Perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI [Persero] cabang Singkawang.

Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap pada PT.BRI Persero (cabang) Singkawang

Oleh : Mery Tri Meilany R. A. ABSTRAK

Studi ini dirancang untuk meneliti perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI Persero cabang Singkawang. Motivasi berprestasi akan memotivasi karyawan sehingga menghasilkan kinerja/ hasil yang baik bagi perusahaan.

Penelitian ini dilakukan pada 40 orang karyawan kontrak dan 40 orang karyawan tetap, usia 21-45 tahun, tingkat pendidikan minimal SMU. Indikator motivasi berprestasi adalah tanggung jawab pribadi, kebutuhan akan umpan balik hasil perkerjaan, inovati, tekun, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang sedang. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.

Hasil penelitian menunjukkan ada perbedaan yang signifikan dalam mean empirik karyawan konrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35) dengan t test = 4,413 dan probabilitas sebesar ,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini berarti ada perbedaan antara motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI (persero) cabang Singkawang, dimana motivasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.

Kata kunci : Motivasi berprestasi, karyawan kontrak dan karyawan tetap

The Differences of Achievement Motivation between Contract Employee and Permanent Employee at PT. BRI (Persero) Singkawang

By : Mery Tri Meilany R. A. ABSTRACT

This research aims reveal the differences achievement motivation between contract employee and permanent employee. Achievement motivation will motivate the employee to conduct their optimum competence in their work performance resulting in the improvements for the company.

This research was conducted to 40 subject of contract employee and 40 subject of permanent employee, they were 21-45 years old, and they education minimal high school. The indicators of achievement motivation were having individual responsibility, feed back for their job, inovative, perseverance, and prefer moderately difficult task.

The result showed a significant differences between empirical mean contract employee (99,83) and permanent employee (91,35) with t-tes = 4,413 and probability ,000 (p < 0,05). It meant that there is a differences of achievement motivation between contract employee and permanent employee at PT. BRI (Persero) Singkawang, which achievement motivation contract employee higher than achievement motivation permanent employee.

Key words : Achievement motivation, contract employee and permanent employee.

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI

ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP PADA PT. BRI (PERSERO) CABANG SINGKAWANG

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Mery Tri Meilani R.A. NIM : 029114076

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Tuhan memberikan ketenangan dan kecerahan hati

untuk menerima segalanya yang tidak dapat

kuubah

Keberanian

untuk mengubah segala hal yang dapat kuubah

Keterbatasan

agar aku menghargai semua hal yang kumiliki

Kebijaksanaan

untuk mengadakan pembedaan

supaya aku menghayati suatu waktu dalam sehari

menikmati suatu saat dalam waktunya

menerima kesulitan sebagai pematang menuju

kedamaian hati

menerima dunia sebagaimana adanya

bukan seperti yang aku kehendaki

melainkan seperti yang Ia kehendaki

Percaya

Engkau akan membuat segala sesuatunya indah

bila seluruh usahaku kuserahkan kepada

penyelenggaraan kasihMu....

Karya sederhana ini kupersembahkan kepada :

Orang Tuaku

Bapak Raymundus Anjo

dan Ibu Rika Sinkletika

Terima Kasih untuk cinta dan

kesabarannya..

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul “Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap pada PT.BRI (Persero) cabang Singkawang” yang saya tulis ini tidak memuat karya ataupun bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 8 September 2008

Mery Tri Meilany R. A.

Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap pada PT.BRI Persero (cabang) Singkawang

Oleh : Mery Tri Meilany R. A. ABSTRAK

Studi ini dirancang untuk meneliti perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI Persero cabang Singkawang. Motivasi berprestasi akan memotivasi karyawan sehingga menghasilkan kinerja/ hasil yang baik bagi perusahaan.

Penelitian ini dilakukan pada 40 orang karyawan kontrak dan 40 orang karyawan tetap, usia 21-45 tahun, tingkat pendidikan minimal SMU. Indikator motivasi berprestasi adalah tanggung jawab pribadi, kebutuhan akan umpan balik hasil perkerjaan, inovati, tekun, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang sedang. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.

Hasil penelitian menunjukkan ada perbedaan yang signifikan dalam mean empirik karyawan konrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35) dengan t test = 4,413 dan probabilitas sebesar ,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini berarti ada perbedaan antara motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI (persero) cabang Singkawang, dimana motivasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.

Kata kunci : Motivasi berprestasi, karyawan kontrak dan karyawan tetap

The Differences of Achievement Motivation between Contract Employee and Permanent Employee at PT. BRI (Persero) Singkawang

By : Mery Tri Meilany R. A. ABSTRACT

This research aims reveal the differences achievement motivation between contract employee and permanent employee. Achievement motivation will motivate the employee to conduct their optimum competence in their work performance resulting in the improvements for the company.

This research was conducted to 40 subject of contract employee and 40 subject of permanent employee, they were 21-45 years old, and they education minimal high school. The indicators of achievement motivation were having individual responsibility, feed back for their job, inovative, perseverance, and prefer moderately difficult task.

The result showed a significant differences between empirical mean contract employee (99,83) and permanent employee (91,35) with t-tes = 4,413 and probability ,000 (p < 0,05). It meant that there is a differences of achievement motivation between contract employee and permanent employee at PT. BRI (Persero) Singkawang, which achievement motivation contract employee higher than achievement motivation permanent employee.

Key words : Achievement motivation, contract employee and permanent employee.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yesus Kristus Juru Selamat atas terselesaikannya skripsi ini. Begitu panjang perjalanan dalam menempuh perkuliahan yang penulis lalui. Namun berkat doa dan dukungan dari berbagai pihak membuat penulis dapat bertahan. Oleh karena itu dengan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Juru Selamat Yesus Kristus yang selalu menemani tiap detik dalam hidupku.

Hidupku sungguh kupasrahkan kepadaMu Tuhan, karena aku percaya apapun yang Kau berikan, pasti itu yang terbaik untukku.

2. Bapak Eddy Suhartanto S.Psi., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak V. Didik Suryo Hartoko S.Psi., M.Si., selaku dosen penguji. Terima kasih untuk masukan yang diberikan pada penulis.

4. Bapak Minta Istono S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih untuk kesabarannya ya Pak.

5. Ibu Nimas Eki S. S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih untuk bantuan yang sudah diberikan selama ini.

6. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang tidak apat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk pelajaran dan pengalaman yang dibagikan selama ini.

7. Pimpinan PT. BRI cabang Singkawang Bapak Ir. H. Supriyadi M. yang sudah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di PT. BRI cabang Singkawang.

8. Segenap karyawan PT. BRI (Persero) cabang Singkawang yang bersedia menyediakan waktunya untuk mengisi skala penelitian di sela kesibukan dalam menjalankan tugas kantor.

9. Orang tuaku yang begitu sabar dengan kasihnya yang selalu aku rasakan di setiap detik hidupku “Makasih ya Pa..Ma..Akhirnya usaha dan kerja keras kalian selama ini ga sia-sia. Maaf harus menunggu begitu lama..”

10. My big bro..”Walaupun kita ga pernah akur, tapi Abang juga yang bikin aku termotivasi buat nunjukin kalo aku bisa !!!!”

11. My sister..”Makasih ya Kak udah bersabar buat aku, udah berjuang buat kita semua. Percaya Kak...Tuhan Yesus itu adil kok, tiap penderitaan Kakak selama ini pasti akan terbayar.”

12. Buat Udith si kecil yang bandel..”Sekolahnya yang rajin donk, jangan main mulu tar ga bisa jadi pengusaha cafe, katanya pengen jadi kayak emaknya. Gimana bisa kalo ga pernah belajar??”

13. Mas Gandung, Pak Gik, Mbak Nanik, Mas Doni dan Mas Muji yang selalu direpotin sejak awal kuliah hingga sekarang.

14. Teman-teman seperjuanganku : Picka, Mitha, Cahya, Oh’, Anggi thanks buat kenangan manis selama kita kuliah. Ga ketinggalan anak-anak yang suka nongkrong di KBT like Yumil, Nipenk, Japhar, Dora, Simin, Blegug, and soon (sori ga bisa disebutin satu persatu).

15. Anak-anak kost 34 : Mb Na, Mb Eny, Ntut, Balang, Ranti, Lia, Mb Wi2n, n Pipi. Kalian semua bikin hidupku lebih berwarna.

16. Wahana Moses kru : Mas Yanuar, Mas Arif, Mb Avrie, Mb Ambon, Mb Miko, Mb Eva, Ardi, Nita, Ali, Agnes, Eko n Nanda. Kalian udah aku anggap kaya sodara sendiri, pengalaman ini ga bakal aku lupain seumur hidup.

17. Sahabatku Dian (No’ Zhipank), Nti (si Mbak), Ndah (Mo’ay), Titie, Yoan (Lolonk) n Icha. Teman terbaik yang pernah dan akan selalu jadi sahabatku. 18. “Mejhot” yang selalu direpotin buat nemenin aku selama penelitian, dan jadi

teman curhat yang sangat menyenangkan. “Suka duka kita selama 11 tahun temenan ngebuktiin kalo kamu emang sahabat yang bener-bener dahsyat. Thanx a lot ya Jhot”.

19. Last but not least buat si jelek yang selalu ada buat aku. “Terima kasih untuk kebersamaan dan kesabarannya selama ini ya...”

Yogyakarta,

Mery Tri Meilany R. A.

