Perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI [Persero] cabang Singkawang - USD Repository
PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP PADA PT. BRI (PERSERO) CABANG SINGKAWANG
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Oleh : Mery Tri Meilani R.A. NIM : 029114076 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
Tuhan memberikan ketenangan dan kecerahan hati untuk menerima segalanya yang tidak dapat kuubah Keberanian untuk mengubah segala hal yang dapat kuubah Keterbatasan agar aku menghargai semua hal yang kumiliki Kebijaksanaan untuk mengadakan pembedaan supaya aku menghayati suatu waktu dalam sehari menikmati suatu saat dalam waktunya menerima kesulitan sebagai pematang menuju kedamaian hati menerima dunia sebagaimana adanya bukan seperti yang aku kehendaki melainkan seperti yang Ia kehendaki Percaya Engkau akan membuat segala sesuatunya indah bila seluruh usahaku kuserahkan kepada penyelenggaraan kasihMu....
Karya sederhana ini kupersembahkan kepada : Orang Tuaku Bapak Raymundus Anjo dan Ibu Rika Sinkletika
Terima Kasih untuk cinta dan kesabarannya..
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul
“Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap
pada PT.BRI (Persero) cabang Singkawang” yang saya tulis ini tidak memuat
karya ataupun bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan
daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.Yogyakarta, 8 September 2008 Mery Tri Meilany R. A.
Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak
dan Karyawan Tetap pada PT.BRI Persero (cabang) Singkawang
Oleh : Mery Tri Meilany R. A.
ABSTRAK
Studi ini dirancang untuk meneliti perbedaan motivasi berprestasi antarakaryawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI Persero cabang Singkawang.
Motivasi berprestasi akan memotivasi karyawan sehingga menghasilkan kinerja/
hasil yang baik bagi perusahaan.Penelitian ini dilakukan pada 40 orang karyawan kontrak dan 40 orang
karyawan tetap, usia 21-45 tahun, tingkat pendidikan minimal SMU. Indikator
motivasi berprestasi adalah tanggung jawab pribadi, kebutuhan akan umpan balik
hasil perkerjaan, inovati, tekun, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang
sedang. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.Hasil penelitian menunjukkan ada perbedaan yang signifikan dalam mean
empirik karyawan konrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35) dengan t test =
4,413 dan probabilitas sebesar ,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini berarti ada
perbedaan antara motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan
tetap pada PT.BRI (persero) cabang Singkawang, dimana motivasi karyawan
kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.Kata kunci : Motivasi berprestasi, karyawan kontrak dan karyawan tetap
The Differences of Achievement Motivation between Contract Employee and
Permanent Employee at PT. BRI (Persero) Singkawang
By : Mery Tri Meilany R. A.
ABSTRACT
This research aims reveal the differences achievement motivation betweencontract employee and permanent employee. Achievement motivation will
motivate the employee to conduct their optimum competence in their work
performance resulting in the improvements for the company.This research was conducted to 40 subject of contract employee and 40
subject of permanent employee, they were 21-45 years old, and they education
minimal high school. The indicators of achievement motivation were having
individual responsibility, feed back for their job, inovative, perseverance, and
prefer moderately difficult task.The result showed a significant differences between empirical mean
contract employee (99,83) and permanent employee (91,35) with t-tes = 4,413 and
probability ,000 (p < 0,05). It meant that there is a differences of achievement
motivation between contract employee and permanent employee at PT. BRI
(Persero) Singkawang, which achievement motivation contract employee higher
than achievement motivation permanent employee.
Key words : Achievement motivation, contract employee and permanent
employee.KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yesus Kristus Juru Selamat atas
terselesaikannya skripsi ini. Begitu panjang perjalanan dalam menempuh
perkuliahan yang penulis lalui. Namun berkat doa dan dukungan dari berbagai
pihak membuat penulis dapat bertahan. Oleh karena itu dengan kerendahan hati
penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :1. Juru Selamat Yesus Kristus yang selalu menemani tiap detik dalam hidupku.
Hidupku sungguh kupasrahkan kepadaMu Tuhan, karena aku percaya apapun yang Kau berikan, pasti itu yang terbaik untukku.
