Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak di PT.X, Bandung.

(1)

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAKSI

Dalam pencapaian tujuannya, setiap perusahaan membutuhkan sumber daya

manusia yang baik, handal dan profesional. Untuk dapat memaksimalkan kontribusi

sumber daya manusia pada perusahaan diperlukan motivator, sesuatu yang memberikan

dorongan kepada karyawan untuk bekerja lebih produktif.

Teori yang menjadi titik tolak dari penelitian ini adalah teori McClelland yang

menyatakan bahwa manusia memiliki motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia

kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa (n – Pow), dan motivasi

berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki

peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus

untuk meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar

terhadap munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi

negara (McClelland, 1987).

Saat ini, muncul suatu fenomena adanya karyawan kontrak selain karyawan tetap

dalam suatu perusahaan. Permasalahan status karyawan kontrak dan karyawan tetap

membawa dampak terhadap perilaku karyawan, termasuk motivasi berprestasinya untuk

meningkatkan kinerja perusahaan, maupun meningkatkan keahlian pribadi.

Untuk mengamati apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan

tetap dengan karyawan kontrak diadakan penelitian di PT.X, Bandung. Pengolahan data

dilakukan melalui analisis uji komparatif Mann-Whitney, dan diketahui bahwa nilai

Mann Whitney adalah sebesar 214, sedangkan nilai Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,000,

yang menunjukkan adanya perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak

dengan karyawan tetap pada PT.X.

(2)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN KARYA TULIS SKRIPSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

ABSTRAKSI ...

i

KATA PENGANTAR ...

ii

DAFTAR ISI ...

v

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian ...

1

1.2 Identifikasi Masalah ...

5

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...

5

1.4 Kegunaan Penelitian ...

5

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ...

6

1.6 Objek Penelitian dan Metodologi Penelitian ...

10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen ... 13

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.3 Pengertian Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap ...

15

2.4 Pengertian Motivasi ...

16 2.4.1 Pengertian Motivasi Berprestasi... 17

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi... 19

2.4.3 Aspek-aspek Motivasi Berprestasi...

23 BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian ...

26

3.2 Struktur Organisasi ...

27

3.3 Metode Penelitian ...

30 3.3.1 Definisi Operasional Variabel... 31

3.3.2 Metode Penentuan Sampel...

32 3.3.3 Teknik Pengumpulan Data... 33

3.3.4 Teknik Pengolahan dan Analisis Data... 34

3.3.4.1 Teknik Pengolahan Data... 34

3.3.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 35

(3)

Universitas Kristen Maranatha

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Analisis Validitas dan Reabilitas... 41

4.1.1 Menguji Item pada Kelompok Karyawan Tetap... 41

4.1.2 Menguji Item pada Kelompok Karyawan Kontrak... 42

4.2 Karakteristik Responden ... 43

4.3 Analisis Jawaban Responden... 49

4.4 Uji Komparatif Mann-Whitney... 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan... 68

5.2 Saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA

(4)

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Penelitian

Indonesia semakin memasuki era globalisasi, dimana teknologi dan informasi semakin cepat berkembang. Hal ini mempengaruhi pertumbuhan ekonomi di Indonesia. Indonesia dituntut untuk selalu maju dan mampu menghadapi persaingan bisnis dunia, baik dalam segi perdagangan barang maupun jasa. Mengutip Kompas Cyber Media pada tanggal 12 Mei 2007, pertumbuhan ekonomi Indonesia semakin membaik dikarenakan adanya pergerakan sektor riil. Indikator lainnya, ekspor dan impor membaik, investasi mulai bangkit, dan stabilnya harga sehingga inflasi terkendali.