DAFTAR ISI

Halaman Persetujuan………... i

Halaman Pengesahan……….. ii

Halaman Persembahan……….... iii

Halaman Pernyataan Keaslian Karya……….. vi

Abstrak……… vii

Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah untuk Keperluan Akademis... vii

Kata Pengantar………... ix

Daftar Isi………. xii

Daftar Tabel……… xv

Daftar Lampiran………. xvi

BAB I PENDAHULUAN………... 1

A. Latar Belakang Masalah……… 1

B. Rumusan Masalah………. 5

C. Tujuan Penelitian……….. 5

D. Manfaat Penelitian………. 5

BAB II LANDASAN TEORI……….. 7

A. Motivasi………. 7

1. Pengertian Motivasi………. 7

2. Teori-Teori Motivasi……… 8

B. Motivasi Kerja………... 11

1. Pengertian Motivasi Kerja………... 11

2. Motivasi Berprestasi……… 13

a. Pengertian Motivasi Berprestasi……… 13

b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi……… 14

c. Faktor yang Mempengaruhi ………. Motivasi Berprestasi……….. 19

C. Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap……….. 23

D. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap……….. 26

E. Hipotesis……… 30

F. Skema……… 31

BAB III METODE PENELITIAN... 32

A. Jenis Penelitian………. 32

B. Variabel Penelitian……… 32

C. Definisi Operasional………. 33

D. Subjek Penelitian……….. 34

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data……… 34

F. Validitas……… 38

G. Seleksi Item……….. 38

H. Reliabilitas……… 40

I. Metode Analisis Data………... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….. 43

A. Pelaksanaan Penelitian……….. 43

B. Deskripsi Konteks Penelitian……… 44

C. Analisis Data………. 46

1. Uji Normalitas………. 46

2. Uji Homogenitas………. 47

D. Uji Hipotesis………. 48

E. Pembahasan……….. 49

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….. 54

A. Kesimpulan……… 54

B. Saran……….. 54

Daftar Pustaka……… 56

DAFTAR TABEL

Tabel 1.Blue PrintAspek dan Distribusi Aitem Motivasi Berprestasi... 37

Tabel 2. Distribusi Aitem Sahih... 40

Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian... 45

Tabel 4. Uji Normalitas... 47

Tabel 5. Uji Homogenitas... 48

Tabel 6. Hasil Uji-t Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap... 48

Tabel 7. Deskripsi Statistik antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap... 49

DAFTAR LAMPIRAN

Skala Motivasi berprestasi………. 60

DataTry Out……….. 62

ReliabilitasTry Out………... 75

Data Aitem Sahih……….. 78

Reliabilitas Aitem Sahih………...……… 89

Uji Normalitas………... 92

UjiIndependet Sample t-test... 94

Surat Keterangan Penelitian……….. 95

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, segala upaya untuk menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam organisasi akan terus dilakukan. Belum lagi menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut institusi organisasi untuk peka dan responsif terhadap tuntutan jaman.

Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan dan kemajuan organisasi. Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan suatu organisasi, sebab manusialah yang menggerakkan organisasi.

Menurut Wijono (2000) sumber daya manusia merupakan aset penting yang sangat berharga untuk menunjang keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka rekrutmen terhadap orang-orang potensial bermotivasi tinggi untuk mengembangkan sumber daya manusia, menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola organisasi.

Motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki karyawan di dalam dunia kerja karena motivasi bukan hanya sebagai penggerak tapi juga mengarahkan dan memperkuat tingkah laku (Ninawati 2002). Menurut McClelland (1987), motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa (n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi negara (McClelland, 1987)

Motivasi karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan akan memberikan dampak positif bagi diri individu maupun perusahaan itu sendiri. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Wijono, 2000). Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah status. Status akan membuat seseorang merasa dihargai, dalam hal ini akan memberikan karyawan perasaan nilai dan harga diri.

Sebagaimana layaknya sebuah organisasi, salah satu fungsi strategis yang memegang peranan penting dalam perbankan adalah sumber daya manusianya. Mengingat peran karyawan bank yang cukup dominan terhadap tingkat resiko operasional bank, kualitas dan lingkungan kerja bank harus terus ditingkatkan. Salah satu bank yang ada di Indonesia yakni

BRI (Warta BRI, 1998) mempunyai kebijakan dalam penggunaan karyawan kontrak dan karyawan tetap.

Seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula (Siagian, 1995). Hal ini juga yang dialami karyawan kontrak dan karyawan tetap dalam bekerja. Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan tetap diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan karyawan kontrak diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Perbedaan status yang dimiliki membuat keduanya memiliki motivasi berprestasi yang berbeda.

Fakta dari lapangan yang ditunjukkan dari hasil wawancara terhadap karyawan PT. BRI membuktikan terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Pada saat masih memiliki status sebagai karyawan kontrak, segala upaya dilakukan demi mendapatkan image yang baik dari atasan maupun rekan kerja. Mereka cenderung lebih taat terhadap peraturan seperti tepat waktu saat bekerja, menepati deadline, dan disiplin dalam berpakaian. Tetapi semua berubah pada saat menjadi karyawan tetap. Walaupun masih menepati deadline pekerjaan namun hal-hal lain seperti waktu bekerja, pakaian dan tutur kata tidak lagi menjadi suatu hal yang penting.

Widyayulianti (2006) mengatakan kecemasan saat menghadapi penghentian kontrak kerja dapat menimbulkan ketakutan yang irasional pada karyawan kontrak. Mereka takut akan kehilangan fasilitas yang

diperoleh sewaktu masih bekerja termasuk di dalamnya hilangnya penghasilan (gaji), tunjangan-tunjangan, sarana serta kesempatan, akan tetapi kecemasan yang timbul ini bersifat sangat subyektif dan berbeda-beda bagi masing-masing karyawan kontrak Karyawan kontrak yang selalu dibayangi dengan perasaan ketidakpastian menjelang kontraknya berakhir akan menambah motivasi kerja untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka (Widyayulianti, 2006).

Berbeda dengan karyawan kontrak, secara umum karyawan tetap cenderung merasa lebih aman. Kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan dalam bekerja dan tidak dibatasi oleh waktu atau masa kontrak. Salah satu faktor yang akan membuat mereka termotivasi dalam bekerja adalah pencapaian jenjang karier atau jabatan dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, jika sikap positif yang ditunjukkan karyawan tetap dalam bekerja sangat minim, maka motivasi berprestasi karyawan tetap tersebut akibatnya menjadi sangat rendah. Adanya rasa aman menjadi karyawan tetap, tak jarang menjadikan karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu dengan target-target perusahaan. Kondisi ini menciptakan situasi tidak produktif dalam diri karyawan dan tentunya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini mencoba untuk melihat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah apakah benar terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris mengenai ada tidaknya perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap..

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

a. Membangun dan mengembangkan ilmu pengetahuan psikologi khususnya di bidang sumber daya manusia

b. Memberikan sumbangan kajian yang mendalam tentang motivasi berprestasi karyawan kontrak dan karyawan tetap.

2. Manfaat praktis

a. Penelitian diharapkan dapat berguna bagi masyarakat terutama di lingkungan perbankan.

b. Sebagai informasi terhadap segala kemungkinan yang menjadi dampak dari kebijakan yang telah dikeluarkan.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Setiap individu memiliki kondisi internal, dimana kondisi internal tersebut turut berperan dalam aktivitas sehari-hari. Salah satu dari kondisi internal tersebut adalah “motivasi”. Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan.

Menurut Uno (2007) motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk memulai melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku. Senada dengan ini, Siagian (1989) berpendapat bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Selanjutnya, Kontz & Weihrich (1988) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi,

kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan yang ditandai oleh adanya rasa dan afeksi seseorang untuk menggunakan kemampuannya demi tujuan yang akan dicapai.

2. Teori-Teori Motivasi

Hampir bisa dipastikan setiap individu tentu memiliki motivasi. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Beberapa teori mengenai motivasi akan dibahas secara ringkas dibawah ini.

Bicara tentang popularitas, dari berbagai teori motivasi yang ada, Abraham Maslow termasuk salah satu yang paling popular pemikirannya. Teori Maslow (dalam As’ad, 2004) ini dikenal sebagai Teori Hirarki Kebutuhan dimana terdapat lima anak tangga kebutuhan yakni :

1. Physiological Needs (Kebutuhan yang bersifat biologis)

Merupakan kebutuhan yang amat primer, karena telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.

2. Safety Needs (Kebutuhan rasa aman)

Apabila dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan jiwanya sewaktu bekerja. Perasaan aman juga menyangkut harta yang ditinggal sewaktu bekerja dan masa depan karyawan.

3. Social Needs (Kebutuhan-kebutuhan sosial)

Kebutuhan-kebutuhan sosial yang dimiliki oleh manusia adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup dan bekerja.

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting.

c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi

d. Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation). 4. Esteem Needs (Kebutuhan akan harga diri)

Dalam kaitannya dengan pekerjaan hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui sebagai bermanfaat, menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar 5. Self Actualization (Ingin berbuat yang lebih baik)

Ketika semua kebutuhan lain sudah dipuaskan, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya. Tahap terakhir ini mungkin hanya tercapai oleh beberapa orang (Uno, 2007).

