedangkan budaya Asia lebih kolektif. Sedang menurut
Verkuyten, Thijs, dan Canatan (2001) menyatakan bahwa motivasi berprestasi
secara ekstensif berkaitan dengan penelitian antar budaya, yang fokusnya pada
perbedaan tingkat pencapaian motivasi.
McClelland dan Atkinson (dalam Hyde dan Kling, 2001) mengemukakan bahwa
penelitian klasiknya mengenai motivasi prestasi memusatkan pada prestasi
individu. McClelland (dalam Verkyuten Thijs dan Canatan, 2001) lebih khusus
menjelaskan bahwa kebanyakan peneliti menggambarkan prestasi dalam kaitan
dengan kompetisi dan sukses individu, keinginan pribadi, keputusan mandiri,
pemenuhan pribadi, dan perwujudan diri. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi
dicapai oleh individu ketika dirinya mengarahkan segala kemampuan dirinya yang
ditopang oleh kebiasaan-kebiasaan (budaya) dalam bekerja, sehingga terdapat
hubungan antara budaya kerja dengan pencapaian harapan berprestasi.
Bagi pimpinan, menjaga kinerja serta produktivitas pegawai agar selalu tinggi
sangatlah penting karena berhubungan langsung dengan keberhasilan suatu
institusi atau perusahaan dan sulit dilakukan karena manusia memiliki cipta, rasa
dan karsa. Kebanyakan pimpinan mengusahakannya melalui motivasi karena telah
terbukti melalui penelitian bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap
produktivitas karyawan, sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Eny
Chumrotin, mahasiswi Universitas Islam Negeri Malang yang berjudul “Aplikasi
Motivasi Kerja Dalam Usaha Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada
Perusahaan Karet Compound PT. Victory Rubber Di Lawang”, tahun 2004, yang
menyimpulkan terdapat hubungan positif antara motivasi kerja yang diberikan
perusahaan dengan produktivitas kerja karyawan. Jadi, semakin tinggi motivasi
kerja semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.
McCleland (dalam Hasibuan, 1995) mengemukakan dalam dunia kerja, motivasi
menempati unsur terpenting yang harus dimiliki karyawan sebab motivasi
merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan
disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya,
manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja
yaitu motivasi berprestasi (n-Ach), motivasi berkuasa (n-Pow) dan motivasi
berafiliasi (n-Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi
memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang
terus menerus meraih prestasi secara empiris terbukti memberi sumbangan yang
besar terhadap munculnya bentuk-bentuk prilaku berwiraswasta serta
pertumbuhan ekonomi negara.
Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja disuatu institusi atau perusahaan
yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak
perusahaan. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan

2

mempunyai prestasi kerja yang tinggi, demikian pula sebaliknya. Motivasi
berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber
daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi tinggi
akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu
untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi
akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan meningkatkan daya saing
para karyawan.
Berkaitan dengan motivasi berprestasi, RSAU Dr Soemitro kota Surabaya yang
berkeinginan untuk sukses mengalami kerugian yang terus-menerus sebagai
akibat dari resiko operasional yang disebabkan oleh lemahnya sumber daya
manusia serta sistem dan prosedur yang ada. Hal ini terbukti dengan masalah
yang dihadapi oleh RSAU Dr Soemitro kota Surabaya yaitu masalah aspek
keuangan, aspek layanan pelanggan, aspek teknik atau operasional dan aspek
sumber daya manusia yang tercermin dalam anggaran pendapatan dan
pengeluaran RSAU Dr Soemitro kota Surabaya.
Kepala RSAU Dr Soemitro Kota Surabaya tidak berputus asa untuk melakukan
pembenahan. Terbukti dengan adanya kebijakan – kebijakan dan peraturan yang telah
ditetapkan. Melalui usaha ini RSAU kota Surabaya berangsur membaik tidak hanya
dari satu aspek saja melainkan dari semua aspek. Secara teoritis kebijakan dan
peraturan yang ditetapkan sangatlah tepat, seperti perbaikan program kesejahteraan
pegawai, dan dijalankannya prinsip the right man in the right place dalam rangka
memotivasi kerja pegawai. Tetapi secara praktis pertumbuhan kinerja dan
produktivitas pegawai belum mengalami peningkatan yang diharapkan. Mengetahui
keadaan ini, Kepala RSAU kota Surabaya mengkaji kembali kebijakan dan peratuan
yang ditetapkan serta mengamati lingkungan sekitar. Dari kegiatan tersebut diketahui
kebijakan dan peratuarn yang ditetapkan hanyalah berupa kebijakan dan peraturan
yang dapat memotivasi pegawainya dari sisi eksternal saja bukan dari sisi internal
pegawai. Pengetahuan ini membuat kepala RSAU kota Surabaya mengeluarkan
kebijakan baru berupa peraturan tentang kejelasan jalur karir dengan tujuan
memotivasi pegawai untuk berprestasi.
Yang terbaru adalah munculnya istilah karyawan tetap dan tidak tetap. Kebijakan
institusi atau perusahaan tersebut, banyak menimbulkan persoalan, khususnya di
kalangan karyawan tidak tetap. Karena aktivitas kerja dalam institusi atau perusahaan
selalu dibayangi perasaan ketidakpastian. Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak
jarang berakhir dengan aksi demonstrasi karyawan tidak tetap yang menuntut kepastian
nasib mereka kedepan.
Mengingat berkecamuknya perasaan dan pikiran penuh ketidakpastian yang terus
datang, maka implikasi psikologis terhadap kinerja karyawan akan nampak pada
motivasi karyawan tetap. Namun demikian, ketidakpastian masa depan juga bisa
menambah semangat kerja atau motivasi kerja karyawan tidak tetap untuk
semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini
karena produktivitas dan kinerja karyawan tetap, merupakan penilaian utama
diperpanjangnya masa kerja mereka oleh institusi atau perusahaan. Salah satu
faktor yang harus dimiliki para karyawan adalah motivasi berprestasi dalam