2. Bapak Eddy Suhartanto S.Psi., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak V. Didik Suryo Hartoko S.Psi., M.Si., selaku dosen penguji. Terima
kasih untuk masukan yang diberikan pada penulis.
4. Bapak Minta Istono S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi. Terima
kasih untuk kesabarannya ya Pak.
5. Ibu Nimas Eki S. S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik. Terima
kasih untuk bantuan yang sudah diberikan selama ini.
6. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
yang tidak apat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk pelajaran dan pengalaman yang dibagikan selama ini.
7. Pimpinan PT. BRI cabang Singkawang Bapak Ir. H. Supriyadi M. yang
sudah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di PT. BRI cabang Singkawang.
8. Segenap karyawan PT. BRI (Persero) cabang Singkawang yang bersedia
menyediakan waktunya untuk mengisi skala penelitian di sela kesibukan dalam menjalankan tugas kantor.
9. Orang tuaku yang begitu sabar dengan kasihnya yang selalu aku rasakan di
setiap detik hidupku “Makasih ya Pa..Ma..Akhirnya usaha dan kerja keras kalian selama ini ga sia-sia. Maaf harus menunggu begitu lama..”
10. My big bro..”Walaupun kita ga pernah akur, tapi Abang juga yang bikin aku
termotivasi buat nunjukin kalo aku bisa !!!!”
11. My sister..”Makasih ya Kak udah bersabar buat aku, udah berjuang buat kita
semua. Percaya Kak...Tuhan Yesus itu adil kok, tiap penderitaan Kakak selama ini pasti akan terbayar.”
12. Buat Udith si kecil yang bandel..”Sekolahnya yang rajin donk, jangan main
mulu tar ga bisa jadi pengusaha cafe, katanya pengen jadi kayak emaknya.Gimana bisa kalo ga pernah belajar??”
13. Mas Gandung, Pak Gik, Mbak Nanik, Mas Doni dan Mas Muji yang selalu
direpotin sejak awal kuliah hingga sekarang.
14. Teman-teman seperjuanganku : Picka, Mitha, Cahya, Oh’, Anggi thanks
buat kenangan manis selama kita kuliah. Ga ketinggalan anak-anak yang suka nongkrong di KBT like Yumil, Nipenk, Japhar, Dora, Simin, Blegug,
15. Anak-anak kost 34 : Mb Na, Mb Eny, Ntut, Balang, Ranti, Lia, Mb Wi2n, n
Pipi. Kalian semua bikin hidupku lebih berwarna.
16. Wahana Moses kru : Mas Yanuar, Mas Arif, Mb Avrie, Mb Ambon, Mb
Miko, Mb Eva, Ardi, Nita, Ali, Agnes, Eko n Nanda. Kalian udah aku anggap kaya sodara sendiri, pengalaman ini ga bakal aku lupain seumur hidup.
17. Sahabatku Dian (No’ Zhipank), Nti (si Mbak), Ndah (Mo’ay), Titie, Yoan
(Lolonk) n Icha. Teman terbaik yang pernah dan akan selalu jadi sahabatku.
18. “Mejhot” yang selalu direpotin buat nemenin aku selama penelitian, dan jadi
teman curhat yang sangat menyenangkan. “Suka duka kita selama 11 tahun temenan ngebuktiin kalo kamu emang sahabat yang bener-bener dahsyat. Thanx a lot ya Jhot”.
19. Last but not least buat si jelek yang selalu ada buat aku. “Terima kasih
untuk kebersamaan dan kesabarannya selama ini ya...” Yogyakarta, Mery Tri Meilany R. A.
DAFTAR ISI
Halaman Persetujuan…………………………………………………………... i
Halaman Pengesahan………………………………………………………….. ii
Halaman Persembahan……………………………………………………….... iii
Halaman Pernyataan Keaslian Karya………………………………………….. vi
Abstrak………………………………………………………………………… vii
Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah untukKeperluan Akademis......................................................................................... vii
Kata Pengantar………………………………………………………………... ix
Daftar Isi………………………………………………………………………. xii
Daftar Tabel…………………………………………………………………… xv
Daftar Lampiran………………………………………………………………. xvi
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………...1 A. Latar Belakang Masalah………………………………………
1 B. Rumusan Masalah…………………………………………….
5 C. Tujuan Penelitian……………………………………………..
5 D. Manfaat Penelitian…………………………………………….
5 BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………..
7 A. Motivasi……………………………………………………….
7 1. Pengertian Motivasi……………………………………….