Seiring dengan pertumbuhan ekonomi yang terjadi di Indonesia, saat ini semakin banyak perusahaan-perusahaan baru yang bermunculan. Selain perusahaan lokal bermunculan, semakin banyak juga perusahaan-perusahaan multinasional yang tertarik memasuki bisnis di Indonesia. Hal ini mengakibatkan persaingan semakin ketat. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan kualitas hasil produksinya, baik dalam produksi barang maupun pelayanan jasa. Hal ini harus didukung oleh sumber daya manusia yang tangguh dan siap untuk menghadapi segala tantangan dan mampu menggunakan keterampilan dan keahlian yang dimiliki. Berbagai tantangan harus dihadapi oleh tenaga kerja di Indonesia menyangkut antara lain kompetensi yang tidak memadai yang ditunjukkan oleh sikap, keterampilan dan kemampuan yang sangat rendah.

(5)

2 Universitas Kristen Maranatha

Kondisi ini mengkhawatirkan, karena kompetensi yang rendah mengakibatkan persaingan tenaga kerja Indonesia di pasar kerja lokal apalagi di pasar kerja internasional akan semakin berat. Akibatnya, tenaga kerja kita akan menjadi penonton, alias penganggur. Hasil Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat pengangguran terbuka di Indonesia dalam bulan Februari 2007 mencapai 10,55 juta orang atau 9,75 persen dari total angkatan kerja sebesar 108,13 juta orang (Kominfo – Newsroom, Situs Resmi Direktorat Jenderal Pos dan Telekomunikasi).

Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin mengglobal, perusahaan – perusahaan melakukan segala cara untuk mendapatkan tenaga kerja terbaik yang memiliki kompetensi tinggi agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

Saat ini, muncul fenomena baru yaitu munculnya istilah karyawan tetap dan karyawan kontrak untuk menjalankan perusahaan. Dari sisi perusahaan, manfaat memperkerjakan karyawan tetap adalah pengalaman yang dimiliki untuk mengatasi masalah – masalah perusahaan, selain itu loyalitas karyawan tetap untuk menjaga rahasia – rahasia perusahaan. Sedangkan dari sisi karyawan tetap, manfaat yang didapatkan diantaranya adalah pemberian gaji yang biasanya mendapatkan jumlah yang memadai, selain itu juga mendapatkan tunjangan – tunjangan seperti tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, dan asuransi kesehatan. Sedangkan manfaat memperkerjakan karyawan kontrak bagi perusahaan untuk menekan biaya dalam pemberian gaji karyawan. Selain itu, perusahaan dapat menilai dan menyaring kualitas karyawan kontrak, dengan cara bila perusahaan merasa tidak puas akan hasil karyawan, perusahaan tidak perlu memperpanjang

(6)

3 Universitas Kristen Maranatha

kontrak dan bisa mencari tenaga kerja lainnya yang lebih memiliki potensi. Dari sisi karyawan kontrak, manfaat yang bisa diambil adalah untuk mendapatkan pengalaman dan yang bisa dijadikan batu loncatan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih menjanjikan. Namun demikian, ketidakpastian masa depan bisa mengurangi semangat kerja atau motivasi kerja karyawan kontrak untuk semakin produktif dan untuk mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Padahal produktivitas dan kinerja karyawan kontrak, merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan. Salah satu faktor yang harus dimiliki para karyawan adalah motivasi berprestasi dalam bekerja, yang berfungsi untuk memacu semangat kerja dan prestasi kerja karyawan

Setiap karyawan memiliki motivasi tersendiri dalam bekerja. Motivasi tersebut yang mendorong karyawan untuk bekerja dan berprestasi di dalam perusahaan. Menurut McClelland (1987), manusia memiliki motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa (n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi negara (McClelland, 1987).

Perusahaan biasanya merekrut tenaga – tenaga muda yang memiliki semangat yang tinggi namun dengan pengalaman yang terbatas. Karyawan kontrak tidak memiliki hak yang sama dengan karyawan tetap, baik dari segi gaji/ tunjangan, maupun dalam scope pekerjaan. Hal – hal tersebut mempengaruhi motivasi karyawan kontrak untuk memberikan tingkat kinerja tertentu. Biasanya,

(7)