3

bekerja, yang berfungsi untuk memacu semangat kerja dan prestasi kerja
karyawan. Kecenderungan terbesar perusahaan atau organisasi menggunakan
karyawan tidak tetap lebih disebabkan adanya kontrol perusahaan terhadap
produktivitas dan kinerja karyawan.

Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi menurut McClelland (dalam Mangkunegara, 2006) motivasi
berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya
agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat
Jhonson (dalam Mangkunegara, 2006) yang mengemukakan bahwa Achievement
motive is impetus to do well relative to some standard of excellence. Menurut
McClelland (dalam Thoha, 2003) seseorang dianggap mempunyai motivasi
berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang
berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.
Menurut Fernald (Luxori, 2005) banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
motivasi berprestasi individu, salah satunya adalah apabila individu percaya
bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka individu akan termotivasi
untuk melakukan hal sehingga berpengaruh dalam bertingkah laku. Selain dari itu
menurut Mastuti dan Aswi (2008), percaya diri dapat membuat individu untuk
bertindak dan apabila individu tersebut bertindak atas dasar percaya diri akan
membuat individu tersebut mampu mengambil keputusan dan menentukan pilihan
yang tepat, akurat, efisien dan efektif. Percaya diri akan membuat individu
menjadi lebih mampu dalam memotivasi untuk mengembangkan dan
memperbaiki diri serta melakukan berbagai inovasi sebagai kelanjutannya.
Teori motivasi berprestasi McClelland (1987). McClelland, seorang ahli psikologi
bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya
mengemukakan bahwa prokdutivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus
mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong
seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental
yang dimaksud terdiri dari 3 dorongan kebutuhan, yaitu: (a) Need of achievement
(kebutuhan untuk berprestasi). Merupakan kebutuhan untuk mencapai kebutuhan
sukses yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi
tertentu; (b) Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan).
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya
dengan orang lain; (c) Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).
Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini
menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperhatikan perasaan orang
lain.
David C. McClelland dan Edward Murray (dalam Mangkunegara, 2006)
mengemukakan karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi,
yaitu : memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, memiliki program

4

kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistic serta berjuang utuk
merealisasikanya, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani
mengambil resiko yang dihadapi, melakukan pekerjaan yang berarti dan
menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan mempunyai keinginan menjadi
orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.
Sedangkan karakteristik motivasi berprestasi rendah adalah sebagai berikut :
kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjan atau
kegiatan, memiliki program kerja akan tetapi tidak didasarkan pada rencana dan
tujuan yang realistis, serta lemah melaksanakannya, bersikap apatis dan tidak
percaya diri, ragu-ragu dalm mengambil keputusan, tindakannya kurang terarah
pada tujuan.
McClelland (1987), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
berprestasi adalah sebagai berikut, yaitu : (a) Keinginan dari dalam individu untuk
melakukan sesuatu dengan lebih baik demi mencapai kepuasan internal. Individu
dengan motivasi berpresatasi tinggi sangat besar di pengaruhi oleh keinginan
untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik. Individu dengan motivasi berprestasi
tinggi melakukannya untuk kepentingan individu itu sendiri, yang dalam hal ini
adalah untuk memperolrh kepuasan internal karena telah melakukan sesuatu atau
pekerjaannya dengan lebih baik. McClelland menyatakan bahwa jenis kelamin juga
merupakan faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang.
Walaupun dalam perkembangan selanjutnya terdapat perbedaan pendapat dari
beberapa ahli mengenai hal ini.
Teori Hezberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu
faktor instrinsik, merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing
orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang,
terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Hasibuan, 2005). Faktor-faktor yang
termasuk dalam motivasi instrinsik yaitu tanggung jawab, penghargaan, pekerjaan itu
sendiri, pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang
datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktorfaktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik adalah gaji, kebijakan, hubungan
kerja, lingkungan kerja supervise (Manullang, 2002).