7
2. Teori-Teori Motivasi………………………………………
8
1. Pengertian Motivasi Kerja………………………………...
11
2. Motivasi Berprestasi………………………………………
13
a. Pengertian Motivasi Berprestasi………………………
13
b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi…………………………
14 c. Faktor yang Mempengaruhi ………………………….
Motivasi Berprestasi…………………………………..
19 C. Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap……………………..
23 D. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap…………………………………………..
26 E. Hipotesis………………………………………………………
30 F. Skema…………………………………………………………
31 BAB III METODE PENELITIAN...............................................................
32 A. Jenis Penelitian……………………………………………….
32 B. Variabel Penelitian……………………………………………
32 C. Definisi Operasional………………………………………….
33 D. Subjek Penelitian……………………………………………..
34 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data…………………………
34 F. Validitas………………………………………………………
38 G. Seleksi Item…………………………………………………..
38 H. Reliabilitas……………………………………………………
40 I. Metode Analisis Data………………………………………...
41 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………………..
43
B. Deskripsi Konteks Penelitian…………………………………
44 C. Analisis Data………………………………………………….
46 1. Uji Normalitas…………………………………………….
46 2. Uji Homogenitas………………………………………….
47 D. Uji Hipotesis………………………………………………….
48 E. Pembahasan…………………………………………………..
49 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………..
54 A. Kesimpulan……………………………………………………
54 B. Saran…………………………………………………………..
54 Daftar Pustaka…………………………………………………………………
56
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Berprestasi............37 Tabel 2. Distribusi Aitem Sahih........................................................................
40 Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian................................................................
45 Tabel 4. Uji Normalitas.....................................................................................
47 Tabel 5. Uji Homogenitas.................................................................................
48 Tabel 6. Hasil Uji-t Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap..........................
48 Tabel 7. Deskripsi Statistik antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap...
49
DAFTAR LAMPIRAN
Skala Motivasi berprestasi…………………………………………………….60 Data Try Out…………………………………………………………………..
62 Reliabilitas Try Out…………………………………………………………...
75 Data Aitem Sahih……………………………………………………………..
78 Reliabilitas Aitem Sahih………………………………………...……………
89 Uji Normalitas………………………………………………………………...
92 Uji Independet Sample t-test.............................................................................
94 Surat Keterangan Penelitian…………………………………………………..
95
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, segala upaya untuk
menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam organisasi akan terus dilakukan. Belum lagi menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut
institusi organisasi untuk peka dan responsif terhadap tuntutan jaman.
Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan dan kemajuan organisasi. Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan suatu organisasi, sebab manusialah yang menggerakkan organisasi.
Menurut Wijono (2000) sumber daya manusia merupakan aset penting yang sangat berharga untuk menunjang keberhasilan organisasi.
Oleh karena itu, agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka rekrutmen terhadap orang-orang potensial bermotivasi tinggi untuk mengembangkan sumber daya manusia, menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola organisasi.
Motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki
karyawan di dalam dunia kerja karena motivasi bukan hanya sebagai
penggerak tapi juga mengarahkan dan memperkuat tingkah laku (Ninawati
2002). Menurut McClelland (1987), motivasi dasar yang berperan penting
dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa
(n – Pow) , dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar
tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam
dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi,
secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap
munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan
ekonomi negara (McClelland, 1987) Motivasi karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan akanmemberikan dampak positif bagi diri individu maupun perusahaan itu
sendiri. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan
mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Wijono, 2000). Herzberg (dalam
Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi
adalah status. Status akan membuat seseorang merasa dihargai, dalam hal
ini akan memberikan karyawan perasaan nilai dan harga diri.Sebagaimana layaknya sebuah organisasi, salah satu fungsi
strategis yang memegang peranan penting dalam perbankan adalah sumber
daya manusianya. Mengingat peran karyawan bank yang cukup dominan
terhadap tingkat resiko operasional bank, kualitas dan lingkungan kerja
BRI (Warta BRI, 1998) mempunyai kebijakan dalam penggunaan
karyawan kontrak dan karyawan tetap.Seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam
menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula
(Siagian, 1995). Hal ini juga yang dialami karyawan kontrak dan
karyawan tetap dalam bekerja. Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan
tetap diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan
karyawan kontrak diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu.