4 Universitas Kristen Maranatha

karyawan kontrak termotivasi untuk bisa menjadi karyawan tetap sehingga kinerja kerjanya pun baik. Selain itu, karyawan kontrak termotivasi untuk mendapatkan pengetahuan yang lebih banyak di perusahaan yang memperkerjakan mereka. Tetapi, di lain pihak, dengan keterbatasan lingkup pekerjaan, kesempatan kerja, jenjang karir maupun besarnya upah yang diberikan, mempengaruhi motivasi diri karyawan kontrak juga. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk terus memotivasi karyawan kontrak untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

Sedangkan karyawan tetap biasanya termotivasi untuk bisa mendapatkan jabatan yang lebih tinggi, dengan kompensasi dan tunjangan yang lebih tinggi pula. Biasanya perusahaan juga memberikan bonus-bonus yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan tetap juga untuk meningkatkan kinerja mereka. Namun, dengan status telah menjadi karyawan tetap, dapat mengurangi motivasi karyawan tetap untuk meningkatkan kinerjanya, karena merasa sudah merasa cukup aman dengan posisinya sekarang.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :

" PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK DI PT.X, BANDUNG“

(8)

5 Universitas Kristen Maranatha 1.2.Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian diatas, permasalahan dalam penelitian ini diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi berprestasi karyawan tetap di PT. X. 2. Bagaimana motivasi berprestasi karyawan kontrak di PT. X.

3. Apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT.X.

1.3.Maksud Tujuan Penelitian

Adapun maksud dan tujuan penulis mengadakan penelitian di PT.X adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi berprestasi karyawan tetap di PT. X. 2. Untuk mengetahui bagaimana motivasi berprestasi karyawan kontrak di PT.

3. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT.X.

1.4.Kegunaaan Penelitian

Kegunaan penelitian mengenai “ Perbedaaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak di PT. X“ adalah :

(9)

6 Universitas Kristen Maranatha

1. Bagi penulis

Penelitian diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia terutama mengenai status karyawan kontrak dan motivasi kerja.

2. Bagi perusahaaan

Penelitian diharapkan dapat menjadi suatu bahan masukan yang bermanfaat untuk memotivasi karyawan, sehingga kinerja perusahaan meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

3. Bagi Universitas

Penelitian diharapkan dapat menjadi bahan informasi tambahan bagi penelitian selanjutnya.

4. Bagi pihak lain

Penelitian diharapkan dapat menjadi bahan perbandingan maupun sebagai bahan referensi yang bermanfaat.

1.5.Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi formal yang berstruktur. Bentuk formal dinyatakan dalam struktur organisasi, job description dan ketentuan-ketentuan tertulis dengan tujuan-tujuan tertentu yang jelas. Tujuan perusahaan yang utama adalah untuk mendapatkan laba. Laba perusahaan diperoleh dari pendapatan perusahaan dikurangi biaya – biaya (cost). Untuk meningkatkan laba perusahaan, antara lain pendapatan harus ditingkatkan . Dalam meningkatkan pendapatan, perusahaan harus didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Tetapi di lain pihak, untuk meningkatkan laba, biaya pun harus

(10)

7 Universitas Kristen Maranatha

ditekan, termasuk biaya untuk pemberian gaji karyawan. Oleh karena itu, selain merekrut karyawan tetap, perusahaan juga merekrut karyawan kontrak/ temporer. Tujuan utama perusahaan memperkerjakan karyawan tetap dengan pertimbangan dari sisi pengalaman dan loyalitas yang dimiliki oleh karyawan tetap. Karyawan tetap memiliki batasan jangka waktu lamanya bekerja hanya pada usia pensiun, atau jika karyawan mengundurkan diri. Namun, disamping itu, perusahaan juga membutuhkan tenaga kerja baru yang biasanya fresh graduated yang sering memiliki semangat tinggi dan pemikiran – pemikiran baru walaupun dengan pengalaman yang masih sedikit. Dikutip dari Gary Dessler dalam buku Human