Karyawan
Dalam kamus besar bahasa Indonesia karyawan adalah pegawai atau pekerja yang
bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) degan mendapat gaji (upah).
Menurut Hasibuan (dalam Manullang, 2002) karyawan adalah orang penjual jasa
(pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan
terlebih dahulu. Menurut Subri (dalam Manullang, 2002) karyawan adalah
penduduk dalam usia kerja (15 – 64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam
suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan tenaga
mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.

5

Tidak ada definisi yang pasti tentang istilah karyawan tetap dan tidak tetap.
Seluruh pengertian dan substansi makna mengenai definisi kedua istilah tersebut
tergantung pada masing-masing institusi atau perusahaan. Di RSAU Soemitro
Surabaya karyawan tetap adalah yang tidak terikat kontrak dan tidak ada jangka
waktu kerja. Selain itu karyawan tetap dapat menduduki suatu jabatan.

METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian
Rancangan penelitian adalah rencana atau struktur penyelidikan yang disusun
sedemikian rupa sehingga peneliti akan memperoleh jawaban untuk pertanyaan –
pertanyaan dalam penelitiannya (Kerlinger, 2004).
Rancangan penelitian dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu rancangan penelitian
eksperimen dan non eksperimen. Perbedaanya terletak pada kontrol. Dalam
penelitian eksperimen, setidaknya mampu menontrol manipulasi atau setidaknya
mempunyai variabel aktif. Sedangkan penelitian non eksperimen, situasi tidak
memungkinkan untuk melaksanakan kontrol semacam itu terhadap variabel
bebas. Dalam penelitian ini digunakan rancangan penelitian non eksperimen.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rancangan deskriptif kuantitatif.
Yaitu mendeskripsikan atau menjelaskan secara mendetail mengenai data berupa
angka yang telah diperoleh dan dianalisis (Sugiyono, 2011). Penelitian ini
bermaksud untuk mengidentifikasi motivasi berprestasi karyawan tetap RSAU Dr
Soemitro Surabaya.
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah seluruh individu yang dimaksudkan untuk diteliti dan yang
nantinya akan dikenai generalisasi. Generalisasi adalah suatu cara pengambilan
kesimpulan terhadap kelompok individu yang luas jumlahnya berdasarkan data
yang diperoleh dari sebagian kelompok yang lebih sedikit jumlahnya. Untuk
melakukan generalisasi perlu sampel sebagai wakil dari populasi (Winarsunu,
2009). Populasi juga didefinisikan sebagai keseluruhan subjek penelitian
(Arikunto, 2010).
Adapun teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini, menggunakan teknik
Stratified Random Sampling. Teknik ini digunakan karena populasinya tidak
homogen. Stratified Random Sampling digunakan apabila populasi mempunyai
anggota unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proposional (Sugiyono,
2011). Selain itu Stratified Random Sampling biasa digunakan pada populasi yang
mempunyai susunan yang bertingkat atau berlapis – lapis (Margono, 2004).
Didapatkan jumlah subyek sebanyak 120 subyek, yang terdiri dari 3 subunit yaitu
36 tenaga medis, 48 tenaga non medis dan 36 staff administrasi.

6

Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel dalam penelitian ini yaitu motivasi berprestasi. Pada penelitian ini yang
akan diungkap adalah gambaran mengenai motivasi berprestasi para karyawan
tetap RSAU Dr Soemitro Surabaya.
Skala teori motivasi berprestasi berdasarkan teori McClelland dan Edward Murray
(dalam Mangkunegara, 2006) mengemukakan 5 karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi, yaitu : memiliki tingkat tanggung jawab yang
tinggi, memiliki program kerja berdasarkan recana dan tujuan yang realistic serta
berjuang untuk merealisasikannya, memiliki kemampuan untuk mengambil
keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapi, melakukan pekerjaan yang
berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan, mempunyai
keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasi bidang tertentu.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan skala likert. Dalam penyusunan skala likert ini berisikan poin yang
menunjukkan sangat setuju (SS), setuju (S), antara setuju dan tidak setuju (N),
tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS). Item pernyataan terdiri dari item –
item yang bersifat favorable yang mendukung terhadap indikator variabel yang
diugkap dan item – item unfavorable yang menunjukkan tidak mendukung
terhadap indikator variabel yang diungkap. Adapun skor untuk setiap jawaban
dari kelima jawaban yang disediakan tersebut baik favorable maupun unfavorable
disajikan pada table berikut :
Tabel 1. Skor untuk jawaban pertanyaan pada skala Likert
Skor
Respon