Perbedaan status yang dimiliki membuat keduanya memiliki motivasi
berprestasi yang berbeda.Fakta dari lapangan yang ditunjukkan dari hasil wawancara
terhadap karyawan PT. BRI membuktikan terdapat perbedaan motivasi
berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Pada saat masih
memiliki status sebagai karyawan kontrak, segala upaya dilakukan demi
mendapatkan image yang baik dari atasan maupun rekan kerja. Mereka
cenderung lebih taat terhadap peraturan seperti tepat waktu saat bekerja,
menepati deadline, dan disiplin dalam berpakaian. Tetapi semua berubah
pada saat menjadi karyawan tetap. Walaupun masih menepati deadline
pekerjaan namun hal-hal lain seperti waktu bekerja, pakaian dan tutur kata
tidak lagi menjadi suatu hal yang penting.Widyayulianti (2006) mengatakan kecemasan saat menghadapi
penghentian kontrak kerja dapat menimbulkan ketakutan yang irasional
diperoleh sewaktu masih bekerja termasuk di dalamnya hilangnya
penghasilan (gaji), tunjangan-tunjangan, sarana serta kesempatan, akan
tetapi kecemasan yang timbul ini bersifat sangat subyektif dan berbeda-
beda bagi masing-masing karyawan kontrak Karyawan kontrak yang
selalu dibayangi dengan perasaan ketidakpastian menjelang kontraknya
berakhir akan menambah motivasi kerja untuk semakin produktif dan
mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas
dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama
diperpanjangnya masa kontrak mereka (Widyayulianti, 2006).Berbeda dengan karyawan kontrak, secara umum karyawan tetap
cenderung merasa lebih aman. Kepastian masa depan kerja sangat
ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan dalam bekerja dan tidak
dibatasi oleh waktu atau masa kontrak. Salah satu faktor yang akan
membuat mereka termotivasi dalam bekerja adalah pencapaian jenjang
karier atau jabatan dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, jika
sikap positif yang ditunjukkan karyawan tetap dalam bekerja sangat
minim, maka motivasi berprestasi karyawan tetap tersebut akibatnya
menjadi sangat rendah. Adanya rasa aman menjadi karyawan tetap, tak
jarang menjadikan karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu
dengan target-target perusahaan. Kondisi ini menciptakan situasi tidak
produktif dalam diri karyawan dan tentunya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan.Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini mencoba untuk melihat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.
B. Rumusan Masalah Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah apakah benar terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap?
C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris mengenai ada tidaknya perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap..
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
a. Membangun dan mengembangkan ilmu pengetahuan psikologi khususnya di bidang sumber daya manusia
b. Memberikan sumbangan kajian yang mendalam tentang motivasi berprestasi karyawan kontrak dan karyawan tetap.
2. Manfaat praktis
a. Penelitian diharapkan dapat berguna bagi masyarakat terutama di lingkungan perbankan.
b. Sebagai informasi terhadap segala kemungkinan yang menjadi dampak dari kebijakan yang telah dikeluarkan.
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Setiap individu memiliki kondisi internal, dimana kondisi internal tersebut turut berperan dalam aktivitas sehari-hari. Salah satu dari kondisi internal tersebut adalah “motivasi”. Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan.
Menurut Uno (2007) motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk memulai melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku. Senada dengan ini, Siagian (1989) berpendapat bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Selanjutnya, Kontz & Weihrich (1988) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjutnya kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan yang ditandai oleh adanya rasa dan afeksi seseorang untuk menggunakan kemampuannya demi tujuan yang akan dicapai.
2. Teori-Teori Motivasi Hampir bisa dipastikan setiap individu tentu memiliki motivasi.
Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Beberapa teori mengenai motivasi akan dibahas secara ringkas dibawah ini.
Bicara tentang popularitas, dari berbagai teori motivasi yang ada, Abraham Maslow termasuk salah satu yang paling popular pemikirannya.