Resource Management, 10th edition (167:2005) bahwa karyawan kontrak lebih

produktif dan tidak mengeluarkan biaya yang banyak untuk perekrutan dan pelatihan. Dengan mempekerjakan status karyawan kontrak, perusahaan dapat menilai kinerja karyawan tersebut, sekaligus untuk menyeleksi apakah dapat dipertahankan atau mencari lagi fresh graduated lainnya. Selain itu, dengan memberlakukan karyawan kontrak dapat mengurangi cost (biaya) dalam hal pemberian gaji dan tunjangan lainnya. Pada intinya, dengan memberlakukan ketentuan karyawan kontrak, perusahaan ingin mendapatkan tenaga kerja terbaik di dalam perusahaan. Berbeda dengan karyawan tetap, perusahaan memberlakukan aturan tersendiri pada karyawan kontrak. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu yang relatif pendek.

Tetapi, Gary Dessler dalam buku Human Resource Management, 10th

edition (169:2005) juga mengemukakan beberapa masalah yang dialami oleh karyawan kontrak diantaranya adalah karyawan kontrak sering diperlakukan kurang manusiawi, karyawan kontrak juga merasa insecure terhadap pekerjaan

(11)

8 Universitas Kristen Maranatha

mereka dan pesimis dalam memandang masa depan. Karyawan kontrak sering merasa khawatir akan asuransi dan tunjangan pensiun mereka. Jika dilihat dari masalah – masalah yang diungkapkan oleh Dessler, hal – hal tersebut berkaitan dengan teori motivasi, diantaranya pendekatan motivasi kerja dalam Hierarki Kebutuhan Maslow dalam buku Management oleh Stephen P.Robbins dan Mary Coulter, 7th edition (425:2002) yang mengatakan bahwa manusia memiliki kebutuhan dasar yaitu kebutuhan fisik dan kebutuhan akan rasa aman yang dapat dipenuhi antara lain dengan pemberian pensiun, asuransi sakit, asuransi jiwa.

Kinerja karyawan sangat berkaitan dengan motivasi yang dimiliki karyawan. Dikutip dari Stephen P.Robbins dan Mary Coulter dalam buku Management, 7th Edition (424:2002):

Motivation is the willingness to exert high levels of effort to reach organizational goals, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need. Need is an internal state that makes certain outcomes appear attractive.

Motivasi berprestasi merupakan keinginan atau dorongan yang timbul dari seseorang untuk memacu semangat kerjanya agar meraih sesuatu yang positif dalam kariernya, dihargai oleh pihak perusahaan karena dinilai telah memberikan seluruh kemampuan yang dimiliki demi kemajuan perusahaan tersebut. Motivasi berprestasi menjadi semacam kekuatan pendorong yang ada pada diri seseorang untuk mencapai keberhasilan atau kesuksesan. Dalam buku Psikologi Industri (339:1998) berdasarkan teori motivasi berprestasi McClelland bahwa kebutuhan berprestasi dihipotesakan sebagai kebutuhan yang dipelajari, baik dikembangkan maupun tidak dikembangkan dari masa kanak-kanak. Bila hal-hal lain sama, maka orang dengan kebutuhan berprestasi akan lebih berusaha daripada orang yang

(12)

9 Universitas Kristen Maranatha

tidak mempunyai kebutuhan ini. Dengan kata lain, orang yang memiliki motivasi berprestasi dapat dilatih dan dikembangkan, selain itu selalu memiliki keinginan untuk berusaha lebih keras lagi dalam pencapaian tujuannya.Motivasi berprestasi berfungsi sebagai kekuatan pendorong yang memacu individu dalam melaksanakan tugas atau mencapai tujuan dengan hasil maksimal selain itu motivasi berprestasi berfungsi juga untuk merealisasikan atau suatu usaha untuk pemenuhan pemuasan terhadap kebutuhan-kebutuhan personalnya. Oleh karena itu, mengingat manusia merupakan asset terpenting dalam suatu organisasi, maka pengelola organisasi harus peka dan responsif terhadap situasi dan kondisi karyawan, serta selalu mempunyai cara dan metode untuk tetap menjaga dan meningkatkan motivasi karyawannya.