Favorable

Unfavorable

0
1
2
3
4

4
3
2
1
0

Sangat tidak setuju (STS)
Tidak setuju (TS)
Netral (N)
Setuju (S)
Sangat setuju (SS)

Dalam penyusunan instrument penelitian, penulisan item dilakukan dengan
berpedoman pada skala dan dibimbing oleh kaidah – kaidah penulisan item yang
berlaku bagi setiap jenis format instrument yang sedang di susun sebagaimana
seharusnya karena hal itulah yang dapat mendukung validitas skala secara
keseluruhan. Skala motivasi berprestasi adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Skala motivasi berprestasi
Indikator
Tanggung jawab pribadi
Program kerja
Keputusan berisiko
Hasil pekerjaan
Menguasai bidang tertentu
Jumlah

Favorable
1, 2, 3, 4
25, 26, 27, 28
9, 10, 11, 12
33, 34, 35, 36
17, 18, 19, 20
20

7

Unfavorable
21, 22, 23, 24
5, 6, 7, 8
29, 30, 31, 32
13, 14, 15, 16
37, 38, 39, 40
20

Jumlah
8
8
8
8
8
40

Validitas
Menurut Azwar (2010), validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti
sejauh mana ketetapan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya. Suatu tes atau instrument pengukur dapat dikatakan memiliki validitis
yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan
hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes
yang menghasilkan data yang tidak relavan dengan tujuan pengukuran dikatakan
sebagai tes yang memiliki validitas yang rendah.
Sisi lain azwar menjelaskan pengertian validitas aspek kecermatan pengukuran.
Suatu alat ukur yang valid, tidak sekedar mampu mengukapkan data dengan tepat
akan tetapi juga harus memberikan gambaran yang cernat mengenai data tersebut.
Menurut Kerliger (2004) validitas adalah pokok soal yang kompleks,
kontroversial, dan penting dalam suatu penelitian. Menurut Arikunto (2010)
validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukkan tingkat –tingkat kevalidan
/ kesahihan suatu instrument.
Setelah di koreksi, dikatakan valid jika nilai koreksi lebih besar dari 0,30. Adapun
untuk menghitung validitas skala pengukuran adalah dengan menggunakan bantuan
computer seri program Statitical For Social Science (SPSS) 20.0 For Windows.
Dari perhitungan validitas butir skala motivasi berprestasi telah dinyatakan 4 item
tidak valid. Untuk mengetahui analisis validitas item, dapat dilihat pada table
berikut :
Tabel 3. Validitas item skala motivasi berprestasi
Indek
Nomor
Validitas
Item Tidak
Valid
Tanggug Jawab Pribadi
1, 3, 4, 21, 22, 23, 24
2
0,396 – 0,726
Program Kerja
25, 26, 27, 28, 6, 7, 8
5
0,520 – 0,775
Keputusan Berisiko
9, 10, 11, 12, 30, 31, 32
39
0,522 – 0,607
Hasil Pekerjaan
33, 34, 35, 13, 14, 15, 16
36
0,351 – 0,728
Menguasai Bidang Tertentu 17,18, 19, 20, 37, 38, 39, 40
0,551 – 0,802
JUMLAH
36
-4
Berdasarkan hasil uji validitas terhadap skala Motivasi Berprestasi Menunjukkan
bahwa dari 40 item diperoleh 36 item valid dan 4 item tidak valid. Maka skala
motivasi berprestasi setelah try out adalah sebagai berikut :
Aspek