Pada lingkup organisasi kita mengenal Donald McGregor yang melontarkan Teori X dan Y. McGregor (dalam Forsyth 1998) mengemukakan teorinya sebagai berikut :

a. Teori X berasumsi bahwa orang itu malas, tidak berminat untuk bekerja atau memikul tanggung jawab, karenanya mereka harus selalu didorong dan dibujuk untuk melakukan sesuatu dengan cara yang disiplin disertai dengan membari imbalan untuk membantu prosesnya. b. Teori Y berasumsi bahwa orang itu ingin bekerja. Mereka menikmati

untuk mencapai sesuatu, mendapat kepuasan dari memikul tanggung jawab, dan secara alamiah cenderung untuk mencari dan menemukan cara supaya pekerjaan itu menjadi suatu pengalaman yang positif.

Masih dalam ruang lingkup yang sama yakni organisasi, Hertzberg dengan Two-factor Theory (dalam Forsyth, 1998) membedakan dua golongan faktor yang dapat menciptakan motivasi, yang pertama faktor hygiene yaitu yang menyebabkan orang merasa kecewa jika faktor itu menyulitkannya. Faktor yang dimaksud antara lain kebijakan perusahaan dan proses administratif, pengawasan / supervisi, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja sejawat, kehidupan pribadi, status dan jaminan keamanan. Faktor kedua adalah faktor motivator yang membuat orang merasa nyaman. Faktor-faktor yang dimaksud adalah pencapaian, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi atau jenjang karier dan pertumbuhan.

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Dewasa ini kerja dan bekerja sudah menjadi kebutuhan. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan hasil yang dapat dinikmati oleh individu yang bersangkutan (As’ad, 2004). Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

Pada saat melakukan pekerjaan biasanya tidak selalu hanya dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan semata, tetapi motivasi intrinsik merupakan hal yang tidak dapat diabaikan. Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya dapat melakukan suatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu atau minat yang besar terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan (Uno, 2007).

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecil prestasinya (As’ad, 2004). Motivasi kerja juga memberi sumbangan potensial terhadap prestasi kerja dan produkitivitas kerja (Wijono, 2000).

Menurut McClleland (1987) dalam dunia kerja terdapat tiga motivasi dasar yang berperan penting yaitu motivasi berprestasi, motivasi

berkuasa, dan motivasi berafiliasi. Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan besar dalam dunia kerja karena kebutuhan untuk berprestasi individu sangat mempengaruhi perkembangan hasil usaha bisnisnya (Kolb, Rubin & Mc Intyre, 1974).

Keberhasilan tidak terlepas dari motivasi berprestasi yang dimiliki seorang individu, karena motivasi berprestasi adalah dorongan yang dimiliki individu untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan (McClleland dalam Robin, 1998).

Penelitian McClleland (1974) yang dilakukan selama 25 tahun terhadap pengusaha di negara berkembang, mendapatkan hasil bahwa keberhasilan mereka disebabkan karena dirinya mempunyai kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. Kebutuhan ini memungkinkan seseorang mempunyai inisiatif yang tinggi, mau mengeksplorasi, dan secara kesinambungan mengadakan riset terhadap lingkungannya guna menemukan cara yang baru. Berdasarkan hal ini dapat diketahui betapa pentingnya kebutuhan untuk berprestasi yang dimiliki oleh individu dalam melakukan pekerjaannya.

Dari deskripsi motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mengarahkan individu pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam bekerja, dengan kata lain motivasi kerja adalah sesuatu yang menggerakkan individu dalam menentukan kinerja mereka.

2. Motivasi Berprestasi

a. Pengertian Motivasi Berprestasi

Setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok mempunyai suatu motivasi atau dorongan yang beraneka ragam agar dapat melaksanakan suatu pekerjaan yang baik. McClleland (1974) menjelaskan dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain dan kebutuhan untuk menguasai serta mempengaruhi orang lain. Kebutuhan yang kemudian menjadi fokus dalam penelitian ini adalah kebutuhan untuk berprestasi.

As’ad (2004) menyatakan kebutuhan untuk berprestasi sangat berperan penting, karena orang yang berhasil dalam bisnis dan industri adalah orang yang berhasil menyelesaikan segala sesuatu. Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Andrews, Landis, Varga, Forgione dan Peters, Van Calster, Lush dan Serpenci yang mendapati bahawa motivasi beprestasi yang tinggi pada karyawan akan diikuti oleh prestasi kerja yng tinggi dalam organisasi (dalam Wijono, 2000).

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan

menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Melihat pada sisi tinggi rendahnya motivasi berprestasi, Atkinson (1974) menyebutkan bahwa motivasi berprestasi itu disebut tinggi apabila keinginan untuk sukses lebih besar dari pada ketakutan akan kegagalan, dan sebaliknya individu yang lebih tinggi ketakutan akan kegagalan dibanding keinginan untuk sukses dikatakan memiliki motivasi berprestasi rendah.

Heckhausen dalam Martaniah (1982) mengatakan motif berprestasi sebagai motif yang mendorong individu untuk sukses mencapai tujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan beberapa ukuran keunggulan. Ukuran keunggulan ini bisa merupakan pretasi sendiri akan tetapi bisa membandingkannya dengan prestasi orang lain. Berdasarkan berbagai pendapat diatas maka motivasi berprestasi merupakan kemauan seseorang untuk sukses dengan menggunakan ukuran keunggulan berdasarkan prestasinya di masa lalu atau membandingkannya dengan prestasi orang lain.

b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seesorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan

mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu (As’ad, 2004).

Atkinson (1974) mengemukakan ciri-ciri perilaku individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi sebagai berikut :

1). Free Choiceialah bahwa individu yang memiliki motif berprestasi tinggi akan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan usaha yang keras. Bangga atas keberhasilannya sehingga selalu berusaha untuk meningkatkan segala kemungkinan untuk berprestasi.

2). Persistence Behavior ialah individu yang memiliki motif berprestasi tinggi menganggap bahwa kegagalan adalah sebagai akibat dari kurangnya usaha, oleh sebab itu harapan dan usaha untuk berhasil selalu tinggi.

3). Intensity Of Performance ialah suatu intensitas dalam penampilan kerja, artinya individu yang motif berprestasinya tinggi selalu berpenampilan suka bekerja keras dibandingkan dengan motif berprestasi rendah.

4). Risk Preferenceialah pertimbangan memilih resiko sedang, artinya tidak pula sukar.

Pendapat lain dikemukakan oleh Hermans (dalam Martaniah, 1982) menyatakan individu yang mempunyai motif berprestasi yang tinggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

1). cenderung mengerjakan tugas-tugas yang menantang, namun tidak berada di atas kemampuannya

2). keinginan untuk bekerja, berusaha dan menemukan penyelesaian masalah sendiri

3). keinginan kuat untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang sedikit di atas taraf yang telah tercapai sebelumnya

4). orientasi pada masa depan 5). ulet dalam melaksanakan tugas

Maslow (1987) mengatakan motif berprestasi ini akan membuat prestasi sebagai sasaran dari aktivitas yang dilakukan oleh individu, sehingga individu dengan latar belakang motivasi berprestasi yang dimiliki akan menemukan suatu standar tertentu sebagai tujuan dari perilakunya. Individu akan merasa senang jika usaha yang dilakukannya berhasil mencapai standar yang telah ditentukan, dan ini akan jauh lebih berarti bagi individu daripada sekedar uang atau pujian yang bersifat umum. Individu yang berprestasi akan mengambil resiko sedikit lebih tinggi daripada individu yang moderat, dimana hasil yang dicapai merupakan suatu hasil usaha dan bukan sekedar keberuntungan saja. Individu yang termotivasi oleh prestasi tidak akan membiarkan kesenangan atau ketidaksenangan mempengaruhi usahanya dalam mencapai tujuan. Hal ini membuat mereka akan memilih teman kerja yang ahli dibidangnya dan tidak memilih berdasarkan perasaan senang atau tidak senang. Pada akhirnya mereka juga akan lebih

memperhatikan usaha untuk mengatasi rintangan daripada memikirkan apakah orang lain memandang mereka menyenangkan ataupun tidak.

Ada lima karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menurut McClelland (1985), yaitu :

1. Tanggung jawab pribadi

Indvidu dengan kebutuhan berprestasi tinggi menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi atas karyanya. Secara subjektif mereka yakin bahwa mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Kebutuhan akan umpan balik

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih suka bekerja dalam situasi yang memungkinkan mereka untuk memperoleh umpan balik yang mencerminkan kualitas pekerjaan mereka. Mereka ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka sehingga dapat menikmati pengalamana dalam membuat kemajuan dari tujuan selanjutnya. Mereka merespon secara positif informasi tentang pekerjaan mereka. Mereka tidak tertarik pada komentar tenteng karakteristik personal mereka, seperti bagaimanakah mereka bersikap kooperatif atau penuh pertolongan.

3. Keinofativan

Indovidu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi akan berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru. Mereka akan melibatkan proses penemuan yang berbeda. Lebih pendek atau lebih efisien untuk mencapai tujuan.

4. Ketekunan

Individu akan cenderung tekun dalam mengerjakan tugas yang sedang ia hadapi. Ia akan bekerja keras untuk menyelesaikan tugas tersebut hingga selesai.

5. Resiko atau kesulitan moderat

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menyukai tugas-tugas yang mempunyai kesulitan yang moderat. Dalam kesulitan tersebut mereka akan bekerja keras hingga tugas yang dihadapinya sleesai. Kesulitan tersebut tidak terlalu rendah sehingga dapat diatasi dengan mudah ataupun terlalu tinggi hingga sulit bagi mereka untuk mengatasinya.