Motivasi karyawan sangat dibutuhkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Motivasi dapat timbul karena hasrat untuk memenuhi kebutuhannya. Motivasi karyawan yang rendah dapat dilihat dari perilaku karyawan selama di tempat kerja, contohnya cara kerja yang lambat, ketidakhadiran yang tinggi, konflik antar karyawan yang meningkat, dan sikap kerja yang buruk. Hal-hal tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan sehingga produktivitas pun rendah dan akhirnya tujuan perusahaan tidak tercapai. Dikutip dari Stephen P.Robbins dan Mary Coulter dalam buku Management, 6th edition (508:1999) yang memotivasi karyawan kontrak/ temporer adalah kesempatan atau kemungkinan untuk status tetap/permanent. Karyawan kontrak/ temporer cenderung bekerja keras dengan harapan untuk menjadi karyawan tetap/ permanent. Hal lain yang dapat memotivasi karyawan adalah kesempatan untuk pelatihan/ training. Kemampuan karyawan kontrak/ temporer untuk mendapatkan pekerjaan baru

(13)

10 Universitas Kristen Maranatha

sangat tergantung pada keterampilan dan keahlian yang dimiliki. Jika karyawan melihat bahwa pekerjaan yang telah dilakukan dapat membantu mengembangkan keahlian mereka, maka motivasi akan meningkat.

Berdasarkan penjelasan tersebut, penulis melihat ada perbedaan motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dalam perusahaan tersebut. Hubungan teoritis tersebut merupakan kerangka berpikir yang dijadikan landasan berpikir ilmiah. Sehingga penulis menarik suatu hipotesis yang akan diuji kebenarannya melalui penelitian ini. Hipotesis yang akan diujikan yaitu :

" Ada perbedaan motivasi berprestasi antara status karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. X, Bandung "

1.6.Objek dan Metodologi Penelitian

Metode penelitian yang dilakukan adalah metode deskriptif analitis, yaitu metode yang bertujuan untuk menggambarkan keadaaan perusahaan berdasarkan fakta dan kemudian diolah menjadi data yang selanjutnya dianalisa. Statistik deskriptif hanya berhubungan dengan hal menguraikan atau memberikan keterangan – keterangan mengenai suatu data atau keadaan atau fenomena, seperti yang dinyatakan dalam buku Ir.M.Iqbal Hasan,MM dalam Pokok – Pokok Materi Statistik 1 , Statistik Deskriptif (2002:6).

Dalam memperoleh data yang diperlukan penelitian ini, penulis menggunakan pengumpulan data sebagai berikut :

1. Study Lapangan

Penelitian dilakukan dengan meninjau dan mengumpulkan secara langsung data primer dari obyek penelitian dengan cara :

(14)

11 Universitas Kristen Maranatha

a. Observasi

Merupakan pengamatan secara langsung terhadap aktivitas observasi perilaku pemimpin dan karyawan pada PT. X yang meliputi perilaku non verbal (gerak tubuh dan ekspresi), perilaku bahasa dan perilaku ekstra bahasa (vokal, tempo, interaksi dan gaya verbal) serta hubungan yang renggang.

b. Wawancara

Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab pribadi secara langsung (tatap muka) dengan pemimpin dan karyawan untuk memberikan informasi yang berhubungan dengan data yang diperlukan dalam penelitian. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur dimana pertanyaan yang diajukan sudah terfokus karena peneliti sudah mengetahui secara pasti informasi yang diperlukan dan telah menyiapkan pertanyaan.

c. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan penyebaran angket yang berisikan daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk diisi guna memperoleh informasi untuk suatu penelitian. Kuesioner yang diberikan bersifat tertutup, yaitu setiap responden diminta untuk memberi pendapat yang berkaitan dengan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner mengenai kepemimpinan dan motivasi kerja.