No Item Valid

8

Tabel 4. Skala motivasi berprestasi setelah try out
Indikator

Favourable

Unfavourable

Jumlah

Tanggung Jawab Pribadi

1, 2, 3

19, 20, 21, 22

7

Program Kerja

23, 24, 25, 26

4, 5, 6

7

Keputusan Berisiko

7, 8, 9, 10

27, 28, 29

7

Hasil Pekerjaan

30, 31, 32

11, 12, 13, 14

7

Menguasai BidangTertentu 15, 16, 17, 18

33, 34, 35, 36

8

JUMLAH

18

36

18

Reliabilitas
Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal
kata rely dan ability yaitu pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi
disebut sebagai pengukuran reliable (Azwar, 2010). Menurut Arikunto (2010)
reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena
instrument tersebut sudah baik.
Sedangkan menurut Kerlinger (2004) reliabilitas adalah kemantapan, konsistensi,
predikitibilitas atau keteramalan dan kejituan atau ketetapan. Reliabilitas atau
keajegan adalah sejumlah mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil
pengukuran dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran
dapat dipercaya hanya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran pada
kelompok terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang sama selama aspek
yang diukur dalam diri subjek belum berubah.
Implikasinya, hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil
yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum
berubah (Azwar, 2010).
Untuk menguji reliabilitas dari alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan rumus Alpha Cronbach (Arikunto, 2010). Pemakaian metode
tersebut maka diperoleh nilai suatu angka yang disebut dengan koefisien
reliabilitas. Koefisien reliabilitas yang menekan angka satu akan menunjukkan
semakin reliabelnya hal – hal yang sedang diteliti. Dalam penelitia ini reliabilitas
alat tes ukur dengan bantuan Statitical For Social Science (SPSS) 20.0 For
Windows. Hasil perhitungan reliabilitas skala motivasi berprestasi adalah sebagai
berikut :

9

Tabel 5. Uji reliabilitas skala motivasi berprestasi
Aspek / Indikator
Tanggung Jawab Pribadi
Program Kerja
Keputusan Berisiko
Hasil Pekerjaan
Menguasai Bidang Tertentu

Cronbach Alpha
0,829
0,843
0,823
0,827
0,882

Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel

Prosedur Penelitian
Prosedur dalam penelitian ini diawali dengan tahap persiapan, yaitu peneliti
mempersiapkan instrumen – instrumen penelitian berupa skala likert. Selanjutnya
dilakukan penyebaran angket untuk try out kepada 40 orang sesuai dengan kriteria
penelitian untuk dilakukan uji validitas dan reliabilitas item pada skala.
Tahap selanjutnya merupakan tahap pelaksanaan, pada tahap pelaksanaan ini
peneliti melakukan pengambilan data dengan menggunakan alat ukur yang telah
melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengambilan data pada tahap ini dilakukan
pada 120 pegawai tetap RSAU Dr Soemitro Surabaya. Proses pengambilan data
inilah yang digunakan untuk mengidentifikasi motivasi berprestasi karyawan tetap
RSAU Dr Soemitro Surabaya.
Setelah 120 data terkumpul, maka tahap selanjutnya adalah input data dari skor
skala setiap subjek. Setelah semua data dimasukkan peneliti melakukan analisa
data dengan perhitungan statistik secara kuantitatif dengan menggunakan program
Statitical For Social Science (SPSS) 20.0 for windows dengan teknik statistik
deskriptif.

HASIL PENELITIAN
Dari penelitian yang telah dilakukan maka menunjukkan deskripsi subjek
penelitian sebagai berikut :
Tabel 6. Deskripsi karakteristik subjek
Karakteristik
Jenis Kelamin
Laki – Laki
Perempuan
Usia
25 – 28
29 – 32
33 – 36

Jumlah

Presentase (%)

58
62

48.33 %
51.67 %

23
80
17

19.17 %
66.67 %
14.17 %

10

Diperoleh data bahwa sebagian subyek berjenis kelamin perempuan yang berjumlah
mencapai 62 dengan presenntase sebesar 51.67 %. Sedangkan subjek yang berjenis
kelamin laki – laki berjumlah 58 dengan presentase 48.33 %. Diperoleh pula usia
subyek beragam dengan usia minimal yaitu 25 tahun dan usia maksimal yaitu 36 tahun.
Dimana yang rentang usia antara 25 – 28 tahun berjumlah 23 dengan presentase 19.17
%. Sedangkan rentang usia antara 29 – 32 tahun berjumlah 80 dengan presentase 66.67
%. Dan rentang usia 33 – 36 tahun dengan presetase 14.17%.
Rangkuman deskripsi data motivasi berprestasi karyawan tetap dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 7. Deskripsi data motivasi berprestasi
Usia

Tinggi

Rendah

Prosentase

25 - 28
29 - 32
33 - 36

15
44
6

8
36
11

19.17%
66.67%
14.17%

Total

65

55

100%

Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui bahwa pada rentang usia 25 – 28, jumlah subjek
yang memiliki motivasi berprestasi tinggi sebanyak 15 subjek sedangkan jumlah
subjek yang memiliki motivasi rendah sebanyaj 8 subjek. Pada rentang usia 29 – 32
jumlah sebjek yang memiliki motivasi berprestasi tinggi adalah sebanyak 44 dan
yang memiliki motivasi rendah sebanyak 36 subjek. Rentang usia 33 – 36 jumlah
subjek yang memiliki motivasi tinggi sebanyak 6 subjek dan sebanyak 11 subjek
memiliki motivasi yang rendah.
Tabel 8. Deskripsi motivasi berprestasi persubunit
Unit