Terdapat banyak kesamaan pendapat tentang ciri-ciri motivasi berprestasi yang menurut para ahli sebagaimana yang sudah dijelaskan. Kesamaan tersebut adalah : mempunyai keinginan untuk berprestasi, berusaha untuk menyelesaikan tugas atas usaha diri sendiri, mempunyai keinginan untuk mengetahui hasil atas apa yang sudah dilakukan, mempunyai tingkat aspirasi yang sedang, tidak suka membuang waktu, memiliki rasa tanggung jawab yang besar,

mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, serta tangguh dan ulet dalam melaksanakan tugas.

Berdasarkan hal di atas, maka peneliti menggunakan karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menurut McClelland (1985) sebagai acuan dalam penelitian ini, yaitu : (1) tanggung jawab pribadi; (2) kebutuhan akan umpan balik hasil pekerjaan; (3) keinovatifan; (4) ketekunan; dan (5) resiko atau kesulitan moderat.

Alasan penggunaan teori menurut McClelland dikarenakan seringnya teori ini dijadikan sebagai acuan pembuatan skala dalam berbagai penelitian mengenai motivasi berprestasi. Penelitian yang dimaksud adalah penelitian yang dilakukan oleh Andres (1967), Landis (1971), Varga (1975), Chemers & Ayman (1985), Van Calster, Lens dan Nuttin (1987), dan Puspalanta A/P Ramadass (1993) {dalam Wijono, 2000}. Selain itu karakteristik menurut McClelland ini dianggap mewakili karakteristik-karakteristik motivasi berprestasi yang sudah disebutkan di atas.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan dan salah satu gambaran untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi berprestasi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor lingkungan daripada faktor keturunan (McClleland, 1987).

Coffer, dkk. (1999) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang dalam bekerja adalah : 1). Kondisi internal

Kondisi internal individu sangat berkaitan erat dengan munculnya motivasi. Motivasi seringkali muncul dalam diri individu, baik yang menyangkut tentang kebutuhan, dorongan internal, maupun tujuan pribadi. Adanya motivasi diri dalam individu, akan memacu semangat bekerja individu yang bersangkutan sehingga prestasi kerjanya akan meningkat.

2). Kondisi eksternal

Kondisi eksternal yang berkaitan erat dengan pemunculan motivasi adalah lingkungan. Lingkungan kerja dan lingkungan keluarga yang mendukung dapat menjadi salah satu faktor penting untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Harapan dan tuntutan keluarga serta kompensasi gaji dan pengembangan karir dalam bekerja dapat menjadi salah faktor penyebab timbulnya motivasi karyawan dalam bekerja.

Lebih lanjut Andreani (2000), menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi antara lain :

1). Kemampuan intelektual

Hal ini merupakan faktor yang penting. Semakin baik kemampuan intelektual seorang individu maka ia dengan mudah dapat menganalisa permasalahan, menilai suatu hal, dan mencari pemecahan yang tepat secara efektif. Hal ini menyebabkan individu memiliki keinginan untuk mencapai keberhasilan dengan usaha yang lebih keras, mampu mengatasi kegagalan dan lebih percaya diri (McClelland, 1987).

2). Usia

Menurut Hurlock (2004), masa produktif pada manusia berkisar antara 18 – 40 tahun. Masa ini disebut dengan masa dewasa dini. Pada masa ini, keinginan untuk maju dan berhasil sangat besar dan mendominasi. Bagi banyak orang dewasa mempunyai pekerjaan yang aman, lebih berarti daripada meniti karir ke jenjang yang lebih tinggi.

3). Pengalaman kerja

Karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak cenderung memiliki motivasi berprestasi yang lebih tinggi, karena dengan pengalaman kerja yang dimiliki ia akan merasa lebih percaya diri dalam menghadapi pekerjaannya.

4). Jenis kelamin

Prestasi yang tinggi biasanya diidentikkan dengan maskulinitas, sehingga banyak wanita belajar tidak maksimal khususnya jika berada di antara pria (Stein & Beiley dalam Fernald & Fernald, 1999). Kemudian Horner (dalam Santrock, 1998) juga menyatakan bahwa pada wanita terdapat kecenderungan takut akan kesuksesan (fear of succes) yang artinya pada wanita terdapat kekhawatiran bahwa dirinya akan ditolak masyarakat apabila dirinya memperoleh kesuksesan.

5). Lingkungan tempat kerja

Lingkungan tempat kerja mencakup beberapa hal seperti kompensasi gaji, pengembangan karir, hubungan antar pimpinan dengan bawahan serta hubungan antar rekan kerja.

Berdasarkan uraian dari beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari dalam diri individu dan faktor yang berasal dari luar diri individu. Faktor yang berasal dari dalam antara lain ; kemampuan intelektual, usia, jenis kelamin, serta kebutuhan ataupun tujuan pribadi sedangkan faktor yang berasal dari luar antara lain ; pengembangan karir, kompensasi, pengalaman kerja, lingkungan kerja dan keluarga, hubungan pimpinan dengan bawahan serta hubungan antar rekan kerja.

C. Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

Sebagaimana telah dipaparkan sebelumnya, bahwa manusia menempati posisi utama untuk menggerakkan roda organisasi. Oleh sebab itu, pengaturan dan pemberdayaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien menjadi sangat penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Handoko (1998) menekankan bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam mengatur sumber daya manusianya. Salah satu model penerapan sumber daya manusia yang kini banyak diterapkan organisasi atau perusahaan adalah penerapan sistem kerja sebagai karyawan kontrak dan karyawan tetap.

Penerapan sistem kerja yang ditetapkan bagi karyawan, seperti PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah sistem kontrak dan tetap. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya pemutusan kerja dikarenakan karyawan tidak dapat melaksanakan tugas secara maksimal (Warta BRI, 2002).

Pengertian bagi kedua istilah tersebut tergantung pada masing-masing organisasi atau perusahaan. Status sebagai karyawan tetap ditunjukkan dengan tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja akan tetapi dapat dikatakan karyawan tetap adalah karyawan resmi yang bekerja secara total di perusahaan yang bersangkutan Pada PT.BRI karyawan tetap adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja. (SK BRI,

1998). Apabila dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh jenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap

Sementara untuk karyawan kontrak, dalam surat keputusan tentang peraturan penerimaan pegawai kontrak PT.BRI (SK BRI, 1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja atas dasar perjanjian kontrak kerja untuk melaksanakan pekerjaaaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan yakni satu tahun. Karyawan kontrak biasanya menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya oleh pihak Bank, seperti karyawan pada bagian teller (costumer service dan out service). Apabila dalam masa kerja selama satu tahun mereka dapat menunjukkan prestasi kerja yang maksimal, maka karyawan tersebut akan diperpanjang lagi masa kontraknya (Warta BRI, 1998).

Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan tetap diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan karyawan kontrak diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Kedua jenis karyawan ini sama-sama memiliki peran dan bekerja untuk menghasilkan out-put yang memuaskan pada perusahaan.

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak (Hyperlink, 2006) adalah sebagai berikut :

1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.

3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan.

4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun

c. Pekerjaan yang bersifat musiman

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

e. Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak

5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan

membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja

6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Untuk karyawan tetap definisi dan ketentuan yang berlaku adalah sebagai berikut :

1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”

3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. 4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.

5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

D. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

Motivasi berprestasi yang tinggi akan bermanfaat bagi karyawan yang kemungkinan bisa dijadikan bekal sebagai titik tolak karyawan dalam meraih prestasi kerja yang tinggi. Motivasi berprestasi yang tinggi

dalam diri karyawan akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu prestasi kerja yang tinggi ini sangat diharapkan organisasi. Kebutuhan memiliki karyawan yang berprestasi tinggi akan memudahkan pencapaian prestasi organisasi secara keseluruhan (Moenir, 1992).

Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah status. Manusia ingin dirinya dianggap penting dan melakukan pekerjaan yang berarti. Status akan membuat seseorang merasa dihargai, dalam hal ini akan memberikan karyawan perasaan nilai dan harga diri. Dalam penelitian ini penetapan dan perencanaan manajemen personalia dengan menggunakan model karyawan kontrak dan karyawan tetap, membuat mereka memiliki status yang berbeda.

Menurut Coffer, dkk (1999) motivasi akan muncul dalam diri individu menyangkut kebutuhan yang ingin dipenuhi. Status sebagai karyawan kontrak membuat individu akan memiliki kebutuhan untuk memperpanjang kontrak kerja ataupun perubahan status. Untuk memenuhi hal tersebut maka karyawan kontrak harus memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, sehingga mereka akan lebih produktif dan mendapatkan nilai lebih dari perusahaan. Pada karyawan tetap karena merasa sudah berstatus ”tetap” maka kebutuhan ini tidak menjadi prioritasnya lagi. Sebab kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan selama bekerja, dan tidak dibatasi oleh waktu atau masa kontrak. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991) yang mengatakan

bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi kurang penting karena sekali keperluan tersebut terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.

Coffer, dkk (1999) juga menambahkan harapan dan tuntutan keluarga ikut mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Karyawan kontrak yang diharapkan dapat mengalami perubahan status akan bekerja lebih keras dan tentu saja dengan motivasi berprestasi kerja yang tinggi. Berbeda dengan karyawan kontrak, karyawan tetap cenderung tidak terbebani dengan tuntutan keluarga karena dengan status kerja yang ia miliki bagaimanapun kinerja yang dihasilkan tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja di perusahaan.

Lebih lanjut Andreani (2000) menambahkan faktor lain yang turut mempengaruhi motivasi berprestasi individu adalah lingkungan tempat kerja. Lingkungan tempat kerja sendiri meliputi kompensasi gaji, pengembangan karir, hubungan antar pimpinan dengan bawahan serta hubungan antar rekan kerja.