(15)

12 Universitas Kristen Maranatha

Selanjutnya dari data yang diperoleh, penulis mengolah dan menganalisis data dengan uji statistik. Metode yang digunakan adalah Uji Mann-Whitney (U Test), dengan rumus :

( )

n i i

T R X

∑

, digunakan bila tidak terdapat data kembar. Dengan R X

( )

_i merupakan rank untuk data dari kelompok pertama

(

)

(

)

1 ₂ 2 1 1 2 1

1 4 1

N i i N T n T nm N nm R

N N ₌ N

+ − = + − −

∑

−

, digunakan bila terdapat data kembar.

N = Total sampel

n = Ukuran sampel kelompok pertama m = Ukuran sampel kelompok kedua

R = Kuadrat setiap rank Kriteria Uji :

a. Jika menggunakan Statistik uji T maka kriteria ujinya adalah sebagai berikut :

Terima H0 apabila nilai Statistik Uji T terletak pada wp < T < w(1-p). Nilai

wp dapat dilihat pada tabel A7 sedangkan nilai w(1-p) dihitung dengan

rumus w(1-p) = n(N+1)-wp. Sebaliknya tolak H0.

b. Jika menggunakan Statistik uji T1 maka kriteria ujinya adalah sebagai

berikut :

Terima H0 apabila nilai T1 terletak pada wp < T1 < w(1-p) yang terdapat

(16)

68 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pengolahan dan analisis data dapat disimpulkan bahwa :

1. Dengan melihat karakteristik jawaban responden mengenai motivasi berprestasi karyawan tetap, dimana jawaban responden dikategorikan “positif”, yaitu mayoritas jawaban bernilai/mempunyai skor 3, 4 dan 5. Artinya bahwa motivasi berprestasi karyawan tetap sudah cukup baik. Persentase yang paling tinggi sebesar 81,25% yaitu pada pernyataan “Bekerja keras untuk mencapai kemajuan perusahan”. Hal ini menunjukkan rasa loyalitas yang lebih tinggi yang dimiliki oleh karyawan tetap. Namun demikian, masih ada beberapa kelemahan yang perlu ditingkatkan terutama mengenai hubungan antar pegawai yang kurang baik, dimana ketika adanya ajakan dari rekan kerja untuk bekerja dengan cara teman kerjanya tersebut, namun karyawan tersebut kurang menanggapi dan lebih percaya kepada kemampuan sendiri. Padahal ajakan tersebut cukup positif karena akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Selain itu, karyawan tetap kurang memberikan ide atau gagasan yang untuk kemajuan instansi. Karyawan dalam hal ini kurang rasa memiliki terhadap organisasi. kelemahan lainnya yaitu karyawan kurang dapat menyisihkan sebagian waktu untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan kerja.

(17)

69 Universitas Kristen Maranatha

2. Sama halnya dengan karyawan tetap, motivasi berprestasi karyawan kontrak juga ditanggapi “positif”,oleh responden yaitu mayoritas jawaban bernilai/mempunyai skor 3, 4 dan 5. Artinya bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak secara umum sudah cukup baik. Dalam persentase karyawan kontrakm menunjukkan sebesar 85% pada pernyataan mengenai ide-ide yang diterima oleh perusahaan. Hal ini menunjukkan motivasi karyawan kontrak untuk lebih diakui keberadaannya oleh perusahaan, hal ini juga didasari oleh harapan untuk bisa menjadi karyawan tetap. Sehingga dengan menyumbangkan ide-idenya, karyawan kontrak berharap perusahaan akan mempertimbangkan untuk mengangkat mereka menjadi karyawan tetap.Namun demikian, masih ada beberapa kelemahan yang perlu ditingkatkan terutama mengenai adanya keharusan pemberian imbalan oleh perusahaan ketika adanya penambahan jam kerja. Di satu sisi, hal tersebut cukup positif, karena memperlihatkan bahwa karyawan kontrak cukup kritis terhadap permasalahan yang dihadapi. Namun di sisi lain, hal ini mengindikasikan bahwa karyawan kontrak lebih menonjolkan kepentingan pribadi dibandingkan dengan adanya kemauan untuk memajukan perusahaan. Meskipun begitu, karyawan kontrak cukup positif didalam memberikan ide-ide atau gagasan demi kemajuan perusahaan serta dapat menyisihkan sebagian waktu untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan kerja. Hal ini dimaklumi karena dengan adanya sikap yang selalu menonjolkan kemampuan dan keterampilan serta ide yang dimilikinya, maka perusahaan dapat mengetahui prestasi kerja

(18)

70 Universitas Kristen Maranatha

karyawan tersebut, dan tentunya harapan untuk diangkat menjadi karyawan tetap cukup terbuka lebar.