Tinggi

Rendah

Prosentase

Medis
Non Medis
Staff Administrasi

21
28
16

15
20
20

30%
40%
30%

Total

65

55

100%

Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui bahwa dari setiap unit memiliki nilai motivasi
berprestasi yang berbeda. Dari 36 tenaga medis yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi sebanyak 21 subyek dan yang rendah 15 subyek dengan
prosentase 30%. Tenaga non medis dari 48 subyek yang memiliki nilai motivasi
berprestasi tinggi sebanyak 28 subyek dan yang memiliki nilai rendah 20 subyek
dengan prosentase 40%. Tenaga staff administrasi dari 36 subyek terdiri dari 16
subyek memiliki nilai tinggi dan 20 subyek memiliki nilai rendah dengan
prosentase 30%.
11

Tabel 9. Deskripsi motivasi berprestasi menurut jenis kelamin
Jenis Kelamin
Laki – Laki
Perempuan

Tinggi
22 37.93%
31 50%

Rendah
36 62.07%
31 50%

Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui bahwa dari 120 subjek , yang terdiri dari 58
subyek laki–laki dan 62 subjek perempuan. Selain itu dapat dilihat pula, subyek
perempuan lebih memiliki tingkat Motivasi Berprestasi yang tinggi dengan
jumlah 31 dengan prosentase 50% dibandingkan subjek berjenis kelamin laki –
laki dengan jumlah 22 dengan prosetase 37.93%. Sedangkan jumlah subyek yang
memiliki Motivasi Berprestasi rendah yaitu subyek berjenis kelamin perempuan
dengan jumlah 31 dengan prosentase 50% dan subyek berjenis kelamin laki – laki
berjumlah 36 dengan prosentase 62.07%.
Tabel 10. Deskripsi aspek motivasi berprestasi
Aspek

N

Mean

Tanggung Jawab
Pribadi
Program Kerja
Keputusan Beresiko
Hasil Pekerjaan
Menguasai bidang
Tertentu

22

25.09

12
33
34
19

24.92
17.58
24.59
27.89

Berdasarkan hasil Pengukuran pada 120 Subjek diperoleh hasil bahwa aspek
meguasai bidang tertentu yang paling tinggi (27.89) dan aspek yang paling rendah
adalah keputusan beresiko (17.58).

DISKUSI
Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja disuatu institusi atau perusahaan
yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak
perusahaan. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan
mempunyai prestasi kerja yang tinggi, demikian pula sebaliknya. Motivasi
berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber
daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi tinggi
akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu
untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi
akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan meningkatkan daya saing
para karyawan.
Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan organisasi,
sebab manusialah yang menggerakkan organisasi. Mengingat peran yang cukup
dominan tersebut, maka segala upaya yang dilakukan untuk menentukan sebuah

12

sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam
organisasi akan terus dilakukan. Peningkatan kualitas sumber daya manusia juga
dilakukan untuk menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang
menuntut institusi organisasi untuk peka dan responsif terhadap tuntutan zaman.

Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran
sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas
organisasi. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu
organisasi dimana orang-orang atau karyawan tersebut memberikan tenaga, bakat,
kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. Oleh karena itu, manusia
merupakan salah satu faktor penetu keberhasilan dalam suatu organisasi karena
manusia memberikan kontribusi terbesar dibandingkan faktor-faktor lain.
Motivasi tinggi pada karyawan didasarkan oleh beberapa faktor. Faktor tanggung
jawab pribadi dimana profesi sebagai karyawan baik itu dokter, perawat maupun
staf memiliki keahlian dibidang masing-masing dengan sertifikasi yang terukur.
Faktor program kerja yang disusun dengan SOP yang telah distandarisasi sebagai
rumah sakit dalam naungan militer TNI Angkatan Udara. Faktor keberanian
mengambil keputusan dalam hal ini para pimpinan memiliki kemampuan untuk
melindungi dan bertanggung jawab penuh terhadap para bawahannya. Faktor
kepuasan untuk memberikan pelayanan yang maksimal dan faktor jenjang karir
yang mampu dijangkau bagi mereka yang mampu dan sesuai. Sebagai rumah sakit
militer maka tidak bisa dilepaskan dengan ciri-ciri militer yaitu teratur, tegas,
disiplin dan sebagainya, hal ini berpengaruh terhadap karyawan – karyawan yang
sebagian besar adalah Tentara Nasional Indonesia yang notabene adalah
masyarakat militer dan berbeda dengan masyarakat sipil.
Rata-rata motivasi berprestasi karyawan tetap RSAU DR Soemitro Surabaya adalah
tinggi, karena dalam setiap diri individu karyawan mempunyai usaha dan kemauan
untuk bekerja lebih giat dengan tujuan untuk mendapatkan hasil pekerjaan yang lebih
baik. Menurut Widodo (1991), berpendapat bahwa motivasi berpengaruh terhadap
tujuan yang ingin dicapai. Dengan adanya motivasi memudahkan karyawan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu tujuan akan berhubungan dan
menyangkut dengan kebutuhan dan keinginan seseorang. Dengan demikian motivasi
akan mengarahkan perilaku pada tujuan tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan
dasar.
Berdasarkan rentang usia di dapatkan bahwa pada rentang usia 29 – 32 jumlah
subjek yang memiliki motivasi berprestasi rendah lebih banyak daripada rentang
usia yang lainnya. Verkyuten Thijs dan Canatan (2001) menyatakan bahwa dalam
rentang usia tersebut, dimungkinkan memulai untuk berbagi dengan orang lain
atau lawan jenis dan memulai berkeluarga sehingga kebutuhan meningkat. Hal
tersebut dapat membuat subjek merasa tertekan sehingga berpengaruh dalam
kinerja subjek. Selain itu pada rentang usia tersebut subjek dituntut untuk berani
mengambil keputusan beresiko dalam bekerja yang bisa berpengaruh terhadap
jenjang karir subjek.

13

Motivasi berprestasi karyawan RSAU DR Soemitro Surabaya diketahui bahwa 65
karyawan memiliki motivasi berprestasi tinggi dan 55 karyawan memiliki motivasi
rendah. Menurut McClelland dan Edward Murray (Mangkunegara, 2006) bahwa
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi memiliki tingkat
tanggung jawab pribadi yang tinggi, memiliki program kerja berdasarkan rencana dan
tujuan yang realistic serta berjuang untuk merealisasikanya, memiliki kemampuan
untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapi, melakukan
pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan
mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.
Karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi cenderung termotivasi dengan
situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan. Mereka dengan dorongan
prestasi yang tinggi berbeda dengan orang lain dalam keinginan kuat mereka
untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik, mereka mencari kesempatankesempatan untuk menemukan solusi terhadap tantangan.
Aspek yang paling tinggi adalah aspek menguasai bidang tertentu dan nilai aspek
yang paling rendah adalah aspek keputusan beresiko. Karyawan-karyawan dengan
aspek menguasai bidang tertentu memiliki keahlian yang berbeda-beda dan
profesionalitas pada profesi masing-masing seperti dokter spesialis dan dokter
umum, dan pada perawat juga memiliki spesialisasi masing-masing.
Sedangkan karakteristik motivasi berprestasi rendah kurang memiliki tanggung
jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjan atau kegiatan, memiliki program
kerja akan tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistis, serta
lemah melaksanakannya, bersikap apatis dan tidak percaya diri, ragu-ragu dalm
mengambil keputusan, tindakannya kurang terarah pada tujuan.
Dari hasil yang dilakukan oleh peneliti didapatkan bahwa ada perbedaan tingkat
Motivasi Berprestasi berdasarkan jenis kelamin, jenis kelamin perempuan
seimbang antara karyawan yang memiliki motivasi rendah dan karyawan yang
memiliki motivasi tinggi yaitu sama-sama sebesar 50% dan pada jenis kelamin
laki-laki karyawan dengan motivasi tinggi sebesar 37,93% dan karyawan dengan
motivasi rendah sebesar 62,07% dimana motivasi rendah lebih banyak daripada
motivasi tinggi.
Pada karyawan laki-laki motivasi berprestasi tinggi dipengaruhi oleh keinginan
individu untuk melakukan sesuatu yang lebih baik demi mencapai kepuasan
internal dan kepuasan eksternal. Kepuasan internal seperti tuntutan tanggung
jawab, penghargaan, posisi pekerjaan itu, dan kesempatan untuk mengembangkan
diri. Sedangkan kepuasa eksternal meliputi gaji dan hubungan kerja dengan
individu lain.

SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi para
karyawan tetap RSAU DR Soemitro Surabaya memiliki nilai rata- rata yang
tinggi. Namun terdapat perbedaan pada nilai-nilai aspek motivasi berprestasi.