Motivasi berprestasi yang ditunjukkan karyawan kontrak dan karyawan tetap mungkin akan sama tingginya jika dihadapkan pada faktor kompensasi gaji dan pengembangan karir. Kedua jenis karyawan yang memiliki status yang berbeda ini, tentu menginginkan adanya kompensasi yang sesuai dengan kinerja yang mereka hasilkan bagi perusahaan. Hanya saja bagi karyawan kontrak pengembangan karir yang dimaksud adalah perubahan statusnya dari karyawan kontrak menjadi karyawan tetap.

Masa kerja karyawan kontrak PT. BRI terbilang baru jika dibandingkan dengan masa kerja karyawan tetap. Karyawan kontrak pada PT. BRI baru bekerja selama 5-7 bulan, berbeda dengan karyawan tetap yang telah bekerja selama 5-20 tahun lamanya. Hubungan dengan pemimpin dan rekan kerja juga jelas berbeda. Bagi karyawan kontrak satu-satunya cara yang dapat membantunya menjalin hubungan baik dengan pimpinan dan rekan kerja adalah dengan menunjukkan kinerja yang baik. Oleh karena itu, karyawan kontrak harus memiliki motivasi berprestasi yang tinggi agar dapat dihargai dan mendapat nilai lebih dari pimpinan maupun rekan kerja. Sedangkan pada karyawan tetap mereka tidak perlu lagi untuk membangun citra baik di depan pimpinan maupun rekan kerja. Hal ini dikarenakan karyawan tetap memiliki masa kerja yang cukup lama untuk membuatnya dikenal baik oleh rekan kerja maupun pimpinan.

Berdasarkan hal di atas maka dapat diasumsikan bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap. Vroom (dalam Kossen, 1986) berpendapat bahwa seseorang akan melakukan sesuatu karena mengharapkan hasil tertentu dari perilaku yang dilakukan. Kekuatan harapan yang tinggi akan mendorong karyawan kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima kembali atau diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan karyawan tetap, yang tidak khawatir dengan pertimbangan jangka waktu bekerja. Hal ini disebabkan karena bagaimanapun bentuk kinerja yang dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu

mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap sebagai karyawan tetap. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh terhadap karakter kerja atau motivasi berprestasi karyawan, yaitu karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan tetap.

Adanya perkiraan bahwa prestasi kerja karyawan kontrak akan lebih tinggi dibandingkan prestasi kerja karyawan tetap ini secara psikologis disebabkan oleh adanya posisi yang kurang menguntungkan dari karyawan kontrak yang sewaktu-waktu dapat diberhentikan dari pekerjaannya apabila menunjukkan prestasi kerja yang rendah.

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas maka hipotesa dari penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap, di mana motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.

F. Skema

Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

- memiliki status karyawan kontrak - rasa tidak aman dalam bekerja - orientasi kerja pada perubahan status - masa kerja terbatas

- memiliki status karyawan tetap - rasa aman dalam bekerja

- orientasi kerja pada peningkatan karir - masa kerja tidak terbatas

Kondisi yang dihadapi karyawan tetap

Motivasi Berprestasi

- Kurang memiliki tanggung jawab pribadi

- Kebutuhan akan umpan balik yang rendah

- Kurang inovatif - Kurang tekun

- Tidak menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang moderat

Motivasi Berprestasi Tinggi Motivasi Berprestasi Rendah Kondisi yang dihadapi karyawan

kontrak

- Memiliki tanggung jawab pribadi - Kebutuhan akan umpan balik yang

tinggi - Inovatif - Tekun

- Menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang moderat

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian komparatif dengan menggunakan metode kuesioner. Penelitian komparatif akan menemukan perbedaan tentang benda, orang, kerja, ide-ide terhadap orang, kelompok, ataupun prosedur kerja (Arikunto, 2002). Penelitian ini termasuk penelitian komparatif karena ingin melihat apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.

B. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini merupakan faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang menjadi objek pengamatan peneliti. Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab kemunculan variabel terikat yang dipandang sebagai akibatnya (Kerlinger, 2000). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah status karyawan.

2. Variabel Tergantung

Variabel tergantung adalah variabel yang dipandang sebagai akibat yang muncul oleh adanya variabel bebas (Kerlinger, 2000). Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah motivasi berprestasi.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian ini dimaksudkan untuk membatasi arti variabel sehingga tidak terjadi salah pengertian dalam menginterpretasikan data-data hasil yang diperoleh. Adapun definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti dalah sebagai berikut:

1. Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah kemauan seseorang untuk sukses khususnya disini karyawan dengan menggunakan ukuran keunggulan berdasarkan prestasinya di masa lalu, mengatasi rintangan-rintangan, memelihara kualitas kerja dan bersaing melalui usaha –usaha untuk melebihi ataupun mengungguli perbuatan orang lain.

Motivasi berprestasi karyawan akan diukur dengan menggunakan skala motivasi berprestasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi jumlah skor jawaban yang diperoleh maka semakin tinggi motivasi berprestasi subjek, demikian pula sebaliknya semakin rendah jumlah skor jawaban yang diperoleh subjek maka semakin rendah motivasi berprestasinya.

2. Karyawan kontrak dan karyawan tetap

Karyawan kontrak adalah karyawan yang terikat dengan kontrak dan dalam bekerja ada waktu yang membatasi yakni 1 tahun, sedangkan karyawan tetap adalah karyawan yang tidak terikat dengan kontrak dan batasan waktu dalam bekerja.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Bank BRI Persero cabang Singkawang. Subjek diperoleh dengan menggunakan metode purposive sampling, artinya kelompok subjek tersebut dipilih berdasarkan ciri-ciri atau sifat sifat khusus yang dipandang mempunyai sangkut paut erat dengan dengan ciri-ciri atau sifat-sifat subjek penelitian yang telah diketahui sebelumnya (Hadi, 1996). Adapun kriteria subjek yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Memiliki status sebagai karyawan kontrak dan karyawan tetap.

2. Karyawan kontrak dan tetap yang telah menjalani masa kerja lebih dari 3 bulan, karena diharapkan karyawan telah mengetahui situasi kerja yang dihadapi sehingga dapat mengerti lebih jelas ancaman yang dihadapi dalam pekerjaannya.

3. Berusia 21- 45 tahun. Mengingat rentang usia ini adalah usia produktif sebelum memasuki masa pensiun yaitu sekitar 50 – 60 tahun.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara pemberian skala. Skala yang digunakan adalah skala motivasi berprestasi yang disusun dan dikembangkan oleh peneliti sendiri berdasarkan teori motivasi berprestasi dari McClleland (1985). Skala tersebut disusun dengan metode rating yang dijumlahkan (Sumated Rating), yaitu metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai

dasar penentuan nilai skalanya (Gable, dalam Azwar, 2004). Dalam skala yang menggunakan rating yang dijumlahkan ini, subjek diminta untuk memilih dan merespon pernyataan-pernyataan yang dirumuskan secara favorable dan unfavorable tentang suatu objek.

Untuk masing-masing indikator terdapat pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable dalam jumlah yang seimbang. Pernyataan favorable adalah pernyataan yang mendukung secara teknis atau memihak objek (sikap) yang akan diukur, sebaliknya pernyataan yang tidak mendukung atau kontra terhadap objek (sikap) yang diukur disebut pernyataan yang unfavorable.

Setiap butir item memuat empat kategori jawaban yaitu ”Setuju” (S), ”Sangat Setuju (SS), ”Tidak Setuju” (TS)” dan ”Sangat Tidak Setuju” (STS). Penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk pernyataan favorable pilihan ”Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, ”Setuju” (S) diberi skor 3, ”Tidak Setuju” (TS) diberi skor 2 dan ”Sangat Tidak Setuju” (STS) diberi skor 1.

2. Untuk pernyataan unfavorable pilihan ”Sangat Setuju (SS) diberi skor 1, ”Setuju” (S) diberi skor 2, ”Tidak Setuju” (TS) diberi skor 3 dan ”Sangat Tidak Setuju” (STS) diberi skor 4.

Skor untuk tiap-tiap item pada skala dijumlahkan sehingga menjadi skor total, semakin tinggi skor total yang diperoleh oleh subjek maka menunjukkan bahwa subjek memiliki motivasi berprestasi yang tinggi dan sebaliknya skor yang rendah menunjukkan bahwa subjek memiliki motivasi berprestasi yang rendah.

Data mengenai Motivasi Berprestasi diungkapkan dengan menggunakan teori Motivasi Berprestasi dari McClleland (1985). Skala motivasi berprestasi disusun terdiri dari 60 butir item dan secara keseluruhan butir-butir pernyataan di dalam skala terdiri atas pernyataan favorable dan unfavorable yang meliputi 5 komponen, yaitu :

1. Tanggung jawab pribadi

Menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi atas karyanya dan merasa yakin mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Kebutuhan akan umpan balik

Ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka sehingga dapat membuat kemajuan untuk pekerjaan selanjutnya dan tidak tertarik pada komentar tentang karakteristik personal mereka

3. Keinofativan

Berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru yang lebih efisien untuk mencapai tujuan

4. Ketekunan

Bekerja keras untuk menyelesaikan tugas hingga selesai 5. Resiko atau kesulitan moderat.

Menyukai tugas-tugas yang mempunyai kesulitan yang moderat dan mengatasi rintangan dalam bekerja.