3. Hasil analisis statistik uji beda Mann Whitney menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara motivasi berprestasi karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Prestasi yang ditonjolkan oleh karyawan tetap lebih ke arah bagaimana meningkatkan kinerja untuk mencari prestasi guna mendapatkan posisi dan jabatan yang lebih tinggi serta adanya peningkatan status dan kesejahteraan. Sedangkan untuk karyawan kontrak lebih mengarah kepada motivasi pengembangan kemampuan dan keterampilan dalam bekerja serta unjuk kemampuan untuk dinilai oleh pimpinan/perusahaan sehingga ada harapan untuk diangkat menjadi karyawan tetap.

5.2. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka Peneliti memberi saran sebagai berikut :

1. Perusahaan harus lebih selektif didalam mencari/menyeleksi karyawan yang dipromosikan (tetap maupun kontrak) berdasarkan kinerja serta prestasi yang diperlihatkannya, tidak hanya berdasarkan masa kerja karyawan tersebut.

2. Perusahaan perlu memberikan perhatian yang khusus kepada karyawan tetap maupun kontrak yang berprestasi dengan memberikan kesempatan pengembangan kemampuan melalui program training & development

(19)

71 Universitas Kristen Maranatha

sehingga hal ini dapat membantu pengembangan karier karyawan tersebut di perusahaan.

3. Untuk semakin memotivasi karyawan tetap sebaiknya perusahaan menumbuhkan rasa loyalitas karyawan tetap, dan rasa ikut memiliki sehingga kinerja karyawan tetap akan semakin meningkat. Untuk terus meningkatkan motivasi kerja pada karyawan tetap, perusahaan sebaiknya selalu melakukan rewards and recognition pada setiap prestasi yang dilakukan karyawan tetap, contohnya dengan memberikan penghargaan/ achievement award bagi karyawan tetap yang berprestasi, memberikan bonus-bonus, ataupun sekedar memberi ucapan selamat atas prestasi yang diraih melalui email, surat, dan bertatap muka langsung.

4. Perusahaan sebaiknya terus mendorong motivasi-motivasi karyawan kontrak untuk terus meningkatkan kinerjanya, dengan memberi kesempatan lebih banyak kepada karyawan kontrak pada setiap pekerjaan. Dengan mengikutsertakan karyawan kontrak, dan tidak membedakan perlakuan antara karyawan kontrak dan tetap, akan mendorong motivasi kerja karyawan kontrak untuk memberikan kinerja yang terbaik bagi PT.X. 5. Perusahaan sebaiknya mengadakan acara atau program secara rutin untuk mempererat hubungan antar karyawan, baik antara sesama karyawan tetap, antara sesama karyawan kontrak, dan hubungan antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap. Hubungan yang baik antar karyawan, akan menimbulkan rasa kekeluargaan dan rasa memiliki.

(20)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

1. Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, cetakan

ke-11, PT.Rineka Cipta, Jakarta, 1998.

2. Cenzo, David A. De; Robbins, Stephen P. Human Resources Management. 5

Edition. John Wiley and sons, Inc., 1996.

3. Conover ,W.J., Practical Nonparametric Statistics, John Wiley & Sons Inc.,

Canada, 1980:

4. Dessler, Gary, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta,1993.

5. Davis, Keith; Newstrom, John W. Human Behavior at Work, Organizational

Behavior. 8

Edition. McGraw Hill, Singapore, 1989.

6. Gomes, Drs.Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi,

Yogyakarta, 1995.

7. Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BIFE,

Yogyakarta, 1994.