Teori Maslow (dalam As’ad, 2004) ini dikenal sebagai Teori Hirarki Kebutuhan dimana terdapat lima anak tangga kebutuhan yakni :
1. Physiological Needs (Kebutuhan yang bersifat biologis) Merupakan kebutuhan yang amat primer, karena telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.
2. Safety Needs (Kebutuhan rasa aman) Apabila dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan jiwanya sewaktu bekerja. Perasaan aman juga menyangkut harta yang
3. Social Needs (Kebutuhan-kebutuhan sosial) Kebutuhan-kebutuhan sosial yang dimiliki oleh manusia adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup dan bekerja.
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting.
c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi d. Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation).
4. Esteem Needs (Kebutuhan akan harga diri) Dalam kaitannya dengan pekerjaan hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui sebagai bermanfaat, menyediakan sesuatu yang
dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar
5. Self Actualization (Ingin berbuat yang lebih baik) Ketika semua kebutuhan lain sudah dipuaskan, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya. Tahap terakhir ini mungkin hanya tercapai oleh beberapa orang (Uno, 2007).
Pada lingkup organisasi kita mengenal Donald McGregor yang melontarkan Teori X dan Y. McGregor (dalam Forsyth 1998) mengemukakan teorinya sebagai berikut :
a. Teori X berasumsi bahwa orang itu malas, tidak berminat untuk
bekerja atau memikul tanggung jawab, karenanya mereka harus selalu didorong dan dibujuk untuk melakukan sesuatu dengan cara yang disiplin disertai dengan membari imbalan untuk membantu prosesnya.
b. Teori Y berasumsi bahwa orang itu ingin bekerja. Mereka menikmati
untuk mencapai sesuatu, mendapat kepuasan dari memikul tanggung jawab, dan secara alamiah cenderung untuk mencari dan menemukan cara supaya pekerjaan itu menjadi suatu pengalaman yang positif.Masih dalam ruang lingkup yang sama yakni organisasi, Hertzberg
dengan Two-factor Theory (dalam Forsyth, 1998) membedakan dua
golongan faktor yang dapat menciptakan motivasi, yang pertama faktor
yaitu yang menyebabkan orang merasa kecewa jika faktor itu hygienemenyulitkannya. Faktor yang dimaksud antara lain kebijakan perusahaan
dan proses administratif, pengawasan / supervisi, kondisi kerja, gaji,
hubungan dengan rekan kerja sejawat, kehidupan pribadi, status dan
jaminan keamanan. Faktor kedua adalah faktor motivator yang membuat
orang merasa nyaman. Faktor-faktor yang dimaksud adalah pencapaian,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi atau jenjang
karier dan pertumbuhan.B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Dewasa ini kerja dan bekerja sudah menjadi kebutuhan. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan hasil yang dapat dinikmati oleh individu yang bersangkutan (As’ad, 2004).
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Pada saat melakukan pekerjaan biasanya tidak selalu hanya dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan semata, tetapi motivasi intrinsik merupakan hal yang tidak dapat diabaikan. Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya dapat melakukan suatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu atau minat yang besar terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan (Uno, 2007).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecil prestasinya (As’ad, 2004). Motivasi kerja juga memberi sumbangan potensial terhadap prestasi kerja dan produkitivitas kerja (Wijono, 2000).