Tabel 1

Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Berprestasi secara rinci dapat dilihat pada Blueprint di bawah ini :

No Aspek Pengertian Favorable Unfavorable Bobot

(%)

1. Tanggung jawab pribadi

Menyukai situasi yang memungkinkan

mereka untuk

mengambil tanggung jawab secara pribadi atas karyanya dan merasa yakin bahwa mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai

tujuan yang

diinginkan

1,11,21,31 6,16,26,36 20%

2. Kebutuhan akan umpan balik Ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka sehingga dapat membuat kemajuan untuk pekerjaan selanjutnya dan tidak tertarik pada komentar tentang karakteristik personal mereka

2,12,22,32 7,17,27,37 20%

3. Keinovatifan Berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru yang lebih efisien untuk mencapai tujuan.

3,13,23,33 8,18,28,38 20%

4. Ketekunan Bekerja keras untuk menyelesaikan tugas hingga selesai

4,14,24,34 9,19,29,39 20% 5. Resiko moderat

atau kesulitan yang moderat.

Menyukai

tugas-tugas yang

mempunyai kesulitan yang moderat dan mengatasi rintangan dalam bekerja..

5,15,25,35 10,20,30,40 20%

Keterangan : Masing-masing aspek akan mendapatkan bobot persentase yang sama karena tidak ada dasar yang kuat untuk ,membedakan bobot setiap aspek (Azwar, 1998).

F. Validitas

Validitas diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut mampu memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2004). Pada penelitian ini pengukuran validitas alat tes yang digunakan adalah metode validitas isi. Validitas isi (Content Validity) ini merupakan validitas estimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional, untuk melihat sejauh mana isi tes tersebut mencerminkan atribut yang hendak diukur, sehingga alat tes tersebut harus relevan dan tidak keluar dari batas tujuan ukur (Azwar, 2004).

Validitas isi dilakukan melaluiprofessional judgement yang dilakukan oleh dosen pembimbing. Jumlah item yang diajukan untuk uji coba adalah sebanyak 40 item.

G. Seleksi Item

Seleksi aitem pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan memakai koefisien korelasi item total (rix), yang nantinya akan menghasilkan indeks daya beda aitem. Daya beda aitem ditunjukkan oleh

statistik rix yang diperoleh dengan teknik komputasi Product Moment dari Pearson. Penghitungan dilakukan dengan mengkorelasikan skor subyek pada item yang bersangkutan dengan skor total. Semakin baik daya beda aitem, maka indeksnya semakin mendekati 1,00. Adapun kriteria aitem dinyatakan dapat diterima jika koefisien korelasi positif (+) dan sama dengan (=) atau lebih besar (>) dari 0,30 (Azwar, 2003).

Analisis aitem dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 12.00 dengan mengukur antara aitem-aitem yang diuji dengan skor total responden yang di uji. Setelah dilakukan analisis aitem, terdapat korelasi item total yang berkisar antara -0,282 – 0,673. Maka dari 40 aitem yang diberikan diperoleh sebanyak 32 aitem sahih dan 8 aitem yang gugur yaitu 3 aitem favorable dan 5 aitem unfavorable Untuk menjaga keseimbangan antara aitem favorable dan unfavorable, maka peneliti menyamakan jumlah aitem dengan tidak menyertakan 2 aitem favorable. Dari hasil penyetaraan aitem tersebut diperoleh 30 aitem sahih yang masing-masing terdiri dari 15 aitem favorable dan unfavorable dengan korelasi aitem total berkisar antara 0,315 -0,716.

Berikut ini adalah tabel distribusi aitem dalam tiap indikator dan kategori sifat setelah uji coba :

Tabel 2

Distribusi aitem sahih No Aspek dan Indikator

Perilaku Favorable Unfavorable

Bobot (%)

1. Tanggung jawab pribadi 1,11,31 6,16 16,67

2. Kebutuhan akan umpan balik 2,12,22 7,17,37 20

3. Keinovatifan 3,13,23 8,18,28,38 23,33

4. Ketekunan 4,14,24,34 19,29,39 23,33

5. Resiko moderat atau kesulitan

yang moderat. 15,25 10, 30, 40 16,67

TOTAL 15 15 100

Aitem yang gugur sebanyak 10 aitem. Aitem favorabel 5, 21, 32, 33, 35 dan aitem unfavorabel 9, 20, 26, 27, 36.

H. Reliabilitas

Reliabilitas adalah keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan dan konsistensi (Azwar, 2003). Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama menghasilkan angka yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Pendekatan yang dilakukan dalam penghitungan reliabilitas alat tes ini adalah koefisisen Alpha Cronbach, sebab koefisien mempunyai nilai praktis

dan koefisien yang tinggi karena hanya dilakukan satu kali pada sekelompok subjek (Azwar, 2003).

Reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisien mendekati angka 1. Namun koefisien yang tidak setinggi itu biasanya sudah dianggap cukup baik (Azwar, 2003). Reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah α = 0,918 maka alat ukur dalam penelitian dapat dikatakan reliabel.

I. Metode Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk mengolah data hasil penelitian yang masih berupa data kasar menjadi data yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang digunakan untuk menganalisis data penelitian adalah uji-t dengan menggunakan program Independent Sample t-test dari SPSS 12,00 for windows. Uji-t digunakan dengan alasan untuk melihat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Melalui uji-t dapat dilihat perbedaan mean antara kedua sample (Hadi, 1996).

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran skor ada kedua kelompok sample mengikuti distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dilakukan dengan menggunakan SPSS for windows versi 12 sedangkan metode yang digunakan di sini adalah One Sampel Kolmogorov Smirnov Test. Cara untuk untuk mengetahui apakah sebaran skornya berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat nilai

probabilitasnya. Jika nilai probabilitasnya lebih besar dari 0,05 (p_>0,05) maka sebaran item item dinyatakan tidak normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari sample yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah dengan melihat nilai probabilitasnya padaLevene Testdengan menggunakanSPSS for windows versi 12. Jika nilai probabilitas yang didapat lebih besar dari 0,05 (p_>0,05) maka kedua kelompok memiliki varian yang tidak sama. 3. Independent Sample T-Test

Independent Sample T-Test digunakan untuk pengujian rata-rata dua sample yang saling tidak berhubungan (bebas satu terhadap lainnya, sample bersifat independent) atau pada prinsipnya yaitu ingin menguji apakah ada perbedaan rata-rata mean antara dua populasi dengan melihat rata-rata dua samplenya. Tes ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan rata-rata antara dua populasi dengan melihat rata-rata dua sampelnya (Hadi, 1996).

BAB IV

PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksaan Penelitian

Perijinan penelitian diajukan kepada PT.BRI berupa surat permohonan penelitian dan proposal penelitian. Perijinan penelitian disampaikan kepada PT.BRI pada tanggal 21 Mei 2008. Untuk memperoleh data yang akan digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti melakukan penyebaran instrumen skala motivasi berprestasi dengan aitem yang telah lulus uji coba, yaitu sebanyak 30 aitem. Penelitian dilakukan pada tanggal 26 Mei 2008 dengan kriteria subjek penelitian seperti yang sudah ditentukan.

Penelitian dilakukan dengan menyebarkan skala sejumlah 100 eksamplar. Namun yang memenuhi syarat hanya 60 dengan perbandingan 40 karyawan kontrak dan 20 karyawan tetap. Untuk memenuhi target peneliti kembali menyebarkan angket pada tanggal 9 Juni 2008 sebanyak 30 skala dan hanya ditujukan kepada karyawan tetap. Hal ini disesuaikan dengan jumlah skala karyawan kontrak yang didapatkan karena jumlah karyawan kontrak yang dimiliki memang terbatas. Dari 30 skala kemudian didapatkan 20 skala yang memenuhi syarat. Penyebaran angket dilakukan pada kantor pusat PT.BRI Singkawang dengan menyerahkan skala kepada sekretaris PT.BRI yang kemudian menyebarkan angket ke masing-masing bagian.

B. Deskripsi Konteks Penelitian

PT.BRI Singkawang mempunyai kantor pusat di Jalan Diponegoro dengan dibantu oleh empat kantor cabang pembantu yang berada di Kompleks Pasar Buah Lama, Jalan Nusantara, Jalan Alianyang dan Roban.

Sebanyak 40 orang karyawan kontrak menjadi subjek dalam penelitian ini. Mereka adalah karyawan yang bekerja pada unit administrasi kredit sebanyak 5 orang, unit pelayanan nasabah 8 orang, petugas dana jasa (melayani pembayaran listrik, air dan PBB) sebanyak 8 orang, petugas administrasi unit 2 orang, pegawai cadangan 4 orang, bagian asuransi 10 orang dan teller 3 orang.

Karyawan tetap yang menjadi subjek penelitian menempati posisi sebagai berikut : supervisor pelayanan intern, sekretaris pelayanan intern, logistik pelayanan intern, bagian akuntansi dan laporan pelayanan intern, supervisor pelayanan kas, supervisor administrasi kredit, supervisor administrasi unit masing-masing 1 orang, teller sebanyak 6 orang, unit administrasi kredit 3 orang, petugas administrasi unit 3 orang, accounting officer 4 orang, kliring 3 orang, Asisten Manajer Penunjang Bisnis (AMPB) 3 orang, Asisten Manajer Operasional (AMO) 4 orang, petugas rekonsiliasi unit 4 orang, dan terakhir unit pelayanan nasabah sebanyak 3 orang. Jumlah total karyawan tetap yang menjadi subjek penelitian juga 40 orang.