14

Dimana menguasai bidang tertentu memiliki nilai yang palig tinggi (27.89) dan
keputusan beresiko memiliki nilai yang paling rendah (17.58). Berdasarkan jenis
kelaminnya, karyawan perempuan memiliki nilai yang seimbang antara motivasi
yang tinggi dan yang rendah. Sedangkan pada jenis kelamin laki-laki ada
perbedaan antara motivasi berprestasi tinggi dan rendah. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa hipotesa peneliti diterima, yaitu adanya perbedaan motivasi
berprestasi menurut subunit.
Implikasi dari penelitian ini adalah untuk peneliti selanjutnya yang ingin
melakukan penelitian dengan variabel yang sama bisa membandingkan dengan
motivasi beprestasi karyawan tidak tetap. Jadi lebih bisa dibandingkan lagi
motivasi berprestasi karyawan tetap dan tidak tetap.

REFERENSI
Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian : Suatu pendekatan praktik. Jakarta :
Rineka cipta.
Azwar, S. (2004). Realibilitas dan validitas. Yogyakarta : Pustaka pelajar offset.
_______. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka pelajar offs.
_______. (2010). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka pelajar.
Chumrotin, E. (2004). Aplikasi motivasi kerja dalam usaha meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Skripsi tidak diterbitkan. Malang :
Universitas Islam Negeri Malang.
Hasibuan, M. S. P. (1995). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
_______, M. S. P. (2005). Organisasi dan motivasi : Dasar peningkatan
produktivitas. Bandung : Bumi aksara.
Hyde, J. S. & Kling, K. C. (2001). Women motivation and achievement. Journal
Psychology of Women Quarterly, 25, 364-378.
Kerlinger, F. N. (2004). Asas-asas penelitian behavior. Yogyakarta : Gajah mada
university press.
Luxory, Y. (2005). Percaya Diri. Jakarta : Khalifa.
Maehr, M. L. (2008). Culture and achievement motivation. International Journal
of Psychology, University of Michigan Ann Arbor, USA 43(5), 917-918.
Manullang. (2002). Manajemen personalia. Yogyakarta : Gajah mada university press.

15

Margono. S. (2004). Metode penelitian pendidikan. Jakarta : Rineka cipta.
Mastuti dan Aswi. (2008). 50 kiat percaya diri. Jakarta : Buku Kita.
Thoha, M. (2003). Perilaku organisasi : Konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta :
Raja grafindo persada.
Pedoman Penulisan Skripsi. (2015).
Muhammadiyah Malang.

Fakultas

psikologi

Universitas

Verkyuten, M. T. J. & Canatan, K. (2001). Achievement motivation and academic
performance among Turkish early and young adolescents in the
Netherlands. Journal Genetic, Social, and General Psychology
Monographs, 127(4), 378-408.
Winarsunu, T. (2009). Statistik dalam penelitian psikologi pendidikan. Malang. UMM pres.

16

Oneway
Descriptives
Nilai
95% Confidence Interval for Mean
N

Mean

Std. Deviation

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimum

Maximum

TanggungJawabPribadi

22

25.09

1.900

.405

24.25

25.93

22

28

ProgramKerja

12

24.92

2.353

.679

23.42

26.41

21

28

KeputusanBeresiko

33

17.58

3.250

.566

16.42

18.73

10

22

HasilPekerjaan

34

24.59

2.204

.378

23.82

25.36

21

28

MenguasaiBidangTertentu

19

27.89

2.079

.477

26.89

28.90

25

32

120

23.31

4.447

.406

22.50

24.11

10

32

Total

17
Test of Homogeneity of Variances
Nilai
Levene Statistic
3.447

df1

df2
4

Sig.
115

.011

ANOVA
Nilai
Sum of Squares
Between Groups
Within Groups
Total

Df

Mean Square

1640.771

4

410.193

712.820

115

6.198

2353.592

119

17

F

Sig.
66.177

.000

Multiple Comparisons
Nilai
LSD
95% Confidence Interval
(I) Aspek

(J) Aspek

TanggungJawabPribadi

ProgramKerja

Mean Difference (I-J)

-1.60

1.94

7.515*

.685

.000

6.16

8.87

.503

.681

.462

-.85

1.85

*

-2.804

.780

.000

-4.35

-1.26

-.174

.893

.846

-1.94

1.60

7.341*

.839

.000

5.68

9.00

.328

.836

.695

-1.33

1.98

MenguasaiBidangTertentu

*

-2.978

.918

.002

-4.80

-1.16

TanggungJawabPribadi

-7.515*

.685

.000

-8.87

-6.16

ProgramKerja

-7.341*

.839

.000

-9.00

-5.68