Menurut McClleland (1987) dalam dunia kerja terdapat tiga
berkuasa, dan motivasi berafiliasi. Dari ketiga motivasi dasar tersebut,
motivasi berprestasi memiliki peranan besar dalam dunia kerja karena
kebutuhan untuk berprestasi individu sangat mempengaruhi perkembangan
hasil usaha bisnisnya (Kolb, Rubin & Mc Intyre, 1974).Keberhasilan tidak terlepas dari motivasi berprestasi yang dimiliki
seorang individu, karena motivasi berprestasi adalah dorongan yang
dimiliki individu untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan
(McClleland dalam Robin, 1998).Penelitian McClleland (1974) yang dilakukan selama 25 tahun
terhadap pengusaha di negara berkembang, mendapatkan hasil bahwa
keberhasilan mereka disebabkan karena dirinya mempunyai kebutuhan
untuk berprestasi yang tinggi. Kebutuhan ini memungkinkan seseorang
mempunyai inisiatif yang tinggi, mau mengeksplorasi, dan secara
kesinambungan mengadakan riset terhadap lingkungannya guna
menemukan cara yang baru. Berdasarkan hal ini dapat diketahui betapa
pentingnya kebutuhan untuk berprestasi yang dimiliki oleh individu dalam
melakukan pekerjaannya.Dari deskripsi motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah sesuatu yang mengarahkan individu pada upaya-
upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam bekerja,
dengan kata lain motivasi kerja adalah sesuatu yang menggerakkan
2. Motivasi Berprestasi
a. Pengertian Motivasi Berprestasi
Setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok mempunyai suatu motivasi atau dorongan yang beraneka ragam agar dapat melaksanakan suatu pekerjaan yang baik. McClleland (1974) menjelaskan dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain dan kebutuhan untuk menguasai serta mempengaruhi orang lain. Kebutuhan yang kemudian menjadi fokus dalam penelitian ini adalah kebutuhan untuk berprestasi.
As’ad (2004) menyatakan kebutuhan untuk berprestasi sangat berperan penting, karena orang yang berhasil dalam bisnis dan industri adalah orang yang berhasil menyelesaikan segala sesuatu. Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Andrews, Landis, Varga, Forgione dan Peters, Van Calster, Lush dan Serpenci yang mendapati bahawa motivasi beprestasi yang tinggi pada karyawan akan diikuti oleh prestasi kerja yng tinggi dalam organisasi (dalam Wijono, 2000).
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Melihat pada sisi tinggi rendahnya motivasi berprestasi, Atkinson (1974) menyebutkan bahwa motivasi berprestasi itu disebut tinggi apabila keinginan untuk sukses lebih besar dari pada ketakutan akan kegagalan, dan sebaliknya individu yang lebih tinggi ketakutan akan kegagalan dibanding keinginan untuk sukses dikatakan memiliki motivasi berprestasi rendah.
Heckhausen dalam Martaniah (1982) mengatakan motif berprestasi sebagai motif yang mendorong individu untuk sukses mencapai tujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan beberapa ukuran keunggulan. Ukuran keunggulan ini bisa merupakan pretasi sendiri akan tetapi bisa membandingkannya dengan prestasi orang lain.
Berdasarkan berbagai pendapat diatas maka motivasi berprestasi merupakan kemauan seseorang untuk sukses dengan menggunakan ukuran keunggulan berdasarkan prestasinya di masa lalu atau membandingkannya dengan prestasi orang lain.
b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seesorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu (As’ad, 2004).
Atkinson (1974) mengemukakan ciri-ciri perilaku individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi sebagai berikut : 1). Free Choice ialah bahwa individu yang memiliki motif berprestasi tinggi akan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan usaha yang keras. Bangga atas keberhasilannya sehingga selalu berusaha untuk meningkatkan segala kemungkinan untuk berprestasi. 2). Persistence Behavior ialah individu yang memiliki motif berprestasi tinggi menganggap bahwa kegagalan adalah sebagai akibat dari kurangnya usaha, oleh sebab itu harapan dan usaha untuk berhasil selalu tinggi.
3). Intensity Of Performance ialah suatu intensitas dalam penampilan kerja, artinya individu yang motif berprestasinya tinggi selalu berpenampilan suka bekerja keras dibandingkan dengan motif berprestasi rendah.
4). Risk Preference ialah pertimbangan memilih resiko sedang, artinya tidak pula sukar.