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyajikan rangkuman subjek penelitian dalam bentuk tabel sebagai berikut :

Tabel 3

Deskripsi Subjek Penelitian

Kontrak Tetap

Usia

Jumlah % Jumlah %

21-25 16 40 7 17.5

26-30 18 45 6 15

31-35 6 15 6 15

36-40 9 22.5

41-45 12 30

40 100 40 100

Kontrak Tetap

Lama bekerja

Jumlah % Jumlah %

3-6 bln 15 37.5

7-12 bln 20 50 4 10

1-5 thn 5 12.5 8 20

6-10 thn 10 25

11-20 thn 13 32.5

21-27 thn 5 12.5

Berdasarkan gambaran tersebut, terlihat bahwa usia kelompok subjek karyawan kontrak berkisar antara 21-35 tahun.Sedangkan pada kelompok subjek karyawan tetap berkisar antara 21-45 tahun.

Bila dilihat dari lama bekerja kelompok subjek karyawan kontrak bekerja antara 3-5 tahun dan pada karyawan tetap telah bekerja antara 7 bulan sampai dengan 27 tahun.

C. Analisis Data

Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji homogenitas. Uji asumsi dilakukan untuk memenuhi syarat uji hipotesis, selain itu uji asumsi juga dilakukan untuk memperoleh kesimpulan yang tidak menyimpang dari seharusnya.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sampel yang diambil berasal dari distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik One Sample Kolmogorov-Smirnov. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 12.00. Pengambilan keputusan didasarkan pada besaran probabilitas (p). Apabila p > 0,05 maka sebaran dinyatakan normal, tetapi apabila p < 0,05 maka sebaran dinyatakan tidak normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat dari tabel :

Tabel 4 Uji Normalitas

Karyawan kontrak Karyawan tetap

Kolmogorov-SmirnovZ 0.500 0.743

Asymp.Sig (2-tailed) 0.964 0.639

Tabel di atas menunjukkan dari uji normalitas skala motivasi berprestasi ini diperoleh probabilitas (asymp.sig 2-tailed) karyawan kontrak sebesar sebesar 0,964 dan probabilitas (asymp.sig 2-tailed) karyawan tetap sebesar 0,639 dengan demikian p lebih besar dari 0,05 (p>0,05) yang berarti bahwa distribusi sebaran skor pada dua kelompok subjek dinyatakan normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari sampel yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah dengan melihat nilai probalitasnya pada Levene Test, dengan menggunakanSPSS for Windows Versi 12. Jika nilai probabilitas yang didapat lebih besar dari 0,05 (p>0,05), maka Ho diterima atau kedua kelompok sample memiliki varian yang sama (tidak ada beda). Sebaliknya jika probalitasnya kurang dari 0,05 (p<0,05), kedua kelompok memiliki varian yang berbeda (tidak sama).

Hasil uji homogenitas menggunakan Levene Test yang dilakukan peneliti, diperoleh hasil probabilitas sebesar 0,464 dengan

demikian p lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Maka dapat dinyatakan bahwa data berasal dari populasi dengan varian yang sama.

Tabel 5 Uji Homogenitas

F Sign.

Equal Varriances Assumed

0,464 0,498

D. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Independet Sample t-test dengan bantuan program SPSS versi 12.00. Hipotesis penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.

Tabel 6

Hasil Uji-t Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

Motivasi

berprestasi N Mean SD

Std. Error

Mean

Diff t df

Sig. (2-tailed) Kontrak 40 99.83 9.168 1.450 8.475 78

Tetap 40 91.35 7.966 1.260 8.475 4.413 76.511 .000

Berdasarkan hasil perhitungan Independet Sample T-test dengan bantuan program SPSS versi 12.00, dapat diketahui bahwa harga t yang diperoleh adalah sebesar 4,413 dengan probabilitas sebesar ,000, karena p< 0,05 maka Ho ditolak atau kedua rata-rata populasi tidak sama. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang berbunyi ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap, dapat diterima.

Tabel 7

Deskripsi Statistik antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap

Status Mean Teoritik Mean Empirik

Karyawan kontrak 75 99,83

Karyawan tetap 75 91,35

Tabel di atas menunjukkan ada perbedaan nilai mean empirik karyawan kontrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35). Data ini menunjukkan bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada motivasi berprestasi karyawan tetap.

E. Pembahasan

Pembahasan ini berfokus pada tujuan untuk mengetahui perbedaan motivasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Berdasarkan hasil analisis data statistik uji hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan ada perbedaan motivasi berprestasi antara kedua kelompok subjek. Hasil analisis tersebut dibuktikan dengan harga t sebesar 4,413 dengan probabilitas sebesar ,000 yang berarti nilai p < 0,05 dan menunjukkan bahwa Ho ditolak.

Berdasarkan temuan empiris dalam penelitian ini tampak bahwa ada perbedaan tingkat motivasi berprestasi antara kedua kelompok subjek. Terbukti bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan kontrak. Adanya perbedaan kondisi yakni status, rasa aman dalam bekerja, orientasi kerja dan masa kerja mempengaruhi adanya

perbedaan satu sama lain dalam motivasi berprestasinya. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya variasi hasil skor total dari masing-masing karyawan, baik karyawan kontrak maupun karyawan tetap.

Status sebagai karyawan kontrak juga membuat mereka merasa kurang percaya diri dan tidak dihargai. Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah status. Karyawan kontrak dalam penelitian ini tentu ingin dianggap penting dan melakukan pekerjaan yang lebih berarti dari sekedar costumer service dan out service. Bagian dari PT.BRI yang satu ini hanya melayani hal-hal kecil seperti yang sudah dijabarkan dalam bab sebelumnya, yaitu administrasi kredit, pelayanan nasabah, dana jasa (pembayaran listrik, air, dan PBB), pegawai cadangan dan teller. Mereka juga pasti ingin merasakan “duduk” di jabatan yang cukup di pandang di instansinya.

Berdasarkan jumlah mean yang diperoleh, kelompok subjek karyawan kontrak memiliki mean sebesar 99,83, sedangkan karyawan kontrak sebesar 91,35. Hal ini membuktikan bahwa karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan pendapat dari Coffer, dkk (1999) motivasi akan muncul dalam diri individu menyangkut kebutuhan yang ingin dipenuhi. Status sebagai karyawan kontrak membuat individu akan memiliki kebutuhan untuk rasa aman yang ditunjukkan dengan keinginan memperpanjang kontrak kerja ataupun perubahan status. Untuk memenuhi hal tersebut maka karyawan kontrak harus memiliki motivasi

berprestasi yang tinggi, sehingga mereka akan lebih produktif dan mendapatkan nilai lebih dari perusahaan. Pada karyawan tetap karena merasa sudah berstatus ”tetap” maka kebutuhan ini tidak menjadi prioritasnya lagi. Sebab kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan selama bekerja, dan tidak dibatasi oleh waktu atau masa kontrak. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991) yang mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi kurang penting karena sekali keperluan tersebut terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.

Vroom (dalam Kossen, 1986) berpendapat bahwa seseorang akan melakukan sesuatu karena mengharapkan hasil tertentu dari perilaku yang dilakukan. Kekuatan harapan yang tinggi akan mendorong karyawan kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima kembali atau diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan karyawan tetap, yang tidak khawatir dengan pertimbangan jangka waktu bekerja. Hal ini disebabkan karena bagaimanapun bentuk kinerja yang dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap sebagai karyawan tetap.

Selain status, rasa aman dan masa kerja, hal lain yang memungkinkan karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi yang lebih tinggi daripada karyawan tetap adalah orientasi karier. Karyawan kontrak berorientasi agar atasan menilai pekerjaannya baik sehingga akan

tetap dipekerjakan lagi setelah kontraknya habis, sedangkan karyawan tetap berorientasi pada peningkatan karier. Kenaikan pangkat dan memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap. Berdasarkan hal tersebut maka alasan yang menyebabkan motivasi berprestasi karyawan tetap lebih rendah dibandingkan yang dimiliki karyawan kontrak dalam penelitian ini dapat terjawab. Kebanyakan karyawan tetap pada penelitian ini memiliki jabatan yang cukup menjanjikan, seperti supervisor, asisten manajer dan accounting officer. Hal ini memungkinkan bahwa, mereka sudah cukup puas dengan jabatan yang dimiliki, sehingga akhirnya tidak menunjukkan kinerja yang optimal. Namun bukan berarti karyawan tetap PT. BRI tidak memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, hanya saja motivasi berprestasi yang mereka miliki masih lebih rendah atau kalah jika dibandingkan dengan motivasi berprestasi yang dimiliki karyawan kontrak.

Lebih lanjut Andreani (2004) menambahkan usia ikut menentukan motivasi berprestasi seseorang. Hurlock (2004) menyatakan usia produktif manusia berkisar antara 18-40 tahun, dimana keinginan untuk maju dan berhasil sangat besar dan mendominasi pada masa ini. Berdasarkan hasil penelitian, usia sebagian besar karyawan kontrak maupun karyawan tetap berkisar antara 21- 40 tahun. Maka tidak heran jika motivasi berprestasi yang dimiliki keduanya terbilang tinggi. karena semangat kerja dan keinginan untuk berprestasi sedang berada dalam puncaknya. Motivasi

berprestasi yang terbilang tinggi ini terlihat dari nilai skor total yang dimiliki oleh karyawan kontrak maupun karyawan tetap.