8. Hasan, Iqbal, Pokok-Pokok Materi Statistik 1, Ed ke-2,PT Bumi Aksara,Jakarta,

2002.

9. Jewell,L.N.;Siegall,Marc, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Edisi 2,

Arcan, Jakarta, 1998.

10. Kolb, David; Robin, Irwin; McIntyre James, Organizational Psychology,

Englewood Cliffs, N.J.,Prentice Hall, 1971.

(21)

Universitas Kristen Maranatha

11. Kiggundu, Moses N. Managing Operational in Developing Countries an

Operational & Strategic Approach, Kumarian Press Inc., 1989.

12. Nazir, Moh. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988.

13. Rangkuti, Freddy, Measuring Customer Satisfaction, PT.Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta, 2002.

14. Reitz;Jewel, Managing, Scott Foresman & Company, 1985.

15. Sugiono, Statistika untuk Penelitian, Ghalia Indonesia, 1997.

16. Bapeda – Jabar Situs Resmi, Pertumbuhan Ekonomi Indonesia, http :

//www.bapeda-jabar.go.id

17. Kompas Cyber Media, Pertumbuhan Ekonomi Indonesia, http :

//www.kompas.com.

18. Kominfo – Newsroom,Situs Resmi Direktorat Jenderal Pos dan

Telekomunikasi, http : //www.depkominfo.go.id.

19. Wijanarti, Wiwik, Beda Karyawan Kontrak dengan Karyawan Tetap, http :

//www.portalhr.com.

(1)

68 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pengolahan dan analisis data dapat disimpulkan bahwa :

(2)

69 Universitas Kristen Maranatha 2. Sama halnya dengan karyawan tetap, motivasi berprestasi karyawan

kontrak juga ditanggapi “positif”,oleh responden yaitu mayoritas jawaban bernilai/mempunyai skor 3, 4 dan 5. Artinya bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak secara umum sudah cukup baik. Dalam persentase karyawan kontrakm menunjukkan sebesar 85% pada pernyataan mengenai ide-ide yang diterima oleh perusahaan. Hal ini menunjukkan motivasi karyawan kontrak untuk lebih diakui keberadaannya oleh perusahaan, hal ini juga didasari oleh harapan untuk bisa menjadi karyawan tetap. Sehingga dengan menyumbangkan ide-idenya, karyawan kontrak berharap perusahaan akan mempertimbangkan untuk mengangkat mereka menjadi karyawan tetap.Namun demikian, masih ada beberapa kelemahan yang perlu ditingkatkan terutama mengenai adanya keharusan pemberian imbalan oleh perusahaan ketika adanya penambahan jam kerja. Di satu sisi, hal tersebut cukup positif, karena memperlihatkan bahwa karyawan kontrak cukup kritis terhadap permasalahan yang dihadapi. Namun di sisi lain, hal ini mengindikasikan bahwa karyawan kontrak lebih menonjolkan kepentingan pribadi dibandingkan dengan adanya kemauan untuk memajukan perusahaan. Meskipun begitu, karyawan kontrak cukup positif didalam memberikan ide-ide atau gagasan demi kemajuan perusahaan serta dapat menyisihkan sebagian waktu untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan kerja. Hal ini dimaklumi karena dengan adanya sikap yang selalu menonjolkan kemampuan dan keterampilan serta ide yang dimilikinya, maka perusahaan dapat mengetahui prestasi kerja

(3)

70 Universitas Kristen Maranatha karyawan tersebut, dan tentunya harapan untuk diangkat menjadi karyawan tetap cukup terbuka lebar.

5.2. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka Peneliti memberi saran sebagai berikut :

2. Perusahaan perlu memberikan perhatian yang khusus kepada karyawan tetap maupun kontrak yang berprestasi dengan memberikan kesempatan pengembangan kemampuan melalui program training & development

(4)

71 Universitas Kristen Maranatha sehingga hal ini dapat membantu pengembangan karier karyawan tersebut di perusahaan.

(5)

Universitas Kristen Maranatha