Pendapat lain dikemukakan oleh Hermans (dalam Martaniah, 1982) menyatakan individu yang mempunyai motif berprestasi yang tinggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
1). cenderung mengerjakan tugas-tugas yang menantang, namun tidak berada di atas kemampuannya 2). keinginan untuk bekerja, berusaha dan menemukan penyelesaian masalah sendiri 3). keinginan kuat untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang sedikit di atas taraf yang telah tercapai sebelumnya 4). orientasi pada masa depan 5). ulet dalam melaksanakan tugas
Maslow (1987) mengatakan motif berprestasi ini akan membuat prestasi sebagai sasaran dari aktivitas yang dilakukan oleh individu, sehingga individu dengan latar belakang motivasi berprestasi yang dimiliki akan menemukan suatu standar tertentu sebagai tujuan dari perilakunya. Individu akan merasa senang jika usaha yang dilakukannya berhasil mencapai standar yang telah ditentukan, dan ini akan jauh lebih berarti bagi individu daripada sekedar uang atau pujian yang bersifat umum. Individu yang berprestasi akan mengambil resiko sedikit lebih tinggi daripada individu yang moderat, dimana hasil yang dicapai merupakan suatu hasil usaha dan bukan sekedar keberuntungan saja. Individu yang termotivasi oleh prestasi tidak akan membiarkan kesenangan atau ketidaksenangan mempengaruhi usahanya dalam mencapai tujuan. Hal ini membuat mereka akan memilih teman kerja yang ahli dibidangnya dan tidak memilih berdasarkan perasaan senang memperhatikan usaha untuk mengatasi rintangan daripada memikirkan
apakah orang lain memandang mereka menyenangkan ataupun tidak.
Ada lima karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menurut McClelland (1985), yaitu :
1. Tanggung jawab pribadi Indvidu dengan kebutuhan berprestasi tinggi menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi atas karyanya. Secara subjektif mereka yakin bahwa mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Kebutuhan akan umpan balik Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih suka bekerja dalam situasi yang memungkinkan mereka untuk memperoleh umpan balik yang mencerminkan kualitas pekerjaan mereka. Mereka ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka sehingga dapat menikmati pengalamana dalam membuat kemajuan dari tujuan selanjutnya. Mereka merespon secara positif informasi tentang pekerjaan mereka. Mereka tidak tertarik pada komentar tenteng karakteristik personal mereka, seperti bagaimanakah mereka bersikap kooperatif atau penuh pertolongan.
3. Keinofativan Indovidu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi akan berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru. Mereka akan melibatkan proses penemuan yang berbeda. Lebih pendek atau lebih efisien untuk mencapai tujuan.
4. Ketekunan Individu akan cenderung tekun dalam mengerjakan tugas yang sedang ia hadapi. Ia akan bekerja keras untuk menyelesaikan tugas tersebut hingga selesai.
5. Resiko atau kesulitan moderat Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menyukai tugas-tugas yang mempunyai kesulitan yang moderat. Dalam kesulitan tersebut mereka akan bekerja keras hingga tugas yang dihadapinya sleesai. Kesulitan tersebut tidak terlalu rendah sehingga dapat diatasi dengan mudah ataupun terlalu tinggi hingga sulit bagi mereka untuk mengatasinya.
Terdapat banyak kesamaan pendapat tentang ciri-ciri motivasi berprestasi yang menurut para ahli sebagaimana yang sudah dijelaskan. Kesamaan tersebut adalah : mempunyai keinginan untuk berprestasi, berusaha untuk menyelesaikan tugas atas usaha diri sendiri, mempunyai keinginan untuk mengetahui hasil atas apa yang sudah dilakukan, mempunyai tingkat aspirasi yang sedang, tidak suka mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, serta tangguh dan ulet dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan hal di atas, maka peneliti menggunakan karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menurut McClelland (1985) sebagai acuan dalam penelitian ini, yaitu : (1) tanggung jawab pribadi; (2) kebutuhan akan umpan balik hasil pekerjaan; (3) keinovatifan; (4) ketekunan; dan (5) resiko atau kesulitan moderat.
Alasan penggunaan teori menurut McClelland dikarenakan seringnya teori ini dijadikan sebagai acuan pembuatan skala dalam berbagai penelitian mengenai motivasi berprestasi. Penelitian yang dimaksud adalah penelitian yang dilakukan oleh Andres (1967), Landis (1971), Varga (1975), Chemers & Ayman (1985), Van Calster, Lens dan Nuttin (1987), dan Puspalanta A/P Ramadass (1993) {dalam Wijono, 2000}. Selain itu karakteristik menurut McClelland ini dianggap mewakili karakteristik-karakteristik motivasi berprestasi yang sudah disebutkan di atas.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan dan salah satu gambaran untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi lebih banyak dipengaruhi
oleh faktor lingkungan daripada faktor keturunan (McClleland, 1987).
Coffer, dkk. (1999) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang dalam bekerja adalah :