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan yang dilakukan sebelumnya peneliti menarik kesimpulan bahwa ada perbedaan motivasi berprestasi, dimana karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap.

B. Saran

1. Bagi subjek penelitian a. Karyawan kontrak

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi yang sangat tinggi. Hal ini diharapkan dapat terus berlanjut walaupun mereka telah menjadi karyawan tetap, karena akan terus bermanfaat bagi mereka dan lingkungan kerja di manapun mereka berada.

b. Karyawan tetap

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan tetap memiliki motivasi berprestasi dibawah karyawan kontrak. Alangkah baiknya walaupun status, masa kerja dan jabatan yang dimiliki sudah jelas, karyawan tetap tetap menunjukkan kinerja dan motivasi berprestasi

yang tinggi karena akan berguna untuk kemajuan instansi dan diri mereka sendiri.

2. Bagi Perusahaan

Bagi pihak perusahaan, dalam hal ini PT. BRI (Persero) cabang Singkawang hendaknya mengadakan program-program pendidikan dan pelatihan, perbaikan kompensasi, pemberian punishment serta penetapan jenjang karir yang jelas sehingga dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kinerja dari karyawan tetap dan dapat tetap mempertahankan kinerja karyawan kontrak yang sudah ada.

3. Bagi peneliti lain

Bagi peneliti lain yang ingin mengadakan penelitian yang berkaitan dengan motivasi berprestasi sebaiknya dapat melengkapi dan menyempurnakan penelitian ini misalnya dengan melakukan spesifikasi subjek secara lebih khusus, sehingga mampu menemukan hal-hal yang bermanfaat dengan motivasi berprestasi guna meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Andreani, F. (2003). Analisa Motivasi Berprestasi Karyawan F dan B Service Coffe Garden di Hotel Shangrilla Surabaya (tidak diterbitkan). Surabaya, Fakultas Manajemen Perhotelan Universitas Kristen Petra.

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.

Atkinson, (1974).Pengantar Psikologi I. Jakarta : Erlangga As’ad, M. (2004).Psikologi Industri.Yogyakarta : Liberty.

Azwar, S. (2003).Penyusunan Skala Psikologi.Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2004).Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Budi, P (2006). SPSS 13.0 Terapan : Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta : Andi Offset.

Dessler, G. (1993). Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Diterjemahkan oleh : Agus Dharma, Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga.

Fernald, L. D. & Fernald, P. S. (1999) Introduction to Psychology. India : A.I.T.B.S. Publisher & Distributor.

Forsyth, P. (1998). 30 Minutes To Motivate Your Staff, Dialihbahasakan oleh Soesanto Boedidarmo, Jakarta :PT. Gramedia.

Hadi, S. (1996).Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset.

Huffman, K., Vernoy,. M. & Vernoy, J. (1997)Psychology In Action. 4th edition. John Willey & Sons, Inc, Canada.

Hyperlink. (2006). http://portalhr.com/klinikhr/hubungankaryawan/4id305.ht04. Diakses tanggal 28 November 2007, jam 15:05:47

Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas Penelitian Behavioral (Eds 3). Yogyakarta. Gadjah Mada Univercity Press. Alih Bahasa : Landung Simatupang. Kossen. S (1986). Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Edisi ketiga, Erlangga.

Jakarta.

Kolb, D. C., Rubin, I. M. & Mc Intyre, I. M. (1974). Organizational, Psychology. An Experiental Approach. Prentice Hall, inch : New Jersey.

Kontz, O.D et.al. (1988).Management, Edisi Delapan, Alih Bahasa H. Gunawan, Erlangga. Jakarta

Martaniah, S. M (1984) Motif Sosial Remaja Jawa dan Keturunan Cina (suatu

studi perbandingan). Ringkasan Disertasi (tidak diterbitkan) Yogyakarta,

Fakultas Psikologi Universitas Gajah Muda.

Maslow, A. (1987). Terapi Humanistik. Terjemahan. Yogyakarta : Penerbit Kanisius.

McClleland, D. C. & Winter, D. G. (1974). Motivating Economic Avhievement, The Free Press : New York.

McClelland, D. C. (1987).Human Motivation.New York : The Press Syndicate of The University of Chambridge.

Moenir, A. S. (1992). Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian.Jakarta : Haji Masagung.

Ninawati. (2002). Motivasi Berprestasi. Jurnal Ilmiah Psikologi terapan. Volume 4 no.8

Robbins, S , P. (1996). Perilaku organisasi, konsep, kontroversi, aplikasi. (edisi Bahasa Indonesia). Jakarta : PT. Prehallindo

Santrock, J. W. (1998)Adolecence.Washington, DC : Mc Graw Hill.

Uno, B. Hamzah. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan, Jakarta : Bumi Aksara

Widyayulianti, S. (2006).Hubungan antara Kecemasan Menghadapi Penghentian Kontrak Kerja dengan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Yogyakarta. (tidak diterbitkan) Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Gajah Muda.

Wijono, S. (2000). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja di Sebuah Perusahaan. Jurnal Psikologi, Volume 6, No. 2.

(Anonim).2007. http://deprazz.wordpress.com/2007/10/02/manajemen-1-handout-motivasi/. Diakses tanggal 28 November 2007, jam 14:35:23.

Skala Motivasi Berprestasi

subjek aitem1 aitem2 sitem3 sitem4 aitem5 aitem6 aitem7

1 4 4 4 3 4 4 4

2 4 3 4 4 4 4 3

3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 2 3 4 3

5 3 3 3 3 3 3 3

6 3 3 3 3 2 3 3

7 4 2 4 3 4 4 2

8 4 3 4 3 4 4 3

9 4 4 4 4 3 4 4

10 4 3 4 4 2 4 4

11 4 4 4 4 2 4 4

12 4 4 4 4 3 4 4

13 3 4 3 3 3 3 4

14 4 4 4 4 3 4 4

15 3 3 3 4 3 3 3

16 3 3 3 3 4 3 3

17 3 4 3 4 3 3 4

18 4 4 4 4 2 4 4

19 2 4 2 3 2 2 3

20 3 3 3 3 3 3 3

21 3 3 3 3 2 3 3

22 3 3 3 3 2 3 3

23 3 3 3 3 2 3 3

24 3 3 3 3 2 3 3

25 3 4 3 4 4 3 4

26 3 4 3 3 3 3 3

27 4 3 4 2 3 4 3

28 3 4 3 3 3 3 3

29 4 3 4 4 3 4 3

30 3 3 3 3 2 3 4

31 3 4 3 3 3 3 3

32 4 4 4 3 4 4 4

33 4 3 4 4 4 4 3

34 3 4 3 4 4 3 4

35 3 3 3 2 3 3 3

36 4 3 4 3 3 4 3

37 3 3 3 3 3 3 2

38 4 3 4 4 2 4 3

39 4 2 4 4 4 4 4

40 4 3 4 3 4 4 4

Reliability

Case Processing Summary

N %

Valid _{80 100.0} Excluded

(a) 0 .0

Cases

Total 80 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items .918 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted aitem1 91.59 85.334 .716 .912 aitem2 _{91.44 90.300 .315 .918} aitem3 91.59 85.334 .716 .912 aitem4 _{91.58 88.551 .457 .916} aitem6 91.59 85.334 .716 .912 aitem7 _{91.46 87.644 .588 .914} aitem8 92.13 88.136 .404 .917 aitem10 _{91.81 86.737 .482 .916} aitem11 91.59 85.334 .716 .912 aitem12 _{91.51 90.076 .359 .917} aitem13 91.46 88.758 .527 .915 aitem14 _{91.59 88.296 .563 .915} aitem15 91.50 88.354 .593 .914 aitem16 _{91.59 85.334 .716 .912} aitem17 91.50 88.304 .469 .916 aitem18 _{91.88 89.377 .347 .918} aitem19 91.74 89.082 .406 .917 aitem22 _{91.34 88.378 .562 .915} aitem23 91.93 87.311 .501 .915 aitem24 _{91.43 89.437 .440 .916} aitem25 _{91.48 87.366 .526 .915} aitem28 91.83 88.374 .388 .917 aitem29 _{91.50 88.532 .541 .915} aitem30 _{91.75 87.076 .506 .915} aitem31 _{91.35 88.990 .470 .916} aitem34 91.81 88.256 .431 .916 aitem37 _{91.54 89.163 .371 .917} aitem38 91.46 89.214 .392 .917 aitem39 _{91.68 89.589 .391 .917} aitem40 91.88 87.756 .488 .916

90

NPar Tests

Uji Normalitas Karyawan Kontrak

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

total

N ₄₀

Mean 99.83

Normal Parameters(a,b)

Std. Deviation _9.168

Absolute .079

Positive _.058

Most Extreme Differences

Negative -.079 Kolmogorov-Smirnov Z _.500 Asymp. Sig. (2-tailed) .964 a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

Uji Normalitas Karyawan Tetap

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

total

N 40

Mean _91.35

Normal Parameters(a,b)

Std. Deviation 7.966

Absolute _.118

Positive .118

Most Extreme Differences

Negative -.103 Kolmogorov-Smirnov Z _.743 Asymp. Sig. (2-tailed) _.639 a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

92

T-Test

Group Statistics

karyawa

n N Mean Std. Deviation

Std. Error Mean kontrak _{40 99.83 9.168 1.450} total

tetap 40 91.35 7.966 1.260

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2tailed) Mean Difference Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper total Equal

variances assumed

.464 .498 4.413 78 .000 8.475 1.920 4.652 12.298

Equal variances not assumed

4.413 76.511 .000 8.475 1.920 4.651 12.299

94